人力資源管理心得體會精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理心得體會主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理心得體會范文

——與吳春波老師交流有感

x月__日，人大知名管理學家、華為資深顧問吳春波老師為我們董事長及相關部門中、高層領導闡述了其現(xiàn)代人力資源管理方面的知識和體會，并與我們進行了深入的溝通和交流。在華為擔任顧問多年的吳老師，不僅有人力資源管理方面豐富的實踐經驗，還有通過經驗提取升華出的一整套現(xiàn)代人力資源管理理論。通過這次學習和交流，我獲益匪淺，結合我自己的崗位，現(xiàn)將所得所感總結如下：

1、再次印證了科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力，也是企業(yè)核心競爭力的核心。只有始終堅持科學規(guī)范的管理才能使企業(yè)長期獲得競爭的優(yōu)勢，并形成企業(yè)所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性且無法被競爭對手難以模仿的能力。從聚龍人力資源的角度來說也是如此，無論是生存期、突破期還是持久期，“管理”都是我們必須要面對的首要問題，尤其是成立集團之后，組織架構更為復雜，涉及部門更加繁多，都需要我們有更為科學規(guī)范的“管理”，否則成立集團這一機遇也會因“管理”的滯后而變成阻礙聚龍成長的桎梏。

2、“人均效率”這一概念的提出是工作在人力資源管理第一線的我非常認同的，因為“管理”關鍵正是“人”這一因素，人的效率是無窮的，并且這一效率是很隱性且成乘積關系的，在小范圍內的作用可能并不明顯，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，這一因素的作用會無限放大，因此提高“人均效率”應當盡早被我們所重視并落實到我們工作當中，甚至可以作為聚龍下一步工作的口號提出。

3、業(yè)務運作模式的流程化導向正是人力資源工作的基本模式，從招聘到績效考核等一系列的人力資源工作正是流程化作業(yè)的典型，從人力資源工作著這一角度來說，正是流程化的作業(yè)模式使得人力資源的管/:請記住我站域名/理步驟清晰、節(jié)點明確、通達流暢。作為生產型企業(yè)，聚龍也在進行著流程化作業(yè)的操作，erp項目有條不紊的積極推進，正是流程化導向的具體表現(xiàn)，相信不斷完善的流程化作業(yè)模式必將在聚龍今后的發(fā)展中體現(xiàn)出其內在的巨大價值。

4、任何機制都要靠制度支撐，從人力資源角度主要涉及評價制度和分配制度。制度評價要回答三個問題，即定性、定量和定期。另外分配制度，要實現(xiàn)由給人發(fā)薪酬到給事發(fā)薪酬，更要明確發(fā)工資意味著激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能激勵的，我們應該回報的只有績效，激勵績效，只要我們對績效進行科學評價，有了這個客觀依據(jù)，我們的薪酬就好發(fā)了，就能換回企業(yè)賴以生存、發(fā)展的正義，這些都是值得我們公司深入學習和借鑒的。

第2篇：人力資源管理心得體會范文

人力資源助理實習心得體會【1】 為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業(yè)性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持向同事學、向書本學的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)煟髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持唯才是用的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

人力資源助理實習心得體會【2】 一、工作內容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工作內容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調職手續(xù)

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字

7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同

9、領導安排的其他工作

二、實習體會

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。

我風雨兼程的起點便是xxxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實習生的必經程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個黃金周經已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。

我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，學而思，思而學，學而時習之，溫故而知新，三人行，必有我?guī)熝?，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。

在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。

我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經驗很多事情不知道怎么處理，后來經理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。

后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。

三、實習收獲

在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。

畢業(yè)實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的?，F(xiàn)在在辦公室，有閑的時候就會看一些其他方面的書，雖然自己所學的專業(yè)在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€選擇。我現(xiàn)在上班3個多月了，在這短短3個多月中，也許我是剛開始工作，有時受不了經理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?

剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。

再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是忍了也就是堅持不懈。現(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。

人力資源助理實習心得體會【3】 經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20XX-7-1320XX-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在、**查字典和服裝查字典三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的夢工廠。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

第3篇：人力資源管理心得體會范文

人力資源也是一種經濟資源，它以人為載體，存在于人體中，并以體能、知識、技能、能力、個特征傾向等為具體的表現(xiàn)形式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運用法律化、制度化和科學化等手段和方法對企業(yè)的人力資源進行量和質的綜合管理。換言之，就是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地說，它是選人、育人、用人和留人的全過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對生產力的發(fā)展起著決定性的作用。一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其人力資源是否具有優(yōu)勢。科學的人力資源管理能培養(yǎng)和造就人才，充分調動人的積極性，更好地實現(xiàn)員工的價值，提高勞動效率和經營效益，增強企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)人和企業(yè)的同步發(fā)展。也只有這樣，一個企業(yè)才能有活力，才能實現(xiàn)又好又快發(fā)展。近年來，云南K銅礦在實施人才戰(zhàn)略方面做了積極的探索，在人力資源管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績，但是在管理機制等方面依然存在著一些問題，與又好又快發(fā)展的要求有差距。礦山管理層也充分意識到在擁有礦產資源的同時還要擁有優(yōu)質的人力資源，要重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題。

二、云南K銅礦人力資源管理存在的問題與對策探索

1.單位（部門）人力資源管理的職責定位不明確

當前，K銅礦部分中層干部對人力資源管理的重視不夠，認為這項工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責，與本單位（部門）沒有關系。其實不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門及員工所在單位（部門）也肩負著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領導、各單位（部門）領導及黨委組織部門的管理人員等。對策探索：

（1）增強本領意識。舉辦《非人力資源經理的人力資源管理》培訓學習班，促進各級領導干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識、方法、技能和工具，進而增強各級領導干部人力資源管理的意識。

（2）明確責任劃分。在《職務說明書》中明確中層干部人力資源管理的相關職責，把人力資源部與非人力資源管理部門在人力資源管理工作中的職責明確劃分清楚。

（3）納入干部績效考核。在領導干部績效考核指標中設置人力資源管理方面的KPI，嚴格考核兌現(xiàn)，促使各級領導干部重視人力資源管理，演好相應角色。

2.薪酬分配機制的杠桿調節(jié)作用不明顯

根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設置上，單位考慮了不同崗位對單位的價值大小、勞動強度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結構上考慮到了員工的工作績效、學歷、職稱、工人技術職務等關鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒有徹底打破，薪酬分配的杠桿調節(jié)作用無法充分發(fā)揮，嚴重制約著員工的動力活力，不利于人才的穩(wěn)定和健康成長。對策探索：

（1）開展崗位價值評估。從崗位基本要求、崗位責任、勞動強度、工作環(huán)境等4方面對150多個崗位的價值進行評估，根據(jù)評估得分合理劃分、確定崗等、崗級和崗檔，設計薪酬帶寬和薪點（系數(shù)）等，真正實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，同時也可以一定程度的解決職業(yè)“天花板”現(xiàn)象。

（2）提高津補貼標準。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標準，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識技術津貼、工人技術崗位津貼單列考核發(fā)放，引導員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動和主動提高技術技能等級。

（3）建立以業(yè)績考核為基礎的動態(tài)薪酬分配機制。依據(jù)崗等、崗級和崗檔確定薪酬基數(shù)，實現(xiàn)各個崗位的薪酬標準與崗位價值的匹配；同時單位也要加強績效考核，依據(jù)業(yè)績考核結果兌現(xiàn)薪酬，實現(xiàn)同一崗位上的個體薪酬與該員工的工作績效掛鉤，進而激發(fā)員工的活力動力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對少量十分緊缺的人才實行協(xié)議工資制，對達到協(xié)議確定的業(yè)績目標或攻克的技術、管理難題的人員進行重獎。

3.績效管理制度執(zhí)行不力

目前，K銅礦績效管理存在的主要問題：第一，有的單位（部門）領導認為績效管理不屬于自己的崗位職責，重視不夠，有的嫌績效管理麻煩，有的怕得罪人，導致績效考核流于形式，形同虛設，甚至產生抵觸情緒；第二，績效管理制度不夠完善，各單位（部門）缺乏可操作性強的績效管理辦法；第三，績效管理的執(zhí)行力度不夠，部分單位（部門）領導忙于抓具體工作，不重視對員工的績效考核，考核只注重結果，忽視過程的監(jiān)督和管控。對策探索：

（1）樹立正確績效管理觀。通過培訓、宣傳等途徑讓員工特別是領導干部明確實施績效管理的目的是為了貫徹落實礦的發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工、部門和全礦的工作績效，改變考核就是整人，就是“認認真真走形式”等錯誤認識。

（2）完善績效管理體系。通過制度辦法明確業(yè)績目標、責任劃分、管理流程、工具表格、績效溝通、績效反饋、結果運用、診斷提高等內容，完善績效管理體系。特別是在業(yè)績目標分解設置時，要將上級公司下達的指標和礦山戰(zhàn)略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到下屬單位（部門），形成單位（部門）績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI），確保指標層層得到分解落實，壓力層層得到傳遞，增強績效管理的針對性和操作性。

（3）定期開展業(yè)績對話。礦山、單位（部門）每月（季度、年）要開展業(yè)績對話，通報業(yè)績完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強視角沖擊；同時考核者與被考核者要通過PDCA循環(huán)的實施，不斷改進和提高組織及個人績效。

