人力資源資源管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；激勵機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

我們都知道人與人之間存在差異：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異；二是能力水平的差異。我們要做到“用人之長，避人之短”。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，并且在用人時堅持能級層次原則：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

所以我們必須做到以下幾點(diǎn)：

1把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。當(dāng)前知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

3給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)

良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

4制定真正有效的激勵機(jī)制

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，合理配置。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術(shù)人股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者――企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

5熱愛、理解、關(guān)心員工

只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種被認(rèn)知的欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關(guān)心員工也要有度。如某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來，最近這位總經(jīng)理苦惱地說，相比其他公司，我們公司對員工算是挺不錯的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢?再說，我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員，素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來的，最基本的制度不用說，大家都應(yīng)該會遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢?這位總經(jīng)理很明顯陷入了三個誤區(qū)：

(1)員工缺勤問題所折射的誤區(qū)。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機(jī)器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機(jī)器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發(fā)揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會考慮到這部機(jī)器的保養(yǎng)問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。

(2)員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。

第2篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；人才質(zhì)量；人力資源管理

一、人力資源管理的重要性

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場競爭力，而且還能夠在強(qiáng)大的市場競爭中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果，同時也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。

二、人力資源管理中存在的一些問題

（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象

人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致我國的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象。

（二）人力資源管理沒有建立有效的激勵機(jī)制

人力資源管理中存在的問題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒有建立有效的激勵機(jī)制。在一些企業(yè)或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調(diào)動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動力。

（三）人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系

人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進(jìn)行管理的時候，沒有過多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢必會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會使得企業(yè)的發(fā)展更上一個臺階。

三、如何解決人力資源管理中存在的問題

隨著社會的進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會的發(fā)展即將進(jìn)入一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個方面解決人力資源管理。

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn)。制定一系列的人才激勵體系來促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中。

（二）加強(qiáng)人力資源部門的職能

要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制；對人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平。

（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊伍

此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊伍。建設(shè)這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進(jìn)行開發(fā)的時候，可以更加有預(yù)見性和計劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計劃的時候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。

四、結(jié)語

第3篇：人力資源資源管理范文

人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)來承擔(dān)。

人力資源外包是當(dāng)前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。目前我國人力資源管理外包行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已比較完善，人力資源管理外包對企業(yè)來說存在著很多利弊。

人力資源管理外包的優(yōu)勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎(chǔ)的服務(wù)項目，較常見的服務(wù)項目有：外來人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開戶變更手續(xù)、退工手續(xù)、調(diào)檔、年檢手續(xù)；代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。而那些做的比較好的外包機(jī)構(gòu)或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務(wù)。

人力資源管理外包的有限性方面。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應(yīng)性和適應(yīng)方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發(fā)展較早且較成熟，曾對其五百余家企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，調(diào)查對象是那些有對其人力資源管理職能進(jìn)行外包的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模從少于一百人的小型企業(yè)到一萬兩千余人的大型企業(yè)。據(jù)調(diào)查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓(xùn)、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建相關(guān)問題的外包。主要是由于這些屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，萬一泄露給競爭對手，勢必對企業(yè)不利，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。除此之外，企業(yè)對員工進(jìn)行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。

也就是說現(xiàn)階段我國人力資源管理外包對于企業(yè)人力資源管理部門來說只是降低了工作壓力。因為企業(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。企業(yè)會把一些重復(fù)的、事務(wù)性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門對涉及公司的機(jī)密或核心的職能加以管理。

我國企業(yè)人力資源管理外包的動因

人力資源戰(zhàn)略選擇的需要。企業(yè)選擇人力資源管理外包業(yè)務(wù)，可以將本公司的人力資源部門的重心轉(zhuǎn)移，讓他們參與到公司的核心領(lǐng)域中來。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。

人力資源投資優(yōu)化選擇的需要。人力資源包外可使企業(yè)降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設(shè)備的置辦維護(hù)等一系列系統(tǒng)性投資費(fèi)用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。

人力資源管理總體服務(wù)水平提高的需要。人力資源外包使企業(yè)在外包服務(wù)商那里獲取多樣、高質(zhì)量、專業(yè)的服務(wù)。企業(yè)可以充分利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，以較低的費(fèi)用來獲得外部專業(yè)的人力資源管理技能。一般來說外包商都是專業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨(dú)特的眼光和管理經(jīng)濟(jì)，能夠給企業(yè)帶來更好的解決人力資源的方案。

