人事行政管理工作精選(九篇)

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第1篇：人事行政管理工作范文

關(guān)鍵字：企業(yè)；人事管理；思想政治；重要性

中圖分類號：D035 文獻標(biāo)識碼： A

引言

企業(yè)管理中，人事管理是非常重要的一個環(huán)節(jié)，而其中的思想政治工作在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系等方面起著很大的作用，還可以為企業(yè)的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發(fā)展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含義及特點

企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業(yè)的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質(zhì)，提高員工認(rèn)識世界和改造世界的技巧與能力。在科學(xué)合理的思想意識指導(dǎo)下，進一步提高各方面的專業(yè)知識和實際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產(chǎn)工作中，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)人事管理中的思想政治工作具有以下特點:

1.1、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實施，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業(yè)思想政治工作的主要內(nèi)容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護好企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，最終實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)合理化發(fā)展。

1.2、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務(wù)性。思想政治工作的實施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業(yè)的主體，但同時又是思想工作的實施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。

1.3、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業(yè)思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實際問題出發(fā)，采取科學(xué)合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發(fā)生的矛盾要采用有效的手段進行化解，增強他們內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。

1.4、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業(yè)中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學(xué)的員工要采取說服、疏導(dǎo)的方式進行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原則

2.1、了解員工

首先必須了解員工的需求，通過科學(xué)合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業(yè)人事管理工作的主要內(nèi)容和原則。比如人事管理者在進行思想政治工作時，充分調(diào)查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結(jié)合他們的實際需要，精神與物質(zhì)相結(jié)合，然后有目的進行有效溝通，采取相應(yīng)措施，增加員工對企業(yè)的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業(yè)同生死共命運的信心和決心。

2.2、信任員工

要做好企業(yè)人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎(chǔ)，只有做到信任他們，他們才會信任企業(yè)，才會愿意更好地發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在當(dāng)今現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業(yè)科學(xué)的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達(dá)給員工，把思想建設(shè)工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務(wù)的全過程，結(jié)合到具體的工作中，這會大大增強員工的責(zé)任感，提高他們的工作動力。

2.3、尊重員工

尊重員工也是企業(yè)人事管理在思想政治工作中的重要內(nèi)容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學(xué)、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發(fā)揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻。

3、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性

3.1、推動員工科學(xué)思想觀念的形成

思想政治工作是企業(yè)人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學(xué)、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進行積極的引導(dǎo)，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業(yè)生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現(xiàn)出什么樣的工作態(tài)度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學(xué)的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進員工自身的全面發(fā)展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業(yè)中形成良好的工作運行模式，最終提高人力資源的質(zhì)量，有效的推進整個企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)聲譽和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質(zhì)進行考驗。新員工入職時的崗前培訓(xùn)，就離不開對員工的思想教育，員工對團隊的認(rèn)可度和團隊凝聚力都有很重要的意義。

3.2、保障人事管理工作的有效開展

思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業(yè)人事管理工作的進行。它對于整個企業(yè)管理者提高社會管理水平、完善企業(yè)各種機制結(jié)構(gòu)及信息化建設(shè)有很大的促進作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關(guān)鍵的，考核結(jié)果將直接與員工的接受態(tài)度相掛鉤。又比如和相關(guān)人員進行持續(xù)有效的溝通，從而了解企業(yè)各部門、各崗位工作的有效開展，指導(dǎo)和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業(yè)對骨干及重要崗位人員的任前，都要進行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強思想政治教育的前提下進行人才的梯隊培養(yǎng)，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業(yè)所有工作的有效開展。

3.3、促進人事管理制度的完善

思想政治工作在企業(yè)人事管理中的有效開展，能夠促使企業(yè)建立健全人事管理制度，使企業(yè)獲取更大更多的經(jīng)濟效益和社會效益。就目前現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)都存在著一些錯誤的看法，以為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟時代，應(yīng)該完全以經(jīng)濟效益為中心。所以要想調(diào)動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認(rèn)為，思想政治工作不可能帶來一定的經(jīng)濟效益，所以沒必要存在。這些都是不科學(xué)的。因為通過思想政治工作的有效進行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。比如通常情況下，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)違紀(jì)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。

3.4、促進企業(yè)文化的發(fā)展

成功企業(yè)非常重視組織中的企業(yè)文化建設(shè)，包括人員的團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，形成注重溝通的共同體式的企業(yè)文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業(yè)與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經(jīng)營危機，促進企業(yè)文化的有效發(fā)展。做到人人關(guān)心企業(yè)，人人開口，人人負(fù)責(zé)。

3.5、為企業(yè)贏得經(jīng)濟、社會效益

追求企業(yè)的團體價值是企業(yè)政治思想工作的根本目標(biāo)，也就是要塑造良好的企業(yè)形象，為本企業(yè)謀求一定的社會地位，提高企業(yè)品牌的美譽度與知名度。而這就應(yīng)該在工作中從個體價值的確立入手，加強員工的思想政治建設(shè)。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發(fā)揮其主動性，充分發(fā)掘自身的潛能，努力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，最終實現(xiàn)企業(yè)的社會、經(jīng)濟利益。

4、結(jié)束語

我們常說，態(tài)度決定一切。企業(yè)的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務(wù)。所以應(yīng)該充分發(fā)揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業(yè)走上健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。

參考文獻：

[1]付晗.企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企業(yè),2013,01:66-68.

[2]王靜華.論企業(yè)人事管理中思想政治工作[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013,09:108-10

9.

第2篇：人事行政管理工作范文

第一條為進一步強化行政管理，推進政府機關(guān)依法行政，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于我市各級行政機關(guān)和法律、法規(guī)授權(quán)的具有管理公共事務(wù)職能的組織以及國家行政機關(guān)依法委托的組織（以下簡稱行政機關(guān)和組織）及其工作人員。

第三條本辦法所稱行政告誡，是指行政機關(guān)和組織及其工作人員在行政管理工作中，因故意或過失，未履行或未正確履行職責(zé)，損害了行政管理相對人的合法權(quán)益，其行為尚未達(dá)到追究紀(jì)律責(zé)任，而對其進行勸誡、警告。

第四條實施行政告誡，堅持實事求是、有錯必究，加強教育與改進工作相結(jié)合的原則。

第五條違反本辦法所列行為情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成違紀(jì)的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究紀(jì)律責(zé)任；涉嫌犯罪的，移送司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第二章行政告誡事項

第六條行政機關(guān)和組織工作人員有下列行為之一的，對有關(guān)責(zé)任人實施行政告誡：

（一）不嚴(yán)格執(zhí)行法律、法規(guī)、規(guī)章以及政府政策規(guī)定的；

（二）實行首問負(fù)責(zé)制的機關(guān)不遵守首問負(fù)責(zé)工作制度，經(jīng)批評教育仍不改正的；

（三）不認(rèn)真執(zhí)行政務(wù)公開有關(guān)規(guī)定，不按規(guī)定程序辦理工作事項的；

（四）無正當(dāng)理由，累計2次未按公開承諾時限，辦結(jié)有關(guān)事項的；

（五）對職權(quán)范圍內(nèi)的事項漏辦、誤辦累計2次及以上的；

（六）因工作作風(fēng)懶散，紀(jì)律松弛造成工作失誤或貽誤工作，造成不良影響的；

（七）執(zhí)行公務(wù)語言不文明、行為粗暴、態(tài)度蠻橫、作風(fēng)武斷，經(jīng)批評教育仍不改正的；

（八）對行政效能投訴推諉、敷衍，不認(rèn)真調(diào)查或不按規(guī)定時限辦結(jié)的；

（九）工作推諉、搪塞、扯皮，有故意刁難行為的；

（十）其他需要給予行政告誡的。

第七條行政機關(guān)和組織有下列行為之一的，對其主要負(fù)責(zé)人實施行政告誡：

（一）未按規(guī)定建立崗位責(zé)任制、首問負(fù)責(zé)制、一次性告知制、AB角工作制、限時辦結(jié)制、公開承諾制、效能考評制和失職追究制等8項基本制度，或者未認(rèn)真執(zhí)行、落實基本制度的；

