高校人事管理研究(3篇)

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第一篇：高校人事管理中契約式管理實(shí)踐

摘要：人事管理改革在高校管理體制改革中處于核心地位，機(jī)制和政策創(chuàng)新是我國(guó)高校人事制度改革的重要內(nèi)容，新時(shí)期將契約式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的辦學(xué)效益，從而培養(yǎng)滿足社會(huì)發(fā)展需要的人才。本文以契約式管理的內(nèi)涵及特征入手，深入分析我國(guó)高校人事管理中存在的問(wèn)題，介紹了將契約式管理引入高校人事管理中的重要性及途徑。

關(guān)鍵詞：契約式管理;高校人事管理;問(wèn)題;實(shí)施方法

現(xiàn)階段，我國(guó)高校教育體制改革過(guò)程中，高校傳統(tǒng)的人事管理模式暴露出一系列問(wèn)題，主要是高校人事管理工作呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特征，高校人事管理模式必須進(jìn)行創(chuàng)新。因此，我們提出在人事管理中運(yùn)用契約式管理模式。同時(shí)，我國(guó)高校人事制度改革不能局限在單一的增加或減少職員，新時(shí)期創(chuàng)新機(jī)制或政策是高校人事制度改革發(fā)展的主要方向。高校人事制度改革與時(shí)代背景有著密切的聯(lián)系，高?？梢越梃b事業(yè)單位人事制度改革的成功經(jīng)驗(yàn)，在人事管理中實(shí)施契約式管理模式，對(duì)于高校人事制度改革發(fā)揮著重要的作用。

一、簡(jiǎn)述契約式管理的內(nèi)涵及主要特征

1.契約式管理的內(nèi)涵

基于商品經(jīng)濟(jì)條件下，商品交換雙方以法律的形式展示出來(lái)的形式就是契約。由此可知，契約式管理的本質(zhì)是指商品交換關(guān)系更加法律化。私營(yíng)企業(yè)作為契約管理的主要工具，以政府為核心的公共部門(mén)采用簽約外包的形式進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾怼Ｐ鹿补芾矸秶鷶U(kuò)展到簽約外包的領(lǐng)域，在日常管理中引入相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部契約制。公共部分借助契約的形式為用戶提供所需的服務(wù)，在高校人事管理工作中引入契約式管理模式，借助契約設(shè)定用人機(jī)構(gòu)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)合理配置和管理人才資源的目的。

2.契約式管理的特征

契約式管理與傳統(tǒng)管理方式比較，存在幾個(gè)明顯的特征：第一，契約是創(chuàng)建在平等關(guān)系上，交換雙方的關(guān)系會(huì)逐步取代權(quán)威關(guān)系。契約嚴(yán)格按照平等、自由、理性的原則，契約式管理規(guī)定簽約雙方需在平等的關(guān)系上，簽約者自愿簽約。簽訂的契約生效后，雙方當(dāng)事人不但擁有一系列權(quán)利，也必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。公共部分與其他當(dāng)事人均存在明顯約束力，不能做出超越契約規(guī)范的行為。第二，契約式管理作為當(dāng)事人雙方自愿的基礎(chǔ)上，追求各自實(shí)現(xiàn)最大化的利益。基于上述情況下，當(dāng)事人不會(huì)承擔(dān)有損自身利益的要求，雙方在多次協(xié)商過(guò)程中實(shí)現(xiàn)利益均衡，契約合理協(xié)調(diào)多方面的共同利益。第三，契約自動(dòng)執(zhí)行權(quán)是契約式管理最理想的狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)中如果發(fā)生違背契約的行為，這種違規(guī)行為屬于民事糾紛的范疇，可以采用民法和合同法解決。

二、我國(guó)高校人事制度管理中常見(jiàn)的問(wèn)題

1.人事管理觀念滯后

目前，高校人事管理不具有現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，從人事管理發(fā)展進(jìn)程來(lái)說(shuō)，多數(shù)高校人事管理工作出現(xiàn)人浮于事、墨守成規(guī)的情況，管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事忽略人；人事管理工作前瞻性、創(chuàng)新性、主動(dòng)性不足，人事管理工作人員是執(zhí)行上級(jí)或本部門(mén)設(shè)定的相關(guān)制度進(jìn)行管理，整個(gè)管理過(guò)程處于被動(dòng)管理狀態(tài)；部分管理人員只重視日常的認(rèn)識(shí)工作，忽略對(duì)高等教育發(fā)展進(jìn)行深入的研究和學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)有待提升。同時(shí)，部分管理人員只重視表面化的措施，忽視對(duì)人才實(shí)施終身教育培養(yǎng)，缺乏開(kāi)發(fā)員工潛能的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.人事管理制度創(chuàng)新性不足

基于我國(guó)高校已有的人事管理制度體制下，高校非教學(xué)人員比例明顯過(guò)大，有進(jìn)無(wú)出的情況難以解決。主要表現(xiàn)以下方面：第一，高校沒(méi)有創(chuàng)建合理的由單位人轉(zhuǎn)向社會(huì)人的人事管理制度。教職工與學(xué)校存在用人終身制的情況，單位不想繼續(xù)使用的人出不去，因編制關(guān)系單位需要的人才進(jìn)不來(lái)，導(dǎo)致?lián)碛芯幹频娜藛T會(huì)無(wú)所顧忌不干實(shí)事；由于職稱和職務(wù)終身制的特點(diǎn)，多數(shù)人在評(píng)選職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，忽略加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)水平有待提升。第二，學(xué)校未對(duì)脫崗或無(wú)檔案人員合理的管理制度，如：對(duì)因私、因公出國(guó)長(zhǎng)期未歸的人員，長(zhǎng)時(shí)間在外部經(jīng)營(yíng)公司且并未與學(xué)校解除勞務(wù)合同的職工等等，現(xiàn)有的人事管理制度達(dá)不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新，導(dǎo)致發(fā)生人事勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，學(xué)校因自身的管理制度與法律相互抵觸對(duì)違紀(jì)職工處分時(shí)缺乏有效依據(jù)，引起一系列不必要的爭(zhēng)端。

