人力資源與社會(huì)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源與社會(huì)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源與社會(huì)范文

在石家莊市人力資源與社會(huì)保障局創(chuàng)辦期間，由顧劍成功創(chuàng)建了具有我局特色的人力資源與社會(huì)保障網(wǎng)站。由唐淑芳為我局內(nèi)部人員創(chuàng)建了qq群。由張?jiān)葡龅鹊娜素?fù)責(zé)在日后的工作中進(jìn)行維護(hù)網(wǎng)站的進(jìn)一步完善工作。網(wǎng)站作為我局面向各企事業(yè)單位和有關(guān)機(jī)關(guān)有關(guān)人力資源與社會(huì)保障的信息的窗口，全面展示了我局本年度的工作內(nèi)容與成果，并起到了聯(lián)絡(luò)本組織內(nèi)部人員的作用。

在2009年下半年開始時(shí)，在張?jiān)葡龊婉R澤帆的共同策劃下，建立了石家莊市人力資源與社會(huì)保障局的各層組織，并相應(yīng)的配置了相關(guān)人員。形成了系統(tǒng)的組織系統(tǒng)，形成了以張?jiān)葡鰹榫珠L(zhǎng)，馬澤帆和顧劍為副局長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，并相應(yīng)的任命了個(gè)科室的人員(辦公室主任—唐淑芳，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和科科長(zhǎng)—馬澤帆，行政事項(xiàng)服務(wù)科科長(zhǎng)—栗雙平，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)科科長(zhǎng)—顧劍，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)科科長(zhǎng)—楊曉霞，勞動(dòng)就業(yè)科科長(zhǎng)—張紅波)。

為了規(guī)范我市勞動(dòng)用工合同，由行政事務(wù)服務(wù)科相關(guān)人員制定了勞動(dòng)合同范本，在栗雙平和周爽等人在進(jìn)行大量的調(diào)查研究之后，將國(guó)家有關(guān)規(guī)定與我市具體情況相結(jié)合，制定出了符合我市企事業(yè)單位的勞動(dòng)合同，并相應(yīng)的組織了相關(guān)的單位進(jìn)行了填寫。

在本年度，我局進(jìn)行了三次大型的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，分別由馬澤帆、裴斐、范權(quán)偉為首席仲裁員的組成的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁小組，并對(duì)相關(guān)案件進(jìn)行了勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁。分別為：馬澤帆、張?jiān)葡?、黃皓潔、唐淑芳對(duì)我市英雄啤酒公司發(fā)生的工傷事故驚醒仲裁;裴斐、顧劍、周爽、栗雙平對(duì)百斯特人力資源公司因勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議進(jìn)行了調(diào)解;范權(quán)偉、楊曉霞、范立娜、張紅波對(duì)華北工商大學(xué)的住房福利的爭(zhēng)議進(jìn)行了仲裁。在本著公平、公正、公開的原則下，個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁小組積極地收集有關(guān)的證據(jù)，對(duì)案件進(jìn)行了合理的裁決。

我局在唐淑芳、張?jiān)葡龅热藚⒓恿似髽I(yè)單位(英雄啤酒公司)的企業(yè)年金聽證會(huì)，并對(duì)其中有關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行了論證。有力的保證了在以后的實(shí)施中，勞動(dòng)者可以切實(shí)的從中得到福利。

積極響應(yīng)國(guó)家有關(guān)政策的號(hào)召，我局對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公基金的申請(qǐng)，變更，注銷等進(jìn)行了全面得管理。分別由以下人負(fù)責(zé)相關(guān)的項(xiàng)目：楊曉霞、范立娜負(fù)責(zé)我市養(yǎng)老保險(xiǎn)一系列事務(wù)的管理;顧劍、裴斐負(fù)責(zé)我市醫(yī)療等有關(guān)事項(xiàng)的管理;張紅波、范權(quán)偉負(fù)責(zé)我市工傷保險(xiǎn)的相關(guān)事項(xiàng)。

第2篇：人力資源與社會(huì)范文

關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；問題；解決方案

社會(huì)保險(xiǎn)是為勞動(dòng)者提供生活保障的一種強(qiáng)制性保險(xiǎn)基金，其由國(guó)家監(jiān)督，勞動(dòng)者、業(yè)主或國(guó)家第三方共同籌組，對(duì)于勞動(dòng)者生活質(zhì)量具有重大影響。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，還需注重社會(huì)保險(xiǎn)管理方案的有效優(yōu)化。

一、企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)管理中的責(zé)任

為確保社會(huì)保險(xiǎn)制度的規(guī)范落實(shí)，我國(guó)通過立法對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，相關(guān)法律指出，對(duì)于與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的員工，企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定的要求，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在一定程度上，其確定了企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)管理中承擔(dān)一定的法律責(zé)任。具體表現(xiàn)如下：其一，在企業(yè)創(chuàng)立并取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，應(yīng)按照國(guó)家法律的規(guī)定，在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)辦理相關(guān)登記手續(xù)，基于此，以企業(yè)、員工、國(guó)家第三方組織為主體的社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制得以建立，從根本上講，這是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。其二，企業(yè)后期經(jīng)營(yíng)中，其職工人數(shù)、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)處于持續(xù)變動(dòng)狀態(tài)，這使得社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的基數(shù)有所變化，對(duì)此，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，為員工申請(qǐng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)申報(bào)表，積極、主動(dòng)、定期的為員工繳納相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

二、社會(huì)保險(xiǎn)在管理中的問題分析

1.內(nèi)控機(jī)制不夠全面

社會(huì)保險(xiǎn)的落實(shí)需要一套較為完備的內(nèi)控管理機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵在于為其基本的生活提供保證；這需要企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中構(gòu)建完善的社會(huì)保險(xiǎn)管理體系，規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)管理流程。然而在實(shí)際管理中，社會(huì)保險(xiǎn)管理需要進(jìn)行大量信息的收集、整理、分析、綜合和歸類，較多企業(yè)未建立有效地內(nèi)控機(jī)制，致使這些信息處理不完善，社會(huì)保險(xiǎn)管理不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。

2.管理制度尚不完善

系統(tǒng)、完善的管理制度能為社會(huì)保險(xiǎn)管理提供指導(dǎo)。企業(yè)管理中，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用會(huì)給企業(yè)運(yùn)行帶來一定的經(jīng)濟(jì)成本，部分企業(yè)管理層出于對(duì)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考慮，未能及時(shí)的為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，并且在實(shí)際管理中，存在著較為嚴(yán)重的保險(xiǎn)管理與成本管理矛盾，以此，急需較為完善的管理制度，來實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)管理與企業(yè)成本管理的協(xié)調(diào)，以此來維護(hù)全體職員的共同利益。

3.社保管理失效嚴(yán)重

社保管理失效是企業(yè)人力資源管理及現(xiàn)代化發(fā)展中的重要問題。一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，較多的管理者將企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)放在了成本控制、產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)優(yōu)化等方面，這使得社保管理邊緣化，影響了實(shí)際管理質(zhì)量。另一方面，受諸多因素影響，社保管理中的信息資料不夠健全，而且錯(cuò)誤較多，這使得投保者享有的權(quán)益有限，而企業(yè)無法適時(shí)的處理這些問題。

4.管理人員素質(zhì)有限

現(xiàn)代企業(yè)管理模式下，社保管理被劃歸為企業(yè)人力資源管理范疇，其是企業(yè)人力資源管理強(qiáng)化的一種重要手段。為此，還需注重管理人員專業(yè)素養(yǎng)的全面提升。然而當(dāng)前企業(yè)社保管理人員專業(yè)素質(zhì)不高，管理能力有限，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，企業(yè)管理人員未能認(rèn)識(shí)到社保管理的必要性，社保管理隨意性較大。其二，社保人員本身責(zé)任意識(shí)淡漠，在實(shí)際工作中，對(duì)于數(shù)字資料的整理、歸納不到位，致使社保管理信息錯(cuò)誤現(xiàn)象較多。其三，現(xiàn)代企業(yè)社保管理多通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行電子管理，而部分管理人員電子設(shè)備操作能力較弱，降低了社保管理的效率和質(zhì)量。

三、社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中存在問題的解決方案

1.優(yōu)化管理機(jī)制創(chuàng)新

新時(shí)期，較多企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理尚處于原地踏步，舉步維艱的階段。要改善這一狀況，企業(yè)在從人力資源的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理體系進(jìn)行完善，從而構(gòu)建較為合理的內(nèi)控管理機(jī)制，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)管理信息進(jìn)行統(tǒng)籌，并在全面監(jiān)管過程中進(jìn)行信息審核，以此來保證社會(huì)保險(xiǎn)信息收集、整理、分析、綜合和歸類的有效性，為企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。

2.完善管理制度建設(shè)

