教師績(jī)效工資考核方案精選(九篇)

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第1篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

一、我區(qū)教師基本情況

目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個(gè)，其中，專任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級(jí)單位教師合計(jì)89人（三級(jí)單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。

二、教師績(jī)效工資工作開(kāi)展情況

（一）制定并通過(guò)了績(jī)效工資實(shí)施方案

年開(kāi)始，國(guó)務(wù)院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開(kāi)展了義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資工作，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務(wù)會(huì)議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會(huì)議原則通過(guò)了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施方案》，同時(shí)出臺(tái)了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施細(xì)則》，并報(bào)市人事局、財(cái)政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見(jiàn)。

（二）合理進(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用

年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請(qǐng)—競(jìng)聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績(jī)效工資的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過(guò)程中做到了“四個(gè)公開(kāi)”，即聘用程序公開(kāi)、崗位數(shù)量公開(kāi)、任職條件公開(kāi)、參與任職人員公開(kāi)。目前，市人事局對(duì)我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區(qū)對(duì)308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）初步擬定了教師績(jī)效工資考核辦法

按照《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見(jiàn)階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會(huì)議研究通過(guò)。與此同時(shí)，各中小學(xué)的績(jī)效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細(xì)則研究通過(guò)后，各學(xué)校將結(jié)合各自的實(shí)際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》中，明確規(guī)定了對(duì)教師和班主任的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過(guò)程、教育教學(xué)業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行考核；對(duì)校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)劃按全區(qū)教師平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的1。5倍發(fā)放，資金單獨(dú)劃入?yún)^(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)績(jī)效工資專戶，由教育局對(duì)各中小學(xué)校長(zhǎng)績(jī)效工資單獨(dú)切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。

第2篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績(jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書(shū)記、副書(shū)記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全?？?jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？?jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全?？?jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過(guò)60元。班主任津貼在全校績(jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意?？荚u(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

第3篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育；績(jī)效工資；考核分配

義務(wù)教育階段教師的績(jī)效工資分為兩個(gè)部分，其中70%的部分隨國(guó)標(biāo)工資發(fā)放，為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，其余30%部分在年終一次性考核后發(fā)放，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分，本文主要研究獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核與分配方式。

一、考核原則

1.體現(xiàn)身份平等原則。教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)在縣市范圍內(nèi)統(tǒng)籌兼顧，不實(shí)行以學(xué)校為單位的測(cè)算方式，將所有義務(wù)教育階段的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分全部納入測(cè)算范圍，剔除校長(zhǎng)崗位考核津貼之后，再剔除班主任津貼部分，剩余資金按照人頭數(shù)平均計(jì)算，得出每人基本獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)量。在此基礎(chǔ)上，按照各學(xué)校在編在職人數(shù)，平均撥付獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，開(kāi)展考核與分配。在這個(gè)過(guò)程中，一定要打破教師身份的限制，不受工齡、職稱等方面影響。個(gè)人提取的30%比例績(jī)效工資的數(shù)量是不等的，但是在考核中，要堅(jiān)持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，打破原有身份限制。

2.體現(xiàn)勞資結(jié)合原則。在教師績(jī)效工資的考核分配中，各學(xué)校一定要將考核工作與教師的工作量緊密結(jié)合起來(lái)，并按照一定的比例折算成任教課時(shí)數(shù)，便于開(kāi)展量化考核，充分體現(xiàn)勞動(dòng)量與考核分值的正比關(guān)系。

3.體現(xiàn)優(yōu)勞多得原則。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，要兼顧效率優(yōu)先原則，加大對(duì)工作質(zhì)效的考核，拉開(kāi)分值比例。要注意的是，這里所講的效率優(yōu)先并不是單純的追求教學(xué)成績(jī)，而是設(shè)計(jì)教育教學(xué)工作各個(gè)方面的綜合體現(xiàn)，學(xué)生學(xué)科成績(jī)只是其中一個(gè)組成部分，還要包括學(xué)生的能力發(fā)展?fàn)顩r、班級(jí)管理工作、教師自身素質(zhì)建設(shè)以及服務(wù)學(xué)校其他工作等方面。

4.體現(xiàn)民主公開(kāi)原則。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的過(guò)程中，一定要堅(jiān)持公開(kāi)透明和民主原則，從考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則的制定、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、對(duì)照積分，到結(jié)果公布，都要讓教師最大程度地參與其中。要建立起校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及一線教師共同組成的考核評(píng)估小組，體現(xiàn)全體教師的意愿，提升考核工作的科學(xué)性，所有相關(guān)事項(xiàng)都要在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公開(kāi)公示，接受全體教職工的監(jiān)督。

二、考核內(nèi)容

1.工作容量方面。主要考核教師的任課課時(shí)，對(duì)語(yǔ)、數(shù)、外學(xué)科以及音、體、美等技能科進(jìn)行量化，其中技能科按照比例折算課時(shí)數(shù)；另外，輔導(dǎo)課、課外活動(dòng)、早晚自習(xí)以及擔(dān)任班主任和學(xué)校干部情況也都折算成課時(shí)數(shù)，便于對(duì)教師整體工作量開(kāi)展考核評(píng)估。在統(tǒng)計(jì)出全體教師的課時(shí)數(shù)之后，得出教師平均工作量，依此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

2.工作績(jī)效方面。主要依據(jù)學(xué)校和上級(jí)教育主管部門組織的各種學(xué)科檢測(cè)、相關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)，得出教學(xué)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，還要結(jié)合教學(xué)規(guī)范化建設(shè)方面和班級(jí)管理等工作，重點(diǎn)結(jié)合教學(xué)常規(guī)和學(xué)生管理常規(guī)等領(lǐng)域開(kāi)展評(píng)價(jià)，全面反映教師履行崗位職責(zé)方面的效果。

3.自身建設(shè)方面。這一項(xiàng)考核內(nèi)容主要著眼于打造一流師資隊(duì)伍、推進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)方面，將教師繼續(xù)教育、當(dāng)年學(xué)歷教育、教學(xué)競(jìng)賽等方面作為考核主要內(nèi)容，以此為切入點(diǎn)，發(fā)揮對(duì)教師自身素質(zhì)發(fā)展方面的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。

4.服務(wù)工作方面。這一項(xiàng)內(nèi)容主要為考核教師服務(wù)于學(xué)校其他事務(wù)性工作以及臨時(shí)性、突擊性工作成效，如文明創(chuàng)建、承辦現(xiàn)場(chǎng)會(huì)與大型活動(dòng)等，將這一部分也作為整體工作績(jī)效考核的組成內(nèi)容，進(jìn)一步凝聚教師工作的合力與戰(zhàn)斗力，提升教育教學(xué)工作成效。

三、考核步驟

1.領(lǐng)導(dǎo)班子研究，適時(shí)公布。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在教育主管部門的指導(dǎo)性意見(jiàn)框架內(nèi)，對(duì)照自身實(shí)際情況，經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，制定出本校在績(jī)效工資考核方面的實(shí)施方案初步方案，作為全校和職代會(huì)討論研究的藍(lán)本。

2.成立考核小組，建立組織。在公布草案的基礎(chǔ)上，學(xué)校要成立考核小組，由學(xué)校主要負(fù)責(zé)同志任組長(zhǎng)，成員數(shù)量一般控制在教職工數(shù)量的10-15%左右，考核小組成員應(yīng)當(dāng)包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部、一線教師代表、后勤工作人員代表，要體現(xiàn)全面代表的原則。

3.分塊整理數(shù)據(jù)，匯總對(duì)照。在學(xué)?？?jī)效考核小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由教導(dǎo)處、政教處、總務(wù)處以及團(tuán)委（少先隊(duì)大隊(duì)部）等職能部門，對(duì)照考核方案中規(guī)定的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種數(shù)據(jù)的搜集整理工作，提交考核小組?？己诵〗M接收到考核數(shù)據(jù)之后，嚴(yán)格對(duì)照考核辦法進(jìn)行量化積分。

4.研究核對(duì)結(jié)果，再次公布。在考核小組進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考核量化后，所有考核結(jié)果均需考核人雙人簽字確認(rèn)，在學(xué)校公示欄進(jìn)行公示，并在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)接受相關(guān)人員的詢問(wèn)與調(diào)查工作。一般情況下，公示時(shí)間不少于一周，在此期間接受教師的咨詢，對(duì)于出現(xiàn)的誤差進(jìn)行詳細(xì)復(fù)核，確?？己私Y(jié)果公平公正。

5.上報(bào)主管部門，審核發(fā)放。在全體教師確認(rèn)無(wú)誤之后，由學(xué)校正式填報(bào)相關(guān)資料，完善簽章手續(xù)，上報(bào)教育主管部門審批，通過(guò)后報(bào)財(cái)政部門進(jìn)行統(tǒng)一審核，由國(guó)庫(kù)集中支付系統(tǒng)進(jìn)行發(fā)放。

第4篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

2010年，我國(guó)頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》中明確提出，“在義務(wù)教育階段，要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，積極落實(shí)績(jī)效工資制度”，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度再度成為熱點(diǎn)問(wèn)題。追根溯源，我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度首次出現(xiàn)于《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》中，該文件規(guī)定：“從2009年1月1日起，對(duì)義務(wù)教育階段教師實(shí)行績(jī)效工資制度，確保義務(wù)教育階段教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時(shí)對(duì)義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。”自此，我國(guó)走上了義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的探索之路。從2009年至今，經(jīng)過(guò)三年多的努力，該項(xiàng)工作雖取得了重要的階段性成果，但是，由于存在績(jī)效政策不充分、財(cái)政來(lái)源不足、績(jī)效考核困難等問(wèn)題，該項(xiàng)制度的實(shí)施也招來(lái)諸多爭(zhēng)議，仍需要進(jìn)一步的探索和思考。