3.缺乏健全的人事考核評(píng)價(jià)體制

人事考核評(píng)價(jià)作為高校人事管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)考核評(píng)價(jià)學(xué)校教職工教學(xué)工作情況，有利于老師更好的完成教學(xué)任務(wù)，提升自身的教學(xué)水平。高校人事考核評(píng)價(jià)方面主要存在以下問(wèn)題：首先，考核評(píng)價(jià)模式單一，重視數(shù)量忽略質(zhì)量。例如：部分考核方式重視考查教師的科研成果，促使教師將更多的精力應(yīng)用在學(xué)術(shù)成果方面，整日奔走于書(shū)寫(xiě)論文之間，一味追求數(shù)量忽視質(zhì)量。其次，高校設(shè)定的考核評(píng)價(jià)因子比較狹窄，如：只對(duì)老師教學(xué)完成量進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視更新教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法等方面的考核評(píng)價(jià)。同時(shí)，高校考核評(píng)價(jià)對(duì)其師德比重所占比例較小，這種評(píng)價(jià)模式導(dǎo)致教師過(guò)于重視科研和教學(xué)，忽視培養(yǎng)良好的師德。最后，高校開(kāi)展的考核評(píng)價(jià)未將其結(jié)果真正與工資待遇、服務(wù)等相互掛鉤，致使人事考核評(píng)價(jià)流于形式。

三、高校人事管理中引入契約式管理的必要性和緊迫性

現(xiàn)階段，契約關(guān)系作為高校管理機(jī)制中確保教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，契約化管理能有效解決高校人事管理中的問(wèn)題，降低人事管理風(fēng)險(xiǎn)。

1.契約式管理有利于降低人事管理成本

人事管理成本就是指高校日常管理過(guò)程中，由于主體和客體互動(dòng)引起的信息、策略活動(dòng)加大非生產(chǎn)性成本。人事管理成本在一定程度上影響高校選定的治理方式，高校傳統(tǒng)的人事管理模式中，人事部門(mén)采用行政命令進(jìn)行人事管理，這種情況常因被管理者不配合導(dǎo)致管理成本升高。契約式管理就是高校及教職工雙方共同商定的管理模式，契約式管理可以滿足簽約各方的切身利益。因此，若契約雙方按照契約各項(xiàng)規(guī)定規(guī)范自身的行為，能有效降低人事管理成本。

2.契約式管理能合理配置高校人才資源

高校傳統(tǒng)的管理體制中，在高校教師若不犯比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤，一項(xiàng)工作能夠干到退休，教職工退休之后人事關(guān)系依然保存在學(xué)校。這種人事管理制度不能提升教職工工作積極性，致使高校人才資源合理性嚴(yán)重不足。契約式管理借助雇傭制任職模式，當(dāng)契約式管理實(shí)現(xiàn)后，契約雙方依據(jù)各自的需求判定是否繼續(xù)簽約，契約式管理模式加大人才流通性，也為高校分流富余人才提供有效依據(jù)。

3.契約式管理滿足高校以法治校的要求

目前，我國(guó)高校教與學(xué)雙方時(shí)常出現(xiàn)糾紛，為保證高校教學(xué)秩序的公正性和穩(wěn)定性，高校必須理順?lè)申P(guān)系。在高校開(kāi)展德治與法制并重的管理制度，以德治作為根本管理目標(biāo)，以法制為管理手段。高校人事管理中加入契約式管理，有利于更好地理順多元化教育關(guān)系格局，保障高校管理秩序與管理實(shí)體的公正性，正確引導(dǎo)各個(gè)主體提高自身的法律意識(shí)，養(yǎng)成依法辦事的好習(xí)慣。

4.契約式管理能有效落實(shí)高校人事制度

契約式管理是落實(shí)高校人事制度的重要手段，人事制度主要特征就是人才所有權(quán)與使用權(quán)各自分離，逐漸形成人力資源配置市場(chǎng)化，人員實(shí)施契約化管理模式，更好地為日常教學(xué)提供服務(wù)。在人事各方面，用人單位和機(jī)構(gòu)、就職者均屬于各自平等的主體，三方主體互動(dòng)必須通過(guò)契約式管理進(jìn)行維持。人事各種互動(dòng)均包括契約管理制定的各項(xiàng)規(guī)定內(nèi)，若缺乏這一系列規(guī)定性要求，人事活動(dòng)無(wú)法正常展開(kāi)。

四、契約式管理在高校人事管理中實(shí)施的路徑

我國(guó)高校沿用的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上建立的，存在明顯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。高校非教職人員比例過(guò)多，長(zhǎng)期的有進(jìn)無(wú)出情況有待解決。因此，想要提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量，必須創(chuàng)建合理的激勵(lì)機(jī)制和管理制度，實(shí)施管理制度創(chuàng)新從而滿足新時(shí)期高校發(fā)展的客觀要求。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)提出，創(chuàng)新每一種制度包含正式和非正式規(guī)則及實(shí)施機(jī)制多個(gè)方面的改革。

