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企業(yè)人力資源薪酬管理思考(3篇)

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企業(yè)人力資源薪酬管理思考(3篇)

第一篇:供電企業(yè)人力資源薪酬管理思考

摘要:企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是薪酬管理,薪酬管理在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度中具有非常關(guān)鍵的作用。只有不斷完善企業(yè)的人力資源薪酬管理,才能提高企業(yè)的人才優(yōu)勢,提升市場核心競爭力,進而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)要充分的意識到薪酬管理的重要作用,并合理地進行薪酬管理,以不斷提高企業(yè)人力資源的競爭力,進而促進企業(yè)健康的發(fā)展。

一、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是企業(yè)對員工勞動和勞務(wù)的酬勞,實際上是一種公平的勞動交易或者交換,員工在企業(yè)中進行勞動后,企業(yè)給員工相應(yīng)的勞務(wù)報償。企業(yè)在這個勞動交換關(guān)系中的角色為勞動出賣者,勞動價格的表現(xiàn)形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構(gòu)成。薪酬屬于價格表現(xiàn),通常跟貨幣聯(lián)系在一起。但實際上,薪酬有很多種表現(xiàn)形式,分別為工資、福利、將近、補貼等,支付方式包括直接形式和間接形式,直接形式就是貨幣,間接形式是可以轉(zhuǎn)化成為貨幣的其他形式,除此之外還包括,企業(yè)對員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現(xiàn)等。因此,薪酬的表現(xiàn)范圍非常廣泛,不能狹義的將其理解為貨幣,這會對薪酬管理的激勵作用產(chǎn)生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進社會、經(jīng)濟的迅速發(fā)展,有助于構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的社會,促進社會的發(fā)展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創(chuàng)造社會價值,員工通過付出體力勞動和腦力勞動,給企業(yè)創(chuàng)造利益和價值,企業(yè)也要給員工相應(yīng)的勞動報酬。薪酬是員工為企業(yè)工作的重要原因,員工為了獲得報酬給企業(yè)工作。第一,員工運用這些報酬購買生活物品維持生活,為自己的衣食住行進行支出;第二,員工在不斷的學(xué)習(xí)和提升過程中,需要花費一定的費用用于進修和培訓(xùn)等,以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三,員工在滿足了個人的物質(zhì)需求之后,還會產(chǎn)生相應(yīng)的精神序曲,會投入一定的支出在社交和娛樂方面。因此可以看出,薪酬是員工生活和工作的一項重要組成部分,是員工正常生活的保障;薪酬對于企業(yè)來說也非常重要,主要作用為維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。

2.薪酬具有激勵員工的作用。企業(yè)員工的績效管理只有滿足了以下三個環(huán)節(jié),才能實現(xiàn)良性循環(huán)。這三個環(huán)節(jié)分別為目標管理、績效管理和激勵控制。當員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現(xiàn),會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

3.薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置。除了員工和企業(yè),薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進行合理地配置。地區(qū)不同,薪酬就會不一樣,行業(yè)和職業(yè)不同,薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中,勞動力供給和需求發(fā)揮著非常重關(guān)鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配中平均主義現(xiàn)象比較嚴重。當前,供電企業(yè)的薪酬管理中平均主義現(xiàn)象比較嚴重,但是存在一定的工資差距對于企業(yè)來說是合理的。主要原因為:第一,職位不同,員工的工作性質(zhì)、花費的腦力、體力不同,因此實現(xiàn)的價值也不同,相對重要的職位產(chǎn)生的價值較高,應(yīng)該獲得更多的勞動報酬。但是當前很多重要職位的薪酬水平比較低,跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業(yè)的人力成本,但很容易造成員工對企業(yè)的不滿,無法實現(xiàn)內(nèi)心的平衡,進而導(dǎo)致敬業(yè)度降低,甚至出現(xiàn)了嚴重的人才流失現(xiàn)象,不利于企業(yè)人才的引進。

