人力資源培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理 事業(yè)單位 大連市 對(duì)策

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。近年來，大連市不斷推進(jìn)和深化事業(yè)單位改革工作，已經(jīng)取得了階段性成果。下一步，大連市將根據(jù)國家出臺(tái)的相關(guān)規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項(xiàng)管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、大連市事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

目前大連市事業(yè)單位對(duì)員工培訓(xùn)有以下四種傾向：一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績，沒有制定培訓(xùn)成績的考核計(jì)劃和一定的賞罰機(jī)制，寫一些象征性的報(bào)告就能通過單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說明單位對(duì)員工的培訓(xùn)沒有給子應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場(chǎng)。三是培訓(xùn)結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓(xùn)成績進(jìn)行審核，結(jié)果好壞一個(gè)樣，對(duì)員工的升遷沒有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。

（二）人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動(dòng)員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因?yàn)閷?duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實(shí)際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個(gè)樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進(jìn)的情緒，此外還缺乏對(duì)不同行業(yè)不同部門的分類分級(jí)激勵(lì)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價(jià)值；另一方面表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中缺少科學(xué)的跟蹤推進(jìn)和檢查總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制。

（三）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理在我國興起、發(fā)展的時(shí)間較短，雖得到廣泛關(guān)注，但不論是應(yīng)用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經(jīng)驗(yàn)相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點(diǎn)便是人力資源管理理念的滯后。事業(yè)單位更是如此。領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上我國事業(yè)單位的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力，傳統(tǒng)人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個(gè)簡單的事務(wù)性工作，局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展沒有起到實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用。

二、改善大連市事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）健全人力資源培訓(xùn)與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)意義上說，人員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個(gè)人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和適當(dāng)?shù)某靶?。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實(shí)保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個(gè)整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。通過對(duì)培訓(xùn)過程的總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)后人員的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達(dá)到使培訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

（二）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，更新觀念

培育、樹立人力資源是第一資源的觀點(diǎn)，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會(huì)職能實(shí)現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強(qiáng)化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，當(dāng)前人力資源在單位發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯，事業(yè)單位要更加充分地發(fā)揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)單位與員工個(gè)人的共同發(fā)展。同時(shí)，在積極配合各項(xiàng)改革工作的同時(shí)，在單位內(nèi)部注重良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍的培育以調(diào)動(dòng)每一個(gè)個(gè)體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動(dòng)和負(fù)責(zé)任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。

（三）完善人力資源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。只有充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。充分運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實(shí)有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，需對(duì)每個(gè)部門做全面的調(diào)查了解，對(duì)每個(gè)單位每個(gè)部門制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策，大到群體小到個(gè)人，每個(gè)崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵(lì)政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機(jī)制更加科學(xué)、有效，使人力資源開發(fā)管理實(shí)現(xiàn)效果、效益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐毅.科研院所發(fā)展新趨勢(shì)中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .

第2篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化配置；規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓(xùn)管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責(zé)，針對(duì)關(guān)鍵性的幾點(diǎn)提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實(shí)施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細(xì)化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個(gè)月，將中期規(guī)劃定為6個(gè)月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機(jī)制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個(gè)人認(rèn)為招聘主要考慮幾個(gè)因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報(bào)告，在招聘后進(jìn)行總結(jié)。外部招聘要建立與對(duì)口院校長期合作機(jī)制，人力資源部專人負(fù)責(zé)與此類院校保持聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實(shí)習(xí)、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時(shí)間進(jìn)行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實(shí)施績效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。不但要分出不同的職位等級(jí)，在同級(jí)別職位中也形成不同等級(jí)，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個(gè)等級(jí)，績效考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對(duì)這三種等級(jí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動(dòng)性。

4.制訂培訓(xùn)管理機(jī)制。人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

另外對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)和骨干業(yè)務(wù)人員要進(jìn)行特別培訓(xùn)。尤其是骨干人才的培訓(xùn)，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進(jìn)行入職培訓(xùn)，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)后要填寫培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表與績效考核表一并存入個(gè)人工作檔案。

