人力資源和薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源和薪酬管理范文

（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁?？朔酝髽I(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

（2）根據(jù)教學研究型大學的辦學定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業(yè)后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實驗教學環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業(yè)課程實驗教學研究現(xiàn)狀

2．1人力資源管理專業(yè)和實驗教學研究

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協(xié)作，使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構(gòu)成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創(chuàng)新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。

3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實驗教學體系設計研究

3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建

通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：

（1）事務性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。

（2）例外的、復雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應外部環(huán)境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設計人力資源管理專業(yè)核心課程的實驗教學體系。

3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構(gòu)建

3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業(yè)學生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據(jù)教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環(huán)節(jié)的教學組織形式設計與相應時間安排。

3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握

結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環(huán)節(jié)都進行了精心設計。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內(nèi)容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。

4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施

基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側(cè)重保障實踐教學環(huán)節(jié)；

（2）購置與升級校內(nèi)實驗軟件；

（3）保障實驗室與網(wǎng)絡環(huán)境；

第2篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；存在問題；改進措施

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

引言

在當前市場競爭逐漸加劇的環(huán)境背景下，企業(yè)要想生存和發(fā)展必然離不了一系列有效措施提高自身的市場競爭力，而實施績效管理就是其中重要的一種。因此，企業(yè)必須高度重視績效管理的重要性，并將其納入人力資源管理的相關(guān)部門中，通過提高員工的績效管理意識、建立以績效為導向的企業(yè)文化、完善績效考核制度、完善績效管理制度等途徑不斷增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

一、績效管理在人力資源管理中的作用分析

從當前我國絕大部分企業(yè)的運營現(xiàn)狀來看，績效管理主要是對一個員工的工作能力和執(zhí)行能力的評價，對員工各種薪酬獎金的發(fā)放也是建立在績效管理的基礎上。對于員工來說，他們希望通過自身的不懈努力來換的自己應得的物質(zhì)和精神獎勵；對于企業(yè)來說，將績效管理作為基礎的管理方式，能夠幫助自身直接選拔出優(yōu)秀的員工；從整體上說，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分之一，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供準確、客觀的信息。通過績效管理，可以對員工的基本信息和基本情況進行評定，方便企業(yè)更加清楚地了解每一個員工的專業(yè)特長，從而將其安排在最合適的崗位上，才能最大程度將員工的潛能發(fā)揮出來，實現(xiàn)了對人力資源優(yōu)化配置的目的。不僅如此，通過績效管理，實現(xiàn)對員工的公平、合理配置，充分體現(xiàn)了企業(yè)人事安排中的公平性和透明性，從而有助于激發(fā)員工的工作激情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

二、人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系

1、人力資源管理影響企業(yè)績效

資源基礎理論把企業(yè)的內(nèi)部不斷積累的資源視作為競爭中重要的組成的部分，這里所說的資源其實也就是企業(yè)通過戰(zhàn)略的實施，企業(yè)能夠控制自身積累的資產(chǎn)的等。資源基礎理論其對于企業(yè)之間競爭所花費的無形成本是非常重視的如企業(yè)之間在競爭中互相模仿時不必要的成本浪費，若是企業(yè)在發(fā)展中可以對于這種資源有著一定的掌握，那么就可以使企業(yè)在競爭中一直處于上風，企業(yè)之間發(fā)展的差異性在這里也就有所體現(xiàn)。一種資源是否能夠為企業(yè)在競爭帶來優(yōu)勢，則是取決于這種資源是否滿足以下條件，第一，可以為企業(yè)帶來一定的附加價值，第二，稀缺性，第三，自身的資源優(yōu)勢是其它企業(yè)所沒有辦法能夠模仿的，第四，在發(fā)展的戰(zhàn)略目標上是沒有具有相同價值的資源。通過大量的研究證明，人力資源管理這四個條件是都滿足的，也就是說明企業(yè)人力資源管理是企業(yè)績效起著重要的影響。在對資源與競爭之間關(guān)系的，充分強調(diào)的是人力資源管理是為企業(yè)競爭帶來優(yōu)勢的系統(tǒng)。

2、人力資源管理對企業(yè)績效的影響

在企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部工作對于高績效的人力資源管理是非常重視的，主要涵蓋聘用員工、選拔、對于他們工作業(yè)績的評價等。很多研究都表明，人力資源管理對于員工的產(chǎn)生是起著重要的影響，但在另一方面員工的產(chǎn)出卻是又影響著組織產(chǎn)出，而組織產(chǎn)出對財務產(chǎn)出又產(chǎn)生影響，這樣在最后就會導致了企業(yè)在發(fā)展中的變化。通過150家企業(yè)的調(diào)查中，就會發(fā)現(xiàn)在員工工作參與度價高的情況下，員工的產(chǎn)出與生產(chǎn)率是呈現(xiàn)正相關(guān)。