美國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度始于上個(gè)世紀(jì)20年代，在備受爭(zhēng)議的實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)歷了以下三個(gè)階段。

第一階段是20世紀(jì)50年代末至60年代末。1957年，蘇聯(lián)衛(wèi)星上天，整個(gè)美國(guó)受到巨大的刺激，在舉國(guó)反思的浪潮下，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度作為提高教育質(zhì)量的手段被提出。但是，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在20世紀(jì)50年代，全美只有4%的地區(qū)對(duì)中小學(xué)實(shí)施了“績(jī)效工資”；而在整個(gè)上世紀(jì)60年代，全美實(shí)施“績(jī)效工資”的地區(qū)也僅僅只有10%。由于實(shí)施方面的困難，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度在上世紀(jì)60年代末趨于沉寂。第二階段是20世紀(jì)60年代末至80年代初。1969年，尼克松總統(tǒng)提出“績(jī)效合同”，重新鼓勵(lì)對(duì)義務(wù)教育教師實(shí)施績(jī)效工資制度。但是，由于推行過(guò)程中的一些負(fù)面現(xiàn)象，如教師篡改學(xué)生成績(jī)、盲目追求績(jī)效等，使得該項(xiàng)制度逐漸為大多數(shù)學(xué)區(qū)所不屑。因此，在整個(gè)70年代和80年代初，績(jī)效工資制度的實(shí)施狀況非常不佳。第三階段是20世紀(jì)80年代至21世紀(jì)初。1983年，里根總統(tǒng)了《國(guó)家處于危急中》，再次提出對(duì)義務(wù)教育教師實(shí)施績(jī)效工資制度。進(jìn)入21世紀(jì)，布什總統(tǒng)簽署了《不讓一個(gè)孩子掉隊(duì)》，明確提出“應(yīng)以學(xué)生的考試成績(jī)作為衡量學(xué)校質(zhì)量高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，并把學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)作為財(cái)政撥款的一個(gè)重要依據(jù)”；2009年，奧巴馬總統(tǒng)上臺(tái)，在公開(kāi)演說(shuō)中表示支持“績(jī)效工資制度”和“特許學(xué)?！薄？傮w來(lái)看，20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)的義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。

縱觀美國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的發(fā)展歷程，我們可以看出，該項(xiàng)制度的推行就像一個(gè)“旋轉(zhuǎn)木馬”，每當(dāng)美國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)義務(wù)教育階段教學(xué)質(zhì)量時(shí)就會(huì)受到重視，隨后又因教育問(wèn)題的特殊性和復(fù)雜性逐漸走向沉寂。但是，在近100年的發(fā)展歷程中，義務(wù)教育教師績(jī)效工資雖飽受起落，卻也不斷地發(fā)展，尤其21世紀(jì)以來(lái)，各州逐漸摸索出一些典型的模式和方案，如佛羅里達(dá)州績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案、南卡羅來(lái)納州的教師提高方案[1]、馬薩諸塞州的“羅蒙內(nèi)計(jì)劃”以及阿肯色州的“小石城模式”、丹佛市公立學(xué)校教師職業(yè)津貼制度等。這些方案在實(shí)施時(shí)，與我國(guó)現(xiàn)階段的實(shí)施狀況存在諸多相似之處，面臨諸多瓶頸和爭(zhēng)議，所以，它們的成功對(duì)我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效改革具有重要的借鑒意義。

二、美國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度典型案例的共性分析

美國(guó)各州對(duì)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的探索，形成許多可供借鑒的典型方案。雖然每一個(gè)方案都是按照其所在州的具體情況而制定，但是，作為績(jī)效工資制度的具體方案，必定存在一定的共性，而這些共性也正是美國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施狀況和特點(diǎn)的直觀體現(xiàn)。因此，本文從中國(guó)現(xiàn)階段的實(shí)施困境出發(fā)，主要從3個(gè)維度來(lái)分析美國(guó)的典型案例，試圖從其共性中總結(jié)美國(guó)特點(diǎn)或經(jīng)驗(yàn)，比較結(jié)果見(jiàn)下表。

根據(jù)表中比較，我們可以看出，美國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的實(shí)施狀況主要有以下幾個(gè)特征：

首先，在推行義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度方面，美國(guó)各州的努力程度都很高。到目前為止，雖然還沒(méi)有一個(gè)州將績(jī)效工資制度完全付諸實(shí)施，但是每個(gè)州都在積極地開(kāi)展試點(diǎn)，及時(shí)地評(píng)估改進(jìn)，而不是一味地處于觀望或逃避的狀態(tài)。如丹佛市，自2005年實(shí)施教師職業(yè)津貼制度以來(lái)，一度面臨廢止的困境，但是，丹佛市積極地與教師及其工會(huì)組織協(xié)商斡旋，于2008年完成了方案修訂，使得丹佛市的績(jī)效工資制度改革得以持續(xù)至今，并有希望繼續(xù)進(jìn)行下去[2]。

其次，在資金來(lái)源方面，主要以州財(cái)政為主，聯(lián)邦基金和捐贈(zèng)為輔，資金來(lái)源多元化。從表中可以看出，績(jī)效工資制度的資金主要來(lái)源于州財(cái)政，這主要是由美國(guó)的聯(lián)邦教育體制決定，即美國(guó)各州都擁有教育自，各級(jí)教育主要由州政府來(lái)負(fù)責(zé)。如佛羅里達(dá)州為教師績(jī)效工資制度撥款1.475億美元，阿拉斯加州每年撥款580萬(wàn)美元，亞利桑那州在2007年專項(xiàng)撥款4.0655億美元等等；而聯(lián)邦政府主要以資助、咨詢和輔助的形式對(duì)教育進(jìn)行干預(yù)。2009年以來(lái)，美國(guó)聯(lián)邦教育部批準(zhǔn)18項(xiàng)聯(lián)邦政府專項(xiàng)撥款，有19個(gè)州的學(xué)校和學(xué)區(qū)獲得了聯(lián)邦政府對(duì)績(jī)效工資實(shí)驗(yàn)的資助，總金額達(dá)到8000萬(wàn)美元，同時(shí)，美國(guó)國(guó)會(huì)還設(shè)立教師獎(jiǎng)勵(lì)基金，為各州的績(jī)效工資改革方案提供補(bǔ)助[3]。另外，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的實(shí)施資金還來(lái)源于社會(huì)和個(gè)人捐贈(zèng)、私人基金等，多樣化的資金來(lái)源保證了制度的貫徹和實(shí)施。

第三，在績(jī)效激勵(lì)方面，個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)相結(jié)合?；诮處熉殬I(yè)團(tuán)隊(duì)的特殊性和必要性，美國(guó)學(xué)校將針對(duì)教師的個(gè)人激勵(lì)和針對(duì)班級(jí)、年級(jí)以及學(xué)校的團(tuán)體激勵(lì)相結(jié)合，如德克薩斯州75%用于獎(jiǎng)勵(lì)教師，25%用于獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)校，這樣的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，既能夠提高教師個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，又能保證教師之間的合作，避免教師群體內(nèi)部的鉤心斗角。

第四，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，普遍重視學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，“應(yīng)試教育”傾向明顯?？v觀美國(guó)的績(jī)效改革歷程，各州義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度都有一個(gè)共同的宗旨，即促使教師的工資收入更直接地與學(xué)生學(xué)業(yè)成就聯(lián)系起來(lái)[4]。值得注意的是，學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)的評(píng)定主要是以州或地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)化考試為中心的，這就導(dǎo)致其“應(yīng)試教育”的傾向明顯。

三、中美義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施狀況的共性分析

在我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施之初，雖然各省都下發(fā)了“關(guān)于在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的通知”，還有部分省和地區(qū)制定了“實(shí)施草案”，但是，從總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的實(shí)施尚處于探索和研究狀態(tài)，尤其是在農(nóng)村地區(qū)，還處于觀望狀態(tài)。從制度本身出發(fā)，盡管實(shí)施過(guò)程會(huì)呈現(xiàn)諸多表現(xiàn)形式，但是共同的理論基礎(chǔ)決定了其實(shí)施的必要條件。無(wú)論是在美國(guó)還是在中國(guó)，只有具備了必要的實(shí)施條件，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度才能發(fā)揮其正面作用。中美兩國(guó)在義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中的共性主要表現(xiàn)在實(shí)施的背景、目的和效果等三個(gè)方面，這也是我國(guó)借鑒美國(guó)模式和經(jīng)驗(yàn)的前提與基礎(chǔ)。

從實(shí)施背景來(lái)看，績(jī)效工資改革之前，中美兩國(guó)的教師薪酬制度均為單一制薪酬體系，即以教齡和職稱作為最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此在基礎(chǔ)教育階段，長(zhǎng)期形成的“干好干壞一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”的平均主義思想，使教師的教學(xué)熱情不高，“混日子”“打發(fā)時(shí)間”的問(wèn)題日益顯露；另外，長(zhǎng)期以來(lái)，義務(wù)教育教師的待遇偏低，一直沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的增長(zhǎng)，也使兩國(guó)義務(wù)教育階段師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。例如，根據(jù)美國(guó)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，從1991年至2006年的15年間，教師的購(gòu)買力僅僅增長(zhǎng)了23美元[5]。我國(guó)中小學(xué)教師的工資待遇也一直偏低，與公務(wù)員工資水平相差很遠(yuǎn)，尤其是在一些偏遠(yuǎn)、農(nóng)村地區(qū)，教師工資僅僅能夠維持其生存，教師自身的發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。

