企業(yè)組織人事部工作精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)組織人事部工作范文

關(guān)鍵詞：隊伍建設(shè)；干部管理；人力資源；科學化

中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）02-0278-02

一、前言

進入21世紀的世界，國與國之間的競爭其實質(zhì)是綜合國力的競爭，而綜合國力的競爭歸根結(jié)底是人才資源的競爭。雖然人才資源的競爭涉及到方方面面，但不可否認人事管理工作能否高效運轉(zhuǎn)是其中極為重要的一環(huán)。要確保人事管理工作高效運轉(zhuǎn)，必須對人事管理干部的素質(zhì)提出更新更高的要求。從這個意義上說，認真探討當今的人事管理干部應該具備的基本素質(zhì)，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、新形勢下企業(yè)人事管理的特點

一支素質(zhì)高、能力強、作風正的人事干部隊伍,是實現(xiàn)企業(yè)人事管理科學化、民主化、系統(tǒng)化的有力保障,也是實現(xiàn)人才資源戰(zhàn)略、提升企業(yè)核心競爭力的助推器。大體說來,新時期企業(yè)的人事管理工作主要呈現(xiàn)出以下幾個新特點:

(一)由傳統(tǒng)經(jīng)驗式管理向科學管理體系邁進

傳統(tǒng)的企業(yè)人事工作延續(xù)著計劃經(jīng)濟時期簡單、封閉、粗線條的管理模式,工作主要靠經(jīng)驗式的慣性重復,對人事管理工作者業(yè)務(wù)水平要求不高,只需憑借行政手段、個人經(jīng)驗或依循舊例,按部就班地完成分內(nèi)工作。

（二）由被動管理轉(zhuǎn)向人才資源戰(zhàn)略開發(fā)

以往,對人事管理的認識偏重于“事”而非“人”。這種片面認識導致了管理活動的封閉性、被動性。管理上因事設(shè)崗、因事用人、重事輕人的情況普遍存在,一定程度上導致了人才的浪費。隨著人力資源理念的蓬勃興起,企業(yè)人事管理也脫離了以往的管理定勢,由“被動化管理”向“戰(zhàn)略性開發(fā)”轉(zhuǎn)化,強調(diào)“以人為本”,想方設(shè)法為人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供平臺和空間,最大限度地激發(fā)人才活力,發(fā)揮人才作用,實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）管理隊伍逐步實現(xiàn)年輕化、專業(yè)化

企業(yè)人事部門近年來通過面向社會公開招聘,逐步補充了一批具有本科以上學歷的新人。這批年輕干部政治素質(zhì)較好,文化層次較高,思維活躍,學習能力強,知識結(jié)構(gòu)新,工作干勁足,他們的到來,為企業(yè)管理工作注入了活力,改善了企業(yè)管理干部隊伍的結(jié)構(gòu)層次,使之向年輕化、專業(yè)化方向發(fā)展。

（四）科技進步引領(lǐng)辦公方式革新

過去人事管理主要依靠人工,日常工作如信息登記、數(shù)據(jù)填報、計算統(tǒng)計、分類檢索、檔案整理等具體事務(wù)要耗去人事工作者大部分時間和精力,因此造成了整體工作效率低下、信息準確度差、管理觀念落后、辦公耗材浪費等諸多弊病。而當前由科技進步帶來的辦公方式變革,則很大程度上適應了新形勢下人事管理工作的現(xiàn)實需要。現(xiàn)在,企業(yè)的管理部門已基本建立了辦公自動化系統(tǒng),人事管理也逐漸由依賴紙質(zhì)文檔過渡到依靠電腦數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。

三、意見和建議

（一）積極推進組織人事部門自身的干部人事制度改革

堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針和德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，完善組織人事干部選拔任用機制，樹立正確的用人導向。嚴把組織人事干部隊伍的入口關(guān)，注重挑選人才，不斷優(yōu)化組織人事干部隊伍結(jié)構(gòu)。建立完善干部考核評價機制和考核評價體系，注重加強對組織人事干部黨性、品德、作風和績效的考核，全面、準備、科學地評價組織人事干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、工作實績和綜合素質(zhì)。積極探索干部選拔任用工作的有效方式。

（二）加大組織人事干部教育培訓力度

堅持把黨性修養(yǎng)和優(yōu)良作風作為教育教育培訓的重點內(nèi)容，突出抓好理想信念、宗旨觀念、道德品行和組織人事部門優(yōu)良傳統(tǒng)教育，引導廣大組織人事干部自覺用中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀武裝頭腦，牢固樹立和堅持正確的事業(yè)觀、工作觀、政績觀，切實增強政治立場的堅定性、服務(wù)大局的自覺性、組織人事工作的原則性、改革創(chuàng)新的敏銳性、抵制歪風邪氣的戰(zhàn)斗性。

（三）隊伍建設(shè)需從人員自身做起

人事管理工作者要以高度的使命感、責任感和飽滿的工作熱情,從自身做起,加強工作的規(guī)范化、人性化,不斷提高人事管理水平。人事工作因為涉及到人員進出、職稱評聘、考核獎懲等“權(quán)力”層面,關(guān)系到利益分配等敏感問題,因而人事工作者更要加強黨性修養(yǎng),時刻牢記黨的各項組織紀律,嚴格遵守職業(yè)道德,淡泊名利、清廉自守,公心為國,公平待人,公正辦事。

（四）強化組織人事干部實踐鍛煉

現(xiàn)代人事管理是一項綜合性的復雜工程,涉及的業(yè)務(wù)面寬,事情瑣碎,實踐性強,要靈活高效、保質(zhì)保量地完成各項任務(wù),就需要科學的統(tǒng)籌規(guī)劃以及具備足夠的知識經(jīng)驗。一個稱職的人事管理干部還要具備敏銳的洞察力、靈活的應變力、深入細致的調(diào)研能力和較強的組織協(xié)調(diào)能力等,這些能力只能在工作實踐中加以培養(yǎng)、鍛煉和提高;而辦公手段的革新也要求人事工作者緊跟時代,及時掌握電腦、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代辦公設(shè)備的操作,提高工作效率。

（五）加強對組織人事干部的嚴格管理和監(jiān)督

堅持從嚴管理、從嚴律已、從嚴帶隊伍，經(jīng)常分析組織人事干部的思想狀況，落實好經(jīng)常性談心談話、民主評議、年度考核和述職述廉等制度。進一步加強干部選拔任用工作的監(jiān)督，提高選人用人公信度。深入抓好干部選拔任用工作政策法規(guī)的學習教育，繼續(xù)開展干部任用條例和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，加大對違規(guī)用人問題的查處力度。通過完善聯(lián)席會議制度、網(wǎng)上舉報、舉報等手段，進一步健全干部監(jiān)督機制，做到對違規(guī)用人問題及時發(fā)現(xiàn)、迅速查處、嚴格問責。

（六）“以情感人”,體現(xiàn)人文關(guān)懷

“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心,也是人事管理工作的出發(fā)點。按照馬斯洛的需求層次理論以及麥格雷戈“X理論―Y理論”,在理性約束之外,充分考慮人性因素,建立“以人為中心”的管理將有助于管理目標的實現(xiàn)。因此企業(yè)的人事管理除了遵守剛性的制度規(guī)章,還要柔性地體現(xiàn)人文關(guān)懷,只有剛?cè)嵯酀?才能最大程度地調(diào)動員工積極性,激發(fā)他們的智慧和潛力。要做到這一點,人事工作者就要把傳統(tǒng)管理中單方面強調(diào)限制、約束、命令、監(jiān)管的舊思維轉(zhuǎn)化為一種平等、對話、理解、關(guān)懷的新思維,充分尊重員工,傾聽他們的心聲,理解并滿足他們的正當需求,為他們營造寬松和諧的工作氛圍。人事工作者在工作中需強化服務(wù)意識,發(fā)揚“甘為人梯”的奉獻精神,以誠待人,以情感人,設(shè)身處地為他人著想,全心全意幫助教職工排憂解難。

（七）解放思想，勇于創(chuàng)新

二十一世紀最重要的能力是創(chuàng)新。創(chuàng)新是“一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭動力”,也是個人在工作中解決實際問題、提高工作效率的重要途徑,對人事工作尤為重要。人事工作以“人”為服務(wù)對象,以“事”為工作落腳點,面對層出不窮的新情況、新問題,沒有既定的慣例可循也不能機械地套用條例,這就需要人事工作者立足現(xiàn)實、解放思想、開動腦筋,及時對工作中出現(xiàn)的新問題進行總結(jié)歸納,找準切入點,創(chuàng)新思路和方法,找出解決問題的有效途徑。

四、結(jié)語

干部管理工作是企事業(yè)單位行政管理的一個重要組成部分。要不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質(zhì)干部隊伍。當前,我國發(fā)展正處于新的歷史起點,面臨新的機遇和挑戰(zhàn),在這個關(guān)鍵時刻,更要加強企業(yè)人事干部隊伍建設(shè),推進企業(yè)人事管理走上科學化、民主化、規(guī)范化的軌道。加強組織人事干部隊伍的自身建設(shè)是一項極為重要的任務(wù)，必須引起我們的關(guān)注和重視。