3、人力資源管理與企業(yè)績效的相關(guān)性

自上個世紀九十年代以來，就有很多的經(jīng)濟方面的學者致力于研究人力資源管理與企業(yè)績效是否成正相關(guān)。在西方學者研究的證明中充分說明其是具有著相關(guān)性，但是我國學者對于的研究卻是較晚的了，我國學者通過我國104家企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效之間的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)支持性人力資源管理與企業(yè)績效存在著普遍性的聯(lián)系。但是有的學者發(fā)現(xiàn)各項的人力資源管理與企業(yè)績效之間是不存在著任何的關(guān)系，但是系統(tǒng)培訓與員工的產(chǎn)出卻是呈現(xiàn)出了負相關(guān)，也就是說人力資源管理上對于企業(yè)的績效所產(chǎn)生的影響并不是很多甚至是起到了滯后性的作用。我國的研究結(jié)果與西方國家研究的成果存在一定的差異性，充分的說明我國在利用西方有效的人力資源的時候應該注意多方面的問題，需要進一步的探討，不要生搬硬套。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

1、績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標之間缺乏必要的關(guān)聯(lián)性

在企業(yè)發(fā)展的各個階段部門不同其發(fā)揮的作用也各不相同，無論差距的大小，每個部門都在企業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，基于此，企業(yè)為進行績效考核體系的設計就必須將企業(yè)競爭力分布狀況作為其設計的依據(jù)，在績效考核體系設計及推行中必須對不同部門不同階段的作用進行充分考慮，保證績效考核與企業(yè)不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略目標需求相符合，進而對企業(yè)整體競爭力進行有效提升。但具體工作中，企業(yè)管理者對這一點并沒有加以重視，進而嚴重忽略了分析企業(yè)競爭力分布狀況的重要性。

2、企業(yè)基礎管理不合理

目前我國大部分企業(yè)人力資源管理中都存在戰(zhàn)略缺失等問題，企業(yè)如缺失戰(zhàn)略目標，將導致其競爭優(yōu)勢、核心競爭力及關(guān)鍵組織能力等方面的不明確，在績效管理及考核中如具有規(guī)范性，將有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)中層管理者素質(zhì)較低

績效考核工作在人力資源管理中不能有效實行，在企業(yè)管理別是中層管理者素質(zhì)的高低將對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。作為一線業(yè)務部門的負責人，中層管理者具有重要作用，在其職責范圍內(nèi)必須進行團隊建設一級部門管理，目前，隨著市場競爭壓力的不斷加劇，管理者同時面臨著企業(yè)與市場內(nèi)部經(jīng)營指標的雙重壓力，部門負責人在工作開展過程中，常常只對業(yè)務的開展加以重視，而對管理職責較為忽略。

四、改進績效考核的措施

1、明確目標

企業(yè)管理人員應在與人力資源管理部門的溝通基礎上，積極召開管理會議，使企業(yè)員工、管理層和人力資源部門達成共識，對其目標有一個全方位的認識?？冃Э己撕w了對企業(yè)員工的考核、監(jiān)督，最重要的還應激勵企業(yè)員工的發(fā)展。明確的職業(yè)規(guī)劃可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，以利于企業(yè)員工將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，不斷發(fā)掘自身的潛能，最終實現(xiàn)自身和企業(yè)的共同進步。

2、完善考核內(nèi)容

績效考核具有特殊性，根據(jù)行業(yè)、發(fā)展方向、發(fā)展背景的不同，采用的考核方法也不盡相同?？冃Э己说膬?nèi)容應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向來擇取，不僅局限于各種精美的表格，而是最適合企業(yè)發(fā)展的方法，考核方法沒有一定性，它是隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的改變而改變的。

3、強化人員培訓

績效考核具有涉及內(nèi)容多、程序較為繁瑣的特點。考核人員是這項工作的主體，相關(guān)技能和資格的具備是十分必要的。其水平直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的公平性。企業(yè)應定期組織相關(guān)培訓，以助于考核人員自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提高，從而有效保證績效考核結(jié)果的準確性。這是績效考核制度合理實施的先決條件，具有重要意義。

4、溝通和反饋績效結(jié)果

企業(yè)管理人員應多傾聽基層人員的想法，多與基層人員溝通，盡量避免管理層與基層人員之間的隔閡。各部門之間缺乏溝通和交流會給企業(yè)發(fā)展帶來十分消極的影響，各部門逐漸形成一個孤立的個體，而企業(yè)是一個整體?？冃Э己酥贫葢獏f(xié)調(diào)企業(yè)各部門之間的關(guān)系，針對考核結(jié)果進行溝通，并及時的反饋，不斷改進，共同進步。企業(yè)人力資源管理中實行績效考核制度是非常必要的，不僅能增強企業(yè)的核心競爭力，還能有效指導企業(yè)其他方面的管理工作。因此，我們應建立健全考核制度，以助于促進人力資源管理工作的不斷進步。

結(jié)束語

在企業(yè)改革中為提高人力資源管理的水平，必須對績效考核在人力資源管理中的作用及重要性進行分析，構(gòu)件科學可行的績效考核制度。只有充分了解績效考核中的存在的問題，才能選用行之有效的措施進行處理，在此基礎上要提升績效考核管理理念，建立完善的績效考核體系。只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供一個可靠的保障。

參考文獻

[1]呂素芳.我國企業(yè)績效管理中存在的問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2011,6(3):25-27.

