公立醫(yī)院管理論文精選(九篇)

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第1篇：公立醫(yī)院管理論文范文

(一)公立醫(yī)院會計管理目標定位問題

會計管理工作應該結(jié)合醫(yī)院的實際情況和當時的經(jīng)濟背景進行科學的制定。但是當前我國許多公立醫(yī)院的會計目標在定位使用者的范圍方面不夠明確，會計信息系統(tǒng)管理規(guī)定不夠全面。使會計使用者得不到醫(yī)院運行情況的實際信息，沒有辦法準確判斷醫(yī)院會計管理工作的質(zhì)量。

(二)公立醫(yī)院會計管理制度實施問題

原有的會計管理制度并不健全，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展的需要，一些建立了比較完善的會計管理制度的公立醫(yī)院，對會計管理制度卻不重視，沒有切實的運用，執(zhí)行力度不夠，使會計管理制度得不到有效的實施。

(三)公立醫(yī)院會計管理人員素質(zhì)問題

我國公立醫(yī)院的會計人員雖然也有專門招收財務管理專業(yè)的人才，但是在實際工作中，部分會計人員的業(yè)務技能水平并不能達到工作的標準，會在工作過程中出現(xiàn)一些失誤，影響數(shù)據(jù)的真實性，從而給醫(yī)院帶來不必要的損失。因此，加強人力資源管理，提高會計管理人員的整體素質(zhì)，是當前醫(yī)院會計管理改革的重要工作。

二、公立醫(yī)院會計管理新模式構(gòu)建

(一)政府宏觀調(diào)控

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，在會計管理模式問題上，應該以政府的管理改革模式為參照，以服務模式為主，充分發(fā)揮在社會經(jīng)濟管理中的作用。要求公立醫(yī)院充分協(xié)助政府工作，創(chuàng)建公正、透明的醫(yī)藥交易市場，根據(jù)政府下達的各項規(guī)范進行會計管理工作，實現(xiàn)以政府宏觀主導的公立醫(yī)院會計管理模式。

(二)會計服務公司化

隨著時代的變遷，單一的會計管理模式已經(jīng)不能符合時代的要求，需要建立一些服務公司來分擔公立醫(yī)院會計管理工作的負擔。公立醫(yī)院可以通過跟會計服務公司簽訂相關(guān)協(xié)議，建立協(xié)作關(guān)系，將會計管理工作托管給公司，節(jié)約精力和時間，實現(xiàn)會計服務公司化的管理模式。

(三)自律型管理模式

行業(yè)協(xié)會制定相關(guān)法律法規(guī)，并建立行業(yè)管理協(xié)會，形成一定的自律管理體系，與公立醫(yī)院合作，共同建立自律管理平臺，保證醫(yī)院會計管理工作的誠信度，增強信息的可信度和高效及時性。建立行業(yè)的信息共享平臺，互相監(jiān)督，共同發(fā)展，提高公立醫(yī)院會計管理工作水平。

三、公立醫(yī)院會計管理新模式實施的重要保證

(一)提高管理人員素質(zhì)

必須建立規(guī)范的財務人員引進制度，醫(yī)院會計管理部門應注意人員招聘的合理性。嚴格考察會計管理部門人員的從業(yè)資格，要求從業(yè)人員考取上崗證，并積極參加專業(yè)技術(shù)職稱考試。對于在職的會計管理人員，要定期安排培訓，要求工作人員對會計知識具備一定熟練程度的同時，還要適當補充一些醫(yī)院相關(guān)的知識。注重業(yè)績考核管理，完善激勵約束機制，將績效考核和薪酬掛鉤。按時安排考核，檢驗會計管理人員的技能水平，并對成績優(yōu)秀和日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定獎勵，并加強對這類人員的培養(yǎng)，為醫(yī)院提供更多具備熟練技能、職業(yè)素養(yǎng)高的會計管理人員。

(二)健全相關(guān)法律法規(guī)

相關(guān)部門要制定能夠保證醫(yī)院會計管理新模式有效進行的規(guī)章制度，做到與新時代特征相符，并且能夠滿足我國現(xiàn)階段醫(yī)院會計管理工作的需要，完善健全法律法規(guī)，并保證嚴格執(zhí)行，切實的將有關(guān)法律落實下去，以保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

(三)加強研究創(chuàng)新

公立醫(yī)院的會計管理新模式在實施過程中，依然需要不斷的改進，會計管理人員需要在日常工作中根據(jù)實際經(jīng)驗，對新的管理模式進行深入研究，增強創(chuàng)新意識，加強改進和完善。充分吸收新的會計管理理念，并將這些理念實踐運用到工作中，爭取實現(xiàn)會計管理工作中的新突破，使會計管理模式更加具備科學性、系統(tǒng)性。

四、結(jié)束語

第2篇：公立醫(yī)院管理論文范文

一是對相關(guān)的政策和規(guī)范進行制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責任進行明確：醫(yī)院的公共衛(wèi)生管理是一項長期性的系統(tǒng)工程，并且很容易被人所忽視，針對這種情況，政府就需要將行政職能給充分發(fā)揮出來，借助于政策法規(guī)的制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責任進行明確，對醫(yī)院和個人的行為進行規(guī)范，以此來促使公共衛(wèi)生的整體水平得到提升。另外，在公共衛(wèi)生工作體系中，也需要積極加入醫(yī)院，科學管理，以便將醫(yī)院在公共衛(wèi)生工作中的重要作用給充分發(fā)揮出來。