參考文獻：

第2篇：企業(yè)組織人事部工作范文

出資人經(jīng)濟責任審計是國務(wù)院賦予國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)的一項重要職責，是通過對出資人企業(yè)負責人任職期間所負責的財政財務(wù)收支及相關(guān)經(jīng)濟活動的真實性、合法性和效益性進行審計，借以評價其執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)、履行經(jīng)濟職責和廉潔勤政狀況，為組織人事部門考核任用企業(yè)負責人提供重要依據(jù)，是一種較高層次的經(jīng)濟監(jiān)督手段。為適應出資人國有資產(chǎn)監(jiān)管的工作需要，加強企業(yè)負責人的經(jīng)濟責任監(jiān)督，客觀評價其任職期間的經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟責任，保證國有資產(chǎn)安全和國有資本保值增值，國務(wù)院國資委先后出臺了《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計管理暫行辦法》（國務(wù)院國資委令第7號）和《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計實施細則》（國資發(fā)評價[2006]6號）來規(guī)范經(jīng)濟責任審計，以提高經(jīng)濟責任審計質(zhì)量。

一、出資人經(jīng)濟責任審計的概述

（一）出資人經(jīng)濟責任審計的概念

出資人經(jīng)濟責任審計是由國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)直接安排或委托專門機構(gòu)（或組織）和專業(yè)人員，對履行出資人職責的企業(yè)負責人在其職責范圍內(nèi)履行經(jīng)濟責任的情況，根據(jù)一定的標準和依據(jù)，遵循既定的程序，運用相應的方法進行審查分析，依法進行的經(jīng)濟評價活動。筆者認為其內(nèi)涵主要包括以下幾點：1.出資人經(jīng)濟責任審計是一種獨立的經(jīng)濟評價活動；2.出資人經(jīng)濟責任審計的對象是企業(yè)負責人所從事、參與的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及反映這些生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種財務(wù)和非財務(wù)資料；3.出資人經(jīng)濟責任審計的目的是依法評價有關(guān)經(jīng)濟責任人在其任職范圍內(nèi)履行經(jīng)濟責任的情況。可見，經(jīng)濟責任評價意見是經(jīng)濟責任審計的核心，審計評價既是具體審計項目質(zhì)量的集中體現(xiàn)，又是對審計工作質(zhì)量的檢閱。

（二）出資人經(jīng)濟責任審計的本質(zhì)

出資人經(jīng)濟責任審計的本質(zhì)涉及兩個責任主體，即第一責任主體和第二責任主體。第一責任主體將一部分財產(chǎn)權(quán)利委托、或分割給第二責任主體，第二責任主體在擁有這部分財產(chǎn)權(quán)利之后，對第一責任主體承擔一種責任，并且要報告這種責任的履行情況。由于第一責任主體和第二責任主體之間存在著“信息不對稱”和“內(nèi)部人控制”，因此，第一責任主體就存在著信息風險和控制風險。為了減少這種風險，第一責任主體必須借助于一種可靠的機制來鑒證信息，這種機制就是審計。因此，筆者認為出資人經(jīng)濟責任審計的本質(zhì)是經(jīng)濟責任鑒證。

（三）出資人經(jīng)濟責任審計的類型

1.單項出資人經(jīng)濟責任審計是以某種單一經(jīng)濟責任為對象而進行的審計?，F(xiàn)存的各種審計類型大多屬于這種審計。例如，以財產(chǎn)安全責任為對象而進行的財務(wù)收支審計、以最大善意使用財產(chǎn)責任為對象而進行的管理審計（我國稱之為效益審計）、以遵紀守法責任為對象而進行的合規(guī)性審計。所以，單項出資人經(jīng)濟責任審計的根本特征在于審計對象的單項性，即以單項經(jīng)濟責任作為其鑒證的對象。

2.多項出資人經(jīng)濟責任審計即以兩項或多項經(jīng)濟責任為對象而進行的審計。例如，可以將財產(chǎn)安全責任和最大善意使用財產(chǎn)責任結(jié)合起來進行審計，通過一次審計就對這兩種經(jīng)濟責任作出鑒證。顯然，還可以對各種經(jīng)濟責任作出組合，從而產(chǎn)生各種各樣的多項出資人經(jīng)濟責任審計。

3.綜合出資人經(jīng)濟責任審計就是以所有的經(jīng)濟責任為對象而進行的審計，通過一次審計，同時對財產(chǎn)安全責任、最大善意使用責任、合法使用財產(chǎn)責任以及社會責任等同時作出鑒證。其根本特征是審計對象的綜合性，即以主要的經(jīng)濟責任作為其鑒證的對象。各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)推行的出資人任期或任中的經(jīng)濟責任審計，屬于綜合出資人經(jīng)濟責任審計。

（四）出資人經(jīng)濟責任審計的突出特點

1.受托性。受托性是出資人經(jīng)濟責任審計區(qū)別于其它審計類型最明顯的特點，必須是在得到上級部門或者單位提出委托審計的書面指令和申請后，各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)才安排的一項審計工作。

2.專一性。相對于其它審計來說其特點表現(xiàn)為：（1）出資人經(jīng)濟責任審計僅就授權(quán)或提請要求指明的范圍內(nèi)進行，這個范圍一是指審計的時間范圍，是被審計人的任職期間；二是指審計的內(nèi)容范圍，僅局限于被審計人在管理職責范圍內(nèi)履行經(jīng)濟責任的情況，而非對其德、勤、能、績進行全面考察和評價。（2）審計內(nèi)容本身的專一性。出資人經(jīng)濟責任審計的內(nèi)容應按照有關(guān)規(guī)定對指定的內(nèi)容進行審計，這在一定程度上也是防范審計風險的需要。（3）審計對象的專一性，出資人經(jīng)濟責任審計評價的對象是指履行經(jīng)濟管理職責的企業(yè)負責人，不針對其他人。

3.出資人經(jīng)濟責任審計是一種事中或事后審計。出資人經(jīng)濟責任審計行為是由其性質(zhì)決定的，對經(jīng)濟責任人履行職責的情況無法也不可能進行事前審計。

4.出資人經(jīng)濟責任審計最重要的是審計評價。審計評價是各級國有資產(chǎn)機構(gòu)表明的對企業(yè)負責人履行職責情況的最終意見，是組織人事部門提供考核、使用和獎罰干部的重要依據(jù)。

（五）出資人經(jīng)濟責任審計和其它審計的區(qū)別

1.審計的目的不同。出資人經(jīng)濟責任審計的目的是客觀、公正地評價企業(yè)負責人在管理企業(yè)經(jīng)營活動中的業(yè)績和對存在的問題應負的直接責任、主管責任和領(lǐng)導責任，為干部的考核、使用和獎懲提供依據(jù)，旨在加強干部管理；其它審計的主要目的則是通過對被審計單位經(jīng)濟活動的真實性、合法性及效益性的審查，促使被審計單位維護國家的財經(jīng)法紀，加強管理，提高經(jīng)濟效益。

2.審計的目標不同。其它審計主要有以下四個審計目標：（l）被審計單位在財政財務(wù)收支方面有無違反國家財經(jīng)法紀的行為。（2）被審計單位的會計信息是否真實，賬務(wù)處理是否合法合規(guī)。（3）通過對各種財務(wù)指標的分析，正確評價其經(jīng)濟活動的效益性。（4）指出被審計單位存在的問題，提出改進建議和意見，對單位違紀違規(guī)行為按規(guī)定作出處理處罰的決定。出資人經(jīng)濟責任審計主要有以下六個目標：（1）企業(yè)負責人任職期間企業(yè)經(jīng)營成果的真實性。（2）企業(yè)負責人任職期間企業(yè)財務(wù)收支核算的合規(guī)性。（3）企業(yè)負責人任職期間企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量的變動狀況。（4）企業(yè)負責人任職期間對企業(yè)有關(guān)經(jīng)營活動和重大經(jīng)營決策負有的經(jīng)濟責任。（5）企業(yè)負責人任職期間企業(yè)執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)的情況。（6）企業(yè)負責人任職期間企業(yè)經(jīng)營績效的變動情況。

3.審計結(jié)果的報告形式不同。出資人經(jīng)濟責任審計在審計結(jié)束后，由授權(quán)和聘請的審計機構(gòu)或組織向各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)提交審計報告，一般不出具審計意見書和作出審計決定；其它審計的審計報告則由審計組向派出機構(gòu)或單位提交。當派出機構(gòu)對審計報告無異議時，可根據(jù)審計報告向被審計單位提交審計意見書，作出審計處理處罰決定。

4.出資人經(jīng)濟責任審計和其它審計在審計方法上各有側(cè)重。如財政財務(wù)收支審計，審計的重點主要集中在資產(chǎn)負債損益的真實性、合法性和效益性的審查上，把內(nèi)控制度評審僅作為實質(zhì)性測試的突破口；而對于出資人經(jīng)濟責任審計來說，對內(nèi)控制度的評審和效益性分析是整個出資人經(jīng)濟責任審計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因為內(nèi)控制度健全與否涉及到經(jīng)營管理者的決策，涉及到其經(jīng)營管理的能力。而效益最終體現(xiàn)了管理者的管理水平，是衡量其經(jīng)營業(yè)績大小的重要指標。

