教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)精選(九篇)

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第1篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

隨著知識管理理論的日益豐富和知識管理實(shí)踐活動的開展，知識共享對組織的益處逐漸凸現(xiàn)出來。知識管理就是通過知識共享，運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。知識共享是知識管理的核心。

1.1 知識共享的概念

知識共享屬于知識管理中的一個分支。一些著名的管理學(xué)大師為這個分支的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用，如美國彼得?F?德魯克和彼得?圣吉，前者強(qiáng)調(diào)了信息和知識作為組織資源日益增長的重要性。彼得?圣吉著重突出了對“學(xué)習(xí)型組織”的形成和建設(shè)研究。Jae-Nam Lee認(rèn)為知識共享是將知識從一個人、群體或組織轉(zhuǎn)移或傳播到另一個人、群體或組織的活動，偏向于知識轉(zhuǎn)移角度。魏江等人認(rèn)為：知識共享的內(nèi)涵就是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網(wǎng)絡(luò)等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的知識財(cái)富的過程，偏向于由個人知識形成組織記憶的組織學(xué)習(xí)角度。對于知識共享，可分別從知識來源、知識轉(zhuǎn)移、知識學(xué)習(xí)、知識交易、知識系統(tǒng)、知識類型轉(zhuǎn)化等多種角度進(jìn)行定義。

1.2 知識共享的作用

組織內(nèi)知識共享的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）知識共享是知識管理的主要目標(biāo)之一。（2）促進(jìn)組織的知識財(cái)富累積。（3）知識共享可以最大限度地利用組織的知識資源，使現(xiàn)有的知識得到最大的發(fā)揮效用。（4）知識共享是知識創(chuàng)新的重要手段，促進(jìn)了知識價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是，組織內(nèi)的知識共享含有非契約性和不同個體心理動機(jī)等因素導(dǎo)致的不確定性，在知識共享過程中可能會因此引起一些風(fēng)險(xiǎn)，因而有必要對組織內(nèi)知識共享的風(fēng)險(xiǎn)問題及風(fēng)險(xiǎn)控制策略進(jìn)行研究。

1.3 知識共享存在的風(fēng)險(xiǎn)及控制策略

組織內(nèi)外部環(huán)境的日益復(fù)雜以及知識的獨(dú)特屬性，使得組織內(nèi)知識共享過程受到由此引起的各種不確定因素的影響，從而妨害知識共享、知識管理的有效性，最終危及組織安全，這就是知識共享風(fēng)險(xiǎn)。從組織內(nèi)部角度觀察知識共享風(fēng)險(xiǎn)，主要有組織文化風(fēng)險(xiǎn)、組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)、評估與激勵風(fēng)險(xiǎn)、共享系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、主管風(fēng)險(xiǎn)及泄密風(fēng)險(xiǎn)。針對以上的知識貢獻(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制策略，包括：一是組織文化風(fēng)險(xiǎn)控制策略。二是組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)控制策略。三是評估與激勵風(fēng)險(xiǎn)。四是知識主管風(fēng)險(xiǎn)。

2 高校輔導(dǎo)員知識共享及管理策略分析

2.1 高等學(xué)校輔導(dǎo)員知識共享現(xiàn)狀

當(dāng)前高等學(xué)校思想政治輔導(dǎo)員由校學(xué)生工作部和院系分管學(xué)生工作書記統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，院系分管學(xué)生工作書記是輔導(dǎo)員的直接領(lǐng)導(dǎo)。輔導(dǎo)員分配到各個教學(xué)院系辦公。校黨委副書記及校學(xué)生工作部在每個星期的書記例會統(tǒng)一布置學(xué)生工作，各院系輔導(dǎo)員學(xué)生工作直接由院系書記布置，對于事務(wù)性的學(xué)生工作則由校學(xué)生工作部分管科室安排。各院系輔導(dǎo)員到各個院系學(xué)生工作辦公室辦公，平常一起碰面進(jìn)行工作討論或工作接觸的時間較少；各院系院長書記對學(xué)生工作的支持力度也不同，各個院系學(xué)生工作也有比較大的差別。在日常工作中，輔導(dǎo)員交流只是局限在所在院系的辦公室，對其他院系的學(xué)生情況也只能從院系書記例會中相互通報(bào)的學(xué)生工作進(jìn)行了解，輔導(dǎo)員之間一起坐下來討論時間更少。每個院系的學(xué)生專業(yè)不同，情況也有所不同，各院系學(xué)生工作之間缺乏及時了解，輔導(dǎo)員之間工作也缺乏溝通，分管學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)注重當(dāng)前的學(xué)生安全穩(wěn)定狀況，但并不在意輔導(dǎo)員之間的溝通和知識共享。對學(xué)生突發(fā)事件的處理普遍方法都是在書記例會上進(jìn)行通報(bào)，或者由親自處理事件的院系輔導(dǎo)員進(jìn)行情況通報(bào)，并不會做太多的解釋以及問題處理的方法和感受分享。輔導(dǎo)員之間網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式有QQ群，可以在群內(nèi)互相通報(bào)平常發(fā)生的學(xué)生事件、通知文件，但并不會過多討論有關(guān)學(xué)生工作中處理問題的做法及感受。在學(xué)生工作過程中，輔導(dǎo)員之間沒有構(gòu)建的統(tǒng)一的工作知識共享渠道，沒有形成普遍的學(xué)生工作知識指南。

2.2 高校輔導(dǎo)員知識共享人群分析

高校輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中涉及的群體主要是學(xué)校學(xué)生工作隊(duì)伍，與學(xué)生相關(guān)的行政管理隊(duì)伍，教師隊(duì)伍、學(xué)生隊(duì)伍。因此在高校輔導(dǎo)員知識共享體系中，能夠參與輔導(dǎo)員知識共享的人群主要有以下幾類：一是高校輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)校主管學(xué)生工作的書記，學(xué)校學(xué)生工作部門部長，院系學(xué)生工作書記，這三者在學(xué)生工作中提出的管理思想是輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作必須要貫徹落實(shí)的，因此輔導(dǎo)員與主管領(lǐng)導(dǎo)的知識共享必不可少。二是輔導(dǎo)員自身隊(duì)伍，高校內(nèi)不同院系輔導(dǎo)員之間工作中必須進(jìn)行知識共享，討論學(xué)生工作普遍性問題，才能及時協(xié)調(diào)溝通解決學(xué)生工作中的問題。三是高校學(xué)生工作職能部門工作人員，實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生工作職能部門與輔導(dǎo)員之間知識共享，才能實(shí)現(xiàn)高校具體學(xué)生工作的無縫鏈接。四是高校教師隊(duì)伍，尤其是輔導(dǎo)員所帶班級的專業(yè)導(dǎo)師，與專業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行學(xué)生工作知識交流共享，才能更好的引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識。五是學(xué)生隊(duì)伍，特別是學(xué)生干部，生活中與學(xué)生的交流共享，能更好的了解學(xué)生所想，了解學(xué)生遇到的問題，幫助學(xué)生解決問題，使學(xué)生充分理解配合學(xué)校學(xué)生工作。

2.3 影響高校輔導(dǎo)員知識共享的因素

第一，高等學(xué)校自身的學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)力度。高等學(xué)校主張招聘的輔導(dǎo)員隊(duì)伍應(yīng)來自不同的高校，促進(jìn)互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。而在輔導(dǎo)員招聘進(jìn)來后，并未對輔導(dǎo)員群體進(jìn)行以本校學(xué)生工作內(nèi)容的為主的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，各個新入輔導(dǎo)員以自己在大學(xué)期間接觸的學(xué)生工作理論作為學(xué)生工作的指導(dǎo)思想。同時許多高等院校校領(lǐng)導(dǎo)工作關(guān)注重點(diǎn)不是學(xué)生工作，或者沒有學(xué)生工作這個關(guān)注點(diǎn)，更有甚者把學(xué)校學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)放在極其次要地位，認(rèn)為只要保證好校園安全穩(wěn)定及學(xué)生不出事就算完成學(xué)生工作。

第二，高等學(xué)校自身的學(xué)生工作隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。在當(dāng)今普通高校學(xué)生工作結(jié)構(gòu)中，上層為主管學(xué)生工作的校領(lǐng)導(dǎo)黨委副書記，中間為各院系書記、學(xué)生工作組長、學(xué)生工作部門的部長以及學(xué)工科室負(fù)責(zé)人員，下層是各院系負(fù)責(zé)具體學(xué)生工作的輔導(dǎo)員。雖然從管理結(jié)構(gòu)中實(shí)現(xiàn)了扁平式的結(jié)構(gòu)管理，但全體輔導(dǎo)員下到各個院系辦公室工作，學(xué)生工作部對輔導(dǎo)員具體管理比較少，由院系學(xué)生工作組長直接管理多。各院系政治輔導(dǎo)員在工作上基本上是以院系為主要立足點(diǎn)，再者各輔導(dǎo)員之間的學(xué)生群體專業(yè)不同，各院系輔導(dǎo)員覺得學(xué)生工作普遍性不強(qiáng)，輔導(dǎo)員之間工作共享參考性不強(qiáng)，處理事情及處理問題方式上各有主見而不參考更有效用的做法。同時許多高校分管院系學(xué)生工作的書記或組長并未擔(dān)任過輔導(dǎo)員的工作，對學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，對下屬輔導(dǎo)員的工作指導(dǎo)性不強(qiáng)，即使擔(dān)任過學(xué)生工作的組長書記，但他們也未對輔導(dǎo)員的知識共享起大的指導(dǎo)作用。雖然現(xiàn)今許多高校的學(xué)生工作機(jī)構(gòu)達(dá)到扁平式管理，在實(shí)際上，學(xué)生工作對于一個高等院校來說是大的工作，加強(qiáng)學(xué)生工作部（處）與輔導(dǎo)員之間的交流和聯(lián)系，有助于開展知識共享工作。

第三，高等院校的輔導(dǎo)員評估獎勵機(jī)制。大部分普通高校的做法是對輔導(dǎo)員采取與普通行政人員的評估獎勵機(jī)制，工資每月固定，輔導(dǎo)員在工作過程中干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作缺乏積極性，輔導(dǎo)員之間缺乏經(jīng)驗(yàn)交流，更不用談及輔導(dǎo)員之間知識共享的概念及知識共享的相應(yīng)評估激勵機(jī)制。在晉升機(jī)制上，院系學(xué)生工作書記或組長是輔導(dǎo)員晉升的重要途徑，但當(dāng)今高校許多院系學(xué)生工作書記并未擔(dān)任過輔導(dǎo)員，嚴(yán)重打擊輔導(dǎo)員工作積極性。大部分學(xué)生工作部領(lǐng)導(dǎo)對各個輔導(dǎo)員的具體工作卻并不了解，對輔導(dǎo)員之間知識共享并不注重關(guān)心，評估激勵輔導(dǎo)員工作缺乏依據(jù)。

第四，高等院校輔導(dǎo)員主管領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)生工作理念。當(dāng)今高校學(xué)生工作的現(xiàn)狀是學(xué)生工作部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心學(xué)生工作成績，但并不注重學(xué)生工作的過程，更不注重學(xué)生工作者之間的工作交流及經(jīng)驗(yàn)共享，學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)缺乏對輔導(dǎo)員工作的評估了解，缺乏對輔導(dǎo)員自身素質(zhì)的評價(jià)，對輔導(dǎo)員之間知識共享不具備相應(yīng)的概念，學(xué)生工作中只強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的穩(wěn)定和各院系的學(xué)生工作成績匯報(bào)。高校許多學(xué)生工作書記并未形成學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)知識共享概念，不具備相應(yīng)的措施來主抓學(xué)生工作知識共享方面。中層主管書記對上層主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，對輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗(yàn)及工作知識需求共享缺乏實(shí)質(zhì)性的調(diào)查研究，只是在出現(xiàn)問題了才翻翻積累的工作經(jīng)驗(yàn)，研究工作措施。

2.4 輔導(dǎo)員知識共享建設(shè)措施

首先是加大高等學(xué)校的學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)力度，高校領(lǐng)導(dǎo)重視學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)，將學(xué)生工作隊(duì)伍作為學(xué)校行政管理后備力量的培養(yǎng)搖籃，大力促進(jìn)輔導(dǎo)員知識共享的文化體制建設(shè)，促進(jìn)高校學(xué)生工作精髓的融合，建立人人為學(xué)校學(xué)生工作出謀劃策的工作思路。在科學(xué)評價(jià)考核輔導(dǎo)員學(xué)生工作基礎(chǔ)上，給予輔導(dǎo)員的晉升途徑，明確院系學(xué)生工作書記（副書記）必須從事過輔導(dǎo)員工作，同時針對輔導(dǎo)員知識共享工作，采用院系領(lǐng)導(dǎo)知識共享的做法，經(jīng)常與輔導(dǎo)員交流學(xué)生工作知識及工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個體的快速成長；學(xué)生工作部組織開展知識工作經(jīng)驗(yàn)交流活動，通過輔導(dǎo)員知識共享形成完善的學(xué)生工作方法，學(xué)生工作做到穩(wěn)定發(fā)展。

第二，完善學(xué)院的行政結(jié)構(gòu)設(shè)置。向有利于輔導(dǎo)員之間的知識共享發(fā)展，設(shè)置輔導(dǎo)員晉升渠道。以前有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員往往不愿意共享自身的優(yōu)勢知識，而是借此來體現(xiàn)個體工作的優(yōu)秀，把優(yōu)勢知識作為晉升的籌碼。如果行政結(jié)構(gòu)設(shè)置輔導(dǎo)員工作晉升途徑，并參照知識共享，知識傳授的方法，將知識共享作為晉升級別的評價(jià)方法，將大大推薦輔導(dǎo)員知識共享建設(shè)。

第三，建立合理規(guī)范的評估獎勵機(jī)制。對輔導(dǎo)員工作量及工作成績進(jìn)行科學(xué)的評估考核，同時將輔導(dǎo)員知識共享量，知識共享應(yīng)用價(jià)值作為輔導(dǎo)員工作評價(jià)和考核的一部分，對有效防范學(xué)生事件做出知識共享的輔導(dǎo)員給予特別的獎勵。依據(jù)知識共享前后學(xué)生工作的成績來給予適當(dāng)?shù)莫剟?，將有效促進(jìn)輔導(dǎo)員知識共享工作開展。

第四，主管領(lǐng)導(dǎo)支持監(jiān)督作用。沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，工作就難于開展。學(xué)生輔導(dǎo)員知識共享需要主管領(lǐng)導(dǎo)的大力推進(jìn)，主管領(lǐng)導(dǎo)主抓共享制度建設(shè)，只是定期一次的主管書記例會及工作匯報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。需要建立相關(guān)學(xué)生工作專門課題的討論會，如心理，生活，黨團(tuán)建設(shè)，學(xué)習(xí)等方面的學(xué)生工作會議制度，定時開展主題工作分享例會，有效開展學(xué)生工作知識共享。同時在共享過程中，給予知識共享同志以獎勵及肯定。同時，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)大力拓展學(xué)生工作的校外培訓(xùn)，定期派遣輔導(dǎo)員參加校外學(xué)生工作課題的培訓(xùn)及與其他學(xué)校學(xué)生工作的交流，進(jìn)而對知識開展研討會進(jìn)行知識共享。