5.進(jìn)行合理化人員配置。項(xiàng)目應(yīng)有專門的人力資源專員，項(xiàng)目人員出現(xiàn)調(diào)動(dòng)、到崗、離職等情況及時(shí)反饋回機(jī)關(guān)人力資源部。項(xiàng)目員工培訓(xùn)、績效要形成檔案記錄，隨時(shí)歸檔，做到每個(gè)人的工作有可追溯性。項(xiàng)目人事專員協(xié)助公司人力資源部對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到一線崗位上去，使一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實(shí)際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運(yùn)營中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運(yùn)行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實(shí)、負(fù)責(zé)任、求卓越。在這種理念基礎(chǔ)上的人力資源管理，要把個(gè)人的價(jià)值與公司的價(jià)值有所結(jié)合，并且推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人力資源管理系統(tǒng)逐漸完善，人力資源管理的過程中既要注重整體性，又要注重細(xì)節(jié)，對(duì)于班組的管理越來越重視，本文概述了班組建設(shè)的特征，并提出加強(qiáng)班組建設(shè)中人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞 班組建設(shè) 人力資源管理工作 思考

單位在研究和開發(fā)項(xiàng)目的過程中基本都是以班組為單位，班組是構(gòu)成單位的細(xì)胞，是單位進(jìn)步和發(fā)展的動(dòng)力，因此班組建設(shè)成為管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，如何加強(qiáng)班組建設(shè)中的人力資源管理工作，是我們需要長期研究的課題。

一、班組建設(shè)的特征

人是構(gòu)成班組的基礎(chǔ)，因此在班組建設(shè)中必須突出對(duì)人的管理。首先，要想實(shí)現(xiàn)一個(gè)班組的價(jià)值，就必須提升該班組的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力又是由人決定的，包括人員的技能、經(jīng)驗(yàn)等，同時(shí)，需要組內(nèi)人員積極配合，每個(gè)人都能有效發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，才能將班組價(jià)值最大化；其次，為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)安全，必須合理調(diào)整班組結(jié)構(gòu)，提高班組內(nèi)部成員的整體素質(zhì)，有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)班組發(fā)展、持續(xù)安全的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展；最后，總結(jié)以往的成功經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)獲取成功的企業(yè)都重視管理工作，并且將管理重點(diǎn)放在班組管理上，以項(xiàng)目為核心抓基層、打基礎(chǔ)，重視對(duì)班組內(nèi)部人員的管理?？偨Y(jié)來說，就是班組建設(shè)要以人的管理為中心，重視基礎(chǔ)管理工作[1]。

二、加強(qiáng)班組建設(shè)中人力資源管理的策略

（一）選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的班帶班主任

帶班主任是一個(gè)班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創(chuàng)造力與凝聚力，因此對(duì)班組進(jìn)行人力資源管理時(shí)要重視對(duì)帶班主任的選拔和培養(yǎng)。

1.建立合理的選拔機(jī)制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術(shù)水平與知識(shí)儲(chǔ)備，參選人員要有足夠的能力完成班組內(nèi)部的核心工作。除此之外，還要考核其職業(yè)素養(yǎng)，看其在班組內(nèi)是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內(nèi)人員主動(dòng)服從其管理。

2.加強(qiáng)對(duì)帶班主任的培養(yǎng)。選拔出帶班主任以后要對(duì)其進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)其技術(shù)水平與管理能力，要求其帶動(dòng)整個(gè)班組進(jìn)步。一方面，要加強(qiáng)對(duì)帶班主任的培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)一些管理內(nèi)部成員的方法和技巧；另一方面，各個(gè)帶班主任要定期開展學(xué)習(xí)交流會(huì)，總結(jié)近段時(shí)間內(nèi)的工作，如果一個(gè)班組在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)步明顯，帶班主任要就積極分享經(jīng)驗(yàn)，促使大家共同進(jìn)步，另外，也可以在班組內(nèi)部定期召開意見交換會(huì)議，組內(nèi)成員可以對(duì)帶班主任的工作提出意見，帶班主任要虛心接受，認(rèn)真思考，根據(jù)這些意見適當(dāng)調(diào)整工作方法[2]。

（二）班組內(nèi)部管理策略

班組內(nèi)部管理是班組建設(shè)中的重點(diǎn)內(nèi)容，僅僅依靠帶班主任一個(gè)人的力量的是不夠的，人力資源管理的負(fù)責(zé)人要與帶班主任積極溝通，不斷優(yōu)化班組內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做到人力資源的合理配置。

