人力資源行政管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源行政管理制度范文

在市場經(jīng)濟(jì)作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關(guān)部門有必要對人力資源管理不足問題進(jìn)行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進(jìn)行政管理水平的提升。 

一、緒論 

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內(nèi)容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內(nèi)容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發(fā)員工工作熱情和積極性、有效調(diào)控員工等，對提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進(jìn)行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關(guān)問題進(jìn)行分析具有必要性[1]。 

加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。首先，我國經(jīng)濟(jì)處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據(jù)，又對人力資源管理的認(rèn)識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內(nèi)容，而且是行政管理理念的核心表現(xiàn)。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進(jìn)而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現(xiàn)實意義[2]。 

二、行政管理與人力資源管理 

（一）行政管理和人力資源管理的內(nèi)涵 

就行政管理而言，其內(nèi)涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關(guān)或部門開展的綜合管理活動；其次，從狹義角度來看，有關(guān)部門開展的行政管理活動。 

人力資源管理是指，人員調(diào)動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學(xué)合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發(fā)揮，對更好實現(xiàn)人員調(diào)度有著積極的促進(jìn)作用[3]。 

（二）行政管理和人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系 

在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導(dǎo)致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻(xiàn)力量。 

行政管理和人力資源管理有著一定的區(qū)別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內(nèi)容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性；另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導(dǎo)，是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。但是，二者也具有一定的聯(lián)系。人力資源管理是由傳統(tǒng)的行政管理逐漸演變而成的，比傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，并且其工作內(nèi)容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平[4]。 

三、人力資源管理在行政管理中的作用 

（一）激發(fā)員工工作積極性 

在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著上傳下達(dá)的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據(jù)，并且能夠充分實現(xiàn)人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復(fù)雜關(guān)系，為行政管理工作的更好開展創(chuàng)設(shè)和諧的環(huán)境氛圍，充分促進(jìn)管理者之間和睦相處，部門之間高效協(xié)作，對提升行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現(xiàn)管理人員間的互補，對提升管理者素質(zhì)能力有促進(jìn)作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創(chuàng)造良好條件[5]。 

（二）實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化 

深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構(gòu)建發(fā)揮著積極的意義，同時有利于引導(dǎo)社會眾多行業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現(xiàn)人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應(yīng)的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻(xiàn)力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進(jìn)行深入了解，并根據(jù)員工的工作能力、專業(yè)特長等方面合理進(jìn)行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業(yè)規(guī)劃，促使員工不斷努力而達(dá)成工作目標(biāo)，激發(fā)員工的上進(jìn)心，為行政部門發(fā)展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調(diào)整等手段，對部門員工的工作進(jìn)行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。

（三）促進(jìn)管理制度的完善 

人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進(jìn)行政管理制度的完善。隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進(jìn)一步完善人力資源管理制度，進(jìn)而促進(jìn)行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規(guī)章制度依據(jù)。其次，人力資源的優(yōu)化配置是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，有效對管理人員進(jìn)行合理配置，可以進(jìn)一步加強行政管理隊伍建設(shè)。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創(chuàng)建，對行政管理工作的進(jìn)一步開展提供導(dǎo)向作用[6]。 

四、行政管理中的人力資源管理現(xiàn)狀 

人力資源管理在行政管理中占據(jù)重要地位和發(fā)揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠?qū)π姓芾砀鞑块T人員進(jìn)行充分調(diào)度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產(chǎn)生不良影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 

首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關(guān)管理人員有著密切聯(lián)系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當(dāng)?shù)?，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發(fā)展實際而充分激發(fā)其潛力，且員工崗位調(diào)度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導(dǎo)，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權(quán)責(zé)不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關(guān)管理責(zé)任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責(zé)，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發(fā)揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關(guān)人員必須采取有效措施以積極應(yīng)對，進(jìn)而提升人力資源管理水平[7]。 

五、促進(jìn)行政管理中人力資源管理的有效對策 

人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著積極的作用，因而有關(guān)部門有必要采取措施，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。 

（一）增強人力資源管理意識 

要充分發(fā)揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關(guān)部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應(yīng)健全人本管理機制，堅持一切從實際出發(fā)，根據(jù)員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據(jù)。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應(yīng)注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關(guān)懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認(rèn)識具有必要性[8]。 

（二）加強人力資源管理文化建設(shè) 

文化能夠以無形的力量感染人、指導(dǎo)人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設(shè)，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關(guān)人員充分將制度、精神、物質(zhì)有機結(jié)合，為管理人員更好開展工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境條件。首先，從精神角度出發(fā)，行政管理工作人員創(chuàng)設(shè)獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認(rèn)識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優(yōu)化配置工作。其次，從制度角度出發(fā)，根據(jù)行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓(xùn)活動，不斷提升管理人員的素質(zhì)能力。最后，從物質(zhì)角度出發(fā)，營造良好的學(xué)習(xí)型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進(jìn)員工不斷進(jìn)行自我充電。基于以上三方面的行政管理文化建設(shè)，能夠充分發(fā)揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。 

（三）提高人力資源管理效率 

對于行政管理工作而言，積極組建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認(rèn)識，進(jìn)而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經(jīng)驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團(tuán)隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團(tuán)隊成員的素質(zhì)能力。再次，管理團(tuán)隊要根據(jù)行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標(biāo)、工作內(nèi)容，為管理工作提供行為依據(jù)。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進(jìn)行政管理工作的深入落實[9]。 

（四）完善人力資源管理制度 

第2篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；行政管理；問題與創(chuàng)新

一、前言

我國的國有企業(yè)和國際上所指的國有企業(yè)的概念略有不同，我國的國有企業(yè)指的是按照企業(yè)股份制構(gòu)成形式比例劃分的企業(yè)組織形式，國有企業(yè)與民營的中小型企業(yè)在管理和運營方面有很大的不同，與民營的中小型企業(yè)相比較，國有企業(yè)更加受到國家的管理和控制，目標(biāo)導(dǎo)向也有很大的不同。由于國有企業(yè)的特殊性，要結(jié)合國有企業(yè)的實際情況來提出相關(guān)的管理方法，并對出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行相關(guān)的解決、強化方法，使得國有企業(yè)能夠從政府的利益和意志出發(fā)，為建設(shè)中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)出一份力。

二、國有企業(yè)行政管理的相關(guān)概念

（一）企業(yè)行政管理的含義

隨著我國社會的不斷進(jìn)步，我國的企業(yè)也在不斷發(fā)展，如：經(jīng)營自、經(jīng)營管理模式、運營理念、組織結(jié)構(gòu)、管理技術(shù)等各個方面都有了長足的發(fā)展，特別是信息化的普及為企業(yè)帶來了很大的企業(yè)效益。而企業(yè)的行政管理作為企業(yè)管理中的重要的一個部分，也在不斷變化、不斷進(jìn)步。企業(yè)行政管理指的是應(yīng)用一定的法律、法規(guī)以及特定的方法按照企業(yè)的行政組織機構(gòu)內(nèi)部的隸屬渠道對企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的職能性管理，從而達(dá)到企業(yè)的相關(guān)規(guī)劃和目標(biāo)。

