人事薪酬制度管理精選(九篇)

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第1篇：人事薪酬制度管理范文

關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查

一、問題的提出

無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發(fā)現(xiàn)，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢如何?

類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。當然，科學研究和理論探索的本質就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業(yè)面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調查。

二、薪酬調查與相關統(tǒng)計、研究的區(qū)別

目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數(shù)據(jù)來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國家統(tǒng)計主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年《

三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性

第2篇：人事薪酬制度管理范文

Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.

關鍵詞:商業(yè)銀行;人事管理;創(chuàng)新

Key words: commercial bank;personnel management;innovation

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)12-0014-01

1傳統(tǒng)人事管理體制面臨的挑戰(zhàn)

入世后,這些矛盾與問題將會更加集中地顯現(xiàn)出來,歸納起來主要有以下幾個方面:

1.1 人事管理上的非理性,對員工開發(fā)的相對不足從工商銀行、建設銀行、農業(yè)銀行、中國銀行等商業(yè)銀行來看,因受種種因素的影響,尚未建立起科學合理的人事管理制度,在內部人事管理上還沒有完全脫離舊的計劃經濟思想的束縛。在人事管理的方式、手段上還不能完全適應現(xiàn)代商業(yè)銀行的要求。特別是傳統(tǒng)人事管理的核心在于一個“管”字,管理員工的選拔、管理其日常工作,員工在管理者的監(jiān)督下工作。

1.2 績效考評模糊,偏離了商業(yè)銀行的經營目標國內商業(yè)銀行應建立起一套系統(tǒng)的、科學合理的績效考核體系,從而達到比較客觀、公正、準確地進行績效考評的目的。但是,在目前國內商業(yè)銀行的績效考評的現(xiàn)狀中還存在一些問題。

1.3 薪酬分配上的工效未能完全掛鉤現(xiàn)行的工資制度是國家對國內商業(yè)銀行的工資管理實行總量控制,目前這種工資總量控制的管理辦法與國內商業(yè)銀行企業(yè)化經營原則相矛盾,且現(xiàn)行核定的總量與實際相對脫節(jié),較難發(fā)揮激勵約束作用。

1.4 人力資源配置的低效率國內商業(yè)銀行人力資源配置機制相對比較僵硬,側重于計劃配置而忽視了市場配置的機能。由于人力資源配置的不合理性,各層次、各崗位人員的調配不合理,既出現(xiàn)管理、專業(yè)技術人員缺乏的問題,又存在人力資源開發(fā)挖掘不夠造成的人力資源浪費問題。

2國內商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新的對策

2.1 重新對銀行人力資源管理定位,強調戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理創(chuàng)新強調人力的資源性及其與組織戰(zhàn)略目標的緊密關聯(lián)性,注重建立一個整合的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運用系統(tǒng),以協(xié)助組織改善競爭能力,達成經營戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性人力資源管理包括人力資源規(guī)劃,幫助中高層主管的甄選,員工的教育培訓、職業(yè)生涯設計,組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等。它不僅注重近期和當前問題的解決,更注重人力資源的整體規(guī)劃及動態(tài)發(fā)展,具有相當?shù)那罢靶?、整體性和主動性。

戰(zhàn)略性人力資源管理要求對銀行人力資源管理職能進行重新定位,人力資源管理不僅是銀行經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,它還必須參與甚至有時主導銀行發(fā)展戰(zhàn)略,將人力資源管理同銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系,圍繞銀行戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時,在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過各種人力資源管理制度和政策的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助銀行贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經營伙伴的身份與銀行的業(yè)務部門共同確保銀行經營目標的達成,構建適應未來競爭的人力資源管理模式。