我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過程的問題及原因

我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過程的問題。人力資源外包對企業(yè)來說非常關(guān)鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。

外包服務(wù)的整體水平偏低，缺乏統(tǒng)一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。同國外相比我國外包行業(yè)起步晚，整個行業(yè)沒有規(guī)范的規(guī)章制度來約束?，F(xiàn)狀是外包市場不規(guī)范，外包企業(yè)信息不公開，水平相差大。導(dǎo)致很多企業(yè)對外包商的選擇無從下手。

企業(yè)內(nèi)部員工嚴(yán)重缺乏歸屬感。若企業(yè)長期將人力資源管理職能進(jìn)行外包，當(dāng)企業(yè)對外包人員進(jìn)行工作調(diào)整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴(yán)重缺乏安全感以及歸屬感，從而影Ⅱ向整個組織的工作績效。

安全性問題沒有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業(yè)機(jī)密、知識產(chǎn)權(quán)等都會給企業(yè)帶來經(jīng)營風(fēng)險，外包商如果獲得商業(yè)機(jī)密以后，有可能為企業(yè)培養(yǎng)新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，如果法律法規(guī)不完善，在外包服務(wù)上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對于一個企業(yè)來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。

外包過程監(jiān)管力度不合適。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關(guān)系并不是隸屬關(guān)系，之間是一種服務(wù)而非勞資關(guān)系，這樣決定了企業(yè)對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監(jiān)管力度不夠，就無法保證服務(wù)效果，外包公司執(zhí)行能力下降，公司對企業(yè)信任度會隨之降低，合作出現(xiàn)問題，那么對企業(yè)的效益就會有一定的損害。

產(chǎn)生問題的原因剖析：相關(guān)法律法規(guī)不健全。我國目前沒有完善的法律來規(guī)范外包行業(yè)的業(yè)務(wù)。盡管在勞動合同法、勞動法中，為人力資源外包業(yè)務(wù)提供了一定的法律依據(jù)，但是缺乏專業(yè)的法律法規(guī)對人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行規(guī)范。

企業(yè)與外包服務(wù)商缺乏有效溝通。由于外包商是獨(dú)立于企業(yè)的，在于企業(yè)進(jìn)行合作的時候不可避免會有一些企業(yè)文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經(jīng)驗的企業(yè)來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風(fēng)格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務(wù)執(zhí)行，不能達(dá)到企業(yè)滿意的標(biāo)準(zhǔn)，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業(yè)造成很大損害。

對外包的服務(wù)商過度依賴。公司在決定進(jìn)行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內(nèi)重新建立起。也有些公司進(jìn)行外包后，由服務(wù)商完全負(fù)責(zé)相關(guān)方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的機(jī)會，因此也喪失了構(gòu)建未來核心能力的機(jī)會。

對我國企業(yè)人力資源外包的建議

執(zhí)行嚴(yán)格的合同體制。在國內(nèi)人力資源外包業(yè)務(wù)起步晚無規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與外包公司都是通過合同的方式來規(guī)范雙方的責(zé)任與義務(wù)。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細(xì)，責(zé)任認(rèn)定就越好，越能保持良好的關(guān)系。

加強(qiáng)企業(yè)自身的分析。企業(yè)活動可以劃分成企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。組織有自己的獨(dú)特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力；反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關(guān)性較低，組織應(yīng)該讓外包商更專業(yè)的對資源整合，如此就可以鞏固其業(yè)務(wù)。另外，根據(jù)四種業(yè)務(wù)類型，可更加明確的區(qū)分內(nèi)部還是外包。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)對其利益有直接的影響，如果核心相關(guān)業(yè)務(wù)的獨(dú)特性低價值高，這樣可以利用專業(yè)的外包商來運(yùn)作，適合與別的企業(yè)合作。

第4篇：人力資源資源管理范文

時值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當(dāng)然，對一個組織來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵；企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。可憂的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠(yuǎn)揚(yáng)；庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導(dǎo)致企業(yè)成長緩慢、經(jīng)驗缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。

筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機(jī)械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。