（二）所屬工作人員工作效率低下、作風(fēng)懶散、行為粗暴、紀(jì)律渙散，造成不良影響的；

（三）對上級或有關(guān)部門轉(zhuǎn)交應(yīng)當(dāng)受理的行政效能投訴事項，不按規(guī)定時限辦結(jié)的；

（四）不配合或干擾對行政效能投訴事項的調(diào)查核實，給查處工作造成困難的；

（五）其他需要行政告誡的。

第八條受到行政告誡的工作人員，按照下列方式處理：

（一）1年內(nèi)被行政告誡1次的，取消本年度評優(yōu)資格；

（二）1年內(nèi)被行政告誡2次或歷年累計被行政告誡2次的，通報批評；

（三）歷年累計被行政告誡3次的，調(diào)離工作崗位。

第三章行政告誡權(quán)限

第九條實施行政告誡按照干部管理權(quán)限實施。

第十條對政府工作部門主要負(fù)責(zé)人實施行政告誡，由行政監(jiān)察機關(guān)向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由行政監(jiān)察機關(guān)下達(dá)行政告誡決定。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由有關(guān)機關(guān)按照規(guī)定的程序辦理。

第十一條對本級人民政府任命的工作人員實施行政告誡，由行政監(jiān)察機關(guān)直接作出行政告誡決定，報本級人民政府備案。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由行政監(jiān)察機關(guān)向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由有關(guān)機關(guān)按照規(guī)定的程序辦理。

第十二條對其他工作人員實施行政告誡，由其主管機關(guān)負(fù)責(zé)調(diào)查核實，作出處理決定。

第四章行政告誡程序

第十三條行政監(jiān)察機關(guān)或被投訴對象主管機關(guān)負(fù)責(zé)，受理公民、法人和其他組織對行政機關(guān)及其工作人員存在本辦法第六、七條所列行為的投訴。

第十四條受理機關(guān)收到投訴后，應(yīng)當(dāng)予以登記，并按照分級負(fù)責(zé)、歸口辦理的原則處理。對需要調(diào)查核實的投訴問題，要在5個工作日內(nèi)完成；情況復(fù)雜的，經(jīng)受理機關(guān)分管負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長調(diào)查核實期限，但延長期限不得超過5個工作日。

第十五條對投訴問題的調(diào)查核實，按照以下程序辦理：

（一）經(jīng)受理機關(guān)分管負(fù)責(zé)人同意，對投訴問題進行調(diào)查核實；

（二）調(diào)查核實投訴問題，應(yīng)依法收集證據(jù)，全面客觀地了解情況，查清事實；

（三）調(diào)查核實認(rèn)定的事實，應(yīng)告知被投訴對象，聽取其陳述和申辯；

（四）調(diào)查核實工作結(jié)束后，應(yīng)形成調(diào)查核實書面報告，向受理機關(guān)負(fù)責(zé)人報告。

第十六條受理機關(guān)應(yīng)根據(jù)調(diào)查核實的事實情況，準(zhǔn)確區(qū)分責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)成員集體討論作出相應(yīng)的處理建議或處理決定。

第十七條受理機關(guān)應(yīng)將給予行政告誡或者不予行政告誡的決定，以書面形式通知被投訴對象。

第十八條給予行政告誡應(yīng)下達(dá)行政告誡決定書，行政告誡決定自作出之日起生效。

第十九條對行政告誡決定不服的，行政告誡對象應(yīng)在收到行政告誡決定書后30日內(nèi)，向原處理機關(guān)申請復(fù)審；也可以直接向行政監(jiān)察機關(guān)申訴。受理機關(guān)在收到書面申訴之日起15個工作日內(nèi)作出復(fù)審決定，并給予書面答復(fù)。

申訴、復(fù)審期間，原決定繼續(xù)執(zhí)行，但受理機關(guān)認(rèn)為需要停止執(zhí)行的除外。

第二十條對實名投訴人，受理機關(guān)應(yīng)當(dāng)以適當(dāng)方式告知其決定結(jié)果。投訴人對投訴處理不滿意的，可要求受理機關(guān)復(fù)查或向其上一級主管部門投訴。

第五章紀(jì)律

第二十一條被投訴人員應(yīng)當(dāng)配合調(diào)查核實工作。阻撓或干預(yù)調(diào)查核實工作的，受理機關(guān)可會同相關(guān)部門暫停其工作。

第二十二條行政告誡實行回避制度，參與行政告誡調(diào)查核實工作的人員與被投訴人、投訴人有血緣、親屬關(guān)系，或其他可能影響公正實施調(diào)查核實關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)主動提出回避申請。

被投訴人和投訴人，有權(quán)向受理機關(guān)要求上述調(diào)查核實工作人員回避。

第二十三條受理機關(guān)、、，作出的調(diào)查核實結(jié)論與事實出現(xiàn)重大偏差的，應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第二十四條受理機關(guān)應(yīng)當(dāng)為投訴人保密。因泄密使投訴人遭到打擊報復(fù)的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

第六章附則

第二十五條實施行政告誡，法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第3篇：人事行政管理工作范文

關(guān)鍵詞：行政管理工作；高校教育；以人為本；工作模式

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671―1580（2013）10―0093―02

一、引言

行政管理是高校工作的重要組成部分，是高校教學(xué)等各項任務(wù)順利開展的重要基礎(chǔ)性保障。隨著當(dāng)前高校去行政化輿論的加強，如何更好地開展行政管理工作，發(fā)揮其有效的保障性能，對于當(dāng)前高校建設(shè)與發(fā)展具有十分重要的意義。高校行政管理工作必須改變以往的面貌，開展全新的以人為本的管理工作模式，為當(dāng)前高校發(fā)展及建設(shè)提供有力的保障。

二、提高高校行政管理工作中以人為本的意識

1.肯定學(xué)生與教師的主體地位

學(xué)生與教師是高校行政管理的主體對象，要提高管理工作以人為本的意識，必須強化學(xué)生與教師的主體地位，要從實際工作出發(fā)，倡導(dǎo)和宣傳行政管理以人為本的理念。在學(xué)生和教師中間，必須端正輿論導(dǎo)向，使學(xué)校以人為本的行政管理理念成為學(xué)校發(fā)展過程中的行政管理工作指導(dǎo)思想，并讓學(xué)生與教師明確學(xué)校的管理方針；激發(fā)教師的工作積極性，在實際工作中不僅要從理念層面讓教師明確學(xué)校的管理政策，更要讓這種意識轉(zhuǎn)化為實際行動，在實際工作中從教師角度出發(fā)，為教師解決困難，從行動上激發(fā)教師的工作積極性；釋放學(xué)生個性，讓學(xué)生能夠在相對自由的空間里自由發(fā)展，開展多種活動讓學(xué)生展示自己，用以人為本的管理理念促進學(xué)生發(fā)展。