（4）注重考核結果運用?？冃Ч芾碇贫饶芊竦玫截瀼芈鋵崳P鍵取決于考核結果的運用，重考核、輕結果運用勢必導致績效管理流于形式，引不起各級管理者的重視。因此，必須要注重對考核結果的運用，在績效薪酬分配上要依據(jù)考核結果做到獎的心動、罰的心痛；同時考核結果還要運用于基本薪酬調整、培訓、崗位調整（晉升、輪崗、降職）、勞動合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規(guī)定上，一定要落實到位。

4.勞動用工機制僵化

良好的勞動用工機制能夠持續(xù)地實現(xiàn)人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，依據(jù)績效考核結果采取調整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動合同等措施，讓那些能力達不到崗位要求，工作績效差的員工退出企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進能出，干部能上能下機制僵化、不活，員工危機意識和競爭意識淡薄，未形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的氛圍。對策探索：

（1）建立市場化用工機制。用工要堅持以合同管理為核心、崗位管理為基礎，突出精干高效；實施靈活用工，按照《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，除實施勞動合同制用工外，結合礦山部分崗位的性質，實施勞務派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關方的權力與義務，明確勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各個環(huán)節(jié)的具體程序和操作辦法，做到依法依規(guī)、手續(xù)完備、檔案齊全。通過用工的市場化來較好地控制、調節(jié)用工總量，調整用工結構，最大限度的實現(xiàn)員工進的來，也出的去。

（2）建立動態(tài)用人制度。對生產技術工人實行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉為試崗工人或待崗工人；對管理人員定期進行績效考評，績效差的給予調整崗位等相應處罰；對專業(yè)技術人員嚴格實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持20%-30%比例有專業(yè)技術資格的人員落聘或低聘；對長期績效差的員工，依法依規(guī)進行淘汰。

（3）拓寬員工退出通道。作為國有老礦山企業(yè)，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員?，F(xiàn)在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭取政策和資金支持，開啟員工退出工作崗位休養(yǎng)制度（內退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩(wěn)定地協(xié)商解除勞動關系，給予經濟補償。同時，礦山還可以進一步完善勞動規(guī)章制度和員工績效管理制度，清理清退部分經常違反勞動規(guī)章制度和績效考核不能勝任崗位且培訓后仍不勝任的員工。

5.教育培訓缺乏有效的考核評估措施

近兩年來，K銅礦教育培訓工作，領導重視，力度加強，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評估措施。員工在本單位或送出去培訓，真正掌握了多少，學到了什么東西，關注得不夠，也沒有一套好的考核評估措施，這就容易使員工滋生叫我去學，我就去學的一種“混”的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業(yè)資源，很難達到學以明道、學以修身、學以致用，切實提升員工能力素養(yǎng)的目的。對策探索：

（1）評估學員對教育培訓的滿意程度。在教育培訓中通過隨堂觀察、學員訪談，培訓后通過《問卷調查、課程評估表》等形式評估學員對該教育培訓的滿意程度。

（2）評估學員對培訓內容的理解吸收程度。在教育培訓后，通過考試、問卷調查、心得體會、訪談等形式評估學員對教育培訓內容的理解吸收程度。

（3）加大對教育培訓工作的考核力度。將員工教育培訓納入各單位（部門）績效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓的質量。

6.大中專畢業(yè)生成長機制需強化與創(chuàng)新

K銅礦為持續(xù)發(fā)展儲備人才，近三年引進大中專畢業(yè)生55人，12人直接安排在工區(qū)工作，其余的集中安置在機關部門，由部門自主安排，其中有少部分也由部門下派到工區(qū)。目前存在的問題：一是畢業(yè)生工作量相對不飽滿，學習提高的時間比較充足，但是部分畢業(yè)生沒有很好的利用時間，學習提高的自覺性、主動性差，經常癡迷于網絡游戲、QQ聊天等，同時單位（部門）輔導不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數(shù)部門把畢業(yè)生下派工區(qū)，與工區(qū)、畢業(yè)生三者間的協(xié)調溝通不到位，出現(xiàn)了管理盲區(qū)。對策探索：

（1）采用“壓擔子”、“配課題”、“委托培養(yǎng)”等形式，加速對大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)。

（2）強化“師帶徒”工作，擴大“師帶徒”范圍，完善考評機制，提高成才的質量和數(shù)量。

（3）完善競爭擇優(yōu)、能上能下、人盡其才、充滿活力和責、權、利相統(tǒng)一的用人機制，為大中專畢業(yè)生的快速成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（4）礦山、部門、畢業(yè)生三者間加強協(xié)調溝通，明確管理主體，健全考核制度，強化對大中專畢業(yè)生的考核。

（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績效差的大中專畢業(yè)生。

三、結束語

第4篇：人力資源管理心得體會范文

關鍵詞：獨立學院；情景教學；人力資源管理教學；員工招聘

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0273-02

隨著企業(yè)與企業(yè)之間競爭越演越烈，越來越多的企業(yè)在招聘時更加注重學生的實際動手能力，要求所招聘的人才能夠在最短時間內融入到企業(yè)的日常運營中，盡快為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。獨立學院由于其獨立性，經費來源不是來自國家撥款而是由學院的舉辦方通過各種方式籌集得到，在經費、學費和其他一些相關的管理上也都是按照民辦大學的方式進行管理，獨立學院在為學生提供實踐機會時總是面臨著眾多的困難。為了解決這個問題，筆者結合自身的工作經驗，將情景教學法引入到獨立學院人力資源管理教學中，進行了一定程度的探索和實踐。

一、情景教學法

情景教學法（Situational Method）從20世紀60年代開始已經為英國的外語教學界所采用。情景的核心實質是進行模擬仿真訓練，是一種模仿現(xiàn)實生活中的管理場景的學習方法。通過情景模擬，不僅可以豐富課堂的氣氛，更好的調動學生的學習積極性，更重要的在于能夠使學生對所學的知識有更深層次的運用和體會，提高其理論聯(lián)系實際的能力、決策能力、語言表達能力、應變能力、創(chuàng)新能力等，取得多方面的收獲，這是傳統(tǒng)的教學方法所不具備的。

二、情景教學在獨立學院人力資源管理教學中應用的必要性

將理論知識運用到實踐中，去企業(yè)實習是一個很好的途徑。但是，實際情況往往是獨立學院的學生實習機會非常有限，同時，參加實習時運用的理論知識一般是學過的課程，往往需要在實際運用中再回頭參考課本。情景教學，是在學習理論知識的同時，為學生提供一個模仿現(xiàn)實的場景，讓學生實時的將理論知識運用在模擬的現(xiàn)實中，能夠在更加牢固的掌握理論知識的同時收獲到理論付諸于實踐的效果。獨立學院的學生，在面臨企業(yè)招聘競爭時，沒有名校的光環(huán)，沒有大把可以揮霍的機會，更加需要提高自身的動手實踐能力，這樣才能真正獲得企業(yè)的青睞。

筆者結合多年的教學經驗，對情景教學在人力資源管理教學中的應用做了深層次的探索和研究，取得了不錯的效果。

（一）全員參與

全員參與對于獨立學院的學生來講，是一個很好的調動積極性的方法。全員參與不是傳統(tǒng)的全員在教室聽教師講課，而是全員參與到實際動手中來，每個人在情景教學中扮演著不同的角色，發(fā)揮著不同的作用，這可以極大地調動學生的課堂積極性。這對于人力資源管理教學中枯燥的理論來說，是一個強效的補充劑。

（二）可以充分發(fā)揮學生的積極性和創(chuàng)造性

古人所謂：“龍生九子，各不相同”，對于現(xiàn)代的大學生來說極為貼切，一百個人可能會有一百種理解和一百種思路。情景教學提供了一個平臺，教師和學生可以互動，學生和學生也可以互動，在這個平臺上，學生既是主體又是客體，存在主客體合二為一的特點，學生可以充分發(fā)揮自己的聰明才智，展現(xiàn)自己的特長，可以極大地調動學生的主動性和創(chuàng)造性，有助于理論和實踐的實際結合。

（三）有助于增強學生的實際能力

情景教學中，學生在與同伴討論的過程中擴大自己的視野，了解同伴思考問題的不同角度，一步步增強學生的語言表達能力、人際溝通能力、分析問題的能力，極大地鍛煉了學生的團隊合作能力。與此同時，情景教學中，學生通過在不同的場景中執(zhí)行不同的任務，可以清楚的認知到自己對于某方面能力的優(yōu)與劣，有助于認知自我，重點鍛煉，從而提升個體的能力。

三、情景教學在人力資源管理教學中的實施

員工招聘，是一門實用性很強的課程。作為人力資源專業(yè)的核心專業(yè)課，學生需要達到的不僅僅是熟知理論知識，更重要的是要能在實際的企業(yè)應用中熟練的運用各種理論。情景教學方法可以讓學生在學習理論知識的同時將知識與實踐相結合，取得更好的效果。

（一）情景教學的流程

情景教學由學生和教師共同參與完成，包括前期準備階段，課堂模擬實施階段及評價反饋階段。

1.前期準備階段。先要有詳細的計劃，其次需要選擇合適的情景，引導學生研究情景案情，合理設計情景角色，最后還需要讓學生真正認同此次情景，以確保學生可以調動起全部的熱情來進行模擬情景，以求獲得更好的效果。

