人力資源論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源論文范文

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;影響

1．戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)績效管理

1．1戰(zhàn)略人力資源管理的概述

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，實際上就是按照戰(zhàn)略制度對人力資源進行合理利用，進而再通過科學(xué)的管理措施對人力資源進行合理分配，最終實現(xiàn)對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進行培訓(xùn)以及對績效進行管理等方面工作。除此之外，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進行把控，以此來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，進而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)能進行持續(xù)性發(fā)展。

1．2企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理相對來說也較為復(fù)雜，根據(jù)企業(yè)績效管理相關(guān)規(guī)則可以發(fā)現(xiàn)，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質(zhì)和特點。其中多樣化便是企業(yè)績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業(yè)多維性發(fā)展需求，就需要對其內(nèi)因進行更為深入的研究。再者，在對企業(yè)績效進行管理的過程中，還要對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行評估和分析，進而再針對相關(guān)影響因素將企業(yè)績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現(xiàn)對其的充分應(yīng)用。除此之外，由于企業(yè)績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發(fā)生變化，這也使得動態(tài)性成為了企業(yè)績效管理工作的特點之一，而且對于團隊管理，企業(yè)設(shè)立的考核管理也對其有著更嚴格的要求。

2．戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

企業(yè)原有的績效考核，大多數(shù)都是對員工這一階段的行為及表現(xiàn)做出相應(yīng)的評價，且這項工作對于企業(yè)的發(fā)展并不存在直接的聯(lián)系，但往往正是因為這種情況，才會阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。隨著戰(zhàn)略人力資源管理工作的實行，績效考核也得到了全面的落實，同時也使企業(yè)員工開始關(guān)注及重視整個企業(yè)的發(fā)展情況，進而將他們自身的發(fā)展與企業(yè)合二為一，使其能更積極的開展企業(yè)的工作。對于人力資源管理，管理部門需要對企業(yè)員工進行定期考核，同時為了企業(yè)工作能更有效率的進行，還需要通過一些激勵措施，比如通過加薪等方式來帶動員工的工作熱情，激發(fā)他們的潛能，進而為企業(yè)貢獻出更多的力量，促進企業(yè)的發(fā)展。在各行各業(yè)之中都存在著競爭關(guān)系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業(yè)發(fā)展的重要部分。對于人才，企業(yè)需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養(yǎng)能更好的與企業(yè)發(fā)展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場中才有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高。再者一味依靠企業(yè)外部對人才進行培養(yǎng)，也很容易造成受制于人的局面出現(xiàn)，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。所以企業(yè)在進行人力資源管理工作時，還需要對企業(yè)內(nèi)部的員工進行專業(yè)培養(yǎng)，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。一家企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，企業(yè)員工有著十分重要的作用，所以員工的創(chuàng)新能力和意識都需要進行提升，這會大大提高企業(yè)的發(fā)展力。此外，還有一點值得注意，那便是內(nèi)部員工在企業(yè)大都工作了很長時間，這也使得他們接受新知識的能力偏弱，所以在培養(yǎng)的過程中，企業(yè)也需要對其方法進行重視，并能積極鼓勵和幫助員工對其自身的素質(zhì)進行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。再者，由于企業(yè)的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業(yè)都存在短期員工，然而這些短期員工對于企業(yè)而言也是較為重要的，所以在對人才資源進行管理的過程中，企業(yè)需對這些短期員工進行重視，進而規(guī)劃出合理的管理方案。通過對我國目前企業(yè)的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)為普通員工提供的薪資待遇要比為技術(shù)人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對于短期員工，很多企業(yè)也不愿為他們提供進修發(fā)展的機會，這也使得很多短期員工為了自身的發(fā)展而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。從根本上看，企業(yè)和員工之間存在的是互利互惠的關(guān)系，企業(yè)若是能主動對員工的職業(yè)能力進行培養(yǎng)，這便會減少很多員工的流失以及為技術(shù)人員提供的高額薪資。而通過技術(shù)角度來看，企業(yè)自己培養(yǎng)員工，也不會出現(xiàn)受制于人的情況，還可以對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行完善。員工流失率得到控制，企業(yè)便可正常運行，自然而然也會獲得更多的績效。