（二）國有企業(yè)行政管理的定義

國有企業(yè)與企業(yè)雖然在名稱上大致相同，但是性質(zhì)是完全不同的，企業(yè)相對于國有企業(yè)在生產(chǎn)過程中具有更大的自主經(jīng)營權(quán)，而國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)大部分來自國家。國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的一員，根據(jù)來自國家的公共權(quán)力，對行政事物進(jìn)行相關(guān)的管理與協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的共同發(fā)展。

（三）加強國有企業(yè)行政管理的重要性

加強國有企業(yè)的行政管理具有其不可替代的重要性，加強國有企業(yè)行政管理不僅是保證企業(yè)良性發(fā)展的前提，也是維護(hù)社會權(quán)益和實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的保障，與此同時，加強國有企業(yè)行政管理還可以加強企業(yè)的適應(yīng)能力?？梢?，加強國有企業(yè)行政管理是非常重要的。

（四）加強國有企業(yè)行政管理的意義

一直以來國有企業(yè)的行政管理都沒有足夠豐富的理論方法作為指導(dǎo)實踐，使得我國的國有企業(yè)行政管理存在很多的問題，為此，要對企業(yè)的行政事務(wù)進(jìn)行相關(guān)的正確管理，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益都能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)然，在執(zhí)行的過程中會出現(xiàn)一些與公共權(quán)益維護(hù)相違背的現(xiàn)象，這種的情況的發(fā)生是不可否認(rèn)的事實，在執(zhí)行行政管理的過程中，嚴(yán)格管理，要盡量不出現(xiàn)這樣的問題，這不僅僅是為了維護(hù)國有企業(yè)的公權(quán)力的意義所在，也是加強我國國有企業(yè)行政管理的現(xiàn)實意義所在。

（五）國有企業(yè)行政管理存在的問題

國有企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中，已經(jīng)逐漸形成了一套屬于自己的獨特的管理文化與制度，但是在這個過程中，也逐漸出現(xiàn)了各種存在的問題。如：企業(yè)員工的思想認(rèn)識變化過快；國有企業(yè)在發(fā)展過程中已經(jīng)逐步走向企業(yè)模式；人力資源管理制度落后；行政管理的規(guī)章制度還不夠健全；行政管理人員職業(yè)素質(zhì)較低等問題。諸如此類，如此多的問題會嚴(yán)重降低職員的工作積極性，使得公司的利益遭到損失，嚴(yán)重阻礙我國國有企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、國有企業(yè)行政管理的創(chuàng)新

（一）國有企業(yè)行政管理的制度創(chuàng)新

行政管理制度是企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，任何一個企業(yè)如果沒有制定相關(guān)的行政管理制度，就沒有其他的諸如：改革、創(chuàng)新、建設(shè)等可言。管理者在制定相關(guān)的制度的時候，要本著讓當(dāng)事人參與制度的制定的原則，制定出正確的、可執(zhí)行性高的通俗易懂的制度，并且在制定時，要明確了解企業(yè)的各個流程中的員工的需求，使制度更加人性化。最后，在執(zhí)行時要嚴(yán)格維護(hù)制度的神圣性和公正性，并對發(fā)現(xiàn)的制度的不完善之處進(jìn)行及時的完善與修改。

（二）國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)改革

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的擴大，國有企業(yè)也在逐漸從層級式組織結(jié)構(gòu)向扁平化組織結(jié)構(gòu)過渡，在這個過渡中，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，即管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)和應(yīng)用成為國有企業(yè)實現(xiàn)組織機構(gòu)扁平化的前提和基礎(chǔ)。在信息化的前提和基礎(chǔ)之上，必須要將傳統(tǒng)的職能管理模式改變?yōu)榱鞒袒芾砟Ｊ?，流程化管理相對于職能管理有很多?yōu)點，如：職能管理是以職能的管理和控制為重點，而流程化管理是以整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客、市場的占有率為重點；職能管理缺少準(zhǔn)確的時間標(biāo)準(zhǔn)，而流程化管理中時間是整個流程中重要的標(biāo)準(zhǔn)；職能管理中各個平級部門的職能一般是相對獨立的，而在流程化管理中個相互銜接的。在執(zhí)行過程中首先要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊挠^念，并對企業(yè)的工作流程進(jìn)行再造，只有這樣才能徹底的轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式。

（三）國有企業(yè)行政管理的信息化改革

管理信息系統(tǒng)在企業(yè)行政管理的應(yīng)用中分為幾種不同的類型，有事務(wù)處理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)以及決策支持系統(tǒng)，不同的信息管理系統(tǒng)都有其各自不同的職能，能夠促進(jìn)企業(yè)行政組織結(jié)構(gòu)的扁平化、提高行政組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效性、實現(xiàn)行政辦公環(huán)境的分散化與虛擬化、增加企業(yè)行政管理重組以及組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的成功率，可見，企業(yè)的行政管理工作和信息化的發(fā)展存在著互相以來和互相促進(jìn)的關(guān)系。

（四）國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新

要對國有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，首先要樹立新的人力資源管理理念，并對國有企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行革新。樹立新的人力資源管理理念是我國國有企業(yè)人力資源管理問題的根本問題，要明確制定各類人才的使用標(biāo)準(zhǔn)，并實現(xiàn)工資分配制合理化，從而積極推進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力；在對國有企業(yè)的人力資源管理制度的革新中，人力資源部門應(yīng)該明確自己的角色定位，采取有效的人力資源管理策略。

（五）國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)中包括管理隊伍的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和任用兩個方面。其中，在建設(shè)管理隊伍時要在正確建設(shè)管理隊伍的思想政治的前提下制定企業(yè)行政管理團(tuán)隊建設(shè)目標(biāo)；在領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和任用中，經(jīng)過對幾種選拔任用方式的比較，制定選拔任用的改革方向，從而建立科學(xué)的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔任用方式。

四、結(jié)語

近幾年來，我國國有企業(yè)的改革在不斷的深入，并且在經(jīng)營機制、企業(yè)制度等方面也取得了不錯的成績。然而，在進(jìn)行改革的同時，伴隨著市場競爭的日益加劇，我國國有企業(yè)中還存在的很多問題開始一一顯現(xiàn)出來，這將影響我國的中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程。為了我國國有企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展，必須要在我國國有企業(yè)行政管理的創(chuàng)新中探尋更好的解決方法，為此，要在制度、組織結(jié)構(gòu)、信息化、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊等各個方面著手。

作者:陳道成 單位:海南路橋建設(shè)工程檢測有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]張萬軍,楊濤.當(dāng)前國企行政管理新體制的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè),2011年第10期.