基于實(shí)施背景的考慮，中美兩國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的實(shí)施目的也存在一致性。一方面，都是為了提高義務(wù)教育階段的教學(xué)質(zhì)量。在美國(guó)，績(jī)效工資改革的呼聲總是與重視學(xué)生成績(jī)的呼聲相一致；我國(guó)績(jī)效改革的出發(fā)點(diǎn)也是為了充分發(fā)揮教師個(gè)人的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)教學(xué)方法的創(chuàng)新，從而提高教師的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，兩國(guó)都希望通過(guò)績(jī)效改革，改善義務(wù)教育階段教師群體的待遇。在美國(guó)，雖然績(jī)效代表著競(jìng)爭(zhēng)和淘汰，但是，美國(guó)的績(jī)效改革越來(lái)越走向替代路徑，即在保證教師待遇不降低的前提下，對(duì)教師實(shí)施績(jī)效工資，也就是說(shuō)，由“獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤蔼?jiǎng)多獎(jiǎng)少”來(lái)發(fā)揮績(jī)效工資制度的作用；在我國(guó)，總理明確提出，要對(duì)義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績(jī)效工資制度，使其工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平，同時(shí)對(duì)退休教師發(fā)放生活補(bǔ)貼，改善教師待遇。

由于實(shí)施過(guò)程中面臨的諸多困難和瓶頸，兩國(guó)績(jī)效改革的效果也較為相似。根據(jù)對(duì)教師群體的一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國(guó)大部分中小學(xué)教師對(duì)“績(jī)效工資”持歡迎態(tài)度，甚至許多老教師對(duì)績(jī)效改革也表示理解；績(jī)效工資改革在美國(guó)的支持率雖處于不斷變化中，但其趨勢(shì)是越來(lái)越受到公眾的認(rèn)可。美國(guó)實(shí)行績(jī)效改革一直阻力重重，非常耐人尋味的是，作為改革的最大收益者，美國(guó)中小學(xué)教師在實(shí)施之初，并不十分支持績(jī)效工資制度[6]。除教師個(gè)人之外，教師組織對(duì)績(jī)效工資制度也不看好，美國(guó)全國(guó)性的教師工會(huì)組織之一――全國(guó)教師協(xié)會(huì)（NEA）通過(guò)一個(gè)決議，將績(jī)效工資制或其他基于教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的薪酬制度視為“不恰當(dāng)”，[7]但是隨著績(jī)效工資改革在十幾個(gè)州的推進(jìn)，反對(duì)的聲音逐漸減弱，受到教師們的歡迎。同時(shí)，由于義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的特殊性和復(fù)雜性，績(jī)效改革引起的諸多爭(zhēng)議，也使其成為中美兩國(guó)教育問(wèn)題中的熱點(diǎn)。

四、中美義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施狀況的個(gè)性分析

任何一項(xiàng)制度，存在的問(wèn)題總會(huì)在實(shí)施和發(fā)展過(guò)程中得到顯露和解決。近百年的探索和實(shí)施所形成的美國(guó)模式和經(jīng)驗(yàn)，有的反映了制度演變的規(guī)律，有的則是為了適應(yīng)美國(guó)的國(guó)情。因此，只有正確地鑒別，才能避免簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”和借鑒中的“消化不良”，從而更好地發(fā)揮我國(guó)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的成效，兩國(guó)的比較具體見(jiàn)表2。

從表中可以看出，中美兩國(guó)的義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度存在諸多不同。首先，美國(guó)實(shí)施績(jī)效工資制度的歷史較為久遠(yuǎn)，公眾和教師對(duì)該項(xiàng)制度比較了解，群眾基礎(chǔ)和社會(huì)輿論基礎(chǔ)較為雄厚，績(jī)效觀念、績(jī)效意識(shí)和績(jī)效文化相對(duì)來(lái)說(shuō)比較成熟；其次，在概念上，我國(guó)“績(jī)效工資”的范圍要大于美國(guó)，是教師所得工資的總稱，不同的概念界定有不同的內(nèi)涵和外延，只有弄清概念之后，才能夠理解并有效地借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)；第三，從教育財(cái)政體制上來(lái)說(shuō)，美國(guó)是聯(lián)邦制國(guó)家，我國(guó)是單一制國(guó)家，不同的財(cái)政體制導(dǎo)致了不同的撥款體系，美國(guó)的教育撥款主要由州政府負(fù)責(zé)，這一特點(diǎn)也是我國(guó)借鑒經(jīng)驗(yàn)時(shí)需要考慮的重要因素；第四，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，由于美國(guó)文化的影響，其基礎(chǔ)教育質(zhì)量一直是公眾詬病的對(duì)象，美國(guó)的基礎(chǔ)教育在知識(shí)和技能方面的缺陷，使其績(jī)效考核的重心是學(xué)生的考試成績(jī)；而在我國(guó)，基礎(chǔ)教育階段“應(yīng)試教育”傾向明顯。顯然，美國(guó)“以考試成績(jī)?yōu)橹行摹钡目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不適于中國(guó)國(guó)情；第五，在管理方面，美國(guó)社會(huì)向來(lái)強(qiáng)調(diào)“三權(quán)分立”，在公共服務(wù)領(lǐng)域，一直存在著權(quán)力的制衡，維護(hù)權(quán)利的組織機(jī)構(gòu)很完善；而在我國(guó)，除了官方的政府機(jī)構(gòu)，民間的教育組織較少，專門代表教師利益的組織和機(jī)構(gòu)則更少，因此，在管理方法、管理工具和管理文化中的差異也是需要我們所要考慮的；最后，在實(shí)施方案上，美國(guó)聯(lián)邦政府和州政府的努力程度要大于中國(guó)政府。自2009年實(shí)施以來(lái)，我國(guó)并沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)的保障措施，制度的不完善和改革試點(diǎn)的缺失，使我國(guó)各省份的績(jī)效改革較為混亂，許多地區(qū)也不敢放手操作；而在美國(guó)，從其實(shí)施開(kāi)始，聯(lián)邦政府就積極支持績(jī)效工資改革，不僅設(shè)立專項(xiàng)基金，還為各州提供咨詢和指導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改革的開(kāi)展。

總之，從宏觀經(jīng)濟(jì)背景到微觀的概念界定，從抽象文化特征到具體管理方式，從資金來(lái)源到考核標(biāo)準(zhǔn)，從政府態(tài)度到努力程度，義務(wù)教育教師工資制度在中美兩國(guó)的實(shí)施都存在特殊性，因此，我們?cè)谝M(jìn)美國(guó)經(jīng)驗(yàn)和模式時(shí)，應(yīng)從個(gè)性出發(fā)，總結(jié)共性，在共性的指引下，沿著個(gè)性的道路，在探索和研究中向前發(fā)展。

五、美國(guó)實(shí)施義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度對(duì)我國(guó)的啟示

基于本文的共性和個(gè)性分析，我們發(fā)現(xiàn)，美國(guó)在義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中也存在著諸多問(wèn)題，如績(jī)效考核過(guò)分注重學(xué)生考試成績(jī)、考核過(guò)程難以監(jiān)督、教師工會(huì)的阻撓以及信息的不對(duì)稱等。但是，我們不能否定美國(guó)模式在財(cái)政來(lái)源、績(jī)效管理和績(jī)效考核等方面的可借鑒性。其對(duì)我國(guó)的啟示主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，開(kāi)展績(jī)效工資改革，應(yīng)以保障義務(wù)教育教師待遇為前提。在我國(guó)中西部和農(nóng)村地區(qū)，經(jīng)濟(jì)比較落后，教師工資很低，許多教師面臨生存危機(jī)，實(shí)施績(jī)效工資之后，面對(duì)績(jī)效考核的壓力，更使他們的生存狀態(tài)雪上加霜。因此，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)采用美國(guó)的“替代路徑”，在保證教師工資待遇不降低的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效工資制度的目標(biāo)，還可以緩解教師的不滿情緒，保障地區(qū)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

其次，在績(jī)效改革中，應(yīng)加大各級(jí)政府的努力程度，積極制定保障性政策，開(kāi)發(fā)績(jī)效改革試點(diǎn)。教育部、財(cái)政部等中央政府部門應(yīng)該提高其重視程度，為績(jī)效改革的推行提供政策和資金方面的支持；省級(jí)政府應(yīng)積極貫徹執(zhí)行教育部文件的精神，制定實(shí)施細(xì)則，為下級(jí)教育行政單位提供實(shí)施指南。另外，教育部和各省市還應(yīng)積極開(kāi)發(fā)試點(diǎn)，積極探索適于中國(guó)國(guó)情的方案和模式。

第三，在資金來(lái)源上，應(yīng)該遵循“能力原則”，加大中央和省級(jí)財(cái)政單位的轉(zhuǎn)移支付責(zé)任。正如美國(guó)州政府承擔(dān)主要責(zé)任一樣，我國(guó)中央政府和省級(jí)政府更應(yīng)遵循“能力原則”，即“凡是縣里有困難的，應(yīng)由地級(jí)市來(lái)統(tǒng)籌；地級(jí)市有困難的，應(yīng)由省級(jí)統(tǒng)籌”，省級(jí)政府在財(cái)政責(zé)任上有缺口時(shí)，中央應(yīng)及時(shí)地給予補(bǔ)貼。

最后，制定完善的考核指標(biāo)體系，避免“應(yīng)試教育”傾向。針對(duì)我國(guó)基礎(chǔ)教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，我國(guó)應(yīng)有取舍地借鑒美國(guó)的考核指標(biāo)，尤其是“學(xué)生的考試成績(jī)”，是我國(guó)考核指標(biāo)中應(yīng)警惕的部分。只有建立適于我國(guó)發(fā)展情況的指標(biāo)才能保障績(jī)效改革的順利實(shí)施。