2.2 樹立人力資本投資觀,加大人才培育力度,構建學習型銀行國內商業(yè)銀行傳統(tǒng)的人事管理將員工的教育培訓當做一種福利和消費投資?，F(xiàn)代銀行人力資源管理必須改變這一觀念。人的能力的獲得主要來自于后天的教育培訓,是人力資本投資的結果。對人力資源進行教育培訓是一種積累性投資。銀行必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質資本更注重投資人力資本。同時,銀行作為金融企業(yè)在人力資本投資形成中的作用非常重要。企業(yè)可以根據(jù)自身需要直接確定其對人力資本的質量和要求,進而明確地對職工進行在職培養(yǎng)和教育,使其盡快適應工作崗位的要求。企業(yè)人力資本投資針對性強,并能使投資很快見效,用培訓后勞動生產率的提高來迅速補償人力資本投資的成本。

2.3 建立適應商業(yè)銀行人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng)建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng)是當前國內商業(yè)銀行人力資源管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調動員工積極性的重要內容。員工業(yè)績評價系統(tǒng)是在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息量化的基礎上,實現(xiàn)員工工作業(yè)績客觀、科學、公正地考評,從而公平決定員工的薪酬待遇、職位變動和獎懲。

2.4 深化薪酬制度改革,規(guī)避人才流失的風險在人力資源管理創(chuàng)新中,薪酬制度改革是重要的組成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件,它對于銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立于不敗之地至關重要。通過改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激勵功能,將員工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開收入差距,實行差別化的薪酬制度,克服平均主義。同時使收入分配向核心類員工傾斜,提高各級管理人員和業(yè)務骨干的工資水平,對于關鍵崗位和緊缺人才逐步給予具有市場競爭力的薪酬水平。對于經營機構負責人的薪酬應在嚴格考核基礎上,可以試行年薪制。根據(jù)年度崗考核指標的完成情況,確定其年薪工資。

第3篇：人事薪酬制度管理范文

人事部XX年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現(xiàn)場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑В箚T工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、創(chuàng)意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

具體實施時間XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內容：

第4篇：人事薪酬制度管理范文

隨著我國經濟形勢的轉變以及企業(yè)內部的管理調整，電廠對于員工薪酬管理已經到了刻不容緩的地步。對于員工的薪酬管理同時也是人事管理的重要組成部分關系到電廠的未來發(fā)展以及人才管理方式。在對于電廠員工薪酬進行管理可以使得整個企業(yè)的管理朝著制度化、標準化以及規(guī)范化的方向發(fā)展。進行科學合理的薪酬管理可以很好地提高員工的工作積極性同時還可以留住有用人才。基于這種情況，文章以電廠員工為研究對象簡要探討了電場員工薪酬管理中存在的問題以及對應的解決策略。

關鍵詞：

電廠員工；薪酬管理；研究

科學合理的管理可以使一個企業(yè)的發(fā)展更具有動力，發(fā)展過程中更具有吸引力。其中管理中對于員工的薪酬管理是一個敏感的話題，同時也是關心到員工和企業(yè)發(fā)展的重要問題。好的績效管理可以很好地提高員工的工作積極性，促進企業(yè)與員工之間的關系，特別電廠作為一個知識密集型的企業(yè)，對于人才的依賴是非常嚴重的，而好的績效考核可以很好的留住或者是吸引人才，保證企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。電廠根據(jù)自身的實際情況采取科學合理的員工薪酬管理是非常有必要的。雖然人事管理部門以及管理階層做了一定的解決辦法但是在實際操作中任然存在一些問題需要解決，問題主要包括以下幾個方面。

一、電廠員工薪酬管理過程中存在的問題

1.制度目標認識不清很多情況人事部門對薪酬制度目標的認識還比較片面，一般認為薪酬績效考核就是給員工在過去一段時間工作的好壞進行的打分。考核的最終結果關系到員工的工資漲跌、職位的升遷、儲備干部的調用，并且被應用到對人事調配的決策中。來體現(xiàn)消極考核的懲罰和激勵的作用，使得表現(xiàn)不好的員工受到處罰而表現(xiàn)好的員工得到獎勵。但是這種制度很多都是流于表面，考核人員考核不認真不細致，被考核人員為了得到考核高分采用各種手段來獲得高分。這樣的考核沒有多大的實際意義，還會給企業(yè)帶來管理上的矛盾。