二、當前全面推行出資人經(jīng)濟責任審計工作應把握的幾個問題

（一）要明確評價對象和規(guī)范下達項目審計計劃

按照《中華人民共和國審計法》的規(guī)定和中辦、國辦的《兩個暫行規(guī)定》及國務(wù)院國資委7號令的要求，出資人經(jīng)濟責任審計評價的對象也只能是企業(yè)負責人所在單位的財政財務(wù)收支情況及其任職期間的經(jīng)營管理業(yè)績、相關(guān)經(jīng)濟責任和廉潔自律等問題。政府干部管理部門要及時提出企業(yè)負責人任免計劃，充分發(fā)揮六部門聯(lián)席會議的作用，尤其注意組織部門和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)管人的權(quán)限劃分、審計機關(guān)和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)的經(jīng)濟責任審計管轄劃分，規(guī)范下達項目審計計劃。

（二）要劃清責任界限

劃清領(lǐng)導企業(yè)負責人任期內(nèi)與非任期內(nèi)經(jīng)濟責任的界限，不能將前任領(lǐng)導取得的成績或存在的問題當成是現(xiàn)任領(lǐng)導的成績或問題。劃清集體決策與個人決策的界限，由集體決策造成的失誤，應由集體負責；由領(lǐng)導個人決策造成的失誤，應由領(lǐng)導個人負責。劃清直接責任和主管責任的界限，有的問題是由一般工作人員造成的，領(lǐng)導只負主管責任；有的問題是領(lǐng)導直接經(jīng)手或親自指揮的，領(lǐng)導應負直接責任。

（三）積極穩(wěn)妥，量力而為

在查清企業(yè)負責人所在單位會計資料所反映的財政財務(wù)收支狀況的基礎(chǔ)上，就企業(yè)負責人經(jīng)濟職責的履行情況和應承擔的經(jīng)濟責任作出客觀評價，為組織部門考核使用干部在財政、財務(wù)管理和廉潔自律方面提供參考依據(jù)，即是所謂的“有所為”；所謂的有所不為，即審計不能包攬一切，出資人經(jīng)濟責任審計工作不能代替組織部門對企業(yè)負責人應負經(jīng)濟責任在內(nèi)的全面考核。同時，還應做到“三個不評價”，即審計評價時對非審計事項不得進行評價；對審計過程中未涉及的具體事項不得評價；對審計證據(jù)不足的審計事項不得評價。

（四）完善出資人經(jīng)濟責任審計工作協(xié)調(diào)配合機制

目前實行的出資人經(jīng)濟責任審計工作聯(lián)席會議制度在性質(zhì)上屬于協(xié)調(diào)機構(gòu)，組織方式相對比較松散，還難以適應出資人經(jīng)濟責任審計工作的特點和形勢發(fā)展的需要。為此，需進一步完善出資人經(jīng)濟責任審計工作聯(lián)席會議制度，盡快形成各司其職、各負其責、運轉(zhuǎn)高效的協(xié)調(diào)配合機制。委托部門要嚴格按照《中華人民共和國審計法》、中央兩辦兩個暫行規(guī)定精神和國務(wù)院國資委7號令要求，并根據(jù)企業(yè)負責人管理、監(jiān)督工作的需要和政府的意見，于年末將下一年度的審計委托計劃提供給各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)和審計機關(guān)，以便增強委托審計的計劃性，減少直至杜絕臨時委托、突擊委托、多頭委托的現(xiàn)象。同時，還要做到在企業(yè)負責人任期屆滿或任期內(nèi)辦理調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭退、退休等事項前進行經(jīng)濟責任審計，避免出現(xiàn)先離任后審計的現(xiàn)象。出資人經(jīng)濟責任審計聯(lián)席會議應根據(jù)出資人經(jīng)濟責任審計工作的特點，著力解決工作中遇到的新情況，研究確定審計范圍和重點內(nèi)容并在委托書中明確提出工作要求，以增強委托審計的針對性。同時還要針對經(jīng)濟責任界定難的問題，結(jié)合國有資產(chǎn)監(jiān)管體制的改革，研究確定企業(yè)負責人履行經(jīng)濟責任的主要評價指標體系，增強操作性和規(guī)范性。出資人經(jīng)濟責任審計工作聯(lián)席會議要及時總結(jié)工作經(jīng)驗，將比較成熟的做法予以制度化，提出在出資人經(jīng)濟責任審計工作方面的立法建議，列入地方立法計劃，不斷完善出資人經(jīng)濟責任審計制度規(guī)范體系。

（五）探索出資人經(jīng)濟責任審計的有效方式

各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)一方面要主動適應出資人經(jīng)濟責任審計工作的特殊要求，突出“經(jīng)濟責任”的特點；另一方面要堅持依法審計，嚴格按照國務(wù)院國資委規(guī)定的工作標準和實施細則進行審計，確保審計質(zhì)量。在審計工作中要充分利用審計資源，努力做到三個結(jié)合：將出資人經(jīng)濟責任審計與企業(yè)財政財務(wù)收支審計、專項審計調(diào)查結(jié)合起來，做到資源共享，成果互用；將出資人經(jīng)濟責任審計與內(nèi)部審計、社會審計結(jié)合起來，充分利用內(nèi)部審計和社會審計的成果；將任中審計與離任審計結(jié)合起來，監(jiān)督關(guān)口前移。在審計工作中還要大力推廣現(xiàn)代審計方法和先進審計技術(shù)，通過審計方式、審計技術(shù)的改進，提高審計工作的效率。

（六）強化風險意識，控制審計風險

審計風險無處不在，在思想上要高度重視風險，在審計工作中應關(guān)注識別風險，預防風險和降低風險。由于經(jīng)濟責任審計對象的復雜性、審計內(nèi)容的廣泛性、經(jīng)濟舞弊行為的隱蔽性、審計時間的有限性和審計成本的制約性會導致審計人員收集審計證據(jù)的工作不夠深入，不能獲取充分可靠的審計證據(jù)，從而形成審計風險。出資人經(jīng)濟責任審計風險形成的原因復雜，但從總體上劃分主要有內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要有審計手段的局限性，審計人員綜合素質(zhì)的高低，審計項目多、任務(wù)重，查證事實欠深欠細，審計文書表達不規(guī)范，引用法規(guī)欠準確，經(jīng)濟責任的界定難度較大和經(jīng)濟責任評價失真等等；外部因素主要有先任命后審計，增加了審計工作的難度，被審計單位的內(nèi)部控制制度不存在、不健全或不能有效實施，管理行為處于無控制狀態(tài)，被審計單位的會計信息失真和不良的審計環(huán)境等等。為防范經(jīng)濟責任審計風險，必須嚴格執(zhí)行相關(guān)法律、法規(guī)和各種審計準則及規(guī)范，全面審計，突出重點，要做到不越位、不缺位、不錯位，該到位的必須審到位。

三、關(guān)于出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果的管理及運用問題

出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果是指審計工作結(jié)束后，向政府組織人事部門及有關(guān)單位提出的審計工作報告是對企業(yè)負責人任期內(nèi)經(jīng)濟責任的具體表述和綜合評價。出資人經(jīng)濟責任審計工作是一個系統(tǒng)工程，加強和完善審計結(jié)果的管理和運用，是整個經(jīng)濟責任審計工作發(fā)揮作用的關(guān)鍵一環(huán)。出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果是各有關(guān)部門共同努力的成果，在干部監(jiān)督、管理方面應用的充分性、合理性決定了出資人經(jīng)濟責任審計工作的生命力。應堅持“審用結(jié)合，先審后用，不審不用”的原則，把審計結(jié)果與反腐敗斗爭和推進黨風廉政建設(shè)更加緊密地結(jié)合起來，與企業(yè)負責人選拔工作掛鉤，并作為識別、評價、考核企業(yè)負責人的重要依據(jù)。

（一）嚴格審計結(jié)果的管理

出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果管理是指審計結(jié)果報告形成后的報送、存檔、宣傳及保密等一系列工作的總和。出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果不同于―般審計項目的審計結(jié)果，它不僅與企業(yè)負責人個人的政治前途緊密相關(guān)，而且與組織人事、紀檢監(jiān)察部門等工作協(xié)調(diào)緊密相關(guān)，如果管理不好就會影響多方面的關(guān)系，影響整個出資人經(jīng)濟責任審計工作的效果，因此必須給予高度重視。1.嚴格控制審計結(jié)果抄送面。按照相關(guān)規(guī)定的要求，應向各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)提交或直接向本級人民政府提交審計結(jié)果報告，同時抄送組織人事、紀檢監(jiān)察和有關(guān)部門。這是一個總體要求。但具體到某―個項目，抄送范圍不能―概而定，應根據(jù)審計結(jié)果的具體情況及干部管理權(quán)限來確定。筆者認為，如審計結(jié)果不涉及對審計對象進行黨紀、政紀處分的就不必抄送紀檢監(jiān)察部門；如屬組織部門管理的干部，也就沒有必要抄送人事部門，屬人事部門管理的干部也沒有必要抄送組織部門。嚴格控制審計結(jié)果的抄送面，是為了防止審計結(jié)果被隨意處置，造成審計結(jié)果被無意識地擴散，以致引起不必要的糾紛。2.重要的審計結(jié)果要作為密件管理。如審計結(jié)果涉及到企業(yè)負責人的重大違紀違規(guī)問題，提交審計結(jié)果報告后，還需移交紀檢監(jiān)察、司法部門進一步立案偵案的，應按結(jié)果內(nèi)容劃分密級，按密件的要求進行傳送管理。這樣做一方面可以防止泄密后給案件的查處工作帶來難度；另一方面可以防止涉案人員對審計人員進行打擊報復。3.建立專門的出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果存檔規(guī)范。經(jīng)濟責任審計結(jié)果存檔不僅僅是各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)一家的事，凡法律、法規(guī)和規(guī)章中已提到的干部管理和監(jiān)督部門都必須建立相應的存檔規(guī)范。具體來說，國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)應設(shè)立專門的出資人經(jīng)濟責任審計檔案庫。審計工作結(jié)束后，審計組應及時將審計取證資料、審計結(jié)果、報告、審計結(jié)果利用情況一并歸集形成審計案卷，移送機要檔案保管。組織人事部門應指定專人將審計結(jié)果及時歸入干部個人檔案，紀檢監(jiān)察部門應將審計結(jié)果及時歸入干部廉政檔案。