在我國(guó)，義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度是一個(gè)新興的制度，它關(guān)系到中國(guó)上千萬(wàn)教師的切身利益，關(guān)系到義務(wù)教育階段教師隊(duì)伍的建設(shè)，還關(guān)系到整個(gè)義務(wù)教育階段教育質(zhì)量的提高。作為一個(gè)新生事物，其產(chǎn)生和實(shí)施有其客觀需要，也勢(shì)必會(huì)在實(shí)施和發(fā)展的過(guò)程中遇到許多困難和瓶頸，對(duì)于義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度，我們不應(yīng)持“敵視”的態(tài)度，而應(yīng)努力探索適當(dāng)?shù)男问胶驼咭园l(fā)揮其積極作用，切實(shí)改善我國(guó)義務(wù)教育階段教師的待遇，提高我國(guó)義務(wù)教育階段的教育質(zhì)量，并以此為契機(jī)，努力完善我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校的管理體制和財(cái)政體制。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則一班主任工作績(jī)效考核細(xì)則

(每期考核、滿分400分)

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本細(xì)則。

(一)班隊(duì)常規(guī)工作(100分)

1、班務(wù)、會(huì)議記錄(班主任工作手冊(cè))：按照學(xué)校召開(kāi)的班主任工作會(huì)次數(shù)為準(zhǔn)，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會(huì)議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班隊(duì)計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)方案等：按時(shí)上交，缺一項(xiàng)扣2分;

3、家校聯(lián)系：每學(xué)期至少召開(kāi)兩次家長(zhǎng)座談會(huì)，有會(huì)議程序及內(nèi)容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學(xué)生人數(shù)不少于20人或班級(jí)人數(shù)的1/3(以算法多的為準(zhǔn)，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯(lián)系等方式訪問(wèn)達(dá)到100%少1次扣1分。重點(diǎn)關(guān)注弱勢(shì)群體學(xué)生，如問(wèn)題生、后進(jìn)生、留守生、貧困生、病殘生、單親學(xué)生等。

4、一簿兩冊(cè)：包括學(xué)籍簿、點(diǎn)名冊(cè)、學(xué)生評(píng)價(jià)手冊(cè)。要求按時(shí)完善并上交，缺一項(xiàng)扣2分;每期末在學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)手冊(cè)與學(xué)生、家長(zhǎng)見(jiàn)面前交給學(xué)校檢查，對(duì)不合格者酌情扣110分;

5、學(xué)生成長(zhǎng)記錄袋：建立全班每名學(xué)生的成長(zhǎng)記錄袋，及時(shí)裝入新的內(nèi)容，期末由學(xué)校抽查，酌情評(píng)分。

6、班隊(duì)會(huì)：班隊(duì)會(huì)每周開(kāi)展一次，平時(shí)檢查中有一次未開(kāi)展，扣2分;活動(dòng)記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開(kāi)展，須事先請(qǐng)示行政值周);

7、環(huán)境管理：黑板報(bào)、活動(dòng)園地未按要求及時(shí)完成，每次扣3分;重大檢查時(shí)，教室內(nèi)外雜亂無(wú)章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規(guī)范等)，扣1

8、安全管理：凡是未盡到作為一個(gè)班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實(shí)行一票否決，扣除50分。

班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任包括：每天及時(shí)掌握學(xué)生出勤情況，對(duì)遲到、缺席、曠課、逃課的要及時(shí)與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，摸清情況;經(jīng)常對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，提高自救自護(hù)能力;經(jīng)常排查教室設(shè)施、學(xué)生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認(rèn)真記錄、及時(shí)上報(bào);負(fù)責(zé)流行病防控，杜絕在班級(jí)大面積傳染;負(fù)責(zé)組織好路隊(duì)放學(xué)，帶領(lǐng)學(xué)生升旗、做操、集會(huì)、大掃除、外出活動(dòng)等;及時(shí)、如實(shí)、認(rèn)真填寫(xiě)安全健康日志等;

9、收費(fèi)工作：如收費(fèi)開(kāi)據(jù)過(guò)程中，因工作疏忽造成錯(cuò)誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費(fèi)，實(shí)行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據(jù)本班公物的保管情況進(jìn)行酌情評(píng)分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則二班主任工作績(jī)效分配方案

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

1、實(shí)施范圍和時(shí)間

從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學(xué)從事班務(wù)工作的正式教職工中執(zhí)行班主任績(jī)效工資，包括班主任和聯(lián)系人。

2、班主任績(jī)效工資的總量

曉蘭希望小學(xué)全體教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的15%;

3、班主任績(jī)效工資的分配

(1)班主任：本人班主任績(jī)效考核得分全部績(jī)效考核總分班主任績(jī)效工資總量

(2)聯(lián)系人：本人爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)班級(jí)得分全部績(jī)效考核總分班主任績(jī)效工資總量

4、特別說(shuō)明

因20xx年是第一年并且在年底才執(zhí)行績(jī)效工資考核辦法，按如下方法執(zhí)行班主任績(jī)效工資：

首先將全年班主任績(jī)效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。

上期的按原方案計(jì)分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊(duì)工作考核170分;聯(lián)系是滿分為30分，按爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)班的等級(jí)評(píng)分。然后按以上第3項(xiàng)的分配公式計(jì)算各自津貼。

下期按新的考核細(xì)則、分配方案執(zhí)行。

曉蘭希望小學(xué)教師專業(yè)成果評(píng)分細(xì)則

1、教學(xué)技能(指賽課、教學(xué)基本功、綜合素質(zhì)等比賽獲獎(jiǎng))

一等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)120分，省級(jí)60分，市級(jí)30分、區(qū)級(jí)15分、校級(jí)8分;

二等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)80分，省級(jí)40分，市級(jí)20分、區(qū)級(jí)10分、校級(jí)5分;

三等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)40分，省級(jí)20分，市級(jí)10分、區(qū)級(jí)5分;

2、論文經(jīng)驗(yàn)

(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表均按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：(其中均算該級(jí)別的一等獎(jiǎng))

一等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)35分，省級(jí)20分，市級(jí)12分、區(qū)級(jí)6分;

二等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí) 25分，省級(jí)15分，市級(jí) 8 分、區(qū)級(jí)4分;

三等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí) 15分，省級(jí)10分，市級(jí)5分、區(qū)級(jí)2分;

(2)各類關(guān)于學(xué)校的信息報(bào)道被刊載(以作者姓名為依據(jù))，按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：

局、區(qū)級(jí)3分，市級(jí)6分，省級(jí)10分，國(guó)家15分。

3、榮譽(yù)稱號(hào)(憑證書(shū)原件)

(1)個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào) 指先進(jìn)個(gè)人、骨干教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任職稱優(yōu)秀級(jí)等。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 全國(guó)級(jí)30分，省級(jí)20分，市級(jí)15分、區(qū)(縣)級(jí)10分、局級(jí)6分、校級(jí)3分

(3)個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)(指在某次活動(dòng)中獲得的榮譽(yù)，如優(yōu)秀教案、優(yōu)秀師德論文等)按以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法的一半計(jì)算。

4、交流展示

(1)由學(xué)?；蛑鞴懿块T安排，教師承擔(dān)校級(jí)及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評(píng)等級(jí)(或未發(fā)證書(shū))的，每次教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分，即校級(jí)5分、區(qū)級(jí)10分、市級(jí)20分、省級(jí)30分、國(guó)家級(jí)50分。

(2)由本人獨(dú)立備課、撰稿并擔(dān)任某專題的培訓(xùn)、交流的(必須是上臺(tái)發(fā)言)，每次均教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分

(3)在學(xué)校迎接檢查、驗(yàn)收工作中，被挑選來(lái)參加測(cè)試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭(zhēng)光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加25分。

(說(shuō)明：專業(yè)素養(yǎng)的所有項(xiàng)目的級(jí)別均以上級(jí)行政主管部門組織或主辦為準(zhǔn)，即船山區(qū)、遂寧市、四川省、中國(guó)等各級(jí)教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級(jí)計(jì)分。)

5、輔導(dǎo)學(xué)生

(1)由學(xué)校安排教師輔導(dǎo)并帶隊(duì)參加上級(jí)主管部門的比賽(訓(xùn)練輔導(dǎo)不再算加班費(fèi))。

A、以團(tuán)體排名次時(shí)：以本次比賽同類學(xué)校(如城區(qū)學(xué)校)參賽隊(duì)伍的支數(shù)為依據(jù)，排名居中(雙數(shù)時(shí)以靠前一名為中)時(shí)，給輔導(dǎo)教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊(duì)伍支數(shù)多少，凡排名第一均給輔導(dǎo)教師加60分。

B、以團(tuán)體給等級(jí)獎(jiǎng)：一等獎(jiǎng)50分，二等獎(jiǎng)30分，三等獎(jiǎng)10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項(xiàng)操作)

C、未以團(tuán)體排名，只有學(xué)生個(gè)人獎(jiǎng)時(shí)：區(qū)級(jí)每人2分，市級(jí)及以上級(jí)別每人5分;一次比賽的個(gè)人獲獎(jiǎng)累計(jì)最高不超過(guò)50分。

D、在一次參賽活動(dòng)中，既有團(tuán)體、也有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)時(shí)，就高不就低，不重復(fù)記分。

(2)經(jīng)常學(xué)校同意，教師輔導(dǎo)學(xué)生在非主管部門參賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表作文的，以輔導(dǎo)教師的獲獎(jiǎng)證書(shū)(或刊物注明)和學(xué)生的證書(shū)(或發(fā)表刊物)為依據(jù)，為校爭(zhēng)得團(tuán)體獎(jiǎng)?wù)?，?jiǎng)輔導(dǎo)教師20分;如只有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)或發(fā)表，每人加2分，一次活動(dòng)最多不超過(guò)20分。