第2篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：高校；財(cái)務(wù)人員；隊(duì)伍管理

由于近年來多項(xiàng)新的財(cái)務(wù)制度的出臺，高校的財(cái)務(wù)管理的外部環(huán)境發(fā)生了變化，對于高校財(cái)務(wù)工作的效率和水平也做出了更高的要求，財(cái)務(wù)管理對于高校的管理和建設(shè)愈加重要。但是當(dāng)前我國多數(shù)高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)良莠不齊，總體水平較差，學(xué)歷高，經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員較少，這在很大程度上限制了高校整體管理水平的提高，影響了高校的財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變和效率的提高，甚至影響了高校向更好層次的跨越與發(fā)展。所以，應(yīng)把加強(qiáng)對高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的管理，提高財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)和管理水平作為高校管理的重要任務(wù)。

一、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀和存在的弊病

（一）眾多高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理缺少合理規(guī)劃和科學(xué)原則，財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的知識結(jié)構(gòu)不全面

當(dāng)前我國多數(shù)高校對財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理的重要性認(rèn)識不到位，忽略了財(cái)務(wù)管理對高校發(fā)展建設(shè)的重要意義，只注重教師的教師的水平和能力的提高，而甚至沒有把財(cái)務(wù)人員素質(zhì)培訓(xùn)納入到高校人才培訓(xùn)的規(guī)劃中去。在高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理的過程中財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的作用十分關(guān)鍵，需要既有扎實(shí)而全面的財(cái)務(wù)管理理論知識，又具有豐富財(cái)務(wù)管理工作經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任這一職位。但是由于新時期多種財(cái)務(wù)制度的出臺，原有的財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)往往思想禁錮，不能正確把握政策方向，導(dǎo)致決策不夠科學(xué)，對下屬財(cái)務(wù)人員的管理不夠合理。

（二）多數(shù)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平較低，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富且財(cái)務(wù)知識結(jié)構(gòu)不全面不扎實(shí)

部分高校的財(cái)務(wù)管理人員多由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)時期的老員工沿用至今，由于業(yè)務(wù)素質(zhì)低，知識結(jié)構(gòu)差，思想老套，變通能力差，不能充分利用計(jì)算機(jī)在財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)與核算過程中的優(yōu)勢，無法提高財(cái)務(wù)工作的電算化程度，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理工作不能適應(yīng)當(dāng)今形勢，財(cái)務(wù)管理職能弱化，嚴(yán)重影響了高校的全面建設(shè)和檔次的提高。

（三）財(cái)務(wù)人員工作積極性不高，服務(wù)意識不強(qiáng)而惰性較強(qiáng)

由于一些員工思想素質(zhì)的落后，工作責(zé)任心不強(qiáng)，積極性不高，從思想到行動上存在惰性，而工作上的惰性導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員缺少主動創(chuàng)新的意識和能力。 另外，財(cái)務(wù)人員缺少服務(wù)意識，不夠耐心，不能很好的為高校的教學(xué)和科研任務(wù)提供有效的幫助，反而會在財(cái)務(wù)上影響學(xué)校教學(xué)科研工作的順利進(jìn)行。

（四）部分財(cái)務(wù)人員工作量過大，職位晉升難

部分高校的財(cái)務(wù)人員的工作內(nèi)容和工作量與所在職位不相符，不能做到各司其職，有的甚至需要長期處理核算大量繁瑣的財(cái)務(wù)工作，而有的卻無事可做，所以，工作效率大大降低。此外，對于職位的晉升，職稱的評定卻十分嚴(yán)格且緩慢，導(dǎo)致本來工作量就大的工作人員得不到重視，有苦難言。這也是導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員工作積極主動性和責(zé)任心缺失的關(guān)鍵原因。

（五）高校財(cái)務(wù)人員缺少有效的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，整體素質(zhì)得不到提高

對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)和繼續(xù)教育是提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的有效途徑，但得不到財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，故培訓(xùn)只是流于形式。大多高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的培訓(xùn)以集中面授課為主，沒有針對性，而且?guī)熧Y力量參差不齊，所以培訓(xùn)的效果往往不佳。多數(shù)情況下提高業(yè)務(wù)知識只能靠財(cái)務(wù)人員自學(xué)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員素質(zhì)長期得不到提高，不能滿足高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。

二、加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理的建議

（一）打破傳統(tǒng)用人模式，選聘財(cái)務(wù)管理人才時擴(kuò)大范圍，增加渠道，改善財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的知識及年齡結(jié)構(gòu)

要提高高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的整體水平，就必須及時為隊(duì)伍注入新鮮的血液。對外，高校在聘用或晉升人員時，應(yīng)打破常規(guī)的陳舊模式，擴(kuò)大招聘范圍，拓展任用途徑，招聘學(xué)歷較高，擁有扎實(shí)的專業(yè)知識，又熟悉高校財(cái)務(wù)運(yùn)行新環(huán)境，了解財(cái)務(wù)政策，同時有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才來擔(dān)任中高層財(cái)務(wù)管理人員。對內(nèi)，應(yīng)該提高現(xiàn)有員工的積極主動性，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容，實(shí)行能者上，庸者下的晉升制度，為隊(duì)伍去庸留賢。同時加大對外引進(jìn)人才的力度，可以更加有效的激發(fā)內(nèi)部人員的積極性。通過以上方式，高校財(cái)務(wù)部門可以逐步強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的建設(shè)，提高財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)和財(cái)務(wù)管理水平。

（二）提高財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)集體對強(qiáng)化隊(duì)伍管理的重視程度，改進(jìn)財(cái)務(wù)管理制度

加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理建設(shè)最根本的條件是領(lǐng)導(dǎo)的重視。要促進(jìn)高校的發(fā)展，就要求各級領(lǐng)導(dǎo)從意識到行動上重視財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理工作，把財(cái)務(wù)人員的道德建設(shè)，素質(zhì)建設(shè)納入到高校人才培養(yǎng)的計(jì)劃中去。對財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍進(jìn)行有針對性，分批次，多層次的繼續(xù)教育及培訓(xùn)，完善財(cái)務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)，提高其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。此外，高校應(yīng)該改變原有的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)制度，根據(jù)學(xué)校規(guī)模與特色以及財(cái)務(wù)水平，選擇合適的財(cái)務(wù)制度，這樣更有利于財(cái)務(wù)人員各司其職，提高效率。

（三）建立健全獎懲制度，規(guī)范財(cái)務(wù)人員行為

由于財(cái)務(wù)人員對高校財(cái)務(wù)管理水平與業(yè)績起到?jīng)Q定性作用，所以，提高高校財(cái)務(wù)管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于提高財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。要提高財(cái)務(wù)人員水平就需要通過完善的獎懲制度來規(guī)范員工的行為，促進(jìn)其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核機(jī)制，定期對財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，專業(yè)技能，工作效率等進(jìn)行考核與評定。在完善考核機(jī)制的同時，要配合獎懲激勵制度對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行獎勵或懲罰。例如，可以在專業(yè)技能考核的基礎(chǔ)上建立綜合評比制度，評選出優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員，通過物質(zhì)和精神獎勵來激發(fā)財(cái)務(wù)人員的主動性，促進(jìn)其不斷提高自身素質(zhì)，最終提高財(cái)務(wù)隊(duì)伍整體的綜合素質(zhì)。

（四）加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)和教育

由于財(cái)務(wù)政策的不斷出臺和財(cái)務(wù)知識的更新速度較快，財(cái)務(wù)人員原有的知識結(jié)構(gòu)不完全，越來越不能滿足現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的需要，所以，定期對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育十分必要。財(cái)務(wù)部門應(yīng)分批次，多方面對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和教育，并鼓勵財(cái)務(wù)人員充分認(rèn)識到自身的不足之處，進(jìn)行有針對性的提高，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，在工作過程中不斷完善自己，不斷地提高專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，不斷更新和完善財(cái)務(wù)管理理念和知識結(jié)構(gòu)。

（五）科學(xué)合理的規(guī)劃隊(duì)伍工作分工，根據(jù)不同工作內(nèi)容確定適合工作崗位

隊(duì)伍內(nèi)部的職位分配問題對于財(cái)務(wù)工作效率和業(yè)績的影響十分巨大。因此需要合理科學(xué)的規(guī)劃隊(duì)伍分工，才能提高團(tuán)隊(duì)配合能力，促進(jìn)財(cái)務(wù)工作的順利進(jìn)行。高校財(cái)務(wù)部門進(jìn)行工作任務(wù)分配時需要雙方向考慮，既要考慮到工作的性質(zhì)，工作量大小，又要根據(jù)不同財(cái)務(wù)人員的年齡，性別，專業(yè)方向，工作能力等來確定與其適合的工作內(nèi)容和工作崗位，并賦予其相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任義務(wù)。通過這種科學(xué)的工作分工和規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍工作的高效率，可以充分激發(fā)財(cái)務(wù)人員的創(chuàng)新能力和工作激情，同時增加成員之間的默契程度和溝通能力，進(jìn)而大大提高財(cái)務(wù)工作的整體水平和效率，為高校的全面發(fā)展提供有利支持。

三、結(jié)束語

一流的大學(xué)需要一流的財(cái)務(wù)管理，一流的財(cái)務(wù)管理就需要一流的隊(duì)伍。面對當(dāng)今財(cái)務(wù)管理的新形勢，加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理與建設(shè)至關(guān)重要。高校應(yīng)高度重視該項(xiàng)工作，改變?nèi)瞬胚x拔模式，擴(kuò)大選聘范圍，選賢舉能，同時加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員的定期有效培訓(xùn)和繼續(xù)教育，建立健全科學(xué)的考核機(jī)制和獎懲激勵制度，合理安排科學(xué)規(guī)劃財(cái)務(wù)工作和崗位的分配。只有逐步加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍管理才能正真提高財(cái)務(wù)工作效率和業(yè)績，才能正真為高校各項(xiàng)工作的進(jìn)行和全面發(fā)展提供有利的財(cái)務(wù)支持，促進(jìn)高校向更高層次和水平發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]金俠鸞，李慧蘭.公辦高校財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)分析[J].科教文匯，2011，4 ：182，186.

第3篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

【關(guān)鍵詞】 應(yīng)用型;財(cái)務(wù)管理;師資隊(duì)伍;教師素質(zhì)

一、引言

筆者通過文獻(xiàn)搜索引擎,輸入“應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理本科”“財(cái)務(wù)管理專業(yè)”“教師隊(duì)伍建設(shè)”等關(guān)鍵詞,均沒有查到關(guān)于應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理本科專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)的文章,主要是研究高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的文章。

而對高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的研究主要在以下幾個方面進(jìn)行了研究。一是對國外高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的研究和經(jīng)驗(yàn)借鑒,如王征(2008)對美國高校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的特色進(jìn)行了研究;羅建生(2007)中美兩國高校教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了比較研究。二是對高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對策進(jìn)行研究,如黃長喜(2007)在新形勢下加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的對策一文中對當(dāng)前高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題進(jìn)行了分析,并提出優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),建立充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制,拓寬教師的來源渠道,促進(jìn)教師合理流動,加大對教師的培養(yǎng)培訓(xùn)力度,構(gòu)建現(xiàn)代教師繼續(xù)教育體系,加強(qiáng)師德建設(shè)和學(xué)術(shù)規(guī)范建設(shè),大力推進(jìn)高校的對外合作與交流等教師隊(duì)伍建設(shè)措施;張愛華(2008)對地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)途徑進(jìn)行了探索,認(rèn)為地方高校教師到政府、企業(yè)掛職鍛煉是教師隊(duì)伍建設(shè)的一條途徑,對地方高校教師到政府企業(yè)掛職鍛煉的必要性、作用和途徑進(jìn)行了闡述;霍寶柱(2009)等人對兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的作用和管理進(jìn)行探討。

從文獻(xiàn)研究的范圍和內(nèi)容來看,主要從宏觀角度研究一個國家和一個學(xué)校的教師隊(duì)伍建設(shè)問題,而針對某個專業(yè),特別是財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師群體的特殊性而進(jìn)行教師隊(duì)伍建設(shè)的研究幾乎沒有。因此研究應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理專業(yè)本科教師應(yīng)具備的勝任力要求,分析現(xiàn)行高校財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題,借鑒國內(nèi)外學(xué)者的研究成果和高效教師隊(duì)伍經(jīng)驗(yàn),提出應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)的措施不僅具有理論意義,也具有十分重要的實(shí)際意義。

二、財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師勝任力要求

由于管理專業(yè)的特殊性,其專業(yè)教師與其他學(xué)科教師要求有一定的特殊性。筆者認(rèn)為,財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師除具有一般教師具有的素質(zhì),如具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識、很強(qiáng)的教學(xué)效能感、良好的人際技巧與溝通能力、廣博的知識、較強(qiáng)的科研能力外,還應(yīng)具有豐富的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。

(一)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識

由于知識在不斷更新,特別是信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn),使知識更新速度加快,環(huán)境發(fā)生著劇烈的變化。作為教師既擔(dān)負(fù)傳授知識的重任,也負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生思維習(xí)慣。要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識的學(xué)生,自己應(yīng)具有創(chuàng)新意識,在教學(xué)中潛移默化地影響學(xué)生,使他們在學(xué)習(xí)的過程中逐漸形成這種意識,為今后在工作和學(xué)習(xí)中適應(yīng)環(huán)境的變化奠定基礎(chǔ)。

(二)具有很強(qiáng)的教學(xué)效能感

所謂的教學(xué)效能感指教師對自己能否成功完成教學(xué)作的主觀推測和判斷。教學(xué)效能感高的教師相信自己的教學(xué)活動能使學(xué)生成才,便會投入很大的精力來努力工作;效能感高的教師為了提高自己的教學(xué)效果,會注意總結(jié)各方面的經(jīng)驗(yàn),不斷學(xué)習(xí)有關(guān)的知識,進(jìn)而提高自己的教學(xué)能力;同時教學(xué)效能感高的教師在工作時會信心十足,精神飽滿,心情愉快,表現(xiàn)出極大的熱情,往往能產(chǎn)生良好的教學(xué)效果,而教學(xué)效能感低的教師則相反。因此一個合格的教師應(yīng)具有較高的教學(xué)效能感。