2.考核指標設計不科學，標準不明確企業(yè)考核指標設計不科學，標準不明確是比較常見的問題。例如在給員工考核存在很多定性的指標，以權力來衡量的方式比較多見；有很強的主觀性，這正客觀的指標比較少使得考核過程中有很大的隨意性。在考核標準的計算上也是非常的不科學，比如考核等級的具體設計上只有簡單的“不稱職”“基本稱職”“稱職”“優(yōu)秀”這個等級沒有很好的量化方法，沒有具體到不同的崗位上，同時這幾個考核等級并沒有明確的界定。在現(xiàn)實的工作中公工人的工作績效考核遠遠不止這是個等級，這樣很難真實的反映出員工的工作水平好壞，當然也不能很好的起到鞭策或者鼓勵員工的作用。由于企業(yè)有很多個部門他們分管著不同的業(yè)務在考核過程中就很難客觀的界定工作的好壞，整個績效考核過于籠統(tǒng)將很多部門放在一起考核是很不合理的。

3.全員參與程度不夠由于薪酬制度的制定工作特別耗費人力和時間，一些企業(yè)在制定薪酬制度過程中都只是做表面工作。并不能全面徹底的考察到工作中的特殊人才。有很大一部分員工沒有參與到企業(yè)的制度當中去。沒有良好的薪酬考核管理制度，在薪酬考核過程中有很大的隨意性；考核過程中沒有很好的考慮到跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來調整考核的標準。這種只是片面的考核沒有全員參與的考核績效是沒有多大的意義的。由于在電力企業(yè)中一些崗位是比較特殊，對于這些特殊崗位的人才，可能由于各種原因最終導致在人才的考核中沒有充分認識到這些崗位人才的價值，沒有深入的去考核，導致全員參與度不夠。往往會導致考核不及時、不徹底使得他們內心的真實訴求不能得到滿足，使得部分崗位上的人才感覺被忽視。

二、電廠員工薪酬管理具體策略

1.建立科學的績效考核制度要想制定出科學的考核制度就要在前期進行科學的工作分析。要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及企業(yè)在未來戰(zhàn)略上的發(fā)展形勢合理有效的進行考核制度的制定。在前期制定績效考核的過程中要積極的借鑒同行業(yè)績效考核的標準，客觀的分析結合本企業(yè)的實際情況，從中吸取有效的經驗?？冃Э己斯ぷ髦饕鎸Φ氖菃T工所以要對員工的崗位進行正確的分析。同時制定的標準要符合企業(yè)的工作目標，將每個員工在相應的崗位上要完成哪些工作都要意義的列舉清楚，達到怎樣的程度是合格的，符合那種要求是優(yōu)秀的都要明文規(guī)定好，不得有一點疏漏；將考核的時間按照周期來定，一個月要有月考核，一個季度要有季度考核，一年要有年度考核，將時間劃分好并且按時間的循序來實現(xiàn)考核的常態(tài)化。

2.加強有效溝通，保證薪酬制度的實效性薪酬制度的制定離不開有效的溝通，可以說好的溝通是薪酬制度工作的有力保證也關系到整個制度制定的成敗。通過溝通可以很好的了解員工的真實想法和要求，這樣與員工面對面的溝通可以最大限度的保證整個考核過程的真實減少主觀和片面的影響；在對員工進行全面的績效考核前與員工無障礙溝通，也為后來的薪酬制度的制定順利完成打下基礎。在溝通過程中可以知道員工的真實需要以及他們內心的真實訴求，了解他們在工作中遇到的實際問題，這些都為制度制定工作提供了有效的證據(jù)使得制度制定更加的客觀真實；這樣真實科學有效的制度制定才能起到激勵員工，留住人才的目的。