（二）用好審計結(jié)果

出資人經(jīng)濟責任審計能否發(fā)揮應有的作用，關(guān)鍵在于審計結(jié)果的正確處理和運用。為切實防止“就審計論審計，審計結(jié)果運用不落實”的問題出現(xiàn)，應從以下幾方面入手來完善經(jīng)濟責任審計制度。

1.建立出資人經(jīng)濟責任審計結(jié)果運用規(guī)范。因為審計環(huán)境、條件等因素的影響，加之審計結(jié)果的多樣化，很難對審計結(jié)果的運用制定一個統(tǒng)一的模式。因此，各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)可結(jié)合實際，對各部門在各自的職權(quán)范圍內(nèi)對不同審計結(jié)果的運用方式、運用要求、運用考核辦法、運用反饋方式等作出明確、統(tǒng)一的規(guī)定。各部門自覺按規(guī)范處理審計結(jié)果，保證審計結(jié)果的運用落到實處。

2.區(qū)別對待，用好結(jié)果。對審計結(jié)果的運用要講究方法，區(qū)別對待，慎重確定使用方式。對肯定性的審計結(jié)果，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)應適當給予宣傳，組織人事部門應按規(guī)定給予表彰、獎勵或提拔重用。對問題性的審計結(jié)果，按問題性質(zhì)區(qū)別對待。對只涉及一般性問題的，由組織人事部門出面找企業(yè)負責人談話教育，打招呼，防止問題的進一步發(fā)展；對問題較多但夠不上黨紀政紀處分的，先由各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)按照財經(jīng)法規(guī)規(guī)定責令對企業(yè)負責人所在單位進行自糾和處理處罰，然后由組織人事部門對企業(yè)負責人談話誡勉，誡勉期限為一年，對誡勉對象每年跟蹤審計一次，經(jīng)兩次審計仍沒有改進的由組織人事部門對被審計人宣布就地免職，并且規(guī)定在五年內(nèi)不得擔任相同性質(zhì)、相同等級的職務(wù)。對因工作失誤造成重大損失或確有經(jīng)濟責任問題的，應由組織部門對企業(yè)負責人職務(wù)進行降免。對嚴重違法違紀的，應由紀檢機關(guān)和司法機關(guān)立案查處，該給予黨紀政紀處分的給予黨紀政紀處分，該給予刑事處分的給予刑事處分，充分發(fā)揮出資人經(jīng)濟責任審計工作的作用。

第3篇：企業(yè)組織人事部工作范文

為深化干部人事制度改革，切實加強干部隊伍建設(shè)，根據(jù)《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》、《國家公務(wù)員暫行條例》和《區(qū)黨政領(lǐng)導干部執(zhí)行政治、組織、行政、經(jīng)濟工作、群眾工作、生活作風等方面紀律的若干規(guī)定》等有關(guān)精神，結(jié)合本區(qū)實際，制定本辦法。

一、指導思想

按照中央關(guān)于深化干部人事制度改革、建設(shè)一支高素質(zhì)干部隊伍的有關(guān)精神，堅持黨管干部原則，堅持民主集中制原則，堅持群眾公認、注重實績原則，堅持實事求是、客觀公正原則，堅持依法辦事原則，充分發(fā)揮干部能下機制的懲誡功能、導向功能和教育功能，形成有效的競爭態(tài)勢和壓力機制，使干部始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，營造越干勁越足、越干氣越順的良好氛圍，為貫徹落實區(qū)委“三個再”的工作要求，實現(xiàn)區(qū)委提出的“一年小變樣，三年中變樣，五年大變樣，全面建設(shè)現(xiàn)代化新城”的工作目標提供堅實的組織保障。

二、適用范圍

全區(qū)各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道、城市工業(yè)園區(qū)，區(qū)委各部門，區(qū)政府各委、辦、局，各區(qū)級機關(guān)、人民團體的處級和科級干部。

區(qū)屬企業(yè)和事業(yè)單位的現(xiàn)職領(lǐng)導干部參照執(zhí)行。

三、不稱職干部的具體表現(xiàn)

不稱職干部，是指政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中有嚴重失誤等行為，經(jīng)組織考核認定為不稱職的干部。具體表現(xiàn)如下：

1、政令不通。思想政治素質(zhì)較低，政治敏銳性和鑒別力不強，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和上級組織決定不力，故意刁難、設(shè)置障礙或推諉扯皮，或發(fā)生各類突發(fā)性重大事件不及時上報，給全局利益造成較大損害或不良影響的；組織紀律觀念淡薄，不服從組織調(diào)動和工作安排，在規(guī)定時間內(nèi)不到任的。

2、作風不正。違反民主集中制原則，重大問題不經(jīng)過民主科學決策，造成工作嚴重失誤的；鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結(jié)，致使工作無法正常開展，經(jīng)批評教育不改的；弄虛作假，虛報政績，造成較大不良影響的。

3、群眾不滿。群眾威信低，公認度差，在年度實績考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之一，經(jīng)組織考核認定為不稱職的。

4、精神不振。事業(yè)心、責任感不強，精神萎靡，缺乏開拓創(chuàng)新意識，履行崗位職責不力，工作實績差，或?qū)Π嘧映蓡T和干部隊伍存在的問題置若罔聞，不及時批評教育，致使出現(xiàn)嚴重違法違紀行為的。

5、能力不濟。不思進取，跟不上形勢發(fā)展要求，組織領(lǐng)導能力較弱，因主觀原因不能履行崗位職責，沒有完成年度工作目標任務(wù)的，工作長期打不開局面的，或在單位和轄區(qū)內(nèi)發(fā)生重大責任事件，造成重大損失，產(chǎn)生不良影響的。

6、屢教不改。對存在的問題經(jīng)多次批評教育，拒不接受，致使造成嚴重后果，群眾反映強烈的；實行誡勉期的干部，在誡勉期滿，仍沒有改正錯誤的。

7、形象不佳。對自身要求不嚴，損害干部隊伍形象，在群眾中造成惡劣影響的；有等違法亂紀行為，受到黨內(nèi)嚴重警告或行政記過以上處分的。

四、實施程序

評定和處理不稱職干部，應嚴格按照干部管理權(quán)限和規(guī)定的程序進行。主要程序為：

1、反映途徑。反映不稱職干部的途徑主要有：

⑴人大常委會評議和政協(xié)建議；

⑵執(zhí)紀執(zhí)法部門建議；

⑶干部考核；

⑷經(jīng)濟責任審計；

⑸基層評議和民意調(diào)查；

⑹輿論監(jiān)督；

⑺群眾來信來訪。

2、調(diào)查核實。由紀檢、監(jiān)察、組織人事部門根據(jù)各方面反映的情況和意見，在梳理匯總的基礎(chǔ)上，對干部的現(xiàn)實表現(xiàn)進行全面深入的調(diào)查核實，并提出是否評定為不稱職的意見。

3、反饋情況。由紀檢、監(jiān)察、組織人事部門與被調(diào)查對象談話，如實反饋情況。

4、本人申辯。擬被評定為不稱職的干部，可提出意見，進行申辯。

5、匯總復核。由紀檢、監(jiān)察、組織人事部門匯總復核調(diào)查情況、反饋情況和本人申辯情況，提出初步處理意見。

6、討論決定。黨委（黨組）聽取情況匯報后，研究作出處理決定。

7、告知談話。黨委（黨組）討論決定后，由主管領(lǐng)導會同紀檢、監(jiān)察、組織人事部門對被處理的不稱職干部進行談話，告知處理意見，說明評定和處理的依據(jù)，并指出努力方向。

8、執(zhí)行決議。按照干部管理權(quán)限和任免程序，落實黨委（黨組）的處理意見。

被處理的不稱職干部如不服處理決定，可按照規(guī)定的程序提出申訴。

五、對不稱職干部的處理

處理不稱職干部，應根據(jù)不同情況，分別采取免職、降職、辭職、辭退等方法進行。

1、免職。即免去現(xiàn)任職務(wù)，保留原職級，另行安排工作崗位。

2、降職。即免去現(xiàn)任職務(wù)，安排下一層次及以下職務(wù)，可保留原職級，也可降低現(xiàn)任職級，其待遇按新任職務(wù)、職級的標準執(zhí)行。

3、辭職。包括引咎辭職和責令辭職。引咎辭職是指領(lǐng)導干部因種種原因，不宜再擔任現(xiàn)職，由本人主動提出辭職。責令辭職是指通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任職務(wù)，拒不執(zhí)行的，可免去現(xiàn)任職務(wù)。