(三)應(yīng)具有廣博的知識

首先,應(yīng)具有系統(tǒng)的大學(xué)教學(xué)理論和技巧。教學(xué)理論包括大學(xué)生心理學(xué)、教育心理學(xué)、教育學(xué)、大學(xué)教學(xué)理論與方法等,使教師能很好地理解教育的本質(zhì)及教育的一般規(guī)律,掌握大學(xué)生的心理和行為規(guī)律,并根據(jù)學(xué)生的心理特點(diǎn),在教學(xué)過程中采取相應(yīng)的措施,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī),提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,提高教學(xué)效果。

其次,應(yīng)具有系統(tǒng)的會計(jì)和財(cái)務(wù)管理理論知識。會計(jì)學(xué)科涉及的領(lǐng)域較多,相關(guān)的學(xué)科業(yè)較多,如經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)、生產(chǎn)管理、戰(zhàn)略管理、金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、市場營銷學(xué)等學(xué)科的知識。因此,一名優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師應(yīng)對這些領(lǐng)域的知識都有所了解,應(yīng)具有系統(tǒng)的會計(jì)和財(cái)務(wù)管理知識。

(四)具有良好的人際技巧與溝通能力

溝通能力指與別人進(jìn)行有效信息交流并促使別人認(rèn)同而采取行動的能力。溝通是門藝術(shù),需要具有較強(qiáng)的理解能力、良好的語言表達(dá)能力、較高的情商以及良好的人際關(guān)系。作為教師,若不能與學(xué)生建立良好的人際關(guān)系,對學(xué)生的影響力降低,就不能與學(xué)生產(chǎn)生良好的互動,教學(xué)效果會降低;若沒有良好的溝通能力,不能很好地傳達(dá)課程內(nèi)容信息,也會影響學(xué)生的理解和記憶,從而影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,最終影響教學(xué)效果。

(五)豐富的科研經(jīng)驗(yàn)和能力

教師在科研工作中既能豐富自己的知識,使自己的知識系統(tǒng)化,也能創(chuàng)造新的知識;既能提高自己的業(yè)務(wù)水平,也能使自己更加充實(shí)。正如蘇霍姆林斯基說過:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣,使天天上課不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù),那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”因此,作為一名財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師要成為新的財(cái)務(wù)理論、財(cái)務(wù)管理方法的實(shí)踐者和研究者。財(cái)務(wù)管理本科專業(yè)教師必須以研究者的姿態(tài),不斷進(jìn)行研究與探索,并有所發(fā)現(xiàn),有所創(chuàng)造,為提高教學(xué)水平,培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的創(chuàng)造性人才奠定基礎(chǔ)。

(六)具有豐富的財(cái)會工作經(jīng)驗(yàn)

會計(jì)或財(cái)務(wù)管理工作同其他專業(yè)技術(shù)和管理工作一樣,既具有一定的科學(xué)性,同時也具有藝術(shù)性,實(shí)際工作比財(cái)會理論要復(fù)雜得多,只有權(quán)變并創(chuàng)造性地應(yīng)用財(cái)會理論才能很好地解決實(shí)際會計(jì)和財(cái)務(wù)管理中的具體問題。作為一名財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師,如果沒有相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),就很難準(zhǔn)確理解教材中的某些內(nèi)容,很難處理該學(xué)科理論與實(shí)際的差別,很難做到抓住課程教學(xué)重點(diǎn)而使教學(xué)內(nèi)容具有針對性。同時,在教學(xué)中很難做到深入淺出、生動有趣,也難以讓學(xué)生正確理解該學(xué)科中的主要內(nèi)容,不易激發(fā)起學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

三、財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)策略

(一)加大財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師引進(jìn)力度

教師整體素質(zhì)的高低,除了與入職后的培訓(xùn)有關(guān)外,與入職前的素質(zhì)有關(guān)。我國的高校教師來源渠道單一,主要來源于高校畢業(yè)生,高校應(yīng)加大人才引進(jìn)力度,提高財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師整體素質(zhì)。

1.加大宣傳力度。學(xué)校應(yīng)通過網(wǎng)站宣傳,提升學(xué)校的形象,同時利用人才市場招聘人才的機(jī)會,宣傳學(xué)校,利用到大學(xué)招聘的機(jī)會進(jìn)行宣傳,讓人才對學(xué)校的人文環(huán)境、人事制度、相關(guān)待遇、發(fā)展前景有一個深入的了解。

2.多渠道引進(jìn)人才。原來財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師的來源主要是大學(xué)研究生,使得財(cái)會教師大多從學(xué)校到學(xué)校,思維容易同化,不利于培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理本科人才。高校應(yīng)盡量拓寬人才渠道,除了大學(xué)研究生以外,可向社會招聘,引進(jìn)具有較高學(xué)歷且具有豐富財(cái)會經(jīng)驗(yàn)的政府、企業(yè)的高級人才到大學(xué)任教,這樣的好處是可大大改善現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理教師隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)。

3.加強(qiáng)招聘過程管理。在招聘前,人事部門應(yīng)組織制定財(cái)務(wù)管理本科教師應(yīng)具備的素質(zhì)和勝任能力標(biāo)準(zhǔn),為招聘選拔提供依據(jù);在招聘過程中,組織專家進(jìn)行面試、試講等,客觀評價(jià)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力;同時,充分考慮本單位學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等,嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)地選聘符合要求的財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師。

4.提供有競爭力的薪酬待遇。由于財(cái)會類人才在市場上較為稀缺,地方本科院校的現(xiàn)有薪酬制度難以吸引優(yōu)秀的財(cái)會人才到大學(xué)任教,學(xué)校應(yīng)在市場調(diào)查基礎(chǔ)上,根據(jù)該類人才的市場薪酬情況,提供具有競爭力的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),以吸引優(yōu)秀的財(cái)會人才到學(xué)校任教。

(二)加大財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師培訓(xùn)力度

1.加強(qiáng)新教師上崗前培訓(xùn)。新進(jìn)財(cái)務(wù)管理教師雖然具有較高的學(xué)歷,具有系統(tǒng)的專業(yè)知識,但一般是非師范專業(yè)的研究生,沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的教學(xué)理論和教學(xué)實(shí)踐訓(xùn)練,對教學(xué)理論、教學(xué)規(guī)律和教學(xué)方法不熟悉。因此,在新教師開始從事教學(xué)前進(jìn)行系統(tǒng)的教學(xué)理論、教學(xué)規(guī)律、學(xué)生心理、教學(xué)方法、科研方法、學(xué)校相關(guān)制度的培訓(xùn),使新教師基本掌握教學(xué)方法或技巧。

2.注意教師知識更新培訓(xùn)。地方性高校一般地處偏僻,遠(yuǎn)離學(xué)術(shù)中心,財(cái)務(wù)管理教師知識的更新尤其重要。學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃地安排教師進(jìn)行課程進(jìn)修、到國內(nèi)外知名大學(xué)做訪問學(xué)者、參加更高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)(攻讀學(xué)位)、外出考察、參加專業(yè)論壇等方式,使教師能隨時了解本領(lǐng)域的最新動態(tài),拓展視野,提高教學(xué)水平和科研能力。

3.鼓勵教師到政府、企事業(yè)財(cái)務(wù)部門兼職或掛職鍛煉。筆者通過文獻(xiàn)資料了解到,西方國家商學(xué)院教師大多來自于企業(yè),國際上著名的管理學(xué)科教授多半具有豐富的企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)。財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師到政府、企事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門或證券投資部門工作,可以積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn),提高創(chuàng)新能力,對實(shí)際會計(jì)、財(cái)務(wù)工作程序、工作內(nèi)容、人員素質(zhì)要求有較深入了解,對財(cái)務(wù)理論與實(shí)際之間的差別有一個清晰的認(rèn)識,更有利于教師在教學(xué)中理解和講解財(cái)務(wù)有關(guān)理論,使教學(xué)更準(zhǔn)確、更具有說服力、更生動,有利于提高教學(xué)效果。因此,學(xué)校應(yīng)通過有效地引導(dǎo)與獎勵機(jī)制,鼓勵財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師到財(cái)務(wù)部門兼職或掛職鍛煉,并注意對教師掛職鍛煉過程的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核,將考核結(jié)果與薪酬獎勵、職務(wù)晉升掛鉤,以有效促進(jìn)財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師自身素質(zhì)的提高。

(三)改革和完善財(cái)務(wù)管理教師激勵制度

1.改革教師聘用制度。教師聘任制的弊端在于容易造成教師心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心開展中長期的重大項(xiàng)目研究,在一定程度上不利于基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生,但可在一定程度上調(diào)動廣大教師的積極性。因此,地方院校應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師的實(shí)際情況強(qiáng)化崗位聘任和分類管理,實(shí)行終身制與合同聘任制相結(jié)合的用人制度,且根據(jù)不同崗位實(shí)行長期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘任形式,對不具備教師素質(zhì)或不安心教師工作的教師實(shí)施淘汰,建立退出機(jī)制。

2.建立和完善考核制度?？己耸菍處熞郧肮ぷ鞯脑u價(jià),通過科學(xué)的考評,為教師薪酬的確定提供依據(jù),為教師的晉升提供依據(jù);同時,也對教師具有激勵和行為導(dǎo)向作用。高?？赏ㄟ^制定科學(xué)的考核指標(biāo),對教師溝通能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)情況、實(shí)踐情況、教學(xué)組織、教學(xué)方法的應(yīng)用等方面進(jìn)行考核。同時,把短期評價(jià)和長期評價(jià)、統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與多元化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部評價(jià)與外部評價(jià)結(jié)合起來,重視同行評價(jià),使考核更能有效激勵教師努力工作。同時要將考核結(jié)果與教師的晉升、獎金掛鉤。

3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重實(shí)績、重貢獻(xiàn),堅(jiān)持“以崗定薪,崗變薪變,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則;在科學(xué)的薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上,根據(jù)財(cái)會人才市場行情,提供有競爭力的薪酬水平和合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外,對學(xué)校急需的優(yōu)秀拔尖人才也可實(shí)行年薪制,對短期聘任的教師可以實(shí)行協(xié)議工資制等。

(四)建立一支優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理兼職教師隊(duì)伍

財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師短缺是一個普遍性的問題,而政府、企業(yè)財(cái)會高級人才具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的理論水平,了解該學(xué)科理論與實(shí)際差距,能較準(zhǔn)確把握課程的重點(diǎn),能把枯燥的理論深入淺出地用事例進(jìn)行講解,能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。因此,聘請企業(yè)、政府高級財(cái)會人員兼職承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、協(xié)助科研項(xiàng)目、指導(dǎo)學(xué)生論文、舉辦專題講座等,建立一支優(yōu)秀的財(cái)會兼職教師隊(duì)伍是優(yōu)化財(cái)務(wù)管理專業(yè)教師結(jié)構(gòu),彌補(bǔ)現(xiàn)行財(cái)會專業(yè)師資不足的良方。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

按照民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，采取公開招聘、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的方式，選拔有真才實(shí)學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員充實(shí)到農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊(duì)伍。農(nóng)技人員的進(jìn)、管、出要嚴(yán)格按照規(guī)定程序和人事管理權(quán)限辦理，建立能上能下、能進(jìn)能出、合理流動、充滿活力的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人事管理制度。

一、人員聘用程序：

1、公布聘用崗位、職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項(xiàng)；

2、應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；

3、聘用單位對應(yīng)聘人的資格條件進(jìn)行初審；

4、聘用單位對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；

5、聘用單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定受聘人員，并公布聘用結(jié)果；

6、聘用單位法定代表人或委托人與受聘人員簽訂聘用合同，簽訂后的聘用合同須經(jīng)政府人事行政部門鑒證。

二、人員聘用上崗方法：

1、人員聘用要體現(xiàn)公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，聘用的全過程要建立嚴(yán)密的人才考核流程，將聘用崗位及職數(shù)、竟聘者及個人履歷、竟?fàn)幰?guī)則及過程等信息一一公示公開，充分尊重公眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。建立全方位的社會監(jiān)督機(jī)制，充分體現(xiàn)聘用制度全程的公正性，加強(qiáng)全社會監(jiān)督力度，嚴(yán)把“入口關(guān)和出口關(guān)”， 實(shí)現(xiàn)真正的公平、公開、公正。

2、競爭上崗考試考核內(nèi)容，專業(yè)知識所占比重不得低于80%，參加竟聘上崗人員應(yīng)具備競聘崗位相應(yīng)專業(yè)學(xué)歷，同等條件下優(yōu)先聘用在編在崗農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技推廣機(jī)構(gòu)人員進(jìn)、出、管、用由市農(nóng)業(yè)行政主管部門提出意見，按程序報(bào)批。 

三、人員聘用期限：

人員聘用期一般為3-5年，對連續(xù)工齡滿25年或在本單位工作10年以上、或距退休時間不足5年的人員，可簽訂長期聘用合同至退休。

四、聘用人員考核：

考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實(shí)績與工作態(tài)度相結(jié)合的辦法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相結(jié)合，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，考核結(jié)果為晉升、獎勵、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位及工資、津貼的依據(jù)。

受聘人員年度考核不合格，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，崗位變化后，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變該受聘人員崗位工資待遇，并對其聘用合同作相應(yīng)變更。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員工作考核考評制度

為建立農(nóng)技推廣責(zé)任制度，科學(xué)評價(jià)農(nóng)技推廣人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，根據(jù)《農(nóng)業(yè)部關(guān)于加快推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)域性農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)改革與建設(shè)意見》（農(nóng)科教發(fā)[2009]7號）和各級文件要求, 特制定本考評制度。

  一、考評原則和范圍

  1、農(nóng)技推廣人員考評應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績的原則，真實(shí)地反映農(nóng)技推廣人員的工作責(zé)任和業(yè)務(wù)水平，以鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)為目的，促進(jìn)全市農(nóng)技推廣人員工作責(zé)任心和業(yè)務(wù)水平的提高。

2、本制度中的農(nóng)技推廣人員是指全市按照農(nóng)技推廣責(zé)任制度建設(shè)要求設(shè)立的農(nóng)業(yè)首席農(nóng)技推廣專家、農(nóng)技指導(dǎo)員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任農(nóng)技員。

二、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1、農(nóng)技推廣人員的考評標(biāo)準(zhǔn)以其職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。

2、農(nóng)技推廣人員考評由綜合考評、業(yè)務(wù)考評、服務(wù)對象直評三部分組成，以分值計(jì)算，總分為100分。

3、綜合考評主要對其德、能、勤、績、廉進(jìn)行考評。包括職業(yè)操守，業(yè)務(wù)知識和工作能力，工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)的表現(xiàn)，完成各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)，以及廉潔自律情況。具體考評由市農(nóng)業(yè)主管部門，鎮(zhèn)（街道）和服務(wù)對象按相應(yīng)的比例進(jìn)行。