二是強化學術(shù)交流，促使理論水平得到提升：通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前，我國醫(yī)院在公共衛(wèi)生管理知識體系方面，還比較的缺乏，那么在實踐的過程中，就需要會不斷總結(jié)各類醫(yī)療結(jié)構(gòu)開展公共衛(wèi)生管理的經(jīng)驗。以公共衛(wèi)生為主題，將相關(guān)形式的學術(shù)講座以及學術(shù)交流活動給定期開展下去，對國外醫(yī)療機構(gòu)公共衛(wèi)生管理的成功經(jīng)驗進行大力學習和借鑒，結(jié)合我國的具體國情，對醫(yī)療機構(gòu)公共衛(wèi)生管理的理論體系進行逐步構(gòu)建和完善。

三是要開展公共衛(wèi)生知識培訓，促使醫(yī)務人員的公共衛(wèi)生知識水平得到提升：要以公共衛(wèi)生知識為核心，大力培訓衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院的領(lǐng)導和管理工作人員，將臨床一線的醫(yī)務人員作為培訓的重點，以便促使全體工作人員都可以對傳染病防控知識進行熟練的掌握。將公共衛(wèi)生方面的行政法規(guī)、專業(yè)知識和技能在醫(yī)院中廣泛傳播，對醫(yī)務人員的公共衛(wèi)生觀念進行樹立，促使醫(yī)院工作人員的預防醫(yī)學知識水平得到大力提高，從而促使醫(yī)務人員能夠?qū)残l(wèi)生責任主動承擔。

四是要構(gòu)建一個橋梁，促使醫(yī)院能夠和疾病控制機構(gòu)進行信息溝通：要結(jié)合具體情況，將協(xié)調(diào)和溝通機制構(gòu)建于醫(yī)療機構(gòu)和疾病控制機構(gòu)之間，促使雙方能夠更加密切的合作，進行信息交流，結(jié)合雙方的需求，對疾病控制工作計劃進行科學制定，并且將運行機制以及應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)預案充分納入考慮范圍，對工作進展情況定期檢查，并且進行必要的演練。

五是將非政府組織的作用給充分發(fā)揮出來，促使社會參與得到實現(xiàn)：非政府組織在諸多方面，都具有很大的優(yōu)勢，如社會動員、公眾參與、普及預防醫(yī)學知識方面等等。因此，就需要將非政府組織的優(yōu)勢給充分發(fā)揮出來，對衛(wèi)生科普知識大力普及和推廣，將一系列形式給利用起來，如廣播、報刊、互聯(lián)網(wǎng)、手冊等，將公共衛(wèi)生知識的宣傳教育廣泛開展于社會公眾之間，指導群眾在看待公共衛(wèi)生問題時，需要堅持科學的行為和方式。

2結(jié)束語

第3篇：公立醫(yī)院管理論文范文

1．建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的人力資源管理模式。

改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個附屬單位。過多的行政干預使醫(yī)院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式，缺乏適應醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。

2．建立獨立自主的選人用人機制。

以往醫(yī)院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統(tǒng)一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫(yī)院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權(quán)，主觀上造成醫(yī)院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃，致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。

3．建立行之有效的績效考核體系。

改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標準。沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè)、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績?？己说膬?nèi)容和指標也不夠明確?？己诵问街髁x傾向明顯，考核結(jié)果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。

4．建立體現(xiàn)公平競爭的薪酬管理體系。

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠?qū)T工起到激勵作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此，改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場調(diào)查，確定出新的薪酬分配機制。

二、加強改制后醫(yī)院人力資源的制度建設

人力資源的制度建設是實現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎，是維持醫(yī)院正常運行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設要符合醫(yī)療行業(yè)科學管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點：

1.合法合理化。

有關(guān)人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件，直接涉及醫(yī)護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行，各項規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù)，要做到原則清晰、語言易懂、便于執(zhí)行、科學合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革，充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。

2.民主公示化。

醫(yī)院有關(guān)人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán)，公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi)，要通過簽訂《勞動合同》、發(fā)放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執(zhí)簽字的存根，以免因知情權(quán)問題引起不必要的糾紛。

3.合同契約化。

勞動合同是勞資雙方建立勞動關(guān)系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權(quán)益。

三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運行

人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行，執(zhí)行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續(xù)改進。

1.機構(gòu)設置和人力資源配置體系。

結(jié)合開辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點，合理設置醫(yī)療科室和管理部門。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務各有側(cè)重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進行系統(tǒng)分析；對每個崗位所需的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力進行評估和優(yōu)化，優(yōu)先配置醫(yī)療一線的醫(yī)護人員，保持一線醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定、精干，以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現(xiàn)象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發(fā)揮優(yōu)勢，梯隊成長。

2.薪酬及激勵體系。

薪酬及激勵體系的建立應該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，對社會薪酬市場進行周密調(diào)查，從而使醫(yī)院的薪酬制度對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規(guī)定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。

3.教育培訓體系。

醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要，制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進修，讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進行臨床培養(yǎng)。邀請著名學者到醫(yī)院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內(nèi)容。