企業(yè)管理過程中，社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善應(yīng)從以下要點(diǎn)把控：其一，企業(yè)應(yīng)在分析自身業(yè)務(wù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)家相關(guān)規(guī)定，構(gòu)建符合本企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理辦法。其二，注重社保與企業(yè)成本關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過制度規(guī)范，對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行界定，確保企業(yè)社保資金繳納的及時(shí)性。其三，還應(yīng)構(gòu)建合理的社保管理監(jiān)管體系，對(duì)實(shí)際管理中的問題進(jìn)行監(jiān)督，確保社保管理的規(guī)范性、有效性。

3.保證社保管理規(guī)范

社會(huì)保險(xiǎn)管理中，首先應(yīng)進(jìn)行社保管理機(jī)制的優(yōu)化，提升企業(yè)管理對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度，保證企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理不斷革新；其次，應(yīng)注重管理信息的不斷完善，即構(gòu)建高效化的信息核算系統(tǒng)，采用現(xiàn)念進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用，進(jìn)一步消除企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理的信息漏洞。最后，還應(yīng)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的模塊化管理，譬如，針對(duì)保險(xiǎn)遷移、醫(yī)療免費(fèi)、基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)等設(shè)置不同的模塊，確保企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理的規(guī)范化、有序化，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

4.提升管理人員素質(zhì)

管理人員的專業(yè)素質(zhì)直接影響著企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理質(zhì)量，故應(yīng)進(jìn)行管理人員專業(yè)素養(yǎng)的有效培養(yǎng)，一方面，應(yīng)對(duì)管理人員進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，確保其正確理解社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理和實(shí)際經(jīng)營(yíng)的影響，從而在實(shí)際工作中能重視此項(xiàng)工作，嚴(yán)格對(duì)待管理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)加強(qiáng)管理人員責(zé)任意識(shí)培養(yǎng)，避免實(shí)際管理中出現(xiàn)責(zé)任推諉的現(xiàn)象。

四、結(jié)束語

社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)人力資源管理具有重大影響。新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到自身在社會(huì)保險(xiǎn)管理中承擔(dān)的責(zé)任，并在明確當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)管理問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行管理方式的全面優(yōu)化，才能有效地發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻(xiàn) 

[1]蔣志鋒.社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的問題與對(duì)策分析[J].青年時(shí)代，2019，（21）：136-137. 

[2]沈穎.社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[J].勞動(dòng)保障世界，2019，（33）：13. 

第3篇：人力資源與社會(huì)范文

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任

按照概念發(fā)展的先后順序進(jìn)行整理，首先是企業(yè)社會(huì)責(zé)任，其次是企業(yè)社會(huì)回應(yīng)，再次是企業(yè)社會(huì)績(jī)效，最后是企業(yè)公民等方面的文獻(xiàn)。我國(guó)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念以及界定方面，大致是從20世紀(jì)90年代起了解并借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義、概念及理論方面的研究，可以說是“照著講”，目前發(fā)展到“接著講”階段。企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以說是一個(gè)現(xiàn)代意義的概念（Lee，2007）。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源（員工）是企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)方，企業(yè)選擇與人力資源為合作伙伴，通過人力資源來連接其他利益相關(guān)方來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)通過選擇員工作為戰(zhàn)略性合作伙伴，從戰(zhàn)略高度選擇履行對(duì)人力資源（員工）社會(huì)責(zé)任來實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的目標(biāo)。同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度的界定主要有經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自由材料責(zé)任。

（二）人力資源管理

美國(guó)在其長(zhǎng)期的企業(yè)管理中逐漸產(chǎn)生了一種新的學(xué)科，即職業(yè)生涯規(guī)劃。道拉斯?霍爾是一個(gè)美國(guó)的行為學(xué)家，他認(rèn)為職業(yè)生涯是某人一生中所有活動(dòng)的集合，而職業(yè)生涯管理就是員工在企業(yè)的幫助和指導(dǎo)下制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實(shí)施的活動(dòng)。一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的形式有兩種：組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為，人力資源政策或?qū)嵺`是執(zhí)行企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的重要實(shí)踐職能活動(dòng)的載體，企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任終究是要實(shí)現(xiàn)盈利，企業(yè)需要通過人力資源管理職能活動(dòng)來履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，滿足員工需要，把對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任作為對(duì)人力資源投資和開發(fā)手段，以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)組織盈利的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。因此在本文研究中，將員工視角的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為中介變量。

二、研究假設(shè)

本文提出該研究的第一個(gè)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出5個(gè)子假設(shè)：

假設(shè)A：醫(yī)療器械企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A1：醫(yī)療器械企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A2：醫(yī)療器械企業(yè)法律責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A3：醫(yī)療器械企業(yè)倫理責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A4：醫(yī)療器械企業(yè)自由裁量責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

醫(yī)療器械企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，在勞工問題全球化、勞工問題與國(guó)際貿(mào)易掛鉤、各利益相關(guān)者推動(dòng)員工社會(huì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)化等大背景下，企業(yè)逐漸從形成“員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)”向構(gòu)建“員工社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略定位”轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上分析，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)B：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)，企業(yè)規(guī)模越大，正向影響越大。

三、實(shí)證研究

（一）樣本選取

本研究在樣本選取上著重對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，以員工人數(shù)來判定企業(yè)規(guī)模大小。具有清晰企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)才能作為調(diào)查對(duì)象。鑒于醫(yī)療企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，筆者選擇在醫(yī)療企業(yè)聚集園區(qū)選取樣本。本研究總共選取和調(diào)查了不同規(guī)模和運(yùn)營(yíng)年齡的215家企業(yè)。

（二）統(tǒng)計(jì)分析

本文研究的問題具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，因此能夠用結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation modeling）來驗(yàn)證所提出的問題以及假設(shè)。這里所說的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關(guān)系用系統(tǒng)的方式描述出來。

在進(jìn)行實(shí)證研究前，應(yīng)先采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)研究取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此來辨別針對(duì)觀察變量設(shè)計(jì)的選擇題目鑒別度如何，也就是說選擇題目能否將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度準(zhǔn)確鑒別出來。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的具體步驟是：第一步，將量表中所有選擇題目的總分統(tǒng)計(jì)出來；第二步，求出臨界值，即分?jǐn)?shù)高低排序的上下各27%處的分?jǐn)?shù)，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步，將高分組設(shè)為組1，低分組設(shè)為組2；第四步，找出組1和組2在每個(gè)選題中的差別。最后運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)工具獲得結(jié)果。本研究中獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果表明，問卷設(shè)計(jì)的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度很好地鑒別出來。

四、結(jié)論

第4篇：人力資源與社會(huì)范文

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）12008603

1 社會(huì)工作人力資源勝任力模型的構(gòu)建

勝任力模型又被稱為能力模型、素質(zhì)模型，其主要是指為了完成某項(xiàng)工作，而要求的一系列的不同的素質(zhì)或者能力，并且據(jù)此評(píng)價(jià)完成該項(xiàng)工作的人員是否有足夠的能力，或者是否具備完全與之相對(duì)應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學(xué)的人力資源管理體系。

勝任力模型的構(gòu)建方法眾多，本文基于社會(huì)工作人力資源管理的特殊性，采用如下方法和步驟，對(duì)社會(huì)工作人力資源管理模型進(jìn)行了構(gòu)建。具體的獲取方法如圖1所示。

具體步驟如下：

第一步，明確社會(huì)工作人力資源管理的具體需求，在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)專家初步設(shè)計(jì)社會(huì)工作通用崗位勝任力特征調(diào)查問卷。

第二步，基于上述問卷開展調(diào)查，問卷共發(fā)放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果梳理出提及的準(zhǔn)則層的指標(biāo)獲得的認(rèn)可度情況如表1所示。

而后，采用SPSS軟件，進(jìn)行主成分分析，可以得到主成分得分系數(shù)矩陣如表2所示。

據(jù)此，獲取了知識(shí)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、能力等四個(gè)維度的準(zhǔn)則層指標(biāo)。

第三步，邀請(qǐng)人力資源專家，就上述四個(gè)準(zhǔn)則層指標(biāo)，采用德爾菲法進(jìn)行發(fā)散，獲取相關(guān)的指標(biāo)體系，最終得出指標(biāo)層指標(biāo)，并且運(yùn)用過往數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，驗(yàn)證通過之后，得到具體的指標(biāo)體系。詳見圖2。

基于同樣的方法和流程，可以得到指標(biāo)層的權(quán)重，社會(huì)工作人力資源指標(biāo)體系權(quán)重詳情如表3所示。

2 社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)框架的建構(gòu)

基于當(dāng)前社會(huì)工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構(gòu)建的勝任力模型，文章構(gòu)建社會(huì)工作人力資源管理系統(tǒng)框架如圖3所示：

如圖3所示，基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)包含了五個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行檔案、履歷的管理。

第二，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第三，績(jī)效管理，基于社會(huì)工作人員對(duì)于崗位的勝任力，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)并且制定相應(yīng)的考核流程，并基于此來計(jì)算相應(yīng)的績(jī)效薪酬。

