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摘要:各大高校不斷擴(kuò)招,因此也增加了高校教學(xué)管理的難度。實踐證明,在教學(xué)管理中引進(jìn)激勵理論,不僅能夠推動高校管理的變革進(jìn)程,還能夠有效地提升高校教學(xué)管理的效率?;诖?,本文論述了激勵理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞:高校教學(xué)管理;激勵理論;運(yùn)用探討
激勵理論是一種能夠調(diào)動人的積極性的方法,能夠使人的行為動機(jī)以及創(chuàng)造性得以激發(fā),使人的自立效應(yīng)以及智慧得以充分發(fā)揮。很多高校教師,由于受到多方面因素的影響,因此對于工作失去了熱情以及興趣。而這時,假如在教學(xué)管理中引入激勵理論,能夠有效地調(diào)動他們的積極性,重新激發(fā)他們的創(chuàng)造力,讓他們?nèi)硇牡赝度氲浇虒W(xué)中。
一、高校教學(xué)管理存在的問題
(一)沒有加大教育經(jīng)費的投入力度
從當(dāng)前的實際情況來看,在教學(xué)資金投入方面,高校明顯投入不足,其中有多方面的原因:第一,政府沒有過多的扶助。經(jīng)濟(jì)發(fā)展會對政府財政收入產(chǎn)生一些影響,再加上政府還要在多方面投入資金,包括農(nóng)業(yè)和醫(yī)療方面,因此在教育方面投入資金較少。第二,教學(xué)管理本身需要很多資金,由于其涉及多個方面,所以有一定的復(fù)雜性。第三,高校沒有均衡投入比例。很多高校會在一些硬件設(shè)施當(dāng)中投放較多資金,比方說,修建建筑物和安裝空調(diào)等等,因此在其他的方面,資金投入較少。
(二)落后的教學(xué)管理觀念
當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,也帶動了教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。但是當(dāng)前,我國的教育還有一些問題存在,比方說,很多高校沒有建立完善的管理機(jī)制,也沒有完善教學(xué)管理制度。另外,也沒有完善學(xué)生的實際情況進(jìn)行分析,制定針對性的管理模式。而這樣,不僅很難達(dá)到理想的效果,還會讓學(xué)生產(chǎn)生反感的心理。
(三)沒有重視培養(yǎng)學(xué)生的品德
很多教師在實施教學(xué)時,只重視學(xué)生最終學(xué)習(xí)的成果,卻沒有關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)過程。另外,教師并不重視培養(yǎng)學(xué)生的思想品德,而長此以往,會背離教育的初衷。所以,在實施教學(xué)時,教師應(yīng)想方設(shè)法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓其自發(fā)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)。只有這樣,才能算作成功的教育。
二、高校管理中激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀
(一)單一的激勵方式以及手段
在高校管理中,可用到多種多樣的激烈手段以及方式,不管是什么類型的激勵理論,都能夠在一定程度上,使員工的積極性得以調(diào)動,使員工的績效水平得以提高。但由于我國很晚才在教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論,并且沒有得到足夠的理論支持。再加上,激勵手段一般用于單一的激勵對象,比方說高校教師團(tuán)隊,因此管理團(tuán)隊很難細(xì)分激勵對象,不能夠依照激勵對象的需求以及需求,采用針對性的激勵方式,所以很難達(dá)到理想的效果。每位教師的需求都不同,在教育中重視因材施教,所以在管理中也應(yīng)重視個性化的需求。[1]例如有些教師想要獲得物質(zhì)上的獎勵,而得到的是名譽(yù),那么很可能會打擊到其積極性。有些教師想要得到精神激勵,而得到的是獎品或者獎金,那么也會令其喪失工作的熱情。所以,要針對群體的不同需求采取相對的激勵方式,這樣才不會對激勵的效果產(chǎn)生影響。[2]