第3篇：人力資源和薪酬管理范文

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進員工的進步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進度和經(jīng)濟效益。本文主要對企業(yè)人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結(jié)合實際的工作經(jīng)驗提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題對策

一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理一般意義上可以理解為對生產(chǎn)經(jīng)營開展的組織、計劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點作為分類依據(jù)，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項經(jīng)營環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項目建設管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務功能作為分類依據(jù)，分為計劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標等，對企業(yè)的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準則，并依據(jù)此準則設定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對薪酬的系統(tǒng)性管理過程[2]。薪酬管理的目標是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業(yè)進步的一個途徑，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標。從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設計的主要目的也是要實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預算、支付和調(diào)整等工作，并通過良好的循環(huán)來不斷實現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國總體經(jīng)濟發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟增長這樣的一個經(jīng)濟發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀90年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當前正是經(jīng)濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時，國內(nèi)企業(yè)必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業(yè)的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國成功運行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴重。具體來說，就是同一個企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應根據(jù)業(yè)績制定標準，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標準，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會導致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無法實現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

(2)企業(yè)員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養(yǎng)老金及退休金等幾個方面?，F(xiàn)在的社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當前我國企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國家規(guī)定而來，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過崗位編制等措施來體現(xiàn)的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業(yè)績效考核制度不夠完善，缺乏科學指導性，內(nèi)部也存在很多不合理的設置；第二，企業(yè)對于考核，將關(guān)注點都放在了考核形式和考核標準方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

1.企業(yè)管理者加強對薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時調(diào)整和完善，實現(xiàn)了薪酬管理和績效考核的有機結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。

2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.完善薪酬戰(zhàn)略計劃

在企業(yè)發(fā)展的新時期，薪酬管理一定要制定科學的戰(zhàn)略發(fā)展計劃才能適應當前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標設計企業(yè)的薪酬管理體系，實現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進一步促進了企業(yè)的發(fā)展。從當前來看，制定經(jīng)濟效益為主的經(jīng)營目標更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都包含進來。

4.加強企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施

企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現(xiàn)出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實際現(xiàn)實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應從著兩個方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進作用。因此，企業(yè)要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優(yōu)化升級管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設備制造有限公司

參考文獻：

[1]王玲.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[2]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[3]呂廷婷,倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.

第4篇：人力資源和薪酬管理范文

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，而人力資源管理的關(guān)鍵措施就是薪酬管理，其管理質(zhì)量直接決定了企業(yè)的人力資源管理工作的質(zhì)量?；诖?，結(jié)合筆者自身的工作經(jīng)驗探討企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的有關(guān)問題，希望可以為企業(yè)提高人力資源管理的水平提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的一個重要方面。因此，加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平對企業(yè)來說至關(guān)重要。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，提高工作的效率和質(zhì)量，為企業(yè)儲備大量的高素質(zhì)人才，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的社會競爭中脫穎而出。目前，如何在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)薪酬管理，已經(jīng)成為每個企業(yè)以及相關(guān)人員需要思考的問題。鑒于此，本文對這一課題的研究具有一定的現(xiàn)實意義。

一、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用

所謂的薪酬管理簡單來說就是將企業(yè)員工的工作績效和薪酬相掛鉤，以提高員工工作的效率，促進企業(yè)獲得更好的發(fā)展。薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的作用，主要包括以下幾點。第一，在企業(yè)人力資源管理中實行薪酬管理有利于企業(yè)將人力資源成本控制在合理的范圍之內(nèi)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。第二，有效的薪酬管理有利于提高員工工作的積極性和主動性，從而提高工作的效率，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。第三，薪酬管理有利于幫助企業(yè)吸引大量的人才，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第四，薪酬管理有利于塑造先進的企業(yè)文化，提高企業(yè)的軟實力，使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。

二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

目前，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中還存在很多問題，主要包括以下幾點。第一，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視程度不夠，對薪酬管理的認識存在誤區(qū)，薪酬管理的理念比較落后，導致薪酬管理的積極效果難以充分發(fā)揮。第二，很多企業(yè)缺乏健全有效的薪酬管理制度，并且存在薪資分配不公平的情況，嚴重降低了員工工作的熱情。第三，很多企業(yè)仍然堅持“公司為本”的原則，通過壓縮員工的薪酬福利來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，導致企業(yè)員工的忠誠度較低，離職率較高，反而增加了人力資源成本。第四，有些企業(yè)只重視員工物質(zhì)方面的待遇，而忽視了對員工精神方面的關(guān)注。第五，有些企業(yè)在薪酬管理上存在“閉關(guān)鎖國”的問題，和市場競爭沒有進行有效的結(jié)合，導致薪酬管理的質(zhì)量較差。