4.績效考核體系。

第4篇：公立醫(yī)院管理論文范文

公立醫(yī)院雖作為經(jīng)濟實體存在，但其行政管理特征較為明顯，內(nèi)部管理水平整體不高，更偏向于醫(yī)院管理層的直接管理，而對公立醫(yī)院的財務管理工作重視不夠，資源投資較小，直接導致了公立醫(yī)院的財務管理水平偏弱。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是醫(yī)院的資產(chǎn)管理能力不足。醫(yī)院往往對待現(xiàn)金認識程度不夠，認為現(xiàn)金積沉水平越高，醫(yī)院的安全性就越高，沒有對現(xiàn)金進行充分的理財，導致了現(xiàn)金的閑置問題比較突出，另一方面，公立醫(yī)院缺乏對現(xiàn)金的計劃管理，往往不能及時歸還醫(yī)院的貸款，而將資金保留在帳面，使得公立醫(yī)院財務管理水平具高不下。同時，在進行資產(chǎn)管理過程中，缺乏必要的資產(chǎn)管理手段，資產(chǎn)的獲利能力較弱。二是物資管理不嚴格，公立醫(yī)院雖然建立了健全的物淺談公立醫(yī)院財務風險管理與控制吳婉雪（中山大學腫瘤防治中心，廣東廣州510060）資管理制度，但制度執(zhí)行效果不佳。在崗位設置中，受到人力成本的約束，部分不相容的崗位沒有進行必要的分離。沒有建立其物資采購相關(guān)的驗收、保管和發(fā)出的相互控制崗位設置。醫(yī)院庫存管理除會計賬簿記載關(guān)于物資收、發(fā)、存的數(shù)量的數(shù)據(jù)之外，其他信息方面利用較少。三是運行成本高。當前醫(yī)院運行成本普遍較高的情況下，只能通過醫(yī)療收費的增加或醫(yī)療服務水平的降低來獲取利益的平衡，這將直接影響和制約了公立醫(yī)院改革的進程。醫(yī)院無法回避這些風險的形成對醫(yī)院發(fā)展所帶來的影響，只能采用必要的手段及時進行風險預警。

2.公立醫(yī)院財務風險的識別

公立醫(yī)院財務風險形成是一個漸進的過程，由于可以充當預警的各種指標模型眾多，從財務經(jīng)濟成本角度出發(fā)，一般需要對一些所謂的“關(guān)鍵值”進行分析和控制，而這些指標的選擇可能會對相關(guān)預測帶來一定的影響。

2.1資金周轉(zhuǎn)表分析法該方法是通過對醫(yī)院的現(xiàn)金流量等數(shù)據(jù)進行科學的分析，來預測醫(yī)院可能發(fā)生的財務風險水平。資金周轉(zhuǎn)表分析方法可以成為醫(yī)院財務風險定量分析的重要補充內(nèi)容。該方法的理論基礎是非均衡理論，由于外部環(huán)境變化在醫(yī)院資金緊時，如果無法及時取得貸款，就容易出現(xiàn)內(nèi)部資金鏈條斷裂導致醫(yī)院破產(chǎn)，所以醫(yī)院避免發(fā)生支付危機，就應當重視資金周轉(zhuǎn)分析，防止出現(xiàn)短期無力償還而導致出現(xiàn)財務風險。該方法簡單易行，但由于其判斷標準過于武斷而尚存爭議。

2.2管理評分法該方法應用簡單，而且通過多指標的加權(quán)打分，可以做到客觀評價醫(yī)院的財務風險狀況，該方法克服了資金流程圖分析法需要動態(tài)反映醫(yī)院財務狀況導致使用成本較高的不足。管理評分法通過管理評分表的是設計，試圖通過定性分析的方法來解決定量指標的問題，管理評分法的主要優(yōu)點是簡單直接，通過簡單的分析可以大致反映出醫(yī)院的財務風險狀況，也為及時發(fā)展醫(yī)院財務風險的征兆提高了必要的條件。

3.公立醫(yī)院財務控制的對策思考

3.1加強經(jīng)營者風險意識當前，隨著我國衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)改革的全部推進，我國醫(yī)院所面臨的發(fā)展環(huán)境蘊涵了高度的風險。醫(yī)院的經(jīng)營管理者要強化醫(yī)院的風險管理能力和水平，不能僅僅依靠醫(yī)院的藥品和醫(yī)療收入和利潤指標來判斷醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量，而需要從戰(zhàn)略的角度對醫(yī)院的財務風險進行分析和判斷，進而提高醫(yī)院風險規(guī)避的主動性。醫(yī)院財務風險管理的重要支撐點需要依靠醫(yī)院的財務人員來參與，在進行財務風險管理中，財務人員要積極的進行醫(yī)院數(shù)據(jù)收集，并通過采用定量或定性的方法來進行醫(yī)院財務風險的初判，并成為醫(yī)院管理層進行醫(yī)院發(fā)展決策的重要依據(jù)。同時，財務人員要積極提供醫(yī)院財務風險規(guī)避的各種方法和途徑，要積極通過數(shù)據(jù)的表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)風險的內(nèi)在，通過及時分析，提前預測和準確研判來提高醫(yī)院財務風險控制的總體能力，為醫(yī)院健康發(fā)展提供幫助。