2.課堂模擬實施階段。這個階段屬于情景教學的展示階段，需要學生實際融入到模擬的情景中，結合自身扮演的角色，來共同推動情景的順利實施。過程中，參與角色扮演的需要仔細體會理論與實踐的結合，旁觀的學生，要仔細觀察，充分利用旁觀者的優(yōu)勢，從多方面體會理論與實踐的結合，以達到教學的效果。

3.評價反饋階段。情景模擬實施結束后，學生需要書寫情景模擬報告，總結此次情景教學的心得體會。學生通過這個階段加深自我的認識，教師可以為下次情景教學積累經驗。

（二）情景教學在員工招聘中的具體實施

1.準備階段。在課程結束介紹進入實踐理論知識教學階段時，選擇一個合適的情景案例，作為該課程從頭到尾的實施情景。結合學生特點，將學生分為幾個情景實施小組，每個小組是一個獨立的群體。配合各個小組組長設計組內成員角色，調動學生的積極性。

2.課堂模擬實施階段。員工招聘是企業(yè)的員工招聘，不僅僅是現(xiàn)場招聘一個章節(jié)，有自己的理論體系，每個階段有不同的特點，涉及到理論性強一點的部分，就結合情景案例或者其他案例講解理論知識，加強學生對理論知識的理解和掌握；涉及到實踐性強一點的部分，就在講授理論知識的同時，將情景模擬結合起來，讓學生在情景實施中體會理論知識，掌握理論知識。如在面試章節(jié)中，專門抽出一兩次課程，實施現(xiàn)場招聘情景模擬。此時可以通過增加幾個小的情景模擬案例，分配到不同的小組。每個小組成員都作為招聘方以及其他小組的被招聘方來完成每個情景模擬。每個小組需要根據(jù)自己的情景案例，制作招聘海報，以吸引應聘者的眼球；招聘方初選，初選出參加面試的人員，選定面試方法，做好招聘準備；應聘方做好應聘準備，從簡歷、衣著、心里狀態(tài)、專業(yè)知識等多個方面做好充分準備，真正融入到情景中；現(xiàn)場面試；錄用準備，簽訂勞動合同；招聘工作總結反饋，撰寫工作總結報告，及時發(fā)現(xiàn)問題，以便以后改正。

3.評價反饋階段。一個大的情景案例貫穿整門課程的教學實施過程，在每個階段，每次的情景模擬實施，都需要有評價反饋。評價可以結合旁觀者的論點以及自身的情景實施報告兩方面進行，以求達到最優(yōu)的效果。每個階段的評價反饋，可以作為經驗指導下次的情景模擬實施，以求迅速的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

整門課程作為一個完整的情景案例來實施，不僅有助于提高學生的積極性和創(chuàng)造性，讓學生更熱情的投入到理論知識的學習當中，同時，還有助于分解情景的各個子階段，讓學生在每次實際的實施中更加貼合企業(yè)的實際運營，更加貼近實際，更好的提升學生的實際能力。

第5篇：人力資源管理心得體會范文

關鍵詞：規(guī)章制度培訓；思想政治工作；作用

規(guī)章制度是一個企業(yè)得以良好運行的重要保障，思想政治工作是我黨的政治優(yōu)勢。與此同時，這二者還是我國企業(yè)管理工作的重要組成部分，它們在提高員工思想認識，規(guī)范各項工作等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須要重視這兩項工作的良好開展，堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的制度保障和思想保障，從而更好地服務于企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作概述

（一）企業(yè)規(guī)章制度培訓。通常情況下，當企業(yè)納入一批新員工之后，都會由企業(yè)人力資源管理人員來對其進行培訓，培訓內容非常之多，比如員工行為規(guī)范、企業(yè)各項管理制度（比如企業(yè)的獎懲制度、薪資）等，從而有效提升員工整體素質，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲備。

（二）企業(yè)思想政治工作。所謂企業(yè)思想政治工作，它指的是企業(yè)管理人員，采用思想政治教育（比如宣傳科學的道路），幫助員工解決思想上的各種疑惑、矛盾，促使員工轉變思想認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并且能夠以積極樂觀地心態(tài)來面對工作、生活上的各種難題，有效推動企業(yè)的良好發(fā)展。

二、企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合的作用

在我國企業(yè)管理中，雖然都對員工進行了規(guī)章制度培訓，也開展了思想政治工作。但是，這兩項工作基本都是孤立存在，沒有將兩者有機結合起來，導致思想政治工作空洞、培訓成本增加等。因此，將這兩者有機結合起來非常必要。

（一）提高規(guī)章制度培訓效率。在傳統(tǒng)的規(guī)章制度培訓中，沒有將其與思想政治工作相結合，非常生硬地向員工灌輸企業(yè)制定的各項規(guī)章制度。這樣的企業(yè)規(guī)章制度培訓方法極易造成員工的抵觸心理，而且員工沒有深刻領悟規(guī)章制度背后所蘊藏的意義，沒有收到良好的培訓效果。將企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合，可以讓員工在學習企業(yè)規(guī)章制度的過程中了解企業(yè)的文化、理念等，有效提高員工的思想認識，進而逐步增強企業(yè)認同感，從而有效提高規(guī)章制度培訓效率，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。

（二）降低員工培訓成本。企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作均屬于員工培訓的重要內容，將這兩者有機結合起來，可以實現(xiàn)員工培訓的“一條龍模式”，可以有效整合企業(yè)資源（比如培訓工作的人力、物力等），降低企業(yè)在員工培訓方面的投資成本，實現(xiàn)企業(yè)資源的共享，從而可以讓企業(yè)將資本運用在其他方面的運作中，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)在對員工進行規(guī)章制度培訓時，將其與思想政治工作有機結合起來，可以有效提高員工的思想認識，降低員工對各項規(guī)章制度培訓的抵觸心理，員工的思想覺悟得到進一步提升，能夠將企業(yè)規(guī)章制度與思想政治工作融會貫通，實現(xiàn)二者的有機融合，從而讓員工履行勞動者的法定職責， 更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度，做好各項本職工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力，同時在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自我價值。

三、企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合的具體措施

在企業(yè)管理中，將規(guī)章制度培訓與思想政治工作相結合，具有多方面的作用。為了保障其效果，需要從以下幾個方面入手。

（一）人員隊伍的結合。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，企業(yè)規(guī)章制度培訓人員和思想政治工作人員處于分離狀態(tài)。因此，在實際的工作中，他們基本都是互不干涉，各自為營。這樣的企業(yè)管理模式大大降低了企業(yè)管理的實效性。因此，企業(yè)需要將這二者的人員隊伍有機結合起來。

（1）人員隊伍的整合、重組。企業(yè)需要根據(jù)實際情況，將培訓人員隊伍與政工隊伍進行整合、重組，實現(xiàn)人員的優(yōu)勢互補，從而在企業(yè)中打造出一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。第一，做好人員隊伍的溝通。企業(yè)在開展人員隊伍的整合、重組時，勢必會產生一些人動，可能之前的人員隊伍對此不理解。因此，企業(yè)必須要加強溝通和交流，讓被整合重組的員工了解其中的意義，從而更好地配合企業(yè)發(fā)展。第二，做好人員隊伍的安置。企業(yè)要根據(jù)人員隊伍的實際情況（包括工作能力、性格特點等），做好人員隊伍的安置，保證企業(yè)人員整合重組工作的順利開展。

（2）加強人員隊伍的經驗交流。為了有效實現(xiàn)人員隊伍的良好結合，達到資源共享的目的，這里需要加強人員隊伍的經驗交流，從而為企業(yè)管理工作提供重要的保障。第一，培訓心得體會的交流。企業(yè)要為企業(yè)人員隊伍的交流提供良好的平臺，比如會議室的面對面（定期交流）討論、網上交流群的建立（不定期交流）等，將平時自己工作中的一些心得體會與大家分享，實現(xiàn)工作能力的互相提升，從而更好地服務于企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作。第二，培訓材料的交流。由于企業(yè)在傳統(tǒng)的管理工作中，規(guī)章制度培訓和思想政治工作是孤立存在，所以培訓資料自然也就大有不同。在人員隊伍相結合的過程中，需要兩組人員將培訓資料拿出來，實現(xiàn)資源共享，共同商討后期工作的良好開展，比如如何將思想政治工作良好地滲透于企業(yè)規(guī)章制度培訓中，保障培訓效果。

（3）培養(yǎng)復合型的人力資源管理隊伍。企業(yè)需站在長遠發(fā)展角度出發(fā)，加大投資，在企業(yè)中培養(yǎng)出一支復合型的人力資源管理隊伍，即要求這個隊伍既熟練掌握企業(yè)規(guī)章制度培訓的方法和技巧，同時又精于思想政治教育，這里可以從以下兩個方面入手。一方面，企業(yè)從現(xiàn)有人員出發(fā)，加強企業(yè)規(guī)章制度培訓人員和政工人員的培訓，讓他們熟練掌握兩種工作。另一方面，企業(yè)在人才引進的過程中，要提高人才準入標準，優(yōu)先選擇那些復合型的人才，最終在企業(yè)中形成一支綜合業(yè)務能力強、素質高的人力資源管理隊伍，為企業(yè)后期的規(guī)章制度培訓和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才。