第四，招聘及崗位匹配，根據(jù)社會(huì)工作的實(shí)際需要，確定勝任標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此對(duì)外進(jìn)行人才招聘，招聘工作完成之后，根據(jù)崗位要求，確定崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位匹配。

第五，培訓(xùn)管理，根據(jù)社會(huì)工作對(duì)人才的各項(xiàng)能力的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的能力欠缺，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

3 基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化的可持續(xù)發(fā)展

在構(gòu)建了上述的模型后，為了確?；趧偃瘟δＰ偷纳鐣?huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)能夠可持續(xù)發(fā)展，還需要從如下幾個(gè)方面予以強(qiáng)化：

3.1 宏觀層面的優(yōu)化策略

從宏觀層面，要改善當(dāng)前社會(huì)工作人力資源管理中存在的各項(xiàng)問題，可能需要從如下幾個(gè)方面著手，予以優(yōu)化。

（1）完善相關(guān)制度體系以提供制度保障。

要對(duì)相關(guān)部門基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責(zé)任制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴(yán)格根據(jù)有關(guān)方法、體系進(jìn)行制度的建設(shè)與完善，從而使得基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化能夠在人力資源管理之中落實(shí)到實(shí)處，確保社會(huì)工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（2）加強(qiáng)宣傳以更新觀念。

在完成了基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化工作，并且有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)的制度進(jìn)行建設(shè)與完善之后，還需要加強(qiáng)宣傳，通過素質(zhì)模型手冊(cè)的發(fā)放、勝任力模型的使用以及具體的評(píng)價(jià)方法的選擇等方方面面，更新社會(huì)工作人員以及相關(guān)利益關(guān)系人員對(duì)于勝任力模型引入的認(rèn)知，革新社會(huì)工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會(huì)工作人力資源優(yōu)化能夠得到更為廣泛的認(rèn)同和支持，確保相關(guān)工作的開展不會(huì)遇到不應(yīng)有的阻力。

（3）制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。

政府在宏觀層面，要加強(qiáng)社會(huì)工作人力資源的人才發(fā)展規(guī)劃。這種工作只能夠由教育行政主管部門根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)工作人力資源的需求實(shí)際情況，有針對(duì)性的制定人才發(fā)展規(guī)劃，并且給予高校一定的引導(dǎo)，促成相關(guān)的專業(yè)的設(shè)立以及人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從源頭上為社會(huì)工作人力資源問題的解決提供支持。

3.2 微觀層面的策略

從具體的社會(huì)工作部門來看，其要對(duì)當(dāng)前的人力資源問題進(jìn)行優(yōu)化，可以從如下幾個(gè)方面著手：

（1）積極建立學(xué)習(xí)型組織。

當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展非常迅猛，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，尤其是當(dāng)前的城市化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)過程中，各種新的問題、新的矛盾層出不窮，同時(shí)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也使得各種知識(shí)的更新節(jié)奏持續(xù)加快。如果社會(huì)工作者無法很好地更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，將導(dǎo)致社會(huì)工作人力資源無法利用內(nèi)生動(dòng)力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。因此，社會(huì)工作部門必須要積極地建立起學(xué)習(xí)型組織，不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，將社會(huì)工作人員的在職學(xué)習(xí)與培訓(xùn)納入到績(jī)效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會(huì)工作人員的積極性。

（2）完善多重物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。

要通過對(duì)社會(huì)工作部門的內(nèi)部收入分配關(guān)系以及薪酬制度進(jìn)行改革，加快拔尖的技術(shù)人才、服務(wù)人才以及高級(jí)技能人才的薪酬待遇與市場(chǎng)的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構(gòu)方面，不能夠一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當(dāng)?shù)睦蟛煌己藢蛹?jí)以及不同的薪酬層級(jí)之間的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（3）構(gòu)建部門文化，加強(qiáng)思想激勵(lì)。

當(dāng)前，我國(guó)的社會(huì)工作部門往往并不具備自身獨(dú)有的部門文化，社會(huì)工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統(tǒng)的體制規(guī)制之下形成的文化氛圍，并不利于社會(huì)工作人員的成長(zhǎng)以及人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

有鑒于此，應(yīng)該基于社會(huì)工作部門自身的工作特性以及管理人員的風(fēng)格，塑造獨(dú)特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必須要非常重視以人為本理念的踐行，使得社會(huì)工作部門工作人員能夠在工作的過程中，充分地感受到部門對(duì)自身的關(guān)懷，除了等級(jí)、級(jí)別之外，能夠更多地感受到人情味。社會(huì)工作部門的領(lǐng)導(dǎo)要能夠以身作則，堅(jiān)持以人為本，要認(rèn)識(shí)到即便是在社會(huì)工作部門也是人才高于一切，只有擁有了這種價(jià)值觀，才可能將部門的人才當(dāng)作是組織最為重要的資產(chǎn)，才會(huì)認(rèn)為其值得信賴，也才會(huì)從心底里對(duì)其有所尊重。

（4）構(gòu)建科學(xué)、公正、有效的績(jī)效評(píng)估體系。

第5篇：人力資源與社會(huì)范文

關(guān)鍵詞：鄂西民族地區(qū)；農(nóng)村人力資源；資源開發(fā)；社會(huì)和諧；政策建議

黨的十六屆四中全會(huì)確立了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)。對(duì)鄂西民族地區(qū)來說，構(gòu)建和諧社會(huì)的首要任務(wù)就是要解決這里的“三農(nóng)”問題，尤其是鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。但是，由于多方面原因，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)水平極其低下，導(dǎo)致鄂西民族地區(qū)人Ⅱ的科學(xué)文化素質(zhì)低，進(jìn)而成為制約鄂西民族地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。加強(qiáng)鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的開發(fā)，是加速鄂西民族地區(qū)農(nóng)村發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)的重要舉措。

一、鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性和必要性

鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的開發(fā)，就是根據(jù)鄂西民族地區(qū)農(nóng)村的人口、經(jīng)濟(jì)、資源條件，通過有計(jì)劃的調(diào)節(jié)人口數(shù)量，發(fā)展基礎(chǔ)教育和職業(yè)、成人教育，提高人口素質(zhì)等舉措，不斷促進(jìn)鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的合理配置與利用，以推動(dòng)鄂西民族地區(qū)農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。在全面推進(jìn)小康社會(huì)與和諧社會(huì)建設(shè)的背景下，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的開發(fā)尤具重要性和必要性。

1、有利于“鄂西生態(tài)文化旅游圈”、“湖北武陵山少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展試驗(yàn)區(qū)”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！岸跷魃鷳B(tài)文化旅游圈”、“湖北武陵山少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展試驗(yàn)區(qū)”戰(zhàn)略是湖北省委、省政府提出盡快發(fā)展鄂西、縮小同“武漢城市圈”差距的戰(zhàn)略決策。而鄂西民族地區(qū)最大的資源優(yōu)勢(shì)是人力資源，尤其是農(nóng)村人力資源比例更大，所以鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)是“鄂西生態(tài)文化旅游圈”、“湖北武陵山少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展試驗(yàn)區(qū)”戰(zhàn)略能否取得成功的關(guān)鍵因素。

2、有助于加快鄂西民族地區(qū)農(nóng)村脫貧致富。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的三種資源是自然資源和其他物資資源、科研及其成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、智力資源即人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)先開發(fā)智力、人力資源已成為共識(shí)。戰(zhàn)后美、日等資本主義國(guó)家的迅速發(fā)展和我國(guó)東部近20年的快速發(fā)展都證明了優(yōu)先開發(fā)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要性和必要性。而人口素質(zhì)的普遍低下是制約鄂西民族地區(qū)尤其是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展并使農(nóng)村貧困的重要原因。

3、有利于鄂西民族地區(qū)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移。有學(xué)者估算，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為122.57萬人，勞動(dòng)力剩余率為63.2%，而且隨著就業(yè)壓力的加大、城市失業(yè)人口的增多以及大部分建筑項(xiàng)目的減少，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的數(shù)量還會(huì)大幅度增加，因此，鄂西民族地區(qū)至少有1/3（有些地區(qū)高達(dá)40%以上）的農(nóng)村勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)或以隱性失業(yè)形式存在。這些剩余勞動(dòng)力既沒有較好的文化基礎(chǔ)，又沒有特殊的專業(yè)技能，要轉(zhuǎn)移出去從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，必須進(jìn)行有效的開發(fā)和培育。

4、有利于提高鄂西民族地區(qū)農(nóng)村的勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化程度。聯(lián)合國(guó)研究結(jié)果表明：“勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系，與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)可提高生產(chǎn)率108%，大學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率300%”。而鄂西民族地區(qū)由于受多方面因素的影響，農(nóng)村勞動(dòng)力文化素質(zhì)普遍偏低，明顯制約了農(nóng)村勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，而且只能從事第一產(chǎn)業(yè)，使大量的農(nóng)產(chǎn)品不能進(jìn)行精加工，農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化和商品化極低。