3.2加強醫(yī)院內(nèi)部控制制度內(nèi)部控制是醫(yī)院財務風險防范的重要內(nèi)容和關(guān)鍵措施，內(nèi)部控制的有效建立和良好運行可以起到一定的防控作用，而失效的內(nèi)部控制往往放大了醫(yī)院的財務風險水平。醫(yī)院的內(nèi)部控制完善的關(guān)鍵點是需要從科學建立醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)入手，通過完善醫(yī)院的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善醫(yī)院的過于人治現(xiàn)象可以有效的提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平，進而提高醫(yī)院的科學決策水平。要不斷的提高外部人管理水平，將醫(yī)院的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，通過引進獨立財務風險控制的手段來提高醫(yī)院的運行管理水平。其次，要加強醫(yī)院的文化建設，近年來，我國醫(yī)院大力推進了醫(yī)院文化建設的步伐，通過醫(yī)院軟實力的提升來推動醫(yī)院管理水平的提高，進而提高醫(yī)院內(nèi)部員工的自我防控意識，提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平，但醫(yī)院文化建設在醫(yī)院中開展并不廣泛，還缺乏開展的深度和廣度，這就需要醫(yī)院管理層充分認識到醫(yī)院文化建設的重要性，通過醫(yī)院文化建設來不斷的推動醫(yī)院的全面建設，提高醫(yī)院的財務風險防控意識，通過全員控制和全環(huán)節(jié)控制等手段來不斷的提高醫(yī)院財務風險防范水平。

第5篇：公立醫(yī)院管理論文范文

【關(guān)鍵詞】突發(fā)事件;藥學應對

為了有效預防、及時控制和消除突然發(fā)生，造成或者可能造成社會公眾健康嚴重損害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大食物和職業(yè)中毒以及其他嚴重影響公眾健康的事件公共衛(wèi)生事件的危害，保障公眾身體健康與生命安全，維護正常的社會秩序，作為在各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件中責任重大的縣級醫(yī)院藥品使用、管理部門，加快建立和完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥品應急體系已經(jīng)是當務之急。

1建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件的藥學應急指揮體系

《突發(fā)公共事件應急條例》［1］明確指出：突發(fā)共公共衛(wèi)生事件應急工作的原則是統(tǒng)一領(lǐng)導，分級負責。為了確保應急藥學體系能夠快速、高效應對突各種發(fā)公共衛(wèi)生事件，我們成立了藥學應急領(lǐng)導小組，由主管院長擔任突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學應對小組組長，藥劑科主任任業(yè)務組長，具體負責突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學應急預案制定、論證；根據(jù)不同性質(zhì)、不同類別、不同級別的突發(fā)公共衛(wèi)生事件啟動不同級別的藥學應急預案；部署突發(fā)事件藥品儲備、調(diào)配及配制；掌控藥學應急人員的合理調(diào)配；和醫(yī)、護緊密配合及時溝通的工作，以確保大規(guī)模人群用藥的安全、有效、經(jīng)濟、適當。

2完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間的信息聯(lián)絡和快速級體系

完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學應對人員（特別是有技術(shù)特長人員）聯(lián)絡方式（手機、住宅電話及家庭詳細住址）。突發(fā)事件應急領(lǐng)導小組應隨時處于待命狀態(tài)，根據(jù)不同應急的技術(shù)要求，隨時啟動不同級別的應急預案，，一旦有公共衛(wèi)生事件突發(fā)，快速接受應急召集。

3建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急藥品的儲備、調(diào)配、應急配制體系

3.1建立“重點儲備，網(wǎng)絡調(diào)配”體系應急藥品是應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的物質(zhì)基礎。在各種突發(fā)事件中，備好搶救藥品，爭分奪秒地進行救治，可以挽救許多生命，減少致殘率。針對突發(fā)公共衛(wèi)生事件偶然爆發(fā)的特征，藥品的儲備很難計劃、不可預知，作為北京市的遠郊區(qū)縣我們采用“重點儲備（有季節(jié)性、有預見性的儲藥，如：夏季集體食物中毒，冬季一氧化碳中毒等），市區(qū)縣二級調(diào)配網(wǎng)絡系統(tǒng)”，這樣既能滿足突發(fā)應急需求，又能極大地節(jié)約有限醫(yī)藥資源。

3.2建立應急突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急配制體系對于特殊的應急藥品（沒有應急儲備），為挽救生命，報應級領(lǐng)導小組同意后，按照《中國藥典》、《中國醫(yī)院制劑規(guī)范》或其他地方標準由具備配制制劑資質(zhì)的藥劑師進行配制。例如：發(fā)生在我縣某工地集體誤服氯化鋇中毒事件，針對鋇離子中毒藥物治療是需要大量口服硫酸鈉溶液，但在我院沒有儲備，致電本市各兄弟醫(yī)院也沒有儲備，針對這一狀況，我們及時報突發(fā)公共事件領(lǐng)導小組同意后，立即組織制劑人員配制硫酸鈉口服溶液，解救了38位工人的寶貴生命。

4建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急藥學技術(shù)預案體系

4.1對突發(fā)公共事件了解確切，能夠及時確診的病癥，藥學應急人員要參與臨床救護，參與疑難病癥會診，向醫(yī)護人員提供藥物信息咨詢，對患者的藥物治療提出合理化的建議，制定正確的藥物治療方案，發(fā)揮自己的專業(yè)特長，以獲得預定的治療結(jié)果。例如：確證發(fā)生煤氣中毒時，在采取必要醫(yī)學搶救同時，可采用細胞色素C15mg（用前須做過敏試驗），輔酶A50U，ATP20mg改善組織代謝，用20%甘露醇快速靜滴防止腦水腫等。

