事業(yè)單位工資制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績效工資制度概述

事業(yè)單位實行績效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實際貢獻價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進行分配。

二、事業(yè)單位績效工資制度實施中存在的問題

（一）績效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績效工資核定及分配時間過長

當(dāng)前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量；事業(yè)單位在績效考核基礎(chǔ)上確定績效工資的分配。在以上任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認職工個人上年績效工資的現(xiàn)象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績效工資考核評價體系不完善

隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績效工資調(diào)動職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時俱進，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置變更，都會造成原有評價體系的不適應(yīng)。

（四）績效工資配套措施不足

事業(yè)單位績效工資制度僅針對事業(yè)單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會出現(xiàn)分配差距過大、職工不公平感強烈等情況，使績效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結(jié)合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點，每個月度或每個季度一次，動態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡化績效工資核定分配手續(xù)，提高績效工資落實效率

一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內(nèi)部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準確及時運用考核體系評價職工業(yè)績，績效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績效工資兌現(xiàn)后實施，不能影響上年績效工資的發(fā)放；四是隨著績效工資制度的廣泛運用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。

（三）建立科學(xué)有效的績效考評體系

要發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅持以下原則：一應(yīng)該是動態(tài)的，與時俱進的，能隨著任務(wù)的變化、機構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評價體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點，有針對性的應(yīng)用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構(gòu)建考評體系，并預(yù)留“升級接口”，既能根據(jù)實際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個體系能夠有效跟進提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復(fù)雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標(biāo)評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結(jié)果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對事業(yè)單位編制外人員出臺統(tǒng)一的績效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財力范圍；二是制定嚴格的配套監(jiān)督辦法，強化監(jiān)督力度，督促績效工資分配嚴格按考核結(jié)果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內(nèi)控體系，審計、財務(wù)、人事以及紀檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯機制，對績效工資的全流程分配進行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財政局）

參考文獻：

第2篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資 現(xiàn)狀 對策

自2006 年7月起，國家開始實施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關(guān)系到3000 萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和積極性、主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)。隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的推進，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業(yè)單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復(fù)雜系統(tǒng)的工程，是事業(yè)單位工資制度改革中的重點和難點之一。

1.事業(yè)單位崗位績效工資制度概述(體例余同)

1.1事業(yè)單位崗位績效工資制度的含義

崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

第一，崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準。第三，績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

1.2事業(yè)單位崗位績效工資制度的優(yōu)點

崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優(yōu)點：

1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。

事業(yè)單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調(diào)整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調(diào)動職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績效。

1.2.2工資各層級指標(biāo)明確，操作簡化。

事業(yè)單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準。事業(yè)單位崗位工資的設(shè)置方面，把不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準。只要崗位明確，只需對應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡便。關(guān)于薪級工資，每個薪級分別設(shè)置一個工資標(biāo)準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標(biāo)準，操作簡單容易。

1.2.3突出崗位職責(zé)，強化崗位管理。

崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉說:“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡?！痹械墓べY制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責(zé)無關(guān)，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調(diào)動員工的積極性，而且容易出現(xiàn)推脫責(zé)任的現(xiàn)象。崗位績效工資，以崗位責(zé)任為重點，按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施現(xiàn)狀

事業(yè)單位績效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業(yè)單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則上通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。

我國現(xiàn)在的事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現(xiàn)行的績效評估體系難以滿足現(xiàn)行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。

3.推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的對策

3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。

推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設(shè)置公平性。崗位的設(shè)置，必須堅持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設(shè)置崗位要建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.2建立健全科學(xué)有效的績效評價機制。

事業(yè)單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎(chǔ)之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內(nèi)容，按照事業(yè)單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發(fā)揮績效工資的分配激勵導(dǎo)向作用。因此，建立起一個科學(xué)有效的績效評價機制是非常關(guān)鍵的?？冃гu價機制是指為了正確評價員工的工作業(yè)績所建立的一套評估系統(tǒng)，并對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴格的考核標(biāo)準。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監(jiān)督。

崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎(chǔ)上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結(jié)果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。

參考文獻：

第3篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，與事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)和積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮密切相關(guān)。在社會主義市場經(jīng)濟體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位如何建立一套符合自身發(fā)展特點的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務(wù)。隨著事業(yè)單位工資制度改革的發(fā)展，我國工資分配的激勵機制和分配形式發(fā)生了巨大的變化，逐漸體現(xiàn)出了按勞分配的原則，對激發(fā)工作人員的積極性、促進事業(yè)單位和社會經(jīng)濟進步發(fā)展具有不可或缺的意義。就目前我國事業(yè)單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導(dǎo)致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業(yè)單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，必須積極采取相關(guān)措施，從而促進事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。