三、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)的策略分析

1.提高對薪酬管理的重視程度，樹立全新的薪酬管理理念。目前，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視程度還有待進一步加強，其并沒有充分認識到薪酬管理的重要作用，并且對人力資源薪酬管理的認識存在誤區(qū)，認為薪酬管理只是計算員工的工作績效和發(fā)放工資，導致薪酬管理并沒讓發(fā)揮其積極作用。因此，企業(yè)應該提高對人力資源薪酬管理的重視程度，改變傳統(tǒng)落后的思想，樹立全新的薪酬管理理念。要想充分認識薪酬管理的含義，樹立全新的薪酬管理理念，企業(yè)的管理者應該加強對薪酬管理問題的學習，認識到薪酬的真正含義，薪酬既包括經(jīng)濟性薪酬，如工資、福利、津貼、獎金等，又包括非經(jīng)濟性薪酬，如員工的工作環(huán)境、發(fā)展機遇、培訓機會等，只有將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，也就是物質(zhì)報酬和精神報酬進行有機結(jié)合，才能充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用。另外，薪酬管理并不是單純的包括獎勵機制，還包括懲罰機制，“以罰促優(yōu)”是現(xiàn)代薪酬管理的重要方式和理念，通過這種方式可以有效的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營和管理的最終目的。

2.制定科學合理的薪酬制度?？茖W合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效運行的關(guān)鍵條件和基礎。首先，企業(yè)應該對同行業(yè)市場工資水平以及競爭的情況進行全面調(diào)查，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況來確定自己企業(yè)的薪資水平以及薪資構(gòu)成。其次，制定薪酬分配制度，對于薪資發(fā)放的標準進行詳細規(guī)定，主要包括獎勵的標準、懲罰的標準、請假標準等，這些方面都要細致，盡量避免規(guī)定不清晰、不明確的情況，以免讓員工出現(xiàn)負面的心理。再次，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理一般都是實行績效工資制度，因此，在有效進行薪酬管理的基礎就是制定有效的績效考評制度，保證對員工績效考核的合理性。最后，在人力資源薪酬管理中，一定要特別注意公平原則。公平是薪酬管理的靈魂，只有堅持公平的原則才可以充分調(diào)動員工工作的熱情，反之，不僅不會發(fā)揮積極作用，還會使員工在心理上產(chǎn)生疙瘩，降低員工工作的積極性，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

3.堅持以人為本。應堅持以人為本的原則，提高福利政策設計的人性化程度。首先，企業(yè)在人力資源薪酬管理中一定要堅持以人為本的原則，重視員工的價值，堅持用錢留人和用情留人相結(jié)合的方法來為企業(yè)儲備大量的優(yōu)秀人才。其次，在對福利政策進行設計時要堅持人性化的原則，設置具有中國特色的福利項目，如節(jié)假日福利、生育福利、教育福利等。

4.加強員工培訓。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強對員工的教育和培訓，幫助員工實現(xiàn)自己的價值。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境可以讓員工保持較高的工作效率，提高工作的質(zhì)量，因此，企業(yè)要注意為員工營造良好的工作環(huán)境。例如，在企業(yè)內(nèi)部放置綠色植被、設置休息的場所等。加強對員工的教育和培訓。目前，隨著時代的發(fā)展和變化，員工除了關(guān)注薪資待遇，還比較看重企業(yè)的培訓機制以及發(fā)展的機遇。因此，為適應這一要求，企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求加強對員工的培訓，培訓的內(nèi)容既要包括技術(shù)知識，也要包括理論知識，以提高員工的綜合素質(zhì)，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，幫助員工實現(xiàn)自己的價值。另外，企業(yè)要給予表現(xiàn)良好的員工晉升的機會，讓員工擁有奮斗的目標，從而促使員工全身心的投入到工作中去。

5.建立科學的薪酬管理體系，并與市場競爭相結(jié)合。企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，一定要和市場相適應，脫離市場的企業(yè)是難以獲得發(fā)展和進步的，同樣企業(yè)的管理也需要和市場相結(jié)合，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的作用，保證企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展相一致。另外，企業(yè)一定要關(guān)注同行企業(yè)的人力資源薪酬管理制度，以此為參考基礎來形成自己的薪酬管理優(yōu)勢，吸納更多的人才。同時，企業(yè)還要善于將競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，提高人力資源管理的水平，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理發(fā)揮著重要的作用，有利于提高人力資源管理的效果，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為企業(yè)發(fā)展儲備大量的人才。因此，現(xiàn)代企業(yè)應該采取有效的薪酬管理措施，提高人力資源管理的水平，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展和進步，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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第5篇：人力資源和薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

1人力資源薪酬管理概述

通過重視薪酬管理，可以有效提高人力資源管理質(zhì)量。在人力資源管理工作中，薪酬管理作為最核心的部分，其管理質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提升，同時也與企業(yè)的長遠發(fā)展息息相關(guān)，因此在企業(yè)發(fā)展過程中需要對薪酬管理給予充分的重視，并正確開展薪酬管理，通過對企業(yè)人員提供恰當?shù)男劫Y匹配，從而吸納人才和留住人才。在實際人力資源薪酬管理工作中涉及較多的內(nèi)容，通過對這些內(nèi)容進行科學管理，是正確開展人力資源薪酬管理工作的關(guān)鍵所在。企業(yè)通過開展人力資源薪酬管理，以科學的薪酬體系來更好的激勵員工，對于企業(yè)員工來講，薪酬意味著保障，員工通過勞動獲取報酬，以此來維持生活和自身需求。對于企業(yè)而言，薪酬是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。企業(yè)通過制定科學的薪酬管理措施，針對于不同崗位實施不同的薪酬，優(yōu)化企業(yè)勞動力資源的配置，促進企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。