3.根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定薪酬制度的標準對于一些特殊人員要公開公正的加以獎勵。特別是那些對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的人才，要給予嘉獎。對他們做的貢獻都要一一的記錄下來，進行標準同時通過績效考核將這部分人突出的表現(xiàn)出來。在以后的職位晉升或者是工資的調整給予重視，要改變以前那種任人唯親的考核制度。讓那些對企業(yè)和部門有貢獻的人得到應有的獎勵，而不是對他們的優(yōu)秀表現(xiàn)視而不見等到這些人才被別的企業(yè)挖走之后本企業(yè)的管理者才在那里后悔。要想保證一些員工的薪酬管理比較科學、合理，那么制定出相應的對策是非常有必要的，只有具備了良好的制度才能保證企業(yè)員工薪酬問題的落實，正所謂無規(guī)矩不成方圓。一個員工的薪酬管理不是哪一個主管能夠決定的而是要通過對員工進行長期的觀察和考核，只有符合條件以及企業(yè)的規(guī)章制度才能得到相應的報酬，只有這樣才能保證員工的薪酬管理是客觀的、真實的。當然在制度相關制度時不可以盲目的進行而是要根據(jù)實際情況而定，比如本企業(yè)的產業(yè)機構，人力資源結構，財政能力等，綜合考慮下制定出切實可行的員工薪酬管理制度，只有這樣才能保證這個制度為以后員工的薪酬管理起到積極的作用。

三、結語

提高企業(yè)人事薪酬激勵制度管理對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義，它可以激勵員工同時可以吸引人才。所以企業(yè)薪酬激勵制度管理工作，要積極探索更好、更有效的管理方法，使得薪酬激勵制度管理符合企業(yè)的發(fā)展只有這樣企業(yè)才能有活力才能在當下的經濟形勢下很好的立足。提高績效管理是企業(yè)在社會經濟競爭時具有核心競爭力的保證。

參考文獻：

[1]郭云濤.大慶宏偉熱電廠薪酬管理研究[D].哈爾濱工業(yè)大學，2008.

[2]劉煒.Y電廠的薪酬設計與管理的研究[D].天津大學，2007.

第5篇：人事薪酬制度管理范文

1.開發(fā)區(qū)實行黨工委、管委會、經濟發(fā)展總公司“三位一體”的運轉模式，形成以經濟開發(fā)為主、社會管理為輔的格局，規(guī)范管委會行政管理職能，強化總公司經濟開發(fā)職能，減少社會管理事務，逐步向經濟實體組織轉變。其人事、分配制度過渡到企業(yè)化管理模式。

2.開發(fā)區(qū)現(xiàn)有內設機構及事業(yè)單位建制予以保留。今后，不再增設下屬事業(yè)單位，涉及管理社會事務的內設機構不再分設或增設。

二、人事及人員編制管理

1.開發(fā)區(qū)現(xiàn)有機關事業(yè)單位的編制予以凍結，編制部門不再新增人員編制。現(xiàn)有在編人員通過自然減員等方式逐步調整至編制總數(shù)內。

2.現(xiàn)有開發(fā)區(qū)機關事業(yè)單位人員，由組織、人事部門對其身份進行確認后，實行檔案身份、檔案職級、檔案工資，如調出則按原身份性質辦理手續(xù)。凡涉及檔案工資調整、退休及社會保險等事宜，由組織、人事、勞動、財政等部門按規(guī)定辦理有關手續(xù)。

3.開發(fā)區(qū)實行全員聘用，合同管理，績效考核，末位淘汰等公司化的用人制度，其用人規(guī)模實行總量控制。必須在限額內用人，進一步優(yōu)化人員結構，擴大招商引資人員比例，直接從事招商引資人員不得低于單位人員總數(shù)的20％。開發(fā)區(qū)確因工作需要增加工作人員的，必須在組織、人事部門監(jiān)督指導下，通過人才市場，公開招聘，擇優(yōu)錄用，實行企業(yè)勞動合同制管理。