5、有利于農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)。農(nóng)村城鎮(zhèn)化并不僅僅是簡(jiǎn)單的“農(nóng)轉(zhuǎn)非”，更重要的是農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、農(nóng)村文化水平和生活方式、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力水平發(fā)生根本性變革并獲得巨大發(fā)展的過程，而鄂西民族地區(qū)農(nóng)民在以上這些方面都有很大的缺陷。據(jù)統(tǒng)計(jì)，鄂西民族地區(qū)城市化率僅為32.5%左右頭，低于全國(guó)近20個(gè)百分點(diǎn)；人口素質(zhì)鄂西民族地區(qū)和鄂東地區(qū)差距為76.7%。農(nóng)業(yè)部副部長(zhǎng)危朝安曾指出，我國(guó)4.9億農(nóng)村勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.3年，受過專業(yè)技能培訓(xùn)的僅占9.1%，接受過農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的不足5%，絕大多數(shù)農(nóng)村勞動(dòng)力仍屬于體力性和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型農(nóng)民，還沒有掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村更是如此。

6、有利與和諧社會(huì)的構(gòu)建。由于自然條件、歷史傳統(tǒng)、文化教育等的綜合影響，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人口素質(zhì)、經(jīng)濟(jì)文化、生活條件等與鄂東地區(qū)有很大的差距。要構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)全民族共同繁榮富強(qiáng)，縮小“鄂西生態(tài)文化旅游圈”與“武漢城市圈”差距是不爭(zhēng)的事實(shí)。而鄂西民族地區(qū)人力資源開發(fā)，尤其是貧困農(nóng)村的人力資源開發(fā)更具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性。

二、鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的問題

隨著“鄂西生態(tài)文化旅游圈”戰(zhàn)略的實(shí)施，鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的開發(fā)已取得了一定成效。但是，當(dāng)前仍然存在一些阻礙人力資源開發(fā)和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的問題。

1、農(nóng)村人口數(shù)量大，開發(fā)程度低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，鄂西民族地區(qū)8個(gè)市（州、區(qū)）農(nóng)村人口333.23萬，約占鄂西民族地區(qū)總?cè)丝诘?4.3%，擁有豐富的人力資源。但由于開發(fā)啟動(dòng)滯后，人力資源整體質(zhì)量低。一是文化素質(zhì)低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2008年，鄂西民族地區(qū)15歲以上文盲半文盲比例高達(dá)5.62%，比全國(guó)高出近1.6個(gè)百分點(diǎn)；具有高中及以上學(xué)歷的人口數(shù)僅占總?cè)丝诘?7.2%，比全國(guó)低5.43個(gè)百分點(diǎn)；專業(yè)技術(shù)人員占總?cè)丝诒壤齼H0.71%。二是貧困人口多，貧困程度深，扶貧任務(wù)艱巨。扶貧任務(wù)由基本解決溫飽變?yōu)榧冉鉀Q絕對(duì)貧困人口的基本溫飽，又兼顧低收入人口的穩(wěn)定溫飽問題，而且因貧致病、因病致貧和醫(yī)病返貧的現(xiàn)象極為普遍。三是基礎(chǔ)設(shè)施和社會(huì)事業(yè)發(fā)展滯后。鄂西民族地區(qū)農(nóng)村不通車、缺乏飲用水等基本保障的地區(qū)還占有一定比例。四是勞動(dòng)力就業(yè)機(jī)會(huì)少，隱蔽性失業(yè)事高，鄂西民族地區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在地區(qū)經(jīng)濟(jì)中所占比重大，由于其吸納勞動(dòng)力的能力有限，加之過快的人口增長(zhǎng)速度，帶來大量的勞動(dòng)力就業(yè)難，隱蔽性失業(yè)人員增加。

2、教育投資不足，技術(shù)教育和培訓(xùn)落后。盡管20世紀(jì)90年代以來國(guó)家加大教育投資力度，鄂西民族地區(qū)廣泛推行了“希望工程”、“春蕾計(jì)劃”、“扶困助學(xué)”以及實(shí)行農(nóng)村義務(wù)教育“兩免一補(bǔ)”政策等，使一些地方和部分貧困學(xué)生的困難得以解決，但由于先天教育投資不足，教育設(shè)施破舊，6歲—15歲兒童失學(xué)現(xiàn)象還存在，其中一半以上是因家庭貧困輟學(xué)。鄂西民族地區(qū)職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于鄂東地區(qū)，農(nóng)村勞動(dòng)者的年培訓(xùn)率只有17.2%左右，而且其培訓(xùn)模式、教育內(nèi)容和教學(xué)方法都不同程度的存在著脫離農(nóng)村實(shí)際的現(xiàn)象。

3、人力資源的市場(chǎng)文化特征弱。由于自然環(huán)境、文化傳統(tǒng)、社會(huì)風(fēng)氣、經(jīng)濟(jì)狀況等多種復(fù)雜因素的影響，各地區(qū)人文狀況發(fā)展極不平衡。鄂西民族地區(qū)人們長(zhǎng)期處于封閉的觀念中，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和小農(nóng)意識(shí)濃厚，以“豐衣足食”為最大滿足，缺乏開放、創(chuàng)新、積極進(jìn)取的意識(shí)，大多數(shù)農(nóng)民安于現(xiàn)狀。

三、鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)的基本思路

1、控制人口數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量。一是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變生育觀念，少生優(yōu)生，控制人口增長(zhǎng)。以政策宣傳、深入談心和現(xiàn)身說法等代替粗暴的禁止處罰，從而使農(nóng)民深感超生帶來的不便，主動(dòng)執(zhí)行計(jì)劃生育政策。二是改善農(nóng)村醫(yī)療服務(wù)設(shè)施，提高鄂西民族地區(qū)農(nóng)民的健康水平。通過國(guó)家劃撥和民間贊助等多種方式，支援鄂西民族地區(qū)的醫(yī)療保健設(shè)施，改善其醫(yī)療衛(wèi)生條件，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能；依靠行政和法律手段整頓醫(yī)療、藥品市場(chǎng)，保證農(nóng)民買得起藥，用上放心藥；逐步建立起農(nóng)民自己的醫(yī)療衛(wèi)生保險(xiǎn)和保障體系。

2、大力發(fā)展農(nóng)村社區(qū)教育和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)鍵在于農(nóng)村教育。當(dāng)前世界各國(guó)都在強(qiáng)調(diào)繼續(xù)教育和終身教育，職業(yè)培訓(xùn)是終身教育的重要組成部分，是勞動(dòng)者就業(yè)和轉(zhuǎn)換職業(yè)的必然要求。一是政府必須加大鄂西民族地區(qū)農(nóng)村教育的投入。同時(shí)，豐富投資主體，鼓勵(lì)和支持海外僑胞、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)能人和企業(yè)、社團(tuán)等社會(huì)力量，自辦、聯(lián)辦學(xué)校或捐資辦學(xué)。二是通過高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、社區(qū)培訓(xùn)中心、社會(huì)力量辦學(xué)機(jī)構(gòu)等多種形式，基礎(chǔ)教育和成人教育以及普通教育和職業(yè)教育相互滲透，發(fā)展農(nóng)村教育。三是職業(yè)培訓(xùn)的市場(chǎng)化、統(tǒng)籌化和規(guī)范化改革。要逐步形成市場(chǎng)機(jī)制，使市場(chǎng)機(jī)制融入農(nóng)村教育培訓(xùn)之中。同時(shí)，統(tǒng)籌規(guī)劃，有序推進(jìn)。及時(shí)制定適合人力資源開發(fā)的政策和法規(guī)，從制度創(chuàng)新人手，營(yíng)造符合市場(chǎng)要求和人力資源成長(zhǎng)、發(fā)展的良好環(huán)境；定期搞好人力資源的發(fā)展預(yù)測(cè)，掌握人力資源狀況和增減趨勢(shì)，避免人力資源開發(fā)的盲目性；開展多層次、多領(lǐng)域、多形式的職業(yè)培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)成為一項(xiàng)社會(huì)系統(tǒng)工程。

3、制度創(chuàng)新，落實(shí)人力資源開發(fā)政策。一是建立健全鄂西民族地區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)組織，明確各級(jí)機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)和具體任務(wù)。將鄂西民族地區(qū)農(nóng)村剩余人力資源開發(fā)工作納入該地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃中來實(shí)施，并與地方政府的績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。二是建立健全鄂西民族地區(qū)人才政策。首先，重視和合理利用現(xiàn)有人才，以人為本，營(yíng)造留住人才的新環(huán)境。其次，構(gòu)建人才引進(jìn)新機(jī)制。技術(shù)入股，形成既激勵(lì)又約束的新機(jī)制；項(xiàng)目吸引人才，實(shí)現(xiàn)人才使用效益的最大化；優(yōu)惠政策吸引人才，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。三是建立健全各種獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。政府要對(duì)農(nóng)村剩余人力資源開發(fā)卓有成效的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不履行職責(zé)造成人才浪費(fèi)的管理部門要追究責(zé)任，逐步把農(nóng)村剩余人力資源開發(fā)納入法制化軌道。