4、業(yè)務(wù)考評主要對其完成的業(yè)務(wù)工作情況及取得的實(shí)績進(jìn)行考評。業(yè)務(wù)考評以量化打分進(jìn)行，具體考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)另行下達(dá)。

5、服務(wù)對象直評主要是指由服務(wù)對象對其服務(wù)內(nèi)容的滿意度進(jìn)行測評。一般需對三個以上服務(wù)對象抽查等形式進(jìn)行測評。具體考評方式、考評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由主管局確定。

三、考評組織和辦法

1、市農(nóng)業(yè)局成立專門的考評小組，負(fù)責(zé)對全市農(nóng)技推廣人員的考核管理和組織工作。

2、首席農(nóng)技推廣專家的考評由農(nóng)業(yè)局、各鎮(zhèn)（街道）農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、主要服務(wù)對象按4:3:3的權(quán)重比例計(jì)算。所在單位主要對其德、能、勤、績、廉進(jìn)行綜合考評，鎮(zhèn)（街道）農(nóng)業(yè)服務(wù)中心主要考核其業(yè)務(wù)業(yè)績，主要服務(wù)對象考核其工作滿意度?？己私Y(jié)果和等次在區(qū)級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督。

3、農(nóng)技指導(dǎo)員考評由農(nóng)業(yè)局、服務(wù)對象兩方面共同考核，按5:5的權(quán)重比例計(jì)算。農(nóng)業(yè)局主要對其德、能、勤、績、廉進(jìn)行綜合考評，服務(wù)對象主要考評對農(nóng)技指導(dǎo)員的滿意度?？己私Y(jié)果和等次在市級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督。

4、責(zé)任農(nóng)技員的考評由農(nóng)業(yè)局、鎮(zhèn)（街道）和服務(wù)對象三方共同參與，按3:3:4的權(quán)重比例計(jì)算。鎮(zhèn)（街道）主要對其德、能、勤、績、廉進(jìn)行綜合考評，農(nóng)業(yè)局主要考評其業(yè)務(wù)工作業(yè)績，服務(wù)對象主要考評對責(zé)任農(nóng)技員的滿意度?？己私Y(jié)果和等次在服務(wù)轄區(qū)鎮(zhèn)（街道）和市級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督，并作為聘用和報(bào)酬、晉職晉級以及獎懲的重要依據(jù)。

四、考評結(jié)果與獎懲

1、農(nóng)技推廣人員考評結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。總分達(dá)到90分及以上為優(yōu)秀，60—89分為合格，59分以下為不合格。優(yōu)秀等次比例不超過參評總?cè)藬?shù)的15％。

2、市、鎮(zhèn)（街道）兩級建立農(nóng)技推廣人員考評激勵制度，對年度考評優(yōu)秀者給予一定的精神和物資獎勵。凡考評沒達(dá)到優(yōu)秀的，不得推薦參加農(nóng)技推廣先進(jìn)個人的評選。

3、農(nóng)技推廣人員考評結(jié)果與年度考核掛鉤，并作為職務(wù)、職稱晉升，評優(yōu)、獎金發(fā)放、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)。

4、首席農(nóng)技推廣專家考評不合格者，取消首席農(nóng)技推廣專家稱號。農(nóng)技指導(dǎo)員和責(zé)任農(nóng)技員第一年考評不合格者，予以警告；連續(xù)兩年考評不合格的，不得繼續(xù)聘任。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員培訓(xùn)制度

以黨的十七屆三中全會精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照政府推動、多方參與、突出重點(diǎn)、分級分類，逐步推進(jìn)的思路，堅(jiān)持骨干培訓(xùn)與普及培訓(xùn)結(jié)合，理論教育與現(xiàn)場指導(dǎo)結(jié)合，實(shí)地培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)結(jié)合，本地培訓(xùn)與異地培訓(xùn)結(jié)合的原則，實(shí)施農(nóng)技人員知識更新培訓(xùn)計(jì)劃和農(nóng)技人員學(xué)歷提升計(jì)劃。組織發(fā)動各級農(nóng)業(yè)部門，推廣科研教學(xué)單位，形成農(nóng)科教、產(chǎn)學(xué)研之間相互配合、上下聯(lián)動的大協(xié)作機(jī)制，合力推進(jìn)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員培訓(xùn)工作，造就一批業(yè)務(wù)水平高、綜合能力強(qiáng)的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣骨干。

一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

各級農(nóng)業(yè)行政、推廣、科研、教學(xué)單位是開展農(nóng)技人員培訓(xùn)的主要機(jī)構(gòu)。

二、培訓(xùn)對象

市、鎮(zhèn)兩級農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員、農(nóng)廣校專業(yè)教師、大學(xué)生村干部、支農(nóng)大學(xué)生、農(nóng)民專業(yè)經(jīng)濟(jì)合作組織負(fù)責(zé)人、農(nóng)民技術(shù)員等。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

宣傳黨在農(nóng)村的路線、方針政策，新品種、新技術(shù)、新裝備的推廣，農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)和優(yōu)勢特色效益農(nóng)業(yè)知識，農(nóng)技推廣理論和方式方法，農(nóng)業(yè)公共信息和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，相關(guān)法律法規(guī)和國家的扶持政策等。

四、培訓(xùn)方式

根據(jù)不同要求，采取異地研修，集中辦班和現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)等方式，分層分類開展培訓(xùn)。

異地研修主要是將市級農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和鎮(zhèn)（街道）骨干農(nóng)技人員選送到高中等農(nóng)業(yè)院校、農(nóng)業(yè)科研院所、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系綜合實(shí)驗(yàn)站進(jìn)行研修，以提高農(nóng)技人員對先進(jìn)實(shí)用技術(shù)的掌握水平、農(nóng)技推廣的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。

市鎮(zhèn)集中辦班主要是在市鎮(zhèn)兩級集中辦班，重點(diǎn)培訓(xùn)當(dāng)?shù)厣a(chǎn)急需的關(guān)鍵適用技術(shù)，以提高市鎮(zhèn)兩級農(nóng)技人員的推廣能力和服務(wù)水平。

現(xiàn)場培訓(xùn)主要針對農(nóng)業(yè)科技示范戶、植保員、沼氣工、果樹修剪工、農(nóng)民專業(yè)合作組織帶頭人和種植業(yè)農(nóng)民技術(shù)員，通過開展手把手、面對面的現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)，重點(diǎn)提高他們的生產(chǎn)技能水平和實(shí)際操作能力。

五、培訓(xùn)管理

市農(nóng)業(yè)局組織制定培訓(xùn)計(jì)劃，提出分期分批培訓(xùn)要求，組織遴選骨干人員參加培訓(xùn)，配合培訓(xùn)基地做好培訓(xùn)工作，為培訓(xùn)基地提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃，建立培訓(xùn)臺帳。培訓(xùn)結(jié)束經(jīng)考試考核，合格者由承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的機(jī)構(gòu)向?qū)W員頒發(fā)合格證書。建立農(nóng)業(yè)人員培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，將農(nóng)技推廣人員接受培訓(xùn)情況作為職務(wù)、職稱晉升和優(yōu)先承擔(dān)農(nóng)業(yè)科技推廣項(xiàng)目的重要依據(jù)。

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員責(zé)任制度

一、市級首席農(nóng)技推廣專家

（一）職位設(shè)置

首席農(nóng)技推廣專家按我市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)糧油、蔬菜、水果、植保、種子、土肥、農(nóng)業(yè)科技管理、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全8個崗位，由有較高知名度和權(quán)威性的技術(shù)人員擔(dān)任，具體由市農(nóng)業(yè)局確定并聘任。

（二）任職資格

1、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法，誠實(shí)公正，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)正派，責(zé)任心強(qiáng)。

2、掌握本領(lǐng)域最新科技發(fā)展動態(tài)和市場需求，熟悉本專業(yè)相關(guān)法律、法規(guī)、政策、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實(shí)，技術(shù)水平過硬，業(yè)績顯著，為本地、本領(lǐng)域的技術(shù)帶頭人。

3、具有豐富的“三農(nóng)”工作經(jīng)驗(yàn)，從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上，大學(xué)以上學(xué)歷、有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或5年以上中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職時間。

4、有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、文字和語言表達(dá)能力，思維敏捷，善于開拓創(chuàng)新。

（三）崗位職責(zé)

1、宣傳貫徹有關(guān)“三農(nóng)”發(fā)展的各項(xiàng)法律、法規(guī)和方針政策，為當(dāng)?shù)刂贫ㄞr(nóng)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對重大農(nóng)業(yè)決策提供科技咨詢。

2、根據(jù)我市農(nóng)業(yè)發(fā)展、市場需要和農(nóng)民生產(chǎn)生活等源頭性需求，研究提出本地區(qū)本領(lǐng)域農(nóng)業(yè)科技推廣計(jì)劃方案。

3、組織實(shí)施并帶頭開展本領(lǐng)域重大關(guān)鍵技術(shù)（機(jī)具）的引進(jìn)、試驗(yàn)、示范和集成推廣，確定主導(dǎo)品種、主推技術(shù)和主要措施。

4、通過我市農(nóng)業(yè)信息網(wǎng)等，為農(nóng)民提供相關(guān)科技信息，解答各種農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢。

5、培養(yǎng)和培訓(xùn)本領(lǐng)域技術(shù)指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員、科技示范戶等，解答技術(shù)指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員提出的各種技術(shù)問題。

6、組織或參與農(nóng)業(yè)地方標(biāo)準(zhǔn)的制訂，按照“標(biāo)準(zhǔn)”研究制定相應(yīng)的技術(shù)操作規(guī)程、生產(chǎn)模式圖，推廣標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)技術(shù)。根據(jù)產(chǎn)品準(zhǔn)出、市場準(zhǔn)入及產(chǎn)地可追溯等農(nóng)產(chǎn)品監(jiān)管制度的要求，研究提出本領(lǐng)域農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全控制的相關(guān)技術(shù)措施，指導(dǎo)搞好田間生產(chǎn)檔案記錄。

（四）主要量化工作指標(biāo)

1、掌握農(nóng)民的科技需求動態(tài)，年提供1項(xiàng)以上農(nóng)民急需的有效實(shí)用技術(shù)，組織1次農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全推廣活動，建立1個穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)科技試驗(yàn)示范基地，聯(lián)系1個鎮(zhèn)（街道）、1個生產(chǎn)基地、1個生產(chǎn)組織（農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)企業(yè)等）、10個科技示范戶的科技服務(wù)工作。

2、開展農(nóng)技指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，落實(shí)每人每年12天的培訓(xùn)要求。

3、及時答復(fù)農(nóng)技110的技術(shù)咨詢，答復(fù)率達(dá)100%。

4、結(jié)合農(nóng)事季節(jié)有較高質(zhì)量的農(nóng)情信息10條以上。

5、全年下鎮(zhèn)（街道）、村、戶時間不少于50天。

二、市級農(nóng)技指導(dǎo)員

（一）職位設(shè)置

農(nóng)技指導(dǎo)員職位包括市級農(nóng)技推廣機(jī)構(gòu)中除首席農(nóng)技推廣專家的其他所有種植業(yè)技術(shù)推廣職位。

（二）任職資格

1、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法，誠實(shí)公正，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)正派，責(zé)任心強(qiáng)。

2、了解本領(lǐng)域科技發(fā)展動態(tài)和市場需求，熟悉相關(guān)法律、法規(guī)、政策、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，有較豐富的專業(yè)理論知識和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

3、專職從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作，大專以上學(xué)歷或具有國家初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。

4、有較好的組織協(xié)調(diào)、文字和語言表達(dá)能力。

（三）崗位職責(zé)

1、協(xié)助首席農(nóng)技推廣專家研究制定本領(lǐng)域全市的農(nóng)技推廣計(jì)劃，完成首席農(nóng)技推廣專家及上級部門交辦的農(nóng)技推廣工作。

2、組織開展新品種、新技術(shù)的引進(jìn)、試驗(yàn)、示范，主導(dǎo)品種、主推技術(shù)的宣傳推介，農(nóng)作物病蟲害及農(nóng)業(yè)災(zāi)害的監(jiān)測、預(yù)報(bào)、防治和處置，指導(dǎo)農(nóng)民采用良種良法、科學(xué)用肥用藥、開展標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。

3、組織落實(shí)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全控制的相關(guān)技術(shù)措施，指導(dǎo)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織及農(nóng)民按照農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)操作規(guī)程及生產(chǎn)模式圖，開展標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，搞好田間生產(chǎn)檔案記錄。

4、聯(lián)系、指導(dǎo)鎮(zhèn)（街道）責(zé)任農(nóng)技員業(yè)務(wù)工作，組織開展對責(zé)任農(nóng)技員、科技示范戶、農(nóng)民的農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，及時解答責(zé)任農(nóng)技員、農(nóng)民提出的各類技術(shù)問題。聯(lián)系、指導(dǎo)若干個生產(chǎn)基地、農(nóng)民專業(yè)合作社、龍頭企業(yè)及重點(diǎn)示范戶，開展生產(chǎn)調(diào)研、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)咨詢。

5、掌握全市的生產(chǎn)情況，及時報(bào)送和農(nóng)事信息，完成有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)。

（四）主要量化工作指標(biāo)

1、年主持或參加1項(xiàng)以上新品種、新技術(shù)的引進(jìn)、試驗(yàn)和示范的實(shí)施，組織1項(xiàng)以上主導(dǎo)品種和主推技術(shù)的推廣。

2、建立1個穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)科技試驗(yàn)示范基地，聯(lián)系1個鎮(zhèn)（村）、1個標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)基地、1個生產(chǎn)組織（農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)企業(yè)等）、10個科技示范戶的科技服務(wù)工作。

3、組織或參與組織4期300人以上農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，4期農(nóng)業(yè)科技示范戶現(xiàn)場指導(dǎo)會。

4、全年入鎮(zhèn)（街道）、村、戶時間不少于80個工作日，入聯(lián)系戶平均不少于5次。

5、對群眾的技術(shù)咨詢，答復(fù)率達(dá)100%。

6、有較高質(zhì)量的農(nóng)情信息20條以上。

三、鎮(zhèn)責(zé)任農(nóng)技員

（一）職位設(shè)置

責(zé)任農(nóng)技員包括所有從事種植業(yè)技術(shù)推廣的鎮(zhèn)（街道）農(nóng)技人員、科技特派員職位。

（二）任職資格

1、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法，誠實(shí)公正，愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和較強(qiáng)的工作責(zé)任心。

2、專職從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作，具備農(nóng)業(yè)專業(yè)中等學(xué)校以上學(xué)歷或具有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。

3、了解國家有關(guān)農(nóng)業(yè)及農(nóng)技推廣的方針、政策和法律、法規(guī)。

4、具有一定的專業(yè)理論知識和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力，能獨(dú)立開展農(nóng)業(yè)技術(shù)的試驗(yàn)、示范、培訓(xùn)、推廣工作。