4.2對突發(fā)不明原因罕見疫情，確診致病原進行藥敏試驗，針對病癥進藥物治療同時，加強臨床藥學監(jiān)護。監(jiān)測病人血藥濃度、尿藥濃度，為制定個體化給藥方案提供有力依據(jù)，同時用于判斷病人現(xiàn)實的或潛在的與用藥有關(guān)的問題，解決病人現(xiàn)實存在的與用藥有關(guān)的問題，預防病人潛在的與用藥有關(guān)的問題［4］。把多個個體化給藥方案綜合起來分析、論證，從而摸索出較為成熟的藥物治療方案。例如：2003年春季爆發(fā)的一種呼吸系統(tǒng)傳染病SARS，2003年4月16日世界衛(wèi)生組織（WHO）正式公布SARS的致病原是一種未知的冠狀病毒，并將這種種導致SARS的新型的冠狀病毒命名為SARS冠狀病毒（后命名為SARS-Cov）［2,3］。作為縣級醫(yī)院突發(fā)事件應急藥學人員，我們遵循“非典”藥物治療原則，明確目標，參與設計藥物治療方案（即個體化給藥），監(jiān)測病人用藥全過程，對藥物治療做出綜合性評價，發(fā)現(xiàn)和報告藥物過敏反應及副作用，最大限度地降低藥物不良反應和有害的藥物相互作用的發(fā)生。在用藥過程中，我們?yōu)椴∪私⒘擞盟帣n案，評價不同個體人群不同用藥方案，摸索出了適合本院的一套治療“非典”方案。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件縣級藥學應對體系的建設，將大大提高縣級醫(yī)院藥劑科綜合應對能力及管理水平，有利于藥劑工作的制度化、標準化，常態(tài)化，雖然整個體系是基于“突發(fā)”的前提，但對平時藥品儲備、調(diào)配、配制、臨床藥學監(jiān)測體系的完善也有重要的借鑒和推動作用，是促進醫(yī)院現(xiàn)代化藥學建設的一個難得的契機，有著重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

【參考文獻】

1中華人民共和國國務院令第376號（2003/4/14）：《突發(fā)公共事件應急條例》［S］.

2ThomasG.Ksiazek，etal.Anovelcoronavirusassociatedwithsevereacuterespiratorsyndrome.NEnglJMed,2003,May15;［epubaheadofprint］.

第6篇：公立醫(yī)院管理論文范文

1.醫(yī)院的價值工程

價值評價是當前人們廣泛采用的一種評價方式。對于醫(yī)院而言，在當前醫(yī)患矛盾突出的時代，往往也需要進行價值評價，積極改進自身的不足，努力創(chuàng)建適合醫(yī)院特點的價值工程，提高醫(yī)院的社會價值，服務于民。為了更好的促進醫(yī)院的發(fā)展，發(fā)揮醫(yī)學的價值，醫(yī)院的管理者需要深刻認識和運用價值工程理論，提升醫(yī)院的管理水平。在醫(yī)院中，運用價值工程就是要使用有限的費用、人力等實現(xiàn)更好的服務，為人們的生命健康、安全發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院應用價值工程提高了醫(yī)院的服務質(zhì)量，進而能夠?qū)⒆约捍嬖诘膬r值更好的表現(xiàn)出來。在決定醫(yī)院服務功能水平高低的因素中，往往具有多種多樣的因子，這些因子往往涵蓋了多方面，但是這些因子都存在一定的主次，因此，運用價值工程就是對決定醫(yī)院的服務功能水平的因子進行研究，不斷加以改進，使醫(yī)院內(nèi)部的資源得到合理的配置，發(fā)揮最優(yōu)的功能，如降低醫(yī)療器械使用成本、降低人力資源的浪費等。當前，醫(yī)院的基本功能是向病人群體和社會提供醫(yī)療衛(wèi)生服務，要想實現(xiàn)這一基本功能，往往最直接參與的就是醫(yī)院的門診部門。所以，本文以醫(yī)院的門診部門為例，研究價值工程在醫(yī)院管理中的作用。目前，一般醫(yī)院的門診部門在實現(xiàn)醫(yī)院的基本功能方面，還存在一定的問題，并不能深刻地找出問題的原因。筆者認為，對于醫(yī)院的門診部門，其工作水平和成效不是簡單的只考慮醫(yī)療技術(shù)水平或者是醫(yī)院的門診經(jīng)濟收入，還需要從醫(yī)院的人文價值方面出發(fā)，考慮醫(yī)院的人文關(guān)懷等。因此，可以綜合考慮相關(guān)因子，進行綜合的分析評價。筆者結(jié)合自身對醫(yī)院門診部門的調(diào)查分析，認為在門診部門的工作當中，影響醫(yī)院服務功能的因子主要有診斷檢查、藥物治療、手術(shù)治療、人文關(guān)懷和臨床護理，相關(guān)因子的功能系數(shù)經(jīng)過計算得到。在影響醫(yī)院基本功能的門診部的工作當中，人文關(guān)懷是最能影響醫(yī)院的功能價值的。只有給予病人足夠的人文價值關(guān)懷，才更能體現(xiàn)出醫(yī)院的價值，更能展現(xiàn)醫(yī)學的價值，因此，在醫(yī)院的日常管理中，應重視醫(yī)生的人文關(guān)懷方面的能力的培養(yǎng)，管理者對醫(yī)生進行人文關(guān)懷，醫(yī)生對病人人文關(guān)懷，社會人士對醫(yī)生進行人文關(guān)懷，這樣才能促進醫(yī)患糾紛的化解，減少醫(yī)患矛盾，促進醫(yī)院、醫(yī)生和社會的和諧發(fā)展。