2.薪酬設(shè)計不完善。企業(yè)管理是一個不斷變化的動態(tài)過程,企業(yè)人力資源管理和物質(zhì)資本管理也是不斷變化的。通常,很多中小型企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標定位為利潤的增長,由于考慮到成本控制的問題,而對員工的薪酬管理缺乏科學(xué)、完善的安排,沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用,進而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵性。如果企業(yè)的績效考核體系不夠科學(xué)、完善、缺乏公平性,員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題,企業(yè)考核了崗位編制,雖然取得了一定的成果,但當前的考核體系中仍然存在很多問題,考核體系不夠健全、完善,不能起到激勵員工的作用。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度。提高績效考核體系的科學(xué)性和完善性有助于構(gòu)建公平的薪酬體制。對考核業(yè)績進行準確評估,根據(jù)崗位級別的不同適當?shù)睦_工資差距,充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業(yè)要正常發(fā)展必須要制定科學(xué)、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業(yè)要對長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標進行充分分析,在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬規(guī)劃和政策。合理的薪酬規(guī)劃有助于企業(yè)引進人才,進而發(fā)揮人力資源的力量。

五、結(jié)語

企業(yè)只有要加強人力資源的薪酬管理,才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)薪酬管理有助于企業(yè)更好的進行人力資源配置,激發(fā)員工的工作積極性,有助于企業(yè)引進人才,進而實現(xiàn)企業(yè)的長遠規(guī)劃和健康發(fā)展。

作者:楊揚 單位:國網(wǎng)河南省電力公司滎陽市供電公司

第二篇:新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

摘要:薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物,是員工通過勞動實現(xiàn)自我價值的直接獎勵。目前,在企業(yè)管理中,往往對其中的薪酬管理不夠重視,忽略了薪酬對于員工的激勵性質(zhì),從而失去了發(fā)掘員工工作潛能的機會,限制了公司的長遠發(fā)展。因此,新的時代背景下,企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展,就必須以人為本,關(guān)注員工的個人利益,加強人力資源中的薪酬管理,制定科學(xué)完善的管理制度,同時依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況不斷優(yōu)化管理策略,確保薪酬管理制度的貫徹與落實,激勵員工以創(chuàng)造公司利益來實現(xiàn)自我價值。

關(guān)鍵詞:新時期;企業(yè)人力資源;薪酬管理;思考

一個企業(yè)的發(fā)展,離不開員工的努力與拼搏,而對于一個員工最為直接的獎勵,因此,一個企業(yè)的薪酬制度,對于一個企業(yè)長遠發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義[1]。一個企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻,雖然不是工資可以衡量的,但這是一個人的勞動所得,最為直接地反映出一個人的價值,對于員工是最大的鼓勵。一個良好發(fā)展、人心穩(wěn)定的公司,必須要加強薪酬管理,制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度,對于優(yōu)秀的員工給予薪酬獎勵,督促其他員工積極向上,為公司的發(fā)展而努力,提高公司凝聚力,從而提升公司的整體實力。

1我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬作為員工的勞動所得,按理說是員工應(yīng)得的,很多公司都忽略了薪酬對于員工工作積極性的激勵功能以及激發(fā)員工潛能的作用,因此,以公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及同行業(yè)的薪酬標準來固定公司各個崗位的薪酬,這就給員工一個錯覺,就是自己每天按時上班下班,做完自己該做的事情,每月既可以領(lǐng)這么多薪水,這樣的認知會使員工的工作積極性大大下降,追求完成任務(wù)而不是將工作做到極致,做到完美,因為成果不一樣,其所得都是相同的,因此自己在工作上所花費的精力都是沒有額外獎勵的,在這樣的一個工作環(huán)境中,大家的工作熱情都會漸漸被澆滅,從而影響到整個公司的發(fā)展。