2企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

2.1提高薪酬制度設計的科學性

在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)和員工都面臨著較大的壓力，只有促進員工積極的工作，才能更好的提高企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)要重視薪酬管理制度的設計，在具體設計過程中，需要更好的滿足員工多元化需求，全面提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。針對于不同的崗位的性質(zhì)來設計出與其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度設計時還要依托于市場平均水平，避免出現(xiàn)過大的差異性。

2.2建立科學的薪酬激勵制度

企業(yè)薪酬激勵制度的實施，可以更好的激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。因此要企業(yè)發(fā)展過程中，需要建立科學的薪酬激勵制度，確保其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符。具體要基于傳統(tǒng)的薪酬體系基礎上，針對于企業(yè)的實際情況來制定出科學的薪酬激勵制度，確保其有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通常情況下企業(yè)員工薪酬包括基本工資和績效工資兩部分，可以針對崗位的工作強度和復雜程度來制定基本工資，績效工資則可以遵循多勞多得的原則，促進企業(yè)員工積極為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。

2.3加強薪酬模式的穩(wěn)定性及彈性

企業(yè)薪酬模式要與員工工齡和企業(yè)經(jīng)營狀況等因素息息相關(guān)，確保其具有較強的穩(wěn)定性。而彈性的薪酬模式則與員工績效具有密切的關(guān)系，即績效越高薪酬也越高。企業(yè)實施彈性薪酬時，需要保證績效工資和基本工資之間的合理關(guān)系，基于激發(fā)員工積極性為原則和出發(fā)點，并進一步促進工作效率的提高。

2.4促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理的結(jié)合

企業(yè)通過薪酬管理，不僅要確保為員工提供合理的報酬，確保員工付出與收獲之間成正比，同時還要注重事企業(yè)實力的提升。因此企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，綜合對企業(yè)的發(fā)展實際情況進行考慮，并從大局出發(fā)，確保企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展和員工需求相符合，保證其科學性和合理性，能夠為企業(yè)全面發(fā)展及發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

2.5明確績效薪酬評價指標

合理的績效薪酬評價指標有利于提供企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標，首先企業(yè)在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發(fā)，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不會激發(fā)出員工的工作熱情；其次必須以企業(yè)發(fā)展為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內(nèi)進行調(diào)控，當企業(yè)和市場經(jīng)濟環(huán)境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當?shù)恼{(diào)整，這樣才能發(fā)揮出績效薪酬評價的重要性作用。

2.6提高績效考核評估的科學性

企業(yè)要根據(jù)自身員工的實際情況，在企業(yè)內(nèi)部績效考核中設置科學合理的評定標準，現(xiàn)階段很多企業(yè)采用的績效評估工具大多數(shù)是評定表格，因此企業(yè)在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能的避免出現(xiàn)一些主觀內(nèi)容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，企業(yè)要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現(xiàn)劃分為以下幾種：第一種評價為優(yōu)；第二種評價為良好；第三種評價為一般。同時，評級也應該根據(jù)員工的實際情況來設定。

3結(jié)語

企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理工作中，要求管理者加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念，制定科學合理的薪酬機制、結(jié)構(gòu)和制度，確保薪酬管理的科學性和合理性，全面提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]葛海源.企業(yè)人力資源薪酬管理探究[J].企業(yè)改革與管理，2016（24）.

第6篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、引言

為了進一步奠定國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時期，應該得到國有企業(yè)領(lǐng)導者和管理者高度重視。結(jié)合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調(diào)整和完善，是充分國有企業(yè)服務于國家職能的關(guān)鍵。

二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

（一）缺少先進的管理觀念

市場經(jīng)濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟一體化為前提進行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領(lǐng)導在這個方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經(jīng)營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。

（二）缺乏合理的薪酬標準

許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過程中，沒能結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。

（三）缺少良性的內(nèi)部競爭

國有企業(yè)一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時有發(fā)生。

三、新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策

（一）引入先進管理理念

國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng)新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導者在國有企業(yè)各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權(quán)，其思想觀念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導者本身要具備繼續(xù)學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗，通過研究管理學、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

（二）科學制定資源薪酬管理制度

科學的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業(yè)的人才引進和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應該包括著國有企業(yè)的各個方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續(xù)進步與發(fā)展。

（三）科學設計人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動性?；竟べY就是一個地區(qū)的經(jīng)濟水平的體現(xiàn)，最后的績效工資就是對一個職工的工作業(yè)績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質(zhì)的獎勵，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現(xiàn)出來。

（四）實施公平的國有企業(yè)績效考核制度

在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環(huán)節(jié)。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數(shù)量化，把職工的貢獻直接體現(xiàn)出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業(yè)的績效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營能力，使其更好的為國家服務。