績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則三為推進(jìn)績(jī)效工資制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施績(jī)效考核，更好地體現(xiàn)教師的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮激勵(lì)性和約束性，根據(jù)《東至縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資(獎(jiǎng)勵(lì)性部分)考核分配實(shí)施辦法》及相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持科學(xué)合理原則?？?jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師績(jī)效工資分配細(xì)則績(jī)效工資分配細(xì)則。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量教職工周人均工作量30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心

績(jī)效工資分配細(xì)則默認(rèn)。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。20xx年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/4030

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/3010

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分績(jī)效工資分配細(xì)則績(jī)效工資分配細(xì)則?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？?jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書(shū)記、副書(shū)記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%

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由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼績(jī)效工資分配細(xì)則默認(rèn)。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

第6篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

摘 要 義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革是我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要組成部分,一方面有利于激發(fā)教師工作的積極性,另一方面也有利于提高教師的地位,實(shí)施一年多來(lái)得到了廣大教師的支持。總體來(lái)說(shuō),河南省義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資運(yùn)行良好,但在實(shí)施過(guò)程中也存在著一些問(wèn)題,本文主要是對(duì)河南省義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的原因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 義務(wù)教育學(xué)校 績(jī)效工資 問(wèn)題 原因

一、績(jī)效工資概念界定

(一)績(jī)效工資的定義

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度①。

(二)績(jī)效工資的特征分析

績(jī)效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資②。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效,對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。與傳統(tǒng)工資制相比,績(jī)效工資制呈現(xiàn)出它特有的性質(zhì):一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,激勵(lì)工作人員的工作積極性,進(jìn)而提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

二、河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀(以鄭州市義務(wù)教育學(xué)校為例)

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革是我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要組成部分,義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資,一方面有利于深化事業(yè)單位收入分配制度改革,另一方面有利于進(jìn)一步提高教師地位,充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。圍繞河南省政府下發(fā)的《河南省義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》,鄭州市相關(guān)部門制訂了《鄭州市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》,決定從2009年1月1日起對(duì)義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員實(shí)施績(jī)效工資。經(jīng)過(guò)一年多的努力,鄭州市的績(jī)效工資制度改革取得了階段性的進(jìn)展?？偟膩?lái)說(shuō)教師的工資有所改觀,教師工作的積極性有所提高,績(jī)效工資改革贏得了廣大教師特別是一線教師的支持。但通過(guò)我們對(duì)鄭州市某區(qū)部分學(xué)校的調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn),鄭州市部分學(xué)校的績(jī)效工資改革還僅停留在口號(hào)上沒(méi)有很好地落實(shí),部分教師對(duì)績(jī)效工資改革也存在一定的不滿和質(zhì)疑。鄭州市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的狀況表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)總體運(yùn)行狀況良好,得到了廣大教師的支持

《鄭州市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施辦法》對(duì)績(jī)效工資的核定和分配,經(jīng)費(fèi)保障財(cái)務(wù)管理與組織實(shí)施做出了原則上的規(guī)定,在這一方針政策的指導(dǎo)下,鄭州市各區(qū)根據(jù)自己的狀況制訂了適合本區(qū)、本校的績(jī)效工資實(shí)施辦法,績(jī)效工資實(shí)施一年多來(lái),教師的整體工資水平有所上升,由于績(jī)效工資向一線教師和班主任傾斜,這就激發(fā)了教師工作的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)我們對(duì)鄭州市某區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的調(diào)查發(fā)現(xiàn),85%左右的教師對(duì)實(shí)施績(jī)效工資比較滿意,認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資改革很有必要。

(二)鄭州市學(xué)校間績(jī)效工資實(shí)施情況不平衡

通過(guò)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn),鄭州市直屬學(xué)校績(jī)效工資落實(shí)情況良好,大部分學(xué)校經(jīng)民主討論已經(jīng)通過(guò)了績(jī)效工資發(fā)放方案,如位于金水區(qū)的二十三中為了績(jī)效工資工作能順利推進(jìn),學(xué)校建立了績(jī)效工資工作委員會(huì),在績(jī)效工資發(fā)放方案出臺(tái)之前充分調(diào)查研究,問(wèn)計(jì)于民,充分發(fā)揚(yáng)民主。學(xué)校對(duì)教師績(jī)效工資的考核分三大類:任課教師、班主任、行政服務(wù)管理人員,采取定量與定性相結(jié)合的辦法對(duì)其分別進(jìn)行評(píng)定。與其形成對(duì)照的是一些區(qū)屬學(xué)校特別是鄭州市郊區(qū)的學(xué)?？?jī)效工資并未得到很好的落實(shí),教師普遍反應(yīng)自己并未得到實(shí)施績(jī)效工資所帶來(lái)的益處,還有相當(dāng)一部分教師反應(yīng)自己所在學(xué)校并未出臺(tái)績(jī)效工資評(píng)定辦法,即使有相關(guān)評(píng)定辦法也是一個(gè)籠統(tǒng)的規(guī)定,績(jī)效工資評(píng)定辦法往往是校長(zhǎng)或者中層以上領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,并未發(fā)揚(yáng)民主精神征求本校教師的意見(jiàn)。從這可以看出,鄭州市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施在學(xué)校間存在著嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象。

(三)績(jī)效工資落實(shí)情況不容樂(lè)觀

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分,義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分,主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼、超工作量津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)等項(xiàng)目,主要體現(xiàn)工作量、教學(xué)成果、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。目前鄭州市義務(wù)教育學(xué)校的基礎(chǔ)性績(jī)效工資已基本兌現(xiàn),但獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資落實(shí)情況卻不容樂(lè)觀,截止目前為止,很大一部分教師并未領(lǐng)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?？?jī)效工資一般由學(xué)校根據(jù)自身實(shí)際情況自行確定評(píng)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)我們的走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn),有大約10%的教師并不了解自己所在學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),部分學(xué)?？?jī)效工資核定缺乏科學(xué)民主的程序,隨意性大,并未形成一整套科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)定方案。這給獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的落實(shí)造成了困境,不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性和工作熱情,隨著義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的深入,這一問(wèn)題一定能夠盡快解決。

三、河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程的問(wèn)題分析

(一)公平問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)•斯密特別強(qiáng)調(diào)要關(guān)注弱勢(shì)群體受教育狀況:“也許在一個(gè)文明的商業(yè)社會(huì)中,普通人民的教育問(wèn)題較之高級(jí)的社會(huì)階層更應(yīng)該受到重視。因?yàn)楦邔由鐣?huì)的子女都可以接受教育,而唯有平民大眾缺乏受教育機(jī)會(huì),需要特別的照顧③?！?/p>

1.城鄉(xiāng)差距拉大

根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,義務(wù)教育階段的教育經(jīng)費(fèi)由學(xué)校所在的基層政府財(cái)政負(fù)擔(dān),也就是說(shuō),城市的學(xué)校由市或區(qū)財(cái)政撥款,農(nóng)村的學(xué)校由縣財(cái)政撥款,這一點(diǎn)看似符合地區(qū)事實(shí)的政策受到城鄉(xiāng)收入差距拉大的現(xiàn)實(shí)的影響,會(huì)帶來(lái)教育經(jīng)費(fèi)投入上城鄉(xiāng)之間的差距問(wèn)題,這也成為制約農(nóng)村義務(wù)教育持續(xù)發(fā)展的重要因素。

2.地區(qū)差距拉大

義務(wù)教育的經(jīng)費(fèi)由地方負(fù)責(zé),因此經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)有教育經(jīng)費(fèi)分配上的不均等現(xiàn)象,教育投入上的不公平會(huì)帶來(lái)教育質(zhì)量的差異性。隨著校際間教師收入差距的擴(kuò)大,會(huì)帶來(lái)教師的流動(dòng)的加劇,教師流動(dòng)也會(huì)帶動(dòng)學(xué)生的流動(dòng),師資隊(duì)伍、生源流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”,造成教育資源分布的不公平。

(二)教師績(jī)效測(cè)定存在困難

1.是考核工作還是考核人的問(wèn)題

通常,我們進(jìn)行績(jī)效考核要以人為單位,考核結(jié)果也要落實(shí)到具體人的身上,但這并不代表著績(jī)效考核的焦點(diǎn)是人,事實(shí)上,績(jī)效考核的焦點(diǎn)是工作,在義務(wù)教育教師績(jī)效考核過(guò)程中,相應(yīng)的,我們進(jìn)行考核的核心是教師的工作?？己私處煹墓ぷ鞔嬖谝欢ǖ膯?wèn)題:

2.考核重過(guò)程還是重結(jié)果的問(wèn)題

考核看重過(guò)程,就更多考慮教師的工作態(tài)度、出勤率、工作方法等更為直觀的一些東西,而通常這些東西的統(tǒng)計(jì)需要下很大的功夫,對(duì)考核造成了困難;另一方面,考核看重結(jié)果,就會(huì)更多的考慮升學(xué)率、考試成績(jī)等更為顯性的東西,強(qiáng)調(diào)這些會(huì)忽視對(duì)孩子的素質(zhì)教育的強(qiáng)化,容易偏離我們進(jìn)行義務(wù)教育教師績(jī)效考核的初衷。

3.教師工作很難量化,給考核帶來(lái)困難

許多小學(xué)校長(zhǎng)反映,教育教學(xué)過(guò)程很難量化,不同年級(jí)、不同班級(jí)、不同學(xué)科之間工作量不同,教師的職業(yè)道德、育人效果等也沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法進(jìn)行具體比較,學(xué)校作為制定考核和績(jī)效工作分配實(shí)施細(xì)則的最后一個(gè)環(huán)節(jié),壓力很大。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)性部分績(jī)效的考核存在困難