1.正式規(guī)則

高校原有的人事管理機(jī)制存在計(jì)劃體制的烙印，人才流動(dòng)推行計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配的管理形式，存在明顯地域界限、身份界限，無(wú)法合理優(yōu)化人力資源。高校管理機(jī)構(gòu)存在明顯的政府化傾向，冗員過(guò)大，優(yōu)秀的教學(xué)人才因編制限制無(wú)法進(jìn)入，想要淘汰的人員不能及時(shí)推向市場(chǎng)，導(dǎo)致高校人才使用效率較低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，高?？梢砸罁?jù)實(shí)際需求公開(kāi)招聘且與應(yīng)聘者簽訂相關(guān)合同，設(shè)定聘用的工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及雙方的責(zé)任及必須履行的義務(wù)。高校管理人員可依據(jù)應(yīng)聘者聘期內(nèi)的表現(xiàn)、學(xué)校建設(shè)需求判定是否續(xù)聘。對(duì)高校人事制度進(jìn)行改革是指改變學(xué)校原有的用人制度，消除職務(wù)終身制的弊端，推行更全面的聘用制度。隨著大眾思想觀念的更新和改變，其承受社會(huì)變革的能力逐步加強(qiáng)，契約式管理模式將終身雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐谄赣媚Ｊ?，滿足新時(shí)期人事制度改革的相關(guān)要求。我國(guó)實(shí)施多年的法制建設(shè)，滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的法律體系已經(jīng)建立，法律成為調(diào)解契約雙方關(guān)系的重要手段。例如：《勞動(dòng)法》、《合同法》等等相關(guān)法律規(guī)范契約的形式、違法契約的責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行劃分?！秳趧?dòng)法》各條款說(shuō)明勞動(dòng)合同是基本的用人形式，已有的雇傭關(guān)系必須創(chuàng)建在勞動(dòng)合同之上，這也是契約的重要表現(xiàn)。2000年，教育部頒布有關(guān)深化高等學(xué)校人事制度改革的相關(guān)意見(jiàn)，高校實(shí)施人事制度改革要遵循按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)等原則，這是高校人事管理中進(jìn)行契約化管理的有效依據(jù)。高校想要落實(shí)上述原則，必須對(duì)契約式管理進(jìn)行精細(xì)化安排。高校契約式管理主要包含雇傭契約、績(jī)效契約。雇傭契約是指高校與教職工簽訂的有關(guān)人事關(guān)系的協(xié)議，也是雙方維持法律關(guān)系的重要依據(jù)?？?jī)效契約作為高校對(duì)招聘教師的期望簽署的相關(guān)協(xié)議，也明確規(guī)定教師的職責(zé)和權(quán)利?？?jī)效契約明確規(guī)定教師某一時(shí)期必須完成的教學(xué)目標(biāo)或教學(xué)效果，教師無(wú)法達(dá)到要求高校能依據(jù)契約解除雙方的關(guān)系。高校與教師簽訂的契約關(guān)系中，明確規(guī)定雙方具有的權(quán)利及應(yīng)盡的義務(wù)。如果契約雙方存在爭(zhēng)執(zhí)，可借助民事訴訟程序解決存在的問(wèn)題?？傊?，基于平等的關(guān)系上建立契約式管理模式，該管理模式滿足社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期市場(chǎng)對(duì)人才的各項(xiàng)需求。

2.非正式制度

非正式制度決定正式制度是否可以順利實(shí)施，主要包括重視塑造心理契約、提升管理人員契約化管理能力。心理契約強(qiáng)調(diào)員工與用人單位相互關(guān)系中，不單單具有正式的經(jīng)濟(jì)契約內(nèi)容，也出現(xiàn)一系列隱含的、非正式的期望，它們共同組成心理契約的相關(guān)內(nèi)容。心理契約在高校人事管理方面重視滿足人的心理需求，有效激發(fā)人的心理期望，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。但是，如果這一心理期望不能實(shí)現(xiàn)，即使存在書(shū)面的契約約束，也極易出現(xiàn)毀約行為。因此，高校人事管理中要充分利用教職工的心理期望，創(chuàng)建穩(wěn)定、配合默契的契約關(guān)系，從而調(diào)動(dòng)多數(shù)教職工的創(chuàng)造性，提升整體的管理效率。相反，如果高校輕視或忽略心理契約產(chǎn)生的影響，會(huì)嚴(yán)重阻礙教職工工作積極性或?qū)е潞诵娜宋锿顺?，造成人力資源流失或浪費(fèi)的情況。契約化管理能夠成功運(yùn)用至高校人事管理模式中，與高校管理人員素質(zhì)、知識(shí)水平有必然的聯(lián)系。教學(xué)、科學(xué)研究是高校工作的重點(diǎn)，教師是高校教職工團(tuán)隊(duì)的主力軍，其他管理者均要為教師的教學(xué)、科研成果提供一系列服務(wù)。因此，高校人事管理需要時(shí)刻圍繞如何調(diào)動(dòng)教師工作積極性展開(kāi)，在高校開(kāi)展契約式管理模式，需提高人事管理的知識(shí)素養(yǎng)和水平，選用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞綖楦咝０l(fā)展提供更好地服務(wù)。