第3篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)；事業(yè)單位；管理；創(chuàng)新

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程快速，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代背景下，我國企業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，行政事業(yè)單位也不例外，事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理制度，與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，為此，對企業(yè)各項管理工作不可忽視，做好事業(yè)單位各項管理工作，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，站穩(wěn)腳跟。

二、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)分析

所謂的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，很多人對其不理解，其實現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)就是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等，一種新型的經(jīng)濟(jì)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)有狹義與廣義之分，狹義的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與廣義的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)存在很大的區(qū)別，前者指的是上個世紀(jì)90年代之后，科學(xué)技術(shù)取得顯著的進(jìn)步，并且在經(jīng)濟(jì)全球化的作用下，出現(xiàn)的“新經(jīng)濟(jì)”，這種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相對比，其較為新型，兩者之間的區(qū)別就在于在低失業(yè)率、低通貨膨脹的情況下，經(jīng)濟(jì)依然維持著增長狀態(tài)。而現(xiàn)代經(jīng)理指的是與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)、舊經(jīng)濟(jì)相比較，就是在市場開發(fā)、全球化經(jīng)濟(jì)配置的前提下，網(wǎng)路與信息技術(shù)起到主要的支撐作用，創(chuàng)新為發(fā)展的核心動力，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是社會在發(fā)展進(jìn)程中一次大調(diào)整。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)巨大，首先是我國事業(yè)單位在管理工作上，采用的管理方法比較落后，不具備創(chuàng)新理念，即便事業(yè)單位管理人員已經(jīng)認(rèn)識到管理創(chuàng)新的重要性，但是嚴(yán)重缺乏執(zhí)行力度[1]。在經(jīng)濟(jì)改變的環(huán)境下，事業(yè)單位需要進(jìn)行管理創(chuàng)新，事業(yè)單位沒有重視內(nèi)部控制管理工作，管理方式成就，對事業(yè)單位的發(fā)展造成阻礙作用。

三、事業(yè)單位管理創(chuàng)新的有效對策

1.管理制度的創(chuàng)新

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位管理工作中，導(dǎo)致管理工作無法良好的落實的主要原因是制度不完善，沒有一個良好的管理制度規(guī)范工作，對全體事業(yè)單位員工進(jìn)行監(jiān)督。大部分事業(yè)單位，進(jìn)行行政管理工作，還是采用傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法雖然具有一定的效果，但是，隨著事業(yè)單位管理模式的改變，傳統(tǒng)的管理方法顯得單一，已經(jīng)不適合現(xiàn)如今的事業(yè)單位。因此，事業(yè)單位管理上要進(jìn)行改革，從制度著手，結(jié)合本單位的實際情況，對管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，每一個部門都嚴(yán)格按照制度開展工作，在各個工作崗位上開展責(zé)任制管理方式，并制定法治秩序，完善各項工作制度，國家對管理法給予重視，不斷健全行政管理法，通過制度來提高工作效率[2]。事業(yè)單位行政管理機構(gòu)是負(fù)責(zé)行政管理工作的主體，在新形勢下，事業(yè)單位行政管理工的主體要明確，而管理工作主體作用，需要行政管理人員在工作當(dāng)中發(fā)揮。管理人員在工作中要勇于管理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工身上存在與管理相悖的行為時，要勇于指出，發(fā)揮自己在管理當(dāng)中的作用。

2.人力資源管理的創(chuàng)新

事業(yè)單位要在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下健康發(fā)展，離不開良好的人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理信息化，要求對管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，管理中進(jìn)行差別化管理，所謂的差別化管理就是采用信息技術(shù)機械能管理，與其他競爭單位存在差異，突出本單位的特點。將信息技術(shù)適用于管理當(dāng)中，遵循柔性管理的原則，將事業(yè)單位人力資源管理模式向個性化、多樣化以及差別化發(fā)展。人力資管信息化，采用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行管理，企業(yè)各個部門均采用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理，各個部門的員工均可通過采用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)享受到個性化的服務(wù)，人力資源管理者，通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)管理工作，從上到下，平行溝通交流，這樣的溝通交流模式，有利于掌握員工的需求的工作狀況等。其次，使用數(shù)據(jù)庫技術(shù)進(jìn)行管理，數(shù)據(jù)庫技術(shù)將單位中的人力資源信息全部收集儲存，管理者只要一搜索便可搜索到所儲存的員工信息，從數(shù)據(jù)信息庫中，對員工的信息做分析，視其為一種有開發(fā)利用的資源，從中發(fā)掘員工存在的特點，以此為基礎(chǔ)開展培訓(xùn)工作。最后，對工作設(shè)計方法做改進(jìn)，工作設(shè)計要以員工為中心，提高員工的素質(zhì)與技能，對于知識型的員工，進(jìn)行工作設(shè)計時，注重固定化、步驟化，切勿采用傳統(tǒng)的工作設(shè)計方式，另外，員工可以參與到工作設(shè)計當(dāng)中，向工作設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)提出自己的意見，事業(yè)單位每一項工作設(shè)計關(guān)乎員工日常工作的質(zhì)量與效率，為此，工作設(shè)計當(dāng)中，注重員工所提出的意見，對員工積極配合人力資源管理工作具有重大意義。對工作設(shè)計方法做適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，使人力資源人員信息分析能力得到進(jìn)一步的提高，尤其是開展彈性化的工作設(shè)計，對具有眾多知識型員工企業(yè)更適合。

3.財務(wù)管理創(chuàng)新

在事業(yè)單位財務(wù)會計內(nèi)部管理工作當(dāng)中，解決現(xiàn)存的問題，需要嚴(yán)格按照規(guī)定開展各項工作，每一個財務(wù)工作按照規(guī)章制度落實到位，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對每一項工作流程進(jìn)良好的控制，例如固定資產(chǎn)管理流程、資金流程、采購流程以及預(yù)算流程等，每一額流程都進(jìn)行有效控制，按照規(guī)定開展每個流程相應(yīng)的工作。其次，對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行保護(hù)，現(xiàn)如今是一個信息時代，在計算工作上多是采用計算機軟件進(jìn)行，財務(wù)工作中的數(shù)據(jù)處理已經(jīng)全面使用了財務(wù)軟件完成數(shù)據(jù)處理工作，因此，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和財務(wù)軟件存在很大的聯(lián)系，若是財務(wù)軟件收到病毒的攻擊，則會造成數(shù)據(jù)處理錯誤，甚至是數(shù)據(jù)丟失，所以為了保護(hù)數(shù)據(jù)的安全，在日常的工作中定期進(jìn)行系統(tǒng)檢查工作，查看系統(tǒng)是否處于一個安全的狀態(tài)環(huán)境中，財務(wù)人員提高警惕，在使用財務(wù)軟件處理數(shù)據(jù)過程中，一旦發(fā)現(xiàn)問題，立馬進(jìn)行匯報，避免由于病毒原因造成數(shù)據(jù)丟失[3]。

四、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，事業(yè)單位面臨的問題諸多，傳統(tǒng)的管理方法必然不適用于今天，從人力資源管理、財務(wù)管理以及管理制度等方面出發(fā)，進(jìn)行管理的創(chuàng)新，采用新型的管理模式進(jìn)行事業(yè)單位的管理工作，使我國事業(yè)單位發(fā)展與時俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程言安.知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下單位人力資源管理的創(chuàng)新[J].中國校醫(yī)，2010，12（09）：955.