1.1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個模塊,是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐,員工通過勞動獲取薪酬來實現(xiàn)自己的價值,公司付出薪酬來換取員工的勞動價值,這是數(shù)千年來貨幣政策形成的既定規(guī)律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對于公司發(fā)展的重要性,一般的公司對于薪酬的管理都是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的,缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識。一個公司的長期發(fā)展規(guī)劃,是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的,而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用,甚至連人力資源管理的制度尚不完善,導(dǎo)致公司人心渙散,經(jīng)濟發(fā)展步步受限[2]。

1.2薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

一個人要有夢想,才知道自己下一步要干什么,一個公司更是如此,必須要根據(jù)市場行情變化做出合理的發(fā)展規(guī)劃,同時,也必須根據(jù)公司發(fā)展做出合理的薪酬管理。目前,我國企業(yè)應(yīng)對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬,或者裁員,這屬于消極應(yīng)對政策,只會降低公司的凝聚力,打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟運營體系的一環(huán),必須要與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系,若在制定薪酬管理制度時,忽略了市場的發(fā)展變化,脫離了公司的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略,無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟的一個要素。大部分公司擁有長遠的經(jīng)濟規(guī)劃,卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度,忽略了員工價值與公司發(fā)展的整體性。

1.3薪酬管理不具備激勵性質(zhì)

薪酬是一個人的勞動所得,目前大多數(shù)人都認為自己的工資是理所應(yīng)當獲得的資產(chǎn),這個觀念是正確的,但是從側(cè)面也反映出一個問題,就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì),這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的,除了靠提成吃飯的職位,比如銷售,一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度,這是不利于公司的發(fā)展的,只有當所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時,不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì),公司的整體員工素質(zhì)才會提升,而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1.4薪酬管理制度未貫徹執(zhí)行

任何一個好的政策,要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。有些公司為了廣招賢才,提升自己公司的競爭力,會在薪酬管理上花較多的心思,制作獨具吸引力的薪酬制度,畢竟,對應(yīng)聘者而言,薪水,才是最直接最能打動人心的實際物質(zhì)。然而,在工作過程中,薪酬制度卻沒有真正被貫徹執(zhí)行,尤其是一些靠提成吃飯的崗位,以銷售崗位為例,公司都會根據(jù)現(xiàn)階段的銷售目標預(yù)期制定工作目標與相應(yīng)的獎懲制度,根據(jù)成單量、個人銷售額、單筆銷售額等劃分提成金額,比如月成單量在5單以下,提成比為3%,五單以上為4%,但是很多公司有制度無執(zhí)行,在結(jié)算工資時統(tǒng)統(tǒng)按照3%的比率計算提成,嚴重打擊了員工的積極熱情,管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度,不僅會影響到員工的工作狀態(tài),而且會引起公司人員的大量流動,尤其是優(yōu)秀員工的流失,對于公司的管理與發(fā)展都極為不利。

2新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實力,就必須提升公司員工的整體職業(yè)素質(zhì),加強公司的人力資源管理,重視薪酬管理對于員工的激勵性質(zhì),讓員工意識到自我價值的實現(xiàn)與公司的發(fā)展息息相關(guān),從而提升自己的工作狀態(tài)與工作積極性,以創(chuàng)造公司的利益作為現(xiàn)階段的工作目標。

2.1加強人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性,意識到員工的工作動力,從而加強薪酬管理。一個公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的,只有當管理者凝聚所有員工的意志,結(jié)為一體,共同努力,將自己對于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上,而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理,將員工的酬勞與公司的發(fā)展狀態(tài)聯(lián)系在一起,通過一定的激勵手段與管理手段,讓員工擁有勞動就有所得,而通過自己的努力就可以實現(xiàn)更高的價值。每個人都有積極向上的思想,都具有無限潛力,管理者必須明白員工的這種心態(tài),通過科學(xué)的薪酬管理,來激發(fā)員工的工作積極性。