第6篇：人力資源與社會(huì)范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療；人員素質(zhì)；提高；和諧社會(huì)

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009-9166（2011）005(C)-0180-01

一、現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)備配備不足。目前我國(guó)的大型、先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要集中在北、上、廣等一線城市，因?yàn)檫@些城市的人口密集，城市建設(shè)及基礎(chǔ)設(shè)施的配置比較全面，加之又是國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治建設(shè)的中心，國(guó)家在這些發(fā)達(dá)城市的資金投入比較多，因而，這些地區(qū)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)有能力也有實(shí)力購買比較先進(jìn)的醫(yī)療器械、醫(yī)療設(shè)備，為醫(yī)療水平的提高提供了基本的硬件保證。而城鄉(xiāng)、社區(qū)醫(yī)療單位無論是在地理位置上，還是人員配備或是基礎(chǔ)設(shè)施的投入上都比較有限，正因?yàn)槿狈@些先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)施，從而影響了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

2、高技術(shù)水平的優(yōu)秀人才缺乏?？偹苤?，僅有高科技的設(shè)備儀器而缺乏使用這些儀器的人才的話，再好的設(shè)備也形同虛設(shè)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展迅速的城市，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的福利待遇、社會(huì)環(huán)境、交通情況等都為吸引人才提供了良好保障。而基層醫(yī)療單位大多位于比較偏遠(yuǎn)或落后，或交通不便利的地區(qū)，這些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，福利水平等遠(yuǎn)不及大城市，在吸引人才方面自然不具備優(yōu)勢(shì)，這就直接導(dǎo)致人員綜合水平無法提高。

3、百姓看病難、看病貴。自古以來，中國(guó)百姓一直被看病難、看病貴的問題所困擾。中國(guó)是人口大國(guó)，中國(guó)人口中的70%是農(nóng)民，而中國(guó)衛(wèi)生資源80％集中在大城市的大醫(yī)院，農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生資源嚴(yán)重不足，不但條件差、設(shè)備少、水平低，農(nóng)村缺醫(yī)少藥的局面仍然普遍存在，農(nóng)民患病后，由于當(dāng)?shù)蒯t(yī)療水平及能力有限，很難在當(dāng)?shù)鼐歪t(yī)，必須要到大城市的大醫(yī)院去治療，不僅造成了農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，往往還會(huì)因長(zhǎng)途奔波加重病情，抑或錯(cuò)過最佳治療時(shí)期而導(dǎo)致病情惡化。

二、解決問題的幾點(diǎn)思考

如何更好的解決現(xiàn)狀，提高城鄉(xiāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的總體實(shí)力，提高城鄉(xiāng)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)看病救人的綜合能力，有效解決當(dāng)前百姓看病難的問題，提供以下幾點(diǎn)建設(shè)性建議：

1、配置充足的基礎(chǔ)資源。國(guó)家及黨政機(jī)關(guān)應(yīng)大力支持、幫助基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施補(bǔ)充、購買工作，加強(qiáng)硬件設(shè)施的投入，切實(shí)提高基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力。同時(shí)要加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理工作，統(tǒng)一管理步伐，協(xié)調(diào)一致，形成網(wǎng)絡(luò)式的信息傳遞模式，實(shí)現(xiàn)信息同享。與此同時(shí)，還要定期加強(qiáng)監(jiān)督檢查工作，確保所有的醫(yī)療設(shè)施能夠落實(shí)到實(shí)處，能夠切切實(shí)實(shí)的為廣大人民群眾服務(wù)。同時(shí)要加強(qiáng)國(guó)家監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，杜絕某些黨政機(jī)關(guān)干部利用自己的特權(quán)，在基礎(chǔ)設(shè)備購置過程中，貪贓枉法，確保國(guó)家財(cái)產(chǎn)不受損失，確保人民群眾的利益得到保障。

2、提高基層醫(yī)療人員工資待遇。軟件方面要大力建設(shè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)方面的建設(shè)。不但要與當(dāng)?shù)氐母黝愋l(wèi)生院校積極合作，大力提高培養(yǎng)力度，還要積極吸引人才，培養(yǎng)人才，還要加大在人員工資待遇方面的資金投入，對(duì)優(yōu)秀人才定期予以獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是那些技術(shù)水平突出的醫(yī)療工作者。此外，對(duì)于一些高級(jí)人才，除了要在工資待遇上的投入外，還要加強(qiáng)對(duì)其家庭生活等方面的人性化關(guān)懷，如對(duì)其子女的入托、上學(xué)、擇校等問題上要予以一定的照顧，可以適當(dāng)在經(jīng)濟(jì)上予以補(bǔ)貼。

3、加強(qiáng)人員素質(zhì)建設(shè)。要增強(qiáng)城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)能力，必須在人員素質(zhì)建設(shè)上下更大工夫。要著力提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人員技術(shù)水平，積極轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的思想觀念與服務(wù)理念，更要定期開展學(xué)習(xí)與外訓(xùn)工作，要積極與優(yōu)秀的醫(yī)療單位合作，定期組織優(yōu)秀醫(yī)療服務(wù)人員間的工作交流與心得分享，以不斷提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)方式，更要讓那些先進(jìn)的工作者去帶動(dòng)、影響身邊的其他工作者，使團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平共同提高。必要時(shí)也可以聘請(qǐng)一些行業(yè)精英或?qū)＜议_展一些講座，就其工作中的體會(huì)與大家分享，在輕松、愉快的談話、互動(dòng)過程中了解一些技術(shù)知識(shí)。也可以組織一些參觀學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓基層醫(yī)療工作者更好的認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足，提高自我發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

4、加強(qiáng)社會(huì)保障體系建設(shè)。要規(guī)范基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理工作，提高基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的綜合水平，緩解老百姓看病貴、看病難問題。要加強(qiáng)農(nóng)村、社保、醫(yī)保等醫(yī)療保障體系的完善與資金投入，嚴(yán)格監(jiān)督，確切落實(shí)專款專用，嚴(yán)厲打擊那些利用職權(quán)挪用專款的非法行為。

在一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，要開展醫(yī)生送藥下鄉(xiāng)的工作，還要定期組織學(xué)習(xí)班，為廣大人民群眾講解一些簡(jiǎn)單的醫(yī)療知識(shí)與醫(yī)學(xué)常識(shí)。要避免一些不法分子利用人們?nèi)狈︶t(yī)學(xué)常識(shí)，治病心切的特點(diǎn)，用一些假藥，假醫(yī)療器械騙人。

規(guī)范醫(yī)藥價(jià)格，構(gòu)建完善的藥監(jiān)體系。加強(qiáng)國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度，嚴(yán)厲打擊一些制假、售假機(jī)構(gòu)，同時(shí)要統(tǒng)一藥品的定價(jià)，防止藥品制造商為了私立而肆意提高藥品價(jià)格，損害消費(fèi)者利益。

結(jié)語：基層醫(yī)療的構(gòu)建是關(guān)乎到民生、民安的大事，更是構(gòu)建和諧社會(huì)的基本保障，是每位醫(yī)療工作者不斷思考的問題，更需要每位醫(yī)療工作者積極提高自己的業(yè)務(wù)能力，為社會(huì)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

作者單位：昆山市疾病預(yù)防控制中心

參考文獻(xiàn)：

[1]孟凡超.醫(yī)院人事檔案與醫(yī)療人力資源管理[J].基層醫(yī)學(xué)論壇,2006(10).