1.建設(shè)靈活的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)人進(jìn)步的最好方法，企業(yè)內(nèi)部要建立靈活的組內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)及組間競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工營造一個(gè)良好地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，主動(dòng)提升自己水平。一方面是要加強(qiáng)組內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，可以設(shè)置監(jiān)控席的職位，工作能力突出的人可以競(jìng)爭(zhēng)這一職位，協(xié)助帶班主任的工作。對(duì)于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據(jù)“多勞多得”的原則設(shè)置崗位工資和獎(jiǎng)金，避免由于“吃大鍋飯”而出現(xiàn)員工不思進(jìn)取的現(xiàn)象。另一方面是要加強(qiáng)組間競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于取得較好成績的班組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過這種方式來提升組內(nèi)成員的集體感，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，為了不拖團(tuán)隊(duì)的后腿，努力提升自己技能，為團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)貢獻(xiàn)自己的力量。

2.加強(qiáng)對(duì)班組的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)工作作為管理班組的重點(diǎn)。首先要了解員工的實(shí)際需要，設(shè)置合理的培訓(xùn)機(jī)制，提升培訓(xùn)的針對(duì)性；其次，為了避免培訓(xùn)流于形式的問題，要建立健全考核機(jī)制，培訓(xùn)完成以后要對(duì)員工進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)班組的整體水平進(jìn)行考核，如果個(gè)別人員沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行重新培訓(xùn)，如果組內(nèi)有三分之一成員沒有通過考核，整個(gè)班組都要重新培訓(xùn)，通過培訓(xùn)及考核機(jī)制提升員工對(duì)培訓(xùn)工作的重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)。

總結(jié)：目前大多數(shù)發(fā)展都是以項(xiàng)目為核心，因此進(jìn)行人力資源管理時(shí)要以班組為單位，將班組建設(shè)作為人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，單位要選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的帶班主任，使其帶動(dòng)整個(gè)班組進(jìn)步，同時(shí)要加強(qiáng)班組內(nèi)部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；人力資源管理；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號(hào)：F284文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：我國工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項(xiàng)目人力資源管理工作的實(shí)際水平不斷提升，但不得不認(rèn)識(shí)到，目前我國工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進(jìn)一步探討我國工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。

一、工程項(xiàng)目人力資源管理工作的特征

1.人員流動(dòng)性較大。在工程項(xiàng)目的實(shí)際實(shí)施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時(shí)項(xiàng)目對(duì)人員的需求也不斷變化。項(xiàng)目實(shí)施過程中的各項(xiàng)工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大。另一方面，工程項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強(qiáng)的權(quán)變性，增加了人員的流動(dòng)性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個(gè)工程項(xiàng)目，都具有自身的生命周期，工程項(xiàng)目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項(xiàng)目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個(gè)周期，當(dāng)新的工程項(xiàng)目開始實(shí)施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項(xiàng)目的實(shí)施過程中，對(duì)人力資源的需求會(huì)不斷變化，在項(xiàng)目實(shí)施的不同階段，對(duì)人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強(qiáng)的不確定性，也正因如此，工程項(xiàng)目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項(xiàng)目組織都已認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，在一線的工作中，項(xiàng)目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個(gè)別的上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新引進(jìn)人員的成長不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價(jià)值，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工流失。

2.人力資源管理部門職責(zé)缺失。在一些工程項(xiàng)目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實(shí)際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理部門的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)制，甚至有個(gè)別人力資源管理部門，開展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)際效果。

3.績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項(xiàng)目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機(jī)制。在一些工程項(xiàng)目中，雖然對(duì)員工進(jìn)行了考核，但事后對(duì)考核結(jié)果沒有進(jìn)一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。

三、改善工程項(xiàng)目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議

1.領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)重視。想要提升工程項(xiàng)目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強(qiáng)重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認(rèn)識(shí)員工的價(jià)值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。

2.強(qiáng)化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實(shí)際工作中，要善于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實(shí)到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見性和針對(duì)性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對(duì)于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對(duì)性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進(jìn)而定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。

3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時(shí)還要具備與考核制度相配套的激勵(lì)制度，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面出發(fā)，對(duì)于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的存在感，鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時(shí)也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是否落實(shí)到位，直接關(guān)系到項(xiàng)目的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理工作的重視，但仍要認(rèn)識(shí)到，我國工程項(xiàng)目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項(xiàng)目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點(diǎn)改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-00-01

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)逐步步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化以及管理信息化對(duì)于企業(yè)的管理理念也提出了新的要求，以人為本，做好人力資源的管理，將人才作為企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源已經(jīng)成為新時(shí)期新形勢(shì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理的新要求。組織優(yōu)秀的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，完善企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，充分激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，通過促進(jìn)人才的全面發(fā)展，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的不斷前進(jìn)，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理需要改革創(chuàng)新的重要方面，這對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)的組織能力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也具有重要的作用。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的作用分析