2.總結(jié)

醫(yī)學的價值不僅要具備基本的救死扶傷的價值，還應向人文價值方向不斷深化發(fā)展。在醫(yī)院的管理中，重視人文價值的功能，才能為醫(yī)院價值的體現(xiàn)發(fā)揮更大的作用。

作者：趙騫 單位：湖北科技學院人文與傳媒學院

第7篇：公立醫(yī)院管理論文范文

在基礎成本核算的基礎上，我院將推行項目成本、病種成本核算，這些管理工作都要以數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析為基礎，主要流程為：科室成本統(tǒng)計—作業(yè)病種成本統(tǒng)計—醫(yī)療服務項目成本統(tǒng)計—全院平均成本計算—病種成本計算。通過對這些關(guān)鍵指標的統(tǒng)計分析和計算，能夠準確客觀地掌握各科室的經(jīng)營狀況、行業(yè)平均水平、醫(yī)院資源配置等內(nèi)部運營信息，同時也了解到如價格是造成目前醫(yī)院政策性虧損的一個主要原因，而與醫(yī)務人員的技術(shù)勞作相關(guān)的價值全部被嚴重低估，是調(diào)價的重點等外部影響因素，從而規(guī)范醫(yī)療行為、加強成本控制，促進醫(yī)院精細化管理水平，并對醫(yī)改政策提出合理化的建議。

2統(tǒng)計工作在人事制度改革

2．1選人用人公平、公正

實行全員競聘上崗及職稱動態(tài)管理，打破論資排輩的舊的用人體制，根據(jù)業(yè)務能力可以低職高聘、高職低聘，做到人盡其才，人崗匹配。在競爭中，通過競爭者的工作數(shù)量、工作效率、經(jīng)濟創(chuàng)收等情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，系統(tǒng)、準確、客觀地反映他在技術(shù)、知識、管理能力等無形資本績效，讓數(shù)字來說話，杜絕了“人情分”、“主觀分”，真正體現(xiàn)了“績效優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則。由此可充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷以優(yōu)質(zhì)的服務、精專的技術(shù)提高自身的業(yè)務工作能力，真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。

2．2崗位配置合理、高效

通過對全院人力資源的統(tǒng)計分析，全面了解各科室人員的學歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)有工作負荷不均衡的現(xiàn)象，尤其在護理工作中較為突出。為此，人事科與護理部以科室護理工作量統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定并實施“護理動態(tài)崗”，對忙閑不均的人員進行動態(tài)調(diào)配，將人力資源流動起來，充分發(fā)揮出人員的效能，避免了人力資源的浪費。

3統(tǒng)計工作參與契約化目標責任制管理改革

醫(yī)院建立了以崗位要素為基礎的科主任契約化管理體系，利用科學的統(tǒng)計預測方法，根據(jù)行政、臨床、醫(yī)技工作重點制定關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）管理指標，制定出了每個科室年度的效率指標（包括門急診人次、住院人次、病床使用率等）、質(zhì)量指標（包括三日確診率、搶救成功率、甲級病案率、抗生素合理使用率等）、服務指標（患者滿意率、健康教育覆蓋率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率等）、成本指標（包括業(yè)務收支結(jié)余率、百元物耗比、人均醫(yī)療收入等）、創(chuàng)新指標（新技術(shù)新項目開展數(shù)、科研成果）等目標值，對每一個科室完成的情況進行全面、公正、客觀的評價，從而建立起一套完整的目標管理體系，明確科主任權(quán)責利，進一步提高科室管理水平，促進醫(yī)院整體目標的順利達成。

4統(tǒng)計工作參與績效分配制度改革

醫(yī)院改變原有以收支結(jié)余為基礎的績效分配方案，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、保存量激增量”的分配原則，建立以崗位管理為基礎、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出為核心，與“崗位風險、責任大小、成本控制、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)”，這就更突出了統(tǒng)計信息的重要性，所有考核數(shù)據(jù)均來自醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）及病歷首頁的信息，體現(xiàn)了客觀性、真實性、及時性，為績效核算和分配提供科學的數(shù)據(jù)支持。

5統(tǒng)計工作參與醫(yī)療管理改革

5．1開展統(tǒng)計信息服務，為領(lǐng)導決策提供有價值的參考依據(jù)

除做好常規(guī)的月、季、年統(tǒng)計報表外，我們針對深受關(guān)注的問題進行專題統(tǒng)計分析，為管理決策提供了大量的參考依據(jù)。如單病種專題分析、死亡病案專題分析、交通事故傷收治情況分析、抗菌藥物合理使用分析、住院患者結(jié)構(gòu)分析及門急診患者結(jié)構(gòu)分析等，為實現(xiàn)單病種臨床路徑管理提供了前提，并為醫(yī)院管理者準確掌握醫(yī)療市場信息提供參考，從而能夠及時確立服務主體，制定切實有效的服務措施，有效提高醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量。

5．2實行全院“一張床”