第4篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：控股公司 行政管理 問題 對策

引言

所謂的“行政管理規(guī)范化建設(shè)”主要包括：管理制度化、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、工作流程化、考核及激勵機制的科學(xué)化等方面。多年來，通過開展接軌工作，參照相關(guān)現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)、制度和管理體系，建立了相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)、管理制度以及考核和激勵機制，但在實踐中管理要求還存在一定的問題。

一、控股公司的行政管理存在的問題

1、行政管理規(guī)范化體系建設(shè)還不夠完善

（1）行政管理體系及配套的監(jiān)督制度等還不規(guī)范、不健全，或無章可依，或有章不循。如未建立對標(biāo)準(zhǔn)和制度的管理辦法、合同管理辦法、效能監(jiān)督管理辦法等，另對印章及證照、督辦、法律事務(wù)以及檔案歸集管理等還較模糊。

（2）現(xiàn)有制度的適用性和可操作性不強，特別是接軌管理后，公司在工程管理、物資采購以及資金管理等方面的管理辦法已不適應(yīng)接軌管理的要求，急需予以規(guī)范。

（3）規(guī)則意識缺乏，人員憑經(jīng)驗和意愿行事，缺少科學(xué)研究和過程監(jiān)督。

2、行政機構(gòu)的管理職能還需加強

企業(yè)行政工作繁雜瑣碎，其主要職能涵蓋“管理”、“協(xié)調(diào)”和“服務(wù)”三個方面，但定位重點應(yīng)放在服務(wù)。公司實施人力資源規(guī)劃化管理工作后，整合了行政、黨群以及人資管理業(yè)務(wù)，成立了辦公室。目前，新組聘上崗的辦公室人員平均年齡在25歲左右，參工時間不長，學(xué)歷不高，且大都沒有行政工作經(jīng)歷，對部門職責(zé)認(rèn)識不夠，意識還不到位，人員履新崗位適應(yīng)較慢，加之內(nèi)部工作機制不健全等因素，導(dǎo)致辦公室工作還存在定位不準(zhǔn)，疲于應(yīng)付交辦事項，沒有精力去系統(tǒng)思考企業(yè)管理方面的問題；行政管理職能的發(fā)揮較弱，管理作用還不明顯；工作不夠精細(xì)，辦文、辦會質(zhì)量不高，督查督辦落實不夠；行政人員專業(yè)技術(shù)水平不高，文字寫作、法律事務(wù)、維穩(wěn)、綜合協(xié)調(diào)等能力需要提高。

3、行政管理的效率有待提高

一些公司多年來受地方政府和民營控股管理模式的影響，企業(yè)短期行為過多，缺乏對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)思考，在提升企業(yè)管理方面的投入不足，培訓(xùn)不夠，行政管理方式較為粗放，人員思想觀念較陳舊，加之干部員工素質(zhì)參差不齊，理解能力和執(zhí)行能力差異大，導(dǎo)致行政效率低下，執(zhí)行力較差，主要體現(xiàn)在：貫徹執(zhí)行上級的文件精神和工作要求落實難，行動節(jié)奏慢；領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能在規(guī)定時限內(nèi)完成，反復(fù)強調(diào)的工作始終得不到落實和改進(jìn)；辦事效率低，各級接受工作任務(wù)時多有推%，找借口；流程管理機制不健全，業(yè)務(wù)流程不夠優(yōu)化；部門、班組人員配置不平衡，人員攀比思想重，履職能力低。

二、控股公司的行政管理完善對策

1、加大企業(yè)文化建設(shè)力度，進(jìn)一步創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

（1）合并干部管理部和人力資源部，明確人力資源部為集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的主要組織者。企業(yè)文化的建設(shè)歸根到底是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心來發(fā)起，也是自始至終的主要參與者，由于企業(yè)文化建設(shè)的特殊性，必須由相關(guān)的部門來進(jìn)行組織工作，因此，人力資源部由于其部門工作的性質(zhì)，就成為企業(yè)文化建設(shè)的主要組織者。人力資源總監(jiān)，也即集團(tuán)副總裁，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中處于決策參與者，對于正確領(lǐng)會和貫徹集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)核心的管理哲學(xué)、管理理念，對于人力資源部正確地建設(shè)企業(yè)文化有著至關(guān)重要的作用。

（2）明確集團(tuán)企業(yè)文化的哲學(xué)基礎(chǔ)為辯證唯物主義、歷史唯物主義、思想，加大“一、三、五”工作法和“低調(diào)隱形”原則的企業(yè)文化建設(shè)力度。

（3）注重講究平時的培訓(xùn)，集團(tuán)目前的做法在國內(nèi)外企業(yè)中是先進(jìn)的，就是通過網(wǎng)絡(luò)相互學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)的內(nèi)容一要主要學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化核心，二要更多地學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的知識而并非泛泛而談，專業(yè)方面沒有什么深入。

（4）成立專門的機構(gòu)和負(fù)責(zé)人對員工平時的學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督、檢查。從國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)來看，全面的、全員的、由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的員工內(nèi)部教育是主要表現(xiàn)之一，如海爾集團(tuán)就是如此，在張瑞敏的帶領(lǐng)下，董事局成員的讀書會，全體員工的周六學(xué)習(xí)會等都是行之有效的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)要有效果，就必須要督促，要檢查。

2、建立動態(tài)有效的薪酬激勵制度

為充分體現(xiàn)各類崗位的勞動特征，合理地核算和支付各類人員的勞動報酬，筆者認(rèn)為公司在今后應(yīng)采取以崗位績效工資制為主體，年薪制、協(xié)議工資制和市場價位工資制等多種工資制度同時并行的復(fù)合工資制度模式。公司根據(jù)員工所從事工作或所任崗位性質(zhì)和特征決定其具體適用的工資制度：

對于高層經(jīng)營管理崗位，由于其勞動具有全局性、創(chuàng)新性和高風(fēng)險等特點，對其實行年薪制的激勵形式；

對于公司特需的或?qū)I(yè)引進(jìn)的人員，根據(jù)其所投入人力資本的特殊性和市場的短缺程度，采取協(xié)議工資制的激勵形式；

對于市場供給充分，替代性強的輔助服務(wù)崗位實行市場價位工資制；

其他在管理或業(yè)務(wù)崗位的員工，崗位職責(zé)和要求明確且穩(wěn)定，對其實行崗位績效工資制；

對于有突出貢獻(xiàn)的部門和經(jīng)營管理人員，通過董事長（或總經(jīng)理）獎勵基金予以獎勵。

3、進(jìn)一步建立和完善科學(xué)有效的績效管理制度

一是要制定嚴(yán)格的、明確的考評標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。關(guān)鍵績效指標(biāo)確立要視企業(yè)具體情況而定。關(guān)鍵績效指標(biāo)中“關(guān)鍵”二字對于不同的企業(yè)，必然有不同的定義，即使同一企業(yè)，在不同的時期，也會有不同的含義。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取工作中不能保證員工對關(guān)鍵績效指說娜賢。

二是培訓(xùn)考評人員。績效考評是在“考評者”與“被考評者”之間進(jìn)行的，是“人”與“人”的考評，是“少數(shù)人”對“大多數(shù)人”的考評，是在分散的狀態(tài)下，高地位的少數(shù)人對低地位的多數(shù)人進(jìn)行的集中統(tǒng)一考評。只所以出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的任意制定，出現(xiàn)脫離公司和部門發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象，與考評者的素質(zhì)高低有關(guān)。所有的一切表明，“考評他人的考評者”處于非常關(guān)鍵的位置，對他們進(jìn)行培訓(xùn)，關(guān)系到考評的成敗。

三、結(jié)語

綜上所述，筆者認(rèn)為，規(guī)范提升控股公司行政管理是一個系統(tǒng)工程，而在當(dāng)前新的形勢下，控股公司應(yīng)順應(yīng)潮流，把握大局，抓住機遇，主動作為，要以大方向為發(fā)展契機，以全面接軌管理為切入點，全面規(guī)范、提升控股公司行政管理水平，形成控股公司綜合管理能力不斷提升的長效機制。

參考文獻(xiàn)

[1]宋亮.《山東省金融控股公司發(fā)展研究――基于國內(nèi)外的經(jīng)驗借鑒》，中國知網(wǎng)，2010.10.