（二）內容的結合。將企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合起來，最終的目的是為企業(yè)培養(yǎng)出工作行為、規(guī)范思想覺悟高的高素質員工，做好人才儲備，從而為提升企業(yè)綜合競爭力提供重要的人才保障。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，規(guī)章制度培訓重視員工行為規(guī)范、員工獎懲等方面的內容，思想政治教育則將主要精力放在強化員工責任感、提升員工忠誠度等方面的內容上，兩項工作缺乏良好的溝通和交流，導致效果不佳。這就要求企業(yè)將這兩項工作的內容有機結合起來，從而推動企業(yè)的良好發(fā)展。

（1）教材的修訂、整合。為了實現(xiàn)兩者的良好結合，企業(yè)需要對二者的培訓內容（即教材）進行修訂和整合，最終形成一種“你中有我，我中有你”的狀態(tài)，從而有效提升規(guī)章制度培訓和思想政治工作的效果。第一，教材的討論和選編。企業(yè)應根據(jù)現(xiàn)有的教材，結合企業(yè)實際情況，組織相關人員進行討論和協(xié)商，最終決定教材內容，主要是關于培訓內容的重點，從而為企業(yè)員工培訓提供更好的服務。第二，教材的選編。第三，教材的執(zhí)行。相關人員在實際操作過程中（即執(zhí)行教材內容時），還需要根據(jù)實際情況，適當進行刪改，從而不斷完善教材內容，為后期規(guī)章制度培訓和思想政治工作的良好開展提供重要的前提。

（2）堅持以人為本的理念。在兩項內容結合過程中，需要堅持以人為本的理念，充分尊重培訓人員和被培訓的員工，進而收到良好的效果。第一，站在企業(yè)員工角度出發(fā)，打動員工內心世界。在企業(yè)規(guī)章制度培訓內容中，應該讓員工感同身受，即使是在遲到處罰方面，也可以制定出更人性化的制度來，比如結合員工平時表現(xiàn)（總遲到和從未遲到等），遲到原因（堵車、意外事故等），進而做出不同的懲罰制度，讓員工體會到企業(yè)的人性化制度，從而促使員工認可并嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。第二，在規(guī)章制度培訓和思想政治教育二者之間架起一座橋梁，實現(xiàn)兩者之間的有機結合，從而讓員工學會融會貫通，達到良好的培訓效果。

（3）順應時展的需要。企業(yè)應該以發(fā)展地、長遠的眼光來看到企業(yè)管理工作中的規(guī)章制度培訓和思想政治工作，結合時展的需要，不斷創(chuàng)新培訓內容，從而與時代接軌，提升培訓效果。第一，以員工手冊方式將培訓內容告知員工。企業(yè)應以提升員工思想認識，規(guī)范員工規(guī)范角度出發(fā)，將企業(yè)的規(guī)章制度的內以及思想政治內容以員工手冊的方式發(fā)放到員工手中，讓他們自由選擇時間進行閱讀，體現(xiàn)人性化管理一面。第二，接受企業(yè)員工的合理建議。在內容結合的過程中，企業(yè)應允許員工提出的各項合理建議，不斷完善培訓內容，在企業(yè)中營造出民主、公平的良好氛圍， 從而推動企業(yè)的良好發(fā)展。第三，培訓人員要善于借鑒其他企業(yè)在這方面的培訓內容，看看他們是如何開展工作的，然后結合本企業(yè)的實際情況，從而不斷提升企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作結合的效果。

（三）方法的結合。企業(yè)將規(guī)章制度培訓和思想政治工作相結合，還需要將兩種方法有機結合起來，改變傳統(tǒng)方法的強制性和滯后性，促進企業(yè)的良好的發(fā)展。為了實現(xiàn)兩者之間的良好結合和對接，提升員工培訓效果，需要做好以下幾個方面的工作。

（1）方法的生動化。在實行企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作的有機結合時，應當最大程度上采用生動只管你地方法，從而不斷提升培訓效果。第一，采用多媒體培訓。培訓人員要熟練使用多媒體技術，掌握現(xiàn)代化地培訓手段，將培訓內容通過多媒體豐富的圖文資料、多樣化的視頻資料等媒介，最終呈現(xiàn)在員工面前，幫助促使員工理解各項內容。第二，運用多樣化的游戲活動。在傳統(tǒng)員工培訓的過程中，規(guī)章制度培訓和思想政治工作都是生硬地灌輸，采用“我（培訓人員）講你（企業(yè)員工）聽”的模式，員工的參與性不強。這就要求企業(yè)采用游戲化的方法，比如有獎競猜、演講比賽等多種活動，充分調動員工的積極性和主動性，讓員工參與其中，從而增強培訓效果。

（2）結合員工主體需要。在培訓的過程中，培訓人員應該充分考慮員工的主體需求，降低甚至消除員工的抵觸心理，讓他們更好地接受培訓內容，從而提升培訓效果。第一，做好問卷調查工作。當企業(yè)實行規(guī)章制度培訓和思想政治工作相結合方式，當完成第一階段的培訓之后，應該根據(jù)培訓的實際情況，從員工需求的角度出發(fā)，設計相關的調查問卷并發(fā)放給員工，讓培訓人員從員工中得到直觀的反饋信息，從而不斷做出調整，讓培訓內容最大程度上與員工主體需求相結合。第二，培訓人員要避免單方面地灌輸。在培訓的過程中，培訓人員要善于運用迂回方法，盡量避免采用生硬灌輸?shù)姆椒?，以免引起員工的抵觸心理。比如在培訓某項規(guī)章制度時，采用相關的案例，讓員工展開討論并總結，讓員工自己在討論總結的過程中認識到企業(yè)實行這項規(guī)章制度的意義，這樣既能消除員工的學習過程中的抵觸心理，同時便于員工后期工作中的良好執(zhí)行。

（3）注重員工發(fā)展。在企業(yè)規(guī)章制度培訓方法與思想政治工作方法結合的過程中，需要注重員工發(fā)展，從而有效提升培訓效果。第一，以發(fā)展員工的方法來開展培訓工作。企業(yè)在將規(guī)章制度培訓和思想政治工作結合起來時，既要結合企業(yè)的發(fā)展，同時還要注重員工自身的發(fā)展，讓員工不斷提升思想覺悟，遵守相關的規(guī)章制度，不斷規(guī)范自己的行為，做一名嚴于律己、愛崗敬業(yè)的好員工。從而為后期的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。第二，將“塑造員工”與“教育員工”有機結合起來。在培訓的過程中，企業(yè)還要通過企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作的結合，實現(xiàn)塑造員工和教育員工的有機結合，從而達到良好的培訓效果。

結束語：綜上所述，在企業(yè)管理中，將企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作有機結合起來，具有多方面的作用，比如提高規(guī)章制度培訓效率，降低員工培訓成本，促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。在實際的操作中，應該從三個方面著手：在人員隊伍的結合方面，需要采取人員隊伍的整合和重組、進一步加強人員隊伍的經驗交流、培養(yǎng)復合型的人力資源管理隊伍三種措施；在內容的結合方面，需對教材進行修訂和整合、堅持以人為本的理念、順應時展；在方法的結合方面，需注重方法的生動化、結合員工主體需要、注重員工發(fā)展。只有實現(xiàn)這三方面的良好結合，才能為企業(yè)提供高素質的人才儲備，不斷提升企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 蘇勝威.淺談企業(yè)思想政治工作與企業(yè)管理有機結合[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（03）：8-9.

[2] 王新民.企業(yè)思想政治工作與企業(yè)行政管理的統(tǒng)一性思考[J].東方企業(yè)文化，2013（22）：31-32.

第6篇：人力資源管理心得體會范文

何為內部客戶服務

內部客戶（INTERNAL CUSTOMER），相對于外部客戶（人們通常所謂的“客戶”）而言，是指得到你的產品或服務的公司同事。如你是設計師，工程師就是你的內部客戶；如你是工程師，廠長就是你的內部客戶。假如你是財務部經理，那么公司高層領導、其他部門經理就是你的客戶。

過去人們一直認為企業(yè)里總裁（總經理）高高在上，銷售員位于最低層，下屬是為上司服務的，即所謂傳統(tǒng)金字塔。這一觀念在八十年生了重大變化，產生了所謂的倒金字塔（見下圖）。即以“顧客滿意”為最高價值導向。一線員工為客戶服務，中層主管為一線員工服務，高層主管又為中層主管服務。以“服務”為鏈接方式，越接近“上帝”，對公司的價值越升。

瑞典斯堪的納維亞航空公司前總裁讓·卡爾松在其暢銷書《真理之時》（MOMENTS OF TRUTH）中強調外部客戶服務的重要性。并且說與其說下級服務上級，員工服務領導，不如說兩者是相互服務的(雙車道)。他極力主張把傳統(tǒng)的金字塔倒過來。

我為內部客戶服務，內部客戶為外部客戶服務。內部客戶滿意了，內部客戶轉而把外部客戶服務得更好。有人甚至宣稱內部服務先于外部客戶服務。

最近，國外有專家認為“內部客戶”的概念是為了使后線員工（不與顧客直接打交道的所有員工，包括高級管理人員）有服務目標而虛擬的。雖然如此，他們還是同意后線員工為前線員工服務是非常重要的。