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法,根據(jù)情況,在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

改革以后,班主任津貼的發(fā)放成了問(wèn)題,因?yàn)檫@時(shí)班主任工資津貼增加了10倍多,這樣算一筆賬,如果按每生人均3元給班主任發(fā)放津貼的話,班主任津貼將占到整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額的1/3,這樣剩余用于發(fā)給其他教師的獎(jiǎng)勵(lì)就很少了。

(四)年輕教師工資過(guò)低

按照《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》的規(guī)定,70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按職級(jí)分檔,中級(jí)職稱與高級(jí)職稱差別太大,而高級(jí)職稱的不是領(lǐng)導(dǎo)就是快要退休的,他們干活較少,而干活多的處于一線的大多是初、中級(jí)職稱的年輕教師。工資歸檔中,基本工資歸檔是按照職稱分的,而70%的績(jī)效工資部分也是按照職稱分的,年輕教師在工資分檔中就處于弱勢(shì)地位了。

(五)同城同工不同酬

河南周口、開(kāi)封等地區(qū)屬學(xué)校教師反映,區(qū)屬學(xué)校與市屬學(xué)校同在一城,工作相同,消費(fèi)環(huán)境相同,卻由于財(cái)政歸屬不同,區(qū)屬學(xué)?？?jī)效工資低于市屬學(xué)校。

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(qū)(縣)公務(wù)員平均工資水平本身就不一樣,區(qū)(縣)之間也存在較大差距。義務(wù)教育實(shí)行“以縣為主”的管理體制,因?yàn)閷W(xué)校隸屬關(guān)系不同而存在財(cái)政投入渠道不同的現(xiàn)實(shí)情況。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于同一縣級(jí)行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平,但是不同區(qū)縣之間、區(qū)縣學(xué)校與市直學(xué)校之間教師績(jī)效工資水平確實(shí)還存在差距,這種差距不是績(jī)效工資政策造成的,而是社會(huì)發(fā)展的階段性特征。

四、河南省義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施的制約因素分析

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資明確了義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資總量核定辦法,建立了義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資總量與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津貼補(bǔ)貼同步同幅度調(diào)整的長(zhǎng)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制,為確?！读x務(wù)教育法》規(guī)定的“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”提供了重要制度保障?？偟膩?lái)看,義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資進(jìn)一步提高了教師待遇和職業(yè)地位,促進(jìn)了教育事業(yè)發(fā)展,得到了廣大教師的歡迎和擁護(hù)。然而,我們進(jìn)行的績(jī)效工資改革并非一帆風(fēng)順,存在諸多的問(wèn)題,對(duì)于這些問(wèn)題的產(chǎn)生,我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析:

(一)地區(qū)發(fā)展差距客觀存在,影響教育公平

在社會(huì)主義初級(jí)階段,我們實(shí)施改革開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)政策,我們鼓勵(lì)一部分人和地區(qū),通過(guò)辛勤勞動(dòng)和合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái),以先富帶動(dòng)后富。這就客觀上造成了地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距,反映在教育上就出現(xiàn)了教育資源分布的不公平現(xiàn)象,這是國(guó)家宏觀政策影響所致。

(二)教師工作標(biāo)準(zhǔn)不一,工作量難以量化比較

小學(xué)教師不僅負(fù)責(zé)孩子的文化教育工作,也要承擔(dān)他們的身心發(fā)展健康方面的責(zé)任,而這些東西是潛在的,無(wú)法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,但你不能因?yàn)闊o(wú)法衡量就忽視這些東西,相反,這些東西對(duì)于孩子的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。此外,單從學(xué)習(xí)方面考慮,教學(xué)成果雖然可以用學(xué)習(xí)成績(jī)直觀的反映,但是,單純考慮學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī),又會(huì)造成片面,因?yàn)?很多不同學(xué)科之間有很大的不同,不能統(tǒng)一而論;不同班級(jí)、不同年級(jí)情況不同,也不能一刀切。

(三)關(guān)于同城同工不同酬

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(qū)(縣)公務(wù)員平均工資水平本身就不一樣,區(qū)(縣)之間也存在較大差距。義務(wù)教育實(shí)行“以縣為主”的管理體制,因?yàn)閷W(xué)校隸屬關(guān)系不同而存在財(cái)政投入渠道不同的現(xiàn)實(shí)情況。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于同一縣級(jí)行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平,但是不同區(qū)縣之間、區(qū)縣學(xué)校與市直學(xué)校之間教師績(jī)效工資水平確實(shí)還存在差距,這種差距不是績(jī)效工資政策造成的,而是社會(huì)發(fā)展的階段性特征。教育部已經(jīng)向有關(guān)部門反映,希望予以研究。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展,地區(qū)之間統(tǒng)籌力度進(jìn)一步加大,這些問(wèn)題會(huì)逐步得到緩解。

本文章為鄭州大學(xué)研究生科學(xué)研究基金項(xiàng)目。

注釋:

①中人網(wǎng)論壇.2008.12.22.

第7篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問(wèn)題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問(wèn)題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院校快速發(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過(guò)程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過(guò)程中，各院系沒(méi)有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過(guò)于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過(guò)程中帶來(lái)更大的工作量，不利于工作的開(kāi)展。

3 薪酬分配存在的主要問(wèn)題

3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開(kāi)始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過(guò)低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開(kāi)考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？?jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)校績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．

第8篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

一、政策宣講不夠，對(duì)績(jī)效工資存在認(rèn)識(shí)偏差

由于績(jī)效工資政策宣講不深入、不充分，許多教師不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資。一些教師由出現(xiàn)了“論資排輩”的思想?？?jī)效工資的實(shí)質(zhì)就是要通過(guò)績(jī)效考核，通過(guò)學(xué)?！岸畏峙洹斌w現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。許多教師習(xí)慣了“平均”，一旦打破傳統(tǒng)勢(shì)必就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

二、績(jī)效考評(píng)體系的科學(xué)性、權(quán)威性不夠，操作簡(jiǎn)單化，有失公平和說(shuō)服力

學(xué)校如果不能對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是學(xué)?？?jī)效考核的關(guān)鍵。教師工作的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作成效的滯后性都為教師的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)了巨大困難。一方面由于教師工作的特殊性，不僅要教給學(xué)生知識(shí)而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格，教師績(jī)效考核存在客觀的難度。此外，在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及量化過(guò)程中，也有很多難題，許多工作難以量化。不同學(xué)科教師間的工作差異性很大，工作量難以考核評(píng)價(jià)。另一方面由于校長(zhǎng)對(duì)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資認(rèn)識(shí)的局限，加之許多校長(zhǎng)習(xí)慣于“一言堂”“家長(zhǎng)式”的簡(jiǎn)單化管理，把績(jī)效考核、績(jī)效管理視作負(fù)擔(dān)。再者由于政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能缺失。這些都造成在學(xué)校績(jī)效考核中缺少一個(gè)科學(xué)、公平的考核體系。所以績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中出現(xiàn)了，校長(zhǎng)一人說(shuō)了算，或向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和管理層傾斜，或“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，而沒(méi)有體現(xiàn)好“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏權(quán)威性，使績(jī)效工資的正面作用難以發(fā)揮。

三、分配中“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能體現(xiàn)差別激勵(lì)

實(shí)施績(jī)效工資，本意是“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。但由于政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能弱化，實(shí)施過(guò)程中，只是出臺(tái)一個(gè)大概的實(shí)施意見(jiàn)，把教師的績(jī)效工資分配權(quán)下放給了學(xué)校，由學(xué)校自己組織實(shí)施。一些學(xué)校為了便于操作，不激化矛盾，都是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的津補(bǔ)貼數(shù)劃定績(jī)效，在發(fā)放形式上采取的也都是平均發(fā)放或按教師職務(wù)等級(jí)發(fā)放。這樣的發(fā)放形式，不僅沒(méi)有體現(xiàn)差別激勵(lì)，也與國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的本意相違背，而且還會(huì)導(dǎo)致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。

四、缺少經(jīng)費(fèi)保障，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性

根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。其設(shè)置的目的一方面是為了更好地激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，另一方面是為了規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，杜絕學(xué)校亂收費(fèi)行為。在實(shí)際操作中，班主任津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼和超課時(shí)津貼等常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)占去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的大部分而真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)和做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)量并不多。欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)落后，地方財(cái)政困難，只能維持正常的工資發(fā)放，拿不出更多的錢以增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這樣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)效果就很難體現(xiàn)，對(duì)于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)的意義并不大。

五、績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，重考核輕溝通

績(jī)效考核是管理者與被管理者間雙向溝通的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效考核的真正目的是及時(shí)向廣大教師進(jìn)行有效地溝通，提供反饋信息，肯定成績(jī)或指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，并幫助制定提高計(jì)劃，促進(jìn)教師全面提高，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量。為此，在績(jī)效管理與實(shí)施的過(guò)程中，溝通很重要。筆者在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，各學(xué)校普遍存在教師績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全的問(wèn)題。很多學(xué)校都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到溝通、反饋的重要性，沒(méi)有讓被考核教師充分、及時(shí)地掌握自己的相關(guān)情況。也沒(méi)有注意在反饋過(guò)程中聽(tīng)取教師對(duì)調(diào)整績(jī)效考核方案的意見(jiàn)和建議，從而使得績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)的目的。