2.充分發(fā)揮管理干部的個人能力

第一，用人不疑，疑人不用。行政管理工作與教學(xué)工作有很大差別，其工作效果可能在很短的時間內(nèi)并不能及時體現(xiàn)，因此，在管理干部的聘用過程中，必須要選擇合適的人做合適的工作，既然選擇了就應(yīng)該給其相應(yīng)的時間，而對于通過考察不能勝任管理工作的人則堅決不能任用。第二，將管理干部作為行政管理的一部分。管理干部不僅是行政管理工作的實施者，同樣也是管理體系內(nèi)部的成員，因此，在實際管理工作中，所有的管理制度不僅適用于學(xué)生與教師，同樣在管理干部層面也要一視同仁，這也體現(xiàn)著行政管理工作以人為本的平等原則。第三，充分發(fā)揮管理干部的個人能力。在行政管理工作過程中，在管理制度的建立、實施、推廣等各層面，要充分尊重管理干部的個人主觀能動性，并且保證其工作是被肯定和保障的，發(fā)揮其行政管理能力，保證行政管理工作的健康開展。

3.從宏觀和微觀兩個層面共同體現(xiàn)行政管理的人本思想

第一，整體行政管理工作的定位要突出以人為本的思想。在整體行政管理系統(tǒng)建立及工作定位時，不能單純講究工作效率和工作體系的完整性，更應(yīng)該注重人本思想的滲透。第二，人本思想應(yīng)當(dāng)滲透到管理工作的各個細(xì)節(jié)。在工作的各個細(xì)節(jié)上，機械化的管理手段和方式并不能解決一切問題，從情感層面出發(fā)對于行政管理工作的實施和開展會更加有效。

三、以人為本的高校行政管理創(chuàng)新工作體系建設(shè)

1.讓教師與學(xué)生參與到行政管理工作中

教師和學(xué)生作為行政管理的主要對象，要體現(xiàn)行政管理工作以人為本的思想，就必須讓他們能夠更加實際地參與到行政管理工作中。這種參與方式是多樣的，并不是傳統(tǒng)意義上直接擔(dān)任行政管理工作職務(wù)。第一，行政管理制度的意見聽取。在各種行政管理制度的建設(shè)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)與廣大的師生密切聯(lián)系，聽取師生的建議，對于其中一些具有實際價值的意見建議可以作為制度的內(nèi)容進行推廣，從而更好地為師生服務(wù)。第二，建立有效的學(xué)生自我管理模式。學(xué)生是高校的主要人群角色，也是行政管理工作的重要對象，完全依靠行政管理措施和制度對學(xué)生進行管理，并不能很好地達(dá)到管理效果。因此，應(yīng)當(dāng)在學(xué)生中建立一定的自我管理組織，例如學(xué)生會行政管理部門、社團自我行政管理部門等，讓學(xué)生能夠達(dá)到自我管理，自我成長。第三，建立教師-學(xué)生直接管理方式。教師是與學(xué)生聯(lián)系最為密切的群體，在對學(xué)生管理過程中，完全依靠學(xué)校行政管理干部是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，建立教師-學(xué)生直接管理方式能夠有效地減輕學(xué)校本身的管理壓力，同時能夠提高管理效率。

2.讓教師與學(xué)生參與到教學(xué)管理工作中

第一，強化教學(xué)資源的有效管理。實驗室、實驗設(shè)備等教學(xué)資源是教學(xué)活動開展的基礎(chǔ)，也是保障教學(xué)活動順利開展的前提，因此，行政管理工作必須突出對這些教學(xué)資源的管理，及時對出現(xiàn)問題的教學(xué)資源進行整修，從而保證教學(xué)活動的順利開展。第二，保障人才的合理配置。教學(xué)人才是高校教學(xué)活動的主要實施者，因此，在教學(xué)行政管理過程中，必須進行人才配置的合理化，引進更多優(yōu)秀的人才，并且給予他們更多實際的生活幫助，為高水平教學(xué)活動提供人才保障。第三，管理活動的合理干預(yù)。行政管理不僅要扮演教學(xué)活動配合者的角色，還要成為教學(xué)活動管理者和監(jiān)督者的角色。因此，要建立健全教學(xué)行政管理制度，并制定合理的獎罰制度，使得教學(xué)活動更加規(guī)范化、科學(xué)化。

3.暢通行政管理渠道

要保證人本思想滲透到高校行政管理工作中，必須要保證行政管理渠道的暢通。暢通的交流才能激發(fā)更多的管理靈感，保證管理工作深入到實處。在實際工作過程中，可以通過以下幾個方式保證管理通道的暢通。第一，建立整體的管理體系。要保證管理渠道的暢通，前提是必須建立有效的管理渠道。因此，在實際工作過程中，必須從宏觀層面出發(fā)，建立系統(tǒng)的管理體系，明確管理工作的責(zé)任人，從學(xué)校到學(xué)院再到各系班級等都要建立暢通的行政管理機構(gòu)，保證管理工作滲透到實處。第二，建立有效的溝通交流渠道。在建立管理體系的前提下，學(xué)校行政管理部門還要根據(jù)需要建立一系列的溝通交流渠道，例如網(wǎng)上行政管理交流平臺、行政管理問題信箱等。通過這些方式，學(xué)校能夠真正地明白行政管理工作的效果，暢通的交流才能使得工作更好地得到開展。第三，設(shè)立行政管理面對面交流會。面對面交流會對于管理渠道的暢通具有十分重要的意義，學(xué)校行政管理部門負(fù)責(zé)人可以定期地與師生進行面對面的交流，積極聽取他們的意見，并將學(xué)校的管理方法等與他們進行溝通，從而更好地體現(xiàn)以人為本的管理理念。

4.完善行政管理工作反饋機制

高校行政管理工作不僅需要扎實地開展，還要保證開展的效果，這也是高校行政管理工作以人為本理念的重要內(nèi)容。因此，必須在暢通行政管理渠道的基礎(chǔ)上完善行政管理工作的反饋機制，保證管理部門與師生之間的交流能夠促進行政管理工作更加完善。在實際中，可以從以下兩個方面開展工作。第一，及時向全校師生公布新階段學(xué)校行政管理的任務(wù)和實際內(nèi)容。內(nèi)容公開能夠讓師生在實際的工作學(xué)習(xí)過程中明確學(xué)校發(fā)展與個人發(fā)展之間的聯(lián)系，并且能夠更好地對學(xué)校行政管理工作進行有效的監(jiān)督。第二，對師生的疑問進行及時解答。在交流過程中，師生對于學(xué)校的行政管理工作肯定會存在一定的疑問，而這些疑問可能正是學(xué)校沒有公開或者需要改進的工作內(nèi)容。因此，針對這一類意見建議，學(xué)校應(yīng)當(dāng)及時給出解答，使得行政管理工作更好地服務(wù)師生。

[參考文獻]

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第4篇：人事行政管理工作范文

結(jié)合當(dāng)前的高校行政管理工作現(xiàn)狀特點，分析行政管理人員工作積極性不高的主要表現(xiàn)，有以下幾個方面：一是辦事不利索，不能主動按時完成自己所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)；二是存在大量的消極情緒，有很多的牢騷意見。三是業(yè)務(wù)能力不強，不熟悉自身分內(nèi)的工作，造成工作質(zhì)量低下，錯誤多；四是做事不主動，缺乏必要的探索精神。對于領(lǐng)導(dǎo)沒有交代的事情，往往不會主動去做，也不能積極處理工作中存在的難題；五是服務(wù)態(tài)度不好，在為學(xué)校的師生、院系服務(wù)的過程中，欠缺應(yīng)有的工作熱情。

上述現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，有些是行政管理人員的個人內(nèi)在素養(yǎng)所致，有的則是由崗位特點造成，一般來說，綜合包括以下幾個方面的原因。