如何服務好內部客戶

首先是要轉變觀念。服務不是服務業(yè)的專利，而是所有行業(yè)的制勝法寶。同樣，不僅外部客戶才有服務，內部客戶服務也不可或缺。平安保險公司董事長兼總經理馬明哲提出“管理即服務”，“領導即服務”的新理念，而且身體力行，親自與一線營銷人員共進英雄宴。安泰保險集團馬來西亞分公司總經理每周一個下午4:00-5:00去員工俱樂部為員工沖咖啡，提供服務。

其次，與外部客戶服務一樣，內部客戶服務的真諦是建立信任，即服務者與被服務者之間應確立信任互動關系。幾乎所有客戶服務技巧都同樣適用于內部客戶服務。例如一站式服務、個性化服務。內部客戶服務三要素（3Cs ）：關懷（CARE）、合作（COOPERATION）和溝通（COMMUNICATION）。

國外企業(yè)界設有專門內部客戶服務訓練課程以提高內部客服者的服務水平?！秲炔靠蛻簟罚―IANE BAILEY著）介紹了21項內部客戶關懷（CARE）活動和12門課程概要。強調每個人在內部客戶服務鏈上的作用，檢閱了個人、團隊和高級管理層對客戶關懷文化的貢獻。書中闡明了以下一些重要: 誰是你的內部客戶？什么是內部客戶關懷？內部客戶關懷的好處是什么？內部客戶服務鏈是什么？內部客戶關懷的標準是什么？每個人在內部客戶關懷中權利和義務是什么？

我們在此援引哈佛商學院MBA的一個案例來說明日本企業(yè)是多么重視內部客戶服務。

美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機廠，是著名的希爾斯百貨公司（SEARS）的供應商。最輝煌時員工達2000人，是該市的重要企業(yè)，后來因管理不善，屢屢出現(xiàn)質量問題，次品率達10%，陷入困境。該公司管理層邀請日本三洋公司參股并管理該工廠。日本管理人員到達該廠后，先后辦了三件事，令美國人大開眼界。首先邀請電視廠的所有員工聚會一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后贈送給每個工人一部半導體收音機。這時，日本經理對大家說，廠里灰塵滿地，臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，還把整個工廠粉刷得煥然一新。①

內部客戶服務與人力資源經營管理

談內部客戶服務與人力資源經營管理，就不能不談企業(yè)人力資源管理的。人力資源管理迄今至少經歷了四個發(fā)展階段，即近代人事管理、人事管理、人力資源管理、人力資源經營管理。

有沒有第五階段？答案是肯定的。內部客戶服務的理念和實踐將是第五階段的重要特征。至于叫什么名稱，這不是最重要的。

過去在中國大陸，人們認為人事部門是權力部門、是享受別人服務的部門（有的人事工作者也自認為如此），所以管、卡、壓的現(xiàn)象時有發(fā)生。其實，在國外，企業(yè)人力資源部門不是權力部門，而是經營部門、服務部門。美國人力資源管者JOHN GREER說得好：“人力資源專業(yè)人員不光是處理業(yè)務。我們將成為更多服務的提供者和信息提供者。”有人甚至進而提出人力資源部門是利潤中心。②

人力資源管理人員面對的主要是內部客戶。偶爾也有外部客戶。當?shù)卣块T和團體是不是我們的外部客戶？不是的。企業(yè)的人力資源部門應是他們的客戶。

人力資源部門的內部客戶是誰呢？

每位員工：上至總經理、下至業(yè)務員。在一個大企業(yè)里，各級人力資源部門都有各自的服務對象，不同的室、崗位也有各自的服務對象。當然有時會重疊。

內部客戶服務是人力資源部門的最重要工作。服務范疇具體如下：

為高層管理層提供：人力資源規(guī)劃、投入與產出最優(yōu)化、處理好員工關系。

為一線部門：提供優(yōu)秀人才。

為員工提供：技能提升、潛能開發(fā)、激勵關懷、人員發(fā)展。

人力資源經營管理人員如何做好內部客戶服務

首先要具備強烈的服務意識、端正的服務態(tài)度和高超的服務技巧。意識是基礎和前提。沒有服務意識，服務態(tài)度和服務技巧無從談起。服務意識的提高有助于積極主動地去了解內部客戶的需求。服務態(tài)度是服務意識的表現(xiàn)形式。兩者密不可分。端正服務態(tài)度，從我做起，從小事（平凡）之事做起。服務技巧是服務意識和服務態(tài)度的開華。技巧是通過行為來表現(xiàn)的。技能達到一定熟練程度才轉化為技巧。

大家都領教過內地酒樓服務員的服務意識和服務態(tài)度。 如果你在深圳好世界就餐過，你就感受到什么是優(yōu)質服務。那里的服務員，在你剛抽出香煙，她就會熱情地為你點燃；在你剛邁下大門的臺階，他就會為你拉開車門。享受到海爾的服務的人們就會明白海爾一定會成為百年的海爾。她的售后服務人員不僅為你免費安裝，而且為你講解、示范，更難能可貴的是為了不弄臟你家的地板，他們在進門前立即在腳上套上一個布套。

深圳有家大公司實行干部晉升制度。每次考試后，人事部門只向其所在部門負責人或本人反饋考試結果（分數(shù)）。結果引起種種誤會。其實人事部門只要稍加改進服務，就會收到事半功倍的效果。具體做法是：不僅向其本人而且向其部門長或分管領導反饋整個考試的情況（不僅僅是分數(shù)），明確未通過者可以來查閱試卷；必要時向其部門長或分管理領導出示原答卷（為題庫的安全性起見，應當場回收）。

高超的服務技巧使壞好事，小好大好事，使內部客戶由衷感激。具備強烈的服務意識、端正的服務態(tài)度和高超的服務技巧就會使我們不斷創(chuàng)新，想方設法為內部客戶著想。

其次要實行公開承諾制。現(xiàn)在政府都在改進工作作風和提高工作效率。深圳市很多政府部門都實行公開承諾制，向廣大市民公開辦事程序并承諾辦事時限。但奇怪的是我們很多，特別是大企業(yè)卻沒有實行公開承諾制。基層分支機構人員到（請）總部辦事很不方便。

再者，要充分利用內部網（INTRANET）和IT技術。技術成本低，能提高工作效率，人人皆可用。許多公司把一些人力資源信息如職位空缺、福利信息等輸進企業(yè)內部網。人力資源部門還更進一步著手創(chuàng)設完善的互動式軟件，讓員工直接填表、從數(shù)據(jù)庫中獲得個人信息，甚至在網絡上掂量各種福利項目的長短。當初，ELIZABETH GROVER接手美國著名的ORACLE（甲骨文）公司的工資和福利總裁時，人力資源部誰都沒有電腦，所有業(yè)務都是手工操作。GROVER于1995年組織實施把靈活的福利項目輸進內部網，實現(xiàn)電腦化處理，大受歡迎。

第四，要正確對待投訴，在企業(yè)內部全面建立申訴制度 。在中國企業(yè)（特別是非公有制企業(yè)），工會不是很健全， 人事部既要代表資方又要考慮勞方的利益，容易成為矛盾的焦點。即使你服務好，被服務者還是認為你做的不夠。申訴制度有助于公司經營決策層及時了解員工的心聲，也有助于人事部門全面檢討自己的工作，處理好員工關系。當然，人事部門從事內部客戶服務應防止從一個極端走向另一個極端，即無原則遷就內部客戶。

下面這個范例也許對人力資源經營管理人員搞好內部客戶服務具有莫大的啟迪：

1990年2月，GE公司機械工程師伯涅特領工資時，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力。于是他給當時的公司總裁斯通寫信投訴。斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。

三天后，他們補發(fā)了伯涅特的工資，事情還沒有結束。他們“小題大做”。首先向伯涅特本人道歉；接著了解“優(yōu)秀人才”待遇較低的，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費。最后向著名《華爾街日報》披露這一事情的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動。③

注：

①《哈佛商學院MBA最新案例訓練》（下）p580（歐陽云等主編，日報出版社1997年出版 ）

第7篇：人力資源管理心得體會范文

作為中國獵頭行業(yè)的佼佼者，羅青容女士旗下所管轄的獵頭公司核心競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在何處？羅青容表示，人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，我們其核心競爭優(yōu)勢是具備主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。同時也要具備有效的搜索能力、科學、規(guī)范的人才分析和人才服務體系等。

“在正確時間做正確的事情”

如何成為一名優(yōu)秀的獵頭顧問？廣州卓宏企業(yè)管理顧問有限公司項目總經理楊海龍先生表示，首先，作為一名合格的獵頭或獵頭公司，要深刻理解企業(yè)的真正需求，能夠根據(jù)行業(yè)、企業(yè)及職位的特點給出合理的建議。把合適放到合適的位置。當然，更重要的是，用人企業(yè)和候選人的融合，合適才是硬道理。

人才是第一生產力，目前卓宏核心人員的獵頭廖偉芳Jenny，之前她跨行業(yè)進入到了卓宏獵頭公司，帶著一份熱愛和期盼，給自己的規(guī)劃也非常清晰，有不成功則成仁的心態(tài)。Jenny的加入再一次證明羅青容的慧眼識才。第三個月轉正成為卓宏獵頭顧問，實現(xiàn)了她職業(yè)生涯的華麗轉身。