六、績(jī)效工資落實(shí)情況的監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制不完備

在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中，各級(jí)政府只是出臺(tái)了一個(gè)籠統(tǒng)的指導(dǎo)意見(jiàn)和實(shí)施辦法，而將大量政策細(xì)化和執(zhí)行的責(zé)任留給了基層地方政府和學(xué)校。而地方主管部門因各方面資源缺乏且自身素質(zhì)能力限制，僅對(duì)學(xué)校進(jìn)行了嚴(yán)格的民主要求，并未對(duì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)，分配形式等做出明確規(guī)定，這就存在使績(jī)效工資成效降低的可能性。中小學(xué)績(jī)效工資改革中遇到的困難，其根本原因就在于因監(jiān)督、獎(jiǎng)懲與問(wèn)責(zé)機(jī)制缺失，各級(jí)地方政府沒(méi)有建立健全科學(xué)合理、保障有力的財(cái)政保障機(jī)制和績(jī)效工資實(shí)施成效監(jiān)督、問(wèn)責(zé)機(jī)制，從而使經(jīng)費(fèi)不足，績(jī)效工資整體水平偏低，國(guó)家的相關(guān)政策沒(méi)有落到實(shí)處。

七、績(jī)效文化建設(shè)不充分

第9篇：教師績(jī)效工資考核方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 困境分析 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）02-136-03

績(jī)效，從字面上理解即為業(yè)績(jī)和效能；科學(xué)管理之父泰羅和愛(ài)德華茲·戴明將績(jī)效定義為執(zhí)行組織給定的任務(wù)；伯納丁將績(jī)效定義為一種結(jié)果；我們認(rèn)為，可將績(jī)效理解為經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。而績(jī)效工資應(yīng)是一種對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是針對(duì)員工按工作任務(wù)目標(biāo)、按時(shí)、按工作質(zhì)量完成以后，并綜合評(píng)估超額完成基本工作量部分以及工作績(jī)效突出所支付的薪酬。績(jī)效工資是對(duì)員工過(guò)去工作行為以及取得工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，目的在于激勵(lì)員工今后的工作。

一、教師績(jī)效工資實(shí)施概況

英國(guó)最早于1710年在部分地區(qū)實(shí)施了教師績(jī)效工資；美國(guó)教師績(jī)效工資最早出現(xiàn)在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀(jì)20年代以來(lái)，美國(guó)在較大范圍內(nèi)展開(kāi)了績(jī)效工資改革實(shí)驗(yàn)，但并沒(méi)有出現(xiàn)比較成功的典型案例；特別是在最近10年間，美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等國(guó)家教師績(jī)效工資制度改革再次掀起了，但由于教育本身的特殊性，績(jī)效工資的實(shí)施及其效果一直爭(zhēng)議頗多。

從2010年1月開(kāi)始我國(guó)高職院校實(shí)施績(jī)效工資，依據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）推進(jìn)，實(shí)際上是2006年7月事業(yè)單位工資改革的延續(xù)。自2006年以來(lái)，高職院校相繼開(kāi)展了核定編制、崗位設(shè)置管理、全員聘用制、清理各類津補(bǔ)貼等工作，為高職院校實(shí)施績(jī)效工資奠定了基礎(chǔ)。目前，按工資改革設(shè)計(jì)，現(xiàn)高職院校教職工的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分構(gòu)成，崗位工資、薪級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼改革比較順利，而績(jī)效工資的實(shí)施卻進(jìn)展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資管理，使這一項(xiàng)涉及每位教職工切身利益的分配模式進(jìn)入良好的運(yùn)行軌道，還有較長(zhǎng)的路要走。

二、高職院校實(shí)施績(jī)效工資困境分析

我國(guó)在高職院校實(shí)施績(jī)效工資制度的初衷是想規(guī)范高職院校名目繁多的各種津補(bǔ)貼，試圖通過(guò)推行績(jī)效考核制度激勵(lì)教職工提高工作效率和教學(xué)質(zhì)量，使我國(guó)的高等職業(yè)教育快速可持續(xù)發(fā)展。從高職院校實(shí)施績(jī)效工資三年多實(shí)踐來(lái)看，雖然大部分高職院校表面上已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資改革，但其績(jī)效工資實(shí)施效果并不容樂(lè)觀。我們認(rèn)為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業(yè)單位，其績(jī)效產(chǎn)出周期長(zhǎng)、難以量化，績(jī)效考核如何做到各利益群體適當(dāng)均衡，如何體現(xiàn)公正、公平難度很大。我國(guó)高職院校在實(shí)施績(jī)效工資中要求是先進(jìn)入后完善，績(jī)效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對(duì)于那些超工作量、壓力大的教師來(lái)說(shuō)，實(shí)際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專業(yè)技術(shù)人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業(yè)編制內(nèi)人員和編制外人員之間的利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點(diǎn)，如何更好地兼顧公平與績(jī)效困擾著高職院校實(shí)施績(jī)效工資的改革進(jìn)程。

1.崗位設(shè)置及聘用管理不能真正到位，困擾績(jī)效工資的有效實(shí)施。我國(guó)高職院?，F(xiàn)有在崗人員身份比較復(fù)雜，有事業(yè)編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、借調(diào)人員、臨時(shí)用工人員等。根據(jù)我們調(diào)研情況來(lái)看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數(shù)的30%左右，而高職院校編制外人員并沒(méi)納入崗位設(shè)置管理的范疇，也就無(wú)法設(shè)計(jì)和實(shí)施編制外人員的績(jī)效工資，這就進(jìn)一步加劇了不同身份的教職工之間收入分配矛盾。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）、《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)人部[2007]59號(hào)）等文件精神，至2010年底我國(guó)高職院校實(shí)施崗位設(shè)置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位、工勤技能崗位三類，學(xué)校在編人員基本上是按照他們現(xiàn)有的相應(yīng)職務(wù)、職稱及現(xiàn)有的工資情況分別導(dǎo)入的，但隨著時(shí)間的變化，很多教職工現(xiàn)在的實(shí)際崗位、承擔(dān)的工作任務(wù)與崗位設(shè)置并不吻合，例如有的拿著專業(yè)技術(shù)崗位的工資報(bào)酬卻主要在管理崗位上承擔(dān)管理工作任務(wù)，有的是工勤技能人員也在管理崗位上工作或承擔(dān)著與自己技能無(wú)關(guān)的工作，有的同時(shí)承擔(dān)著教學(xué)、科研、管理及輔導(dǎo)員工作等。試圖通過(guò)崗位設(shè)置管理來(lái)實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實(shí)現(xiàn)具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及全員聘用制和合同管理，就無(wú)法實(shí)施有效的績(jī)效工資制度。

2.績(jī)效工資總量核定與現(xiàn)實(shí)收入分配存在較大差距。我國(guó)高職院校績(jī)效工資總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發(fā)放的津補(bǔ)貼情況，并結(jié)合當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平來(lái)核定下達(dá)到各高職院校執(zhí)行。這種績(jī)效工資總量核定原則設(shè)計(jì)是想通過(guò)“托低”、“限高”來(lái)縮小院校之間的收入差距，但實(shí)際上各高職院校在財(cái)政資金投入、辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等都有較大差距，達(dá)不到績(jī)效工資平均值的院校由財(cái)政補(bǔ)貼，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益較好的院校加以限制，無(wú)疑給這些院校帶來(lái)了很大的分配壓力。據(jù)我們對(duì)部分高職院校調(diào)研來(lái)看，各高職院校實(shí)際發(fā)放的津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金有課時(shí)費(fèi)、崗位津貼、職務(wù)（職稱）津貼、輔導(dǎo)員津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼和學(xué)期獎(jiǎng)、年終目標(biāo)獎(jiǎng)等等，很多院校發(fā)放的資金總額與核定的當(dāng)年績(jī)效工資總量相距甚遠(yuǎn)。由于每年的績(jī)效工資總量核定方法并不透明或基數(shù)滯后，使得很多院校都無(wú)法在年初較準(zhǔn)確地預(yù)算當(dāng)年的工資總額控制量，這就極有可能導(dǎo)致績(jī)效工資總量核定流于形式，加大了實(shí)施績(jī)效工資改革的難度。

3.改革現(xiàn)行考核模式實(shí)施績(jī)效考核障礙多、阻力大。我國(guó)高職院校長(zhǎng)期以來(lái)，是按照傳統(tǒng)的考核模式對(duì)教職工進(jìn)行考核，即通常從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單年終一次性、定性的考核。這種考核模式缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，很難對(duì)每一位教職工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)，也就難以分出優(yōu)劣，甚至有的部門出現(xiàn)輪流評(píng)優(yōu)，造成考核形式化?，F(xiàn)有的考核原則雖然強(qiáng)調(diào)教職工在一年中的工作實(shí)績(jī)，但也只是在工作量上做一些泛泛的比較，憑管理者主觀印象色彩太濃，隨意性較大，管理者顧慮多而往往難以做出切合實(shí)際的客觀評(píng)價(jià)。在實(shí)行的考核方式上，對(duì)教職工實(shí)際收入影響力度不夠，考核結(jié)果對(duì)教職工觸動(dòng)不大，對(duì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性所起到的推動(dòng)力不足，詬病較多。盡管如此，若要改革現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)模式也不是一件容易的事，可謂困難重重。