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)工作的主要目的就是為了通過培訓(xùn)提高企業(yè)的職工素質(zhì)，提高員工的工作效率與工作業(yè)績，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作技能、自身素質(zhì)以及理論知識(shí)水平的提高。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)技能的提升，這非常有利于提高企業(yè)員工自覺性、積極性以及主觀能動(dòng)性。同時(shí)由于通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高了企業(yè)員工的職業(yè)能力水平，有利于取得較好的工作績效，能夠讓企業(yè)員工更好的適應(yīng)當(dāng)前的工作。

2.通過開展企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)，提高了企業(yè)的專業(yè)技能水平，尤其是與職工崗位相關(guān)的理論技能，因此企業(yè)員工可以在生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)階段，提高各個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)工作質(zhì)量。

3.企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作，能夠讓員工準(zhǔn)確的掌握到本行業(yè)相關(guān)的新技術(shù)與新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值，并通過人力資源的開發(fā)與利用實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益價(jià)值創(chuàng)造的最大化，提升復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提高了企業(yè)的職工素質(zhì)，同時(shí)為企業(yè)員工的晉升與待遇提高提供了良好的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感與歸屬感，有利于企業(yè)吸引與挽留優(yōu)秀人才。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀問題分析

首先，對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視程度不足，沒有建立完善的人力資源管理體系，各項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)章制度缺乏，不利于人力資源培訓(xùn)工作的開展。

其次，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方法選擇不當(dāng)，尤其是沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，也沒有結(jié)合企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容選擇適當(dāng)培訓(xùn)方法，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源培訓(xùn)實(shí)際效果較差。

第三，對(duì)于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的實(shí)際效果缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估，因而也就無法判斷人力資本的增值程度，更無法結(jié)合評(píng)估結(jié)果調(diào)整企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)措施，致使人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作進(jìn)展不大。

三、提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)水平的措施分析

1.重視企業(yè)人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理模式。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，然而人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)并不僅僅是企業(yè)人力資源管理部門能夠獨(dú)自完成的，需要企業(yè)的管理部門尤其是高層管理部門的主導(dǎo)配合。首先，企業(yè)高層管理部門應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用，明確認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及戰(zhàn)略發(fā)展方面的作用，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出具體細(xì)化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。

2.明確人力資源培訓(xùn)需求信息。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作開展之前，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門以及崗位的人員基本構(gòu)成、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平以及工作技能進(jìn)行初步的掌握，并根據(jù)所掌握的基本情況，制定企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方式。第三，針對(duì)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)該建立起現(xiàn)代化完善的管理制度，尤其是崗位任職資格培訓(xùn)制度，同時(shí)不斷增加對(duì)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投入，為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的順利實(shí)施提供良好的基礎(chǔ)。

3.綜合采取多種形式的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方法。對(duì)于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方法，應(yīng)該根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容綜合采取不同的培訓(xùn)方法。除了采取傳統(tǒng)的講授法、視聽法、現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)、行為示范、討論法等幾種培訓(xùn)方法進(jìn)行人力資源的開發(fā)之外，還應(yīng)該結(jié)合采用角色扮演、仿真學(xué)習(xí)、案例研究和游戲法等幾種現(xiàn)代體驗(yàn)方法。

4.對(duì)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。通過對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估，不僅可以有效的提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的實(shí)效性，同時(shí)也可以準(zhǔn)確的評(píng)估通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所產(chǎn)生增值效益，為企業(yè)下一步人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的繼續(xù)調(diào)整開展提供準(zhǔn)確的參考資料。對(duì)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估，主要是通過對(duì)人力資源培訓(xùn)工作之后的企業(yè)組織管理情況、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及企業(yè)職工個(gè)人發(fā)展方面進(jìn)行的評(píng)估，主要是將參與培訓(xùn)職工的管理能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能以及工作態(tài)度的變化情況作為評(píng)估的重點(diǎn)。評(píng)估方式可以通過調(diào)查問卷、職業(yè)測(cè)試或者是崗位業(yè)績考評(píng)的方式進(jìn)行開展，以從根本上提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實(shí)際效果。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)管理部門應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，通過創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式，提高人力資源的培訓(xùn)層次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的開發(fā)與創(chuàng)造，為新時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供人才支撐，提高企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代復(fù)雜環(huán)境下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]董廣東，梁國艷.電力企業(yè)員工培訓(xùn)狀況及發(fā)展確實(shí)[J].中國電力教育，2008（24）.