如果說生產(chǎn)工人相對來講可替代性較強(qiáng)，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補(bǔ)，那么我們再來看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動情況：在半年內(nèi)的時間里，學(xué)校的教職員工的更換迅速，人員更新率竟達(dá)到1/3，真有令人目不暇接之感；教學(xué)質(zhì)量固然無法保證，引起學(xué)生和家長不滿，整個學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)校現(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

而人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為：

雇員流動成本=離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓(xùn)成本＋損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。

其中：1、離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。

2、崗位空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

3、替換成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。

4、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等。

5、損失的生產(chǎn)率成本主要包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。

6、節(jié)省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項。

這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動的組織，就沒考慮過造成的損失嗎？

那么又是怎樣的組織使得人才難引來、難留?。恳裁礃拥慕M織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢？

人們做過大量對成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內(nèi)專家總結(jié)的常見不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”、“員工的知識、技能、潛能不能得到開發(fā)”、“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數(shù)存在。

這么說只是人力資源管理水平的問題？國內(nèi)許多企業(yè)還停留在做好人力資源基礎(chǔ)工作的階段：制定較合理的薪酬模式、做盡可能公正的績效考核；經(jīng)營者們不少也確實在著力探求員工激勵方式：什么樣的激勵能起作用，讓大家把事情做好？

不少老板或想當(dāng)老板的人都會詢問：我怎么才能知道員工心里都在想什么？怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情？這個問題其實很大，我每次只能半開玩笑地概括回答：那很簡單，你給他他想要的東西就行。

人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，其實現(xiàn)的手段大抵也就是提供給員工他所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。

曾有學(xué)人事行政管理的朋友談起他的專業(yè)，很不感興趣地說有好些邀買人心的小技巧：員工生日送個禮物啦，逢年過節(jié)發(fā)個禮品、賀卡啦，雖然都是些盡人皆知的老伎倆，但有和沒有，給員工的感覺還是有點(diǎn)差別。我聽了，覺得他太把對人的管理技術(shù)化。企業(yè)對員工的關(guān)心誠然有常規(guī)表現(xiàn)形式，也確實可以提高員工滿意度，但僅僅按常規(guī)有所表示不等于真正的關(guān)心，并且這些方式都做到了，也只是不至于引起員工的不滿，并無太大的激勵效果。更別說許多企業(yè)主還沒到我這位朋友尚知要提高員工滿意、考慮員工福利的層次。

資本是一種權(quán)力，可以通過付出酬勞，買得員工在限定的時間、限定的場所做限定的事情；但僅憑這種交換，還換不來員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無法喚起員工內(nèi)在的激情和動力。故此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。

人力資源管理只是企業(yè)管理的一部分，其特點(diǎn)與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國內(nèi)學(xué)者曾在比較中國與美國后指出：最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因為人才和資金都可以流動；中國最大的欠缺在于機(jī)制。國家或許為彌補(bǔ)機(jī)制的不足，在引進(jìn)人才資金上做了很多工作，但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力財力，做得似乎不夠。

企業(yè)也有如一個小小的國家?；剡^頭來看看國內(nèi)的企業(yè)，肯千金買駿馬的倒還不少，能在內(nèi)部建立起開發(fā)人才的機(jī)制的，卻為數(shù)不多。組織留人難、用人難的問題，自古有之。中國機(jī)制上的欠缺有其源遠(yuǎn)流長的歷史背景；企業(yè)機(jī)制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的觀念。

古語說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無怪乎員工不求有功、但求無過，敷衍塞責(zé)。

從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵相關(guān)的多種學(xué)說，其前提假設(shè)都是對人的基本看法，這一對人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵方式。

人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實現(xiàn)自身價值的企盼。良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對員工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。

曾經(jīng)聽過“為您服務(wù)”(ServiceMaster)公司的董事長、德魯克基金會的董事比爾·波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧，而是一些基本觀念——為社會服務(wù)，給員工尊嚴(yán)；承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價值，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些理念的實踐者，在他接手“為您服務(wù)”公司25年來，這個公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時的30倍，客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬，服務(wù)遍及了全球45個國家，銷售額達(dá)到60億美元，股東回報率超過了20%。在2002年《財富》500強(qiáng)中排名308位，被《金融時報》評為世界上最受尊敬的公司之一。