3．對戰(zhàn)略人力資源管理加強的相關(guān)對策

3．1轉(zhuǎn)變理念

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)都過度重視產(chǎn)品質(zhì)量以及銷量的提高，這也使得企業(yè)人力資源管理得不到相應(yīng)的重視。而之所以出現(xiàn)這種問題，大多數(shù)都是因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)部門眼光過于局限，在對企業(yè)進行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)得不到合理的設(shè)置，進而導(dǎo)致工作效率不高，企業(yè)發(fā)展受限。其次，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才都存在著誤解，他們大多認為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術(shù)型人才。但是對于技術(shù)型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對自身價值的體現(xiàn)。一旦企業(yè)人力資源管理不到位，那么就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，進而影響到企業(yè)的正常運行，而要想得到企業(yè)的績效更是難上加難了。所以企業(yè)需要針對員工自身的特點，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發(fā)展，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。

3．2加大對老員工的培養(yǎng)力度

其次企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，還需注重對老員工能力的培養(yǎng)和提升。老員工在企業(yè)工作的時間較長，這也使得他們經(jīng)常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對而言要傳統(tǒng)且保守很多，這對于企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展十分不利。然而老員工對企業(yè)有著極深的了解，所以企業(yè)對他們工作能力和技能知識的提升十分有必要。

4．結(jié)束語

總而言之，企業(yè)要想得到發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理必不可少。戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間存在著密切的聯(lián)系，企業(yè)需要對其進行重視，這對于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展十分重要。

【參考文獻】

［1］祝大偉．芻議戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響力［J］．山海經(jīng)(故事)，2015(5)

［2］傅艷芳．芻議企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析［J］．財經(jīng)界，2014(27)

第2篇：人力資源論文范文

一、 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。

遠景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠景需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和"軟"的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標準應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。

第3篇：人力資源論文范文

ARP（AcademicResourcePlanning），中國科學(xué)院資源規(guī)劃項目。中科院作為中國科學(xué)界的領(lǐng)軍隊伍，只有充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，高效整合人、財、物、科技與信息等資源，獲得科研突破，迎接來自高校等其他機構(gòu)的挑戰(zhàn)，取得科技創(chuàng)新的絕對優(yōu)勢，才能進一步獲取更多資源，形成良性循環(huán)，才能在日益激烈的競爭中發(fā)展壯大。ARP正是為了實現(xiàn)這一目標，滿足現(xiàn)代條件下對海量信息的處理需求，應(yīng)運而生的一個系統(tǒng)，它集合了計算機、通信、數(shù)據(jù)庫、多媒體等多種先進的信息技術(shù)和手段，可以實現(xiàn)從單個員工到所屬部門、所在研究所，甚至整個科學(xué)院歷史與現(xiàn)狀的綜合分析與查詢。中科院是以腦力勞動為主的知識密集型單位，員工特別是科研人員，普遍是具有較高文化水平的知識型員工，以筆者所在的成都山地所為例，在職在崗的科研人員中，擁有博士學(xué)位者已高達58%，擁有碩士學(xué)位者達25%，并且這個比率還在不斷提高。這類員工有自己獨特的價值觀，具有追求自主性、富有創(chuàng)新精神、對領(lǐng)導(dǎo)不盲從等特點，其勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難以衡量，因此進行管理時應(yīng)充分考慮這些特點，及時、全方面地從各個角度把握和記錄員工的最新動態(tài)，了解員工的想法，尊重員工的合理需求，力爭實現(xiàn)360度全方位人力資源管理，以便制訂有效的激勵政策，激發(fā)員工的潛力，促進績效的提高。

2ARP系統(tǒng)給人力資源管理工作帶來的新局面

ARP系統(tǒng)引入了一些先進的管理理念和思路，它作為先進信息技術(shù)群整合的代表，通過各種先進技術(shù)的運用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務(wù)性工作中解脫出來，并推動人力資源管理工作專注于對員工的深層管理和開發(fā)。