（三）崗位職責(zé)

1、宣傳貫徹有關(guān)各項(xiàng)“三農(nóng)”發(fā)展的方針政策，協(xié)助落實(shí)上級農(nóng)業(yè)科技部門在當(dāng)?shù)亻_展的農(nóng)業(yè)新品種、新技術(shù)引進(jìn)、試驗(yàn)、示范工作。

2、全面負(fù)責(zé)若干村（片）責(zé)任區(qū)全體農(nóng)戶的農(nóng)技推廣服務(wù)工作，重點(diǎn)聯(lián)系若干個科技示范戶。通過現(xiàn)場指導(dǎo)等渠道，及時答復(fù)責(zé)任區(qū)農(nóng)戶提出的各類技術(shù)問題，不能解決的負(fù)責(zé)向上一級或其他農(nóng)技推廣機(jī)構(gòu)、人員尋求幫助。

3、在上級農(nóng)技推廣部門的指導(dǎo)下開展本專業(yè)新品種、新技術(shù)及農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化集成技術(shù)的推廣應(yīng)用，確定主導(dǎo)品種和主推技術(shù)，建立試驗(yàn)示范基地、示范片、示范戶，做好農(nóng)作物病蟲害及農(nóng)業(yè)災(zāi)害情報(bào)、防治和處置，指導(dǎo)農(nóng)民按技術(shù)操作規(guī)范和模式圖開展標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。

4、舉辦或組織農(nóng)民參加農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)。指導(dǎo)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、農(nóng)民專業(yè)合作社等組織建立“三品”（無公害農(nóng)產(chǎn)品、綠色食品、有機(jī)食品）生產(chǎn)基地，記載生產(chǎn)檔案，全面負(fù)責(zé)本區(qū)域農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的推廣、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)督工作，是聯(lián)系農(nóng)戶農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全的責(zé)任人之一。

5、掌握當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)情況，及時報(bào)送和農(nóng)事信息，完成有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)。

（四）主要量化工作指標(biāo)

1、開展1項(xiàng)以上新品種、新技術(shù)的示范推廣。

2、在責(zé)任區(qū)內(nèi)建立1個農(nóng)業(yè)科技試驗(yàn)示范基地，聯(lián)系1家農(nóng)民專業(yè)合作組織（農(nóng)業(yè)企業(yè)、大戶）、10戶科技示范戶的農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作。

3、責(zé)任區(qū)內(nèi)田間生產(chǎn)檔案記錄實(shí)施率占應(yīng)建數(shù)量的85%以上。

4、年組織農(nóng)民培訓(xùn)500人次以上，舉辦或參與舉辦科技示范戶參加的現(xiàn)場指導(dǎo)會4次以上。

5、年進(jìn)村入戶時間100天以上，入聯(lián)系戶平均5次以上。

 

第5篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)模式 幼教 發(fā)展

中圖分類號：G420 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）03（b）-0046-01

1 商業(yè)模式內(nèi)涵

商業(yè)模式早在20世紀(jì)50年代便逐步產(chǎn)生，在90年代則實(shí)現(xiàn)了擴(kuò)充應(yīng)用發(fā)展。基于商業(yè)模式可體現(xiàn)組織實(shí)踐功能，并對其具體活動實(shí)施概括，進(jìn)行了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)客戶的相關(guān)定義，并映射出其組織方式、盈利創(chuàng)收具體信息，作出了對其形成市場與業(yè)務(wù)流程的具體描述?；趹?zhàn)略目標(biāo)組織商業(yè)模式可引導(dǎo)企業(yè)作出正確決策。商業(yè)模式包括具體發(fā)展定位、業(yè)務(wù)體系、盈利形式、資源能力水平、管控機(jī)制、單位現(xiàn)金流總體結(jié)構(gòu)及其核心價(jià)值等要素。在我國商業(yè)領(lǐng)域，針對商業(yè)模式的逐步創(chuàng)新成為一項(xiàng)重要的內(nèi)容，其與技術(shù)創(chuàng)新并重，主體代表企業(yè)創(chuàng)設(shè)價(jià)值階段中形成各類基礎(chǔ)邏輯的更新轉(zhuǎn)變，不僅涵蓋多類商業(yè)模式組成的變更，同時也涵蓋各個要素之間具體關(guān)系、動力機(jī)制的變更。

2 幼教行業(yè)實(shí)踐發(fā)展面臨的瓶頸問題

我國逐步迎來了全新的早教發(fā)展時期，其成為新一代服務(wù)普遍剛性需求，并被各類營銷商家逐步重視。另一方面早教市場的快速發(fā)展對幼教業(yè)提出了全新考驗(yàn)。目前，幼教行業(yè)整體師資隊(duì)伍素質(zhì)水平應(yīng)進(jìn)一步提升，幼教行業(yè)體現(xiàn)出教師入門管理較低，缺乏系統(tǒng)性要求，教師水平參差不齊等弊端問題。同時無序發(fā)展的早教市場進(jìn)一步對幼兒的發(fā)展成長造成了不良影響。年輕父母目前多存在不令孩子落后在起步階段的思維，進(jìn)而令早教市場呈現(xiàn)出快速發(fā)展趨勢。較多特色班、興趣班大肆發(fā)展，在沒有獲取審核批準(zhǔn)的狀況下便私自經(jīng)營，而其實(shí)踐教學(xué)理念、具體教學(xué)方式及場所均欠缺一定的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性與細(xì)節(jié)性，令初入學(xué)堂幼兒受到了不良影響。再者，獨(dú)生子女的成長環(huán)境，令較多長輩圍繞著一個子女轉(zhuǎn)，他們的過分溺愛、照顧影響了幼兒的自主發(fā)展，令其無法形成勇敢進(jìn)取、自主拼搏、自食其力，并對今后的健康成長形成了負(fù)面影響。當(dāng)前幼兒教師多以女性為主，男性教師比例少之又少，幼兒在面對龐大的女性教師群體下，難免形成性格缺失。

3 基于商業(yè)模式促進(jìn)幼教行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

基于現(xiàn)代化商業(yè)模式，我們應(yīng)明晰其核心內(nèi)涵優(yōu)勢，做好科學(xué)定位、促進(jìn)運(yùn)行管控機(jī)制有效優(yōu)化，激發(fā)其核心價(jià)值，進(jìn)而揚(yáng)長避短，促進(jìn)幼教行業(yè)的全面快速發(fā)展。

3.1 雙管齊下良好定位

幼教行業(yè)不僅是一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)，同時也是一面社會旗幟，其需要幼教機(jī)構(gòu)聯(lián)合政府雙管齊下建設(shè)努力，基于現(xiàn)代商業(yè)模式，擴(kuò)充產(chǎn)業(yè)發(fā)展。政府單位應(yīng)基于自身行政手段構(gòu)筑幼教行業(yè)的堅(jiān)實(shí)進(jìn)人壁壘，強(qiáng)化其管控機(jī)制。相關(guān)單位應(yīng)由實(shí)際狀況出發(fā)，創(chuàng)設(shè)全面、完善的行業(yè)管理規(guī)范、實(shí)踐規(guī)劃，擴(kuò)充自主管理途徑，實(shí)施嚴(yán)格的審批管理制度，應(yīng)由源頭做好全面管控。幼教辦公環(huán)境、師資配備、法人管理、辦學(xué)規(guī)模、實(shí)踐章程等均應(yīng)受到規(guī)范層級審核管理，才能保證幼教單位獲取經(jīng)營資格，杜絕黑戶破壞幼教市場秩序。教育、安全管控、衛(wèi)生等管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)全面開展對幼教行業(yè)的核查檢驗(yàn)，通過定期與不定期檢查，由專業(yè)視角發(fā)覺隱患問題，并責(zé)令其全面整改，對不符合要求的幼教單位應(yīng)做關(guān)閉處理。幼教單位則應(yīng)強(qiáng)化自我約束監(jiān)督，并創(chuàng)建互相管控機(jī)制。幼兒園之中，真正發(fā)揮主導(dǎo)影響的并非園舍以及設(shè)施等各項(xiàng)客觀物質(zhì)條件，而是應(yīng)將幼兒真正培養(yǎng)為有用之才。因此，幼兒機(jī)構(gòu)應(yīng)全面明晰發(fā)展思路、實(shí)踐教育理念，領(lǐng)導(dǎo)、基層教師則應(yīng)深入探索，履行崗位責(zé)任，優(yōu)質(zhì)完成任務(wù)工作，做好監(jiān)督管控、自我反省檢查，對于各項(xiàng)存在問題持續(xù)完善改進(jìn)。另外幼教行業(yè)的科學(xué)發(fā)展，各個單位應(yīng)基于商業(yè)市場影響做好互相監(jiān)督，積極對各類違規(guī)違法行為進(jìn)行全面曝光、杜絕不正之風(fēng)，提升行業(yè)發(fā)展透明性，引入商業(yè)競爭機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)良好的行業(yè)發(fā)展與提升。

3.2 履行內(nèi)外兼修管理機(jī)制

為凈化行業(yè)環(huán)境，基于商業(yè)模式我們應(yīng)進(jìn)行考核牽引，提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，優(yōu)化教師管理水平，令其發(fā)揮關(guān)鍵資源影響效能。教師應(yīng)為人師表，注重師德師風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化自身素養(yǎng)修為。幼教行業(yè)還應(yīng)重視引導(dǎo)及規(guī)范管控機(jī)制，令教師科學(xué)履行實(shí)踐職責(zé)。引進(jìn)教師階段中，則應(yīng)注重專業(yè)對口，吸引具有一定專業(yè)特長的高素質(zhì)教師。日常培養(yǎng)中，應(yīng)全面為教師開創(chuàng)再培訓(xùn)、再教育的廣泛交流平臺。為加深直觀認(rèn)識，應(yīng)位于教師隊(duì)伍之中打造標(biāo)桿形象，利用真人真事、優(yōu)秀事跡感染教師。例如，號召幼教教師全面學(xué)習(xí)最美教師張麗莉的感人事跡，令其深受感染，進(jìn)而通過自省、自查，鞏固教學(xué)實(shí)踐水平。外部考核管理層面，應(yīng)以家長監(jiān)督、滿意為首，關(guān)注日常表現(xiàn)，秉承公平科學(xué)的原則，令各類評價(jià)結(jié)果同教師的薪金獎勵、職位晉升有效掛鉤，對于不符合幼教崗位要求的員工應(yīng)予以解聘。基于商業(yè)模式，我們應(yīng)將適度發(fā)展作為標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)幼兒全面激發(fā)自主能力。應(yīng)對其實(shí)施適度的關(guān)愛。并應(yīng)令家長配合教師，對幼兒充分信任，為其開創(chuàng)自主鍛煉、積極探索的廣泛機(jī)遇，令其在學(xué)習(xí)發(fā)展進(jìn)程中積極發(fā)現(xiàn)問題、主動探究及解決問題，進(jìn)而體味獲取成功的喜悅感與滿足感。通過該過程幼兒獲取的經(jīng)驗(yàn)知識最為寶貴，可通過有效內(nèi)化變?yōu)樽陨硪还P可貴的財(cái)富。教學(xué)階段中，不應(yīng)將幼兒的所有事情均大包大攬、過分溺愛，這樣只會令幼兒的好奇心被不良磨滅。另外，我們應(yīng)全面打造優(yōu)質(zhì)男教師隊(duì)伍，令其成為幼教行業(yè)獨(dú)特風(fēng)景線，成為商業(yè)競爭中的一項(xiàng)資源焦點(diǎn)，發(fā)揮男教師優(yōu)勢，令其同幼兒形成良好的默契性，并打造優(yōu)質(zhì)感情紐帶，擴(kuò)充幼教行業(yè)的全面平衡發(fā)展。

3.3 發(fā)揮社會導(dǎo)向內(nèi)含價(jià)值

幼兒階段對整個人生的成長尤為重要，為此，幼兒機(jī)構(gòu)應(yīng)秉承教育育人科學(xué)理念，有效聯(lián)系自身價(jià)值同社會責(zé)任，不應(yīng)僅僅基于商業(yè)目標(biāo)過度發(fā)展，形成如同早教行業(yè)的混亂局面，應(yīng)通過強(qiáng)化自我教學(xué)，開創(chuàng)豐富經(jīng)驗(yàn)的廣泛、開放交流平臺，令各個區(qū)域、豐富等級、不同營建規(guī)模幼兒園全面匯集，共同探討園區(qū)建設(shè)、膳食設(shè)計(jì)、課程規(guī)劃、安全教育管理等工作經(jīng)驗(yàn)，并對彼此形成良好的啟迪，進(jìn)而結(jié)合自身反思，有效查缺補(bǔ)漏，真正符合社會及家長的全面需求。由精神、文化、內(nèi)涵、理論等層面打造幼教行業(yè)的良好商業(yè)形象，令其在擔(dān)負(fù)社會責(zé)任的基礎(chǔ)上，汲取商業(yè)模式優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)良好持續(xù)的全面發(fā)展。

4 結(jié)語

總之，幼教行業(yè)承擔(dān)著培養(yǎng)、熏陶、感化教育的重要職能，為此我們只有基于商業(yè)模式內(nèi)涵，促進(jìn)幼教單位優(yōu)化定位、強(qiáng)化機(jī)制建設(shè)、凸顯社會導(dǎo)向價(jià)值，才能令其在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育目標(biāo)，獲取長足進(jìn)步與提升。

參考文獻(xiàn)

第6篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

一、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置的必要性

按照社會分工理論和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，職業(yè)化、專業(yè)化是現(xiàn)代社會職業(yè)發(fā)展的需要和趨勢，工作細(xì)分并進(jìn)行專業(yè)化發(fā)展，已經(jīng)成為世界性的普遍法則，輔導(dǎo)員崗位的分類設(shè)置恰恰是順應(yīng)這種社會職業(yè)發(fā)展規(guī)律。

1.有利于提高高校德育的實(shí)效性

目前，政治多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、社會信息化、文化多元化趨勢日益明顯，大學(xué)生在思想、學(xué)業(yè)、心理、就業(yè)等方面的壓力比過去都增加了，這就要求輔導(dǎo)員必須樹立終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新觀念，在專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)上有針對性地完善知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)形勢的變化為學(xué)生提供正確的人生指導(dǎo)和幫助，全面提高思想政治教育工作的深度和廣度，從而提高德育工作的實(shí)效性。