第6篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學(xué)生參與其中。但它在人力資源管理機(jī)制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團(tuán)體在招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機(jī)制，使得支教效果實(shí)際效果遠(yuǎn)低于預(yù)期。

大學(xué)生短期支教的人力資源管理即通過對(duì)支教團(tuán)隊(duì)的人和事的管理，處理志愿者間的關(guān)系，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)支教意義。在這之中，選拔和激勵(lì)機(jī)制尤為重要，選拔負(fù)責(zé)篩選合適對(duì)象，激勵(lì)則能夠激發(fā)志愿者的內(nèi)在動(dòng)力，使其充分?l揮潛能，為組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)力量。

1調(diào)研設(shè)計(jì)

本文以支教大學(xué)生為本位進(jìn)行微觀研究，多視角結(jié)合，將人力資源視角與社會(huì)學(xué)視角的角色認(rèn)知理論結(jié)合，分析和解釋支教團(tuán)隊(duì)存在的問題及可行性措施。

以煙臺(tái)市大學(xué)生為調(diào)查對(duì)象，采用實(shí)地研究、文獻(xiàn)研究、調(diào)查研究相結(jié)合的方法，從支教動(dòng)機(jī)、人員選拔、人員培訓(xùn)等六方面進(jìn)行研究。

2結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結(jié)果并進(jìn)行分析。

21前期選拔：無人力資源規(guī)劃，未設(shè)置相應(yīng)條件要求，門檻低，人員素質(zhì)無保證

第一，志愿者專業(yè)構(gòu)成：志愿者中幾乎沒有師范類學(xué)生，文史類、理工類和語言類學(xué)生的總?cè)藬?shù)只占支教人數(shù)的23%左右。因?yàn)槎唐谥Ы痰氖谡n內(nèi)容多為基礎(chǔ)課程和相關(guān)趣味手工類課程，所以志愿者們?cè)谇捌谧约航邮苓^較為系統(tǒng)的培訓(xùn)和了解相關(guān)專業(yè)知識(shí)的可能性很小，支教水平難以確保。

第二，志愿者選拔：支教活動(dòng)的組織方多為學(xué)校社團(tuán)，設(shè)置的門檻很低，無具體、統(tǒng)一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業(yè)素質(zhì)不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業(yè)素質(zhì)，也讓后期支教活動(dòng)的開展大打折扣。

22中期管理：沒有進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

第一，組織培訓(xùn)。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，大部分人缺少相關(guān)專業(yè)知識(shí)。因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)，志愿者對(duì)支教的內(nèi)容和要求一無所知，在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)，支教效果難以保證。同時(shí)，志愿者缺乏對(duì)支教當(dāng)?shù)氐恼J(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校條件、學(xué)生情況等了解甚少，難以較快地適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，影響支教進(jìn)程和成效。

第二，團(tuán)隊(duì)管理。大部分支教團(tuán)隊(duì)不注重管理建設(shè)，沒有嚴(yán)格明晰的規(guī)章制度或是形同虛設(shè)。而卡方檢驗(yàn)表明，管理制度與成員對(duì)支教的態(tài)度有較大的關(guān)系。缺乏管理制度會(huì)極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動(dòng)力，行動(dòng)散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對(duì)支教的態(tài)度的卡方分析見下表。

這也加大了志愿者的流動(dòng)性。因?yàn)槿狈χ贫裙芾恚Ｓ兄驹刚咧型倦x開，影響支教進(jìn)程。同時(shí)，支教團(tuán)隊(duì)建設(shè)被忽視。整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和行動(dòng)方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質(zhì)量。

第三，內(nèi)部激勵(lì)。支教團(tuán)隊(duì)缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施和制度，沒有制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲政策。志愿者沒有提高專業(yè)能力和支教水平的動(dòng)力，會(huì)逐漸喪失支教熱情。同時(shí)表現(xiàn)出色的志愿者沒有得到相應(yīng)的激勵(lì)，支教水平也難以持續(xù)。接近60%的支教人員表示后期不會(huì)再參與支教地區(qū)的活動(dòng)或關(guān)注當(dāng)?shù)貏?dòng)態(tài)。

23后期總結(jié)：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統(tǒng)，可持續(xù)性差

第一，支教評(píng)估。大部分團(tuán)隊(duì)在支教結(jié)束后未組織評(píng)估工作，這使得支教活動(dòng)帶有極大的隨意性。同時(shí)，不對(duì)個(gè)人支教效果進(jìn)行績效考核，不將評(píng)估結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。