3.創(chuàng)建實(shí)施機(jī)制

實(shí)施機(jī)制是高校人事管理制度發(fā)揮效力的有力保障，高校實(shí)施契約式管理模式，必須建立相應(yīng)的實(shí)施機(jī)制。換句話來(lái)說(shuō)，基于契約為導(dǎo)向創(chuàng)建考核和人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)作為判斷老師是否晉升或接受獎(jiǎng)懲的指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的考核方法調(diào)動(dòng)教師工作的主動(dòng)性和積極性，提升日常教學(xué)效果。在契約式管理模式中，高校與任職教師在協(xié)議中明確指定各方面的權(quán)利與義務(wù)，例如：教師績(jī)效水準(zhǔn)等。契約式管理成為高校對(duì)教師進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，高校依據(jù)契約考核機(jī)構(gòu)對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)制就是當(dāng)契約雙方發(fā)生糾紛時(shí)，采用仲裁手段合理解決存在的爭(zhēng)議。這種仲裁機(jī)制基于契約為依托，如果契約雙方每次發(fā)生糾紛或爭(zhēng)議均借助司法程序解決，會(huì)產(chǎn)生大量的契約訴訟費(fèi)用。實(shí)踐表明，人才爭(zhēng)議仲裁機(jī)制的確立，表明并非每次契約爭(zhēng)議均由法院方可調(diào)解，仲裁機(jī)構(gòu)也能有效保障契約雙方的合法利益，它是確保契約合理履行必不可少的條件。

總之，因高等教育大眾化、全球化的深入發(fā)展，要求高校人事管理上必須適應(yīng)其發(fā)展需要。創(chuàng)新高校人事管理制度必須考量契約式管理產(chǎn)生的影響，綜合分析高校人事管理中的弊端，從政策創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新等方面加強(qiáng)管理，從而提升高校的教育質(zhì)量及辦學(xué)效益。

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作者：薛永斌 單位：中國(guó)傳媒大學(xué)MBA學(xué)院

第二篇：高校人事管理改革思考

摘要:隨著國(guó)家新常態(tài)下的全面改革推進(jìn)，高校人事管理制度改革勢(shì)在必行，建立一套高效的人事管理體系是高校人才輩出、健康發(fā)展的重中之重。本文從優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，完善人事管理制度，拓展創(chuàng)新三個(gè)方面來(lái)提出一點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞:人事管理改革;內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理;高校拓展創(chuàng)新

當(dāng)前，高校人事管理改革正圍繞著建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系的目標(biāo)如火如荼地進(jìn)行。下面我主要圍繞優(yōu)化高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善各項(xiàng)制度機(jī)制，拓展思維開(kāi)創(chuàng)新型管理模式等方面粗談幾點(diǎn)建議。

一、著眼于優(yōu)化內(nèi)部組織管理方式，為高素質(zhì)人才隊(duì)伍搭建施展才華的寬廣平臺(tái)

建立高效管用的大學(xué)人事管理運(yùn)行模式，實(shí)現(xiàn)物盡所能、人盡其才的目標(biāo)，其關(guān)鍵在于優(yōu)化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理的人力資源配置以及優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

(一)以推動(dòng)教學(xué)科研為出發(fā)點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部自我革新

高校人才培養(yǎng)歸根結(jié)底是提升教學(xué)科研水平的最基礎(chǔ)性工作，如果對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，那么組織方式的變革將勢(shì)在必行。必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:一是要實(shí)現(xiàn)大學(xué)教學(xué)科研組織方式的轉(zhuǎn)變。緊扣“2011計(jì)劃”，著力抓好崗位設(shè)置和用人制度的綜合改革，更大限度提升基層教學(xué)科研組織選人用人的自主權(quán)，學(xué)校方面則側(cè)重于解決規(guī)劃、制度等戰(zhàn)略性問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管力度，促使用人行為更加規(guī)范;二是要實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和工作流程的轉(zhuǎn)變。明確服務(wù)院(系)、服務(wù)師生的鮮明導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)行規(guī)劃，建立健全解決重大問(wèn)題的決策和協(xié)調(diào)機(jī)制;三是要實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政管理的觀念，突破現(xiàn)行體制機(jī)制局限性，以服務(wù)保障教學(xué)科研為中心工作，形成更加高效直接的運(yùn)行機(jī)制。堅(jiān)持黨政議事決策機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)方職責(zé)，明確劃定校與院(系)權(quán)限，充分調(diào)動(dòng)學(xué)術(shù)委員會(huì)及教職工代表大會(huì)等組織的積極性，形成整體合力，保障中心，服務(wù)中心［1］。

(二)改善人力資源配置方式，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制管理高效化

現(xiàn)階段，高校機(jī)構(gòu)編制管理的理念和方法越來(lái)越不適應(yīng)當(dāng)前人事管理的新形勢(shì)，一定程度上阻礙了人力資源利用率的提升?！陡叩冉逃ā访鞔_指出了，編制的具體管理應(yīng)該屬于高校自主用人范疇，但實(shí)際操作中，作為以確保學(xué)校人力資源得到有效供給為目標(biāo)政府部門(mén)性管理卻具有很強(qiáng)的的指令性，其與學(xué)校本身人事管理的指導(dǎo)性傾向難以有效融合。我認(rèn)為，高校編制管理改革重點(diǎn)應(yīng)在提升學(xué)校自主性上下功夫。由政府部門(mén)制定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范其合理操作區(qū)間，高校結(jié)合自身實(shí)際，有效整合院系整體結(jié)構(gòu)，自行確定用人規(guī)模，核定人員編制和配備調(diào)控辦法，上報(bào)政府部門(mén)備案［2］。例如，學(xué)校在對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算及進(jìn)人指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)配置，努力降低師生比例，優(yōu)化學(xué)校機(jī)構(gòu)編制管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度機(jī)制，促成良性循環(huán)。

(三)深化職員制度改革，建設(shè)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化職員隊(duì)伍