獵頭，作為一個朝陽行業(yè)，永遠是充滿著一種激情和向往，因此也備受大學畢業(yè)生年輕學子們的一種理想的擇業(yè)。2013年剛畢業(yè)的大學生陳鈺穎Cherry，她的業(yè)務開拓能力和做單能力也在羅青容的悉心指導下也逐漸得到了鍛煉。這是卓宏獵頭創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的一種聲音，一種蓬勃發(fā)展的生機！

銳意改革創(chuàng)新，打造獵頭合伙人第一平臺。2015年10月，任職10年資深獵頭經驗的譚健峰正式加盟到了卓宏，成為合伙人。一個全能型的資深獵頭人才。這種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺，對于入職不到一年的曾旦容來說，似乎更是一個充滿期待和收獲的夢想。

曾旦容，是在自己姐姐的推薦下來到卓宏公司任職的。這時候，曾旦容自大專電子商務專業(yè)畢業(yè)后，一直在服裝行業(yè)的多家企業(yè)任職。來到卓宏后，羅青容親自帶領她正式開始做服裝行業(yè)的獵頭業(yè)務。開始時，她經常得到了羅青容的鼓勵和教導，這讓她懂得如何把事情做好。

“鳳凰棲息于梧桐”：卓宏合伙人平臺的創(chuàng)新。卓宏公司就像一顆郁郁蔥蔥的梧桐樹，競相引來了一只只美麗的金鳳凰！

加盟卓宏如同進入一片森林。2015年6月，曾經有著多年人才招聘經驗和廣泛人力資源的程葉紅COCO，因為被卓宏獵頭合伙人制平臺所吸引而欣然加入到了卓宏管理公司，正式成為卓宏獵頭合伙人。通過在卓宏獵頭服務上學習到的新方式和新方法。在剛過去的2016上半年，她的團隊業(yè)績也有不俗的表現(xiàn)。

提到卓宏品牌，不得不提一只展翅飛翔的“火鳳凰”。2016年7月28日，是吳必利LILY加入廣州卓宏獵頭公司正好一周年的日子。對于她來說，在這一年獵頭實踐中完成人生職場的一次蛻變。她由當初的卓宏獵頭助理成為了卓宏獵頭公司的合伙人，并成為了卓宏重慶分公司的股東和負責人。吳必利，似乎是一只在卓宏這棵梧桐樹上展翅飛翔的“火鳳凰”！

匹配速度快準，打造獵頭行業(yè)新標桿

更值得一提的是，卓宏管理辦事效率極高。卓宏管理的獵頭顧問可以上午見客戶，下午約見候選人，第二天招聘人才可以正式上班。這樣的人才匹配速度只有卓宏管理可以實現(xiàn)。甚至一些外資獵頭公司都評價說，只有像伯樂仕、卓宏這樣的獵頭公司才能做到，其匹配速度太快太準了。卓宏品牌，目前中國獵頭行業(yè)新標桿當之無愧。

對于卓宏管品牌的未來發(fā)展，羅青容認為提升業(yè)績的同時，也得到公司的人力資源部的負責人、鄧國蘭女士的大力支持奠定了基礎。鄧國蘭女士（Amy）：

第8篇：人力資源管理心得體會范文

老員工被“遺忘”

如今，新生代員工已經成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理者的天平難免會倒向新員工，諸如：怎樣吸引更優(yōu)秀的新員工、如何讓新員工融入公司文化、如何管理新生代員工、如何激勵新生代員工、如何建立適應新生代員工需求的員工關系管理體系等等，成為人力資源管理者重點關注的問題。

而對于老員工，人力資源管理者的態(tài)度卻顯得“實際”和“苛刻”，除了極少數(shù)能走上領導崗位的老員工可以繼續(xù)享受企業(yè)的“萬般寵愛”外，大部分老員工都陷入了被“放養(yǎng)”或被忽視的窘況――晉升通道狹窄、職業(yè)技能停滯不前、享受著工齡帶來的較高收入卻有隨時被新鮮血液替代之憂。老員工似乎成為了“老八股”、“老油條”的代名詞，成了企業(yè)食之無肉、棄之可惜的“雞肋”。

出現(xiàn)這一現(xiàn)象，固然有老員工自身的原因，但企業(yè)的老員工激勵機制，特別是老員工培訓機制的缺失，也是導致老員工生存窘況的重要原因。

勝任力遞減實為“常見病”

“組織惰性”讓許多企業(yè)談之色變。所謂“組織惰性”即一個長期穩(wěn)定的組織中組織成員進取心下降、保守性增強，以致組織漸漸喪失活力，最終走向衰落。如

何避免“組織惰性”？其核心點在于老員工的管理和激勵。企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，隨著時代的進步和企業(yè)的快速發(fā)展，老員工大都會遭遇以下門檻兒：

專業(yè)知識、技能落伍：科技的發(fā)展讓企業(yè)內部也掀起了技術革命，這使得許多老員工在新技術、新工具面前“手足無措”。此外，市場的飛速發(fā)展加速了知識的新陳代謝，也讓部分老員工出現(xiàn)了新舊知識更替的難題：一方面，原有的知識已經不能適應企業(yè)和市場的發(fā)展；另一方面，由于缺乏有效的知識更新和補充措施，一些老員工只能無奈地落后于發(fā)展。

職業(yè)規(guī)劃問題：一些企業(yè)流動性比較大，老員工“剩者為王”，當上了主管和部門經理，但此后卻少了晉升發(fā)展的空間，導致工作陷入疲態(tài)，相互推諉扯皮，將精力集中于辦公室政治。還有一些企業(yè)晉升空間有限，或“空降”人員過多，使得老員工失去奮斗動力，得過且過。

職業(yè)倦?。涸S多老員工在一個固定崗位上一做就是十幾年，程序化、固定化的工作抹殺了老員工的創(chuàng)造力與學習熱情，導致其對工作缺少激情和新鮮感。

心態(tài)問題：部分老員工存在“功臣”心理，認為自己陪著企業(yè)艱苦打拼過，可以心安理得地享受企業(yè)提供的待遇，缺少工作動力。而另一部分老員工心態(tài)日趨保守，不求有功但求無過，只想安安穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏拼勁和發(fā)展動力。

用勝任力理論來分析老員工出現(xiàn)的種種問題，其實可以歸因為一點――隨著行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展和工齡的遞增，員工的勝任力呈現(xiàn)遞減趨勢。然而，在員工培訓方面，很多企業(yè)經常陷入一個誤區(qū)，那就是注重新員工的培訓，忽略老員工的培訓。企業(yè)自認為這樣做是很有道理的：老員工的能力已經成型，所以無需多做培訓。在馬斯洛的需求層次理論中，員工追求發(fā)展、追求不斷提高工作能力和綜合素質，并從中獲得足夠的成就感，這些都需要企業(yè)不斷為員工“加料”，讓他們感覺到自己永遠在進步、成長，以滿足自我實現(xiàn)的高層次需求。

以培訓提升老員工勝任力

筆者所在的公司，成功地將其25年的專業(yè)服務經驗運用到了企業(yè)內部員工管理當中，已經建構出一套完整的基于勝任力模型的培訓體系。在這一套體系中，老員工培訓占據(jù)了相當大的比重。公司視員工為企業(yè)最重要

的資產，強調機會均等，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓以及成功的機會，強調員工工作中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。

根據(jù)員工發(fā)展的三階段軌跡（即小組成員、小組組長和部門經理），公司建構了基于勝任素質的員工培訓體系（如圖1），即將高績效者與普通績效者表現(xiàn)突出的特征即勝任素質模型作為培訓的重點內容，再將個體與勝任素質模型中差異較大的特征為個體最具針對性的關鍵內容，對不同層級的員工量身打造培訓計劃，幫助員工彌補自身的短板，減少不合理的培訓開支，增強受訓者適應未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃?，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。

建設遞進式培訓體系

作為較早應用勝任力模型的企業(yè)，我們關注員工勝任力遞減問題已久，并嘗試通過基于職業(yè)發(fā)展軌跡的定制化培訓加以應對。

面向全體員工的周期性職業(yè)技能培訓：員工在入職一年后即自動進入周期性職業(yè)技能培訓流程。公司將工作所必備的核心能力匯集于九個精品課程之內，包括銷售技巧、談判技巧、法律知識、非財務人員的財務管理、大客戶管理、優(yōu)質客戶服務、客戶滿意度管理、時間管理、溝通技能。所有課程面向全體老員工定期開放，并隨著行業(yè)和客戶需求的變化不斷更新調整，以保證企業(yè)老員工的知識、技能結構與行業(yè)發(fā)展保持一致。

面向重點員工的管理培訓：通過對老員工成長軌跡的跟蹤與業(yè)績表現(xiàn)的評估，公司會選拔出部分具有領導潛力的老員工進入管理培訓體系，為其提供提升管理思維與管理技巧的專項培訓，幫助有潛質的員工時刻做好從一個被管理者向管理者轉化的準備。

面向準管理層的管理教練培訓：對于即將走上管理崗位的老員工，公司組建了一支由14名中高層管理人員組成的管理教練團隊，對老員工進行一對一的管理教練培訓。以公司發(fā)展面臨的實際問題為藍本進行提問、聆聽和溝通，幫助老員工深層次挖掘自身潛力，快速成長。