4、辭退。即按照有關(guān)規(guī)定及程序予以辭退，不再保留國家公務(wù)員身份。

免職、降職、辭職的干部，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，可以按照有關(guān)規(guī)定，重新?lián)位蛘咛岚螕晤I(lǐng)導職務(wù)。

第4篇：企業(yè)組織人事部工作范文

二、基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）必須經(jīng)縣政府批準設(shè)立。

三、借用行政事業(yè)單位在職人員的，由組織人事部門辦理借用手續(xù)，必須明確借用期限，到期后必須返還原單位（教育系統(tǒng)人員不得借調(diào)）。確因工作需要繼續(xù)借用的，應重新辦理借用手續(xù)。

四、基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）一般不得招用臨時人員，確需使用的由人事勞動社會保障局和用人單位一起，根據(jù)公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招考。

五、招用的臨時工由用人單位與其簽訂勞動合同，并經(jīng)人事勞動社會保障局鑒證，同時到社會保障事業(yè)中心辦理社會保險有關(guān)手續(xù)，臨時人員的人事檔案由縣人才交流中心，工齡可以連續(xù)計算。

運行費用支出管理

一、運行費用的確定原則。

本著規(guī)范管理、實事求是、精簡節(jié)約、分類核定和統(tǒng)一核算的原則確定運行費用。

二、運行費用的范圍。

運行費用是指基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）為組織、管理項目建設(shè)所發(fā)生的各項費用。包括項目籌建(編制項目建議書)或可行性研究之日起，至項目竣工驗收三個月內(nèi)或?qū)嶋H交付使用后一年內(nèi)所發(fā)生的人員經(jīng)費、公用經(jīng)費和專項補助經(jīng)費等相關(guān)管理性質(zhì)的費用。

三、運行費用的控制標準

運行費用實行總額控制，規(guī)范列支，按工程建設(shè)進度或工作進度計提撥付。

（一）運行費用的核定原則。人員經(jīng)費、公用經(jīng)費實行人均定額預算，專項補助經(jīng)費根據(jù)實際情況結(jié)合投資總額、建設(shè)任務(wù)難易程度等情況確定。

（二）運行費用的核定標準?；窘ㄔO(shè)管理機構(gòu)以下工地、考勤等工作制度為依據(jù)，行政事業(yè)單位借用人員按規(guī)定標準即每月最高300元下工地補貼；確因工作需要，每人每天發(fā)放不高于10元的餐券，但每月不得高于200元。借用人員的獎金福利補貼與原單位在崗干部職工享受同等待遇，并由原單位發(fā)放。企業(yè)借用人員和臨時聘用人員，年薪實行分檔核定，即本科學歷年薪1.8萬元，?？萍耙韵聦W歷年薪1.5萬元核定。聘用離退休人員到指揮部工作的，參照臨時聘用人員標準發(fā)放。出差補貼按行政事業(yè)單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）運行費用中列支。臨時工社保費等政策性支出按上年12月份實際支出數(shù)核定。

特聘技術(shù)工作人員的工資須報縣政府批準后執(zhí)行。

如遇一人同時兼任兩個或兩個以上基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）相關(guān)的職務(wù)，只能享受其中一個職務(wù)的上述各類獎金補貼。

公用經(jīng)費按當年全縣行政事業(yè)單位預算安排標準（注：20*年為6000元）的0.8倍核定。小車費用按當年全縣行政事業(yè)單位預算安排標準（注：20*年為30000元）的1.5倍核定，用車數(shù)量按基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）的人員數(shù)（不包括兼職人員數(shù)）核定，原則上10人以下的1輛，11-20人的2輛，21人以上的3輛，特殊情況專報縣政府統(tǒng)一調(diào)度。

專項補助經(jīng)費根據(jù)年度建設(shè)項目計劃，建設(shè)任務(wù)的難易程度，并結(jié)合建設(shè)單位管理費總額控制數(shù)核定，先由各單位上報預算，再按實結(jié)算。

四、運行費用的財務(wù)管理。

（一）政府性投資項目實行項目專項經(jīng)費財務(wù)與運行費用財務(wù)分離制度，并納入縣會計核算中心、鄉(xiāng)財中心或教育會計核算中心（簡稱“核算中心”）核算。

（二）運行費用來源。各基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）所需的運行費用在實行分戶管理統(tǒng)一核算后，財務(wù)列支渠道不變。

1、承擔政府投資項目建設(shè)任務(wù)的基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）所需的運行費用按核定年度用款計劃指標從具體項目“待攤投資支出”科目中提取劃入“核算中心”經(jīng)費支出賬戶。

2、為投資業(yè)主投資提供基礎(chǔ)性、政策的建設(shè)單位，業(yè)主主體支付的經(jīng)費全額劃入“核算中心”，自求平衡。

五、運行費用的支出管理

運行費用支出包括人員支出、一般公用支出和專項補助支出等內(nèi)容。

（一）人員支出：包括基本工資、津貼、獎金等各類勞動報酬和社會保障費用等。

（二）一般公用支出：包括辦公費、水電費、郵電費、差旅交通費、小車費用、勞動保護費、印花稅、辦公設(shè)備維修費、培訓費、會議費、業(yè)務(wù)招待費、工具使用費、固定資產(chǎn)使用費、零星購置費、技術(shù)圖書費、竣工驗收費和其他管理性質(zhì)開支。

一般公用支出參照我縣行政事業(yè)標準定額執(zhí)行，實行年度預算總額控制。出差開支標準依照公務(wù)人員差旅費開支標準執(zhí)行。業(yè)務(wù)招待費支出一般不超過運行費用總額的10%。

（三）專項補助支出：包括開辦費、房租費、辦公場所裝修費、物業(yè)管理費以及因投資項目建設(shè)需要等其他管理支出。實行先報預算，再按實結(jié)算的方式管理。

六、運行費用的預算和監(jiān)管

（一）各基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）于每年12月底前編制下年度預算并上報縣財政局，縣財政局按照各基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）承擔工作的性質(zhì)及組織人事部門核定的用工人員數(shù)等核定運行費用，按規(guī)定程序報批后下達年度預算指標。

（二）各基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）應在運行費用控制數(shù)額內(nèi)合理安排和使用，嚴格按照運行費用支出內(nèi)容和標準列支費用，確因特殊情況超支的，須事前報縣政府審核批準。

（三）各基本建設(shè)管理機構(gòu)（指揮部）要嚴格遵守財經(jīng)紀律，不得多列、虛列運行費用。違反上述規(guī)定的，要追究有關(guān)責任人的責任，并按照《財政違法行為處罰處分條例》和其他相關(guān)規(guī)定予以追究。

（四）紀檢監(jiān)察、財政、審計、發(fā)改等部門要加強監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，妥善處理。

第5篇：企業(yè)組織人事部工作范文

為貫徹落實《*省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》，全面提高教育培訓的質(zhì)量和實際效果，推進繼續(xù)教育向規(guī)范化、制度化、科學化發(fā)展，現(xiàn)就加強繼續(xù)教育學分管理和使用提出如下意見，請各單位、各部門認真貫徹執(zhí)行。

一、繼續(xù)教育學分的取得與登記審核

自20*年起，專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實行網(wǎng)絡(luò)化統(tǒng)一管理，專業(yè)技術(shù)人員和各級管理人員，通過登錄*市人事局教育培訓網(wǎng)進行學分申報、學分審核、學分查詢。

學分登記審核的權(quán)限仍按照淄人發(fā)[**]14號文件的規(guī)定執(zhí)行。對公共科目和實行網(wǎng)上培訓項目管理的繼續(xù)教育學分，不再進行登記審核，由系統(tǒng)自動將學分記入專業(yè)技術(shù)人員個人學分賬戶。論文著作、發(fā)明專利和其他類別的培訓等繼續(xù)教育學分，由專業(yè)技術(shù)人員個人從網(wǎng)上申報，按照審核權(quán)限進行審核。學分審核的權(quán)限為：評審晉升中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)和考試晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的繼續(xù)教育學分，由市人事局審核；評審晉升助級以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)和確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的繼續(xù)教育學分，由各區(qū)縣人事局、高新區(qū)組織人事部和市直各部門審核。

繼續(xù)教育學分授予的內(nèi)容和分值，仍按照淄人發(fā)[**]87號和淄人發(fā)[**]114號文件的規(guī)定執(zhí)行，并對有關(guān)事項調(diào)整如下：

1、由國家人事部統(tǒng)一組織的專業(yè)技術(shù)人員計算機應用能力考試每完成一個模塊記8分，教師信息技術(shù)等級證書和*省計算機應用能力等級證書不論證書數(shù)量和級別，一律一次性記8分。

2、專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)認定的合法刊物上發(fā)表的著作論文，仍登記繼續(xù)教育學分。經(jīng)認定的合法刊物的目錄，由市人事部門在*市人事局教育培訓網(wǎng)上公布。

二、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學分證書

自20*年起，原先發(fā)放的*市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書不再使用，由市人事部門統(tǒng)一發(fā)放“*市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育合格證書”?！?市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育合格證書”記載專業(yè)技術(shù)人員在當前計分周期內(nèi)完成繼續(xù)教育情況，作為專業(yè)技術(shù)人員晉升（含考試晉升）、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員晉升（含考試晉升）、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)需要提供完成繼續(xù)教育學分證明時，由本人在*市人事局教育培訓網(wǎng)上提出申請，市人事局根據(jù)申請統(tǒng)一制發(fā)“*市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育合格證書”，單位憑系統(tǒng)生成的證書序號到市人事局領(lǐng)取。