（1）主要涉及的多個人事管理業(yè)務(wù)流程得到梳理

ARP系統(tǒng)上線后，通過對人事管理業(yè)務(wù)流程的梳理，包括研究所為適應(yīng)新系統(tǒng)對自身管理所做的調(diào)整，甚至是徹底地改變，不僅規(guī)范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來了新的思想和創(chuàng)新性的思維。

（2）大大提高了信息的時效性和交互性

促進了信息的互聯(lián)互通，實現(xiàn)了對歷史信息的便捷追溯。縮短了獲取員工相關(guān)個人信息所需要的時間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設(shè)備信息、科研項目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費的時間，同時極大地增強了跨部門的信息共享，人、財、物等涉及多個部門的信息環(huán)環(huán)相扣，改變了以前各自為政的局面，通過權(quán)限控制，實現(xiàn)了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及時、準確、可靠、充分的信息，是研究所實現(xiàn)科學(xué)決策的主要依據(jù)和前提條件，沒有正確的數(shù)據(jù)為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強。ARP系統(tǒng)的實施，為人事部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以時間為節(jié)點，對信息進行實時、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠全方位直觀地獲得決策輔助數(shù)據(jù)。

（4）初步實現(xiàn)了無紙化辦公

通過對各辦公要素的閉環(huán)整合，實現(xiàn)了工作流、信息流和知識流的整合管理，在整合資源、規(guī)范辦公流程的基礎(chǔ)上，提供了一個科學(xué)、開放、先進的信息化辦公平臺，實現(xiàn)了辦公自動化和遠程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執(zhí)行力。

（5）通過各種先進技術(shù)的運用

使得一些以前沒有開展或難以開展的工作成為可能，推動管理重心從“物”到“人”的過渡。將人力資源管理從過去繁瑣、無序、低端的工作中解放出來，專注于核心事務(wù)，使得人力資源的日常管理工作更加細致，更加人性化。

（6）促進了管理制度的創(chuàng)新

ARP系統(tǒng)的實施和運行，除了給研究所各部門帶來信息利用方式上的變革，同時還因系統(tǒng)的順暢運行需要部門內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)范化，以及多部門間親密無間的協(xié)作與配合，所以由此也促進了管理流程和制度的革新，使一些新的規(guī)范體系得以固化下來，以便適應(yīng)跨部門工作的需要。

3通過ARP系統(tǒng)實施360度人力資源管理的構(gòu)想

（1）樹立“以人為本”的理念

并將這一理念堅持貫穿到人事部門日常的工作和整個ARP系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計以及應(yīng)用中去?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對象或用戶為中心，從管理對象或用戶的角度換位思考問題。其實不論是對于管理的實施者———人事行政人員，還是對于接收管理的對象———科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡化管理所需的人力、時間和金錢成本，是一個需要持之以恒、不斷探索和更新的過程。我們應(yīng)時常審問自己工作的目的是什么？為了更好地達到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統(tǒng)還有什么可以改進的地方？

（2）針對知識型員工

要從其特點入手，從3個主要的方面加以管理激勵：①努力創(chuàng)造和諧寬松的工作環(huán)境，促進人才創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。知識型員工不喜拘束，富有創(chuàng)新精神，看重一定的自并喜歡按自己認為有效的方式去工作，對事物有自己獨到的見解，因此適度寬松的環(huán)境有利于激發(fā)和調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；②建立合理的薪酬設(shè)計體系和績效考核機制。良好的薪酬設(shè)計體系能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，保障人才的有序流動。而有效的績效考核機制能夠通過績效目標的層層分解、關(guān)鍵績效指標提煉、指標值設(shè)置、考核標準設(shè)計等，將組織的績效目標傳達給員工，引導(dǎo)員工向著組織制定的績效目標努力。這二者的良好結(jié)合能保證員工獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，起到有效的激勵作用，調(diào)動員工為實現(xiàn)組織目標而奮斗的積極性；③建立通暢的職業(yè)發(fā)展和晉升通道。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實現(xiàn)的需求是高級需求。在低層的需求獲得滿足后，就會向高一層次發(fā)展。與其他類型的員工相比，知識型員工有強烈的自我實現(xiàn)的愿望，喜歡挑戰(zhàn)，渴望成為所期望的人，對尊重和自我實現(xiàn)的需求是無止境的，若現(xiàn)有的工作缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓(xùn)機會的獲得、職業(yè)生涯的設(shè)計等各方面為員工提供發(fā)展和晉升的通道。