建設內部培訓師團隊

為了最大程度地盤活老員工的已有知識、經驗，促使新老員工產生良互，提升培訓價值，公司設計了一套完善的內部培訓師選拔、學習、激勵機制，即從老員工中選拔具有業(yè)務與管理雙重經驗的員工，鼓勵他們將其工作經驗、心得體會系統(tǒng)地分享給其他新老員工。

此外，公司還邀請國際知名培訓師對企業(yè)內部的培訓師隊伍進行系統(tǒng)培訓，打造最高標準的企業(yè)內訓師團隊。同時，對于內部培訓師隊伍采用淘汰機制，讓接受培訓的員工為培訓師打分提建議，并由各部門推薦候補培訓師，以實現(xiàn)內訓師隊伍的優(yōu)勝劣汰。

創(chuàng)新老員工培訓模式

老員工在企業(yè)工作年限較長，對于企業(yè)的傳統(tǒng)培訓接受較多，容易出現(xiàn)培訓倦怠現(xiàn)象。為了更好地調動老員工參與培訓的積極性，在針對老員工的培訓課程中創(chuàng)新運用了多種模式。

項目團隊模式：針對具體工作項目、工作內容進行分組，讓老員工通過組內的溝通協(xié)調深化對于培訓內容的認知以及培訓知識的吸收。

角色扮演模式：讓老員工扮演與工作相關但沒有體驗過的角色，以感受所扮演角色的心態(tài)和行為，以便做好本職工作，并在條件成熟時進行跨部門、跨崗位協(xié)調。

頭腦風暴模式：拋出特定選題，讓老員工在培訓中打開思路，暢所欲言，從而激發(fā)老員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成的工作慣性。

第9篇：人力資源管理心得體會范文

【關鍵詞】大學生；就業(yè)力；實踐教學體系；“四位一體”模式

近些年來，隨著高等院校的擴招，大學畢業(yè)生的數(shù)量逐年增多。畢業(yè)生大量涌入勞動力市場尋找就業(yè)機會，工作成為大學生畢業(yè)后的主訴求。學生群體間流傳著“大學生畢業(yè)即失業(yè)”言論，這一方面是對大學生就業(yè)現(xiàn)狀無奈的調侃，另一方面也反映出大學生就業(yè)難的事實。即使部分學生畢業(yè)后能夠就業(yè)，但他們認為在大學里所學的東西在工作中基本用不上，與此同時，用人單位也抱怨現(xiàn)在的大學生不好用。為了解決大學生就業(yè)難、不好用的難題，近些年高校也在探索解決問題的方法，紛紛將關注點指向了實踐教學體系的建設。

一、實踐教學體系建設的現(xiàn)狀與存在的問題

實踐教學逐漸被高等院校所重視，尤其對于高職高專院校來說，實踐教學的比例和條件已經成為評價和考核一個學校的重要指標。實踐教學的出現(xiàn)和發(fā)展已經讓很多院校在思索新的辦學模式，例如，高?？梢愿笫聵I(yè)單位進行合作，將工廠或公司需要完成的小部件搬到工科院校來由學生完成，或者搬到學校由學生觀摩。這樣，一方面解決了工廠或公司人手短缺的問題，也解決了學校的設備不足和學生實際鍛煉的問題；再如，部分高校大膽的把學生放到企業(yè)當中。學校與企業(yè)合作，一方面解決了企業(yè)招聘難的問題，另一方面也解決了高校文科專業(yè)自有實習基地建設不足的難題。

在各高校紛紛建立完善自己的實踐教學體系的過程中，也存在著大量問題。最大的問題便是實踐教學體系建設的主旨目標問題。實踐教學體系建設的主旨目標是什么？部分高?？赡苓@樣回答‘就業(yè)便是硬道理！高校實踐教學體系建設的主旨便是促進就業(yè)率的提升，解決學生就業(yè)問題?！P者認為，此種回答有失偏頗。實踐教學體系建立不應僅僅局限于就業(yè)，止步于就業(yè)，不能僅僅為了就業(yè)而去建設。大學教育不應窄化為職業(yè)教育，高職高專類院校學生的教育也不應窄化為技術工人加工廠！

如果大學實踐教學體系建設以就業(yè)為目的，那么大學教育將窄化為職業(yè)教育，這很難保證學生畢業(yè)之后能夠充分就業(yè)，能夠充分的滿足我國產業(yè)結構升級的需要。以就業(yè)為主旨的實踐教學培養(yǎng)模式，其所強調的重點是專業(yè)領域之下的特定技術能力培養(yǎng)，這與時代要求相違背。在知識經濟時代下，新產業(yè)和新的工作機會更是很難事先預測，經濟體對于人才的需求并非局限于專業(yè)領域之特定技能，而是指向大學生能力的可調適性與既有知識的轉化能力。勞動力市場所需求的人才往往強調更為廣博、具有創(chuàng)意、會持續(xù)學習，與他人共同合作與相處能力的重要性等方面。因此，大學教育不應過度窄化為僅僅以就業(yè)為目的，否則最后學生可能也達不到就業(yè)的目的。

二、實踐教學體系建設的主旨

那么，高等院校實踐教學體系的建設主旨到底應該以什么為主旨呢？依筆者淺見，實踐教學體系的建設應該以學生就業(yè)力的培養(yǎng)與提升為主旨，重點在于就業(yè)力而非在就業(yè)上。就業(yè)力的高低直接影響到就業(yè)的結果。大學教育不應僅僅拘泥于大學職業(yè)教育之就業(yè)而已，而需要從長遠考慮。

高校關注就業(yè)與關注就業(yè)力有何不同呢？換句話說，高等院校實踐教學體系建設所關注的中心放在就業(yè)與就業(yè)力的提升和培養(yǎng)上有何不同呢？簡單來說，就業(yè)通常關注的是大學畢業(yè)生在特定較短時期內能否找到工作，相對而言，就業(yè)力所關注的是學生在某一專業(yè)領域的長期職業(yè)生涯的發(fā)展，關注的是學生轉換至不同專業(yè)領域的工作能力的培養(yǎng)，并不狹隘地只關注大學畢業(yè)生的就業(yè)，即使其所學專業(yè)在勞力市場或職場上已趨于飽和，仍可產生外溢效果而有能力轉移至其他專業(yè)領域就業(yè)，開始新的職業(yè)生涯發(fā)展。那么什么是就業(yè)力呢？

三、就業(yè)力概述

就業(yè)力起源于2005年，美國聯(lián)邦政府教育、科學和培訓部向全美教育系統(tǒng)了一份‘對未來教育系統(tǒng)有重大意義的研究報告’。就業(yè)力英文概念為Employability，是指受雇者的就業(yè)能力，經過就業(yè)技能/技巧訓練后，受雇者所具備或者擁有的順利完成某一活動所必需的主觀條件。就業(yè)力的培養(yǎng)要緊貼市場對人才素質的需要，形成具有支撐性、發(fā)展性的核心能力。就業(yè)力的培養(yǎng)主要注重以下幾個方面。

第一，專業(yè)能力。專業(yè)能力與就業(yè)力強弱成正比。專業(yè)能力是指從事職業(yè)和創(chuàng)業(yè)活動所必需的知識和技能，以及運用以掌握的知識和技能解決職業(yè)工作中實際問題的能力。專業(yè)能力包括合理的知識結構，過硬的專業(yè)技能，較高的計算機和外語水平能力等。

第二，適應能力。適應能力的高低直接影響到就業(yè)的成敗。適者生存，是生物界與人類社會最普遍的法則。適應能力包括人際交往的能力，表達能力，組織管理能力，客觀評價自我的能力，承受一定挫折的能力等。

第三，競爭能力。學生在職場中不僅要敢于競爭，善于競爭，還應當培養(yǎng)和提高自身的競爭力，并在以下幾個方面做出努力。首先是思維能力。思維能力是就業(yè)競爭力的重要組成部分，思想決定思路，思路決定出路，如何進行思，就是一種思維能力。其次是營銷能力。營銷能力是指一個人在現(xiàn)代社會生活中推銷自我，獲得他人信任和社會認可的能力。營銷能力與求職成功率成正比。再次是發(fā)展能力。用人單位既要看你學得怎么樣，發(fā)展怎么樣，還要看你的進取精神，團隊合作的意識，責任感的高低，生活的態(tài)度，這些展現(xiàn)出來的都屬個人的發(fā)展能力。最后是情商。情商是就業(yè)中非同小可的重要方面，甚至比個人的知識、技能、智慧更重要，它可以直接影響個體的就業(yè)結果與事業(yè)成功。

四、基于就業(yè)力的實踐教學體系構建之探索

如何基于學生就業(yè)力的提升與培養(yǎng)建設高校實踐教學體系呢？筆者結合近些年來實踐教學體系建設的實踐經驗與心得體會總結如下。以學生就業(yè)力為導向的實踐教學體系的建設，筆者采用“四位一體”的構建思路。所謂四位一體，即課堂實踐教學體系建設，學生專業(yè)社團實踐項目設計，實訓室實踐項目開發(fā)，實習基地的培養(yǎng)四個方面，四個方面全面指向學生就業(yè)力的培養(yǎng)與提升這一主旨。