2.有利于輔導(dǎo)員專家化水平提升

輔導(dǎo)員工作細(xì)化分類，才能為其提供“像高校中其他專業(yè)教師一樣具有培育專家、成長為專家的環(huán)境和條件”。但是目前，高校輔導(dǎo)員因繁雜的事務(wù)工作，練就了“萬金油”般的本領(lǐng)，一旦輔導(dǎo)員離職，其所經(jīng)辦的各項(xiàng)工作均會出現(xiàn)斷層。而通過專門崗位的設(shè)置，可以實(shí)現(xiàn)某一項(xiàng)專門性工作理念、工作模式的可持續(xù)傳遞，使輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)體系中的作用更加凸顯。同時也可使輔導(dǎo)員術(shù)業(yè)有專攻，準(zhǔn)確把握某一類學(xué)生工作的規(guī)律，成為輔導(dǎo)員該職業(yè)領(lǐng)域的專家，在職稱晉升上形成自己的核心競爭力，提升輔導(dǎo)員的社會地位和學(xué)術(shù)地位。

3.有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性

在2012年西南交通大學(xué)輔導(dǎo)員自我壓力、工作認(rèn)同與職業(yè)化意愿調(diào)查中，年齡在25歲以下的輔導(dǎo)員占43%，年齡在25-30歲的占49%；從事輔導(dǎo)員工作不到2年的占51%，工作5-10年的僅占19%。輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)過于年輕、從業(yè)時間較短、工作經(jīng)驗(yàn)缺失，使得輔導(dǎo)員隊(duì)伍面臨諸多發(fā)展瓶頸。調(diào)查顯示，36%的被調(diào)查者希望個人職業(yè)發(fā)展有更明確的通道。輔導(dǎo)員崗位的分類與設(shè)置可以對每位輔導(dǎo)員有清晰的定位，幫助其在專業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)和職級目標(biāo)等方面找到發(fā)展軌跡，以職業(yè)化的內(nèi)部調(diào)整讓輔導(dǎo)員充滿信心地、踏實(shí)地在崗位中得到專業(yè)技能和管理水平的提升，增加輔導(dǎo)員的職業(yè)魅力和吸引力，贏得學(xué)生和社會的認(rèn)可，逐步改變“輔導(dǎo)員崗位成為一個暫緩就業(yè)壓力和更換工作崗位的跳板”的現(xiàn)狀

二、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位分類的建議

1.輔導(dǎo)員崗位分類依據(jù)

國內(nèi)相關(guān)研究認(rèn)為高校輔導(dǎo)員職業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)可以有兩種取向：工作取向和學(xué)理取向。如有人建議“結(jié)合當(dāng)前形勢和實(shí)際工作的需要，嘗試在學(xué)生社區(qū)管理、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、形勢與政策教育、學(xué)生事務(wù)管理、研究生思想政治輔導(dǎo)等方面配備專業(yè)化的輔導(dǎo)員”?！皩W(xué)理取向是根據(jù)學(xué)理上所認(rèn)定的專業(yè)的生存條件來決定輔導(dǎo)員專業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)生存的條件就是必須擁有一套系統(tǒng)的專業(yè)理論，專業(yè)理論是職業(yè)進(jìn)一步被認(rèn)可為專業(yè)的理論依據(jù)?！庇捎谀壳皣鴥?nèi)并沒有真正的輔導(dǎo)員專業(yè)，且輔導(dǎo)員工作與社會學(xué)、心理學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科知識交叉較多，故本文不采用學(xué)理取向?qū)o導(dǎo)員崗位進(jìn)行分類。

2.輔導(dǎo)員崗位分類建議

（1）思想政治教育為“基礎(chǔ)工作”?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24號）明確指出：“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者?！彼枷胝谓逃禽o導(dǎo)員工作的主體，需要所有輔導(dǎo)員必須熟練掌握和擁有工作技巧的一項(xiàng)核心工作。所以進(jìn)行輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置不包括思想政治教育工作，其單獨(dú)作為“基本工作”，是每個崗位的輔導(dǎo)員都需承擔(dān)的工作，具體包括學(xué)生走訪談心、學(xué)生安全穩(wěn)定工作、各類活動的學(xué)生組織、新生軍訓(xùn)、學(xué)生公寓管理等。

（2）按工作內(nèi)容進(jìn)行“專門工作”的分類。“專門工作”即除思想政治教育工作外輔導(dǎo)員需承擔(dān)的專業(yè)性強(qiáng)、工作內(nèi)容整體度高的工作，如學(xué)生就業(yè)工作、學(xué)生心理健康工作、團(tuán)學(xué)工作、學(xué)生事務(wù)管理等，這些都是能夠給予輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展空間的專門性工作。輔導(dǎo)員在承擔(dān)“基本工作”的同時，根據(jù)個人能力和專業(yè)方向選擇承擔(dān)一項(xiàng)“專門工作”，為全學(xué)院學(xué)生提供專業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。“專門工作”可根據(jù)學(xué)校對應(yīng)的相關(guān)職能部門進(jìn)行設(shè)置，如學(xué)生就業(yè)工作、學(xué)生心理健康工作等。崗位劃分得越細(xì)致，輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化程度將越高。

三、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位設(shè)置的建議

“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！睄徫环诸愔唤鉀Q了專業(yè)方向的問題，如果要暢通輔導(dǎo)員“雙重身份，雙線晉升”的路徑，還需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，確保輔導(dǎo)員有發(fā)展空間。

下面以一個大型學(xué)院（4000人以上）為例，構(gòu)建設(shè)計(jì)方案，中、小型學(xué)院可根據(jù)具體情況刪減部分崗位。

1.機(jī)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)前文的崗位分類，現(xiàn)設(shè)院級辦公室：黨務(wù)辦公室、學(xué)生工作辦公室、就業(yè)指導(dǎo)辦公室、心理指導(dǎo)中心和分團(tuán)委，均隸屬于學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組。學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組可為虛設(shè)機(jī)構(gòu)，由學(xué)院黨委副書記兼任小組組長。

2.崗位設(shè)置

黨務(wù)辦公室：設(shè)辦公室主任1名，副主任1名。

學(xué)生工作辦公室：設(shè)辦公室主任1名，副主任1名。

就業(yè)指導(dǎo)辦公室：設(shè)中心主任1名，就業(yè)指導(dǎo)教師崗位按照學(xué)生人數(shù)1200：1核定。

心理指導(dǎo)中心：設(shè)中心主任1名，可配備兼職心理輔導(dǎo)老師。

分團(tuán)委：設(shè)分團(tuán)委書記1名，兼職副書記1-3名。

3.配套政策

所設(shè)機(jī)構(gòu)為正科級機(jī)構(gòu)，由學(xué)院、學(xué)校共同核定科級崗位職數(shù)，需設(shè)定嚴(yán)格的考核條例，在專兼職輔導(dǎo)員隊(duì)伍中選拔優(yōu)秀人才，聘為正科職、副科職。專兼職人員依舊由學(xué)院管理，學(xué)校各相關(guān)職能部門為業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位。

因?yàn)閸徫辉O(shè)置與學(xué)校的行政職能部門對應(yīng)，所以作為專門性人才的輔導(dǎo)員應(yīng)具有優(yōu)先應(yīng)聘和提拔為校級相關(guān)職能部門人員的條件，這樣才能暢通輔導(dǎo)員從副科職、正科職直至副處職、正處職的干部晉升渠道。在“專門工作”中表現(xiàn)突出，有一定學(xué)術(shù)能力的輔導(dǎo)員可擔(dān)任學(xué)校相應(yīng)課程的授課老師，并通過考核、評定進(jìn)入專職教師序列，或與專職教師同等享受職稱評定權(quán)利。

四、輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置所需的相關(guān)保障

1.從改革學(xué)生工作體制著手推動學(xué)院機(jī)構(gòu)設(shè)置改革

國內(nèi)學(xué)者趙厚均、李政、劉一飛認(rèn)為，“輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化和職業(yè)化，是以學(xué)生事務(wù)及其管理在高等教育中具有相對獨(dú)立的地位、專門設(shè)置的機(jī)構(gòu)、職業(yè)化的工作崗位和專業(yè)化的管理人員等為標(biāo)志的?！彼?，學(xué)生工作要根據(jù)新形勢、新需要進(jìn)行體制創(chuàng)新。從校級層面看，必須實(shí)行與崗位設(shè)置相應(yīng)的學(xué)生工作體制，激發(fā)學(xué)院活力，激勵輔導(dǎo)員全身心投入并創(chuàng)造性地開展工作，推動學(xué)生工作實(shí)現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展。

2.制定科學(xué)的考核評價(jià)辦法和激勵機(jī)制

輔導(dǎo)員工作崗位的劃分勢必會因工作內(nèi)容的不同造成工作量不同，這就要學(xué)院和學(xué)校充分重視考評輔導(dǎo)員的工作實(shí)績，制定科學(xué)的考評辦法，以信度、效度為基準(zhǔn)，設(shè)計(jì)全面、科學(xué)、動態(tài)性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第7篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

關(guān)鍵詞：學(xué)生管理；問題；原因；對策

根據(jù)我校學(xué)生管理工作的實(shí)際情況，對中職衛(wèi)校學(xué)生管理過程中存在的問題進(jìn)行了調(diào)查分析，找出學(xué)生管理中存在的突出問題及其原因，提出了相應(yīng)的對策和建議；以便使學(xué)生管理工作更加遵循學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，使學(xué)校成為學(xué)生健康成長的一個重要平臺。

1我校學(xué)生管理工作存在的問題

1.1管理方法落后、效率低下 現(xiàn)階段中職學(xué)校學(xué)生的生源主要來自于"三不限"學(xué)生（即不限年齡、不限地域、不限應(yīng)往屆），且每年招生規(guī)模龐大。這種招生辦法雖然在一定程度上保證了生源，但組成的這種學(xué)生群體勢必給管理工作者帶來更大的挑戰(zhàn)?？擅鎸σ呀?jīng)發(fā)生變化的學(xué)生，基本上仍然采用陳舊、單調(diào)的常規(guī)方法，對學(xué)生說教多、訓(xùn)斥多，關(guān)心學(xué)生和為學(xué)生服務(wù)的意識弱，這必然導(dǎo)致師生關(guān)系不融洽，甚至互相不理解。中職學(xué)校一般都由學(xué)生科、班主任直接負(fù)責(zé)對學(xué)生的教育和管理，然而多數(shù)情況下?lián)?fù)學(xué)生管理工作的主要是班主任，但從目前中職院校班主任的組成結(jié)構(gòu)來看，絕大多數(shù)來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師即兼職班主任，這種"雙師型"教師即非專門從事教育教學(xué)的師范生，又非專門從事學(xué)生管理工作的專職班主任，他們既要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)、專業(yè)課題研究以及競爭激烈的職稱晉升，又要從事繁瑣的學(xué)生管理，很多教師反映"力不從心、疲于應(yīng)付，"，或者根本不懂學(xué)生管理，這些因素都必然制約了學(xué)生管理工作效率的提高。

1.2管理工作缺乏連續(xù)性和協(xié)調(diào)性 從事學(xué)生管理工作是一種非常龐雜的任務(wù)，它要求管理者做到事無巨細(xì)，既要關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)方法的轉(zhuǎn)變和學(xué)習(xí)能力的提高，又要關(guān)注學(xué)生生理與心理問題的解疑、擇業(yè)與就業(yè)，而來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師即兼職班主任很難把有限的精力投入到最有助于學(xué)生成長成才的工作中去。此外，在學(xué)生的自我管理手段方面，來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師沒有時間和精力指導(dǎo)學(xué)生明確方向，幫助制定自我管理的計(jì)劃和制度，不能有效地培養(yǎng)出一支熱心工作、敢于負(fù)責(zé)、善于管理的學(xué)生干部隊(duì)伍，不能注意協(xié)調(diào)、處理好學(xué)生自我管理中的各種關(guān)系。因而管理工作的系統(tǒng)性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性不強(qiáng)，致使學(xué)生管理工作存在一定程度的被動性。

1.3管理者的業(yè)務(wù)水平未能與時俱進(jìn) 素質(zhì)教育的全面推進(jìn)和網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，要求管理工作應(yīng)該突出全面性、層次性、針對性、實(shí)效性和時代性。這就要求管理者具有更豐富的管理知識和現(xiàn)代化的管理手段。但由于未建立有效的激勵機(jī)制，管理者積極性不高，改革創(chuàng)新的意識不強(qiáng)，再加上信息閉塞，送出去學(xué)習(xí)、進(jìn)修、提高的機(jī)會又很少[1]，導(dǎo)致管理者業(yè)務(wù)水平未能與時俱進(jìn)，不能適應(yīng)新形勢的要求。

2學(xué)生方面的因素

2.1學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確、學(xué)習(xí)能力、自控能力差，厭學(xué) 以下是1份我校學(xué)生情況調(diào)查表（隨機(jī)抽取我校1000名同學(xué)發(fā)放調(diào)查問卷，采用不記名形式，發(fā)出問卷1000份，回收1000份，回收率100%），見表1。

從表1來看，有54%的學(xué)生對學(xué)習(xí)毫無目的，甚至沒有學(xué)習(xí)的近遠(yuǎn)期目標(biāo)，因而學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，缺乏應(yīng)有的積極主動性。例如我校的中醫(yī)類、康復(fù)類等專業(yè)的學(xué)生由于在中學(xué)階段沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，沒有基本的學(xué)習(xí)方法及態(tài)度，因?yàn)椴粫W(xué)習(xí)，又由學(xué)不好到不愿意學(xué)，個別學(xué)生最后發(fā)展到厭學(xué)，這部分同學(xué)在學(xué)生群體內(nèi)影響極壞，可謂是"害群之馬"。此外，某些學(xué)生在學(xué)期考試中幾乎所有課程不及格，按照學(xué)分制要求，學(xué)生不能及時拿到相應(yīng)學(xué)分，需重修學(xué)分及補(bǔ)考，給教學(xué)及管理工作帶來很大影響。

2.2學(xué)生的情感、心理問題多樣化 中職生的年齡大多數(shù)在15～18歲的年齡段，這個年齡段正是他們表現(xiàn)自我、展示自己，自控能力較差，而又叛逆的時段。容易出現(xiàn)高度的興奮、沖動，憤怒、叛逆、悲觀等情緒變化。此外，我校還有13%左右的學(xué)生的家庭不穩(wěn)定（包括單親家庭、困難家庭或孤兒等），由于家庭的影響，這些學(xué)生的心理問題尤為突出，情緒表現(xiàn)也更加復(fù)雜，更需要我們加倍予以關(guān)懷和溫暖。這就要求管理者應(yīng)具有一定的心理學(xué)知識，能及時化解學(xué)生的心理問題。

2.3缺乏集體觀念，協(xié)作、包容性差 個別學(xué)生往往無法將個性發(fā)展和集體觀念相融合，自以為是，好逸惡勞，自暴自棄。其行為表現(xiàn)是孤僻、冷漠、古怪、多疑，對打掃教室、宿舍衛(wèi)生，抬水、檫黑板等分派值日之類的小事斤斤計(jì)較，不愿配合班級和學(xué)校的工作。此外，一些學(xué)生由于初中階段成績的不理想，教師和同學(xué)都懶得與他們交往，加之部分優(yōu)秀學(xué)生的家長不允許自己的子女與其來往交流，所以中職入學(xué)后，一些學(xué)生不愿意與別人打交道，出現(xiàn)回避和孤僻現(xiàn)象，對同學(xué)或老師產(chǎn)生敵意、不滿或偏見，不配合、不支持教師和班干部的工作，不服從管理，缺乏集體觀念和團(tuán)體協(xié)作精神。