第5篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；職能；人力資源管理；比較

繼傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，美國的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認(rèn)為對于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會計、生產(chǎn)、營銷等一樣重要。我們因此提出了職能性人力資源管理的概念。然而，目前替代職能人力資源管理的是戰(zhàn)略人力資源管理。因此，分別論述戰(zhàn)略人力資源管理的概念、特征及其目標(biāo)等內(nèi)容。20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語應(yīng)用。我們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright&Mcmanhan，1992）。

1職能人力資源管理

職能性人力資源管理主要是圍繞其各職能而進(jìn)行，即人員的規(guī)劃，招募、挑選、評估、薪酬、培訓(xùn)等，實踐上完全圍繞組織當(dāng)前需：求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。例如某組織本月獲得大量訂單，人力資源管理部門便立即去市場上招聘員工。公務(wù)員缺乏計算機(jī)知識，馬上就組織培訓(xùn)。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，缺乏戰(zhàn)略性的考慮，是一種職能人力資源管理的不良表現(xiàn)。

2職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系

2.1兩者的管理理念一致。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”直至“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，人們對人性的認(rèn)識逐漸從片面向完整轉(zhuǎn)化，管理方式也相應(yīng)地由物本管理過渡到人本管理。無論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理都視人為組織的一種能動性的資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設(shè)計、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動員工的積極性、提高工作效率。2.2兩者的管理方式一致。早期的人事管理部門屬于行政性的部門，人力資源管理人員無需具備專業(yè)知識便可以勝任一切人力資源管理工作。而到了職能人力資源管理階段，組織的管理者開始認(rèn)識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理工作的專業(yè)性，要求人力資源部門的工作人員應(yīng)該具備專業(yè)化的知識，能遵守人力資源相關(guān)法律法規(guī)（如我國的勞動法等），設(shè)計新的活動和方案，例如組織發(fā)展、薪酬與激勵方案設(shè)計、人事研究與職業(yè)計劃方案等。戰(zhàn)略人力資源管理，仍然主張人力資源管理的職業(yè)化與專業(yè)化，因此，兩者在管理方式上是一致的。2.3兩者所追求的最終目標(biāo)一致。職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的另外一個共同之處在于，兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。任何組織的生存、發(fā)展都離不開人與物這兩種要素的支持。物質(zhì)資源是“死”的資源，而人力資源是“活”的資源，人力資源管理部門的目標(biāo)就在于通過多種渠道的招聘、誘人的薪金、公正合理的晉升制度、有效的激勵措施、人性化的管理把這種“活”的人力資源吸引到組織中來，并將他們保留在組織中，調(diào)動其積極性，有效地發(fā)揮其潛能。總之，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的終極目標(biāo)都是適時、適質(zhì)、適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。