2.2制定科學(xué)完善的薪酬管理制度

無規(guī)矩不成方圓,企業(yè)的發(fā)展離不開完善管理制度的制約,而薪酬激勵性的體現(xiàn),離不開完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶,這關(guān)系到公司的經(jīng)濟發(fā)展,也關(guān)系到員工自我價值的實現(xiàn),因此這必須是一個既定的完善的規(guī)則,不應(yīng)以任何人的意志為轉(zhuǎn)移,因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異,公司的晉升渠道也關(guān)系到薪酬的變化,根據(jù)員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外,對公司的節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定,能夠有效應(yīng)對公司的各項人事管理中出現(xiàn)的問題,是公司的人事資源管理能夠有序進行。

2.3依據(jù)公司的發(fā)展狀態(tài)不斷優(yōu)化薪酬管理體系

市場行情在不斷變化,公司的發(fā)展戰(zhàn)略也應(yīng)不斷調(diào)整,與之相對應(yīng)的,是積極應(yīng)對的薪酬管理制度,為將來市場的變化做出有效地應(yīng)對,穩(wěn)定公司的人心。銷售工作辛苦,最能鍛煉一個人的工作能力與態(tài)度,但是有些人卻甘之如飴,就是因為銷售的薪酬與個人績效緊密相關(guān),因此他們有充足的動力,克服工作上的重重難關(guān)。一個企業(yè)的薪酬管理應(yīng)借鑒這樣一種體制,給員工確定基礎(chǔ)工資,再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵,同時將個人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤,鼓勵員工的工作積極性,同時能夠確保經(jīng)濟不景氣時員工的工作態(tài)度,保證公司利益。

2.4確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學(xué)合理的薪酬制度,必須要保證其公信力與執(zhí)行力,才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀,制定科學(xué)合理的薪酬管理制度,在實際施行過程中,針對常見問題給予優(yōu)化,不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時,加入薪酬管理制度的內(nèi)容,讓所有員工明確自己的職責(zé),同時明白為公司發(fā)展而努力的價值,不斷提升自我職業(yè)素質(zhì),將公司當作自己的家,為這個家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門在每月的薪資管理中,以薪酬制度為準則,不得濫用私權(quán),加入個人主觀因素,破壞現(xiàn)有的薪酬管理體系,影響公司的和諧穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢。

2.5建立完善的薪酬管理監(jiān)管體系

一個想要長期穩(wěn)定發(fā)展的公司,必然有長期的經(jīng)濟發(fā)展方略,必然有穩(wěn)定而團結(jié)的工作團隊,必然有良好的秩序和團隊執(zhí)行力。完善而科學(xué)的薪酬管理體系,對于提高工作人員的積極性,確保公司發(fā)展的長期效益具有重要意義,而相應(yīng)的監(jiān)管體系,更能確保員工利益的實現(xiàn)。薪酬其實是一個比較尷尬的問題,員工在乎自己工資的多少,但是卻存在懼怕別人說自己在乎金錢、摳門的言論,因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的,公司發(fā)多少算多少,也有一部分人,知道自己工資的算法,但是在少發(fā)了工資尤其是缺少金額較小的時候,不好意思向財務(wù)部門反映,甚至是在薪酬管理制度未落實到位時,怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象,而集體沉默。這些問題都需要有相應(yīng)的渠道讓員工的薪酬問題得到解決,需要建立相應(yīng)的制度,對財務(wù)部門的失誤進行懲罰,切實保障員工利益。

3結(jié)語

要想提高公司的整體實力,首先就應(yīng)該提高公司員工的綜合素質(zhì),提高公司的凝聚力,當員工做了超過自己本分的工作時,獲得相應(yīng)的鼓勵,他就會擁有更多的工作熱情,不斷為公司創(chuàng)造更多的利益,可以說,薪酬就是人生價值的最直接體現(xiàn),當員工的利益與公司的利益同步時,員工自我價值的實現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升。因此,企業(yè)必須重視人力資源管理中的薪酬管理,建立健全其監(jiān)管體系,確保員工利益與公司效益。

參考文獻:

[1]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[2]姜海坤.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].人力資源管理,2016,02:33.