三、專業(yè)技術(shù)人員晉升、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的學分要求

根據(jù)《*省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》的要求，專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學分作為“考核專業(yè)技術(shù)人員的重要內(nèi)容和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任的依據(jù)之一”。自20*年起，專業(yè)技術(shù)人員在申報職稱評審材料、參加專業(yè)技術(shù)資格考試報名和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，應當提供“*市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育合格證書”。專業(yè)技術(shù)人員完成繼續(xù)教育學分的要求為：在當前計分周期內(nèi)平均每年完成繼續(xù)教育學分20分。

四、繼續(xù)教育計分周期的計算

繼續(xù)教育學分的計分周期與專業(yè)技術(shù)職務(wù)周期一致，即從取得當前專業(yè)技術(shù)職務(wù)開始(不早于**年1月1日)，至晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（制發(fā)證書日期）為止。計分周期以年為單位計算，最小為半年。一般人員的計分周期由單位管理人員在網(wǎng)上填寫人員基本信息時確定，特殊情況人員的計分周期調(diào)整由市、區(qū)人事部門和市直各部門根據(jù)學分審核權(quán)限和有關(guān)證明材料按照下列要求辦理。

1、省屬以上駐淄各單位的專業(yè)技術(shù)人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于**年1月1日。

2、轉(zhuǎn)業(yè)軍官、新分配的大中專學生，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于轉(zhuǎn)業(yè)到地方工作或參加工作的時間。

3、從機關(guān)分流到企事業(yè)單位工作的人員，參加高一級的職稱評審或職稱考試，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于分流的時間。

4、外地調(diào)入*工作人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間不早于調(diào)入*工作的時間。

5、中央和省屬企事業(yè)單位下放到*市管理的單位中的專業(yè)技術(shù)人員，其繼續(xù)教育計分周期的開始時間原則上從下放之日起開始計算，具體由市人事部門確定。

五、考試晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員繼續(xù)教育學分的有關(guān)問題

考試晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的繼續(xù)教育學分，其應參加繼續(xù)教育的時間和學分計算時間（計分周期開始時間），從20*年1月1日起計算。（參加20*年度會計專業(yè)資格考試的人員，憑當年度的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育合格證書核發(fā)相應的專業(yè)技術(shù)資格證書。）

第6篇：企業(yè)組織人事部工作范文

論文摘要：由于人事檔案真實地記載和反映干部個人經(jīng)歷、政治思想，品德作風、業(yè)務(wù)能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據(jù)，為學校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經(jīng)濟體制改革的不斷深入，學校人事檔案出現(xiàn)了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰(zhàn)，檔案工作如何與時俱進，加快發(fā)展，更好地為黨的組織、人事工作服務(wù)，筆者結(jié)合幾年來檔案管理的實踐，就學校人事檔案的管理工作談?wù)剮c體會。

一、人事檔案的定義

人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。

二、人事檔案管理存在的問題

人事檔案制度自20世紀50年代產(chǎn)生以來，作為一項常規(guī)性的公共管理工具對中國的信用建設(shè)、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經(jīng)濟的縱深推進，傳統(tǒng)人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺?！八罊n棄檔”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”、“人檔脫節(jié)”、“檔案克隆”等現(xiàn)象也日益增多，其“二元化人事體制結(jié)構(gòu)”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現(xiàn)，在一些人的心目中人事檔案已經(jīng)淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發(fā)尷尬。因此，傳統(tǒng)人事檔案制度必將走向終結(jié)，新的、科學的人事檔案制度必將走向前臺。根據(jù)全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，發(fā)展人事業(yè)務(wù)，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創(chuàng)新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發(fā)展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創(chuàng)新的必然路徑。

內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高。一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規(guī)格不一。雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發(fā)展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如記載個人履歷、社會關(guān)系、政治面貌等基本情況的內(nèi)容多，而反映個人工作能力、技術(shù)特長等方面的內(nèi)容少，這些都會直接影響到案卷質(zhì)量。

使用上，技術(shù)手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學化管理水平不相適應。

三、筆者關(guān)于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須要有科學的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發(fā)展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：

1、實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進檔材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時，運行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。超級秘書網(wǎng)

3、分類管理。國家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。

4、人事檔案管理機構(gòu)實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執(zhí)法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統(tǒng)一服務(wù)標準和收費標準。

5、利用現(xiàn)代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。

只有與時俱進，注重檔案的服務(wù)性，才能提高檔案的利用價值，牽一發(fā)而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業(yè)績檔案的建立必將使人事檔案煥發(fā)新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供強有力的保障。

參考文獻：

（1）王云慶苗壯《現(xiàn)代檔案管理學》青島：青島出版社2002年220

第7篇：企業(yè)組織人事部工作范文

近幾年來，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，流動人員逐漸增多，面對改革的不斷深入，流動人員人事檔案管理也出現(xiàn)了許多新情況、新問題。如何加強流動人員人事檔案管理工作，已成為人事檔案工作和整體性人才資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，也是政府人力資源和社會保障部門適應社會主義市場經(jīng)濟需要，促進人才合理流動和配置的一項重要工作。

一、目前，我省流動人員人事檔案管理在實際工作中主要存在著以下主要問題

1.流動人員人事檔案多頭管理問題。由于客觀原因，實際上現(xiàn)在省、市、區(qū)各級人才交流機構(gòu)和各級職業(yè)介紹機構(gòu)甚至社保部門都在保管檔案，還包括一些社會中介組織、行業(yè)機構(gòu)所辦的人才交流機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)都在管理流動人員人事檔案。

2.流動人員對于人事檔案管理的重要性認識不足，民營企業(yè)對員工人事檔案不夠重視。很多的流動人員認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要，而且越是年輕人越是不重視檔案。但同時也反映出檔案管理在黨政機關(guān)、事業(yè)單位和大型國有企業(yè)中的種種管理制度同其他各類非公企業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)人員檔案在用途上的差異大。對于企業(yè)來說，多數(shù)企業(yè)認為人事檔案在很大程度上已經(jīng)不能幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，這些都影響了流動人員的檔案管理趨向正規(guī)化、標準化。

3.有些檔案管理職能不能有效發(fā)揮作用。一是檔案的接收在一些方面的限制，比如沒有報到證或者民辦院校畢業(yè)生的檔案接收問題等等，二是各省區(qū)在彼此間轉(zhuǎn)遞檔案時對轉(zhuǎn)正定級的要求，因為目前我們個人托管的檔案很多是在轉(zhuǎn)遞的時候才根據(jù)對方接收單位的要求辦轉(zhuǎn)正定級，那么現(xiàn)辦、補辦等等問題各省區(qū)是如何處理的，全國能否有一個統(tǒng)一的標準，三是政策與收費方面，畢業(yè)生畢業(yè)后的2年是免費的，那么我們省還沒有做到免費的這些檔案都能有財政支付?？梢哉f人力資源和社會保障部門承擔著合理配置人才資源的職能，如何通過加強流動人員人事檔案管理促進人才流動，規(guī)范人才流動，很值得我們研究。

二、努力提高流動人員人事檔案管理的社會化服務(wù)水平

為適應社會主義市場經(jīng)濟和國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略的需要，要提高政府人力資源和社會保障部門公共服務(wù)水平，就必須提高流動人員人事檔案管理的社會化服務(wù)水平。

1.形成共識，促進發(fā)展。做好流動人員人事檔。案管理工作，要加強對流動人員人事檔案轉(zhuǎn)遞過程的管理，由于現(xiàn)在全國各省區(qū)之間檔案流動數(shù)量也很大，各省區(qū)之間轉(zhuǎn)遞管理也有一些差異，導致檔案在轉(zhuǎn)

轉(zhuǎn)貼于

遞中有些政策不能彼此配套。建議由國家人力資源和社會保障部相關(guān)部門牽頭，規(guī)范全國各省區(qū)之間的有關(guān)檔案轉(zhuǎn)遞方面的要求，通過加強對人事檔案流轉(zhuǎn)過程的管理來規(guī)范、引導人才流動，使人事檔案價值得以體現(xiàn)。

2.實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。流動人員人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)劃化將直接影響進檔材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，內(nèi)容是否準確、精煉等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

3.由于西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀不同，對于規(guī)。范西部地區(qū)流動人員人事檔案管理區(qū)別對待，不搞一刀切。

4.分類歸口管理。根據(jù)《中華人民共和國檔案法》?！读鲃尤藛T人事檔案管理暫行規(guī)定》，流動人員人事檔案管理遵循集中統(tǒng)一、歸口管理原則，因此流動人員人事檔案管理機構(gòu)為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)，目前檔案多頭管理問題比較突出，檔案服務(wù)水平參差不齊。很難對流動人員的檔案管理有個統(tǒng)籌統(tǒng)一的標準，要提高流動人員人事檔案管理水平，就需要首先解決檔案管理的問題。

第8篇：企業(yè)組織人事部工作范文

人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展可以追溯到20世紀60年代末期。當時由于計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代人力資源信息系統(tǒng)應運而生。第二代人力資源信息系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末。由于計算機技術(shù)的飛速發(fā)展和計算機的普及以及計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源信息系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源信息系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，在記錄員工薪資信息的同時還記錄員工薪資的歷史信息等非財務(wù)信息，此外，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。人力資源信息系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在20世紀90年代末。由于市場競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。