參考文獻

第7篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵字：人力資源；薪酬管理；層次分析；因子分析；勞動供給

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

眾所周知，人力資源管理的核心業(yè)務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解為企業(yè)員工薪酬的確定與實施決策的管理過程。一般而言，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬5個基本要素構(gòu)成。從決策時間歷程來看，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價然后不斷予以完善。因此，薪酬管理具備人力資源動態(tài)管理的基本特征，但薪酬作為勞動者報酬受限于勞動者工作的時間，進一步地說，企業(yè)員工在基本的薪酬制度下，有對勞動與閑暇進行選擇的權(quán)利，即從經(jīng)濟學角度，勞動供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實施效果。

1.基于人力資源管理的薪酬管理原則

薪酬管理中最棘手的問題在于其刺激作用與企業(yè)經(jīng)營能力之間的拉鋸作用，因此，企業(yè)在實施薪酬管理策略過程中，一般要以實現(xiàn)公平、有效與合法性為起碼的原則。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展與成熟，薪酬制度將很大程度地影響員工的積極性與績效表現(xiàn)，同時會受到更多的限制。除了受企業(yè)能力制約、原有的薪酬規(guī)章制約，更多的則會與人力資源管理的其他業(yè)務管理相互制約，以及受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭等影響因素的制約。

本文通過對人力資源管理中薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業(yè)內(nèi)外多種分級因素，并基于層次分析與因子分析對分層因素進行定性與定量結(jié)合的整合歸類。在此基礎上構(gòu)造出量化分析薪酬管理績效的可操作機制，并通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬績效的實施策略由于勞動供給存在的時間選擇，經(jīng)濟意義的“背彎”現(xiàn)象成為薪酬管理兩難決策的本質(zhì)原因。

2.我國薪酬管理存在的問題與影響因素

從經(jīng)濟意義來看，薪酬管理中最基本的薪酬問題是考慮薪酬數(shù)量即工資水平的基本標準，如最早進行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度。薪酬的多少問題除了從量上來確定，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬管理中則體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上，如提出“自助式薪酬理論”的英國教授特魯普曼認為薪酬工資應以員工為導向，通過“整體薪酬=(基本工資+附加工資+間接工資)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素”揭示出整體真實薪酬的組成。但是，對于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度與量”關(guān)系轉(zhuǎn)換。簡要地看，就是薪酬水平過低與過高都不利于員工的勞動積極性與績效表現(xiàn)。因此，只有適當?shù)男匠晁脚c合理的薪酬結(jié)構(gòu)才是促使員工為企業(yè)貢獻的最優(yōu)節(jié)點。

縱觀我國薪酬管理的發(fā)展歷程，從單一工資水平的確定、工資計算方式、薪酬基本結(jié)構(gòu)的簡單化流程、結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來權(quán)衡人力資源全面管理，以及通過探索最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)的途徑來實現(xiàn)有效的薪酬體系設計，我國薪酬管理隨著我國企業(yè)的發(fā)展而日趨完善。但中小企業(yè)是否擁有科學有效而系統(tǒng)的薪酬管理機制，大企業(yè)能否結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬實施策略，從兩方面制約著我國企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理的績效水平。

薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著的沖突制約了薪酬管理績效。薪酬策略的制定首先要服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并對公司發(fā)展戰(zhàn)略提出更高的要求。但是，受到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的制約，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實會對薪酬管理策略造成阻礙，一方面影響了薪酬管理績效，另一方面也不利于激發(fā)員工創(chuàng)造能力與積極性，最重要的會造成企業(yè)長遠發(fā)展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當降低了薪酬管理的激勵作用。薪酬管理制度的落實往往需要經(jīng)過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經(jīng)濟學意義上的勞動供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。

薪酬管理始終在公平性與有效性的原則博弈中搖擺不定。公平與效率始終是經(jīng)濟發(fā)展中的主要量化原則，企業(yè)的薪酬管理也面臨著二者“替代”關(guān)系的微妙影響。薪酬總是與績效掛鉤，員工的績效是否能夠與薪酬激勵相互促進？員工績效的考核是否是公平的？顯然，這將極大地影響到薪酬對員工的正向激勵。

薪酬管理與人力資源全面管理的搭配協(xié)調(diào)性差。薪酬管理作為人力資源管理中的業(yè)務之一，與招聘、培訓與績效是不可分割的整體。因此，薪酬管理體系的合理、科學、有效對于完整的人力資源管理來說，是局部與整體的關(guān)系，充分協(xié)調(diào)部分與整體的關(guān)系、科學安排二者系統(tǒng)之間的無縫接軌，具有較大的難度。

3.企業(yè)薪酬管理綜合評價體系

可以將影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在因素自上而下地歸類為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌、薪酬管理自身水平。換個思路考察外在因素，整體工資水平、行業(yè)競爭情況、最低工資水平都會對一個企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生影響。本文將薪酬管理的視角定于企業(yè)內(nèi)部，通過有效對上述影響因素的提煉與分類，構(gòu)造出企業(yè)可操作的薪酬管理績效量化機制。