（3）進一步加強和重視高層次人才引進及管理工作

創(chuàng)新高層次人才管理機制。高層次人才是人才隊伍的中堅力量，是創(chuàng)新的重要支撐，高層次人才對研究所和研究所學(xué)科的發(fā)展具有關(guān)鍵的引領(lǐng)作用，肩負著研究所團隊建設(shè)和青年人才的培養(yǎng)功能，集中代表著一個研究所的整體水平和綜合實力，是競爭制勝的關(guān)鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應(yīng)重點著力之處。創(chuàng)新高層次人才的引進和管理機制，為高層次人才營造更濃厚的學(xué)術(shù)研究氛圍，建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家和跟蹤服務(wù)制度，熱情關(guān)心高層次人才的工作和生活，將工作落實到細微處，為其提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和保障工作。

4進一步完善ARP系統(tǒng)的幾點思考和建議

（1）繼續(xù)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機制。為實現(xiàn)中國科學(xué)院在知識創(chuàng)新工程2020中提出的“一流的科學(xué)管理”目標，在當(dāng)前信息化時代條件下，完善、準確、有效的信息是一切工作的前提和基礎(chǔ)，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過對各種人力資源數(shù)字化文檔的有序歸檔與分類管理，加快人力資源信息的數(shù)字化進程，在繼續(xù)完善已有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，新建包括如專業(yè)人才庫、人事檔案庫等在內(nèi)的信息庫，并實現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)庫的聯(lián)動，提高資源利用的實效性和利用率，進而實現(xiàn)對員工多角度、全方位的電子化管理和動態(tài)查詢。

（2）深化加強統(tǒng)計查詢功能

實現(xiàn)即時、動態(tài)、形象的綜合查詢分析。關(guān)于綜合統(tǒng)計查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還必須要能將餃子倒出來，要能夠?qū)崿F(xiàn)即時、動態(tài)、形象的展示，這才能真正體現(xiàn)出數(shù)據(jù)的價值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢?yōu)槔故灸Ｊ娇梢苑譃閮煞N形式，即收入變動波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢展示，表格圖則可以提供具體的數(shù)字對比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個時間段（如幾年內(nèi)或幾個月）內(nèi)的收入情況，縱向可以實現(xiàn)員工與研究所內(nèi)或所外相同學(xué)科的同級別或不同級別人員的收入對比。

（3）將諸如職稱評定與晉升

績效考核、人才項目申報與評審等各類網(wǎng)上申報工作與電子檔案工作相結(jié)合，形成關(guān)于某個員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱申報—電子申報—自動提取數(shù)據(jù)—確認后上報人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過一定的技術(shù)手段，從電子檔案中自動提取數(shù)據(jù)，避免員工對同一事項或相似事項進行反復(fù)填報，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對人才的挖掘上。

5結(jié)束語

第4篇：人力資源論文范文

【論文摘要】：隨著治黃經(jīng)濟的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟化時代的到來。治黃人才隊伍的素質(zhì)決定了治黃事業(yè)的發(fā)展速度，高素質(zhì)人才必然會帶動黃河事業(yè)快速發(fā)展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內(nèi)部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內(nèi)部在人力資源管理方面存在的問題與進行科學(xué)合理的人力資源管理以保證治黃事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，簡略地談一點自己的認識：

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國外向型經(jīng)濟的深入發(fā)展，一大批具有高素質(zhì)人力資源滯留在上級機關(guān)，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導(dǎo)致基層單位人力資源跟不上現(xiàn)代信息技術(shù)和科技發(fā)展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

（三）人力資源開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

二、強化人力資源管理的措施與對策

隨著社會的進步和知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發(fā)、使用為重點的經(jīng)濟發(fā)展時代，治黃管理應(yīng)將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發(fā)為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學(xué)管理與科學(xué)發(fā)展的首要任務(wù)。所以，應(yīng)從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關(guān)系著治黃事業(yè)的生存、發(fā)展。在實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的進程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，促進治黃事業(yè)和廣大職工的共同發(fā)展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠?qū)S河事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰(zhàn)略，干部職工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，治黃事業(yè)才能適應(yīng)科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)步發(fā)展的需要。