1.“大鍋飯”的管理方式影響了行政人員工作積極性的提高。在具體的高校管理中，往往難以采用合理的方式，存在“大鍋飯”或“準(zhǔn)大鍋飯”式管理模式，干多、干好和報酬、獎金、榮譽并沒有多大聯(lián)系，使行政人員工作積極性大大下降。

2.開展的具體事務(wù)比較多，研究工作非常少。行政人員每天被各種瑣碎事務(wù)纏身，沒有過多時間來思考，不利于理論水平和實踐能力的提高。造成行政人?T成就感比較低，工作積極性不高。

3.行政人員往往沒有相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，不利于自身視野的開闊以及能力的提升。由于各方面客觀因素的影響，行政人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流機會并不多，這就會造成工作人員對于自身領(lǐng)域的知識信息發(fā)展不及時，缺乏必要的橫向交流。

4.在部分高校的管理中，片面重視“教授治?！钡睦砟睢Ｗ尣欢芾淼慕處熯M行行政管理工作，往往會造成對于下屬比較嚴(yán)格，給予的批評和指責(zé)也比較多，而對于工作努力、表現(xiàn)優(yōu)異的同志，卻常常忘記表揚。

二、解決對策思考

在開展高校行政管理工作中，如何通過有效措施來調(diào)動管理人員的積極性，應(yīng)該考慮多方面的問題。在當(dāng)前事業(yè)單位不斷深化改革的背景下，應(yīng)該進一步思考如何加強高校人事制度的改革發(fā)展，重視充分發(fā)揮人文管理在高校行政管理中的作用。

第一，進一步加強團隊文化建設(shè)，大力發(fā)揚合作精神。在具體的日常行政管理工作中，大部分都是通過部門形式開展，因此，應(yīng)該充分發(fā)揮好相關(guān)人員團隊精神的作用。應(yīng)該讓管理人員明確團隊的含義，進一步明確價值觀和團隊目標(biāo)，確立每個人的近期以及遠(yuǎn)期目標(biāo)，并積極宣傳團隊價值觀，要求各個成員各負(fù)其責(zé)，建立通暢的信息溝通交流渠道。

第二，進一步通過有效措施樹立管理人員的主人翁意識，加強對他們的主體意識的培養(yǎng)。行政管理人員是所在部門的主人，應(yīng)該為學(xué)校各項工作負(fù)責(zé)，積極推動各項工作的發(fā)展。同時，還應(yīng)該進一步調(diào)動應(yīng)有的工作積極性，培養(yǎng)良好的主體意識，樹立正確的責(zé)任意識和主體意識，切實把各項工作落到實處，在積極的情緒下推動工作的開展。

第三，加強培訓(xùn)工作，切實提升管理人員的綜合素質(zhì)與能力。行政管理工作事務(wù)繁雜，行政管理人員應(yīng)該在日常工作中培養(yǎng)對于事業(yè)的追求和熱愛，應(yīng)該進一步重視業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，結(jié)合先進的管理理念，培養(yǎng)熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活的積極態(tài)度，重視個人綜合素質(zhì)能力的提升。

第四，在行政管理中進一步發(fā)揮賞識管理的作用。結(jié)合管理學(xué)理念，在表揚、認(rèn)可狀態(tài)下工作，人們往往具有明顯的積極情緒，會在后續(xù)的工作中投入更高的熱情。同時，愉悅的心情也會大大提升工作效率，并有助于人們相關(guān)創(chuàng)造能力的提升。

第五，應(yīng)該從人文關(guān)懷角度入手，做好情感關(guān)懷。除了工作方面的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該在生活上、精神上處處關(guān)心下屬，充分體現(xiàn)人文精神的特點，結(jié)合個人的現(xiàn)狀特點，從實際的家庭背景以及困難出發(fā)，盡量滿足他們對于進步的各種需求，積極解決他們在實際生活中存在的困難。在有條件的情況下，可以放手讓下屬進行創(chuàng)新性的工作，積極創(chuàng)造良好的工作氛圍。

第5篇：人事行政管理工作范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事行政管理；SWOT分析

一、知識經(jīng)濟背景下對企業(yè)人事行政管理的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟是以知識為依托的一種現(xiàn)代經(jīng)濟新形態(tài)，在知識經(jīng)濟時代，具有較高素質(zhì)的知識型人才成為最重要的資源。信息技術(shù)的不斷發(fā)展產(chǎn)生了信息經(jīng)濟，從而帶動了知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，人類對于知識與經(jīng)濟的關(guān)系進入全新認(rèn)識的新時代，對企業(yè)人事行政管理的協(xié)調(diào)優(yōu)化提出新的挑戰(zhàn)。

1.戰(zhàn)略型人事行政管理的開發(fā)與管理

以知識經(jīng)濟為載體的企業(yè)人事行政管理，在企業(yè)中的地位越來越重要，已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理高度。戰(zhàn)略型人力資源的管理與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)人事行政管理的一項重要的職能，知識經(jīng)濟下的競爭方式多種多樣，企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間都存在著知識資源的競爭、資源配置的競爭、創(chuàng)新能力的競爭，因此以知識為載體的企業(yè)人事行政管理的競爭成為企業(yè)競爭的主體。

2.建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的企業(yè)管理特殊模式

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)化對企業(yè)人事行政管理提出新的挑戰(zhàn)，通過計算機網(wǎng)絡(luò)使處于企業(yè)最頂層和最底層的人員實現(xiàn)了溝通和聯(lián)系，虛擬企業(yè)應(yīng)運而生，充分依靠網(wǎng)絡(luò)手段，在各企業(yè)成員相互信任的基礎(chǔ)上共享技術(shù)、分擔(dān)費用，使企業(yè)人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的協(xié)調(diào)機制、激勵機制以及員工的培養(yǎng)機制，促使企業(yè)人事行政管理模式的轉(zhuǎn)變。

3.突出以人為本的柔性管理

在知識經(jīng)濟時代，由于市場和經(jīng)濟環(huán)境的變化，造成了企業(yè)組織形態(tài)的變化，需要相應(yīng)的管理模式與之相適應(yīng)，以人為本的柔性管理方式在企業(yè)人事行政管理中廣泛應(yīng)用。柔性管理依靠引導(dǎo)、激勵、感召等方式，充分發(fā)揮員工的潛能，對員工的自我管理進行充分授權(quán)。

學(xué)習(xí)型組織的不斷發(fā)展，將員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)緊密結(jié)合，使組織形態(tài)更具適應(yīng)性和競爭力，從而組織人力資源管理的水平需要不斷提高。

二、南昌X企業(yè)人事行政管理的SWOT分析

南昌X企業(yè)是由江西省政府、南昌市政府和上海綠地集團共同投資建設(shè)的，作為江西省規(guī)格最高，規(guī)模最大的國賓館接待和商務(wù)酒店，是江西省對外形象的一個窗口。

1.優(yōu)勢因素（strength）

（1）該企業(yè)本身屬于國有企業(yè)，相對穩(wěn)定。相比其他民營企業(yè)，該企業(yè)在市場、資金、技術(shù)等方面有較為堅實的后盾作支持，企業(yè)的生存環(huán)境較好，員工工作環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)中高層人員流失相對較低。

（2）該企業(yè)員工福利待遇相對穩(wěn)定。企業(yè)員工工作時間嚴(yán)格按照規(guī)定時間，周末雙休制，節(jié)假日加班按國家法定要求發(fā)放加班工資，在員工專業(yè)技能培訓(xùn)方面更愿意投入更多的時間，該企業(yè)有相應(yīng)的上級主管部門，資金方面有強大的后盾，員工的工資福利待遇方面有保障。