第8篇：公立醫(yī)院管理論文范文

以知識為基礎的企業(yè)競爭優(yōu)勢主要區(qū)別于傳統(tǒng)的資本優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢等。由于大批網(wǎng)絡（IT）企業(yè)在短時間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)幾代人才能創(chuàng)造的財富，知識經(jīng)濟成為IT經(jīng)濟的專利。其實，知識經(jīng)濟的動力是掌握知識的員工，知識員工才是企業(yè)最重要的財富資源。知識員工對企業(yè)財富貢獻不限于IT企業(yè)，包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識經(jīng)濟時代立足，就不得不關(guān)注如何認識、培養(yǎng)、領(lǐng)導和管理知識員工的問題。

“知識員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值”。

辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識員工看作智力資本，包括他們的版權(quán)、研究成果、運作良好的數(shù)據(jù)庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創(chuàng)造過程很大程度上是依賴于知識員工的專業(yè)判斷、主動性和創(chuàng)意等，因此，知識工作的性質(zhì)有復雜性、不明朗、不肯定而且風險高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門按照工作慣例來完成。所以，知識員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來了空前的挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)的各層次管理帶來了新的問題。因為，在傳統(tǒng)的組織管理體系中員工被假設為一個被動的執(zhí)行者，管理就是對執(zhí)行者分配任務和考評，這樣一來，員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮，知識員工就難以創(chuàng)造價值。要發(fā)揮知識員工的價值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。

知識員工管理的新挑戰(zhàn)源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面：知識員工的流動性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無形性。知識員工管理區(qū)別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個方面的屬性所引起。

一、知識員工的流動性

管理咨詢公司安達信在一份研究報告中指出，知識員工忠于他們的職業(yè)多于所服務的企業(yè)。

戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工（高層次的知識員工）實際上是一種義工，這不是說他們的工作不需要報酬，而是說您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說他們同時有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動性。他們留在一家公司服務并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)知識的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動性適合知識領(lǐng)域中復雜的專業(yè)工作性質(zhì)。

面對知識員工的流動性問題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識資本的流失而憂慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過提高薪酬、晉升機會和工作挑戰(zhàn)性來建立知識員工對企業(yè)的忠心。這些方法對企業(yè)來說短時間內(nèi)有效，但時間一長就變得是一種負擔。

二、工作環(huán)境的不確定性

知識員工之所以流動性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡單，既然哪里都可以工作，他們就難免會到一個更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話他們會身兼數(shù)職。這樣就導致知識員工實際上很少依賴管理層的領(lǐng)導，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補的話，這倒會讓知識員工產(chǎn)生一種依賴感，因為知識工作很少可以由一個人獨立完成。而他們通過相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會形成團隊，比他們的獨立工作更有效的多。這就給知識員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對知識員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系，企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。

也有些公司是從管理上進行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對員工進行嚴格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng)，按照每一項工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評價標準。這些方法都在某一程度上緩解了知識員工工作環(huán)境不確定性的問題。但是，知識員工電子化工作方式所帶來的有效管理問題仍然存在。

三、工作產(chǎn)出的無形性

知識工作產(chǎn)出的無形性我們可以從以下三個不同層次來談：

1、知識的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識；

2、知識是指方法；

3、知識是指主意/想法。

無論是抽象、方法、主意，都是無形的成份居多。知識員工工作的無形性表現(xiàn)在：對這些無形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲和傳播，并在產(chǎn)生、存儲和傳播過程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。因此，知識員工的價值創(chuàng)造過程也是無形的。知識產(chǎn)出的無形性導致無法用傳統(tǒng)的計劃和考評方式進行管理。

第9篇：公立醫(yī)院管理論文范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-245-02

在21世紀新時期、新形勢下，社會、經(jīng)濟、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調(diào)整，人們的思想認識、價值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認識交錯，多種理念共現(xiàn)，使社會意識形態(tài)出現(xiàn)了空前復雜的局面。尤其是青年人的價值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺、由解構(gòu)走向整合的轉(zhuǎn)變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。

一、醫(yī)院文化變革對人力資源工作的挑戰(zhàn)

“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫(yī)務工作者大愛精神的核心體現(xiàn)，也是每一位醫(yī)務工作者應該切實履行的神圣職責。正如《中國醫(yī)師宣言倡議活動》中強調(diào)的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容?！碑斍?，隨著社會、經(jīng)濟的深入發(fā)展，復雜多變的社會結(jié)構(gòu)，折射出不同的文化服務于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉(zhuǎn)別為多種內(nèi)涵、多種層級、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來所特有的價值標準、行為規(guī)范、服務態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對醫(yī)院人力資源管理工作者來說更是處在了風口浪尖上，必須深入研究、認真對待，不得有絲毫的懈怠。

1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產(chǎn)生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫(yī)院的大部分醫(yī)務工作者都能以“救死扶傷、團結(jié)奉獻”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務工作中去，面對日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責任、擔當、大愛、奉獻”為自己所追求的人生目標與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻。但是，“樹欲靜而風不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強調(diào)人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導致少數(shù)醫(yī)務工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個人意識、權(quán)利意識、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標準，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據(jù)他們的工作時間給予回報，哪怕是加了幾小時的班，也要得到加班費，而且是天經(jīng)地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認識的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。