（二）強化人力資源管理的職能

首先，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規(guī)劃可以克服單位內(nèi)部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)單位內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，對人力資源相關(guān)部門進行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對單位現(xiàn)有人力資源相關(guān)部門進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的人力資源管理體系，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設(shè)，引進優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的高素質(zhì)人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機制

人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應(yīng)高于同行業(yè)一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監(jiān)督力度，激勵廣大干部職工奮發(fā)作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業(yè)培訓(xùn)與素質(zhì)教育

有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)治黃工作當(dāng)前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保治黃事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。戰(zhàn)斗在治黃戰(zhàn)線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業(yè)、更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活之需要”。搞好培訓(xùn)，可以提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。外部環(huán)境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎(chǔ)。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關(guān)部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動治黃事業(yè)不斷進步與和諧發(fā)展。

(五)強化基層單位人才隊伍建設(shè)

第5篇：人力資源論文范文

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實際需要和職業(yè)特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應(yīng)的激勵措施。

2企業(yè)運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認同企業(yè)文化價值觀，增強員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠的發(fā)展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機制。在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時要不斷對當(dāng)前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績，創(chuàng)造晉升的空間。同時，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實現(xiàn)企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機制，充分發(fā)揮績效考核價值的作用。同時企業(yè)要制定合理的價值導(dǎo)向，對員工的行為進行合理規(guī)范，保證員工的文化價值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

第6篇：人力資源論文范文

2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應(yīng)該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。

3實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標準。

4從績效評價轉(zhuǎn)向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

5強化創(chuàng)新機制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

二.結(jié)語

第7篇：人力資源論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源市場；政府在位；角色沖突；宏觀保障

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源已上升到第一資源的重要位置。我國作為世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，人力資本投資明顯不足，人力資源開發(fā)明顯滯后。面對各國對人才的爭奪日益激烈，完全憑借市場進行調(diào)節(jié)存在缺陷，這就使得政府有必要對人力資源市場進行有效的管理。

一、中國人力資源市場中的政府角色定位

（一）政府作為人力資源市場的需求主體

政府要滿足自身對人力資源的需求，同時與其他部門之間進行人力資源競爭，主要是指對公務(wù)員的需求。在實行公務(wù)員考試之前，政府所需要的公務(wù)員主要是通過以下途徑進入政府機關(guān)：通過近乎封閉狀態(tài)的選調(diào)，在政府內(nèi)部選調(diào)干部；通過職位的頂替即接班來獲取公務(wù)人員；也有對干部進行考試，從下面的政府機關(guān)選拔人才；對于成績優(yōu)良、政治面貌合格、能力強的大學(xué)生的分配等等。到了1982年，原勞動人事部制定了《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》，首次做出了“考試錄用”的規(guī)定。1998年，七屆人大一次會議明確提出了今后各級政府錄用公務(wù)員，要通過公開考試，擇優(yōu)選拔。1994年7月30日，人事部組織的中央國家行政機關(guān)公務(wù)員錄用首屆招考，30個部門計劃采用490人，當(dāng)時出現(xiàn)“萬人趕考公務(wù)員”的情況。自此以后，每年公務(wù)員的報考都成為了社會上的一個熱門話題，報考人數(shù)節(jié)節(jié)攀升，人才濟濟的公務(wù)員競爭異常激烈。

（二）政府作為人力資源市場的管理者

政府作為一個社會的宏觀管理者，必須對人力資源市場進行干預(yù)和調(diào)整，建立部門之間的人力資源供求的均衡機制，以促進整個社會的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展。

1．市場運行的調(diào)節(jié)者

政府要宏觀調(diào)控市場體制的運作，政府作為制度政策的供給者，要制定一系列的政策以保證人力資源市場的健康、正常運轉(zhuǎn)，包括：搞好人力資源市場上的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為人力資源市場制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，創(chuàng)造良好的人力資源成長和發(fā)展的宏觀環(huán)境；培育人力資源市場體系，監(jiān)督人力資源市場的運作和維護平等競爭等。