第5篇：人力資源行政管理制度范文

行政人員一人多崗，事務(wù)繁雜，職業(yè)倦怠現(xiàn)狀突出由于獨立學(xué)院帶有民辦性質(zhì)，行政管理人員中一人多崗的現(xiàn)象比較普遍，巨大的工作強度以及長時間的工作超負(fù)荷很容易導(dǎo)致獨立學(xué)院行政管理人員的職業(yè)倦怠。個人因素對獨立學(xué)院行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也有重要的影響，如個人動機、自尊需要等的滿足度會成為職業(yè)倦怠發(fā)生的重要誘因。獨立學(xué)院的行政管理人員，由于工作內(nèi)容帶來的低成就感，以及消極的情緒體驗都是引發(fā)職業(yè)倦怠的一個的重要因素。

獨立學(xué)院行政管理效率提升策略

1獨立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視行政管理隊伍的建設(shè)獨立學(xué)院行政管理隊伍建設(shè)是學(xué)院師資隊伍建設(shè)的重要工作之一，是事關(guān)學(xué)院發(fā)展大局的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工程。要充分認(rèn)識獨立學(xué)院行政管理的特點、作用和要求，使行政管理在獨立學(xué)院的各項工作中起到重要的紐帶作用，通過行政管理人員的具體工作使學(xué)院的各項工作得到及時有序的開展。獨立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)只有重視行政管理工作，重視行政管理隊伍建設(shè)，采取有效的措施，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，加大人力、財力等方面的投入力度，保持行政管理隊伍的相對穩(wěn)定，才能保證獨立學(xué)院的教學(xué)水平不斷向前發(fā)展，打造特有品牌教育。

2合理設(shè)置機構(gòu)，不斷改革和完善規(guī)章制度

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理配置行政崗位人力資源獨立學(xué)院應(yīng)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，良好的組織結(jié)構(gòu)可以有效增強獨立學(xué)院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關(guān)人力資源的不足，在機構(gòu)設(shè)置方面要力求合理，相關(guān)的業(yè)務(wù)工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公，在職責(zé)權(quán)限的劃分方面力求做到細(xì)致入微。獨立學(xué)院應(yīng)根據(jù)各職能部門及工作崗位的工作任務(wù)量大小來合理配備人員。

構(gòu)建行政管理人員績效考核指標(biāo)體系根據(jù)獨立學(xué)院行政管理人員的工作特性，其績效主要表現(xiàn)在四個維度：一是任務(wù)績效，也就是完成崗位職責(zé)任務(wù)的情況和實績。二是服務(wù)績效，也就是為師生員工服務(wù)的意識態(tài)度與能力。三是適應(yīng)績效，主要是個人對崗位工作的適應(yīng)性以及工作中人際關(guān)系的和諧度。四是努力績效，也就是自主開拓、主動進(jìn)取、個人能力和素質(zhì)的提升以及工作潛能的發(fā)揮情況等。根據(jù)這四個維度的要求，將內(nèi)容細(xì)化后歸類到“德、能、勤、績、廉”五個方面，形成符合自身特性的績效考核指標(biāo)體系。

加強培訓(xùn)，增強團(tuán)隊意識獨立學(xué)院的行政管理人員在教育背景以及從業(yè)經(jīng)驗方面相差很大，在獨立學(xué)院的行政相關(guān)的工作經(jīng)驗較為不足。所以，提高他們各方面的素質(zhì)對于提高本學(xué)院的行政管理水平尤為重要。首先，要統(tǒng)一思想認(rèn)識，把自己的位置擺正。對于獨立學(xué)院而言，所謂的行政工作在必須把自身定位在“服務(wù)者”的位置，服務(wù)于教師，服務(wù)于學(xué)生。只有擺正位置才能保證在業(yè)務(wù)工作中方向不會出現(xiàn)偏差。其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓(xùn)。針對其經(jīng)驗不足的特點，可以在學(xué)院內(nèi)部或者從其他渠道請有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)講授和交流，用別人的經(jīng)驗充實自己，以應(yīng)對日益復(fù)雜的工作任務(wù)。同時，還要經(jīng)常對行政管理人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，采取末位淘汰的機制激勵其成長。

結(jié)語

第6篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：深改背景；電力企業(yè)；行政管理；創(chuàng)新方法；研究

在我國電力發(fā)展迅速的基礎(chǔ)上，必須要加強對電力企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新，才可以使電力企業(yè)有效的滿足社會發(fā)展的需求。如何讓電力企業(yè)在當(dāng)前競爭激烈的市場上占有一席之地是電力企業(yè)急需深思的一個問題。所以如何進(jìn)行企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新也是電力企業(yè)需要深思的一個問題。就當(dāng)前電力企業(yè)行政管理工作而言，由于管理缺乏創(chuàng)新仍存在諸多問題，如何克服問題實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是電力企業(yè)管理人員需要面對的問題。

一、當(dāng)前電力企業(yè)行政管理所存在的問題

(一)行政管理制度不完善。在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，必須要有完善的行政管理才可以讓企業(yè)在激烈的競爭市場中長期穩(wěn)定的發(fā)展。所以企業(yè)必須要做好行政管理工作，加大管理的力度，從而形成完善有效的行政管理體系。但是在實際情況中，我國大部門的電力企業(yè)都沒有健全的行政管理體系和制度，管理人員的責(zé)任與權(quán)利劃分不明確，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的行政管理十分混亂，行政管理也只是存在于表面上，在實際中沒有得到任何實踐，從而使得企業(yè)的效益低下，在經(jīng)濟(jì)市場上缺乏競爭力[1]。(二)行政管理效率有待提高。行政管理的工作效率低已經(jīng)成為阻礙電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的主要問題，具體體現(xiàn)在以下幾個的方面：在行政管理的過程中，一部分的電力企業(yè)的行政管理模式?jīng)]有跟隨時展的步伐進(jìn)行優(yōu)化，一直在用傳統(tǒng)的溝通管理方式進(jìn)行管理，這樣很容易導(dǎo)致企業(yè)行政管理出現(xiàn)人員冗余、行政機構(gòu)復(fù)雜、人力資源機構(gòu)配置不合理、管理工作只重視流程等現(xiàn)象。而導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要的原因就是電力企業(yè)的部分中層管理人員缺乏創(chuàng)新意識和精神，不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新。(三)行政管理結(jié)構(gòu)管理不合理。在我國許多電力企業(yè)中，行政管理過程中存在工作范圍廣泛以及職位偏多的現(xiàn)象，這些情況也是導(dǎo)致當(dāng)前電力企業(yè)行政管理結(jié)構(gòu)不合理的主要原因。電力企業(yè)行政管理結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致行政管理人員在遇到問題后回到不及時或這解決方法無法下達(dá)等情況，也不利于各部門之間的協(xié)調(diào)、溝通，從而導(dǎo)致在行政管理中出現(xiàn)各種各樣的問題[2]，長期處于該種管理結(jié)構(gòu)下，企業(yè)自身的管理問題越積越多，后續(xù)一旦出現(xiàn)問題，就很有可能引發(fā)多米諾現(xiàn)象，對于保證電力企業(yè)的長效、穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