“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會對人力資源信息系統(tǒng)有了更高的需求：由于個人電腦的普及、數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展、客戶服務(wù)器技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得第三代人力資源信息系統(tǒng)的出現(xiàn)成為必然。第三代人力資源信息系統(tǒng)的特點是從現(xiàn)代人力資源管理的理念出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯、個人信息、個人歷史資料等)統(tǒng)一管理起來，形成集成的信息源。高校在教學、科研、黨政管理等各方面形成的人力資源信息，對高校的建設(shè)和發(fā)展具有深刻的影響和重要價值，如何開發(fā)高校人力資源信息，更準、更快、更好地為高校各項工作服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)，是值得我們認真研究和探討的重要課題。然而現(xiàn)有的高校人力資源信息的多部門管理模式導致了人事管理、聘任與考核、勞資與薪酬和檔案信息分布屬于不同的管理部門，部門內(nèi)部實現(xiàn)單獨錄入和管理，呈現(xiàn)非共享、多副本、低復用的特點，而隨著聘任制的實行和推進，人員流動激增，信息量呈指數(shù)級增長，目前的管理模式帶來了巨大的資源浪費和效率問題。此外，伴隨人事制度改革的推進，要求人事部門的管理流程電子化、主動化，通過對高動態(tài)、大容量的人事信息庫的挖掘，發(fā)現(xiàn)人力資源信息的關(guān)聯(lián)知識，為今后組織人事部門的人才聘任和培養(yǎng)提供了決策支持。綜上所述，傳統(tǒng)的高校人力資源條塊化管理已經(jīng)嚴重阻礙了高校人才培養(yǎng)與人力資源建設(shè)，迫切需要提出一種新的主動化、可共享、易復用的管理模型，高校人力資源信息系統(tǒng)應運而生。此系統(tǒng)針對目前高校人力資源管理面臨的難題，立足于高校人力資源管理的發(fā)展，提出一種基于多平面管理理念的高校人力資源管理模型，通過人力資源信息的數(shù)據(jù)信息、系統(tǒng)控制和管理功能設(shè)計成多個平面，實現(xiàn)人力資源信息的數(shù)據(jù)共享與管控分離。進而以“多平面管理－信息共享－數(shù)據(jù)挖掘”為主線，從人力資源信息的虛擬化、統(tǒng)一共享與深層次知識發(fā)現(xiàn)的角度，對人力資源管理智能化問題進行研究，為組織人事部門的人才聘任和培養(yǎng)提供決策支持。

二、高校人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的優(yōu)越性

1.便于開展檔案利用工作，減輕工作強度

人力資源信息系統(tǒng)為人事檔案的利用創(chuàng)造了便利條件。過去在一年一度的職稱評審中需要到庫房查閱大量紙質(zhì)人事檔案，對參評人員的自然情況、學歷信息、工作年限、獲獎等信息均要做詳細記錄，一般由兩人取檔案，另外兩人做記錄，需要兩到三個工作日才能完成查檔工作?，F(xiàn)在利用人力資源信息系統(tǒng)進行查詢，可以迅速地獲取參評人員的相關(guān)信息，節(jié)省了大量的人力和時間，同時也減輕了工作人員的工作強度，使人事檔案利用工作變得更為方便快捷。利用人力資源信息系統(tǒng)，使檔案工作者從繁重的體力勞動中解脫出來，集中精力做好檔案信息資源的開發(fā)利用工作，更好地發(fā)揮人事檔案的原始憑證作用，從而為組織人事部門提供準確、快捷的人力資源信息服務(wù)。

2.便于搭建人力資源信息平臺，實現(xiàn)信息共享

人力資源信息系統(tǒng)的建立搭建了人力資源信息管理平臺，實現(xiàn)了人事檔案信息最大化。人力資源管理部門根據(jù)工作需要，對系統(tǒng)進行開發(fā)，設(shè)立相應子模塊，即檔案信息管理、人事管理、勞資管理、職稱評聘、醫(yī)療福利管理、統(tǒng)計分析、系統(tǒng)管理等。檔案信息管理模塊是系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護的核心部分，涵蓋了教職工的所有基本信息，其他子模塊在檔案信息管理模塊基礎(chǔ)上開發(fā)本模塊特色信息，豐富人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源信息共享，極大地提升了人力資源管理工作水平。

3.有利于工作人員身心健康，改善工作環(huán)境

人力資源信息系統(tǒng)的建立使庫房查檔變?yōu)橄到y(tǒng)查檔，極大地減少了檔案工作者與紙質(zhì)檔案直接接觸的機率，不僅有利于延長紙質(zhì)檔案的使用壽命，更有利于檔案人員的身心健康。大量紙質(zhì)檔案由于形成時間久遠，檔案載體沉積了大量的灰塵及各種霉菌，長期接觸會使人的呼吸系統(tǒng)及皮膚產(chǎn)生過敏反應，影響健康。利用人力資源信息系統(tǒng)查閱檔案避免了與檔案的直接接觸，有利于對檔案工作者的保護，改善工作環(huán)境。

4.具有統(tǒng)計分析功能，拓寬人事檔案的利用范圍

人力資源信息系統(tǒng)的統(tǒng)計分析模塊可以實現(xiàn)統(tǒng)計功能，根據(jù)工作需要可以按照人員性別、學歷、政治面貌、職務(wù)、年齡等方面內(nèi)容進行統(tǒng)計分析，完成各類人事報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，撰寫統(tǒng)計分析報告等，拓寬人事檔案利用空間，充分發(fā)揮人事檔案的利用價值。

三、高校人事檔案信息系統(tǒng)建設(shè)的實踐

高校人事檔案信息系統(tǒng)是高校人力資源信息系統(tǒng)的重要組成部分，是建設(shè)人力資源管理其他子系統(tǒng)的基礎(chǔ)與核心，人事檔案信息系統(tǒng)建設(shè)的質(zhì)量直接影響其他子系統(tǒng)的功能。

1.系統(tǒng)構(gòu)成

高校人力資源信息系統(tǒng)由檔案信息管理、人事管理、勞資管理、職稱評聘、醫(yī)療福利管理、統(tǒng)計分析、系統(tǒng)管理等子系統(tǒng)組成，其中檔案信息管理模塊中包括了信息查詢、統(tǒng)計、建立花名冊、登記表、信息維護等功能。人事檔案信息系統(tǒng)涵蓋了職工的自然情況、學歷信息、職務(wù)、職稱、獲獎、工作經(jīng)歷等信息。根據(jù)單位人員類別的實際情況，將各類人員分為在職處級干部庫、在職干部庫、非在職干部庫、死亡干部庫、在職工人庫、非在職工人庫和離職人員庫。

2.系統(tǒng)錄入

在進行人力資源信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入時，以人事檔案原始材料為依據(jù)，從庫房中取出人事檔案按照系統(tǒng)設(shè)定的信息項逐一錄入。在錄入系統(tǒng)時要具體情況具體分析，如在錄入信息時對出生日期前后不一致的情況，可根據(jù)檔案中最早一份材料的出生日期進行錄入；每年職稱評審工作需要查參評人員全部學歷情況，在錄入信息時將職工的學歷從第一學歷開始錄入，直到最高學歷止，包括學位信息、畢業(yè)學校、所學專業(yè)、畢業(yè)時間四項；其他信息同樣應根據(jù)相對應的檔案文件材料進行錄入，確保信息準確、翔實。

3.系統(tǒng)維護

第9篇：企業(yè)組織人事部工作范文

第一條根據(jù)《廠職工獎懲暫行辦法》，特制定本實施細則。

第二條職工違反勞動紀律、規(guī)章制度和國家法律法規(guī)的，企業(yè)可依據(jù)其過錯的輕重，及造成經(jīng)濟損失和不良影響的大小，對其本人或負有管理、領(lǐng)導責任的人員分別給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等行政處分。

第三條經(jīng)常遲到、早退，經(jīng)批評教育不改的，1個月內(nèi)遲到、早退累計5次以上的，給予警告處分。

第四條連續(xù)曠工3天以上（不含節(jié)假日，下同)7天以下，或1年內(nèi)累計曠工7天以上15天以下的，給予警告處分。

第五條沒有完成崗位職責規(guī)定的任務(wù)，對整體工作帶來影響的給予警告處分；造成較大損失的給予記過處分；造成重大損失的給予記大過處分；造成特大損失的視情節(jié)給予降級、撤職、留用察看處分。

第六條工作時間脫崗、睡覺、干私活，或做其它與工作無關(guān)的事，一年內(nèi)發(fā)生3次以上的給予警告處分；影響工作，造成較大損失的給予記過處分；造成重大損失的給予記大過處分；造成特大損失的視情節(jié)給予降級、撤職、留用察看、開除處分。

第七條無正當理由不服從工作分配、調(diào)動、指揮的，給予警告處分。影響工作，造成較大損失的，給予記過處分；造成重大損失的，給予記大過處分；造成特大損失的視情節(jié)給予降級、撤職、留用察看、開除處分。

第八條　酗酒、尋釁鬧事、打架斗毆，嚴重影響生產(chǎn)工作秩序的給予記過處分；造成較大損失的給予記大過處分；造成重大損失的給予降級處分；造成特大損失的視情節(jié)給予撤職、留用察看、開除處分。