4.由組織調整調入開發(fā)區(qū)的不受編制限制，按原編制類型、人員身份性質列入檔案管理，并執(zhí)行開發(fā)區(qū)新的用人和分配制度。

三、薪酬制度管理

第6篇：人事薪酬制度管理范文

關鍵詞：人力資源 薪酬調查 薪酬管理 醫(yī)療事業(yè)單位 編內員工

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

薪酬制度是一個單位人力資源管理制度與體系的重要組成部分。單位內部的薪酬及分配制度是否科學、合理、公平、公正，直接影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，及至整個單位的生存與發(fā)展。某單位是一個基層公立醫(yī)療事業(yè)單位，其編內人員的薪酬內部分配制度已實施近十年，由于欠缺公平性和合理性，“大鍋飯”現(xiàn)象明顯，令員工不滿情緒日益增長，嚴重阻礙了單位的建設與發(fā)展，其薪酬分配制度改革工作迫在眉睫。本文通過對該醫(yī)療事業(yè)單位在職編內員工的現(xiàn)行薪酬情況進行調查和分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)單位薪酬管理存在的共性問題，探討新形勢下醫(yī)療事業(yè)單位的薪酬制度改革問題。

1 調查的目的、對象、方法及內容

1.1調查目的

通過薪酬調查發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出下一步改革意見。

1.2 調查對象及方法

對全院在職編制內職工95人，通過派發(fā)薪酬調查問卷的形式進行調查。發(fā)放問卷83份，收回問卷83份，問卷調查率87.4%。

1.3 調查內容

本文調查的內容包括：現(xiàn)行薪酬及分配制度的公開性；薪酬制度對員工的激勵作用；薪酬制度對人才的吸引作用；現(xiàn)行薪酬制度的合理性；現(xiàn)行薪酬及分配制度改革必要性。

2 調查情況與分析

薪酬調查整體上顯示，該單位編內員工對現(xiàn)行薪酬及分配制度的總體狀況感到不滿意，大部分員工認為收入沒有與工作績效掛鉤，干多干少一個樣，干多了反而吃虧，這嚴重影響了一部分人的工作積極性，導致工作效率不高，幸福感下降。單位近年整體業(yè)務發(fā)展緩慢，形成瓶頸狀態(tài)。主要存在以下問題：

2.1薪酬制度的內部公平性不足

該院各類人員的獎金系數(shù)目前主要是以職級（崗位）和職稱、年資為基礎核定的，其中職級（崗位）系數(shù)過于簡單，普通醫(yī)療技術崗位只分為醫(yī)生系列和醫(yī)技（含技診、藥劑和護士）系列兩種。不管是哪個部門、哪個崗位，技術要求高低、風險大小如何，只要職務和職稱相同，獎金系數(shù)都一樣，不能體現(xiàn)不同專業(yè)崗位貢獻與價值的差異，未能從根本上解決工資制度的平均主義和“大鍋飯”問題。另外，部分員工認為多勞不多得，獎金分配與工作量及績效不掛鉤，內部分配不公平，挫傷了一部分員工的工作積極性，尤其是個別臨床一線專業(yè)技術人員。

2.2 沒有進行科學的工作分析和崗位價值評價

由于沒有進行科學的工作分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少，應該拿多少報酬，也不知道自己崗位在全院整個崗位序列中的位置和差距，因而對自身崗位應得報酬的多少不能合理判斷，因此總感到自己拿的太少，抱怨多。

2.3 薪酬回報與績效的關聯(lián)性不足

現(xiàn)有的薪資主要由職級、職稱、工作年限等因素決定。獎金分配方面，現(xiàn)績效考評體系包括崗位獎勵、在崗獎勵、績效獎勵、調節(jié)基金等，考核系數(shù)主要也是以職級、職稱和年資為計算基礎。現(xiàn)行的獎金分配方案不能完全客觀地體現(xiàn)績效的高低，又不能在科室內部科學合理地拉開檔次，難以達到獎優(yōu)罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內部實際效益工資分配上的平均主義，效益工資多少與個人的實際工作績效關聯(lián)度不大，干多干少一個樣。