3職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

3.1兩者的理論背景不一致。泰勒的科學(xué)管理理論研究如何提高員工的工作效率，奠定了工作分析的基礎(chǔ)；行為科學(xué)探討人的需要、欲望、動機(jī)、情緒與人的關(guān)系、人與組織和組織目標(biāo)的關(guān)系等，這又促使職能人力資源管理注重滿足員工的需要，管理更加人性化；勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)倡導(dǎo)改善雇傭關(guān)系、提高員工地位、強(qiáng)化就業(yè)保障、促進(jìn)民主管理等，這對現(xiàn)代職能人力資源管理的形成和發(fā)展都起到了重要作用。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生則更主要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。資源基礎(chǔ)論把資源定義為“由各種各樣能為組織所控制，并改善績效與執(zhí)行策略的元素”。支持資源基礎(chǔ)論的學(xué)者們認(rèn)為：組織資源是由各種有形的和無形的資源構(gòu)成的，組織的資源和能力是異質(zhì)的，正是由于這種異質(zhì)性的資源，導(dǎo)致不同組織的績效不同。但由于其易獲得性，也不能成為競爭優(yōu)勢的源泉；提供價值又稀缺的資源可以為組織帶來暫時性的優(yōu)勢；惟有當(dāng)組織提供具有價值性、稀缺性、難以模仿性的資源時，組織才能保持長久的競爭優(yōu)勢。人力資源管理便由此上升到一個新的臺階，從職能人力資源管理走向戰(zhàn)略人力資源管理。3.2兩者中人力資源管理部門的角色不一致。而在將人力資源視為戰(zhàn)略資產(chǎn)的思想指導(dǎo)下，人力資源管理部門更加重視如何通過人力資源管理活動提高員工的滿意度，提高組織的績效，為股東創(chuàng)造利潤，為顧客創(chuàng)造價值。由此，人力資源管理部門的角色也發(fā)生了全新的轉(zhuǎn)變。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該為組織的總體戰(zhàn)略提供必要的支持；作為職能專家，人力資源管理者應(yīng)該通曉人力資源管理職能活動的方法、措施；作為員工的支持者，人力資源管理者應(yīng)該能夠傾聽員工的心聲，關(guān)注員工的需求，成為員工的代言人；作為變革的推動者，人力資源管理者應(yīng)該在組織的轉(zhuǎn)型過程中，在組織內(nèi)部催化一種積極接受變革的風(fēng)氣，確保組織轉(zhuǎn)型的成功。3.3兩者的管理主體和工作范圍不一致。在這一管理方式下，管理主體由多方面的人員組成：1）組織高層領(lǐng)導(dǎo)。由于人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略的高度，在一些宏觀和戰(zhàn)略層面上，高層領(lǐng)導(dǎo)需要直接參與工作的決策。2）人力資源管理部門。這是不言而喻的，人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該從事積極的人力資源開發(fā)與管理工作，并應(yīng)具備分析能力、判斷能力、執(zhí)行能力、控制能力、人際關(guān)系能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作能力等能力。3）直線經(jīng)理。直線經(jīng)理與員工直接接觸，他們擔(dān)負(fù)著共同進(jìn)行人力資源管理活動的職責(zé)。4）普通員工。在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，普通員工被賦予了更多的使命和權(quán)力，他們不但以主人翁的姿態(tài)參與自主管理，而且還可以積極參加管理，如在360度績效評估中為同級人員與上級人員打分等。

參考文獻(xiàn)

[1]許小東，沈捷.現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004（2）：178.

[2]孫明貴.戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢[J].資源科學(xué)，2004（1）：23-27.

[3]趙領(lǐng)娣，鞏天雷.戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式研究[J].商業(yè)時代.2003（24）：218.

[4]王永龍.當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)管理，2003（4）：98.

第6篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理　實踐模型　轉(zhuǎn)變

中圖分類號：C962　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)09-220-02

“戰(zhàn)略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次出現(xiàn)以來，便因其具有強(qiáng)大而明顯的作用，能使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，而成為全球企業(yè)界及理論界討論研究的熱點(diǎn)，實踐中隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)關(guān)于“人”的管理也必須要經(jīng)歷由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的全新階段。

一、人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

隨著社會、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷變革，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境都在發(fā)生著重大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈。面對巨大的競爭壓力，任何企業(yè)都不可能只關(guān)注眼前的利益，而是在關(guān)注當(dāng)前的同時也要為明天的生存與發(fā)展朱雨綢繆，即企業(yè)都要為自己制定一個長期發(fā)展戰(zhàn)略。而且只有當(dāng)企業(yè)利用各種資源實現(xiàn)其戰(zhàn)略的時候，企業(yè)才能在激烈的競爭中占有一席之地，即獲得競爭優(yōu)勢。這正如勞倫斯?s?克雷曼所言：“為了成功，一個組織必須獲取和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢，也就是說，一個公司必須形成一種競爭優(yōu)勢或相對于其競爭者的優(yōu)勢市場位置?！?/p>

然而，企業(yè)能否制定出符合現(xiàn)實狀況的戰(zhàn)略目標(biāo)及能否實現(xiàn)此戰(zhàn)略，繼而獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵取決于企業(yè)對人力資源的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)對企業(yè)中人和事的管理，其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系更多的是一種單向的聯(lián)系，而在此框架下，企業(yè)很難制定出與自己現(xiàn)實情況相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實現(xiàn)已有戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中也會遇到很多由企業(yè)對人力資源的管理所引發(fā)的阻力，企業(yè)進(jìn)而也就很難取得長期的持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是戰(zhàn)略人力資源管理因其與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種雙向的動態(tài)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通過對人力資源的管理來促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，不僅能夠克服企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績效，進(jìn)而使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)對“人”的管理必然要實施戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理向戰(zhàn)略A2資源管理的轉(zhuǎn)變也是必然趨勢。