第7篇：人力資源與社會(huì)范文

一、對(duì)社會(huì)環(huán)境的概念闡釋

社會(huì)環(huán)境主要是指人類通過勞動(dòng)，不斷創(chuàng)造和創(chuàng)新不同的自然物質(zhì)及其文化，從而形成一個(gè)完整的環(huán)境體系，并且隨著人類文明的發(fā)展而不斷完善和豐富。根據(jù)性質(zhì)劃分，社會(huì)環(huán)境主要由生物社環(huán)境、物理環(huán)境和心理環(huán)境構(gòu)成，其中生物環(huán)境包括有栽培植物和馴養(yǎng)動(dòng)物等；物理環(huán)境主要包括有工廠、建筑群體、道路等；心理環(huán)境主要包括有風(fēng)俗習(xí)慣、人的言行、語言因法律等。根據(jù)社會(huì)功能，社會(huì)環(huán)境可以分為以下六類：農(nóng)業(yè)環(huán)境、工業(yè)環(huán)境、聚落環(huán)境、文化環(huán)境、醫(yī)院和休養(yǎng)環(huán)境以及交通環(huán)境。通過綜上所述，我們可知社會(huì)環(huán)境可以分為不同種類，但是每種社會(huì)環(huán)境關(guān)注的內(nèi)容有所不同，例如在生物環(huán)境中，人們所關(guān)注的動(dòng)植物；而在物理環(huán)境中，人們所關(guān)注的是一個(gè)實(shí)際存在，比較現(xiàn)實(shí)的環(huán)境；在心理環(huán)境中，人們所關(guān)注的是人的言行舉止、風(fēng)俗習(xí)慣、語言和法律等。但是關(guān)于對(duì)人在社會(huì)中的活動(dòng)和作用，在每個(gè)領(lǐng)域中都有不同的研究點(diǎn)。

二、人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境

關(guān)于人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境的研究，很多專家和學(xué)者雖然從不同的領(lǐng)域，站在不同的角度進(jìn)行研究，例如工商管理、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、國(guó)際貿(mào)易、企業(yè)管理等，但是我們從中可以得知行政依然延續(xù)著傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)的管理秩序。大多數(shù)人都知道，自從“泰勒制”出現(xiàn)以后，對(duì)于人的管理發(fā)生了巨大的變化。在最初的階段，人們遵守的規(guī)律是在追求利益最大化的基礎(chǔ)上對(duì)人進(jìn)行管理，從而忽視了“以人為本”，但是隨著社會(huì)綜合化的提高，社會(huì)結(jié)構(gòu)不斷的調(diào)整、膨脹，使得在社會(huì)內(nèi)部重新形成了一個(gè)新的系統(tǒng)，隨著時(shí)間的推移，從而導(dǎo)致了社會(huì)越來越復(fù)雜，同時(shí)人也隨之變得越來越復(fù)雜，由于這種變化超出了原有社會(huì)管理的范圍，因此實(shí)現(xiàn)了亞主流化。但是在這過程中忽略了綜合問題造成的影響，從而導(dǎo)致了社會(huì)理論眾說紛紜的現(xiàn)象。在霍桑實(shí)驗(yàn)后，越來越多的人們開始注重人對(duì)社會(huì)環(huán)境產(chǎn)生的積極意義。在新的時(shí)期下，人們開始堅(jiān)持“人本”思想的理論，提高了對(duì)人力資源管理的重視程度，從而推動(dòng)了許多的學(xué)者和專家對(duì)其的研究。站在專業(yè)的角度上來說，人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是通過一系列完整的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，從業(yè)人員需要從多維度開發(fā)人的潛在能力，從而實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)。雖然越來越多的人開始關(guān)注于人，但是在傳統(tǒng)的社會(huì)環(huán)境中，其結(jié)構(gòu)又在發(fā)生膨脹，將社會(huì)功能分化成不同的性質(zhì)和種類，使社會(huì)變得復(fù)雜起來。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)域中，如果只是單純的研究經(jīng)濟(jì)提升要素中的特點(diǎn)和解決對(duì)策，這樣只會(huì)讓人力資源的開發(fā)和管理缺乏活力，這主要是由于隨著社會(huì)和人的復(fù)雜性的提高，其追求的目標(biāo)雖然在一定程度上能緩和壓力沖突，但是管理模式的性質(zhì)在延續(xù)的過程中需要借鑒不同的領(lǐng)域進(jìn)行研究了。總之，在社會(huì)學(xué)的視角下，關(guān)于人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境不僅能夠?qū)θ说淖杂尚院椭黧w性進(jìn)行精確的預(yù)測(cè)和界定，而且還能在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境還能揚(yáng)長(zhǎng)避短，去偽存真，徹底把牢社會(huì)的脈搏，從而對(duì)相關(guān)專家和學(xué)者對(duì)人力資源社會(huì)學(xué)的繼續(xù)研究有著重要的作用。

三、社會(huì)學(xué)視角下的人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境

曾有人說過：所謂的社會(huì)學(xué)主要是指研究社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展和正常運(yùn)行的系統(tǒng)機(jī)制的綜合社會(huì)學(xué)科。因此，人們?cè)谏鐣?huì)學(xué)的視野下對(duì)于人力資源開發(fā)的社會(huì)環(huán)境的研究必然與其他學(xué)科有著一定的區(qū)別。因此，本文從視野上的廣泛性、研究上的深度性以及研究的側(cè)重點(diǎn)三方面對(duì)社會(huì)學(xué)科和經(jīng)濟(jì)學(xué)科對(duì)于人力資源開發(fā)社會(huì)環(huán)境研究的不同進(jìn)行闡述。

（一）視野上的廣泛性

單純的學(xué)科內(nèi)部對(duì)于人力資源開發(fā)的研究都是從本學(xué)科的角度尋找問題和方法。隨著社會(huì)綜合化的發(fā)展和提高，在龐大的社會(huì)系統(tǒng)中尋找到的問題如果只是單純的從某個(gè)學(xué)科內(nèi)部提出解決方法，那么得到的答案將會(huì)越來越失真，因此需要在其他的領(lǐng)域中借鑒不同的知識(shí)，從而有利于自身的研究。這便是研究社會(huì)學(xué)的著手點(diǎn)，它具有廣泛性的特點(diǎn)，它與人是相依相成，密不可分的，只要有人的地方便會(huì)有社會(huì)學(xué)的存在。無論是從宏觀上還是微觀上，它都能在人的社會(huì)中找到問題的“切入點(diǎn)”，從而促進(jìn)人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍和變化。

（二）研究上的深度

站在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上對(duì)人力資源開發(fā)的研究只是社會(huì)學(xué)中的一個(gè)方面，雖然這在一定程度上能夠看出經(jīng)濟(jì)學(xué)科與社會(huì)環(huán)境的聯(lián)系和關(guān)注，但是對(duì)于人自身問題的忽視又是經(jīng)濟(jì)學(xué)科最大的缺陷，從而對(duì)于社會(huì)環(huán)境的研究，必然會(huì)缺乏完整性和深度性。而社會(huì)學(xué)科對(duì)于人力資源開發(fā)社會(huì)環(huán)境的研究卻能彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的不足，這主要是由于社會(huì)學(xué)在研究的過程中，始終堅(jiān)持著“人本思想”，人是社會(huì)的主體，兩者相互聯(lián)系，相互依靠。因此社會(huì)學(xué)關(guān)注的重點(diǎn)是人及其行動(dòng)和交際關(guān)系變化的意義。從某種意義上來說，社會(huì)學(xué)對(duì)于人力資源開發(fā)社會(huì)環(huán)境的研究具有全面性，因此它研究的深度是其它學(xué)科無法比擬的。

（三）研究側(cè)重點(diǎn)的不同

在以前，很多學(xué)科對(duì)于人力資源開發(fā)社會(huì)環(huán)境的研究主要是關(guān)注其在我們?nèi)说陌l(fā)展過程中發(fā)揮的作用有多大，也會(huì)解決它對(duì)于學(xué)科內(nèi)部人力資源的負(fù)面影響，因此具有一定的局限性。但是社會(huì)學(xué)對(duì)于人力資源開發(fā)社會(huì)環(huán)境的研究本身具有綜合性的特點(diǎn)，因此，它能做出社會(huì)環(huán)境對(duì)人影響的正確預(yù)測(cè)，并刪除其中不相關(guān)的虛假東西，準(zhǔn)確的尋找到在社會(huì)中對(duì)于人發(fā)展的積極因素和不良因素，從而幫助我們恢復(fù)和創(chuàng)新人在社會(huì)系統(tǒng)中的重要功能。

第8篇：人力資源與社會(huì)范文

一、文獻(xiàn)綜述

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任

“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”這一綜合概念的定義眾說紛紜，Alexander提煉出眾多定義所包含的5個(gè)維度：環(huán)境、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、利益相關(guān)者和自愿。[1]周祖誠（2005）認(rèn)為：企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的，以利益相關(guān)者為對(duì)象，包含經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任在內(nèi)的一種綜合責(zé)任。[2]黎友煥（2007）為企業(yè)社會(huì)責(zé)任做了一個(gè)較為完善精確的定義：在某特定社會(huì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)對(duì)其利益相關(guān)者應(yīng)該承受的經(jīng)濟(jì)、法規(guī)、倫理、自愿性慈善以及其他相關(guān)的責(zé)任。[3]

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱CSR）包括外部社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。筆者認(rèn)為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任主要是對(duì)員工的責(zé)任，對(duì)員工的招聘，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)，企業(yè)文化等方面，讓員工能自覺履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)軟文化實(shí)力。

（二）人力資源管理概述

首先，在國(guó)外，舒勒對(duì)人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。德斯勒認(rèn)為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認(rèn)為，人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜管理方式。其次，在國(guó)內(nèi)，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認(rèn)為人力資源僅僅是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來界定（張德，1998）；第三類認(rèn)為人力資源管理的作用對(duì)象是人這一特殊資源（趙曙明，2001）；第四類認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，2003）。