問卷調研統(tǒng)計結果顯示：48.2%的職工認為目前薪酬制度對員工的激勵不夠，甚至很差。獎金與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效對個人收入的影響，起不到效益獎金應有的激勵作用。

2.4 薪酬制度對人才吸引力不足

目前的薪酬及分配制度與同行業(yè)，尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相比吸引力不夠，對專業(yè)技術人才的引進和學科的發(fā)展帶來客觀存在問題。專業(yè)技術人員感覺自身價值體現(xiàn)不足，科室想擴展業(yè)務，但人才缺乏，薪酬的吸引力不足，使業(yè)務科室難以提升質量和服務水平。

2.5 員工支持對現(xiàn)行薪酬及分配制度進行改革

問卷調研統(tǒng)計結果顯示：38.5%的職工表示對目前薪酬及分配制度不滿意，要求改變?！皩ΜF(xiàn)行薪酬制度進行改革，推行績效考核，體現(xiàn)按勞分配，必將影響部分人的利益”，但68.7%的職工表示支持改革，27.7%表示無所謂，僅有3.6%的人表示不支持改革。這充分表明職工熱切希望對現(xiàn)行薪酬及分配制度進行改革，且大部分職工希望通過改革分配制度體現(xiàn)自身價值，體現(xiàn)公平性、合理性，從而提高工作積極性，提高工作效率，推動單位事業(yè)的發(fā)展。

以上薪酬調查發(fā)F的問題也是某些基層醫(yī)療事業(yè)單位薪酬分配制度中存在的一些共性問題，對下一步實行薪酬分配制度改革可提供參考意見。

3 對薪酬及分配制度改革工作的探討

3.1 轉變觀念，認清形勢，明確目標

第7篇：人事薪酬制度管理范文

[關鍵詞]高?！⌒匠辍》峙渲贫取】冃?/p>

隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會化、人事制度化及工資分配制度等內部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎，突出能力工資和績效工資的公正分配機制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵功能和作用。因此, 在新形勢下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實踐意義，引起人們的高度關注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內按國家工資標準發(fā)放，包含崗位工資、薪級工資、津貼工資、獎勵工資、綜合補貼、地區(qū)差和工齡補貼等，資金由政府按編制核撥；校內工資是學校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補貼、技術補貼等，資金由學校學費收入和自籌經費解決。政策性津貼按國家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專業(yè)技術補貼、崗位生活補貼、節(jié)日補貼等；校內津貼一般由學校規(guī)定按職務職稱標準發(fā)放，如獎金福利基金、假期調研費、通訊補貼、餐費補貼等。校內學期酬金一般分為行政酬金和教學酬金，行政酬金是按行政人員職務職稱分等級發(fā)放；教學酬金是按各教學部門學期包干利潤計算，根據(jù)學時及工作量核算的學期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學歷、職稱等來設計，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對員工激勵不重視甚至沒有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時，按身份管理存在校內在編與編外人員分配差距過大，未與實際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵機制不強。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學?，F(xiàn)行薪酬分配制度是以院內工資為核心的分配體系，上世紀90年代初實施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結構框架不變。這在過去學校規(guī)模較小的歷史條件下，對促進各教學部門自主理財、提高相對獨立性起到了積極的推動作用。然而，隨著學校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導向功能，學校的發(fā)展目標已經從“做大”向“做強”轉移，加強內涵建設、培育核心競爭力已成為工作重點，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經費的核撥到對個人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質”的因素，提高教學質量、加強學科專業(yè)建設等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無形中引導只關注課時和學生人數(shù)等量的指標，沒有起到導向作用。沒有科學考核標準，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎金理應獎勵超額勞動和有突出貢獻的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關鍵是領導干部的管理理念相對滯后，新的方法出臺仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實際工作及業(yè)績?yōu)橹行模瑢嵭邪磩诜峙涞暮侠硇匠昴Ｊ健?/p>