二、深改背景下電力企業(yè)行政管理創(chuàng)新的方法

(一)建立完善的行政管理制度。在企業(yè)的管理工作當(dāng)中，最不可缺少的就是制度，有效的完善的制度可以使每個部門有較高的工作效率。所以在電力企業(yè)行政管理的過程中，必須要建立完善的行政管理制度，在制度建立的時候要基于國家相關(guān)的法律法規(guī)，然后結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況以及特點進(jìn)行。在完善的行政管理制度中，要明確行政管理的工作流程、工作內(nèi)容以及審核標(biāo)準(zhǔn)，并且要規(guī)范行政行為，優(yōu)化行政管理機構(gòu)，使電力企業(yè)得到穩(wěn)定發(fā)展。(二)提高行政管理效率。在當(dāng)前社會市場的發(fā)展中，企業(yè)行政管理機構(gòu)的職能在政府的管束和制約下管理效用得不到充分的發(fā)揮，從而導(dǎo)致企業(yè)和政府相關(guān)部門之間發(fā)生沖突。所以電力企業(yè)的行政管理部門必須要對其進(jìn)行大力的改革創(chuàng)新，將自身的需求和政府的相關(guān)規(guī)定結(jié)合起來，對企業(yè)的管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新，在管理方式創(chuàng)新的時候要將將先進(jìn)的管理技術(shù)與方法合理的引進(jìn)，有效的將企業(yè)對人力資源的配置優(yōu)化，減輕行政管理人員的壓力，使行政管理的作用得到充分發(fā)揮[3]。例如在行政管理過程中，電力企業(yè)總部可以通過云計算建立一個信息網(wǎng)絡(luò)平臺，然后將各個供電終端的需求通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)送到總部，然后將需求安排到相關(guān)的工人人員手上并及時進(jìn)行解決，從而有效的提高了行政管理效率。(三)通過與企業(yè)實際情況相結(jié)合，積極開展電力企業(yè)行政管理創(chuàng)新工作。在行政管理的過程中，要將提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為工作的核心目標(biāo)。此外，也要摒棄為了管理而管理的行政管理模式，而對傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與嘗試。在市場競爭日益激烈的當(dāng)前社會中，電力企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況，合理的選擇行政管理模式和體制。行政管理過程中的任何工作都應(yīng)該要以提高企業(yè)效益為原則，積極創(chuàng)新相關(guān)工作[4]。除此之外，電力企業(yè)行政管理模式的創(chuàng)新也需要注重對內(nèi)部文化的創(chuàng)新并做好企業(yè)精神的建設(shè)，通過培養(yǎng)和提高工作人員的責(zé)任感來保障企業(yè)行政管理的各項規(guī)定都能高效、有序的進(jìn)行。

三、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)今社會市場中，電力企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)的行政管理理念以及方法，對新的管理方法進(jìn)行不斷的實踐和優(yōu)化，這樣才可以提高自身的市場競爭力。首先電力企業(yè)必須要對各項管理制度進(jìn)行不斷的完善，然后樹立正確的行政管理觀念從而提高管理效率，這樣才能保證電力企業(yè)在激烈的市場競爭中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李宣宏.新時期電力企業(yè)改革背景下行政管理的創(chuàng)新方法研究[J].數(shù)字化用戶,2017(51):286.

第7篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；高校；行政管理；創(chuàng)新

一、互聯(lián)網(wǎng)對高校行政管理的影響

如今互聯(lián)網(wǎng)背景下的信息化已經(jīng)成為社會發(fā)展的重要趨勢，對科技的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有創(chuàng)造性的意義，將互聯(lián)網(wǎng)引入高校行政管理中，將會帶來積極的影響。

1.互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用促使行政管理中人力資源的節(jié)省

高?？梢越柚ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)建和完善高校的信息行政管理系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)教職工可以快速了解校園內(nèi)部的管理決策、人動等情況，還可以更加方便地收集和整理教職工以及學(xué)生的信息，為高校檔案的分類、整理和編寫提供了有力基礎(chǔ)?；ヂ?lián)網(wǎng)的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)行政管理中的人工模式，不但節(jié)省大量的人力資源，還為高校節(jié)省了一定開支。

2.互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用提高了高校行政管理效率

教職工通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便地查詢各類管理資料，甚至是一些在現(xiàn)實工作中難以尋找的資料。教職工可以借助互聯(lián)網(wǎng)及時進(jìn)行互動交流，突破了傳統(tǒng)行政管理模式的空間限制，實現(xiàn)了教職工與教職工、教職工與圖書館以及教職工與高校管理的快速聯(lián)系，使信息交流和共享變得更加便捷，高校行政管理的效率將大大提高。

3.互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用使高校部門之間的聯(lián)系更為緊密

借助互聯(lián)網(wǎng)，教職工可以對高校的管理機構(gòu)有著更為全面的認(rèn)識，實現(xiàn)不同部門之間通過互聯(lián)網(wǎng)完成文件的傳遞與合作，促進(jìn)教職工之間的交流往來，有利于不同部門之間緊密合作，營造出融洽的高校人際關(guān)系，為高校跨學(xué)科的學(xué)術(shù)水平和科研水平的提升具有良好的推動性。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理創(chuàng)新的實施

隨著互聯(lián)網(wǎng)在高校管理中的應(yīng)用，高校行政管理效果取得了明顯改善，因此要進(jìn)一步加強互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理模式的創(chuàng)新，全面推進(jìn)行政管理工作的現(xiàn)代化，為高校發(fā)展提供有力后盾。

1.明確互聯(lián)網(wǎng)在高校行政管理中的應(yīng)用意識

為進(jìn)一步推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)在高校行政管理中的應(yīng)用，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用和高校行政管理效果的共同提高，高校行政管理人員要明確互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，以及給高校行政管理帶來的價值，在工作過程中積極和廣泛地應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)，通過校園網(wǎng)等形式引導(dǎo)全校師生應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)，共同參與互聯(lián)網(wǎng)背景下的高校行政管理模式中來，為高校行政管理模式的創(chuàng)新和完善奠定堅實的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)。