二、事業(yè)單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業(yè)和單位內(nèi)部單一工資制度的弊端，科學(xué)地分析和評價各種生產(chǎn)、經(jīng)營管理要素在工作中的作用和貢獻，堅持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構(gòu)建出適合事業(yè)單位自身發(fā)展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權(quán)重比例，從而確保事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在堅持效率優(yōu)先原則的同時，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)個人能力的具體差異，科學(xué)合理地拉開職工收入差距，打破傳統(tǒng)平均主義的弊端，有利于調(diào)動單位職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位改革水平。同時兼顧公平公正的原則，避免出現(xiàn)收入水平兩極化的現(xiàn)象。（3）區(qū)別對待、分類指導(dǎo)原則。事業(yè)單位確立和落實分配自后，通過國家政策的指導(dǎo)，在主管部門調(diào)控的工資總額內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位的社會職能、工作性質(zhì)、經(jīng)營方式以及經(jīng)費來源等情況，堅持區(qū)別對待、分類指導(dǎo)的原則，自主的選擇內(nèi)部分配方式。（4）尊重知識和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業(yè)之間的競爭實質(zhì)就是人才和知識的競爭。因此，事業(yè)單位在改革工資分配制度時，應(yīng)將重心偏向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，拉大腦力勞動和體力勞動之間的工資收入差距，堅持尊重人才和知識的原則，以便于充分體現(xiàn)出人才和知識的價值。

三、事業(yè)單位工資分配制度改革存在的問題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業(yè)單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業(yè)單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統(tǒng)“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相應(yīng)的。在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立的同時，傳統(tǒng)的工資管理體制難以適應(yīng)于各地經(jīng)濟發(fā)展水平，與自身資金、財務(wù)狀況出現(xiàn)了一些矛盾，導(dǎo)致“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達地區(qū)吃不飽”等問題，無法真正發(fā)揮出平衡調(diào)節(jié)事業(yè)單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機制不完善。隨著市場經(jīng)濟改革不斷深入，事業(yè)單位逐漸開始建立工資正常晉升機制和動態(tài)調(diào)整機制，當(dāng)工資總體增長水平仍然處于內(nèi)部等級晉升中，容易與外部脫節(jié)。同時由于現(xiàn)行的工資增長機制無法真正與市場機制相銜接，事業(yè)單位急需緊缺專門人才，難以根據(jù)勞動力市場進行靈活的調(diào)整，導(dǎo)致工資管理機制和競爭機制無法實現(xiàn)吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業(yè)單位工資分配制度改革的進行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業(yè)單位逐漸實施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個人收入的津貼部分，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)固定工資收入的模式，在調(diào)動職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業(yè)單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機制和人事制度改革配套進行，使得增資辦法、時間以及幅度等均與政府部門密切相關(guān)。另外，財政供養(yǎng)人員包袱過大，直接阻礙了單位對工資的靈活調(diào)整，導(dǎo)致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。

四、事業(yè)單位工資分配制度改革中應(yīng)采取的措施

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念。在社會主義市場化經(jīng)濟背景下，我國事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)工資思維定式模式的弊端，轉(zhuǎn)變大一統(tǒng)的工資管理模式，根據(jù)事業(yè)單位不同性質(zhì)和特點，完善相關(guān)的管理體制，盡快促進事業(yè)單位工資分配市場化目標(biāo)的實現(xiàn)。政府部門和事業(yè)單位應(yīng)對深入分析事業(yè)單位工資分配政策的著力點，根據(jù)效益對工資總量進行有效控制。同時在宏觀上設(shè)計一個工資檔案體系，提高檔案體系及其標(biāo)準，重新構(gòu)筑工資增長和調(diào)節(jié)機制，使其更加適應(yīng)于計劃經(jīng)濟行政調(diào)整為主的工資收入分配制度，在政府相關(guān)優(yōu)惠政策下，加快事業(yè)單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財政負擔(dān)，使得事業(yè)單位脫離政府財務(wù)的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業(yè)單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點和工作性質(zhì)，實行總量控制，制定出合理的分配方案并對其進行嚴格的考核和監(jiān)督檢查。同時事業(yè)單位必須規(guī)范審批程序，加大對財政、審計以及人力資源部門的監(jiān)督力度，及時糾正違紀違規(guī)現(xiàn)象。也可以通過設(shè)立意見箱、意見簿或者舉報電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業(yè)單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，賦予其分配自，并對事業(yè)單位工資進行科學(xué)的管理，打破傳統(tǒng)人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標(biāo)管理為核心的管理理念。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配方案時，應(yīng)體現(xiàn)出效率有效、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵機制，充分調(diào)動事業(yè)單位職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而吸引人才、激勵人才以及留住人才，以促進我國事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

在社會經(jīng)濟不斷進步和發(fā)展的今天，我國市場經(jīng)濟體制改革不斷深入，對我國事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴峻的考驗。工資分配制度改革作為事業(yè)單位改革的難點和重點，直接關(guān)系著事業(yè)單位職工的根本利益，對事業(yè)單位健康發(fā)展的重要性不言而喻。因此，在事業(yè)單位工資分配制度改革過程中，事業(yè)單位必須遵循相關(guān)的改革原則，面對改革中存在的問題，積極采取相關(guān)的措施，全面提升我國事業(yè)單位工資管理水平，促進事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。

參考文獻：

[1] 王文智.我國事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題研究[D].山東大學(xué)，2009.