二、戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型的構(gòu)建

Wright在1992年提出戰(zhàn)略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論模型。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理由三個基本部分構(gòu)成：即人力資源管理實踐系統(tǒng)、人力資本積累及雇員關(guān)系和行為。Wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業(yè)是如何通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢的，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)較早提出且著名的模型之一。此后，有關(guān)學(xué)者也提出了類似的模型。然而這些模型更多的是從理論上來討論戰(zhàn)略人力資源管理，模型的實踐操作性不是很強(qiáng)。為更加有效的探討企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者構(gòu)建了具有一定操作性的戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型(見圖1)。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)在企業(yè)“以人為本”的環(huán)境下，把企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，突出二者的協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)現(xiàn)實的人力資源狀況，另一方面要求在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下。通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的且各自相互協(xié)調(diào)一致的人力資源政策和實踐系統(tǒng)來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

三、戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型框架下人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變

依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實踐模型，企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資管理的轉(zhuǎn)變應(yīng)該從以下方面來進(jìn)行。

1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然已經(jīng)不再把“人”看作與機(jī)器一樣的工具，認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，并非認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業(yè)的一種變動成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定及實現(xiàn)的重要作用的發(fā)揮。傳統(tǒng)人力資源管理對人力資源投資的忽視和對物質(zhì)資源投資的重視使得國外有學(xué)者發(fā)出了這樣的感慨：“在戰(zhàn)略家們對潛在的資本支出所表現(xiàn)出來的關(guān)心與他們對潛在的人力資源支出所表現(xiàn)出來的冷漠傾向之間所形成的鮮明對照，我一直感到驚愕!”

而戰(zhàn)略人力資源管理則相反。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為“人”是企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略的首要資源，是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，它把人力資源看作企業(yè)的資產(chǎn)而非變動成本。這種管人理念強(qiáng)調(diào)對人力資源的投資，強(qiáng)調(diào)以一種投資的視角看待人力資源，要求重視對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，也就是要求實現(xiàn)上述變化，即對企業(yè)中人力資源的看法由“變動成本”向“投資觀”轉(zhuǎn)變。為了實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，就必須要建立“以人為本”的企業(yè)文化。

第7篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資本化；人力資本

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本對經(jīng)濟(jì)效益提升的重要作用逐漸被重視起來，企業(yè)對人的管理也發(fā)生了顯著的變化，人才的重要性日漸凸顯。企業(yè)是人力資本運(yùn)營管理的主體，不僅承擔(dān)著對人的管理責(zé)任，同時也承擔(dān)著對資本的管理責(zé)任。人力資源資本化的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)，而在實際資本化過程中，需要更多的考慮人的因素，即以人力資源管理為基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)積極明確人力資源管理與人力資源資本化的關(guān)系，通過有效的人力資源管理來促進(jìn)人力資源資本化，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?；谝陨希疚暮喴治隽巳肆Y源管理促進(jìn)人力資源資本化的相關(guān)問題。

一、人力資源資本化概述

1.人力資源與人力資本的關(guān)系分析

首先，人力資源與人力資本化的區(qū)別。人力資源屬于資源的范疇，有著資源性特點(diǎn)，指的是勞動者通過教育培訓(xùn)所獲得的能夠創(chuàng)造價值的知識和技能。人力Y本有著運(yùn)動性的特點(diǎn)，即在運(yùn)動中實現(xiàn)增值。此外，人力資源是對簡單數(shù)量關(guān)系的一種反映，而人力資本則是對不同勞動者生產(chǎn)能力或收入能力差異性的反應(yīng)，前者可以用來創(chuàng)造收益也可以被閑置，后者必須能夠?qū)崿F(xiàn)價值增加。

第二，人力資源與人力資本的聯(lián)系。人力資源與人力資本之間有著密不可分的聯(lián)系，二者的載體都是人，在分析的過程中不能脫離人這一載體，而人力資源價值和實現(xiàn)和人力資本價值的實現(xiàn)都需要人的參與，因此二者有著互動性和相互依存性的聯(lián)系，即人通過后天培訓(xùn)和教訓(xùn)轉(zhuǎn)換為人力資源，之后投入到生產(chǎn)關(guān)系中轉(zhuǎn)化為人力資本，從本質(zhì)上來講，人力資本就是人力資源的資本化。