2.缺乏激勵，未能體現(xiàn)績效的作用

從校內酬金的二級分配結果來看，勞動力價格脫離市場價格，學?；A教學部門高于專業(yè)教學部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現(xiàn)崗位績效，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，無形中打擊先進，鼓勵后進。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時間、身份、級別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學期津貼和績效薪酬可言。從實際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動也很賣力，思維活躍、創(chuàng)新意識和貢獻精神突出，工作能力較強工作量飽滿，個別還承擔著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績效管理的激勵機制，學校引進的高職稱高水平人才，不管在那個崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負責簡單辦公室事務，不愿意發(fā)揮應有的作用。另外，事業(yè)單位進行“精簡機構，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機制未打破，新的用工形式又實行的背景下，便出現(xiàn)學校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項工資、福利津貼分為三六九等，學校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補貼和福利在編人員一個標準，非編人員基本上減半或另一個標準；編外人員中行政和教學人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒工作量可言，教學、教輔人員各工作量都可計入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和各項制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大薪酬分配的自，重實際表現(xiàn)和業(yè)績及能力等具有激勵機制的分配制度。

第8篇：人事薪酬制度管理范文

關鍵詞：企業(yè) 員工激勵 薪酬制度 崗位 績效

一、企業(yè)崗位薪酬制度設計的原則

企業(yè)的薪酬制度要發(fā)揮應有的作用，應當遵循效率、公平、合法的原則。堅持效率和公平目標的原則，將會促使薪酬激勵作用得以實現(xiàn)，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發(fā)展的基礎。

首先是效率原則，包括兩個方面：站在產出的角度來看，薪酬制度能給企業(yè)的績效帶來最大價值；站在投入角度來看，能夠實現(xiàn)企業(yè)的薪酬成本控制。企業(yè)薪酬制度的效率原則的本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來最大的價值。其次是公平原則，是指企業(yè)在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平的對待，將會產生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業(yè)薪酬制度的最基本前提，這就要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等規(guī)章制度。

二、國內企業(yè)崗位薪酬激勵方面存在的問題

1.薪酬激勵的管理意識不強。現(xiàn)階段，企業(yè)對薪酬激勵管理的規(guī)劃不夠科學，直接導致了大多數(shù)企業(yè)的管理層對于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵作用會對企業(yè)的人力資源管理帶來很大的阻力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會受到一定的影響。

2.績效評價系統(tǒng)不健全。良好的績效審核評定是對員工工作能力和工作效率的評判標準，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標準不明確?？冃Э己说脑O計標準也不是很合理，績效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學的量化。主要表現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在績效考核的過程中存在著設計不合理，甚至壓根沒有績效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評判。這樣的結果往往會導致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績效審核評價的作用得不到有效的發(fā)揮，往往會造成員工工作績效的評價失誤，從而導致薪酬分配問題的產生。嚴重的話會影響到員工的工作積極性，導致企業(yè)的生產效率變低。

3.薪酬制度不合理。企業(yè)的薪酬設計不合理的存在直接導致了企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭能力，在市場經濟條件下，薪酬的支付是對員工能力的認可和評價。而現(xiàn)階段企業(yè)缺乏競爭力的薪酬制度狀況，往往會導致企業(yè)內部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業(yè)里面。員工的流失會給企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響，員工流失直接造成了競爭對手的實力增強了，企業(yè)在市場競爭中將會處于極其不利的地位。

三、強化企業(yè)薪酬激勵管理的對策

1.企業(yè)應當以人為本，強化薪酬制度意識。在目前的情況下，樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現(xiàn)代管理理念需要把公平理論運用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅持內部公平、外部公平、個人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業(yè)單位的各種崗位的薪酬標準要與市場水平相協(xié)調，真正做到與市場接軌。傳統(tǒng)的是以崗位和職務為基礎的，而現(xiàn)代化的薪資體系是以業(yè)績和技能為參考對象的，要想進行薪酬制度的創(chuàng)新就要轉變傳統(tǒng)的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導，樹立“能本管理”意識，實現(xiàn)新的薪酬制度。因此，企業(yè)需要認真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。