2．行為規(guī)范的制定和維護者

現(xiàn)代市場經(jīng)濟首先就是法制經(jīng)濟，人力資源市場是市場經(jīng)濟的重要組成部分，人力資源市場要健康發(fā)展就離不開良好的外部環(huán)境和人力資源市場法規(guī)體系的有力支撐。在這方面，政府主要是充當(dāng)了一個市場活動所必需的法律和規(guī)范的制定者和維護者的角色。政府要為人力資源市場的正常運轉(zhuǎn)提供強有力的法律約束，建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，保證勞動力市場的正常競爭秩序。

3．市場活動的服務(wù)者

這主要是指政府為市場活動提供信息，提供公共產(chǎn)品。在人力資源市場上，由于信息的不完全和不對稱，使得用人單位和勞動者之間的交易過程產(chǎn)生阻礙或交易費用過高，這時候就需要政府來掃除障礙，傳遞各種宏觀和微觀方面的信息和提供相關(guān)的服務(wù)等，這樣不僅能夠提高人力資源的配置效率，還能減少人力資源的盲目流動，減少人才的浪費。

4．市場和弱勢群體的保護者

政府通過收入分配制度和社會保障制度來保護市場的完整與統(tǒng)一，保障弱勢群體的經(jīng)濟利益。弱勢群體階層，他們的自身能力較弱，承受力差，生活條件惡劣，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，缺乏保障，其利益經(jīng)常受到損害，無論是從建設(shè)人力資源市場，還是維護社會穩(wěn)定，實現(xiàn)共同富裕的目標實現(xiàn)，政府都要對這些弱勢群體提供特殊措施來加以保護。

5．制度創(chuàng)新的支持者

在人力資源開發(fā)面臨全球化的國際背景下，中國能否在吸納發(fā)達國家轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)的競爭中具備競爭力，在很大程度上取決于中國能否發(fā)揮最具比較優(yōu)勢的資源——人力資源的競爭力，而政府不僅要根據(jù)國際全球化的背景，還要按照全國建設(shè)小康社會的目標來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，為中國人力資源潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢提供各方面的制度支持。二、中國人力資源市場中政府角色沖突

由于政府在人力資源市場中既是人力資源的需求主體，同時還是人力資源市場的管理者，這種同時兼具裁判員和運動員兩種身份的政府行為必然會導(dǎo)致角色上的沖突。作為需求主體，政府部門也需要吸收和引進社會上的優(yōu)秀人才，并且政府自身的特點和地位，也導(dǎo)致它具有吸引人才的更多優(yōu)勢。每年報考公務(wù)員的人數(shù)就是個明顯的例證。面對人才濟濟的公務(wù)員競爭，政府要考慮的應(yīng)是如何在保證公民參與的同時，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務(wù)員隊伍中來；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會的同時，保證有相應(yīng)的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進理念和思想運用到管理之中，防止“劣幣驅(qū)逐良幣”。從這個角度來說，政府主要就是要做好運動員的角色。而在市場經(jīng)濟條件下，政府更多時候不是人力資源市場的運動員，而是裁判員。在促進市場化就業(yè)的同時，一方面要保護就業(yè)弱勢群體，另一方面還要維護就業(yè)公平。由于城鄉(xiāng)收入水平的拉動和城市經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實需要，現(xiàn)在有數(shù)以萬計的農(nóng)民工進入城鎮(zhèn)工作，對于那些明顯還有就業(yè)性別歧視和年齡歧視的，政府必須旗幟鮮明地反對。如果沒有一個人盡其才的就業(yè)環(huán)境，沒有一個讓人才實現(xiàn)平等發(fā)展、自由發(fā)展、和諧發(fā)展的平臺，必然會造成人才資源的嚴重浪費，也不利于經(jīng)濟社會的健康和諧發(fā)展。

