企業(yè)人力資源開發(fā)對策研討

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一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.觀念落后。在目前的國內(nèi)社會發(fā)展中，由于人力資源管理這一概念提出的時間晚、研究力度不夠深入，使得許多的企業(yè)在人力資源管理基礎(chǔ)和認(rèn)識上存在著偏差、觀念較為薄弱、觀點(diǎn)落后，甚至整個管理不符合實(shí)際工作要求。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，大多都是以事情作為管理的中心，所有的管理工作開展都是以事情的發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)的，未曾建立起良好的以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)的是一種靜態(tài)的管理和控制，其主要的目的在于控制人，將員工當(dāng)做是工具來對待。這種管理方法的應(yīng)用極端落后，無論是管理效率、管理制度還是管理標(biāo)準(zhǔn)上都村子這一定的欠缺，同時也無法激勵員工的工作效率，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中很難讓員工主動的去工作，這也是導(dǎo)致大量人才流失的關(guān)鍵所在。

2.未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。目前，許多企業(yè)的人力資源管理工作都還沿用著傳統(tǒng)的管理模式，這主要是因?yàn)檎呱洗嬖谥蛔恪⒐芾碇贫炔唤∪?、部門職責(zé)不明確，這些問題主要表現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中，由于這些企業(yè)通常都處于領(lǐng)導(dǎo)總攬大權(quán)的狀態(tài)，人力資源部門工作職責(zé)不明確使得整個工作事物繁雜，缺乏相關(guān)的主動性、積極性，同時整個管理框架不完善。

3.人力資源管理部門定位低。截至目前，國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作的認(rèn)識和定位不夠明確，不僅領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作，同時人力資源管理部門工作人員也在工作中只是一個形式主義，而未曾深入的開展有關(guān)滿足社會發(fā)展要求的工作模式，不僅無法滿足企業(yè)決策要求，給企業(yè)管理帶來影響，甚至動搖著人力資源應(yīng)有地位，給人力資源工作的進(jìn)一步發(fā)揮造成不必要的影響。

二、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

1.構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。在人力資源管理工作中，構(gòu)建和諧完善的法律法規(guī)體系是保障人力資源管理工作順利開展的關(guān)鍵，同時在工作中有助于充分調(diào)動管理人員積極性，使得工作人員自覺、主動的采取合理的技術(shù)方法來提升人力資源管理策略，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

2.加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理、提升崗位轉(zhuǎn)接能力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部交流制度是當(dāng)今企業(yè)管理工作中面臨的主要問題。要想做好這類問題，在工作中首先要拓展工作人員的交流能力，提升企業(yè)工作者自身工作水平；其次交流范圍的嚴(yán)格控制，避免因?yàn)榻涣鞑块T轉(zhuǎn)接工作復(fù)雜而引起的其他工作缺陷；再次，在工作中實(shí)施費(fèi)用責(zé)任制，做到專人專事，確保責(zé)任落實(shí)到人的工作流程。

3.拓寬人才進(jìn)入途徑。在進(jìn)入世界貿(mào)易組織之后，我國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的對手，不僅在人才招聘方面出現(xiàn)了激烈的競爭，同時還面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題。在這種社會背景下，我國企業(yè)在人力資源管理中必須要高度重視現(xiàn)代化技術(shù)的采用，結(jié)合自身工作技術(shù)水平入手，選擇校企合作等具備人才開發(fā)潛力的方式來彌補(bǔ)本身存在的人才招聘缺陷，從而達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)人才的目的。

三、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，因?yàn)槭袌霰旧韯討B(tài)、開放和全球性的影響，現(xiàn)代人力資源管理工作所面臨的問題也日益突出，其引發(fā)的挑戰(zhàn)不斷嚴(yán)峻。在這種經(jīng)濟(jì)浪潮下，企業(yè)只有優(yōu)化人力資源管理理念、采用先進(jìn)理念和技術(shù)留住人才、吸引人才，才能夠更大的發(fā)揮出發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)在激烈的市場競爭中謀取生存和發(fā)展環(huán)境。

作者：逯野 單位：哈爾濱住房公積金管理中心農(nóng)墾分中心