第二，反饋總結(jié)。大部分團(tuán)隊(duì)沒有及時(shí)召開內(nèi)部會(huì)議進(jìn)行活動(dòng)總結(jié)和經(jīng)驗(yàn)交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵(lì)工作。同時(shí)短期支教的持久性存在很大問題，多數(shù)支教團(tuán)隊(duì)離開后沒有再與支教地區(qū)聯(lián)系，也未收到支教結(jié)果的反饋，雙向信息呈現(xiàn)“真空”狀態(tài)。

3可行性建議

要想讓短期支教有差強(qiáng)人意的結(jié)果，需要良好并行之有效的人力資源管理機(jī)制，提高支教人員的素質(zhì)和專業(yè)能力。

31合理的人力資源規(guī)劃是良好開端

支教活動(dòng)開展前，團(tuán)隊(duì)要進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，明確支教的方向和目標(biāo)，提高人員選拔的針對(duì)性和準(zhǔn)確性，根據(jù)支教地區(qū)的具體需求制定明晰的選拔條件。同時(shí)記錄支教成員信息以便后期聯(lián)系和活動(dòng)的順利開展。

32相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)是有力保障

支教團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容和流程。要加強(qiáng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，教授支教技巧，提高專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)要讓志愿者更深入地了解支教地區(qū)的生活環(huán)境和教育條件，以便更快地適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，因地制宜開展支教活動(dòng)。

33有效的管理和激勵(lì)機(jī)制是持續(xù)動(dòng)力

支教團(tuán)隊(duì)時(shí)要強(qiáng)化管理，制定嚴(yán)格的管理制度?？商暨x出團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，向志愿者強(qiáng)調(diào)制度的重要性并嚴(yán)格執(zhí)行，以便約束和規(guī)范志愿者遵守管理規(guī)范。

同時(shí)注重激勵(lì)制度的構(gòu)建，通過一系列管理和激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)成員的積極性。激勵(lì)體系應(yīng)在保障志愿者基本生理需求的基礎(chǔ)上，給予較高層次的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)可通過提高生活待遇、增加福利補(bǔ)貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚(yáng)等形式滿足精神需求和社會(huì)認(rèn)同感。同時(shí)可以將激勵(lì)機(jī)制與后期的支教評(píng)估相“掛鉤”，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的志愿者給予及時(shí)贊賞，激發(fā)其支教的熱情，也對(duì)其他志愿者起到了鞭策和激勵(lì)作用。

34完整的體系是重要支撐

只有將支教活動(dòng)體系化，才能保證支教的可持續(xù)發(fā)展?？筛鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)制定出一套行之有效的管理和激勵(lì)體系，做到有規(guī)可依并可反復(fù)施行。要注意后期的總結(jié)反思和支教評(píng)估。總結(jié)支教實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，對(duì)支教活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估、績效考核，以評(píng)估支教活動(dòng)的價(jià)值。

同時(shí)注重其他配套制度的建立，促進(jìn)支教可持續(xù)發(fā)展。支教團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)記錄志愿者檔案以便后期的活動(dòng)開展，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性利用和開發(fā)，減少了人力資源的浪費(fèi)；與支教地區(qū)建立長期聯(lián)系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實(shí)現(xiàn)支教活動(dòng)的定期開展，保證了支教的持久性。

第7篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

招聘與配置工作的質(zhì)量直接影響到人力資源管理的效果及其后續(xù)工作的開展。在國內(nèi)，人力資源招聘工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、隨意性大、短期行為嚴(yán)重，造成人才大量招進(jìn)而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實(shí)現(xiàn)人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。

在國外，招聘工作的開展是緊密結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果而開展的;在招聘過程中，嚴(yán)格根據(jù)崗位說明書的要求對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及潛力，甚至個(gè)性及其價(jià)值觀等進(jìn)行全方位的考察，注重應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業(yè)化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負(fù)面影響。

二、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

在國內(nèi)，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)大多采取培訓(xùn)課堂化、書本化的模式，缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)現(xiàn)象比較多見，既導(dǎo)致培訓(xùn)工作被動(dòng)，又造成培訓(xùn)效果不佳，難以對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，尤其難以注重員工的長遠(yuǎn)發(fā)展及自身價(jià)值。在國外，對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義的認(rèn)識(shí)已經(jīng)形成共識(shí)，有專門的機(jī)構(gòu)及專職人員開展培訓(xùn)工作，注重于通過培訓(xùn)與開發(fā)為組織的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，并使人才隊(duì)伍的建設(shè)超前于組織的發(fā)展。