2.劣勢因素（weakness）

（1）該企業(yè)用人觀念陳舊，管理者缺乏專業(yè)知識。管理層人員的選拔主要是職務(wù)內(nèi)定，內(nèi)部競聘不公平，員工的積極性普遍不高，優(yōu)秀的人才看不到晉升的機會，員工寧愿放棄時間、福利相對穩(wěn)定的工作，去尋找更有發(fā)展前景和更具挑戰(zhàn)性的工作；外行管內(nèi)行的現(xiàn)象普遍嚴(yán)重，管理體制繁瑣復(fù)雜，需要經(jīng)過層層審批，管理者意見不統(tǒng)一，辦公效率較低，上層與上層之間，上下層之間溝通協(xié)調(diào)不順暢。

（2）該企業(yè)缺乏系統(tǒng)的晉升選拔和績效獎勵制度。企業(yè)人事行政管理制度不完善，對于員工缺乏必要的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，對于員工加班沒有相應(yīng)的加班工資，而是將加班時間與休息時間相抵消，缺乏獎勵政策的實施，無法調(diào)動員工的工作積極性。

（3）該企業(yè)人事行政管理各部門責(zé)權(quán)不明確。員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益不掛鉤，績效獎勵無法促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，缺乏完整的人事行政管理規(guī)劃以及長期的培訓(xùn)計劃，人事行政部門和各部門的培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一性和銜接性。

3.機會因素（opportunity）

企業(yè)人事行政管理的模式和理念發(fā)生了新的變化。國外企業(yè)先進管理思想的引進，企業(yè)經(jīng)營管理方式的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)人事行政管理呈現(xiàn)出以人為本的新趨勢，通過結(jié)合現(xiàn)代管理方法，企業(yè)根據(jù)自身實際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展的人事行政管理規(guī)劃，嚴(yán)格把握從引才、育才、護才、留才等一系列人事行政管理的環(huán)節(jié)；剛性管理與柔性管理的有機結(jié)合，企業(yè)生存和發(fā)展的基本方式是根據(jù)顧客的需求提供個性化的服務(wù)，把員工作為一種資源，進行利用和開發(fā)，更加注重員工的情感需求，充分發(fā)揮員工的潛能，使柔性管理在企業(yè)管理活動中成為一種趨勢。

4.威脅因素（threatens）

國際品牌的入駐對高端員工的吸引。相對穩(wěn)定的工作時間好工資待遇已經(jīng)不能滿足企業(yè)高端員工的職業(yè)需求，跨企業(yè)通過高薪聘用、出國培訓(xùn)、明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式吸引了企業(yè)原有的高素質(zhì)、高技能以及經(jīng)驗豐富的員工。先進的管理理念、發(fā)展空間、獎勵機制都成為吸引企業(yè)精英的重要因素。

三、南昌X企業(yè)人事行政管理的策略實施

1.以優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化為出發(fā)點，建立酒店的特有文化

企業(yè)文化對企業(yè)人事行政管理具有導(dǎo)向作用，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)進行人事行政管理的重點，以企業(yè)員工的利益為出發(fā)點，建立人性化的管理制度；營造良好的氛圍，便于員工與管理層之間保持和諧的人際關(guān)系；合理安排員工的工作，使其付出的勞動和得到的薪酬成正比，從而為企業(yè)更好的開展人事行政管理工作提供條件。

2.明確的企業(yè)人事行政管理目標(biāo)

企業(yè)行政部門應(yīng)定期制定人事行政管理的計劃，根據(jù)部門需求，工作崗位特征，工作任務(wù)，制定合理的人事行政管理目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人員流動情況，定期修改招聘計劃；結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，制定階段性的酒店人才培養(yǎng)計劃，定期反饋培訓(xùn)效果，嚴(yán)格落實考核，從員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升，形成專業(yè)化的工作流程，建立并完善企業(yè)人事行政管理的儲備系統(tǒng)。

3.完善培訓(xùn)機制，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)培訓(xùn)通過結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對部門特征和員工特性，使員工了解企業(yè)的特有文化，以其專業(yè)素質(zhì)的提升為出發(fā)點，以提高工作效率和水平，培訓(xùn)應(yīng)具有靈活性、層次性、系統(tǒng)性、長期性，合理安排培訓(xùn)時間；實行定期輪換崗位，幫助員工掌握多項技能積累不同崗位的工作經(jīng)驗；積極引導(dǎo)員工制定符合切身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，形成明確清晰的奮斗目標(biāo)，增強員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)儲備充足的人力資源。

4.完善薪酬激勵機制與約束機制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門的不同工作性質(zhì)，設(shè)計合理的績效考評目標(biāo)，績效考評體系具有科學(xué)性、直觀性，準(zhǔn)確的記錄考核情況，對員工給予工資、獎金和各種福利等物質(zhì)性獎勵作為價值回報。實行分層激勵制度，根據(jù)員工的職位和特征，制定合理的激勵制度，除了發(fā)獎金，升職等企業(yè)慣用的激勵方法外，對于企業(yè)的骨干員工，特別是中高層的經(jīng)理級員工，也可考慮股票期權(quán)等長期激勵方法。

5.企業(yè)人事行政管理的新模式--人事外包

企業(yè)根據(jù)其特有情況，針對經(jīng)營管理過程中存在的問題，對人事行政管理的業(yè)務(wù)進行分類，將處在競爭劣勢和非核心地位的業(yè)務(wù)，通過承包給擁有這方面優(yōu)勢的組織來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動的順利運行，企業(yè)通過科學(xué)合理的選擇外包機構(gòu)，選擇外包服務(wù)講求時效性，結(jié)合具體的實際情況，選擇合適的外包項目，與外包機構(gòu)保持暢通的溝通，全面掌握人員儲備情況，及時監(jiān)督反饋不足，達(dá)到最佳的管理效果。

四、結(jié)語

國有企業(yè)人事行政管理在企業(yè)管理中有著重要作用和重大意義。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，要在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工，建立一套符合企業(yè)實際的企業(yè)人事行政管理體系是企業(yè)行政管理的努力方向。

參考文獻：

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第6篇：人事行政管理工作范文

一、2014年工作情況回顧

人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。

(一)建立人事信息平臺

第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。

(二)建立內(nèi)部溝通機制

為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。

(三)積極開展培訓(xùn)教育

員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認(rèn)真組織實施。

(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。

(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系

立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強員工歸屬感，責(zé)任感。

(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細(xì)則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致

2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠

3.對于薪酬福利的機制還不夠完善

三、2015年的工作計劃

1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制

為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達(dá)到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達(dá)到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。

2.加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。

3.完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性

要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。

4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況

按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。

5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂

第7篇：人事行政管理工作范文

一、人才招聘廣告應(yīng)當(dāng)符合國家和省人才工作的法律法規(guī)和政策規(guī)定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續(xù)應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠實、信用的原則。

二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業(yè)廣告中含有招聘人才內(nèi)容的廣告。

三、省人才流動機構(gòu)受省人事行政部門委托，按照人事管理權(quán)限，負(fù)責(zé)省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內(nèi)、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負(fù)責(zé)指導(dǎo)市縣人才流動機構(gòu)的招聘廣告管理工作。

四、各市、縣（市、區(qū)）政府人事行政部門所屬的人才流動機構(gòu)受本級政府人事行政部門委托，負(fù)責(zé)各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規(guī)定的審批權(quán)限，報人才流動機構(gòu)審核同意。