一是高職院校的管理者和教職工對(duì)改革現(xiàn)行考核模式的重要性、緊迫性認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一。從管理者角度來(lái)看，現(xiàn)行的考核方式、操作程序、管理辦法等已熟知，因考核引起的矛盾并不明顯，教職工對(duì)考核結(jié)果的不滿意度不高，因此改變考核模式的緊迫性不強(qiáng)烈，缺乏創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)機(jī)制的內(nèi)生動(dòng)力。從教職工角度來(lái)看，只要不出現(xiàn)嚴(yán)重的工作過(guò)錯(cuò)，絕大多數(shù)教職工的考核結(jié)果是一樣的，也就對(duì)考核結(jié)果不太較真，持無(wú)所謂心態(tài)，是否改變現(xiàn)行考核模式對(duì)自身利益影響不能確定，積極參與推動(dòng)改革的主動(dòng)性也不強(qiáng)；二是由于績(jī)效考核并沒(méi)有比較明確的頂層設(shè)計(jì)，管理者和教職工對(duì)改革成功預(yù)期、利益沖突監(jiān)控、人際關(guān)系重建、是否會(huì)影響學(xué)校穩(wěn)定等無(wú)法較為準(zhǔn)確判斷，無(wú)意中也就會(huì)產(chǎn)生不小的抵觸情緒；三是要科學(xué)分析各個(gè)崗位的崗位任職條件、工作性質(zhì)、工作任務(wù)、崗位職責(zé)等，量化相應(yīng)的崗位工作目標(biāo)要求指標(biāo)難度較大；四是專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員之間的績(jī)效評(píng)價(jià)比較難、分歧大。院校長(zhǎng)級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資是在人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定，并與教職工收入保持合理關(guān)系。但由于其核算方法不透明，究竟與教職工收入保持多大比例才算合理并不明確，因此同時(shí)受到管理者和教職工質(zhì)疑。

4.各類人員利益在短期內(nèi)難以達(dá)到新的平衡。高職院校教職工收入主要來(lái)源于財(cái)政撥款和學(xué)生學(xué)費(fèi)收入，而在教職工總收入中由學(xué)校自主分配的部分，據(jù)我們調(diào)研的情況是大多數(shù)高職院校已經(jīng)占到了教職工總收入的50%～80%左右?，F(xiàn)有的分配模式是經(jīng)過(guò)了十幾年的不斷改革逐漸形成的，雖有不少弊端，但還能平衡各群體利益，毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效工資的實(shí)施必然會(huì)打破現(xiàn)有的分配格局，是各利益群體和各類人員利益再分配。在核定的績(jī)效工資總量中所規(guī)定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資部分所占比例過(guò)大（50%～70%），如果基礎(chǔ)績(jī)效工資所占比例靠近50%，教職工普遍反映比較強(qiáng)烈，特別是工作比較輕松的人員；如果基礎(chǔ)性績(jī)效工資所占比例靠近70%，獎(jiǎng)勵(lì)性部分所占比例不足，又缺乏激勵(lì)力度使激勵(lì)效果差強(qiáng)人意，有回歸“大鍋飯”之嫌。對(duì)于高職院校的管理者來(lái)講，要在較短的時(shí)間內(nèi)拿出一套比較完整又能平衡各類利益群體訴求的方案確實(shí)很難，也加大了高職院校維護(hù)穩(wěn)定的壓力。對(duì)于教職工而言，對(duì)于實(shí)施績(jī)效工資期盼與現(xiàn)實(shí)存在一定差距，從對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)到各利益群體之間的相互溝通、理解也需要一定的時(shí)間過(guò)程，這些都會(huì)增加實(shí)施績(jī)效工資的貨幣成本、時(shí)間成本、精力成本，也增加了實(shí)施績(jī)效工資的難度。

三、高職院校實(shí)施績(jī)效工資對(duì)策探析

1.分類指導(dǎo)，給予高職院校更大的分配操作空間。對(duì)于政府相關(guān)職能部門的政策制定者、高職院校管理者及教職工都必須要有清晰的認(rèn)識(shí)，在高職院校實(shí)施績(jī)效工資并不是對(duì)現(xiàn)在發(fā)放的津補(bǔ)貼進(jìn)行簡(jiǎn)單整合，也不要誤認(rèn)為會(huì)大幅度地增加工資。實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)全新型的制度創(chuàng)新，是對(duì)現(xiàn)有分配方式的顛覆，是要建立能有效調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性，以適應(yīng)高職院校未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期可持續(xù)建設(shè)發(fā)展需要的分配新模式，在這些問(wèn)題上要?jiǎng)?wù)必統(tǒng)一思想、達(dá)成共識(shí)。現(xiàn)有事業(yè)單位可謂千差萬(wàn)別，就屬于公益性的高校而言，大學(xué)本科院校和高職院校不管在辦學(xué)規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)模式、培養(yǎng)目標(biāo)以及在教職工隊(duì)伍構(gòu)成、科研水平、財(cái)政拔款、辦學(xué)效益等方面都有較大差異。我們認(rèn)為，在實(shí)施績(jī)效工資制度改革過(guò)程中，應(yīng)從國(guó)家層面針對(duì)大學(xué)本科院校和高職院校在分配原則、分配制度和分配政策等方面給予分類指導(dǎo)，并給予一定的分配自，使之制定的績(jī)效工資方案更貼近高職院校實(shí)際。

2.科學(xué)核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵。據(jù)我們對(duì)高職院校調(diào)研情況分析，高職院校普遍反映由于在核定的績(jī)效工資總額中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重過(guò)小，高職院校間不合理差距并沒(méi)有明顯縮小，而內(nèi)部合理差距又無(wú)法拉開(kāi)，激勵(lì)作用從某種程度上反而有所降低。因此我們建議：可考慮將基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例確定為30%～50%為宜，這樣可以讓高職院校在制定績(jī)效工資實(shí)施方案過(guò)程中有較大彈性，增強(qiáng)可操作性。也可使高職院校能制定出符合本院校實(shí)際的績(jī)效工資實(shí)施方案，降低推進(jìn)實(shí)施績(jī)效工資難度，盡快發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)作用并建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

3.構(gòu)建科學(xué)合理績(jī)效管理制度是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)。在高職院校要有效實(shí)行績(jī)效管理制度，建立具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及聘用管理制度是基礎(chǔ)，必須厘清實(shí)行績(jī)效工資與崗位設(shè)置及聘用管理的關(guān)系問(wèn)題。高職院?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三類，國(guó)家在崗位設(shè)置管理中也就相應(yīng)設(shè)計(jì)了專業(yè)技術(shù)崗位（分為13級(jí)）、職員崗位（分為10級(jí)）、工勤技能崗位（分為5級(jí)）并有與之配套的崗位工資。然而高職院校中普遍存在的現(xiàn)象是三類人員實(shí)際從事的工作崗位相互交叉重疊，除非崗位變動(dòng)可以增漲崗位工資，否則是不可能做到崗變薪變的。

根據(jù)高職院?，F(xiàn)實(shí)狀況，要有力推進(jìn)績(jī)效工資，實(shí)施績(jī)效管理，我們建議：（1）在高職院校內(nèi)依據(jù)學(xué)校建設(shè)發(fā)展需要，科學(xué)合理地核定各專業(yè)技術(shù)人員崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)管理人員崗位和工勤人員崗位數(shù)，并在做好工作分析的基礎(chǔ)上制定可操作的崗位說(shuō)明書(shū)。（2）基礎(chǔ)績(jī)效工資可按三類人員實(shí)際執(zhí)行的崗位等級(jí)發(fā)放，這樣可適當(dāng)平衡各類利益群體沖突。（3）適當(dāng)劃分三類人員所占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重。（4）明確每一位教職工實(shí)際工作崗位（兼崗教職工明確主要從事的工作崗位），獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教職工實(shí)際工作崗位（兼崗教職工可劃分權(quán)重）所完成的工作任務(wù)考核發(fā)放。（5）退休人員生活補(bǔ)貼可按基礎(chǔ)績(jī)效工資同比例變動(dòng)。

4.構(gòu)建適合高職院校的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考核是高職院校進(jìn)行績(jī)效工資改革的難點(diǎn)，是目前高職院校推進(jìn)實(shí)施績(jī)效工資進(jìn)程中最為突出的問(wèn)題，也是回避不了的問(wèn)題，必須進(jìn)行大膽的改革和探索。絕大多數(shù)高職院校內(nèi)部缺乏科學(xué)合理、行之有效、易于操作的績(jī)效考評(píng)制度，現(xiàn)有的考核基本上是定性的，即使有定量的部分也非常單一，既不透明也難以做到公平公正。

影響教職工工作績(jī)效的因素有四類：即技能，主要指工作技巧和工作能力；激勵(lì)，主要是指激勵(lì)的方法和手段；環(huán)境，主要是指工作環(huán)境和外部宏觀環(huán)境；機(jī)會(huì)，主要是指管理者給員工創(chuàng)造績(jī)效的偶然性。特別是高職院校的教職工大多屬于知識(shí)型員工，高層次人才比例較大，他們注重縱向和橫向比較，追求公平公正。因此，應(yīng)該構(gòu)建一套以科學(xué)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)、崗位等級(jí)為載體，以知識(shí)、能力、素質(zhì)等為投入，以成果、績(jī)效為產(chǎn)出的考評(píng)體系。

由此我們建議：首先由政府相關(guān)管理部門制定出臺(tái)針對(duì)高職院校具有指導(dǎo)性、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核細(xì)則，直接指導(dǎo)高職院校建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理制度；其次，在各高職院校內(nèi)部，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員構(gòu)建定量化績(jī)效考核指標(biāo)體系；第三，依據(jù)各崗位具體等級(jí)、工作職責(zé)等構(gòu)建可行性強(qiáng)的績(jī)效考核模型；第四，針對(duì)高職院校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語(yǔ)

高職院校實(shí)施績(jī)效工資是勢(shì)在必行，政府管理部門需要盡快完善相關(guān)配套政策措施，以減少高職院校推進(jìn)績(jī)效工資改革的障礙。各高職院校應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定績(jī)效工資實(shí)施方案，逐步完善相關(guān)績(jī)效管理制度，只有適合自己的才是最好的。

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