作者:占明亮 單位:河南能源化工集團永煤公司

第三篇:企業(yè)人力資源薪酬管理分析

摘要:人力資源管理中加入薪酬管理能夠有效地促進企業(yè)人才競爭力的提升。目前我國的人力資源薪酬管理還存在很多問題,例如說企業(yè)管理層不夠重視、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等情況,因此加強企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理志在必行。本文通過分析目前我國企業(yè)薪酬管理中的現(xiàn)存問題,分探究了如何創(chuàng)新薪酬管理,提升人力資源管理水平的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

當今社會中的競爭主要是人才的競爭,因此做好企業(yè)中的人力資源管理能夠有效的發(fā)揮出人力資源管理價值,提升企業(yè)的核心競爭力。新時期社會經(jīng)濟發(fā)展迅速,同時也帶來了激烈的市場競爭,現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展中都逐漸認識到了人力資源管理的重要性,可以說企業(yè)中的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分,也是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)。

一、薪酬管理的重要性

薪酬管理關(guān)系著企業(yè)中員工的實際生活水平,使員工穩(wěn)定生活的重要保證。薪酬的高低應(yīng)該跟員工的能力和對企業(yè)的實際貢獻來發(fā)放的,通過正確的薪酬分配能夠調(diào)動起員工們的工作積極性,改善進而提升企業(yè)的人力資源管理水平。薪酬管理和理性能夠讓企業(yè)和員工之間形成良好的工作模式,因此薪酬管理質(zhì)量對于員工的實際工作質(zhì)量和企業(yè)人力資源管理質(zhì)量都有會明顯的提升作用。只有具備科學(xué)合理的薪酬管理相關(guān)制度,企業(yè)中的員工才會提升工作積極性,減少員工流動性,在自己的崗位做好自己的本職工作。企業(yè)想要擁有合理的薪酬制度,需要具備良好的公司福利還有獎懲制度,能夠有效地吸引職工積極主動地投入到工作中去,還能夠提升優(yōu)秀人才的招募吸引力,提升企業(yè)的人力資源管理。合理公平的薪酬制度能夠有效的穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和人力資源的充足,薪酬管理制度必須要做到公平、公正、合理,才能夠真正的為公司服務(wù)。薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引更多的專業(yè)性優(yōu)秀人才,幫助企業(yè)建立完善的管理體系,能夠在企業(yè)工作中形成良好的競爭環(huán)境,優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

二、企業(yè)中人力資源薪酬管理的現(xiàn)存問題

1.不夠合理公正

從表面上來看,薪酬分配都從傳統(tǒng)的吃大鍋飯變成了按勞分配,同時企業(yè)也相應(yīng)地采取了績效考核制度來提升員工的工作熱情,但是還是有很多企業(yè)對于員工的工作能力薪酬分配不夠重視,同樣的工作崗位還存在嚴重的平均心理,不是按照真正的工作能力和工作責(zé)任感來劃分的,尤其是在國有企業(yè)中,詳細調(diào)查就可以發(fā)現(xiàn),其中的薪酬管理平均性非常嚴重。

2.薪酬體系不完善

員工的薪酬管理有貨幣性和非貨幣性薪酬兩種,目前我國很多的企業(yè)中還沒有制定出完善的薪酬管理制度,導(dǎo)致很多員工的薪酬要求都沒有得到滿足。例如說某企業(yè)的基本工資指定的過于高,因此績效工資相對比較低,這樣就很難激發(fā)起員工的工作積極性,反正掙多掙少都差不多。再例如說薪酬體系中并沒有體現(xiàn)出非貨幣性薪酬的優(yōu)勢在哪里,這樣同樣不能體現(xiàn)出員工的個人價值和工作價值。薪酬制度還沒有把員工的工作表現(xiàn)結(jié)合在一起,這樣同樣很難調(diào)動起員工的工作積極性。