六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續(xù)時，應(yīng)遵循如下規(guī)定：

1、招聘單位面向其所在地范圍內(nèi)招聘和通過其所在地級報刊、電臺、電視臺招聘廣告的，應(yīng)報所在地人才流動機構(gòu)審核。

2、在省內(nèi)跨地區(qū)招聘的，應(yīng)先經(jīng)招聘單位所在地人才流動機構(gòu)同意后，報招聘活動所在地人才流動機構(gòu)審核；出省招聘的，還應(yīng)先報省人才流動機構(gòu)審核同意。

3、省外來江蘇招聘的，經(jīng)招聘單位所在地的人才流動機構(gòu)同意后，分別按照本文規(guī)定的審批權(quán)限報審。

七、招聘單位辦理招聘廣告審批手續(xù)時，須提供如下材料：

1、招聘申請報告（說明招聘的原因、專業(yè)、條件、范圍、人數(shù)、待遇等）；

2、招聘廣告文稿一式兩份；

3、營業(yè)執(zhí)照（副本）及復(fù)印件或事業(yè)單位成立時批件及復(fù)印件等有關(guān)證明；

4、招聘單位介紹信；5、異地地還應(yīng)按本文所規(guī)定的權(quán)限出具人才流動機構(gòu)的審核意見。

八、各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業(yè)務(wù)時，應(yīng)當(dāng)按本辦法規(guī)定查驗由人才流動機構(gòu)審核同意的批準(zhǔn)文件，核實招聘廣告內(nèi)容。未經(jīng)人才流動機構(gòu)審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準(zhǔn)文件或廣告內(nèi)容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告。

九、招聘單位經(jīng)人才流動機構(gòu)審核同意后，應(yīng)當(dāng)進入人才市場并按照招聘廣告的要求進行公開招聘，不得進行場外招聘。因特殊原因需進行場外招聘的，應(yīng)事先經(jīng)人才流動機構(gòu)批準(zhǔn)。

十、招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規(guī)定的，由人事行政部門責(zé)令其停止活動，并會同工商行政管理等有關(guān)部門予以嚴(yán)肅查處。

第8篇：人事行政管理工作范文

關(guān)鍵詞:員工招聘;配置工作;人力資源管理

企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展離不開人力資源的有效管理,在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作,這項工作的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。員工的招聘與配置工作是企業(yè)管理中最為重要的基礎(chǔ)之一。要做好企業(yè)員工的招聘與配置工作,就需要從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā),做出有針對性的招聘與配置。員工的招聘是招聘來的員工要具有和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的工作技能、認(rèn)同企業(yè)文化的思想、愿意穩(wěn)定服務(wù)企業(yè)的意愿。員工的配置是將招聘來的員工合理化地分配到崗位上,讓員工可以展示自己的才能,企業(yè)自身可以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化管理?？梢?員工的招聘與配置工作深深關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展,但是現(xiàn)在企業(yè)在這方面出現(xiàn)了諸多問題,如“招工難,留不住人”、“找不到合適的人”等。

一、 較為常見的企業(yè)員工招聘和配置管理情況

目前大多數(shù)企業(yè)在追求利益最大化的同時,往往缺乏對人力資源管理的重視,使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。人力資源管理工作的不到位嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作都由企業(yè)的人事行政部擔(dān)當(dāng),而人事行政部還要進行很多的行政管理工作,這樣管理起來就容易出現(xiàn)紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多,一般僅有三個:人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪貨績效專員,這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現(xiàn)在企業(yè)在招聘方面一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業(yè)進行員工配置工作是根據(jù)企業(yè)部門的員工實際情況,由部門主管向總經(jīng)理提出申請,然后人事行政進行操作,最后面試、試用期培訓(xùn)。實際上,員工的分配都是由各個部門主管負(fù)責(zé)安排的,總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的內(nèi)部人員變動、晉升等。

二、 企業(yè)員工招聘與配置中的問題

1、 人員浮動大,沒有形成穩(wěn)定的人員供需

現(xiàn)在市場經(jīng)濟競爭激烈,企業(yè)在實際的經(jīng)濟活動中,其從事的業(yè)務(wù)量會受到市場的沖擊,人員需求浮動很大。如建筑行業(yè),在業(yè)務(wù)量少時,企業(yè)的發(fā)展處于淡季,從事的工作量少,企業(yè)這時會考慮裁員。同樣,在業(yè)務(wù)量多時,企業(yè)的發(fā)展迅速,要從事的工作量急劇增大,這時工作人員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象,就需要立即招工?？梢?市場經(jīng)濟的快速浮動變化,影響企業(yè)人力資源管理工作的有效進行,面對急速變化的市場人員需求,人力資源管理很難滿足各種要求。

員工招聘中還有一個問題就是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵部門的用人需求變化較大。有些企業(yè)由于從事行業(yè)的性質(zhì)關(guān)系,在企業(yè)往往出現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”,致使在對待人事行政部方面上,重視力度有所偏離,這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合,造成人員供需上出現(xiàn)出入。在企業(yè)的季度總結(jié)、年度總結(jié)大會上,每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃,但是這些計劃往注重于形式,缺乏相應(yīng)的實踐性和實用性。如在一家設(shè)計公司內(nèi),設(shè)計部主管向企業(yè)總經(jīng)理提出設(shè)計部門急需要一名專業(yè)的計算機人員,要求吃苦耐勞、懂計算機語言。這一招聘條件并不明確,后經(jīng)與人事行政部門的多次商定,才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設(shè)計部門的員工招聘需求,通過網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機構(gòu),開展招聘員工工作,在經(jīng)過一段時間的忙碌篩選工作,招聘到一名合乎條件的員工,在進行最后一步面試時,設(shè)計部經(jīng)理又稱其部門不需要了。就這樣,造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量,而且對企業(yè)也造成了人力、物力、財力上的損失。

2、 招聘出現(xiàn)誤差,招進來一些不合格的人

企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘,來應(yīng)聘的人要比招聘的人數(shù)多很多,在經(jīng)過一系列的刪選后,決定所選拔人員,但是在招聘的人員當(dāng)中,通常會出現(xiàn)一些不能勝任崗位的現(xiàn)象。雖然他們在面試的過程中表現(xiàn)突出,但是他們到了崗位上就出現(xiàn)很多問題。這主要是在招聘的初期,篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子不太正確,偏重于員工的外在表現(xiàn),對其專業(yè)的技能考核很少,即使通過多天的培訓(xùn),他們?nèi)匀蝗狈ο鄳?yīng)的技術(shù)能力,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。如在中國化工第三建設(shè)公司里,招聘來的員工,經(jīng)過了長達(dá)八個月的培訓(xùn)后,到了崗位上,他們怕累、怕臟,最后放棄。在企業(yè)進行員工招聘的環(huán)節(jié)中,需要投入一定的人力、物力、財力,然后再通過辛苦的多天培訓(xùn),可結(jié)果出現(xiàn)員工不能適應(yīng)崗位的現(xiàn)象,在很大程度上造成了企業(yè)資源的浪費。

3、 企業(yè)員工招聘的成本比較高

企業(yè)進行員工招聘,經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請,人事行政部通過多方努力操作,來完成員工的招聘,這一招聘中,人事行政部是被動,造成一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差,使得實際的招聘投入大于預(yù)計效果,造成招聘成本的提高。雖然現(xiàn)在還沒有度量招聘員工的效能的規(guī)范方法,無法正確明確招聘員工的效能情況,從總體上來說,企業(yè)員工招聘的成本較高。