要建設(shè)一支高素質(zhì)教職員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)合理有序，建立健全一套系統(tǒng)完善的職員制度勢(shì)在必行。然而，當(dāng)前教育職員制度相對(duì)于教師序列卻呈現(xiàn)明顯滯后的態(tài)勢(shì)。一方面當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)管理人員實(shí)行的行政化管理與高校實(shí)際的職員制度存在不小差異，甚至相互排斥，教職員與教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系也未完全理順;另一方面職員隊(duì)伍發(fā)展渠道不夠通暢，發(fā)展空間受限，任職及考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范。歸根結(jié)底還是相關(guān)政策不配套。那么要進(jìn)行職員制度的深化改革，就必須要研究職員成長(zhǎng)規(guī)律，把職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的高校管理人員發(fā)展路徑設(shè)計(jì)規(guī)劃好。既要搞好職務(wù)與職級(jí)的統(tǒng)一，又要弱化在觀念上的職級(jí)與行政級(jí)別的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，按照職員在履職中的作用發(fā)揮進(jìn)行分類(lèi)管理，細(xì)化完善職員任職和考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步拓寬不同崗位職員的職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展通道。此外，還要不斷完善激勵(lì)保障機(jī)制，進(jìn)一步理順教職員與教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系，增強(qiáng)職員隊(duì)伍對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，按崗按職實(shí)施公平公正的用人和獎(jiǎng)懲制度，做到不讓老實(shí)人吃虧，不讓實(shí)干人灰心，最大限度激發(fā)職員隊(duì)伍從事學(xué)校管理服務(wù)工作的動(dòng)力［3］。

二、著眼于完善人事管理制度機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)設(shè)立風(fēng)向標(biāo)

建立健全一個(gè)套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度機(jī)制，是改革的重中之重，使每個(gè)人都在同等條件下進(jìn)行合理競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)高校整體發(fā)展必然起到有積極有效的促進(jìn)作用。

(一)發(fā)揮人才在各項(xiàng)崗位的帶頭作用

火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。人才是辦學(xué)治校的骨干力量，是高校發(fā)展中的領(lǐng)路人，其作用是不言而喻的。那么這支隊(duì)伍的強(qiáng)弱將對(duì)高校的發(fā)展起著不可替代的作用。我們要按照人事制度改革的總要求，堅(jiān)持優(yōu)中選優(yōu)的原則選拔和任用。在黨政干部選拔方面，加強(qiáng)對(duì)有道德、有思想、有本領(lǐng)、有激情的黨政領(lǐng)導(dǎo)骨干的培養(yǎng)和選拔，并進(jìn)一步完善對(duì)直屬高校領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督檢查和綜合考核評(píng)價(jià)辦法;在吸納人才方面，放開(kāi)思路，拓寬渠道，吸納重難點(diǎn)創(chuàng)新平臺(tái)和各專(zhuān)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的挑大梁型人才，讓有突出貢獻(xiàn)、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)入學(xué)校各項(xiàng)崗位，并通過(guò)考核確定其崗位等級(jí)［4］。在確定崗位等級(jí)方面，擴(kuò)大人才交流任職空間，特別對(duì)那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)精、研究成果豐碩的黨政人員，鼓勵(lì)其在任職屆滿后回歸學(xué)術(shù)崗位，避免人才資源浪費(fèi)。

(二)對(duì)照崗位職責(zé)細(xì)化完善教師考評(píng)機(jī)制

教師隊(duì)伍建設(shè)的核心和關(guān)鍵是聘任制，但難點(diǎn)卻在考核，建立健全一套以崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)，以能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，才是提升教師隊(duì)伍整體水平的重中之重。學(xué)校要對(duì)類(lèi)型層次、學(xué)科特點(diǎn)、崗位職責(zé)等不同要求進(jìn)行綜合分析研究，分別制定出教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)多方面的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，有針對(duì)性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)教學(xué)崗位教師，要重點(diǎn)考察教學(xué)效果、教學(xué)工作量和教學(xué)研究水平;對(duì)科研崗位教師，要按照承擔(dān)和完成重要科研任務(wù)情況考察其學(xué)術(shù)水平;對(duì)教學(xué)科研崗位教師，則注重考察其教學(xué)工作水平。對(duì)基礎(chǔ)研究的教師，就應(yīng)該把其在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn)作為考察依據(jù);對(duì)應(yīng)用研究的教師，就要對(duì)其解決關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題的能力進(jìn)行重點(diǎn)考察;對(duì)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究的學(xué)者，對(duì)其進(jìn)行考察的重點(diǎn)就應(yīng)該放在學(xué)術(shù)影響、政治傾向及在解決重要理論與實(shí)踐問(wèn)題方面的貢獻(xiàn)上，堅(jiān)決克服以數(shù)量取勝的急功近利行為，樹(shù)立以教學(xué)和科研創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)的正確導(dǎo)向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配對(duì)于廣納英才、保留優(yōu)秀人員以及調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性產(chǎn)生極其重要影響。作為教職員工，薪酬收入不只是改善生活條件的重要保障，同時(shí)也是體現(xiàn)自身和崗位價(jià)值的一個(gè)重要方面。那么收入分配就要朝著完善崗位績(jī)效工資制度的方向進(jìn)行改革，將薪酬收入與工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行綜合核算。在政府層面，要按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格建立與之相適應(yīng)的教職員工工資水平評(píng)定機(jī)制，學(xué)校要廣泛開(kāi)展按績(jī)效提薪和獎(jiǎng)勵(lì)的做法。與此同時(shí)，還要把績(jī)效工資和計(jì)件工資劃出嚴(yán)格接線，避免出現(xiàn)錙銖必較和急功近利的現(xiàn)象。我認(rèn)為，對(duì)于下步開(kāi)展的薪酬改革，要緊緊圍繞公平公正的原則，以發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)功能為目標(biāo)，以在崗位職責(zé)特點(diǎn)基礎(chǔ)上按績(jī)效評(píng)級(jí)的定薪模式為導(dǎo)向，合理調(diào)整分配機(jī)制。在實(shí)施按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分配辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索年薪、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等多樣化的薪酬分配形式，豐富完善高校薪酬分配機(jī)制，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最大限度發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用［6］。