3.激勵機制不完善

薪酬管理中的激勵機制非常重要,如果能夠在企業(yè)中建立起良好的激勵機制能夠激起員工的工作潛能,提升員工的工作熱情,但是目前我國大部分企業(yè)還沒有根據(jù)崗位特點來針對性的制定激勵機制,因此員工的工作熱情和工作潛能難以調(diào)動起來。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略

1.薪酬管理要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標

薪酬管理最終還是要為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的,引起在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要制定出不同的薪酬管理策略,例如說,某企業(yè)在新成立開始,可以制定出相應(yīng)的風(fēng)險薪酬管理策略,跟員工一起享受收益,在企業(yè)發(fā)展高潮時期,薪酬可以跟員工的工作崗位和工作職能結(jié)合起來,基本薪酬要結(jié)合公司福利制定。對于服務(wù)類型的企業(yè),薪酬管理可以跟企業(yè)的客戶結(jié)合起來,根據(jù)員工的任務(wù)完成水平支付薪酬,這樣的薪酬方式能夠幫助員工在工作中認識到自身的不足,從而不斷提升自我工作水平。

2.薪酬管理加入激勵機制

薪酬管理中加入激勵機制能夠有效提升企業(yè)人力資源管理水平,目前我國大部分企業(yè)中的激勵機制還不夠完善,員工工作積極性還有待提升,因此企業(yè)必須要制定出針對性的激勵機制,例如說根據(jù)員工的工作崗位特點還有員工的工作能力制定出薪酬結(jié)構(gòu),在相應(yīng)的加入激勵機制,例如說,在制度中明確規(guī)定,員工的工作表現(xiàn)和員工的工資獎金掛鉤,同時還能夠獲得升職加薪、社會地位、冗余等福利,員工有了激勵才能夠全身心投入到工作中,企業(yè)的經(jīng)濟效益必然有所提升。

3.加強薪酬管理的人文關(guān)懷

企業(yè)的競爭就是人才的競爭,因此企業(yè)的任何工作制度首先要以人為本,留住人才、吸引人才,提升企業(yè)的核心競爭力,激發(fā)起員工的潛能,企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出站穩(wěn)腳跟。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關(guān)懷非常重要,首先上文提到根據(jù)不同的層次不同的工作只能來制定合理的薪酬結(jié)構(gòu),再把激勵機制跟薪酬管理有效結(jié)合起來,還需要加入人文關(guān)懷,制定出合理的薪酬體系。例如說工作一線的員工可以適當增加工作福利的比例,中高層的企業(yè)員工可以使用精神激勵方法,滿足員工需要受人尊重的情感需求,提升企業(yè)員工的工作向心力,并能夠吸引更多的企業(yè)優(yōu)秀人才產(chǎn)生。

4.建立合理的考核制度

在企業(yè)中制定科學(xué)合理的薪酬管理機制是企業(yè)穩(wěn)定運行的重要保障,因此企業(yè)中首先可以針對業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)有個大體的調(diào)查了解,然后對于自身企業(yè)中不同的崗位的而員工工作強度和工作能力進行合理分析,根據(jù)崗位制定出嚴密的考核機制,定期針對企業(yè)的工作人員的工作表現(xiàn)、工作素質(zhì)和工作職能進行考核,合理利用考核結(jié)果,從考核結(jié)果中分析出員工的實際業(yè)務(wù)能力和工作水平,再來重新劃分員工的薪酬,要做到絕對的公平、公正。

四、結(jié)語

綜上所述,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一部分,關(guān)系到了企業(yè)人力資源管理的團結(jié)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)想要提升人力資源管理質(zhì)量,必須要做好薪酬管理,創(chuàng)新薪酬管理制度和結(jié)構(gòu),把每一個員工的工作潛能真正的激發(fā)出來。

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作者:葛海源 單位:河北鋼鐵集團礦業(yè)有限公司