3完善學(xué)生管理工作的對策

3.1轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，創(chuàng)新管理模式 學(xué)生管理工作必須向全方位和開放型的模式發(fā)展，建立健全校內(nèi)學(xué)生工作的組織機(jī)構(gòu)，形成以學(xué)生工作職能部門和專職學(xué)生工作隊(duì)伍為主體，全校各部門和全體教職工共同參與的全員推進(jìn)的學(xué)生工作新格局。同時，充分調(diào)動社會、家庭、團(tuán)組織、學(xué)生會、及學(xué)生本人等各方面的力量，建立一個多層次、多側(cè)面、全方位、立體化的育人網(wǎng)絡(luò)[2]。即學(xué)校、學(xué)生科、班主任各級管理機(jī)構(gòu)要做到職責(zé)分明，各負(fù)其責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成一個學(xué)生教育管理的有機(jī)統(tǒng)一體。管理理念應(yīng)做到"以人為本"、"管理工作應(yīng)堅(jiān)持以服務(wù)發(fā)展學(xué)生為中心、以全體學(xué)生為主體、以學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)"。在思想教育方面應(yīng)注重觀念、內(nèi)容 、機(jī)制和載體的創(chuàng)新。此外，還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生自治機(jī)構(gòu)的建設(shè)，充分發(fā)揮學(xué)生自治的作用。如學(xué)生會充分參與學(xué)生的管理工作，負(fù)責(zé)學(xué)生日常行為、衛(wèi)生內(nèi)務(wù)、宣傳板報(bào)、晚修秩序等學(xué)生管理工作，全面參與學(xué)生的日常管理工作，極大地增強(qiáng)了學(xué)生管理行政部門的工作力量。

3.2重視班主任隊(duì)伍建設(shè)，提高管理者的業(yè)務(wù)水平 完善學(xué)校的班主任制度，高度重視班主任工作。①要把對班主任的選拔作為一項(xiàng)重要工作來抓。在班主任人選的確定上，盡量讓專職班主任直接參與學(xué)生管理，同時根據(jù)雙向選擇的原則，擇優(yōu)選聘班主任，真正把那些有熱情、善于管理的骨干教師選聘上來，還應(yīng)鼓勵優(yōu)秀專業(yè)教師補(bǔ)充進(jìn)來，以便把專業(yè)教育和指導(dǎo)融于學(xué)生管理之中，走一條具有中職院校特色的學(xué)生管理之路。②要盡力提高班主任的地位，采用相關(guān)的激勵機(jī)制，在評優(yōu)、考核、晉升等方面多向班主任傾斜。③經(jīng)常把班主任送出去進(jìn)修學(xué)習(xí)，在管理業(yè)務(wù)上能夠與時俱進(jìn)，使他們具有更豐富的管理知識和現(xiàn)代化的管理手段，具有較高的管理水平。

3.3成立服務(wù)于學(xué)生的專門機(jī)構(gòu)，重視學(xué)生的心理健康教育 結(jié)合當(dāng)代中專生成長的需要，學(xué)校應(yīng)成立學(xué)生心理咨詢中心和學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心等機(jī)構(gòu)。重視開展學(xué)生心理和素質(zhì)測試，及時掌握學(xué)生的心理健康狀況。

根據(jù)學(xué)生在成長、學(xué)習(xí)、生活和就業(yè)等方面的實(shí)際需要，以授課、講座、咨詢、輔導(dǎo)、援助等方式，經(jīng)常對學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，全面提高學(xué)生的心理素質(zhì)和心理健康水平[3]。同時，注重做好學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)及就業(yè)推薦服務(wù)工作，在就業(yè)上做好學(xué)生的參謀，努力創(chuàng)造一個良好的就業(yè)環(huán)境，積極拓寬就業(yè)渠道和發(fā)展用人單位群，積極為畢業(yè)生和用人單位提供需求信息和雙向選擇的平臺，我校每年在校內(nèi)外舉行多場供需見面會，每年都有大批畢業(yè)生與用人單位達(dá)成就業(yè)意向。此外，我校還在畢業(yè)實(shí)習(xí)中嘗試開展校企合作，將有關(guān)專業(yè)的實(shí)習(xí)單位和就業(yè)單位進(jìn)行合理銜接和有機(jī)結(jié)合，在提高學(xué)生職業(yè)能力和專業(yè)技能的同時，積極促進(jìn)學(xué)生就業(yè)。

總之，當(dāng)前中職衛(wèi)校學(xué)生管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，要把學(xué)生管理工作做好，必須轉(zhuǎn)變教育管理觀念，樹立"以人為本、德育為首"的教育管理理念和"一切為了學(xué)生"的服務(wù)意識；必須及時把握學(xué)生的思想動態(tài)，認(rèn)真研究工作中存在的問題，積極探索學(xué)生工作的新思路、新方法和新途徑，認(rèn)真總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，有的放矢地加以改進(jìn)和提高，使學(xué)生管理工作不斷朝著科學(xué)化、規(guī)范化、實(shí)效性、時代性的方向發(fā)展，把中職生培養(yǎng)成具有良好綜合職業(yè)素質(zhì)的技能型人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡玉娜.當(dāng)前中職學(xué)校學(xué)生管理工作存在的問題及對策探討[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2007，（6）.

第8篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

一、當(dāng)前高?；鶎咏逃虒W(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

一是專職教學(xué)管理隊(duì)伍“先天不足”和“后天不良”。我國高校一直存在著忽視教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的弊病。表現(xiàn)在對教師的學(xué)歷、專業(yè)都有嚴(yán)格要求，而對管理人員的學(xué)歷和專業(yè)要求相對較低，基層教學(xué)管理隊(duì)伍存在學(xué)歷結(jié)構(gòu)不齊、編制成分復(fù)雜、能力差異顯著等諸多“先天不足”；同時，針對基層教學(xué)管理隊(duì)伍的繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機(jī)制不夠健全，缺乏崗位知識和現(xiàn)代教育管理理論的培訓(xùn)，很多時候只能機(jī)械執(zhí)行上級命令。

二是兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理人員的管理質(zhì)量不高。兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理人員指高校二級學(xué)院系主任或各專業(yè)主管，在高校一般由教師“雙肩挑”。由于他們在教師崗位上有嚴(yán)格的定量考核指標(biāo)，科研和教學(xué)十分繁忙，花在兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理崗位上的精力極其有限，很少有精力學(xué)習(xí)研究教學(xué)管理政策和技巧，加上所兼職的“管理”工作難以按績點(diǎn)定量和考核，導(dǎo)致工作主動性缺乏，管理質(zhì)量不盡人意。

三是基層學(xué)生管理工作日趨行政化，定位發(fā)生偏差。高校基層學(xué)生管理工作者既是管理者，又是服務(wù)者，更是一個教育者。隨著學(xué)生日常事務(wù)日趨復(fù)雜，當(dāng)前基層學(xué)生管理工作者除了要完成學(xué)生黨建、思想教育、共青團(tuán)、班團(tuán)集體建設(shè)等常規(guī)任務(wù)外，還需要承擔(dān)越來越多的諸如學(xué)生評獎評優(yōu)、勤工儉學(xué)、助學(xué)貸款、就業(yè)服務(wù)與指導(dǎo)、公寓管理等事務(wù)性工作，導(dǎo)致很少有精力履行一個教育者的職責(zé)任務(wù)。在學(xué)生眼里，基層學(xué)生管理工作者更象是學(xué)生的事務(wù)老師。

四是學(xué)工管理與教學(xué)管理“兩張皮”，管理效率不高。學(xué)生管理工作的一個重要任務(wù)應(yīng)是擔(dān)當(dāng)教師和學(xué)生之間的橋梁，引導(dǎo)學(xué)生充分發(fā)揮潛能，促進(jìn)教師有效完成教學(xué)活動。然而當(dāng)前高校的學(xué)生管理工作往往是獨(dú)立于教學(xué)管理工作展開，沒有利用學(xué)生管理深入班級，與學(xué)生零距離接觸的優(yōu)勢為教學(xué)服務(wù)，學(xué)工管理人員缺乏對學(xué)生專業(yè)的了解，不能有效地?fù)?dān)當(dāng)學(xué)生學(xué)業(yè)指導(dǎo)的角色；同時，教學(xué)管理也很少將對學(xué)生的思想教育、德育融人其中。

學(xué)工管理與教學(xué)管理“兩張皮”降低了管理效能。在探討高校管理隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的過程中，應(yīng)充分重視活躍在基層教學(xué)一線、直接充當(dāng)著學(xué)生學(xué)業(yè)和思想引領(lǐng)的基層教育教學(xué)管理人員。他們的優(yōu)劣將直接影響學(xué)生的健康成長。強(qiáng)化這一群體的職業(yè)意識教育、職業(yè)技能訓(xùn)練，提高他們的職業(yè)忠誠度和職業(yè)化水平，顯然成為整個高校管理人員職業(yè)化建設(shè)事業(yè)中的重中之重，成為高校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)制度，提升辦學(xué)層次和效益的一個不可忽視的問題。

二、優(yōu)化管理模式，推進(jìn)高?；鶎咏逃虒W(xué)管理人員職業(yè)化建設(shè)

高校基層教育教學(xué)管理人員不同于一般的高校管理人員，他們從事的是教學(xué)管理和學(xué)生管理工作，業(yè)務(wù)上受到學(xué)校職能部門和基層二級學(xué)院的雙重指導(dǎo)，但管理和使用卻在基層二級學(xué)院。要推進(jìn)這支隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)，必須改革和創(chuàng)新學(xué)校及其基層二級學(xué)院的管理手段，優(yōu)化管理模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)體制的基層管理隊(duì)伍建設(shè)新機(jī)制。

(一)轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)對基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)認(rèn)同度

無論是教育行政主管部門還是高校內(nèi)部，都應(yīng)當(dāng)真正認(rèn)識到，高校管理人員以及處在基層一線的教育教學(xué)管理人員所從事的工作就是一種社會職業(yè)，它必須遵循所有職業(yè)都應(yīng)遵循的規(guī)則，從學(xué)校層面建立和完善適應(yīng)該種職業(yè)的新機(jī)制。例如，任職資格標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)能力要求、履職行為規(guī)范、履職業(yè)績考核、職業(yè)素養(yǎng)、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰等。努力克服輕視管理崗位的不良傾向，如，教師做不好就去搞管理等等，學(xué)校對這一群體既沒有后續(xù)培養(yǎng)的機(jī)制也沒有完整的考核制度。其次，要培養(yǎng)基層教育教學(xué)管理人員良好的職業(yè)化意識。高校基層一線的工作特點(diǎn)決定了這一群體常常整日忙于事務(wù)，身心倦怠，機(jī)械度日，他們自我感覺地位低下，將自己看作是一個疲于干活的操作工，忽略了對自身的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)提高。管理人員的職業(yè)化包含職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三部分內(nèi)容。職業(yè)化素養(yǎng)是職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)心態(tài)的綜合；職業(yè)化行為規(guī)范即做事有章法；職‘業(yè)化技能即職業(yè)勝任力。在現(xiàn)代開放的競爭環(huán)境中，職業(yè)化是職場立身之本。在高校二級學(xué)院，應(yīng)通過上崗教育活動、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展培訓(xùn)、職業(yè)導(dǎo)師制度、評價(jià)激勵機(jī)制、管理人員的自我教育和評價(jià)等手段來實(shí)現(xiàn)對基層管理人員的職業(yè)化意識培養(yǎng)。

(二)理順機(jī)制，明確基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑

長期以來，高?；鶎咏逃虒W(xué)管理兩支隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展路徑一直不太明確。2010年，國家在事業(yè)單位開展了崗位設(shè)置和聘用工作，高校作為事業(yè)單位，各系列人員的崗位性質(zhì)和歸屬得到了規(guī)范，但基層教學(xué)管理人員和輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑仍存在一些不明確或不確定的因素。對教學(xué)管理人員，其教管系列技術(shù)職稱是否保留或取消尚無明確定論。對輔導(dǎo)員隊(duì)伍，雖然明確崗位是按思政教師系列，但其實(shí)際從事的工作具有管理工作的特點(diǎn)，同時在按教師系列評審職稱時在教學(xué)和科研等方面明顯處于不利地位。這一情況對這兩支隊(duì)伍的工作積極性和職業(yè)化建設(shè)都影響較大?，F(xiàn)代管理學(xué)理論指出，職業(yè)發(fā)展路徑是否明確，對職業(yè)化意識、素養(yǎng)、規(guī)范和能力等方面有著深刻的影響。因此高校應(yīng)在符合國家大政策的前提下，盡快理順機(jī)制，出臺配套措施，明確和暢通基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。

(三)建立基層教育教學(xué)管理人員職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系

既然將基層教育教學(xué)管理人員的從業(yè)看成是一種社會職業(yè)，那么，就應(yīng)該有明確的職業(yè)要求，建立相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化。其一，資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。主要包括：

(1)有較高的思想政治素質(zhì)和良好的職業(yè)道德，有愛心和奉獻(xiàn)精神，擁有正確的教育與管理理念，能深刻理解并掌握基層教學(xué)一線管理的職業(yè)道德規(guī)范；

(2)本科以上學(xué)歷，一般應(yīng)是學(xué)士、碩士以上學(xué)位的專家，受過專門的職業(yè)教育或培訓(xùn)，形成以教育科學(xué)、心理科學(xué)、管理科學(xué)為核心的多學(xué)科復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)；

(3)樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，具有學(xué)生思想政治教育工作必需的專業(yè)知識和專業(yè)技能，或教學(xué)教務(wù)管理的專業(yè)知識和技能；

(4)精通一門專業(yè)，具有豐富的本專業(yè)知識和良好的專業(yè)能力；

(5)身體健康。在人員招聘過程中，應(yīng)引入競爭機(jī)制，進(jìn)行雙向選擇，以德為先，德才兼?zhèn)?；在人員使用過程中，定時輪崗，進(jìn)行多崗鍛煉，以便實(shí)現(xiàn)交叉任職和AB崗制。

其二，履職行為標(biāo)準(zhǔn)。制訂一整套與基層教育教學(xué)管理人員工作相適應(yīng)的行為規(guī)范。建立充分體現(xiàn)服務(wù)功能的“崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、AB崗工作制、失責(zé)追究制、否定報(bào)備制、一次性告知制”等八項(xiàng)制度。