2.完善互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理制度科學(xué)規(guī)范的高校行政管理制度是促進(jìn)行政管理工作順利開展的有效保障。以往的行政管理制度難以跟上互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展步伐，要不斷加快互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理制度的改進(jìn)與完善。一方面對現(xiàn)階段的行政管理制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，使其逐漸適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和現(xiàn)代高校教育事業(yè)改革的需求，能夠更加科互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理創(chuàng)新的探索滇西科技師范學(xué)院馬朝輝摘要：近年來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸普及，加快了我國的現(xiàn)代化和信息化進(jìn)程。借助互聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)管理的科學(xué)化成為目前高校行政管理發(fā)展的重要趨勢。加強互聯(lián)網(wǎng)背景下高校行政管理的創(chuàng)新，提高行政管理的實效性成為現(xiàn)階段高校行政管理的重要任務(wù)。學(xué)校需要探討互聯(lián)網(wǎng)對高校行政管理的影響，提出高校行政管理的創(chuàng)新對策。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)高校行政管理創(chuàng)新文章編號：ISSN2095-6711/Z01-2017-07-0095學(xué)地推動行政管理工作。另一方面，要結(jié)合高校內(nèi)部的管理實際，查找和發(fā)現(xiàn)其中的不足，積極借鑒國內(nèi)外高校的先進(jìn)行政管理經(jīng)驗和制度，進(jìn)一步規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)背景下行政管理的職責(zé)和工作內(nèi)容，逐步應(yīng)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)辦公模式，實現(xiàn)行政管理的自我創(chuàng)新，為高校行政管理工作注入新的活力。

3.重視高校行政管理人員互聯(lián)網(wǎng)操作技能的提升

提高高校行政管理人員應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的能力是充分借助互利網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新高校行政管理模式的關(guān)鍵。首先要加強行政管理人員應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)辦公的能力，通過有計劃、有目的地對行政管理人員進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)教育的培訓(xùn)，幫助行政管理人員全面提高對互聯(lián)網(wǎng)信息的檢索、處理以及應(yīng)用能力，增強行政管理中的信息流暢度，加快信息共享，提高辦公水平。其次，行政管理人員的綜合素養(yǎng)需要進(jìn)一步提高。如今在高校教育改革深化的進(jìn)程中，高校發(fā)展面臨著更大的任務(wù)和挑戰(zhàn)，這就要求行政管理人員從自身做起，積極地從多個領(lǐng)域、渠道豐富自己的知識積累，提升自己的綜合素質(zhì)和信息處理能力，在信息獲取、分析、辨別、篩選以及整理過程中，需要對這些信息進(jìn)行去偽存真、提粹。行政管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)社會主義發(fā)展理論、學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀等重要理論，運用先進(jìn)的政治理論武裝自己，提升自身的政治素養(yǎng)，使行政管理工作始終把握住時代的脈搏、緊跟教育發(fā)展的步伐，同黨和國家的政策方針保持一致性。綜上所述，在全球信息化不斷發(fā)展的背景下，隨著互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校行政管理運用互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)，顯示出了很強的優(yōu)越性，不但提升管理效率，還加強了高校教職工之間的緊密聯(lián)系，對于實現(xiàn)高?，F(xiàn)代化、信息化管理具有重要意義。高校行政管理人員要強化互聯(lián)網(wǎng)背景下的管理理念，有效提升行政管理的服務(wù)質(zhì)量，通過不斷創(chuàng)新行政管理方式，提升高校行政管理工作水平，促進(jìn)高校的穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人力資源行政管理制度范文

一、當(dāng)下我國稅務(wù)部門行政管理效率的缺陷

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點來看，效率是資源配置的問題，也就是如何運用有限的資源最大程度地滿足人們的需要。效率的核心就是資源的優(yōu)化配置，運用到稅務(wù)行政管理效率上主要就是指稅收征管資源的優(yōu)化配置問題。當(dāng)前，我國的稅收征管資源的配置存在著很多的問題。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.成本維度：成本維度就是指在保證財力、物力資源相對節(jié)省并不變化的情況下，完成了預(yù)定的收入目標(biāo)后稅收的成本投入同往年相比減少，那么就說明稅收征收管理資源配置效率是高的。

2.收入維度：通常而言，收入維度就是指作為選擇平均征稅額的衡量指標(biāo)。當(dāng)前，稅收收入依然是體現(xiàn)效率的重要指標(biāo)之一，通常情況下，人均征稅額越高那么行政效率也會相應(yīng)較高。

3.努力程度維度：所謂的努力程度維度就是指在執(zhí)法公正的前提下，對征管資源的合理配置中所取得的實際稅收同稅收能力的趨向度進(jìn)行測量而得出的結(jié)果，如果越接近，就代表征管資源的配置效率越高。努力程度維度在一定程度反映了人力資源配置產(chǎn)生的效果。而要想使配置效率高效化，就要充分發(fā)揮稅務(wù)工作人員的努力程度，激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性和積極性。

這三個方面的維度對稅收行政管理效率做了表面上的解釋，忽視了稅務(wù)行政管理效率的特殊性，而太過片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，這造成了對稅務(wù)行政部門的工作目標(biāo)歪曲并誤解，給稅收工作人員造成工作上的誤導(dǎo)。另一方面，稅收征管資源來源于社會的總體性資源，社會大眾將稅收的權(quán)利委托給稅務(wù)部門，兩者是委托的關(guān)系。

二、制約我國稅務(wù)部門行政管理效率的因素

（一）環(huán)境影響因素。稅務(wù)部門的行政管理效率受多種因素的影響，其中就包括環(huán)境影響因素，而環(huán)境影響因素進(jìn)一步可以被劃分為經(jīng)濟(jì)因素、組織因素以及法律因素等。下面作具體的分析說明：

1.經(jīng)濟(jì)因素。稅收是屬于經(jīng)濟(jì)范疇的，由于稅務(wù)部門的行政管理效率的具體狀況同實際的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和稅收來源的結(jié)構(gòu)模式有著直接的關(guān)系，因此經(jīng)濟(jì)因素也是影響行政管理效率的因素之一。

通常來看，一個國家在稅收政策不變的情況下，經(jīng)濟(jì)水平的高低直接決定了稅收的多少。具體關(guān)系表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)水平高，稅源多，人均征稅額高。反之，由于我國目前還處在社會主義初級階段，屬于發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，這就決定了我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)稅源狀況是很差的。

2.組織因素。只有充分發(fā)揮出稅務(wù)部門的行政組織的整體力量，才能提高行政效率，也可以說稅務(wù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置對稅務(wù)部門的行政管理效率有著巨大的影響。依據(jù)行政管理學(xué)來看，組織結(jié)構(gòu)對行政管理效率有三種影響方式：其一，組織結(jié)構(gòu)的層次是否明確劃分，即行政中的管理、決策及執(zhí)行是各司其職。其二，組織機構(gòu)是否合理設(shè)置，即組織機構(gòu)是否在職能目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理設(shè)置。其三，組織中的人員的能力、年齡以及知識是否進(jìn)行了優(yōu)化。