在滿足簡單有效的科學研究的條件下，通過統(tǒng)計調(diào)查問卷中簡單可行的”十級0量表劃分標準測度，即觀測指標之間的比較關(guān)系存在“一樣重要”、“重要一些”、“重要許多”、“重要很多”、“最為重要”五類關(guān)系；反之亦然。分別對應的五級標度為1，4，6，8，10，而中間分數(shù)則表明處于上述五類關(guān)系中間的重要程度。專家對指標輪番打分，取其算術(shù)平均值。兩兩指標的相對重要性，以上述十級量表標準與五級標度表示。再根據(jù)幾何平均值按每行五級標準分別計算出單個指標的相對重要性得分。

根據(jù)專家評分法得到的觀察指標權(quán)重主要集中于二級指標中企業(yè)薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平與結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性、薪酬管理的公平性與有效性在企業(yè)薪酬管理綜合評價中具有決定性的作用。相對于由層次分析觀測指標加總得到一級指標，薪酬管理自身水平占比為0.64，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌占比為0.21，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占比為0.15。

4.結(jié)論

本文通過對薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業(yè)內(nèi)部的自上而下的從戰(zhàn)略到實施體系的全方位多維度影響因素，結(jié)合了實際調(diào)查研究，用專家打分的層次分析與對高技術(shù)中小型企業(yè)的問卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進行因子分析，對分層因素進行定性與定量結(jié)合的整合歸類。

從評價人力資源薪酬激勵策略的綜合指標體系來看，專家評價指標權(quán)重大小的結(jié)果顯示:薪酬管理體系自身的合理性與有效性是決定人力資源薪酬管理績效的最主要因素，而人力資源管理體系與薪酬體系之間的包容關(guān)系決定了人力資源管理體系的完備性對薪酬管理績效的影響很大，同時企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從方向上決定了薪酬管理策略的實施路徑與價值指向，同樣對企業(yè)薪酬管理績效產(chǎn)生一定的影響效果。

從綜合指標體系的因子分析結(jié)果來看，人力資源薪酬管理路徑主要分為薪酬管理的政策與制度因素、薪酬管理的體系化設計。因此，薪酬管理是人力資源管理的有機組成，好的人力資源管理基礎對有的放矢地提高薪酬管理績效與充分發(fā)揮薪酬激勵效果具有明顯優(yōu)勢。

綜上所述，基于理論與實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理的棘手之處從理論經(jīng)濟意義上的“背彎”現(xiàn)象出發(fā)，通過實施策略中薪酬水平與結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)影響了薪酬管理績效證實了這一現(xiàn)象的存在。

參考文獻:

[1]伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經(jīng)濟與管理,2006,(2):7-14.

第8篇：人力資源和薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析

薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫(yī)院的長遠與穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

1.概念

基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。

現(xiàn)代薪酬管理主要是針對于醫(yī)院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫(yī)院的整體發(fā)展與進步。

2.表現(xiàn)形式

薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵兩大部分。其中：

（1）物質(zhì)獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

（2）非物質(zhì)獎勵主要包括職業(yè)獎勵和社會獎勵，職業(yè)獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關(guān)支持和認可。

3.構(gòu)成方式

目前，我國的醫(yī)療機構(gòu)主要采用崗位績效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵作用，需要對其組成內(nèi)容進行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標準也要進行調(diào)整；薪級工資主要依據(jù)員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。

二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

1.缺乏科學合理的人員培訓機制

（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個崗位人員相對來說較為穩(wěn)定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態(tài)中，難免會產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫(yī)學技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務人員的專業(yè)理論知識也需要不斷進行更新，但是醫(yī)院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫(yī)院人才機構(gòu)的培養(yǎng)機制。

2.考核機構(gòu)與績效分配體系差距較大

醫(yī)院績效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。

目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫(yī)院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫(yī)務人員的貢獻，價值性也很難得到發(fā)揮和展示。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

三、關(guān)于推進醫(yī)院人力資源管理改革的實施策略

1.樹立人本的人力資源管理觀念

醫(yī)院要善于運用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機制，醫(yī)院要尊重員工的個性發(fā)揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

此外，要想實現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權(quán)責統(tǒng)一，增強自身的價值體現(xiàn)。

2.積極引進現(xiàn)代薪酬管理觀念

現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫(yī)院與員工的共同進步與發(fā)展，是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。

現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟薪酬兩大部分：

（1）經(jīng)濟性薪酬

主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。

（2）非經(jīng)濟性薪酬

主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。

四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度

醫(yī)院要充分認識到自身實際情況和發(fā)展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢。

五、結(jié)束語

綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢在必行，醫(yī)院要對人力資源進行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

參考文獻：

第9篇：人力資源和薪酬管理范文

隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，人力資源成本不斷提高。薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造力，并能提高忠誠度。然而當前人力資源管理中薪酬管理體系仍不夠完善，影響人才潛能的發(fā)揮?；诖耍瑥男匠旯芾碓谌肆Y源管理中的重要性入手，詳細分析探討當前人力資源中薪酬管理的問題和薪酬管理水平提升的措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；重要性