三、人力資源的績效管理

在國內(nèi)，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對(duì)員工進(jìn)行定期的評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果也多無實(shí)際用處，更談不上通過績效管理實(shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和提升。在國外，對(duì)于員工的績效管理貫穿于整個(gè)人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績效目標(biāo)相結(jié)合，并通過績效考核的具體結(jié)果，管理人員有針對(duì)性地對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問題和障礙提供及時(shí)有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、總結(jié)

有比較就會(huì)有鑒別。通過對(duì)人力資源管理及其模式的幾個(gè)主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實(shí)踐，我們?nèi)孕枰M(jìn)和借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理理念和模式，結(jié)合自身的實(shí)際，因地制宜，積極創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

第8篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在的問題及改進(jìn)途徑

企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)人力資源管理水平的優(yōu)劣關(guān)系日漸密切，而企業(yè)想要在強(qiáng)烈的市場(chǎng)斗爭(zhēng)中生存并且獲得更好的成績，那就一定要對(duì)人力資源管理增強(qiáng)重視。所以，人才的引進(jìn)和企業(yè)的進(jìn)展是有著關(guān)聯(lián)的，而現(xiàn)在的企業(yè)想要健壯高速的發(fā)展就需要把人力資源管理看作是企業(yè)管理的首要。

一、人力資源管理存在的問題

1.觀念陳舊，缺乏認(rèn)識(shí)

及其各種客觀條件因素，有些企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及觀點(diǎn)是有缺陷的，致使在人力資源管理過程里出現(xiàn)了太大的任意性，才讓這種粗糙型的管理方式把大量的出色人才流失，以致工作人員不能更好的展現(xiàn)思維的能力。正是因?yàn)楣芾砣藛T在認(rèn)知方面的問題才導(dǎo)致人力資源管理部門在運(yùn)行中，才出現(xiàn)了更多的問題，致使原本的人力資源管理效率不能更理想的發(fā)揮。

2.激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估機(jī)制的缺乏

太多的企業(yè)在執(zhí)行方面和激勵(lì)機(jī)制的制定都缺少靈敏性，使得工作人員在工作的時(shí)候主動(dòng)性不高，最后致使企業(yè)的中心缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如今有太多的企業(yè)在執(zhí)行過程里和在績效評(píng)估機(jī)制制定上都存在問題：（1）在制定績效評(píng)估機(jī)制過程中，管理人員和員工交流不夠，導(dǎo)致讓績效評(píng)估的有效性不盡人意；（2）在制定績效評(píng)估機(jī)制時(shí)，制定的評(píng)估內(nèi)容不實(shí)際，也不客觀；（3）在績效評(píng)估制定好以后，在實(shí)行時(shí)因?yàn)橛懈鞣N的外在的緣故，致使當(dāng)中的公平公正性不能保障，而該機(jī)制又缺少舉報(bào)系統(tǒng)而導(dǎo)致績效評(píng)估結(jié)果失去先有的作用；（4）有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估不夠注重，致使評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)表面化而沒有能完成評(píng)估客觀效能。

3. 安排缺少系統(tǒng)性，培訓(xùn)存在思想誤區(qū)

在較多企業(yè)的工作培訓(xùn)上都存在誤區(qū)，總結(jié)了下面4點(diǎn)：（1）因?yàn)樵谂嘤?xùn)之間會(huì)流失太多的金錢和時(shí)間等，而培訓(xùn)的結(jié)果又差強(qiáng)人意，所以導(dǎo)致了企業(yè)管理人員放棄了培訓(xùn)；（2）有些管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)該是下屬自己做的事，所以就草率了事；（3）在培訓(xùn)完以后，缺少對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，而導(dǎo)致員工在培訓(xùn)的時(shí)候不認(rèn)真，最后也會(huì)造成培訓(xùn)的失??；（4）在企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行的部門對(duì)培訓(xùn)的計(jì)劃制定不合常理，致使培訓(xùn)期間出現(xiàn)太多的問題，最后培訓(xùn)結(jié)果也是不盡人意。