三、著眼于拓展創(chuàng)新型發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展開(kāi)辟新通道

要做好人事管理改革，必須要積極在思維模式和方式方法進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)新常態(tài)下的高校人事管理更加趨于合理高效。

(一)取其所長(zhǎng)為我所用

進(jìn)行人事改革的目的就是打造一流的人才隊(duì)伍，建設(shè)一流的高校，除引進(jìn)高素質(zhì)人才外，更要吸收社會(huì)上一些優(yōu)秀成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步豐富和完善高校人事管理制度，優(yōu)化人事管理的組織結(jié)構(gòu)。如德國(guó)西門(mén)子公司的人力資源管理，其將人事部門(mén)管理分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門(mén)、中端人力資源運(yùn)行以及頂部人力資源戰(zhàn)略三個(gè)團(tuán)隊(duì)。這三個(gè)團(tuán)隊(duì)分別有著不同的分工，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人才策略的具體實(shí)現(xiàn)工作;中端人力資源運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人力資源顧問(wèn)、人才招聘和錄用、薪酬福利等工作;頂部人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)則主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略管理工具開(kāi)發(fā)和人力資源政策研究制定等。作為國(guó)家人才培養(yǎng)戰(zhàn)略資源庫(kù)的高校而言，這種人力資源管理體系有著積極的借鑒意義，可以將人事管理結(jié)構(gòu)相應(yīng)劃分為基礎(chǔ)服務(wù)、運(yùn)營(yíng)服務(wù)和戰(zhàn)略服務(wù)三類(lèi)部門(mén)?；A(chǔ)服務(wù)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人才的招聘錄用、崗位聘任、勞資管理師資培訓(xùn)等;運(yùn)營(yíng)服務(wù)部門(mén)主要負(fù)責(zé)對(duì)所屬教職員工進(jìn)行定期評(píng)估和跟蹤管理等;戰(zhàn)略服務(wù)部門(mén)則側(cè)重于高校人事管理的政策研究和制定等更高層面工作，實(shí)現(xiàn)矩陣式管理［7］。

(二)寬眼界審勢(shì)高站位謀劃

人事管理人員的角色轉(zhuǎn)變是高校人事管理改革中的一個(gè)重要內(nèi)容，就這一問(wèn)題，我們可以參照著名的成功人力資源專(zhuān)業(yè)人員的六大維度:即可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家，這曾是2007年人力資源勝任力的模型。這種模型對(duì)我們高校人事管理而言，具有了極大的啟示作用。對(duì)于只起到日常性服務(wù)的作用的一般意義上高校人事管理人員，要不斷深入拓展職責(zé)功能，主動(dòng)向設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略家的更高方向靠攏。特別是要廣泛開(kāi)展多方合作，這就是六大維度中業(yè)務(wù)聯(lián)盟，這個(gè)合作可以是學(xué)科與學(xué)科、學(xué)校與學(xué)校、甚至是學(xué)校與企業(yè)之間的廣泛合作，發(fā)展方向也要站在國(guó)家戰(zhàn)略需求角度，實(shí)現(xiàn)科研教育創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)，帶動(dòng)高校自身革新［8］。

(三)形成創(chuàng)新文化氛圍

改革必然不開(kāi)創(chuàng)新，創(chuàng)新依賴于個(gè)體創(chuàng)造力，更依賴于整個(gè)單位的集體創(chuàng)新氛圍。努力在高校營(yíng)造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境，注重整體合力的同時(shí)，更要鼓勵(lì)個(gè)人能力的發(fā)揮。對(duì)科教負(fù)責(zé)人要給任務(wù)壓擔(dān)子的同時(shí)，還要給予他們多方面的支持，賦予充分的自主權(quán)，解放思想束縛，沖破傳統(tǒng)觀念的制約;打破常規(guī)人力資源分配格局，開(kāi)展強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合和優(yōu)劣互補(bǔ)的重組，激發(fā)綜合創(chuàng)造力;要大膽啟用新人，創(chuàng)新是年輕一代的代名詞，及時(shí)采納其中具有建設(shè)性的意見(jiàn)建議，極大調(diào)動(dòng)年輕人的創(chuàng)新積極性等，大力營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化氛圍，為推進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化實(shí)用化進(jìn)程，為實(shí)現(xiàn)人事管理革新奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

人事制度改革一定要緊扣當(dāng)前矛盾問(wèn)題的關(guān)鍵，要深入具體，針對(duì)性強(qiáng)。重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn):一是深入開(kāi)展調(diào)研工作;二是對(duì)于制度機(jī)制改革，要確保改革后的公平公正性;三是要勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，將舊的制度機(jī)制中不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際情況的內(nèi)容進(jìn)行革新，制定行之有效的新舉措。

參考文獻(xiàn):

［1］管培俊．關(guān)于新時(shí)期高校人事制度改革的思考［J］．教育研究，2014(12):72-80．

［2］志偉．基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理體系構(gòu)建［J］．黑龍江高教研究，2015(1):47-49．