2.企業(yè)應當實現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調。薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展的一項重要制度，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的。一項具有導向性的薪酬制度需要適應于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將會與企業(yè)的核心技術和重組資源一樣，在企業(yè)的競爭中發(fā)揮著不可估量的作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的保障作用。

3.企業(yè)應當堅持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據(jù)的工資制度已不能適應現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績效為依據(jù)的多元化薪酬分配機制，全方位地實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制，是企業(yè)進行工資制度改革的重要舉措，是一項重視工作績效、尊重知識、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，他們才會對當前的工作滿意。企業(yè)在進行薪酬制度時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進行薪酬分配。

4.企業(yè)應當注重薪資決定的靈活性。針對員工素質高低不等、具體人員有具體實際的現(xiàn)實狀況，企業(yè)應當注重薪酬決定的靈活性。一般來說，常見的薪資決定方式包括以下幾個方面：企業(yè)在進行薪酬制度的過程中可以依照企業(yè)的薪資支付制度來進行；企業(yè)在進行薪酬制度的過程中也可以實行工資集體協(xié)商來確定；企業(yè)進行科學的薪酬制度工作可以通過聘請專家進行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業(yè)在進行薪酬制度的實際工作中應當充分尊重員工個人的意愿，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業(yè)為了實現(xiàn)薪酬制度的目的，應當遵循科學規(guī)律，對有特定貢獻或者特殊工作技能的員工可以采取特別協(xié)商方式，這種方式需要能夠適應環(huán)境變化，具有一定的靈活性，可以達到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。

5.建立優(yōu)越的福利制度。企業(yè)應當通過建立優(yōu)越的福利制度，進而達到提高員工工作積極性的目的，增加員工對企業(yè)的滿意度。建立靈活的福利制度是企業(yè)進行優(yōu)越福利建立的前提，企業(yè)應當掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據(jù)自身的需要自由選擇福利項目。員工所享有的福利應該和員工的工作業(yè)績息息相關，企業(yè)應當通過對員工定期的績效審核評價來決定其享受福利的程度，這樣以來可以達到激勵員工工作積極性的目的。企業(yè)要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠遠不夠的，優(yōu)越的福利也是非常重要的。面對激烈的員工競爭，企業(yè)應當積極建立健全人性化的福利制度，依據(jù)我國的國情以及自身的發(fā)展實際，不斷推出和完善福利項目，滿足員工對福利靈活性的要求，提高員工對企業(yè)的滿意度。

綜上所述，加強企業(yè)人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設，是員工激勵措施的重要手段之一，是達到企業(yè)留住員工、吸引員工目標的重要舉措。現(xiàn)階段企業(yè)應當通過強化薪酬制度意識，重視員工激勵方法，運用科學的績效評估和制度來進行員工的科學評價，對員工實施科學合理的薪酬晉升制度。最后企業(yè)還應當重視企業(yè)員工福利方面的建設?？偠灾瑔T工激勵的薪酬制度建設是一個長期的過程，需要企業(yè)持之以恒地進行。實現(xiàn)了員工激勵的薪酬制度科學化，可以提高員工的積極性，可以增加企業(yè)的向心力，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊平.國有大型企業(yè)基于崗位的多元化薪酬模式研究[D].南昌大學，2007

[2]賀偉躍，周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的制度創(chuàng)新[J].上海市經濟管理干部學院學報，2006，5

第9篇：人事薪酬制度管理范文

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執(zhí)行，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執(zhí)行

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。(現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現(xiàn)場 招聘會 ：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業(yè)管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓泰潔的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質及管理能力的開發(fā)，高素質是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)能否完成業(yè)務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下，本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業(yè)的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛(wèi)生：衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執(zhí)行。

十、制度的執(zhí)行

公司所頒布的制度，如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間