4. 信息資源薄弱

信息是企業(yè)生存的養(yǎng)分，是組成企業(yè)進(jìn)展的主要部分。要迅速精確的了解和運(yùn)用好信息資源，這可為企業(yè)的進(jìn)展注入很多力量，現(xiàn)代人力資源管理和信息的關(guān)系及為密切，具體表現(xiàn)在：信息的利用、分析和收集等，而在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作過程里，有很大一部分企業(yè)對(duì)信息的運(yùn)作不準(zhǔn)確，管理人員又缺少對(duì)信息的解析，從而致使信息的某些方面運(yùn)用被忽視，如在企業(yè)的業(yè)績效考核里，對(duì)信息的回饋缺少注重，引致不平等的現(xiàn)象出現(xiàn)，致使企業(yè)的預(yù)測(cè)目標(biāo)完成程度差；還有就是在人才信息收集的過程里，對(duì)信息的解析不全面的話，會(huì)容易致使失去人才和浪費(fèi)人才，主要的還會(huì)讓企業(yè)耗費(fèi)龐大的代價(jià)而引進(jìn)了素質(zhì)差的員工，最后使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)更多千式百樣的矛盾和沖突。

二、人力資源管理的改進(jìn)途徑

1. 加強(qiáng)文化建設(shè)

想要企業(yè)完成更長久的發(fā)展，就要不停的對(duì)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造和工作人員崗位實(shí)行深化改善，構(gòu)建出自身特色的企業(yè)文化，由于企業(yè)文化能完成企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀，還能促使企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力度加強(qiáng)。在此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也需要主動(dòng)的學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)和認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義及用途，而且要丟掉舊理念，，主動(dòng)的創(chuàng)建以人為本的思想企業(yè)主體思維，通過各方面的途徑來完成企業(yè)文化的創(chuàng)建，使工作人員在企業(yè)里面能找到屬于自己的歸屬安全感。企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)有著較強(qiáng)的激勵(lì)作用、導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用，當(dāng)中企業(yè)文化的特有性及難仿照性是企業(yè)維持長遠(yuǎn)生存力和加強(qiáng)企業(yè)斗爭(zhēng)力的能力源泉，經(jīng)過企業(yè)文化構(gòu)建就能使員工主動(dòng)性顯著提升，并且能讓員工展現(xiàn)出最強(qiáng)的實(shí)力，讓企業(yè)最終能繼續(xù)前進(jìn)。

2. 科學(xué)的績效評(píng)估系統(tǒng)

在人力資源管理過程之中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評(píng)估機(jī)制是為提升企業(yè)人力資源管理能力的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評(píng)估也可以為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)決策供應(yīng)依據(jù)，在企業(yè)的進(jìn)展中對(duì)績效評(píng)估的依靠是顯而易見的，所以企業(yè)在策劃過程里需要建構(gòu)科學(xué)有效的績效考核體系，還要經(jīng)過考核來提升工作人員的素質(zhì)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)作精神。在這方面需要注意的是，創(chuàng)建績效評(píng)估機(jī)制時(shí)必須要公平公正，不然不能完成先有的績效評(píng)估運(yùn)用，還會(huì)致使出現(xiàn)造成不好的結(jié)果，比如會(huì)致使企業(yè)員工之間發(fā)生沖突和矛盾，這樣就不能實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)目的等等。

3. 增強(qiáng)培訓(xùn)，科學(xué)化配置人員

首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（2）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn)；（3）加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)；（4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；（5）做到績效考核的公平公正，及時(shí)排除問題與不足，并且對(duì)問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運(yùn)行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對(duì)當(dāng)今企業(yè)來說勢(shì)在必行。

4. 增強(qiáng)信息

如今，科技的迅速進(jìn)展和迅速滲透能給企業(yè)的信息收集帶來了極大的便捷，企業(yè)在進(jìn)展過程里一定要?jiǎng)?chuàng)建起信息擋案收集系統(tǒng)，解析系統(tǒng)，以精確的控制好各種信息，給企業(yè)的進(jìn)展灌入能源。除此還有企業(yè)管理人員在信息的運(yùn)用方面一定要做全面考慮，確實(shí)做到信息化的高效性，最后經(jīng)過對(duì)信息的運(yùn)用來提升企業(yè)的全面辦事質(zhì)量和功效。

三、總結(jié)

總而言之，半著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，更多的企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)進(jìn)展的需要性和急迫性。所以，要全面系統(tǒng)的建立企業(yè)人力資源管理策略，不停的提升企業(yè)核心斗爭(zhēng)力，才能讓企業(yè)的各個(gè)方面水平得以提升，以促進(jìn)企業(yè)全面及健康才能長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董巍.循環(huán)經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010.

第9篇：人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1　管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)。效果無法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用。培訓(xùn)效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1　轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。

2　完善人力資源管理機(jī)制

2.1完善人力資源的選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測(cè)評(píng)與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

2.3創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3　培訓(xùn)管理制度。重視人力資源開發(fā)