[2] 張文濤. G市X區(qū)事業(yè)單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學(xué)，2013.

[3] 宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué)，2014.

第4篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療單位績效工資必要性

【中圖分類號】R-1【文獻標(biāo)識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）11-0540-02

1績效工資的定義

績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，屬于績效工資中的固定部分。一般占績效工資總量的60%-70%，按月發(fā)放。獎勵性績效工資則對醫(yī)務(wù)人員的工作量和實際貢獻進行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

2我國工資制度簡史

從2009年10月1日起政府在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度。而在這之前我國的基層醫(yī)療機構(gòu)主要經(jīng)歷了以下幾個階段。分別為建國初期的供給制[1]、計劃經(jīng)濟時代職務(wù)等級工資制、改革開放初期以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制、20世紀90年代以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級為主的工資制 [2] 。

3基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資改革的原因

3.1以前的工資制度本身不合理，無法滿足現(xiàn)有工資分配的要求。以前的工資制度所定義的工資水平不合理。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，按勞分配應(yīng)該是工資分配的主要原則，但目前我國醫(yī)療機構(gòu)的工資存在普遍偏低現(xiàn)象，而基層醫(yī)療機構(gòu)的工資更是不高，醫(yī)務(wù)人員的工作特性是高投入、高奉獻和高風(fēng)險。因此得到高收入應(yīng)該是理所當(dāng)然的事情。但在我國的工資制度情況下醫(yī)務(wù)人員得到的卻只是低收入，這無疑是對醫(yī)務(wù)人員權(quán)益的剝奪。也與其他國家醫(yī)務(wù)人員的工資情況形成鮮明對比。最終導(dǎo)致大量人才外流[3]。嚴重影響了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

3.2當(dāng)前政府對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位有了新的要求。政府希望基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工資制度能規(guī)范且能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。但實施績效工資以前，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的津貼補貼沒有一個規(guī)范的標(biāo)準，帶有很大的隨意性，沒有很好地與醫(yī)務(wù)人員的工作量相聯(lián)，也就無法充分調(diào)動他們的積極性，因此規(guī)范基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的財務(wù)管理與收入分配秩序，嚴肅分配紀律變得尤為重要。

3.3績效工資制度本身具有可行性?？冃ЧべY制度制定的工資水平較以前有明顯的提高。而在實施績效工資以前，大多數(shù)地方的基層醫(yī)療衛(wèi)生單位，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于經(jīng)費不足，生存困難，醫(yī)務(wù)人員的工資缺少保障，所以很難留住人才[4]。使得基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的醫(yī)療技術(shù)難以得到提升，也就無法滿足人民群眾衛(wèi)生服務(wù)的需求。而實施績效工資制度后，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工資水平有大幅度提高，對醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性有很大幫助。對于基層醫(yī)療衛(wèi)生單位來說，不管是多么先進的醫(yī)療設(shè)備，如果沒有高水平的醫(yī)務(wù)人員來操作的話，也就起不到其應(yīng)有的作用，無法真正服務(wù)于民。鑒于以上幾點，目前在我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資制度具有可行性。

4基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資改革的初衷

4.1為了充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。長期以來基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配都不合理，固定部分過高，不能很好地與醫(yī)生工作量及工作質(zhì)量掛鉤，也就無法充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)務(wù)人員中甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。政府在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資就是希望打破長期以來的這種“平均主義”分配方式，把醫(yī)務(wù)人員工資中的可變部分提高，并且與醫(yī)務(wù)人員的工作績效密切聯(lián)系。使得收入分配公平、公開、透明，形成完善的收入分配激勵機制，全身心投入工作，努力提高自己的醫(yī)療技術(shù)，努力提高工作量和工作質(zhì)量，為更多的居民提供更優(yōu)質(zhì)的基本醫(yī)療服務(wù)。

4.2為了提高基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性。實施績效工資后，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工資收入將不與服務(wù)收入直接掛鉤，這在一定程度上能減少醫(yī)生給病人進行不必要的檢查，醫(yī)療機構(gòu)將不再以經(jīng)濟效益指標(biāo)為主要考核內(nèi)容，醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注點從追求經(jīng)濟利益轉(zhuǎn)移到了提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上，減輕了病人的就診費用。提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性。

4.3為了規(guī)范基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位津貼補貼。長期以來基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位津貼補貼的發(fā)放混亂無序，沒有合理的規(guī)章制度。津貼補貼的發(fā)放具有隨意性。基本上由基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理者決定。希望通過合理化基層醫(yī)務(wù)人員的工資，以吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力為居民提供長久的、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