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬是企業(yè)職工維持生存的必要保障，也是促使其努力工作、為企業(yè)創(chuàng)造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力資源管理中有著十分重要的作用。首先，保障與維持的作用。就員工個人來說，他們靠出賣提供勞動力的形式獲取報酬，維持生計，獲取衣食住行所需的開支，薪酬是他們生存的必要前提及保障。就企業(yè)來說，企業(yè)借助薪酬購買員工的勞動力，從而實現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動，維持自身發(fā)展，獲得經(jīng)濟效益。其次，激勵與促進的作用。合理的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動起員工工作的積極性，鼓勵員工以更高的效率完成工作內(nèi)容，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

二、當前人力資源中薪酬管理的問題

1.激勵性不足。

就我國目前的薪酬管理體系來說，很多企業(yè)還未很好地發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，主要表現(xiàn)在對績效考核的重視不足，缺乏科學合理的考核制度、對考核結(jié)果也未充分使用，難以發(fā)揮出績效考核對員工激勵調(diào)動的作用，從而產(chǎn)生“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的結(jié)果。

2.分配合理性有待提高。

在我國許多企業(yè)中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具體表現(xiàn)在以下幾點。第一，許多企業(yè)忽略績效考核的重要作用，員工的工作成果并未受到重視，多勞多得、不勞不得的觀念未得到體現(xiàn)，從而打擊了員工工作的積極性；第二，許多企業(yè)對管理人員的重視高過技術(shù)人員，薪酬分配不合理，

導致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的降低；第三，大多企業(yè)的薪酬是按員工層級進行分配的，級別越高工資越高，但卻忽略了不同崗位工作的性質(zhì)不同，薪酬也應有所不同。

3.薪酬安排戰(zhàn)略性有待完善。

薪酬戰(zhàn)略安排對企業(yè)發(fā)展來說是極為重要的，但是，我國許多小型企業(yè)因財力、物力、人力等方面的種種限制，往往只考慮當前的企業(yè)利益，而忽視了職工的長效發(fā)展，很難真正實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性安排。正是這種忽視，導致企業(yè)很難留住人才，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理體系。

為實現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，健全科學合理的薪酬管理體系是非常必要的?？茖W薪酬管理體系的建立應既維護企業(yè)的經(jīng)濟利益又滿足員工的經(jīng)濟需要，并能有效調(diào)動員工工作的積極性。好的薪酬管理體系不但要能滿足員工經(jīng)濟方面的需求，還應為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的渠道，促進員工不斷進步，為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工。此外，薪酬管理體系的實行，離不開企業(yè)領(lǐng)導的大力支持，企業(yè)領(lǐng)導必須要以身作則，從自己開始，嚴格執(zhí)行績效考核制度，以工作成效決定工資的多少。

2.薪酬管理中“以人為本”理念的貫徹。

薪酬管理體系的制定，應充分考慮其科學合理性，嚴格依照制度執(zhí)行，還應貫徹“以人為本”的理念，不同崗位員工的工資構(gòu)成應當有所區(qū)別。行政崗的員工因工作較為固定，業(yè)績要求較低，應適當提高其基本工資在總工資中的比例。而與之相反，技術(shù)崗及銷售崗的員工為調(diào)動其工作積極性，應加大其績效工作的比例，這樣做既利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，又能增加員工的工資收入。但薪酬管理體系并不是固定的、一成不變的，企業(yè)人力資源管理人員應該全面了解公司及員工情況，及時調(diào)整薪酬制度。

3.薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同。

企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略應當與企業(yè)的發(fā)展階段相適應。在企業(yè)的初始階段，為節(jié)約企業(yè)成本，調(diào)動員工積極性，在薪酬管理戰(zhàn)略中應加大員工績效工資，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同面對風險。當企業(yè)進入成熟階段，薪酬管理戰(zhàn)略也應進行相應調(diào)整，這時應加強對員工福利的投入，注重為員工個人發(fā)展提供幫助，從而不斷提升員工水平，為企業(yè)留住人才。

4.加強薪酬考核。

為保障薪酬管理的有效實行，必須要加強企業(yè)薪酬考核。主要可以從以下兩點入手：第一，確定合理的薪酬構(gòu)成，可根據(jù)當?shù)貏趧恿ζ骄べY水平及同類公司薪酬水平確定本公司的薪酬水平及薪酬構(gòu)成；第二，加強績效考核，根據(jù)員工的工作效果，確定其實發(fā)工資的高低。

四、結(jié)語

優(yōu)秀的薪酬管理體系能夠充分調(diào)動起員工工作的積極性，實現(xiàn)人力資源的合理配置，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，最終實現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展前進，在競爭中贏得不敗之地。薪酬管理作為人力資源管理的重要工作，不但需要注意制度的科學合理性，還必須在企業(yè)實際運行中嚴格地貫徹執(zhí)行，只有如此，才能保證其發(fā)揮出應有的作用。

參考文獻

[1]薛連英.人力資源管理中的薪酬管理研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,201（219）.