現(xiàn)階段，我國的稅收機構(gòu)施行的是中央政府與地方政府的分稅制關(guān)系。雖然分稅制的施行使我國的稅收工作取得了不錯的成就，但是當(dāng)前分稅制已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國稅務(wù)部門的行政管理效率。分稅制導(dǎo)致我國稅務(wù)部門人力、財力、物力的急劇膨脹，增加了稅收的征管成本；增加了納稅的遵從成本，導(dǎo)致納稅人降低了對稅務(wù)部門的滿足感；發(fā)生國稅與地稅爭搶稅源，出現(xiàn)惡性競爭。

（二）制度影響因素。本文闡述的制度主要指的是稅收制度以及稅務(wù)部門的人事管理制度，而稅收制度則是稅務(wù)部門實行行政管理的主要依據(jù)。

1.稅收制度。一個國家在稅務(wù)部門人員以及稅收政策不變的情況下，實施稅制的簡化改革，能很大程度上降低征稅的成本投入，同時減少稅務(wù)部門的工作量。當(dāng)然稅制的簡化是保持在一定界限范圍內(nèi)的。稅制模式指的是在某個時期稅收的體系構(gòu)成。當(dāng)前，我國稅收的模式主要是單一的稅制以及復(fù)合的稅制。

2.稅務(wù)部門人事管理制度。我國現(xiàn)行的稅務(wù)人事管理主要強調(diào)的是工作人員的遵紀(jì)守法，具體到考核方面來說，實行的是年終考核?？己藘?nèi)容則集中在德、能、勤、績四個方面，只要不出現(xiàn)重大的差錯和失誤，就能完成考核。然而，由于考核時間長，且考核缺乏科學(xué)性與公正性，使得稅務(wù)人事考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、提高我國稅務(wù)部門行政管理效率的對策措施

（一）創(chuàng)新管理理念。一般來說，公共部門的行政管理效率是低于私人部門的。而在稅務(wù)部門可配置的最大資源就是人力資源，并且對稅務(wù)行政管理效率有著重大的影響。首先，要保證稅務(wù)人員在權(quán)利的行使中具有政策選擇的權(quán)利，從而能行使因稅收法律法規(guī)不嚴(yán)密形成的行政自由權(quán)。其次，稅務(wù)部門的公共性要求我們應(yīng)當(dāng)做好目標(biāo)間的權(quán)衡以及效率地位的合理確定，從而使稅務(wù)部門脫離管理學(xué)效率的優(yōu)位傳統(tǒng)。再次，要加強稅務(wù)部門行政管理效率提高的內(nèi)部因素，做到內(nèi)部與外部因素共同作用，從而有效提高行政管理效率。最后，加強行政部門的行政管理能力，不斷嘗試稅務(wù)部門人事管理制度的創(chuàng)新以及改革，加大對人主觀能動性的認(rèn)識，并努力提高稅務(wù)人員的努力程度，最終實現(xiàn)稅務(wù)行政管理效率的質(zhì)的飛躍。

（二）創(chuàng)新管理制度。由于當(dāng)前稅務(wù)部門人事管理上存在著種種弊端，因此，要想實現(xiàn)我國稅務(wù)部門的行政管理效率的提高，就要實行管理制度上的創(chuàng)新。具體以能級管理為例進(jìn)行探討。

能級管理，一般來講就是能力等級，而能級管理就是要通過科學(xué)的測評及人事考核手段將行政人員的能力進(jìn)行等級評定。能級管理不僅僅初步實現(xiàn)了人力資源的配置創(chuàng)新，打破關(guān)系、人情等原則。摒棄了只根據(jù)能力高低進(jìn)行人員的選用方式。同時還實現(xiàn)了工資報酬制度的創(chuàng)新，打破了稅務(wù)部門收入分配上的平均主義，實行按能力等級享受不同報酬津貼的形式。

（三）避免人為因素的影響。人員因素的影響主要來自于稅務(wù)人員的惰性以及工作中的產(chǎn)生的摩擦、矛盾等影響稅務(wù)人員情緒的因素。因而要在稅務(wù)部門采取相應(yīng)的人員激勵措施，以此刺激稅務(wù)人員的針征管努力程度，使得個人的傾向更加靠近與努力程度更高的區(qū)域，從而提高行政管理效率。

結(jié)束語：

由于稅務(wù)部門特殊的工作性質(zhì)、工作職責(zé)以及工作內(nèi)容，如何選擇并實施更加科學(xué)，更加合理且更具有操作性的行政管理方式，從而實現(xiàn)能級管理中的公平原則，以及行政管理效率的提高是需要繼續(xù)深入思考的問題。

（作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）

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第9篇：人力資源行政管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性

一、高等專科學(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進(jìn)步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中的寶貴經(jīng)驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優(yōu)勢地位。對于高等?？茖W(xué)校來說具有很大人力資源。當(dāng)下，對于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來說已進(jìn)入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國政府“科教興國”戰(zhàn)略制度的實行，便會向高等專科教學(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時還加大了高校進(jìn)行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等?？茖W(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應(yīng)當(dāng)代社會快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)變化因此進(jìn)行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等?？茖W(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等專科學(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴(yán)重的阻礙高等?？茖W(xué)院教的發(fā)展進(jìn)程，還會影響到高等?？茖W(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動性。因此高等?？茖W(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等?？茖W(xué)院在強化內(nèi)部管理制度改革工作的時候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等?？茖W(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標(biāo)定義，只是簡單認(rèn)為高等?？茖W(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認(rèn)識到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的隊伍。所以對通過創(chuàng)造出合適的工作機會以及外部生活環(huán)境改善來引進(jìn)人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進(jìn)

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計劃經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵因素，高等?？茖W(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計劃經(jīng)濟(jì)管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學(xué)體系。使得只要進(jìn)入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經(jīng)濟(jì)所帶來的弊端，因此學(xué)院人事管理部門在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學(xué)校充分對政府部門產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關(guān)市場變化的反應(yīng)遲鈍，開始只會接受政府部門的相關(guān)考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進(jìn)步和拓展。

3.對人力資源管理機制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進(jìn)行分析。同時人員職務(wù)的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等?？茖W(xué)院的人事部門制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實施的過程中，因為社會發(fā)展市場體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進(jìn)行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營，因此造成高等專科學(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無法滿足教學(xué)工作的正常實施。

三、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實施。在當(dāng)代中國自主式經(jīng)濟(jì)與市場規(guī)劃式經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等?？平逃?dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗，同時還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對于解決當(dāng)前高等?？茖W(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應(yīng)問題，其關(guān)鍵是要通過合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點就是要通過民主改革的科學(xué)方式作為高等專科學(xué)院分配方式之切入點，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一點就是建立符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)同時還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學(xué)完善的管理機制。在考核相關(guān)人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經(jīng)濟(jì)效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟(jì)效益，只有將兩者同時兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進(jìn)行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個因素按照一定的比例進(jìn)行分配。隨著社會的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進(jìn)步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進(jìn)行科學(xué)考核時通過研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機制且并簡化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，最后是公布其考評結(jié)果。

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