總之，政府在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度就是希望能規(guī)范其津貼補貼的發(fā)放，提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍，提高其社會公益性，最終為居民提供更優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)。但要使公立醫(yī)院的績效工資制度達到最初目的卻需要更多努力，如果實施不恰當(dāng)可能會產(chǎn)生消極影響。所以政府及衛(wèi)生管理人員需要制定完善的考核指標(biāo)及合理的分配制度，這樣才可能達到為居民提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的目的。

參考文獻

[1]陳旭堯.我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會， 2011（24）：109

[2]張明龍.工資制度改革的回顧與展望[J].唯實， 2000（5）：30-33

第5篇：事業(yè)單位工資制度范文

【摘要】：在全國事業(yè)單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業(yè)單位實施績效工資指導(dǎo)意見》，第三步工作正扎實穩(wěn)步推進。在其他事業(yè)單位實施績效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發(fā)獎金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵性質(zhì)的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發(fā)獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國家規(guī)定的津補貼+單位自發(fā)獎金。自發(fā)獎金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵不夠。多數(shù)醫(yī)院針對關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標(biāo)和標(biāo)準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標(biāo)，沒有制定詳細統(tǒng)一的標(biāo)準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實施績效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項目、標(biāo)準、實施范圍嚴格執(zhí)行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補貼、女工衛(wèi)生費、獨生子女費等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準下如實發(fā)放，不準超標(biāo)準、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認真對各崗位進行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標(biāo)，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴大公立醫(yī)院的分配自，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國事業(yè)單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動強度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評選標(biāo)準，鼓勵高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時也起到激勵其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應(yīng)該充分認清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻

［1］ 陳利權(quán).公立醫(yī)院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫(yī)院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討［J］.經(jīng)濟師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國醫(yī)院管理,2009(11).

第6篇：事業(yè)單位工資制度范文

繼國有企業(yè)、政府機構(gòu)改革之后，事業(yè)單位的改革也已逐步深入，以分類管理、崗位聘任制為基本內(nèi)容的改革已經(jīng)在各個事業(yè)單位展開，2006年人事制度改革的重點之一就是繼續(xù)深化事業(yè)單位改革尤其是工資制度改革。國家將就事業(yè)單位改革提出整體指導(dǎo)意見和方案，包括：編制、財政撥款、崗位管理、工資制度等內(nèi)容。

據(jù)統(tǒng)計，中國的事業(yè)單位多達130萬家，人員2900萬，資產(chǎn)近3000億元。改革可以說是一項相當(dāng)龐大的系統(tǒng)工程，風(fēng)險性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時要兼顧各個方面的利益要求，體現(xiàn)過渡性，同時推進各項配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會的可承受度有機結(jié)合起來，平穩(wěn)有序地推進中國事業(yè)單位的改革。

中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30％以上。而公共服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)范圍，距離老百姓的要求還很遠，甚至意見很大，可以說事業(yè)單位改革勢在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現(xiàn)能力業(yè)績，并與公共服務(wù)質(zhì)量掛鉤是基礎(chǔ)。

建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當(dāng)時都起到了積極的作用。但是由于機關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行同一工資制度，沒有體現(xiàn)機關(guān)和事業(yè)單位各自的特點，同時，未能建立起正常的晉級增資機制，使工資職能作用難以充分發(fā)揮，不能適應(yīng)國民經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的需要。因此，從1993年10月起對機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度進行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。

1993年進行的事業(yè)單位工資改革主要成果有下面四點：

（一） 建立不同特點的工資制度

國家機關(guān)結(jié)合、推行公務(wù)員制度，實行職務(wù)級別工資制。事業(yè)單位按照分類管理的原則，實行五種不同類型的工資制度，并根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準。工資構(gòu)成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。

（二） 建立正常晉級增資制度

為使機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資隨國民經(jīng)濟發(fā)展而有計劃地增長，保證新工資制度的正常運轉(zhuǎn)，建立了相應(yīng)的增資制度。一是機關(guān)、事業(yè)單位工作人員兩個年度考核稱職（合格）及以上的，晉升一個職務(wù)（技術(shù)等級）工資檔次（也可提前或越級晉升）；二是晉升職務(wù)（技術(shù)等級）人員相應(yīng)增加職務(wù)（技術(shù)等級）工資；三是隨物價指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平的增長而調(diào)整工資的有關(guān)構(gòu)成部分。

（三） 實行地區(qū)津貼制度

根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、生活費用支出等因素，同時考慮機關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)的差距確定地區(qū)附加津貼。中央允許各地運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平的差距，鼓勵工作人員為本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展多做貢獻。

（四） 獎勵制度

年度考核稱職（合格）及以上人員，年終發(fā)給一次性獎金（現(xiàn)規(guī)定為一個月基本工資）；對事業(yè)單位有突出貢獻的專家、學(xué)者和科技人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼；對事業(yè)單位做出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予不同程度的一次性重獎。