此外，政府行為也具有“經(jīng)濟人”的特點。政府作為公共利益的代表，它的行為目標與社會公共利益是一致的。然而政府本身又是由各級政府機構(gòu)和政府官員所組成的，無論是政府機構(gòu)還是政府的公務(wù)員，他們都有屬于自己的既得利益和行為目標，政府不但由人組成，它的行為規(guī)則也是由人來制定的，政府作為“經(jīng)濟人”，不但要不斷利用權(quán)力加強對社會資源的控制；而且與私營部門的利益結(jié)合十分密切，在市場經(jīng)濟中它們?yōu)樽非笮в玫淖畲蠡袆?。政府官員對自身利益的追求也必然會導(dǎo)致政府的預(yù)算最大化和組織的目標置換等等。這些在人力資源市場中的直接表現(xiàn)就是一些執(zhí)法人員的違規(guī)行為以及政府官員的尋租行為等，產(chǎn)生了許多不公平的現(xiàn)象。

三、提供宏觀保障：政府職能轉(zhuǎn)變的路徑選擇

政府在人力資源市場上角色沖突的解決，就像彼得•德魯克在1968年的著作《不連續(xù)的時代》中說的一樣：“我們需要一個能夠治理和實行治理的政府?！币獙崿F(xiàn)政府行為“社會人”角色，建立有限政府，深化改革，按照社會主義經(jīng)濟的要求，限制政府的權(quán)力，調(diào)整政府的職能，把政府的職能轉(zhuǎn)變到宏觀調(diào)控、社會管理和公共服務(wù)方面來，為人力資源市場發(fā)展提供宏觀方面的保障。

（一）提供規(guī)則和立法保障

市場化配置人力資源中必然會出現(xiàn)下崗、失業(yè)人員增加，就業(yè)形勢趨向嚴峻，分配差距拉大等社會問題，要解決這些問題就需要政府采取相應(yīng)的公共政策和積極的勞動力市場政策。如調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)觀念；加大繼續(xù)教育的力度，制定符合勞動力市場需求的職業(yè)技能教育政策；搞好社會保障，確保下崗、失業(yè)職工的基本生活；強化個人所得稅的征管力度，防止貧富不均和兩極分化。

（二）改善人力資源市場的具體環(huán)境

首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問題。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場形成和不斷完善的一個基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。政府要在全社會逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。政府要加強勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實現(xiàn)勞動力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動力市場，樹立大市場、大網(wǎng)絡(luò)概念。最后，是要加快勞動力市場的組織建設(shè)。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時增多，國際勞動力市場急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動力市場也有待于進一步引導(dǎo)和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機制把科技人才合理利用起來。

（三）加強對人力資本所有權(quán)的維護

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和。在市場經(jīng)濟條件下，知識、技術(shù)、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時，勞動力就成了人力資本。人力資本是財產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實的經(jīng)濟關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構(gòu)建人力資本市場化定價制度。首先，要確立獨立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實現(xiàn)人力資本價格的市場調(diào)節(jié)機制。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度；勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動、解雇解聘等方面的法規(guī)。

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第8篇：人力資源論文范文

勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標而設(shè)立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關(guān)的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業(yè)技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業(yè)高速運行和發(fā)展所需要的勝任力不一定相符。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的文化特征以及發(fā)展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業(yè)員工的標準。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勝任力的有關(guān)理論指導(dǎo)和本企業(yè)的發(fā)展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構(gòu)建勝任力模型，從而最終提取企業(yè)高效健康運行所需的勝任能力。通過構(gòu)建勝任力模型，能夠有效提高企業(yè)工作業(yè)績。三、模型構(gòu)建方法構(gòu)建勝任力模型就是通過對普通業(yè)績的員工和績效突出的員工進行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業(yè)技能、關(guān)鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進行科學(xué)的分析、整理和整合統(tǒng)計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導(dǎo)意義的人力資源管理體系的過程。構(gòu)建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調(diào)查法、觀察法、層次分析法、專家數(shù)據(jù)庫法等等。其中應(yīng)用效果最為突出的是行為事件訪談法。