2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對人力資源管理工作的干擾。信息時代的快速到來，使“時尚消費”、“網(wǎng)言網(wǎng)語”等青年文化現(xiàn)象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢：（1）價值觀多元化。人們對自己所處的環(huán)境與事物進行評價，綜合體現(xiàn)了自己對這一環(huán)境的動機、目的、需要與情感意志，即為價值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時，形態(tài)各異的文化思潮與價值觀也紛紛涌了進來，嚴重地影響了一些醫(yī)務工作者，使他們的人生觀、價值觀發(fā)生了困惑。近年來，發(fā)生在全國各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當事的醫(yī)務工作者缺乏責任心、擔當精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導致了事故的發(fā)生，也是一個很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展導致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務工作者們價值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現(xiàn)象嚴重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務工作者的首選。過去，人們一直對“趨利棄義”行為呲之以鼻，認為“利”是不可以言談的。隨著市場經(jīng)濟的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談論“利”大還是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。

3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點。計劃經(jīng)濟時代，醫(yī)院員工分工只有崗位的不同，沒有報酬的不同，人們在利益分配上并沒有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會待遇等方面，都大同小異。隨著市場經(jīng)濟的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動關(guān)系、分配關(guān)系發(fā)生了很大的變化，編制內(nèi)還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時員工，工資、獎金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權(quán)益主張。每個群體不同的利益訴求交織在一起，導致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認真研究新方法、新對策，才能及時化解矛盾，處理好各方面的關(guān)系。

二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

改革開放30多年來，在市場經(jīng)濟大潮的強烈沖擊下，人們不光是對經(jīng)濟利益有了自己的認識，對政治參與、精神追求以及其他社會利益的權(quán)利意識也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫(yī)院的護士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動請求組織上給與調(diào)配?，F(xiàn)在則完全不同了，有許多青年護士積極向護理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“出來”，要求調(diào)整到在自己滿意的工作崗位上。對于這種訴求必須予以肯定，因為這首先就是一個進步，反映了時代給人們帶來的思想革新和維權(quán)精神。筆者認為，新時期、新形勢下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時俱進，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：

1.以法律為準繩，始終堅持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅持合法性。隨著經(jīng)濟體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達到了50%以上，特別是一些民營醫(yī)院，更是達到了80%以上。因此，要堅持在《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列法律法規(guī)的框架內(nèi)，開展人力資源管理工作。對醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內(nèi)還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險一金”一個都不拉，不允許出現(xiàn)與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務。人力資源管理工作者要時刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務工作者、護理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財務、庫房、物流以及其他人員，都要主動與他們聯(lián)系，及時了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對每一位醫(yī)務工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習慣等都記錄在案。要始終堅持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時發(fā)現(xiàn)，大力培養(yǎng)，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。

2.體現(xiàn)人文關(guān)懷，始終堅持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻一切，才能換來廣大群眾對醫(yī)院服務水平的認可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關(guān)部門一起堅持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關(guān)懷體現(xiàn)在平時的每一件小事上。譬如，護士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術(shù)后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進的博士是否能夠及時評上高級職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關(guān)情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競爭力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進下，相輔相成，相互融合，找到一個最佳的結(jié)合點。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強大的生命力。

3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機融合原則。要想在激烈的市場競爭中搶占先機，就必須擁有一批高素質(zhì)的人才。只有擁有思想、業(yè)務、技術(shù)一流的醫(yī)務、護理人員，擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻、救死扶傷、大愛無疆”的核心價值觀，才能獨占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當好伯樂，發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，及時將有一技之長的醫(yī)務護理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認識到醫(yī)院為他們提供了公平競爭的平臺，只要自己有能耐，都可以競爭上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實樹立人才價值觀。人才的價值高于一切，人的因素第一。無論是對自己醫(yī)院成長起來的人才，抑或是從高等醫(yī)科院校或是其他渠道引進的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會到組織的關(guān)懷與溫暖，從而能夠在追求自身權(quán)益的同時，更多地為患者、醫(yī)院和社會著想；在追求物資改善的同時，去注重精神意義上的升華。（3）要進一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數(shù)事實證明，醫(yī)院文化核心競爭力的核心價值就是創(chuàng)新，只有與時俱進，才能緊緊把握時代的脈搏。社會的轉(zhuǎn)型期利益與價值取向的多樣化，中西價值觀、新舊價值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導致了社會出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯位的問題。因此，我們必須進一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務實、創(chuàng)新進取的精神取向，引導廣大醫(yī)務工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競爭”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競聘領(lǐng)導崗位、外出進修、學習提高以及經(jīng)驗交流、科技攻關(guān)等方面的機會，讓他們看到陽光，看到希望，以強烈的時代精神和進取意識，發(fā)揮正能量，打造實現(xiàn)自己理想的幸福平臺。

三、結(jié)語

同志指出：“人類社會發(fā)展的歷史表明，對一個民族、一個國家來說，最持久、最深層的力量是全社會共同認可的核心價值觀?！痹谛碌臍v史時期、新的形勢下，醫(yī)院作為肩負為社會提供公共服務的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會和諧的高度來認識問題，解決矛盾。因此，如何才能進一步提高醫(yī)院文化的核心競爭力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認真面對的問題。筆者相信，只要我們及時隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變化進行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場競爭的最前列。

參考文獻：

[1] .青年要自覺踐行社會主義核心價值觀.人民日報，2014.5.5

[2] 葛晨虹.當代青年價值觀透視.人民日報，2014.5，11