(二)無法平衡精神激烈以及物質(zhì)激勵
激勵分為兩種,包括外在激勵以及內(nèi)在激勵,外在激勵即物質(zhì)層面激勵,內(nèi)在激勵即意識形態(tài)的激勵以及精神層面激勵。假如只進(jìn)行物質(zhì)激勵或者精神激勵,無法平衡兩個層面,那么很難得到理想的激勵效果,甚至還會起到反作用。從另一方面來講,不管是教師還是學(xué)生,其對激勵方式都有不同的需求,就如自助餐模式一樣。所以,在應(yīng)用激勵理論時,也應(yīng)按照激勵對象的特點,對精神激勵和物質(zhì)激勵進(jìn)行選擇,并使這兩者保持一定平衡。通過物質(zhì)激勵,能夠有效地調(diào)動員工的工作熱情,使其工作成績得以提高。而應(yīng)用精神激勵,能夠給激勵對象帶來精神上的刺激,讓其有愉悅的心情,從而實現(xiàn)激勵的目的。但從實際情況來看,在應(yīng)用激勵理論時,很多高校并沒有平衡物質(zhì)激勵和精神激勵,因此很難達(dá)到理想的效果。一般情況下,只有結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵,才能夠起到更好的效果。
(三)沒有營造良好的激勵環(huán)境
高校都是事業(yè)型單位,相比于其他的行業(yè),行政管理行業(yè)同教師行業(yè)沒有激烈的競爭,也沒有沖突的利益。因此,面對這種情況,很難調(diào)動教師的積極性,也很難保障其的教學(xué)成果。在我國,很多的高校都只重視最終的成效,因此有極大的功利性摻雜其中,而這樣很難使員工一直保持高度的熱情以及積極的狀態(tài)。因此,在應(yīng)用激勵理論時,應(yīng)營造良好的環(huán)境,只有這樣才能讓激勵理論發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三、高校教學(xué)管理中激勵理論的應(yīng)用
在高校中,院校的主體包括教師和學(xué)生,兩者間的聯(lián)系非常緊密,且不可分割。所以,在高校教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論,除了要在學(xué)生當(dāng)中得以應(yīng)用,還要應(yīng)用到教師中去,只有結(jié)合兩者,才能夠使高校管理得以完善,促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。
(一)保護(hù)學(xué)生的權(quán)益
各大高校在進(jìn)行教學(xué)管理時,不能忽視學(xué)生這一方面,學(xué)生是高校管理的主體,他們能夠直接對院校管理的效果產(chǎn)生影響。所以,在對學(xué)生實施管理時,教師應(yīng)充分了解學(xué)生的想法和性格以及心理,同時,要主動地同他們溝通,平等地對待每一個學(xué)生,給予每個人充分的尊重,維護(hù)每個人的權(quán)益。[4]另外,還要采取切實可行的措施去調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性,比方說,可先了解他們的需求,然后采用針對性的措施激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。只有這樣,才能夠更好地促使教學(xué)管理的發(fā)展。[5]
(二)對科學(xué)的工資制度進(jìn)行制定
很多高校的教育管理群體的穩(wěn)定收入即基本工資,但是這筆固定的收入只能保障其基本的生活,沒有什么靈活性。[6]所以,當(dāng)前人力資源的開發(fā)和管理的重點,應(yīng)放在制定科學(xué)的工資激勵制度上。只有合理的工資制度,才能夠讓管理者有正確的工作動機(jī),才能夠讓其滿意自己的工作,積極地開展自己的工作。另外,科學(xué)的工作制度能夠有效地激發(fā)管理者的創(chuàng)造力。[7]
(三)結(jié)合物質(zhì)激勵以及精神激勵