二、目前事業(yè)單位薪酬存在的主要問題

1993年的事業(yè)單位工資改革取得了長足進展，但經(jīng)過十幾年的運行，隨著我國改革開放的深入和經(jīng)濟社會的迅速變化，現(xiàn)行的工資制度暴露出越來越多的問題，比較突出的有：

（一） 鐵飯碗、大鍋飯、身份制

事業(yè)單位是吃“皇糧”的，有固定的財政撥款，“人頭費”等使不少地區(qū)的財政成為“吃飯財政”，事業(yè)單位的職工不像企業(yè)那樣簽訂勞動合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續(xù)簽，干部管理也套用行政級別。

事業(yè)單位內(nèi)部分配激勵不足，缺乏規(guī)范的崗位評價和有效的績效考核，工資水平與勞動力市場價格接軌不夠。

（二） 編制長期不變

編制影響工資總額，多少年來一貫執(zhí)行的編制已經(jīng)不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。如：有些學(xué)校由于編制不夠，一個人不得不干幾個人的活，引進人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業(yè)單位甚至已經(jīng)名存實亡，但還在領(lǐng)國家的撥款。

（三） 職務(wù)職級

目前許多事業(yè)單位基本是按專業(yè)技術(shù)系列和行政職務(wù)系定工資的。行政系列基本參照公務(wù)員工資級別管理，專業(yè)技術(shù)系列基本按職稱管理。一方面沒有反映事業(yè)單位自身特點，另一方面職稱弊端也越來越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來越明顯。

（四） 社會保障制度不健全

事業(yè)單位除失業(yè)保險外再無其他保險，與企業(yè)相比社會保障殘缺不全，影響事業(yè)單位改革的進行。

（五） 公共資源為部分人謀利益

由于財政撥款不足以完全滿足事業(yè)單位維持與發(fā)展的需要，大部分事業(yè)單位都在“自謀發(fā)展”，加上法律制度的不完善，導(dǎo)致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。

（六） 產(chǎn)權(quán)形式單一

事業(yè)單位要發(fā)展完全靠國家財政撥款是不可能的，而目前的分配機制缺乏引入民間資本的投入機制，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和職工收入的增加。

三、事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計

（一） 改革的基本思路

1.改革方向：事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計涉及分配制度的改革，涉及事業(yè)單位每個職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設(shè)計好薪酬體系。事業(yè)單位的改革方向是：建立一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、科學(xué)合理、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系。薪酬體系設(shè)計要符合改革的基本要求，體現(xiàn)能力業(yè)績導(dǎo)向，有利于人才成長、事業(yè)發(fā)展與和諧社會的建設(shè)。

2.分類管理：按照事業(yè)單位的功能劃分為三類，第一類為行政執(zhí)行類事業(yè)單位，主要是指依據(jù)法律、法規(guī)的授權(quán)，或受政府委托承擔(dān)執(zhí)法監(jiān)督、政策研究等行政職能的事業(yè)單位，其工資制度參照公務(wù)員工資制度執(zhí)行。第二類為社會公益類事業(yè)單位，承擔(dān)著國家交辦或鼓勵支持的公益事業(yè)職能、面向社會提供公共服務(wù)的事業(yè)單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進行分類。第三類為開發(fā)經(jīng)營類事業(yè)單位，以營利為目的，面向市場從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，為社會提品和服務(wù)。工資制度完全按企業(yè)工資制度設(shè)計，按有關(guān)法律要求，自主決定分配方式。

對全額撥款事業(yè)單位，在國家政策指導(dǎo)下，搞活工資中津貼部分的分配。對差額撥款事業(yè)單位，實行目標(biāo)管理責(zé)任考核分配辦法。在保證職工領(lǐng)取固定工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)年度工作目標(biāo)完成情況，確定職工收入。對自收自支事業(yè)單位，在保證國有資產(chǎn)保值增值的前提下，由其自主決定內(nèi)部分配。多數(shù)單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長比例低于經(jīng)濟效益增長比例、職工人均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，按照經(jīng)濟效益的增減確定工資總額的增減。

3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開分配差距，向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才骨干人才傾斜。同時，要科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合，考慮職工的實際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造條件。

（二）基本操作

對于具體某個單位的薪酬體系設(shè)計，要在上述大的指導(dǎo)原則下，結(jié)合本單位實際進行，其中的重點是公益類和企業(yè)類事業(yè)單位的薪酬體系設(shè)計。

1.分類管理：事業(yè)單位內(nèi)部首先要在明確職能定位、發(fā)展方向基礎(chǔ)上進行組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制的改革，做到科學(xué)設(shè)崗，分類管理。一般分為：管理類、技術(shù)類和操作類。要按崗位性質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，設(shè)崗定級，建立不同序列人員的職業(yè)發(fā)展通道。