4、 企業(yè)員工配置缺乏人性化

企業(yè)在進行員工配置時,往往忽略員工自身的意愿,僅僅考慮企業(yè)內(nèi)部員工需求情況,使得員工對企業(yè)首先缺乏親近感,此外,企業(yè)還時常出現(xiàn)員工內(nèi)部調(diào)動情況。如中國第三化工建設(shè)公司在施工中,發(fā)現(xiàn)缺少現(xiàn)場的施工負(fù)責(zé)人,沒和當(dāng)事人溝通就從行政辦公室將一名施工設(shè)計人員調(diào)到現(xiàn)場,讓其負(fù)責(zé)現(xiàn)場的施工管理工作,這樣的做法減弱了員工對企業(yè)的忠誠度,這也是企業(yè)員工頻繁離職的重要原因。

三、 企業(yè)員工招聘與配置問題的解決

針對上述問題,我們可以歸結(jié)為兩個原因:企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身內(nèi)部因素。所以,我們也可以從這兩方面入手進行企業(yè)員工招聘與配置問題的解決。

1、從企業(yè)外部環(huán)境因素出發(fā)

企業(yè)外部環(huán)境因素主要包括國家政策、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟規(guī)律、行業(yè)間競爭等,國家政策的扶持與取締將決定企業(yè)的生死命運,很大程度上影響企業(yè)的員工招聘和配置,如稅收政策先影響企業(yè)的發(fā)展,從而進一步影響企業(yè)員工的招聘與配置。在企業(yè)的正常運行中,要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的出臺,對于優(yōu)惠政策要抓住機遇,促進企業(yè)的發(fā)展,對于限制性的政策,企業(yè)要提前做好準(zhǔn)備,如招聘新型高科技人才,進行企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新研究,拓展企業(yè)的經(jīng)營范圍。同樣,企業(yè)在市場經(jīng)濟的競爭中要想取得勝利,就必須走科技創(chuàng)新之路,這同樣需要大量的高科技人才,這很大程度取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì),可見,企業(yè)在正常經(jīng)營中,要及時關(guān)注國家政策動態(tài)和市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等多方面外界因素,做好員工招聘與配置上,從而促進企業(yè)更加健康長久發(fā)展。

2、 從企業(yè)自身內(nèi)部因素出發(fā)

員工在應(yīng)聘企業(yè)時,往往會考慮該企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景、生產(chǎn)效益、薪酬福利等,可見,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就需要一個良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力,只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,員工心目中好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景光明、生產(chǎn)收益頗大、薪酬福利待遇高,像這樣的企業(yè)招聘很短時間內(nèi)就可以招聘結(jié)束,在具體的招聘中,員工會在面試或者試用期間重點考慮企業(yè)的薪酬福利待遇高低。對于企業(yè)存在的招聘難問題,其主要原因還是企業(yè)自身的問題。因此,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就必須樹立一個良好的內(nèi)部形象。

結(jié)語:企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展,離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業(yè)要從自身因素做起,有效率利用外部環(huán)境因素,從各個方面做好企業(yè)員工的招聘與配置工作。(作者單位:山西財經(jīng)大學(xué))

參考文獻:

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[4]彼得·德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選(英文版)[M].北京:機械出版社,1999.

第9篇：人事行政管理工作范文

第一條為了建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系，優(yōu)化人才資

源配置，規(guī)范人才市場活動，維護人才、用人單位和人才中介服務(wù)機構(gòu)的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，

制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱的人才市場管理，是指對人才中介服務(wù)機構(gòu)從事人才中介服務(wù)、用人單位招聘和個

人應(yīng)聘以及與之相關(guān)活動的管理。

人才市場服務(wù)的對象是指各類用人單位和具有中專以上學(xué)歷或取得專業(yè)技術(shù)資格的人員，以及其他從事

專業(yè)技術(shù)或管理工作的人員。

第三條人才市場活動應(yīng)當(dāng)遵守國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，

實行單位自主用人，個人自主擇業(yè)。

第四條縣級以上政府人事行政部門是人才市場的綜合管理部門，縣級以上工商行政管理部門在職責(zé)范

圍內(nèi)依法監(jiān)督管理人才市場。

第二章人才中介服務(wù)機構(gòu)

第五條本規(guī)定所稱人才中介服務(wù)機構(gòu)是指為用人單位和人才提供中介服務(wù)及其他相關(guān)服務(wù)的專營或兼

營的組織。

人才中介服務(wù)機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)符合經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，根據(jù)人才市場發(fā)展的要求，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理

布局。

第六條設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)具備下列條件:

(一)有與開展人才中介業(yè)務(wù)相適應(yīng)的場所、設(shè)施，注冊資本(金)不得少于10萬元；

(二)有5名以上大專以上學(xué)歷、取得人才中介服務(wù)資格證書的專職工作人員；

(三)有健全可行的工作章程和制度；

(四)有獨立承擔(dān)民事責(zé)任的能力；

(五)具備相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

第七條設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)以書面形式向政府人事行政部門提出申請，并按本規(guī)定第六條的

要求提交有關(guān)證明材料。其中設(shè)立固定人才交流場所的，須作專門的說明。

未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)，不得設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)。

第八條設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)管理權(quán)限由縣級以上政府人事行政部門(以下簡稱審批機關(guān))審

批。

國務(wù)院各部委、直屬機構(gòu)及其直屬在京事業(yè)單位和在京中央直管企業(yè)、全國性社團申請設(shè)立人才中介服

務(wù)機構(gòu)，由人事部審批。中央在地方所屬單位申請設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)，由所在地的省級政府人事行政部

門審批。

人才中介服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)在征得原審批機關(guān)的書面同意后，由分支機構(gòu)所在地政府人事

行政部門審批。

第九條審批機關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)申請報告之日起30日內(nèi)審核完畢。批準(zhǔn)同意的，發(fā)

給《人才中介服務(wù)許可證》(以下簡稱許可證)；不同意的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人并說明理由。

第十條互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)提供者專營或兼營人才信息網(wǎng)絡(luò)中介服務(wù)的，必須申領(lǐng)許可證。

第十一條開展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務(wù)

活動的，必須與中國的人才中介服務(wù)機構(gòu)合資經(jīng)營。設(shè)立中外合資人才中介機構(gòu)應(yīng)當(dāng)符合國家中外合資企業(yè)

法律法規(guī)的規(guī)定，由擬設(shè)機構(gòu)所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發(fā)許可證，同

時按有關(guān)規(guī)定辦理其他手續(xù)。

香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)、臺灣地區(qū)的投資者在中國大陸設(shè)立合資人才中介機構(gòu)，參照前款執(zhí)

行。

第十二條經(jīng)批準(zhǔn)獲得許可證的人才中介服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，屬事業(yè)單位的到機構(gòu)編制管理

部門辦理登記手續(xù)，屬企業(yè)的到工商行政管理部門辦理登記注冊手續(xù)。

其中到工商行政管理部門辦理登記注冊的，其機構(gòu)名稱應(yīng)當(dāng)在申領(lǐng)許可證前，由工商行政管理部門預(yù)先

核準(zhǔn)。

第十三條人才中介服務(wù)機構(gòu)可以從事下列業(yè)務(wù):

(一)人才供求信息的收集、整理、儲存、和咨詢服務(wù)；

(二)人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)；

(三)人才推薦；

(四)人才招聘；

(五)人才培訓(xùn)；

(六)人才測評；

(七)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他有關(guān)業(yè)務(wù)。

審批機關(guān)可以根據(jù)人才中介服務(wù)機構(gòu)所在地區(qū)或行業(yè)的經(jīng)濟、社會發(fā)展需要以及人才中介服務(wù)機構(gòu)自身