針對高校教師,實施教學(xué)管理時,管理者應(yīng)結(jié)合精神激勵以及物質(zhì)激勵,但應(yīng)將重點放在精神激勵上,雖然物質(zhì)激勵能夠使教師一時的物質(zhì)需求得以滿足,但是,并不能時刻地調(diào)動教師的工作積極性。而精神激勵能夠使教師的榮譽(yù)感以及自尊心得以激發(fā)。當(dāng)受到驅(qū)動作用時,教師就會自發(fā)性地參與到教學(xué)的工作當(dāng)中去,不斷更新自己的教學(xué)觀念,創(chuàng)新自己的教學(xué)方式,從而有效地提升自身的綜合素質(zhì)和能力。[8]
(四)創(chuàng)建良好的環(huán)境
不管是什么理論的應(yīng)用,都應(yīng)有一個好的應(yīng)用環(huán)境,這樣才能夠?qū)⑦@種理論應(yīng)有的作用和效果充分發(fā)揮出來。當(dāng)前很多高校在應(yīng)用激烈理論時,沒有采取科學(xué)合理的策略,也沒有為實施激勵理論創(chuàng)建好的環(huán)境。為了保障激勵理論的應(yīng)用效果,應(yīng)創(chuàng)建好的環(huán)境,除了要對外在環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)建,與此同時,還要對人文環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)建,只有這樣才能更好地在教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論。
(五)對合理的考評系統(tǒng)進(jìn)行完善
針對院校各個級別的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的評定以及考核即考評,但從當(dāng)前的實際情況來看,考評制度并沒有針對管理群體的水平進(jìn)行考核,也沒有重視考核其品德和才能。并且,不管是同行互評還是學(xué)生評價,都難以找到教育管理群體存在的差距,不能對那些高管理水平和教學(xué)水平的教師起到一定激勵的作用。因此,需要以完善標(biāo)準(zhǔn)、程序公開為原則制定科學(xué)合理、公正且客觀的考核評價制度,這樣才能使高校教育管理群體的創(chuàng)造性以及積極性得以調(diào)動。另外,針對考評結(jié)果,要確保優(yōu)勝劣汰以及獎懲分明。只有這樣,才能夠讓其形成一定的競爭意識,才能努力地做好自己的本職工作。
(六)激勵理論要同教師群體特點相適應(yīng)
第一,要充分尊重教師的勞動,并適當(dāng)?shù)靥岣呓處煹拇鲆约暗匚?。同時,要合理地維護(hù)教師正當(dāng)?shù)臋?quán)益。第二,要對教師的尊嚴(yán)和人格以及威信進(jìn)行維護(hù),不可當(dāng)面對其挖苦和指責(zé)。在實際的考評中,不能用學(xué)生的名次和分?jǐn)?shù)對教師工作進(jìn)行衡量,甚至把名次當(dāng)作重要的考評依據(jù),這樣會打擊到教師的積極性。針對教師工作出現(xiàn)的失誤,要采取合理科學(xué)的方法。同時,應(yīng)給其提出針對性的意見和建議。第三,當(dāng)教師或者管理者收到不錯的管理效果以及教學(xué)效果時,應(yīng)給其一定形式的獎勵或表彰。第四,要協(xié)調(diào)各個部分的資源,營造尊師重教氛圍??偠灾?,要從多個方面對教師的積極性進(jìn)行調(diào)動。比方說,強(qiáng)化競爭方面,提高意志力方面,但不管采用什么激勵方法,都應(yīng)從實際情況出發(fā),這樣才能使教師團(tuán)隊的實力得以提高,從而保障績效水平以及教學(xué)質(zhì)量。
四、結(jié)語
總而言之,在高校教學(xué)管理中應(yīng)用激勵理論,能夠有效地滿足學(xué)生群體以及教學(xué)群體的成長發(fā)展需要以及生存需要,從而產(chǎn)生積極的動機(jī)和行為。因此在具體的應(yīng)用中,要結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵,遵循公平公正公開的原則,創(chuàng)建激勵的機(jī)制環(huán)境。只有這樣,才能使學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性、教師的創(chuàng)造性得以充分調(diào)動。
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作者:楊青 單位:陜西學(xué)前師范學(xué)院