2.人力資本化的核心內(nèi)涵

人力資本化指的是通過人力資源管理激活人力資源存量、增加人力資源增量，實現(xiàn)人力資本與分人力資本結(jié)合，實現(xiàn)價值物化的過程。人力資源資本化是需要經(jīng)過確認(rèn)、計量、記錄等步驟實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的過程，每一個環(huán)節(jié)都需要一定的支持活動，在整個過程中不能脫離人，會受到人的因素影響。人力資源進(jìn)入企業(yè)之后，通過人力資源管理活動來實現(xiàn)人力資源價值增值，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

二、優(yōu)化人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源資本化

通過上文中的分析可知，實現(xiàn)資本產(chǎn)權(quán)是資本化的關(guān)鍵所在，而價值計量則是產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，這就使得人力資源資本化與人力資源管理之間建立了密不可分的關(guān)系。期權(quán)等產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)途徑都需要以人力資源管理為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人力資源的作用，提升組織績效。具體來說，需要通過有效的考核與選拔確定購買期權(quán)人員范圍，之后需要積極進(jìn)行人員培訓(xùn)和激勵，協(xié)調(diào)培訓(xùn)與人崗匹配之間的關(guān)系，發(fā)揮人員作用，提升企業(yè)績效，同時要做好享受期權(quán)人員的職業(yè)規(guī)劃，將其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，并在建立良好員工關(guān)系的基礎(chǔ)上有效管理。在整個過程中，都是以人力資源管理為基礎(chǔ)的，由此可見，充分優(yōu)化人力資源管理活動有利于促進(jìn)人力資源資本化。

三、人力資源管理促進(jìn)人力資源資本化的途徑

中國人力資源開發(fā)研究會提出要從企業(yè)層面將人力資本納入到企業(yè)本運(yùn)營中，加強(qiáng)對人力資源的重視程度，以人力資源管理來促進(jìn)人力資源資本化。對于企業(yè)來說，人力資本是其經(jīng)濟(jì)效益重要的內(nèi)生因素，人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，具體來說體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.環(huán)境管理促進(jìn)人力資源資本化

人是人力資本的重要載體，人處于社會環(huán)境中，會受到相關(guān)社會條件的影響和制約，由此可見，社會性是人力資本的一個重要特點(diǎn)。此外，人力資本要想實現(xiàn)價值轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造，必須要與物質(zhì)資本相結(jié)合，而資本之間的配置需要以一定環(huán)境為基礎(chǔ)，因此，在人力資本運(yùn)營的過程中，需要人力資本環(huán)境的管理。

人力資本的運(yùn)動過程以物質(zhì)條件為基礎(chǔ)，而所有影響人力資本作用的物質(zhì)條件都屬于其運(yùn)營環(huán)境。對于人力資源管理來說，環(huán)境管理雖然沒有明確規(guī)定是人力資源管理的職能，但許多企業(yè)都在積極實踐，對企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，研究物質(zhì)條件對人力資本的影響，理清非人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，協(xié)調(diào)平衡人力資本與非人力資本之間的關(guān)系，以此來充分發(fā)揮人力資本的重要作用，促進(jìn)人力資源資本化。

2.職業(yè)規(guī)劃促進(jìn)人力資源資本化

人是人力資本的載體，因此，人力資本有著遺傳性和時效性的特點(diǎn)，對于投資和在投資來說，人力資本使用期限有著一定的時間限制，同時，在人力資本不斷累積的基礎(chǔ)上，可以隨著載體的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

在資本物化實現(xiàn)的過程中，需要不斷進(jìn)行再投資，積極提升人力資源技能知識和價值，同時需要對市場進(jìn)行合理的判斷，從而選擇人力資本定價，這是一個漫長而又存在諸多風(fēng)險的過程，無論對于企業(yè)還是個人，都需要合理的進(jìn)行規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，就要求企業(yè)積極注重職業(yè)規(guī)劃，從職業(yè)周期跨度對職業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行考慮，實現(xiàn)價值最大化。人的職業(yè)發(fā)展過程并不是一帆風(fēng)順的，隨著人狀況的變化，職業(yè)發(fā)展也會存在起伏波動，但這種波動并非無跡可尋，而是有著一定規(guī)律，需要保證職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)性與合理性，以此來延長職業(yè)發(fā)展期，從而增加資本累計效益。從人力資本理論上來看，企業(yè)人力資源管理中的職業(yè)規(guī)劃管理實施的關(guān)鍵在于保證員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相吻合，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展預(yù)期來針對性的開展職業(yè)規(guī)劃工作。

