企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建

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摘要：薪酬激勵機制是促進員工積極工作、推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效措施。本文對企業(yè)人力資源的薪酬激勵機制進行概述，分析薪酬激勵機制構建的原則和存在的不足，在此基礎上提出有效的構建措施。

關鍵詞：人力資源；薪酬激勵機制；構建；研究

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制概述

激勵機制指的是在激勵過程中起到關鍵性作用的因素，包括激勵的時機、頻率、程度、方向等。激勵機制的實現(xiàn)對于激勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵機制入手，認識和了解激勵機制的產生和發(fā)展，從而提升工作效果。具體來講，激勵時機的選擇、激勵頻率的確定、激勵程度的掌握以及激勵方向的選擇都會影響激勵結果。企業(yè)人力資源薪酬激勵機制就是在企業(yè)中以科學的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進行激勵，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建的原則

（一）注重提高員工能力構建薪酬激勵機制主要是為了提高員工的積極性，增強和鍛煉員工的綜合能力。激勵機制的對象是員工，重心是提高員工的業(yè)務水平?；诖?，企業(yè)構建激勵機制，需要激發(fā)員工奮發(fā)向上，可以實現(xiàn)自我充實，增強對相關知識的掌握能力，提升業(yè)務水平。員工要想得到更好的回報，就需要對企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻，讓企業(yè)對自己的業(yè)績滿意，而這也需要提升業(yè)務能力。

（二）堅持公平、競爭原則

公平和競爭原則是關系到薪酬激勵機制構建的最關鍵原則。如果不按照這個原則進行，會導致平均主義盛行，不管員工作出多少工作和貢獻，都獲取一樣的薪酬，這樣會大大降低員工的工作積極性。企業(yè)需要結合競爭思想，對不同級別的員工給出不同層次的薪酬制度，這樣就可以營造出良好的競爭環(huán)境，鼓勵員工之間的競爭。當然，對于員工而言，這個競爭機制不需要門檻，各個等級的員工只要達到企業(yè)的目標，達成企業(yè)提出的要求，就能獲得企業(yè)承諾的獎勵，這樣更能激勵員工的積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建策略的不足

（一）管理創(chuàng)新滯后

薪酬激勵機制的目標不夠具體和明確，科學性低。很多企業(yè)在管理過程中受到傳統(tǒng)思維的影響，習慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實行統(tǒng)一的薪酬制度，對于表現(xiàn)良好的員工沒有額外獎勵。企業(yè)在薪酬激勵機制中存在方案、流程和標準等方面的不足，影響激勵機制的制度化和科學化，難以真正起到激勵作用。企業(yè)之間建立的薪酬激勵機制具有較大差異，特別是國企和民企之間，存在很大差距。對于薪酬激勵機制的科學性缺乏完善的衡量標準，因此，難以確定是否符合本企業(yè)的發(fā)展形勢。

（二）公平性不足

部分企業(yè)的薪酬激勵機制有失公平，員工流動性小，絕大多數(shù)崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵作用。個別企業(yè)建立的激勵機制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關系。企業(yè)內部的公平環(huán)境缺失，領導和員工之間的關系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現(xiàn)象，領導不干事拿大把工資的現(xiàn)象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

（三）薪酬激勵方式單一

不同員工的需求不同，呈現(xiàn)多元性，而且不同員工在不同發(fā)展階段的需求也不同。但公司采取一體化薪酬制度，未能充分考慮到不同層次、不同時期的員工需求，而且薪酬制度之間不同員工的差距也不大，激勵效果不明顯。

四、構建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的有效措施

（一）保證公平化和差異化的統(tǒng)一

薪酬激勵機制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機制構建的前提。因此，企業(yè)要倡導公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等水平出發(fā)，通過自主完成工作進行競爭。這樣即使由于員工業(yè)績不足造成工資較低，也不會造成惡劣影響，還會激勵員工更加努力。企業(yè)要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質量的關系。而對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升激勵檔次，追求一種科學的差異化，從而激勵員工的積極性。

（二）保證信息透明化

企業(yè)在構建薪酬激勵機制時，要將所有的信息公開化，讓員工了解企業(yè)實施的激勵制度，包括具體的激勵制度的流程和標準等。同時讓員工掌握自己的業(yè)績情況，針對企業(yè)給出的激勵制度規(guī)定，自己進行對比，這樣可以分析企業(yè)最終給出的激勵結果與個人掌握的情況是否一致，避免出現(xiàn)不公平或遺漏現(xiàn)象；同時也可以讓員工自覺接受監(jiān)督，了解自己與同事之間的差距，通過對業(yè)績結果的對比分析找出自己存在的問題，進而提升業(yè)務能力。要保證信息透明化，一方面可以保證激勵機制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和不足，促使其不斷提升工作能力。

（三）提倡人性化

堅持以人為本，是各行各業(yè)發(fā)展的根本，對于企業(yè)的長遠發(fā)展尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是第一資源，人才是關系到企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。提倡人性化，就是要求企業(yè)真正做到以員工為本，在執(zhí)行激勵機制時考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發(fā)，科學分析員工遇到的難題。同時，激勵機制的構建還需要考慮員工的意見，收集員工的看法和建議，在此基礎上形成完善的薪酬激勵機制。另外，在企業(yè)文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業(yè)文化內容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時，注重以員工為本。

（四）注重監(jiān)督全面化

薪酬激勵機制的落實，還需要企業(yè)重視對機制執(zhí)行過程和執(zhí)行結果的監(jiān)督，避免形式化和關系化。企業(yè)需要構建與薪酬激勵機制適應的監(jiān)督機制，通過對薪酬激勵機制的全面把握和監(jiān)管，保證激勵機制高效科學地運行。企業(yè)人資部門需要加強對激勵機制運行的公平性、透明性等的監(jiān)督，搭建專門的組織監(jiān)督激勵機制的運行，鼓勵他們發(fā)現(xiàn)激勵機制存在的問題，或者在落實階段存在的不足，并向人資部門進行反饋，在此基礎上進行彌補和處理。企業(yè)還需要重視對員工工資計算、業(yè)績統(tǒng)計、績效評估等過程的仔細核實，保證所有員工業(yè)績和薪酬數(shù)據的真實性，避免出現(xiàn)混水摸魚、弄虛作假的情況。企業(yè)需要對數(shù)據核對、薪酬核算、薪酬發(fā)放等工作進行強化監(jiān)管。另外，企業(yè)還可以借助信息化手段、大數(shù)據技術進行薪酬的估算和工資的核算，同時監(jiān)督員工的日常工作表現(xiàn)，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴格的監(jiān)管制度，確保員工獲得的薪酬與預期付出、核算結果相符，以此提高員工的積極性。

（五）建立科學的考核機制

一方面，企業(yè)需要綜合考慮員工工作期間會影響工作效果的因素，對員工表現(xiàn)進行全面考核和評估，而且對于業(yè)績的考核，需要增加對員工日常和活動表現(xiàn)的評估。另一方面，考核機制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質的具體要求，提出科學的考核辦法，避免將不同崗位的考核機制統(tǒng)一化，提出適合崗位的考核指標和制度，以確保考核制度的科學性和合理性。構建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制有利于企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標，企業(yè)需要關注相關的構建原則、不足等，提出有效的構建策略。只有構建科學有效的薪酬激勵機制，才能充分激發(fā)員工積極性，留住、吸引人才，進而為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

[1]李璐.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略探究[J].人才資源開發(fā)，2018（08）：91-92.

作者：劉靜 單位：中國石化銷售有限公司華中分公司