2.工資總額管理：在國家撥款和創(chuàng)收收入基礎(chǔ)上，確定內(nèi)部一次分配。主要按績效指標(biāo)完成情況，工效掛鉤，獎勤罰懶。需要注意防止組織放權(quán)，各部門自謀出路的做法，“八仙過海、各顯其能”，沒有組織的整體謀劃。對于超編部門采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費用”的辦法進行管理。

3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎(chǔ)上，進行崗位評價，建立崗位歸級歸檔表。建立體現(xiàn)崗位責(zé)任性質(zhì)、能力要求、業(yè)績貢獻、年功貢獻的結(jié)構(gòu)工資體系。

4.評聘分離與評聘合一：改革職稱管理制度，職稱評聘與崗位評聘相結(jié)合，要體現(xiàn)職稱等技術(shù)水平，更要體現(xiàn)實際能力和貢獻。

5.薪酬水平逐步與勞動力市場價格接軌：進行薪酬水平調(diào)查，在增加收益基礎(chǔ)上，逐步建立工資水平與勞動力市場價格接軌的機制。要按關(guān)鍵崗位、骨干崗位參照行業(yè)工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產(chǎn)出。

6.建立有效的績效管理制度：建立有效的績效管理制度，明確責(zé)任、目標(biāo)和能力要求并與收入掛鉤。簡化考核程序，突出關(guān)鍵績效指標(biāo)要求，加強平時考核與過程管理。

7.逐步建立完善的社保制度：在國家不斷完善事業(yè)單位社保體系的基礎(chǔ)上，各單位可結(jié)合實際靈活設(shè)置商業(yè)保險。提高社保福利的激勵作用。

8.逐步建立完善的產(chǎn)權(quán)管理制度：在符合國家法規(guī)要求的前提下，大膽改革投資機制，引進民間資本用于社會公益事業(yè)發(fā)展。尤其要關(guān)注人力資本的投資回報機制，激勵自主創(chuàng)新，保護知識產(chǎn)權(quán)，保障創(chuàng)新人才的合理合法收益。

9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報表統(tǒng)計分析及所得稅管理，規(guī)范工資發(fā)放和監(jiān)管。

四、案例分析

某地區(qū)某中學(xué)薪酬制度的基本情況是：該中學(xué)現(xiàn)有職工258人，自90年代末即開始三項制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。

（一） 主要措施

1.結(jié)合辦學(xué)方向和事業(yè)單位改革的總體要求，進行“五定”：定編、定崗、定責(zé)、定薪、定人。核心是落實校長辦學(xué)自，“五定”中有“四定”是在學(xué)校完成的。

2.實行崗位聘任制，結(jié)合年度考核，民主評議，實現(xiàn)人崗匹配。

3.建立崗位工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資，主要體現(xiàn)崗位責(zé)任性質(zhì)、能力要求和實際貢獻。

4.建立各種獎勵制度，激勵優(yōu)秀人才出優(yōu)秀業(yè)績。

5.完善各種津補貼制度，更好體現(xiàn)崗位勞動差別。

（二） 薪酬制度主要內(nèi)容

1.薪酬構(gòu)成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽性工資、上級核發(fā)的各類特殊津貼（特級教師、拔尖人才、少數(shù)民族等）、崗位等級工資（發(fā)十個月）、寒暑假工資（各發(fā)一個月，基本工資＋政府補貼）、加班工資、履職績效獎金、集體績效獎（全校人均800，按1000、800、600按三個等級經(jīng)考評發(fā)放）重大成果、突出貢獻獎（每兩年評一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）

2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱職以上增，基本稱職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長津貼、行政組長津貼、青年教師指導(dǎo)費等。身兼兩職，每周增加1－4個工資單位。履職績效獎，按參考資格審定、分類考評（專任教師、擔(dān)任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱職*1、基本稱職*0.7、不稱職0發(fā)放。

3．分類管理，設(shè)立不同崗位系數(shù)

第7篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：高校績效管理，薪酬管理，績效工資制度；創(chuàng)新機制

近年來，關(guān)于中國高等教育改革的討論有很多，其中有一個焦點集中在高?？冃ЧべY制度改革上。2006年人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度。績效工資制度的改革箭在弦上，勢在必行。2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實行績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。由此，在全國高校又卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國《中華人民共和國教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高?！睆?999年起，我國高校開始實施校內(nèi)崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。地方高校的薪酬是學(xué)校對教師給學(xué)校所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。而當(dāng)前地方高校實行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學(xué)，而是通過職務(wù)提升或取得高一級的專業(yè)職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績效結(jié)構(gòu)不合理

在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎金和福利三部分組成，在我國高?，F(xiàn)實行的三元工資結(jié)構(gòu)中，國家政策性工資仍然是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發(fā)揮社會保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵教師上的重要作用。這種弊端的長期積累，必定使教師對現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對于學(xué)校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學(xué)校外的工作中獲取額外的報酬。