（三）小結(jié)

通過上述對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們相關(guān)文獻(xiàn)的回顧研究可以看出，雖然學(xué)者們關(guān)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念還尚未達(dá)成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認(rèn)為倡導(dǎo)引入內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念，從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的工作水平，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化，給企業(yè)帶來效益。

二、從內(nèi)部社會(huì)責(zé)任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺，注重“選人”，人才流動(dòng)率高

房地產(chǎn)行業(yè)的暴利，大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發(fā)展，從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增，但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏，要經(jīng)過很長(zhǎng)的周期才能達(dá)到相當(dāng)條件，因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項(xiàng)目型工程，具有一次性特性，要求經(jīng)驗(yàn)、能力，人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳，多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應(yīng)聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外，企業(yè)認(rèn)為把人才招來以后，讓其從事短期的、一次性的項(xiàng)目運(yùn)作，也沒有進(jìn)行更深層次的人力資源開發(fā)，難以留住高薪招來的人才，造成原有的和招來的人才大量流失，給企業(yè)帶來雙層損失，企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任就更無從談起。

（二）員工績(jī)效考核作用微弱

房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等，考核結(jié)果一般用作發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升的參考?？己私Y(jié)果一般用來作為發(fā)放獎(jiǎng)金或工資、晉升、改進(jìn)績(jī)效、分析培訓(xùn)需求等的參考。[5]在小型房地產(chǎn)企業(yè)中，員工不了解考核對(duì)公司和個(gè)人的意義，也不了解具體的考核流程；工作中能制訂定量目標(biāo)的少，定性的目標(biāo)多，制定目標(biāo)時(shí)留有余地；素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不明確，隨意性大，主管也不愿得罪人，通常都是草草了事；員工對(duì)績(jī)效考核的權(quán)重認(rèn)識(shí)不清晰，不知道什么工作對(duì)公司是緊急而重要的。

（三）薪酬福利存在巨大差異

地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一都會(huì)導(dǎo)致薪酬福利體系出現(xiàn)問題。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長(zhǎng)遠(yuǎn)，供員工發(fā)展的平臺(tái)也比較寬廣，同時(shí)也重視員工的潛力開發(fā)，能用其平穩(wěn)的高薪留住員工，大都實(shí)行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級(jí)非常明顯；小型項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司具有很強(qiáng)的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利、傭金的政策，其業(yè)務(wù)量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]

（四）未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)制度僅停滯不前

目前，房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力，還要求有經(jīng)驗(yàn)處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)通過培訓(xùn)來促進(jìn)自身成長(zhǎng)有巨大需求，都希望能有個(gè)好的平臺(tái)來發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來比較匱乏，但是對(duì)在職人員的在培訓(xùn)仍然是那么無力?，F(xiàn)有的培訓(xùn)也沒有什么針對(duì)性，培訓(xùn)方式太過單一，大都是找一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；另外就是培訓(xùn)對(duì)象過于狹窄，普通員工難以成為培訓(xùn)對(duì)象，中高層管理者居多；培訓(xùn)的目的迷失，培訓(xùn)流于形式，忽視了內(nèi)部公共關(guān)系，推脫企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。培訓(xùn)制度沒有什么創(chuàng)新，只是停滯原地，白白浪費(fèi)企業(yè)資源，培訓(xùn)想進(jìn)行大幅度的提升就更無從談起。

（五）基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的企業(yè)文化明顯不足

自從1998年我國(guó)房地產(chǎn)開發(fā)至今，發(fā)展時(shí)間太短，除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè)，其他的企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利，很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊(yùn)，造成整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的普遍缺失。沒有良好的企業(yè)文化，公司和員工價(jià)值觀偏離，看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會(huì)裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資，房子出現(xiàn)質(zhì)量問題，從內(nèi)部來說，都是由于關(guān)于社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化的嚴(yán)重不足。另外，人力資源部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，部門的人員沒有什么創(chuàng)新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難將企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)文化中。

三、基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的人力資源管理

內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念為房企解決上述人力資源管理問題提供了理論基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為這種基于社會(huì)責(zé)任理念的人力資源管理至少應(yīng)包括以下幾方面工作：

（一）增強(qiáng)員工歸屬感，留住員工

企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域中承擔(dān)社會(huì)責(zé)任提出了一系列的要求，如在工作環(huán)境方面，確保工作場(chǎng)所符合一定的安全與健康標(biāo)準(zhǔn)。在員工雇傭、配置環(huán)節(jié)，在貫徹公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，要照顧特殊群體，促進(jìn)特殊群體的就業(yè)。人力資源管理部門在能力范圍之內(nèi)，可以對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，便利特殊群體就業(yè)。有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，能夠在人權(quán)和自尊方面給予勞動(dòng)者更大的保護(hù)和更好的工作條件，使員工能夠以在這樣的企業(yè)內(nèi)工作而感到驕傲和自豪，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，是相對(duì)薪水來說更容易留住員工的好方法。另外也要加緊人力資源的開發(fā)，對(duì)高薪招來的人才，照顧其特殊心理，給其發(fā)展平臺(tái)，留住人才。

（二）通過績(jī)效管理，履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任

績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據(jù)，通過績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)員工潛力，履行企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。首先，改進(jìn)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核工作計(jì)劃和目標(biāo)不能只用是否完成一個(gè)指標(biāo)，而應(yīng)采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負(fù)荷等多個(gè)指標(biāo)，工作任務(wù)指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)還可以進(jìn)一步細(xì)化。其次是績(jī)效考核結(jié)果的使用上以鼓勵(lì)為主，不宜將員工的浮動(dòng)收入差距拉得過大，注重員工的內(nèi)在激勵(lì)。最后是新的績(jī)效考核制度修訂后應(yīng)專門組織系列培訓(xùn)，先轉(zhuǎn)變員工的觀念，再讓員工熟悉績(jī)效考核的理論和績(jī)效考核制度的內(nèi)容，讓員工清楚知道什么才是對(duì)公司重要的，各個(gè)績(jī)效因素的權(quán)重，有重點(diǎn)的發(fā)展自身。

（三）建立全面薪酬戰(zhàn)略體系

房地產(chǎn)企業(yè)要履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，不僅要從外在激勵(lì)著手，更應(yīng)該深入到內(nèi)在激勵(lì)。首先，對(duì)外在激勵(lì)來說，企業(yè)要按時(shí)發(fā)放員工的基本工資、獎(jiǎng)金等短期的激勵(lì)薪酬，要想留住人才，在長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)方面，可以通過股票期權(quán)方式；福利方面，可以從失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等貨幣福利，也可從住房補(bǔ)貼或公司配車著手。通過硬性指標(biāo)，使每個(gè)員工感到公平公正。其次，在內(nèi)在激勵(lì)方面，房企可以對(duì)員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境、個(gè)人的表彰和升職等方面進(jìn)行激勵(lì)，積極向員工公開職位空缺信息，促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與未來的發(fā)展，學(xué)會(huì)管理自己的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助人力資源開發(fā)。

（四）內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的員工培訓(xùn)與開發(fā)

在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的另一個(gè)人力資源改善就是人力資源開發(fā)，即培訓(xùn)以及開發(fā)員工的能力，素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)契約未必是長(zhǎng)期的，但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間，企業(yè)就需要通過一定的資本投資活動(dòng)來強(qiáng)化員工的就業(yè)能力，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，使員工始終保持一定的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，房企員工流動(dòng)率那么高，大部分原因就是由于人力資源開發(fā)不完善，平臺(tái)不夠，鑒于此就應(yīng)為員工提供發(fā)展空間，培訓(xùn)方式也不應(yīng)該單一化、形式化，培訓(xùn)應(yīng)該隨著社會(huì)環(huán)境和公司員工的現(xiàn)狀變化而變化，做到實(shí)時(shí)更新，只有把培訓(xùn)做扎實(shí)，做到位，才能促使員工成長(zhǎng)，這樣培訓(xùn)出來的員工歸屬感高，人才流失率會(huì)大大降低。

（五）樹立內(nèi)部社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)文化的凝聚力

房地產(chǎn)企業(yè)文化的普遍匱乏，建立企業(yè)文化應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身，建立具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，并將該企業(yè)文化完整的傳遞給企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)也要樹立內(nèi)部社會(huì)責(zé)任意識(shí)，統(tǒng)一每個(gè)員工和企業(yè)的價(jià)值觀，建立統(tǒng)一的企業(yè)文化。同時(shí)企業(yè)也必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策和社會(huì)責(zé)任管理的角度，并能對(duì)變化的情況作出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)，作出最佳決策。只有整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結(jié)合企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)人性化的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，進(jìn)而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。

房地產(chǎn)企業(yè)要以企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身的情況，完善和建立相應(yīng)的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業(yè)承擔(dān)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的載體，應(yīng)協(xié)助企業(yè)在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的理念下建立人力資源管理體系，把內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念灌輸?shù)街懈邔幽酥撩總€(gè)員工心中，擰成一股繩，使企業(yè)和員工建立良好的關(guān)系，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，為企業(yè)自身和員工的良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]ALEXANDER DAHLSRUD．How corporate social responsibility is defined：an analysis of 37 definitions[J].Corporate Social Responsibility And Environmental Management,2006,15(1):1-13．

[2]周祖誠.企業(yè)倫理學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005:

41.

