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摘要:隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,煤炭企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展也隨之提高,而人才是企業(yè)發(fā)展的源泉,因此必須要注重煤炭企業(yè)的人事管理。但是當前多數(shù)企業(yè)仍是沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念,把員工當做獲取利益的工具,進而使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業(yè)經(jīng)濟中人事管理中存在問題,并提出相關(guān)的解決辦法,旨在提高煤炭人事管理的科學性。
關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);人事管理;措施
在當前的社會中,人才是企業(yè)發(fā)展的核心,而煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理的作用是顯而易見的;其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實中,我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理中存在著一些問題,嚴重制約著企業(yè)的前進;對此,企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度,以能走出發(fā)展的困境。
一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步,人事管理理念也更加的人性化;但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響,使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數(shù)企業(yè)進行了一定的改革,但是取效甚微,難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步;因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題,以尋找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企業(yè)中,多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴重的破舊人事觀念,將人視為機械,認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益;以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1],無法最大限度發(fā)揮員工的價值;另一方面不利于擴大高層管理人員的視野,進而制約企業(yè)的綜合利益。
(二)人事管理制度較為單一
在煤炭企業(yè)中,多數(shù)人事管理機構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中,僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標準,導致管理制度較為單一,進而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后;另外使企業(yè)與當今發(fā)展體制相違背,不利于其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
(三)績效可核制度實行較為形式化
在企業(yè)人事管理中,因受以往人事管理模式的影響,煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平,績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導致工作人員的動力喪失,進而使人員流動性加大,造成人事管理工作難以開展。
(四)人力資源配置還需完善
煤炭企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟,其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員,其技能人員占有比例較少[2],因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當前,多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出,聘用較多的勞動力人員,而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少;且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員,導致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中,才能保證企業(yè)發(fā)展高速運行。
(五)招聘計劃脫離實際
在煤炭企業(yè)人事管理中,多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中,僅以學歷作為選拔的主要標準,而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外,在一些小型煤炭企業(yè)中,招聘計劃往往無需性,未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求,導致資源不能得到有效的利用。
(六)人才培養(yǎng)力度不高
在企業(yè)發(fā)展中,較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益,而將投入培訓的資金大大減少,使人員的綜合素質(zhì)普遍不高,進而導致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓工作的開展,但是在培訓中側(cè)重于對理論的培訓和考核,而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應(yīng)的職位考核,導致無法挖掘工作人員的潛力,實現(xiàn)其個人價值。
二、煤炭企業(yè)人事管理的措施
在我國,隨著新人事管理理念的不斷推廣,煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐;特別是當前科學技術(shù)發(fā)展的時代,具有科學技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實情,并借鑒先進的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗,建立全面的人事管理體系。
(一)提高現(xiàn)代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現(xiàn)代人事管理的重要性,樹立合理的人事管理理念,以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中,提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度,因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上,需明確其管理制度的重要性,建立科學的管理理念;在行為上,管理制度需在原有基礎(chǔ)上,還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系,以能激發(fā)職員工作的熱情。
(二)健全人事管理體制
煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制,充分的認識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點,不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中,應(yīng)加大人事管理的職權(quán),保證該部門的獨立性,提高人事管理部門的威信度。此外,煤炭企業(yè)需將員工培訓部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中,從而建立全面的人事管理體制。
(三)建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋,因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景,制定相符合的績效考核制度,做到“以人為本”的管理理念。另外,需要建立公正的激勵制度,明確對員工的獎懲制度。
(四)合理分配人力資源
企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求,以及員工的特長、個性等因素分配對應(yīng)的職位,可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制,給予員工充分的發(fā)展空間,為企業(yè)注入新鮮的血液。
(五)創(chuàng)新招聘機制
在人力資源引進中,需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念,不能僅注重學歷的高低,還要與當前市場經(jīng)濟發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實際情況,根據(jù)不同的崗位需求而實施對應(yīng)的考核模式[3],以能保證工作的順利開展。另外,員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用,因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選,以免對公司經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響。
(六)加大人才培養(yǎng)力度
煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度,加大人才培養(yǎng)力度,并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓。在企業(yè)中,針對緊缺人員,應(yīng)加強對相關(guān)人員的培養(yǎng),利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外,企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓機構(gòu),邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓,提高員工的綜合素質(zhì)能力。
三、結(jié)束語
煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔著重要的責任,而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的,需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求,建立較為適合的人事管理制度?,F(xiàn)下,多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題,因此企業(yè)要進行可采取對應(yīng)的管理方法,以能保證企業(yè)的綜合效益。。
參考文獻:
[1]張婷.以人為本創(chuàng)新煤炭企業(yè)人事管理[J].企業(yè)改革與管理,2015,12(04):93-94.
作者:王國麗 單位:山西焦煤西山煤電集團設(shè)備租賃分公司