目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，與聘任制相配套的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導(dǎo)致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場價值聘任教師，這在日益按契約關(guān)系實行管理的今天，是極不利于學(xué)校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無法可依，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)

我國公務(wù)員按照《中華人民共和國公務(wù)員法》制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員工資制度改革早已實施，公務(wù)員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒有相關(guān)法規(guī)可依。自2008年起，國家將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊伍的社會地位、經(jīng)濟利益不均等的問題。

薪酬與績效考核不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當(dāng)作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵功能，個人價值無法體現(xiàn)

當(dāng)前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵功能，從而導(dǎo)致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵高校教師”這一根本性的問題，激勵理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進行薪酬設(shè)計和管理時，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績效相關(guān)聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類設(shè)崗，分類管理。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)崗，通過不同的分類設(shè)置，分類考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實施人員聘用合同制，按崗位職責(zé)竟聘人員，以崗位績效決定崗位津貼、責(zé)、權(quán)、利有機統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學(xué)科帶頭人與學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵，教職工隊伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長。建立固定工資與校內(nèi)津貼雙軌運行的分配制度和校內(nèi)津貼的正常增長機制，確保校內(nèi)津貼在學(xué)校財力承受范圍之內(nèi)，并使學(xué)校工作人員校內(nèi)津貼與地方經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

平穩(wěn)入軌，逐步增長。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

地方高校工資制度改革的目的就是要調(diào)動廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，隨著高等教育的社會化、國際化發(fā)展，我國地方高校面臨的國際競爭日趨激烈，如果高校沒有清晰的發(fā)展目標(biāo)，沒有科學(xué)有效的管理制度，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)就無法實現(xiàn)，教師的工作績效是關(guān)鍵。合理的工資報酬對于調(diào)動教師積極性具有非常重要的作用。在績效工資制度的改革中，要更好地圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該更好地激勵教師為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻。

3.績效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵廣大教師以飽滿的熱情投入教學(xué)、科研工作，提高工作效率，當(dāng)教職工的需要得到滿足時，他們就能夠被激勵，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學(xué)校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡單的對金錢的直接關(guān)注，更重要的是為教師營造一個實現(xiàn)自我價值的氛圍。

績效工資制度的改革既要達到改革的目的，又要達到團隊的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學(xué)合理的績效評估體系

高校工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動全身”。所以建立科學(xué)合理的績效評估體系尤為重要?？冃гu估體系的構(gòu)建要具有科學(xué)性、合理性、公平性。建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評價體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合。建立一個既符合我國國情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績效評估體系。

5.完善績效工資創(chuàng)新機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

高校績效工資制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門的積極性，推動績效工資制度的改革，要建立健全績效工資制度創(chuàng)新機制，確保高?？冃ЧべY制度改革的順利實施，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建一套和諧的收入分配體系。

績效工資由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實績和貢獻為依據(jù)，由各高校自行制定績效工資實施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效工資體系。通過動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學(xué)校收入分配差距懸殊，校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵教職工多創(chuàng)佳績，搞好高校教學(xué)，具有良好的激勵和導(dǎo)向作用。

參考文獻：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應(yīng)用，張延平等編著，清華大學(xué)出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學(xué)學(xué)報2005年

第8篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 實施現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G714 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業(yè)單位全面推行崗位績效工資制度，標(biāo)志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關(guān)于績效工資改革，國務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的“十六字方針”?？冃ЧべY是“活”的部分，在核定的總量內(nèi)，高職院校具有自主分配權(quán)，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調(diào)動教師的工作積極性，在提高整體教學(xué)質(zhì)量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。

二、崗位績效工資制度的定義及構(gòu)成

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境條件來確定崗位等級，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

事業(yè)單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標(biāo)準提高10%部分）；二是國家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內(nèi)扣除基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放額度后自主設(shè)定項目。高?？冃ЧべY構(gòu)成具體見下圖所示。

三、高職院校崗位績效工資制度的實施現(xiàn)狀

1.崗位設(shè)置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設(shè)置，這與先進行崗位設(shè)置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩(wěn)進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導(dǎo)致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。

2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只是簡單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標(biāo)準，以年終同事間的互評和領(lǐng)導(dǎo)的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。

3.重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍?yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標(biāo)準，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設(shè)置了發(fā)放基準線，對于財政補助事業(yè)單位加大規(guī)范和調(diào)控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發(fā)放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內(nèi)浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區(qū)間發(fā)放的水平不征收調(diào)節(jié)金，超過浮動上限發(fā)放標(biāo)準的單位，按超過基準線額度的100%征收調(diào)節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉(zhuǎn)為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗?fù)诵莺蟮氖杖氡仍诠芾韻復(fù)诵菀摺?/p>