1.行為事件訪談法

主要是通過讓被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦械膸醉楆P(guān)鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負面事例）的起因、經(jīng)過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結(jié)果等進行詳細的描述，同時被訪談?wù)弑砻髯约寒?dāng)時的心理活動，并對事件的結(jié)果進行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構(gòu)建其勝任力模型。它是一種專業(yè)性較強的構(gòu)建方法。采用行為事件訪談法構(gòu)建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業(yè)大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業(yè)員工的離職率。采用行為事件訪談法構(gòu)建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標準-建立效標樣本-獲取相關(guān)的勝任效標樣本數(shù)據(jù)資料-建立勝任特征模型-驗證模型。

2.專家評定法

專家評定法主要是通過權(quán)威專家對任務(wù)勝任力的相關(guān)影響因素進行專業(yè)性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務(wù)勝任力指標。采用專家評定法首先應(yīng)該收集相關(guān)的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻相關(guān)條目，來歸納整理勝任力條目。其次應(yīng)該保證專家和專家小組組成的權(quán)威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進行評定。通過對評價量表的統(tǒng)計處理與分析，得到相關(guān)的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應(yīng)該在實際工作中引起注意。

3.工作任務(wù)分析法

工作任務(wù)分析法主要是通過分析環(huán)境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責(zé)任目標以及評價重要任務(wù)的績效標準，從而建立勝任特征模型并詳細描述勝任特征相對應(yīng)的具體工作行為。工作任務(wù)分析法的步驟包括：分析環(huán)境，主要包括市場、組織、技術(shù)、行業(yè)以及影響目標職位的環(huán)境變化及趨勢等；確認目標職位最為重要的工作任務(wù)或者工作結(jié)果，以及一組核心工作職責(zé)；對關(guān)鍵任務(wù)確定其績效評估標準；建立相關(guān)的勝任特征以及完成關(guān)鍵任務(wù)所需的各項技能；確認并描述各個勝任特征對應(yīng)的具體行為。

二、基于勝任力模型的人力資源開發(fā)的應(yīng)用

1.人員甄選方面

通過建立勝任力模型，能夠使企業(yè)的人力資源部門有效發(fā)掘員工的任務(wù)勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業(yè)的合適崗位上，在企業(yè)的人員甄選方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，可以有效避免企業(yè)對不具有職位勝任力的員工造成培訓(xùn)浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。

2.培訓(xùn)管理方面

建立勝任力模型可以使企業(yè)員工的培訓(xùn)更加具備全局性和戰(zhàn)略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓(xùn)，而且有利于開發(fā)和培養(yǎng)員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)，能夠使員工不斷改進工作動機，改變工作態(tài)度，更正工作行為，通過學(xué)習(xí)各項專業(yè)技能知識不斷提升積累自己的專業(yè)知識，開拓自己的專業(yè)技能，從而更好地勝任新工作或者現(xiàn)任職位，更能推動自身的職業(yè)生涯發(fā)展?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)不是針對眼前的需求，而是通過培養(yǎng)員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業(yè)整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

3.績效管理方面

基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優(yōu)秀員工的區(qū)分指標作為前提條件，因此它能夠有效區(qū)分業(yè)績一般的員工和業(yè)績突出的員工，在對員工的業(yè)績進行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理?；趧偃瘟δＰ偷目冃Э己酥笜私?jīng)過了系統(tǒng)和科學(xué)的論證，能夠全面、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業(yè)績好的員工，同時通過一定的培訓(xùn)等方式提高普通員工的工作績效。

4.薪酬管理方面

建立勝任力模型不僅能夠?qū)T工的技能薪酬進行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統(tǒng)的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。

三、總結(jié)

第9篇：人力資源論文范文

從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務(wù)規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。

2醫(yī)院推行人力資源會計對策

醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務(wù)制度建設(shè)、加強會計隊伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。

2.1進一步改善人力資源會計環(huán)境

完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務(wù)會計制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進行相關(guān)的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應(yīng)進一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應(yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務(wù)報告中增設(shè)報表予以顯示。

2.2進一步改革人才管理體制

完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。

2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐

目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應(yīng)用問題還需進一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關(guān)知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應(yīng)用問題的研究，加強高素質(zhì)會計隊伍建設(shè)，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學(xué)習(xí)，不斷積累實踐經(jīng)驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎(chǔ)知識于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會計相關(guān)工作。

3結(jié)語