的設(shè)備條件、人員和管理情況等，批準(zhǔn)其開展一項或多項業(yè)務(wù)。

第十四條人才中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法開展經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，不得超越許可證核準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營；不得

采取不正當(dāng)競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。

第十五條人才中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)公開服務(wù)內(nèi)容和工作程序，公布收費項目和標(biāo)準(zhǔn)。收費項目和標(biāo)準(zhǔn)，

應(yīng)當(dāng)符合國家和省、自治區(qū)、直轄市的有關(guān)規(guī)定。

第十六條政府人事行政部門對人才中介服務(wù)機構(gòu)實行許可證年檢制度。人才中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照政

府人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書及相關(guān)材料。

第十七條人才中介服務(wù)機構(gòu)有改變名稱、住所、經(jīng)營范圍、法定代表人以及停業(yè)、終業(yè)等情形的，應(yīng)

當(dāng)按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續(xù)。

第十八條人才中介服務(wù)機構(gòu)可以建立行業(yè)組織，協(xié)調(diào)行業(yè)內(nèi)部活動，促進公平競爭，提高服務(wù)質(zhì)量，

規(guī)范職業(yè)道德，維護行業(yè)成員的合法權(quán)益。

第三章人事

第十九條人才中介服務(wù)機構(gòu)可在規(guī)定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)接受用人單位和個人委托，從事各類人事服務(wù)。

第二十條開展以下人事業(yè)務(wù)必須經(jīng)過政府人事行政部門的授權(quán)。

(一)流動人員人事檔案管理；

(二)因私出國政審；

(三)在規(guī)定的范圍內(nèi)申報或組織評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

(四)轉(zhuǎn)正定級和工齡核定；

(五)大中專畢業(yè)生接收手續(xù)；

(六)其他需經(jīng)授權(quán)的人事事項。

第二十一條人事方式可由單位集體委托，也可由個人委托；可多項委托，也可單項

委托；可單位全員委托，也可部分人員委托。

第二十二條單位辦理委托人事，須向機構(gòu)提交有效證件以及委托書，確定委托項目。經(jīng)

機構(gòu)審定后，由機構(gòu)與委托單位簽定人事合同書，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確立人事關(guān)

系。

個人委托辦理人事，根據(jù)委托者的不同情況，須向機構(gòu)提交有關(guān)證件復(fù)印件以及與有關(guān)的

證明材料。經(jīng)機構(gòu)審定后，由機構(gòu)與個人簽訂人事合同書，確立人事關(guān)系。

第四章招聘與應(yīng)聘

第二十三條舉辦人才交流會應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限經(jīng)縣以上政府人事行政部門批準(zhǔn)。其中舉辦全省(自治

區(qū)、直轄市)范圍內(nèi)的人才交流會，須經(jīng)所在地省級政府人事行政部門批準(zhǔn)；舉辦名稱冠以“中國”、“全

國”等稱謂的人才交流會以及跨地區(qū)或者面向全國組織招聘單位的人才交流會，必須經(jīng)人事部批準(zhǔn)。未經(jīng)批

準(zhǔn)，任何單位和個人不得舉辦人才交流會。

第二十四條人才交流會應(yīng)當(dāng)由具備國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定條件的人才中介服務(wù)機構(gòu)舉辦。舉辦、者應(yīng)當(dāng)

對參加人才交流會的招聘單位進行資格審查，對招聘中的各項活動進行管理。

第二十五條用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)信

息以及其他合法方式招聘人才。

第二十六條用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照(副本)，并如實

公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。

用人單位在招聘人才時，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合

婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。

第二十七條用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式

謀取非法利益。

第二十八條人才中介服務(wù)機構(gòu)通過各種形式、在各種媒體(含互聯(lián)網(wǎng))為用人單位人才招聘廣告，

不得超出許可業(yè)務(wù)范圍。廣告者不得為超出許可業(yè)務(wù)范圍或無許可證的中介服務(wù)機構(gòu)人才招聘廣

告。

第二十九條用人單位不得招聘下列人員:

(一)正在承擔(dān)國家、省重點工程、科研項目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；

(二)由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、工作的人員；

(三)正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員；

(四)有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；

(五)法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。

第三十條人才應(yīng)聘可以通過人才中介服務(wù)機構(gòu)、人才信息網(wǎng)絡(luò)、人才交流會或直接與用人單位聯(lián)系等

形式進行。應(yīng)聘時出具的證件以及履歷等相關(guān)材料必須真實、有效。

第三十一條應(yīng)聘人才離開原單位，應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)政策規(guī)定，遵守與原單位簽定的合同或協(xié)議，

不得擅自離職。

通過辭職或調(diào)動方式離開原單位的，應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)辭職、調(diào)動的規(guī)定辦理手續(xù)。

第三十二條對于符合國家人才流動政策規(guī)定的應(yīng)聘人才，所在單位應(yīng)當(dāng)及時辦理有關(guān)手續(xù)按照國家有

關(guān)規(guī)定為應(yīng)聘人才提供證明文件以及相關(guān)材料，不得在國家規(guī)定之外另行設(shè)置限制條件。

應(yīng)聘人才凡經(jīng)單位出資培訓(xùn)的，如個人與單位訂有合同，培訓(xùn)費問題按合同規(guī)定辦理；沒有合同的，單

位可以適當(dāng)收取培訓(xùn)費，收取標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，按每年遞減20%的比例計算。

第三十三條應(yīng)聘人才在應(yīng)聘時和離開原單位后，不得帶走原單位的技術(shù)資料和設(shè)備器材等，不得侵犯

原單位的知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密及其他合法權(quán)益。

第三十四條用人單位與應(yīng)聘人才確定聘用關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法簽定聘

用合同或勞動合同。

第五章罰則

第三十五條違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)擅自設(shè)立人才中介服務(wù)機構(gòu)或從事人才中介服務(wù)

活動的，由縣級以上政府人事行政部門責(zé)令停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法

所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。

違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)擅自設(shè)立中外合資人才中介機構(gòu)的，由省級以上政府人事行政

部門按照前款規(guī)定予以處罰。

第三十六條人才中介服務(wù)機構(gòu)違反本規(guī)定，擅自擴大許可業(yè)務(wù)范圍、不按規(guī)定辦理許可證年檢、變更

等手續(xù)的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可并處10000元以下罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停業(yè)整頓。

第三十七條違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門授權(quán)從事人事業(yè)務(wù)的或者未經(jīng)批準(zhǔn)擅自組織舉辦

人才交流會的，由縣級以上政府人事行政部門責(zé)令立即停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以

不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節(jié)嚴(yán)重的，并責(zé)令停業(yè)整頓。

第三十八條人才中介服務(wù)機構(gòu)違反本規(guī)定，超出許可業(yè)務(wù)范圍接受業(yè)務(wù)的，由縣級以上政府人事

行政部門予以警告，限期改正，并處10000元以下罰款。

第三十九條用人單位違反本規(guī)定，以民族、性別、為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)的，招聘

不得招聘人員的，以及向應(yīng)聘者收取費用或采取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門

責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，并處10000元以下罰款。

第四十條個人違反本規(guī)定給原單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十一條用人單位、人才中介服務(wù)機構(gòu)、廣告者虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部

門依照《廣告法》第三十七條處罰。

人才中介服務(wù)機構(gòu)超出許可業(yè)務(wù)范圍廣告、廣告者為超出許可業(yè)務(wù)范圍或無許可證的中介服務(wù)

機構(gòu)廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的

罰款，但最高不得超過30000元。

第四十二條人才中介活動違反工商行政管理規(guī)定的，由工商行政管理部門依照有關(guān)規(guī)定予以查處。

第六章附則