四、建議及對策

1.落實制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置，做好崗位動態(tài)管理?？冃ЧべY的執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分析和合理的評價。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動強度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構(gòu)建科學(xué)公平高效的績效考核體系。績效工資改革的關(guān)鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點的、科學(xué)公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與多樣性，且工作性質(zhì)、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準和規(guī)范的模式，只有適合沒有最好?？冃Э己藨?yīng)針對不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學(xué)、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務(wù)對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學(xué)的權(quán)重計算得出結(jié)果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

3.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性與主動性，才能有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學(xué)校應(yīng)因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設(shè)計應(yīng)該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標(biāo)的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學(xué)的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優(yōu)越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業(yè)更上一個臺階。

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第9篇：事業(yè)單位工資制度范文

隨著商品經(jīng)濟制度在中國的實行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實行結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成。按教學(xué)、行政、試驗人員分類管理,以職務(wù)級別、工齡為計發(fā)依據(jù),實行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對改變高校分配問題上存在的職級不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象起到了一定的促進作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴重的缺陷,如工資水平偏低、工資關(guān)系不合理、缺乏正常的增資機制、不同類型的事業(yè)單位和機關(guān)執(zhí)行同一工資制度,沒有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的各自特點等等,不利于高校教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、崗位績效工資制的內(nèi)涵、作用與實施

什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學(xué)設(shè)崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責(zé)、績效、貢獻結(jié)合起來,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控的范圍內(nèi)對本校教職員工的收入進行科學(xué)合理的分配。

高校實行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動高校各項制度改革的引擎。人事部、財政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學(xué)校人事制度改革和收入分配制度改革的進一步深化,是推動各項改革政策實施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現(xiàn)勞動者的實際貢獻。在市場經(jīng)濟下,按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬都是基于實際貢獻來說的,而不是憑借某種桂冠或光環(huán)來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊伍的建設(shè),推動學(xué)校的整體發(fā)展。在崗位績效工資制度驅(qū)策下,占據(jù)核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對應(yīng)的職責(zé),要做出本崗位應(yīng)有的貢獻,從而在評價中合格或優(yōu)秀取得相應(yīng)的報酬,因而基于崗位職責(zé)和貢獻的驅(qū)策,各崗位教職員工都激發(fā)出極大的熱情和潛能,實現(xiàn)教職工隊伍的發(fā)展,從而推動學(xué)校的整體發(fā)展。

鑒于在當(dāng)前市場經(jīng)濟成熟完善背景下實行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實探討如何科學(xué)有效地推行崗位績效工資制度。本文認為實行崗位績效工資制度要從如下四個方面入手:

第一,科學(xué)地確定學(xué)校的工資總量。學(xué)校工資總量的科學(xué)確定是實施崗位績效工資制度的基本前提。

第二,科學(xué)地設(shè)置崗位。崗位績效工資制度的實行基本的依據(jù)是崗位職能和貢獻,因而,各崗位要履行的職能和對學(xué)校發(fā)展的貢獻是給付崗位績效工資的基本依據(jù)。

第三,有效評估崗位績效。進行公平合理的崗位績效評估是實行崗位績效制度的重要保障,沒有科學(xué)的評估,所設(shè)的崗位及其職責(zé)就沒有任何現(xiàn)實意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責(zé)基礎(chǔ)上才給予相應(yīng)的薪酬的。

三、崗位績效工資制度實施要處理好的重要關(guān)系

高校在實行崗位績效工資制度時需要處理好如下四種關(guān)系:

(一)工資的保障與激勵的關(guān)系

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后,高等學(xué)校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資與薪級工資共同構(gòu)成職工基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準,是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學(xué)校在財力允許的情況下,應(yīng)充分發(fā)揮和體現(xiàn)國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區(qū)學(xué)校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系,歷史地對待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻的老同志。學(xué)校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,把握標(biāo)準也應(yīng)該有所差別,從而更好發(fā)揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門之間、教師隊伍之間的關(guān)系

教師隊伍是學(xué)校發(fā)展的決定性力量。實行調(diào)整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關(guān)系,實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發(fā)揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)解決好“雙重職務(wù)”人員待遇問題

具有“雙重職務(wù)”的人員在每個學(xué)校占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?他們既在管理崗位上承擔(dān)著教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)工作任務(wù)又在教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上擔(dān)負管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業(yè)技術(shù)人員,或是管理人員。這部分人員都是學(xué)校的優(yōu)秀人才,他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的主力軍,是學(xué)校各項建設(shè)中的中堅力量,應(yīng)充分給予他們施展才華的空間,以獎勵機制激勵他們更加積極地工作,為學(xué)校的建設(shè)多做貢獻。因而,在兌現(xiàn)崗位工資時,允許他們實行“就高”原則,保障他們現(xiàn)有的利益不受損害,調(diào)動他們積極性。

以上四個方面的問題是每所高校在實施崗位績效工資制度時都會遇到的,如果處理不當(dāng)就會阻礙該制度有效實施,從而導(dǎo)致這項制度的破產(chǎn)。