［3］張弘弢．高等學(xué)校人事制度改革的發(fā)展趨勢(shì)［J］．教育教學(xué)論壇，2015(1):11-12．

［4］可宗莉．高校教師崗位績(jī)效薪酬制度實(shí)施相關(guān)問(wèn)題研究［D］．北京:北京交通大學(xué)，2007(6)．

［5］劉元春，吉廣華．論人事管理干部的素質(zhì)［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，1990(7):30-32．

［6］劉元春．吉林省人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的演變趨勢(shì)分析［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(29):2-5．

［7］張福勝．創(chuàng)新高校人事管理工作的研究與探討［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(30):47-49．

［8］張福勝．淺析高校人事管理中實(shí)施人事制度［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(10):127-130．

作者：祖悅 單位：吉林化工學(xué)院人事處

第三篇：高校人事管理數(shù)據(jù)源表中Excel應(yīng)用分析

摘要：Excel作為人事管理統(tǒng)計(jì)的重要工具，具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理功能，可以極大提高工作效率。文章對(duì)Excel的一些應(yīng)用進(jìn)行了探索，淺談其在處理人事管理數(shù)據(jù)源表中需要注意的一些問(wèn)題及看法。

關(guān)鍵詞：Excel;高校人事管理;數(shù)據(jù)源表

Excel是Microsoftoffice辦公軟件的組件之一，主要用于處理各種數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和輔助決策，廣泛地應(yīng)用于管理、財(cái)經(jīng)、金融等眾多領(lǐng)域。高校人事管理工作中存在大量的人事信息，這些信息范圍廣，種類(lèi)多，且隨著時(shí)間流逝變化，具有動(dòng)態(tài)性，在不使用人事信息管理系統(tǒng)的情況下，Excel被作為人事管理工具廣泛使用。作為現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)的重要組成部分，Excel以其強(qiáng)大的處理數(shù)據(jù)功能，在極大提高工作效率的同時(shí)，也對(duì)操作人員提出了新的要求，本文以高校人事管理數(shù)據(jù)源表為例，談?wù)凟xcel在人事管理數(shù)據(jù)源表中的綜合應(yīng)用問(wèn)題。

一、軟件版本

相較于2003版的傳統(tǒng)菜單設(shè)計(jì)，以Excel2007版為代表的2010版、2013版和最新的2016版均采用Ribbon菜單，實(shí)現(xiàn)了Excel界面設(shè)計(jì)的質(zhì)的飛躍，不僅在操作上一目了然、方面快捷，配色輸出愈加細(xì)膩，功能也更為強(qiáng)大。作為人事管理的常用工具，為進(jìn)一步提高工作效率，增強(qiáng)可視化效果，建議使用Excel2007及以后的版本。

二、使用習(xí)慣

人事管理工作中經(jīng)常會(huì)用到篩選、排序、匯總等功能，為方便操作，可以將常用的如“格式刷”、“篩選”、“自定義排序”等功能通過(guò)單擊右鍵方式添加到“快速訪問(wèn)工具欄”，不僅可以節(jié)省查找按鈕精力，更可以縮短操作時(shí)間。另外，記住一些基本操作的快捷鍵也是提高工作效率的利器之一，比如復(fù)制（Ctrl+C）、粘貼（Ctrl+V）、撤銷(xiāo)（Ctrl+Z）和保存（Ctrl+S）等。

三、規(guī)范數(shù)據(jù)

人事管理的核心其實(shí)就是數(shù)據(jù)管理，對(duì)于Excel來(lái)說(shuō)，處理好數(shù)據(jù)，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表。俗話說(shuō)：“萬(wàn)變不離其宗”，數(shù)據(jù)源表即為“宗”。在標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表基礎(chǔ)上，可以根據(jù)工作需要生成各種各樣的報(bào)表。標(biāo)準(zhǔn)、正確的數(shù)據(jù)源表，應(yīng)該按照邏輯順序設(shè)置字段，數(shù)據(jù)逐條排列，具有通用、簡(jiǎn)潔、規(guī)范三個(gè)特點(diǎn)。規(guī)范的數(shù)據(jù)源表將為以后的整理統(tǒng)計(jì)工作帶來(lái)巨大的便利，反之，不規(guī)范的數(shù)據(jù)源表也會(huì)嚴(yán)重影響信息分析的準(zhǔn)確性和操作便利性。規(guī)范數(shù)據(jù)源表應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.去除多余表頭和空行。作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)源表并不具備展示性，無(wú)需添加表標(biāo)題，頁(yè)碼或其他表格信息。且Excel默認(rèn)第一行為標(biāo)題行，多余表頭嚴(yán)重影響Excel對(duì)數(shù)據(jù)的識(shí)別；空行則會(huì)對(duì)篩選或自動(dòng)填充范圍進(jìn)行隔斷，從而影響分類(lèi)匯總的準(zhǔn)確性，二者均應(yīng)去除。

2.清除所有空格。數(shù)據(jù)源表中，同樣的數(shù)據(jù)，如果其中一項(xiàng)多輸入了空格，看起來(lái)并無(wú)差別，Excel卻會(huì)認(rèn)為二者為不同值，因此,為避免統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)誤差,應(yīng)清除所有空格。

3.取消合并單元格和合計(jì)項(xiàng)。合并單元格、添加合計(jì)項(xiàng)確實(shí)可以讓表格更加一目了然，但僅適用于打印輸出，如果運(yùn)用在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源表中，合并單元格后，只有合并中的首個(gè)單元格有數(shù)據(jù)，其他都是空白單元格。合計(jì)項(xiàng)會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行人為隔斷，二者均對(duì)表格結(jié)構(gòu)有破壞性，嚴(yán)重影響數(shù)據(jù)分析。因此，為保證數(shù)據(jù)之間的連續(xù)性、穩(wěn)定性，絕不可以使用。