課堂實踐教學體系與理論知識結合最緊密，關系最為密切，是學生將知識轉化為能力并遷移至行動（工作）中去的關鍵環(huán)節(jié)；學生專業(yè)社團實訓活動是學生最感興趣，最活躍的實踐陣地，其實踐內容豐富于課堂實訓，其實踐內容源于課堂實訓，是課堂實訓內容的延伸與深化。學生專業(yè)社團實訓是半社會化的實訓實踐，能夠進一步強化學生課堂實訓內容，能夠使學生結合自己的興趣有選擇的進行實訓，此環(huán)節(jié)將實訓項目與學生個人職業(yè)生涯規(guī)劃充分的結合在一起；實訓室實踐，是前兩部分實訓的進一步強化與提高，是結合最新的社會需求而設計的實訓活動；實習基地實訓，是學生完成知識遷移的最后步驟，是學生完成社會認知的重要環(huán)節(jié)，學生對于工作的認識與理解，取決于此階段。四個實訓環(huán)節(jié)相互聯(lián)系相互影響，共同構成了以學生就業(yè)力培養(yǎng)與提升為核心的實踐教學體系。

（一）、課堂實訓體系

課堂實訓是學生實踐項目開展的第一步與首要環(huán)節(jié)。課堂實訓項目與學生專業(yè)知識的學習最為緊密，課堂實訓活動的開展是理論知識遷移至行動中并轉化成能力的前提。課堂實訓項目的設計應采用行動導向教學模式。

行動導向教學模式是上世紀80 年代德國職業(yè)教育改革的成果。在我國，隨著職教改革的深入，“行動導向”也逐漸成為一種主流發(fā)展趨勢。行動導向以培養(yǎng)人的綜合職業(yè)能力為目標，以職業(yè)實踐活動為導向，強調理論與實踐的統(tǒng)一，為學生提供體驗完整工作過程的學習機會。在教學手段上，強調多種教學媒體的綜合運用，讓學生在形象、仿真的環(huán)境中，主動去思維和探索，評價和檢查學生分析和解決實際問題的能力；從教學組織形式來說，“行動導向”強調讓學生在真實或接近真實的工作情境中進行職業(yè)活動的實踐。

結合行動導向教學模式，自2006年人力資源管理專業(yè)招生以來，在專業(yè)實訓體系建設的實踐中，筆者將每門核心專業(yè)課程規(guī)劃出一定比例的時間開展課堂實訓活動，每門課程根據(jù)各自的特點，設計出課堂實踐項目，架構起本門課程實踐教學體系。每一項內容都由專業(yè)教師以一對一的形式進行指導。為適應新的形勢，近年來我們要求課堂實踐的時間不得少于教學時數(shù)的三分之一，與此同時規(guī)定每學期每門課程要有專項實踐教學總結報告進行經驗分享。在課堂實訓項目開發(fā)上，首先，在課程講解過程中突出發(fā)展學生的領導、團隊工作及溝通技能，結合所傳授的知識安排角色扮演、競聘演講、講課等形式的實踐活動，將理論講解與課堂實訓有機的結合在一起。其次，在授課過程中開發(fā)體驗式內容。例如：給予學生反思經驗的機會，將布置的各種作業(yè)待上交后讓學生分享自己有關作業(yè)的心得體會。第三，增加仿真環(huán)境下的實踐活動。例如：學生設計競爭、模擬招聘、工作分析等。第四，在課堂知識的傳授過程中，使用開放式的方式和方法傳授就業(yè)技能，使大學生的價值觀念、態(tài)度和工作的職責得以提升。第五，將相關理論知識通過訓練/培養(yǎng)而不是講授方式進行實訓，教師扮演教練或者輔導者的角色。至目前為止，課堂實踐體系已基本固定化，達到了知識遷移的預期效果。

（二）、學生專業(yè)社團實訓

學生專業(yè)社團實訓是最活躍、學生最感興趣的實踐平臺，其實踐內容是在課堂實訓基礎上的延伸。學生專業(yè)社團實訓能夠進一步強化學生課堂實訓內容，能夠使學生結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃有選擇的進行實訓。筆者所在系部學生專業(yè)社團實訓體系從建設到完善已經實施了四年，五個專業(yè)分別建設起了自己的專業(yè)性社團，積累了較為豐富的經驗。例如人力資源管理學社，于2007年11月建立，經過四年發(fā)展學社已具有一定規(guī)模，在承德市大學城有較大的影響力。學社內部分為培訓開發(fā)部，績效考核部，測評部，技術中心，創(chuàng)業(yè)部等部門，專業(yè)社團內的各個部門是完全按照專業(yè)知識及能力要求所構建。學社建設以構建學生第二課堂為中心，全面實現(xiàn)與專業(yè)、課堂教學相對接。

專業(yè)性社團成為學生實踐的第二課堂，成為學生就業(yè)力提升的第二陣地。人力資源學社組織的精品活動有模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、金牌培訓師大賽、戶外拓展項目實訓等。學社活動的開展為我們積累了大量第一手資料。學生在專業(yè)學社實習實踐項目體系的指導下，通過競賽、比賽的形式開展了豐富多彩的活動，取得了一系列可惜的成績，學社學生于2008年在河北省創(chuàng)業(yè)大賽中取得全校唯一兩個三等獎，這在河北省?？圃盒Ｖ胁欢嘁?；2010年承德市創(chuàng)業(yè)大賽入圍決賽去的優(yōu)勝獎；2011年7月，在河北省挑戰(zhàn)杯大學生科技學術論文大賽中，取得全校唯一兩項省級二等獎。獎項的獲得極大的鼓舞了學生學習專業(yè)知識并參與實踐的熱情。從人力資源學社走出去的畢業(yè)生得到了用人單位的一致好評與認可。畢業(yè)兩年的學生中不乏有挑起企業(yè)整體人力資源管理工作領頭羊。這種以競賽帶動實踐教學的形式在人力資源管理專業(yè)得到初步驗證，并獲得了良好的效果。

接下來，我們還將導師制引入到專業(yè)社團建設中去，引入職業(yè)生涯檔案計劃，協(xié)助學生了解將本身的學習、知識和技能，應用至實踐中的可行性及應用的選擇性。

（三）、實訓室實踐體系

實訓室實踐體系建設，是前兩部分實訓的進一步強化與提高，是結合最新的社會需求而設計的實訓活動。自2007年12月份筆者所在系部建成人力資源專業(yè)實驗室以來，在核心專業(yè)課程中，教學實踐大綱規(guī)定每門課程安排4-8學時的上機操作實訓，學生從實驗室中逐步學習并掌握了企業(yè)人力資源管理及電子政務相關軟件的操作技能，教學軟件與理論教學進行了有機的結合，此舉即提高學生學習興趣，又提升了學生綜合素質。

我們即將建成人力資源行為觀察室與求職技能訓練室兩個百萬元級實訓室。在這兩個實訓室的基礎上，我們將會開發(fā)出適用于教師專業(yè)與非教師專業(yè)不同的職業(yè)技能實訓項目，如：教師授課技能訓練，職業(yè)行為塑造，團隊合作能力養(yǎng)成培養(yǎng)項目，無領導小組討論，結構畫面試訓練，小型管理游戲，沙盤游戲，學生職業(yè)生涯規(guī)劃訓練項目等。通過實訓項目的設計與活動的組織開展，將進一步提升學生職業(yè)技能與就業(yè)能力，使真實的工作要求，通過實訓項目展示出來，并通過實訓使學生能夠達到滿足職業(yè)的要求，最終提升學生就業(yè)力。

（四）、實習基地實訓

實習基地實訓，是學生完成知識遷移的最后步驟，是學生完成社會認知的關鍵環(huán)節(jié)，學生對于工作的認識與理解，取決于此階段。筆者所在系部將學生校外實習基地實訓劃分成三大模塊。即一年級認知實習，二年級專業(yè)見習，三年級專業(yè)實習相結合的學生實習基地實訓體系。通過一年級認知實習，使學生對工作初步建立起了認識，從感性角度構建起基本觀念，通過二年級專業(yè)見習，使學生進一步從理性的角度認清楚專業(yè)工作的性質特點，進一步修正并完善職業(yè)觀，通過三年級專業(yè)實習，將學生真正的置身于真實的工作環(huán)境中去，在實際的工作中，將大學所學知識及在前三個實訓環(huán)節(jié)中積累的技能與鍛煉的能力真正的遷移至工作中去，并產生好的績效表現(xiàn)。通過實習基地實訓，學生能夠更有信心的走向工作崗位，順暢的承擔起即將面臨的工作。

以上四個實踐環(huán)節(jié)相互聯(lián)系相互影響，構成了科學而又完整的實踐教學體系。四位一體的實踐教學體系，每一環(huán)節(jié)緊密結合，最終將會提升學生的就業(yè)力。通過此體系，學生畢業(yè)后不僅能夠找到工作，而且還會找到學生比較滿意的工作，并且會為學生今后職業(yè)生涯的發(fā)展打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]龍立榮.人員測評的理論與技術[M].武漢：武漢大學出版，2009：77-82.

[2]易斌，林洵婷.基于勝任力模型的大學生就業(yè)力研究[J].江蘇商論，2012（10）：158-160.

[3]張紅娜，張麗霞.基于勝任力模型大學生就業(yè)研究[J]，企業(yè)導報，2010（9）：255-257.

[4]李春玲.勝任力與就業(yè)力：女大學生職業(yè)能力培養(yǎng)的抉擇[J]，長沙大學學報，2012（5）：131-133.