其三，崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對教學(xué)管理和學(xué)生管理崗有總體的職責(zé)要求，同時，每一個具體崗位又有明確的工作職責(zé)。如學(xué)院教務(wù)辦有學(xué)籍管理崗、考試管理崗、專業(yè)管理崗等；輔導(dǎo)員的工作涵蓋學(xué)生的思想政治教育、黨建、日常管理、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、團(tuán)學(xué)活動管理等。依據(jù)工作崗位界定職責(zé)，使每個從業(yè)者明確自己的工作目標(biāo)和要求，各司其責(zé)，避免扯皮，實(shí)現(xiàn)管理的有序運(yùn)作。

其四，評價(jià)和激勵標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)和激勵標(biāo)準(zhǔn)的建立是科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)。它包含內(nèi)容和程序兩個方面。高校二級學(xué)院應(yīng)根據(jù)其教育教學(xué)管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)任務(wù)來制定科學(xué)合理、易于操作的績效評價(jià)制度。

績效評價(jià)內(nèi)容可涵蓋：思想道德素質(zhì)，理論政策水平，工作能力，從業(yè)態(tài)度、工作業(yè)績，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，理論研究等來作為觀測點(diǎn)?？剂恐笜?biāo)應(yīng)明確具體、定性定量結(jié)合。評價(jià)程序：按照其服務(wù)對象學(xué)生評議、院部評議、同行評議、校相關(guān)職能部門評議，將評議結(jié)果和個人實(shí)際業(yè)績綜合，獲得個體的綜合評價(jià)結(jié)果。由此建立起以工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容、以服務(wù)對象和同行滿意度為參考指標(biāo)、科學(xué)性和可操作性較強(qiáng)的考核體系。二級學(xué)院在考核基礎(chǔ)上，建立有效的激勵標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，將績效評價(jià)與津貼發(fā)放、職務(wù)聘任、榮譽(yù)稱號評定、職稱晉升等密切掛鉤。同時，實(shí)施優(yōu)勝劣汰、考核優(yōu)秀者可提前晉升，考核不合格者解除聘任合同。在年底總結(jié)等環(huán)節(jié)，二級學(xué)院可以組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會、表彰大會等，對該群體別優(yōu)秀者，大力表彰樹立典型，廣泛宣傳，讓這一群體的人員獲得成就感和職業(yè)榮譽(yù)感。

(四)加強(qiáng)基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)化培訓(xùn)

學(xué)校及二級學(xué)院對基層教育教學(xué)管理人員按照職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)制度。

其一，崗前培訓(xùn)制度。每位新上崗的基層管理人員在上崗前都應(yīng)接受崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以是領(lǐng)導(dǎo)談話、集體輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)交流等形式；培訓(xùn)內(nèi)容包括教育學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)以及思想政治理論、職業(yè)道德理論、管理崗位職責(zé)、管理工作技巧、管理任務(wù)和管理制度等方面，使新人職人員對本職工作有一個系統(tǒng)的了解。對每位新員工來說，職業(yè)忠誠度培養(yǎng)是首要任務(wù)。

其二，在職培訓(xùn)制度。通過定期組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會或?qū)ｎ}研討會等方式，充分發(fā)揮新老人員的“傳、幫、帶”作用。也可根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況有計(jì)劃、有步驟的選送參加與本職工作有密切聯(lián)系的校外學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷教育培訓(xùn)，更新知識，儲備知識，提高學(xué)歷和層次。在重視理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，還要開展相應(yīng)的實(shí)踐能力的培訓(xùn)，可以通過外出考察、崗位輪轉(zhuǎn)、掛職鍛煉等方式提高從業(yè)者的實(shí)踐能力。通過不同途徑的培訓(xùn)，還可逐步獲得相應(yīng)的專業(yè)資格證書，提高專業(yè)化水平。

其三，定向培訓(xùn)制度。從業(yè)者根據(jù)自身專業(yè)特長及愛好，結(jié)合崗位需要提出職業(yè)發(fā)展方向，學(xué)院安排針對性崗位提供鍛煉平臺，創(chuàng)造機(jī)會參加針對性培訓(xùn)，使其成為某方面的專家。其四，實(shí)務(wù)工作與學(xué)術(shù)研究結(jié)合制度。高校應(yīng)該象激勵教師搞科研、抓教學(xué)一樣，鼓勵基層教育教學(xué)管理人員在認(rèn)真做好管理工作的同時，針對管理中難點(diǎn)問題、熱點(diǎn)問題開展學(xué)術(shù)研究，在研究中積淀知識，提升管理工作水平，將實(shí)踐與科研相結(jié)合，以研究促進(jìn)工作。

第9篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)范文

【關(guān)鍵詞】 高校后勤 人力資源 開發(fā)與管理

在高校后勤社會化改革進(jìn)程中，高校后勤集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源開發(fā)與管理提出了全新的要求。人力資源開發(fā)與高校后勤社會化改革步伐不協(xié)調(diào)已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。研究高校后勤人力資源的開發(fā)與管理，充分調(diào)動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛能，關(guān)系到高校后勤的發(fā)展和未來，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

一、高校后勤人力資源的主要特征

高校后勤集團(tuán)實(shí)際上是由高校行政部門轉(zhuǎn)型而來，為了順利實(shí)現(xiàn)過渡和轉(zhuǎn)型，維持改革的穩(wěn)定性，后勤既吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在新進(jìn)人員。人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤集團(tuán)的工作人員構(gòu)成是比較復(fù)雜的，宏觀上分為在編與非在編；從微觀來看，在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用大學(xué)生與一般聘用員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等組成，非在編員工一般是由集團(tuán)通過公開招聘的高學(xué)歷職工與農(nóng)民工等組成。因此高校后勤集團(tuán)工作人員的年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的差異，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

2、人員流動性大

從國家宏觀經(jīng)濟(jì)來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、賓館等，但廚師、服務(wù)員大部分都是聘用員工，相對于社會上的餐飲行業(yè)來講，學(xué)校餐飲環(huán)境相對簡單，但工資也相應(yīng)比社會上略低，這就勢必造成廚師、服務(wù)員的不斷流動。

3、員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、高校后勤人力資源開發(fā)與管理存在的問題

高校對后勤人才引進(jìn)重視不夠，優(yōu)惠政策不到位。高校后勤需要引進(jìn)的是具有企業(yè)經(jīng)營能力的優(yōu)秀管理人才，而高校對人才的引進(jìn)主要是對教學(xué)、科研人才的引進(jìn)，很少顧及企業(yè)人才。必然會造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理粗放、開發(fā)機(jī)制不健全等問題。

1、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

（1）人員構(gòu)成不合理。目前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已經(jīng)或正逐步走向社會化，許多高校后勤用工結(jié)構(gòu)為：四分之一屬于學(xué)校編制的全民、大集體職工，四分之三屬于社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來自某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村，整體素質(zhì)較低，技術(shù)水平不高的土地征用工、臨時工較多，大約占后勤隊(duì)伍的80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干少。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。后勤集團(tuán)聘用員工文化程度較低，大部分為初中、小學(xué)畢業(yè)，沒有技術(shù)或缺少專門技術(shù)培訓(xùn)，從事餐飲、園林、物業(yè)等行業(yè)中的洗切工、保潔員、值班員、保安員、綠化養(yǎng)護(hù)工等工作，勞動時間長，以體力勞動為主。僅有部分文化程度較高的從事管理員、廚師長等工作。

（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中多數(shù)是教師的家屬和征地招收的工人，基本上停止了招收年輕正式職工，造成職工年均年齡偏大。部分學(xué)校后勤員工隊(duì)伍中40歲以上的占55%，而且多數(shù)技師和高級技工在45歲以上。

2、待遇低，保障不健全，管理較粗放

工資較低，福利少，保障不健全。高校后勤集團(tuán)聘用員工工資較低，部門不同、工種不同，工資有較大差距。如維修工技術(shù)含量較高，加上社會上工資也較高，因此定的工資較高。駕駛員、廚師長、維修技工等是工資最高的工種，因?yàn)樗麄兗夹g(shù)含量較高；保潔員、園林綠化養(yǎng)護(hù)工、洗切工則工資較低。人員福利很少，雖然大部分后勤集團(tuán)都依據(jù)法律規(guī)定與勞動者都簽訂了勞動合同，但能夠做到社會保險(xiǎn)全覆蓋的卻不多。

非在編員工歸集團(tuán)下屬部門自行管理。集團(tuán)人力資源部門只管理在編員工，非在編員工則歸下屬部門管理，由部門招錄、發(fā)放工資、安排工作等，部門只需將數(shù)量上報(bào)。各部門又僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)，缺少專業(yè)的人事管理人員和人力資源管理知識，因此，這部分人員的管理比較粗放，沒有人事檔案，有時甚至連具體數(shù)量也不是很清楚。

3、人力資源開發(fā)機(jī)制不適應(yīng)后勤社會化改革的步伐

培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)少且不夠規(guī)范。高校后勤集團(tuán)對外聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門自行組織。部門一般只進(jìn)行簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業(yè)務(wù)比賽，但缺少規(guī)劃，不夠系統(tǒng)。近年來，隨著高校后勤社會化的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤培訓(xùn)工作有所加強(qiáng)，對員工給予電腦操作培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等。至于形勢政策教育、學(xué)歷進(jìn)修、技術(shù)等級培訓(xùn)則基本沒有，也沒有從員工自身發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的角度進(jìn)行長遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對員工的人力資源投資開發(fā)。

激勵機(jī)制缺失，員工流失嚴(yán)重，穩(wěn)定性較差。由于工資、福利待遇相對不高，管理不夠精細(xì)，造成高校后勤人員流動性很大，穩(wěn)定性較差。一般來說，收入越低，流失率越高，總體上每年有三分之一的外聘員工流失和新招。部分高校后勤集團(tuán)每年選拔優(yōu)秀外聘員工簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)為企業(yè)在編員工，但指標(biāo)控制嚴(yán)格，而且要求條件較高，如必須在企業(yè)工作2年以上，經(jīng)嚴(yán)格考核，業(yè)績突出等。這一制度雖有一定激勵作用，但數(shù)量有限，對多數(shù)外聘員工吸引力不是很大。員工的頻繁流動對高校后勤工作極為不利。

三、加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)與管理的主要對策

1、健全人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。高校后勤集團(tuán)在制定人力資源規(guī)劃時，要對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測并做出評估，依據(jù)實(shí)體的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)利用科學(xué)的方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對策，保證人力資源規(guī)劃的具體落實(shí)。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)建設(shè)，構(gòu)筑現(xiàn)代培訓(xùn)體系。將員工的培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。培訓(xùn)既要填補(bǔ)后勤某些崗位的空缺，更要從后勤目標(biāo)出發(fā)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析的實(shí)際資料，設(shè)計(jì)一套旨在綜合提升企業(yè)競爭力的體系，包括專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、操作技能、服務(wù)技能、文化融合與規(guī)章制度的熟知等。在設(shè)計(jì)中，要讓后勤的上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注培訓(xùn)與后勤戰(zhàn)略目標(biāo)的密切關(guān)系，同時要注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識、新技能的積極性。同時，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要圍繞學(xué)校后勤經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營項(xiàng)目的開發(fā)、服務(wù)質(zhì)量的提升、品牌理念的樹立等，不斷改善后勤人力知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。

2、吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在后勤社會化進(jìn)程中，要不斷優(yōu)化管理和技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，努力營造吸引人才、用好人才，留住人才的良好環(huán)境，不斷推進(jìn)后勤事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

鼓勵、吸引干部、教師合理流動到集團(tuán)工作。高校要為他們職務(wù)、職稱晉升提供優(yōu)惠政策，鼓勵“教”與“研”相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校、后勤、教師的多贏局面。

積極爭取大學(xué)生這一人才資源。集團(tuán)要為大學(xué)生創(chuàng)造實(shí)習(xí)的機(jī)會，讓他們?nèi)谌氲郊瘓F(tuán)，為如何更好地服務(wù)于學(xué)生出謀劃策。同時，也可以聘請大學(xué)生作為監(jiān)督員，讓他們以消費(fèi)者的角度來審視高校后勤服務(wù)，從而提出合理化建議，不斷提高后勤服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量。

從社會上招聘有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的、高水平的管理、技術(shù)人才，不斷充實(shí)后勤集團(tuán)人才隊(duì)伍機(jī)構(gòu)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；針對勞動強(qiáng)度不大的崗位可以針對達(dá)到法定退休年齡的、身體素質(zhì)好的退休職工進(jìn)行聘用，以降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

3、引入競爭，創(chuàng)新激勵機(jī)制

引入競爭，允許人才合理流動，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的員工聘用制。同時，要建立合理流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資本的置換，保持員工隊(duì)伍的活力。輪崗制是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的有效措施，通過輪崗激發(fā)員工的憂患意識，激勵他們不斷提高知識和技能，并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實(shí)際，積累經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

有效的激勵機(jī)制可以激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤集團(tuán)的服務(wù)水平。要構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，進(jìn)行績效考核，激發(fā)員工的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用，促使其提高績效水平?？冃Э己诉€會對后勤工作者產(chǎn)生信息反饋，使后勤工作者獲得需要改進(jìn)的建設(shè)性和針對性的意見與指導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。另外，績效考核結(jié)果必須與薪酬和獎懲掛鉤，薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，高校后勤集團(tuán)應(yīng)對原有薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以崗定薪，并逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。特別突出的員工可作人才儲備，在晉升和培訓(xùn)方面重點(diǎn)關(guān)注，重點(diǎn)培養(yǎng)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引導(dǎo)員工更好地工作、學(xué)習(xí)和生活，使員工認(rèn)真工作，快樂生活。重視單位內(nèi)部溝通，包括上下級之間、同事之間的溝通；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立各類先進(jìn)典型，充分發(fā)揮典型的示范和引領(lǐng)作用。

5、重視管理隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮管理者優(yōu)勢

各級管理者和重要技能崗位人員屬于企業(yè)的核心員工。目前，我國高校后勤管理干部大致由兩部分人組成。一部分是學(xué)校在編的后勤管理人員，有一定的專業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但文化層次較低，多數(shù)無技術(shù)職稱，對管理新型后勤實(shí)體還缺乏經(jīng)驗(yàn)；另一部分是后勤社會化改革后由其它部門調(diào)入的干部和新吸收的大學(xué)畢業(yè)生，他們學(xué)歷層次較高，能較快融入管理工作中，但對企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)還有待于積累。因此，高校后勤發(fā)展缺少一支有較高學(xué)歷，有專業(yè)特長，熟悉現(xiàn)代化企業(yè)管理又安心于后勤服務(wù)工作的管理干部隊(duì)伍。抓好后勤管理干部的培養(yǎng)，是高校后勤社會化改革不斷深入和做好后勤工作的組織保證。要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制，創(chuàng)造適才適用、發(fā)揮員工才干的用人環(huán)境。

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