第九條在對外交往中，違反有關(guān)制度規(guī)定，給企業(yè)造成較大損失的給予記過處分；造成重大損失的給予記大過處分；造成特大損失的視情節(jié)給予降級、撤職、留用察看處分。

第十條丟失保密文件及人事、技術(shù)檔案資料等，視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級、撤職處分。

第十一條造成企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)被侵犯或泄露企業(yè)秘密的,直接責任者給予警告處分；造成較大損失的直接責任者給予記過處分，負有管理責任的給予警告處分；造成重大損失的直接責任者給予記大過處分，負有管理責任的給予記過處分；造成特大損失的直接責任者給予留用查看處分，負有管理責任的給予撤職處分。

第十二條有貪污、盜竊、行賄、受賄、詐騙等違法行為的直接責任者，視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分。負有管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級、撤職處分。

第十三條疏于防范，造成企業(yè)財產(chǎn)被盜、被騙、丟失，造成較大損失的直接責任者視情節(jié)給予警告、記過處分，對負有管理責任的給予警告處分；造成重大損失的直接責任者給予記大過處分，負有管理責任的給予記過處分，負有領(lǐng)導責任的給予警告處分；造成特大損失的直接責任者視情節(jié)給予降級、撤職、留用察看處分，負有管理責任的給予記大過處分，負有領(lǐng)導責任的給予記過處分。

第十四條利用職務(wù)之便，侵占企業(yè)財物或揮霍浪費的，視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分；對重大以上損失負有管理責任的視情節(jié)給予警告、記過處分；對特大損失負有領(lǐng)導責任的給予警告處分。

第十五條違反國家、企業(yè)治安管理的相關(guān)規(guī)定或者有破壞計算機網(wǎng)絡(luò)安全行為的，情節(jié)嚴重的給予警告處分；受到治安拘留處罰的視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分。

第十六條發(fā)生重大技術(shù)操作事故、發(fā)生重大以上設(shè)備事故的直接責任者，視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分；對負有管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過處分；對負有領(lǐng)導責任的視情節(jié)給予警告、記過處分。

第十七條發(fā)生傷亡事故的有關(guān)責任者：

（一）重傷事故

1、發(fā)生一次重傷1-2人事故的主要責任者視情節(jié)給予警告、記過處分；負有主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過處分;

2、發(fā)生一次重傷3人以上事故的重要和主要責任者視情節(jié)給予警告、記過、記大過處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過處分;

（二）死亡事故

1、發(fā)生一次死亡1人的死亡事故的重要和主要責任者，視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分；負有主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級處分;

2、發(fā)生一次死亡2人或死亡1人并重傷2人以上（含2人）、輕傷5人以上的事故，重要和主要責任者視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級、撤職處分;

3、發(fā)生一次死亡3人以上10人以下的重大死亡事故，重要和主要責任者視情節(jié)給予記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分，負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分；

4、發(fā)生死亡10人以上的特大死亡事故加重處罰。

第十八條發(fā)生火災事故的有關(guān)責任者：

㈠一般火災事故

⒈發(fā)生一般火災事故，未造成人員傷亡但財產(chǎn)損失嚴重的，視情節(jié)給予主要責任者警告、記過處分；負有主要管理責任的視情節(jié)給予警告處分。

⒉發(fā)生一般火災事故，造成人員傷亡或產(chǎn)生重大影響的，視情節(jié)給予重要和主要責任者警告、記過、記大過處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過處分。

㈡重大火災事故

⒈發(fā)生重大火災事故，未造成人員傷亡但財產(chǎn)損失嚴重的，視情節(jié)給予重要和主要責任者記過、記大過、降級、撤職處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予警告、記過、記大過處分。

⒉發(fā)生重大火災事故，造成人員傷亡或產(chǎn)生重大影響的，視情節(jié)給予重要和主要責任者記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予記過、記大過處分。

㈢特大火災事故

⒈發(fā)生特大火災事故，未造成人員傷亡但財產(chǎn)損失嚴重，視情節(jié)給予重要和主要責任者記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職處分。

⒉發(fā)生特大火災事故，造成人員傷亡或產(chǎn)生重大影響的，視情節(jié)給予重要和主要責任者記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除處分；負有重要和主要管理責任的視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分。

第十九條發(fā)生傷亡事故、火災事故、爆炸事故、急性中毒事故，提供偽證，偽造或故意破壞事故現(xiàn)場的，視情節(jié)給予記過、記大過、降級、撤職處分。

第二十條專業(yè)管理人員、副科級以上干部違章指揮，發(fā)生技術(shù)操作、設(shè)備、火災、安全等事故，造成重大損失的給予記過處分；造成特大損失的視情節(jié)給予記大過、降級、撤職、留用察看處分。

第二十一條觸犯刑律，被司法機關(guān)判處管制、拘役和有期徒刑緩刑的以及被勞動教養(yǎng)的給予留用察看處分。

第二十二條違反計劃生育有關(guān)規(guī)定的視情節(jié)給予降級、撤職處分；造成不良影響的，給予留用察看處分。

第二十三條觸犯刑律，被判處有期以上徒刑（不含緩刑）的，給予開除處分。

第二十四條受到留用察看處分期間無悔改表現(xiàn)或又犯有嚴重錯誤的，給予開除處分。

第二十五條給予職工留用察看處分，察看期限為1至2年。對被判處有期徒刑緩刑2年以上的，可適當延長留用察看期。職工留用察看期間計算工齡。職工在留用察看期間發(fā)基本生活費，計算勞動保險待遇時可將本人原工資作為基數(shù)。對留用察看期間出色完成各項任務(wù)或有立功表現(xiàn)的，經(jīng)處分審批單位核實，可決定減少留用察看期或取消留用察看期。

第二十六條發(fā)生有重大影響的操作、設(shè)備、傷亡、火災事故，造成重大以上損失，以及涉及領(lǐng)導干部責任的，由行政監(jiān)察部門負責審理。

第二十七條給予職工行政處分按以下程序?qū)徟?，在一定范圍?nèi)公布處理決定：

㈠警告、記過、記大過、降級處分由廠長辦公會決定，經(jīng)征求工會意見，操作崗位人員報上級勞動工資部門備案，管理、技術(shù)崗位人員報上級組織人事部門備案，在本單位內(nèi)公布；

㈡留用察看處分由廠長辦公會討論，經(jīng)征求工會意見，操作崗位人員報上級工會、勞動工資部門審批，管理、技術(shù)崗位人員報上級工會、組織人事部門審批，在本單位內(nèi)公布;

㈢副科級以上干部撤職處分按管理權(quán)限決定，經(jīng)征求工會意見后予以公布，報上級組織人事部門備案；

㈣開除處分由廠長提出，經(jīng)廠職代會討論通過，操作崗位人員報上級工會、勞動工資部門審批，管理、技術(shù)崗位人員報上級工會、組織人事部門審批，在本單位內(nèi)公布。

第二十八條受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿6個月以后，受到降級、撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準恢復為正式職工以后，恢復正常職工待遇。

第二十九條給予職工行政處分，如本人不服，可以在公布處分決定后十日內(nèi)提出申訴，或通過單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解或到上級勞動爭議仲裁委員會申訴，但在未改變原處分決定以前，仍按原處分決定執(zhí)行。

第三十條職工受到行政處分，其工資、效益工資（獎金）及有關(guān)福利待遇等，按企業(yè)的有關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不超過兩級。

第三十二條撤職處分針對聘任的副科級以上干部，對于受到撤職處分的，同時降低其級別和職務(wù)工資。

第三十三條職工嚴重違反勞動紀律、規(guī)章制度，按勞動（聘用）合同的約定解除勞動（聘用）合同的，不再給予行政處分。

第三十四條本細則涉及的技術(shù)操作事故、設(shè)備事故、標準，按相關(guān)專業(yè)的規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條　本細則涉及的損失按以下標準劃分：

㈠較大損失：直接經(jīng)濟損失1萬元以上，10萬元以下；

㈡重大損失：直接經(jīng)濟損失10萬元以上，100萬元以下；

㈢特大損失：直接經(jīng)濟損失100萬元以上。

第三十六條本細則涉及的生產(chǎn)安全事故劃分：

㈠重傷事故：按國家有關(guān)重傷范圍的規(guī)定確定；

㈡死亡事故：死亡1－2人的事故；

㈢重大死亡事故：死亡3－9人的事故；

㈣特大死亡事故：死亡10人以上的事故。

第三十七條火災等級劃分：

㈠重大火災（具有下列情形之一）：死亡3人以上；重傷10人以上；死亡、重傷10人以上；受災30戶以上；直接財產(chǎn)損失30萬元以上；

㈡特大火災（具有下列情形之一）：死亡10人以上；重傷20人以上；死亡、重傷20人以上；受災50戶以上；直接財產(chǎn)損失100萬元以上。

㈢不具有前兩項情形的為一般火災。

第三十八條本細則中，造成事故或損失的有關(guān)責任者按以下區(qū)分：

㈠負有管理責任的包括班組長、車間負責人、廠機關(guān)科室管理人員和負責人。

㈡負有領(lǐng)導責任的包括車間主要領(lǐng)導、廠領(lǐng)導。

㈢傷亡事故、火災事故涉及的重要、主要責任者，重要、主要管理責任者按相關(guān)專業(yè)的規(guī)定區(qū)分。