[3]黎友煥.企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究[D].西安:西北大學(xué),2007:6.

第9篇：人力資源與社會(huì)范文

關(guān)鍵詞：部門預(yù)算 加強(qiáng)管理 執(zhí)行監(jiān)督

按照省委、省政府部署，2009年2月底原河北省人事廳、河北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳合并組建河北省人力資源和社會(huì)保障廳。新廳的主要職能概括為兩大領(lǐng)域六個(gè)方面工作，兩大領(lǐng)域即：以促進(jìn)就業(yè)和完善社會(huì)保障體系為核心的社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，以機(jī)關(guān)事業(yè)單位公職人員管理為核心的公共人事管理職能；六個(gè)方面工作即：就業(yè)、社會(huì)保障、收入分配、人事制度改革、人才隊(duì)伍建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系等。人力資源和社會(huì)保障廳是涉及民生的重要部門，服務(wù)對(duì)象幾乎涉及到社會(huì)的每一個(gè)單位和個(gè)體，因此，部門預(yù)算的編制及執(zhí)行也要緊緊圍繞著保增長(zhǎng)、保民生、保穩(wěn)定等方面開展。

一、部門預(yù)算的編制要求

1、依法理財(cái)，科學(xué)編制部門預(yù)算。要嚴(yán)格執(zhí)行《預(yù)算法》、《河北省省級(jí)預(yù)算管理規(guī)定》和其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合我廳的實(shí)際情況，科學(xué)編制預(yù)算。

2、突出重點(diǎn)，集中財(cái)力辦大事。預(yù)算安排要體現(xiàn)集中財(cái)力辦大事、保重點(diǎn)，堅(jiān)持“有所為有所不為”，優(yōu)先保證民生支出，集中財(cái)力解決重點(diǎn)而緊迫的事項(xiàng)，提高財(cái)政資金使用效率。

3、編制部門政府采購預(yù)算，擴(kuò)大政府采購規(guī)模。編制政府采購預(yù)算一方面是對(duì)部門預(yù)算編制工作的完善，另一方面也是從制度上防止腐敗的一項(xiàng)重要舉措，所以要不斷擴(kuò)大政府采購范圍和規(guī)模，最大限度地節(jié)約財(cái)政資金。

4、加強(qiáng)項(xiàng)目庫管理，做好績(jī)效預(yù)算。項(xiàng)目單位要按照本單位的工作重點(diǎn)及輕重緩急科學(xué)上報(bào)預(yù)算項(xiàng)目，未編入項(xiàng)目庫的項(xiàng)目一律不得安排預(yù)算。對(duì)于事關(guān)群眾切身利益及社會(huì)和諧穩(wěn)定的項(xiàng)目，要優(yōu)先安排。同時(shí)，要增強(qiáng)財(cái)政資金安排與使用的績(jī)效觀念，對(duì)所有專項(xiàng)都要制定明確的績(jī)效目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)政資金全程績(jī)效監(jiān)控。

二、部門預(yù)算的編制重點(diǎn)

省委、省政府明確提出，人力資源和社會(huì)保障要把保障和改善民生作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，因此，我廳部門預(yù)算的編制重點(diǎn)要以堅(jiān)持民生為本、人才優(yōu)先的工作主線，實(shí)施充分就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系，深化人事制度改革和工資收入分配制度改革，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，努力開創(chuàng)人力資源社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展的新局面。

1、確保城鄉(xiāng)就業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)。一是完善高校畢業(yè)生就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)制度；二是加大農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作力度；三是加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)工作；四是進(jìn)一步完善就業(yè)援助制度。

2、努力把更多的人納入社會(huì)保險(xiǎn)范圍。一是完善社會(huì)保障制度；二是努力解決好歷史遺留人員的參保問題；三是進(jìn)一步改進(jìn)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)參保登記、關(guān)系流轉(zhuǎn)、待遇落實(shí)等服務(wù)；四是穩(wěn)步提高社會(huì)保險(xiǎn)待遇水平；五是加強(qiáng)社?；鸨O(jiān)管。

3、繼續(xù)深化職工工資收入分配改革。一是不斷完善公務(wù)員工資制度，做好職務(wù)與級(jí)別并行制度和工資福利政策向基層傾斜措施的調(diào)研準(zhǔn)備工作；二是繼續(xù)抓好事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施工作；三是努力促進(jìn)企業(yè)職工工資適度增長(zhǎng)。

4、積極推進(jìn)人事制度改革。一是繼續(xù)組織好公務(wù)員四級(jí)聯(lián)考，進(jìn)一步完善公務(wù)員考試招錄制度，建立規(guī)范科學(xué)的公務(wù)員錄用法規(guī)體系；二是盡快出臺(tái)適應(yīng)各類事業(yè)單位特點(diǎn)的公開招聘辦法，建立事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)平臺(tái)，規(guī)范信息、報(bào)名、資格審查和結(jié)果公示等環(huán)節(jié)的管理；三是創(chuàng)新機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理制度。

5、抓好人才建設(shè)重點(diǎn)工程。一是大力推進(jìn)技能大師培養(yǎng)工程；二是加快實(shí)施京津冀區(qū)域人才合作推進(jìn)工程；三是加快人才信息化工程建設(shè)。

6、努力解決好涉及群眾切身利益的問題。以建立實(shí)施勞動(dòng)用工備案為重點(diǎn)，繼續(xù)推行勞動(dòng)合同制度，提高勞動(dòng)合同簽訂率，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察，扎實(shí)推進(jìn)“兩網(wǎng)化”管理，擴(kuò)大勞動(dòng)保障監(jiān)察覆蓋面，及時(shí)查處勞動(dòng)保障重大違法案件和群體性事件，切實(shí)維護(hù)職工特別是農(nóng)民工的勞動(dòng)保障權(quán)益。全面落實(shí)企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困政策，加大救助力度。加強(qiáng)爭(zhēng)議案件處理，及時(shí)化解糾紛。加強(qiáng)調(diào)查研究，努力解決群眾反映集中的突出問題，確保社會(huì)穩(wěn)定。轉(zhuǎn)貼于

三、加強(qiáng)部門預(yù)算執(zhí)行管理

預(yù)算執(zhí)行管理是預(yù)算管理的重要組成部分，是連接預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以要切實(shí)加強(qiáng)部門預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督管理，使預(yù)算真正體現(xiàn)出我廳執(zhí)政為民、服務(wù)于民的宗旨，將保民生、促就業(yè)落到實(shí)處。

1、監(jiān)督專項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行，做到?？顚Ｓ?。對(duì)于專項(xiàng)項(xiàng)目必須按規(guī)定范圍使用，不得移作他用，所以要重點(diǎn)監(jiān)督檢查涉及民生的資金，是否真正把保障和改善民生作為人力資源社會(huì)保障的工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是否真正將人民群眾的利益放在首位。同時(shí)，要堅(jiān)持厲行節(jié)約、突出重點(diǎn)，嚴(yán)格控制一般消費(fèi)性開支，集中財(cái)力辦大事，加強(qiáng)項(xiàng)目支出預(yù)算管理，提高重點(diǎn)支出項(xiàng)目的資金保障。

2、嚴(yán)格固定資產(chǎn)購置審批手續(xù)。各單位確需購置固定資產(chǎn)時(shí)，必須填報(bào)固定資產(chǎn)購置預(yù)算審批表，待審批程序完成后方可實(shí)施購置。同時(shí)要求，對(duì)列入政府采購目錄的必須按照政府采購手續(xù)辦理。實(shí)行公開招標(biāo)的采購項(xiàng)目，按有關(guān)規(guī)定由相關(guān)處室、單位組織，紀(jì)檢監(jiān)察室和規(guī)劃財(cái)務(wù)處參加。

3、加快預(yù)算資金支出進(jìn)度。為加快省級(jí)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度，提高財(cái)政資金使用效益，確保年度預(yù)算順利完成，各單位要加快預(yù)算資金的支出進(jìn)度，尤其是事關(guān)人民群眾切實(shí)利益的項(xiàng)目，如：就業(yè)再就業(yè)資金、城鎮(zhèn)居民及關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)資金、新農(nóng)保個(gè)人家庭補(bǔ)助、企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困資金、高校畢業(yè)生“三支一扶”資金、自主擇業(yè)退役金、專家崗位津貼資金、中等職業(yè)學(xué)校助學(xué)金及免學(xué)費(fèi)資金等，一定要嚴(yán)格審查，及時(shí)撥付到位。