4.正確設(shè)置單元格格式。Excel中，設(shè)置單元格格式的功能非常重要，像鋼筋水泥支撐房屋結(jié)構(gòu)一樣，單元格格式也支撐著整個(gè)數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，為以后的計(jì)算和統(tǒng)計(jì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在人事管理數(shù)據(jù)源表的單元格格式設(shè)置中，數(shù)值和日期格式非常容易出現(xiàn)問(wèn)題。

眾所周知，文本格式不參與計(jì)算，如果在統(tǒng)計(jì)大量數(shù)據(jù)時(shí)，本應(yīng)是數(shù)值，卻設(shè)置成文本格式，則會(huì)嚴(yán)重影響計(jì)算結(jié)果。另外，在日期格式設(shè)置方面，Excel默認(rèn)的輸入格式為“2015-1-1”或“2015/1/1”如果不按照Excel日期格式要求錄入，例如將“2015年1月1日”輸入成“2015.1.1”或“20150101”，Excel將默認(rèn)該值為文本或數(shù)值，運(yùn)用公式進(jìn)行計(jì)算時(shí)則需要先行轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)日期格式方可計(jì)算，耗費(fèi)精力，無(wú)形中增加了工作量。

四、完善數(shù)據(jù)

1.在人事管理數(shù)據(jù)源表中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)重名情況，有些人事管理人員習(xí)慣將重復(fù)的姓名后綴字母或數(shù)字以便區(qū)分，這種方法在普通查找時(shí)可以準(zhǔn)確定位到該人員信息，但其數(shù)據(jù)并不規(guī)范，容易給以后的處理統(tǒng)計(jì)工作埋下隱患，因此不建議使用。如有重名情況，使用“條件格式———突出顯示單元格規(guī)則———重復(fù)項(xiàng)”功能，即可在不改變?cè)紨?shù)據(jù)的情況下，快速判斷該人員是否有重名情況。

2.在完善數(shù)據(jù)源表的工作中，某些信息可以靠函數(shù)公式生成，如利用出生日期計(jì)算年齡，公式為“=DATEDIF(出生日期所在單元格,TODAY(),"y")”；利用出生日期推導(dǎo)退休時(shí)間，則需要根據(jù)高校人事工作中各崗位的退休要求，考慮到男性均為60歲退休，管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的女性55歲退休，工勤技能崗位的女性50歲退休，則公式為“=IF(崗位類(lèi)別所在單元格="工勤技能崗",DATE(YEAR(出生日期所在單元格)+(性別所在單元格="男")*10+50,MONTH(出生日期所在單元格),DAY(出生日期所在單元格)),DATE(YEAR(出生日期所在單元格)+(性別所在單元格="男")*5+55,MONTH(出生日期所在單元格),DAY(出生日期所在單元格)))”。

五、生成表格

經(jīng)過(guò)規(guī)范，數(shù)據(jù)源表具備了千變?nèi)f化的實(shí)力，可以通過(guò)函數(shù)或數(shù)據(jù)透視表生成工作需要的各種相關(guān)表格和報(bào)表。下面以VLOOKUP和COUNTIF兩個(gè)函數(shù)為例介紹其功能與使用方法。

1.VLOOKUP。VLOOKUP函數(shù)是Excel中的一個(gè)縱向查找函數(shù)，準(zhǔn)確高效，可使人事信息篩選統(tǒng)計(jì)達(dá)到事半功倍的效果。例如以表1（sheet1）為數(shù)據(jù)源表，根據(jù)表2（sheet2）中的工號(hào)查找姓名，公式為“=VLOOKUP(A2,Sheet1!B:D,3,0)”，其中，“A2（工號(hào)）”為查找依據(jù)，“Sheet1!B:D”表示以sheet1中B列（工號(hào)）為首列的查找區(qū)域，“3”表示序列號(hào)，即sheet1中查找值所在列的列數(shù)，“0”表示精確查找。

2.COUNTIF。人事管理工作中，經(jīng)常需要教職工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次，人員比例等數(shù)據(jù)，每次全部現(xiàn)場(chǎng)篩選不僅耗費(fèi)時(shí)間，而且容易出錯(cuò)，因此，建議在同一工作簿的新工作表中，利用COUNTIF函數(shù)建立一個(gè)隨數(shù)據(jù)源表自動(dòng)生成的統(tǒng)計(jì)表，以便隨時(shí)觀察、提供數(shù)據(jù)，提高工作效率。A3公示為“=COUNTIF(Sheet1!F:F,A2)”，其中“Sheet1!F:F”表示計(jì)算區(qū)域，“A2”表示計(jì)算條件，解釋為在表1（sheet1）的“F列（性別）”中統(tǒng)計(jì)性別為“A2（男）”的個(gè)數(shù)，計(jì)算結(jié)果為5，其他統(tǒng)計(jì)項(xiàng)以此類(lèi)推。

綜上所述，Excel具有強(qiáng)大的功能，可以大大提高人事管理工作的工作效率和準(zhǔn)確性，Excel自身的使用規(guī)律中，最重要的就是數(shù)據(jù)源表的規(guī)范問(wèn)題，在規(guī)范、正確的數(shù)據(jù)源表基礎(chǔ)上可以運(yùn)用各種公式變形、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，使工作事半功倍，對(duì)滿足人事信息管理具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]伍昊.你早該這么玩excel［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2011

作者：于佳含 單位：吉林師范大學(xué)