3.人崗配置促進(jìn)人力資源資本化

人力資本對物質(zhì)資本有著依附性，需要以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)來實現(xiàn)人力資本物化，企業(yè)人力資源的能力有著一定的差異性，因此人力資本也有著層次性的特點(diǎn)，不同層次人力資本產(chǎn)生的回報不同，這就需要合理的配置人力資本，即通過合理的人崗配置來發(fā)揮其最大價值。

優(yōu)化資本配置對于提升企業(yè)資本運(yùn)營效率有著關(guān)鍵作用，而對于人力資本來說，則需要實現(xiàn)與物質(zhì)資本的協(xié)調(diào)組合。人力資源管理中的人崗配置屬于技術(shù)配置方式，即以生產(chǎn)或勞務(wù)性質(zhì)和物質(zhì)資本配比為基礎(chǔ)，合理的進(jìn)行人力資本崗位分配，從企業(yè)的角度來講就是要做到人崗匹配，保證每一個崗位有最合適的人員，同時需要對人口變量進(jìn)行準(zhǔn)確把握，以此來促進(jìn)人力資源流轉(zhuǎn)，將人力資本與非人力資本有機(jī)的結(jié)合在一起，明確崗位對人力資本的要求，保證人崗配置的合理性，充分發(fā)揮人力資本的價值，即促進(jìn)人力資源資本化。

4.測評選拔促進(jìn)人力資源資本化

物質(zhì)資本屬于實體資本的范疇，其是有形的、穩(wěn)定的、可以觀察和測量的，借助相關(guān)檢測工具，能夠?qū)崿F(xiàn)對物質(zhì)資本品質(zhì)的評估，從而量化表達(dá)。但人力資本是一個抽象化的概念，其是蘊(yùn)含在人力資源中的無形資本，只有在特定的生產(chǎn)方式才會顯現(xiàn)，且難以用檢測工具計量人力資本存量和增量，而是需要用其他方法進(jìn)行表述，不能夠直接度量。這就對人力資本的選擇提出了更高的要求，即企業(yè)需要做好人力資源管理中的測評和選拔工作，保證人力資本的優(yōu)質(zhì)性。

企業(yè)在測評和選拔的過程中，需要獲得人力資源的受教育程度、年齡、工作等基本信息，篩選優(yōu)秀人員，肯定優(yōu)秀人員的內(nèi)在價值，并給予匹配其能力的匯報，從而實現(xiàn)人人匹配和崗崗匹配，具體實踐過程中，企業(yè)需要結(jié)合實際情況和崗位需求，選擇有效的評測工具，保證測評選拔的公平性、科學(xué)性與合理性。

5.培訓(xùn)開發(fā)促進(jìn)人力資源資本化

τ諶肆ψ時糾此擔(dān)載體結(jié)構(gòu)及生物性能直接決定著其物質(zhì)基礎(chǔ)，但知識技能則有著可積累性的特點(diǎn)，通過人力資源知識技能的累加能夠?qū)崿F(xiàn)量變到質(zhì)變的過程，通過積累工作經(jīng)驗?zāi)軌蛱嵘挽柟讨R技能。因此，可以通過智力投資來改變?nèi)肆Y本存量，增加人力資本增量。

在人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)開發(fā)是重要的人力資本投資方式，通過培訓(xùn)開發(fā)來提升人員的業(yè)務(wù)技能水平和意識水平，實現(xiàn)提升工效和降低內(nèi)耗的作用，從而為企業(yè)獲得更多的效益。需要注意的是，培訓(xùn)開發(fā)是一個長期性的過程，且內(nèi)存高風(fēng)險，從培訓(xùn)開發(fā)到培訓(xùn)效果在企業(yè)收益增長上反映是較為漫長，存在諸多不確定因素，難以評價培訓(xùn)開發(fā)的具體效果。但這并不意味著企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)不重要，關(guān)鍵在于企業(yè)要具備培訓(xùn)開發(fā)的意識和觀念，并能夠分析這項投資活動各個環(huán)節(jié)的收益，促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變，從而提升培訓(xùn)開發(fā)效果。

6.考核分享促進(jìn)人力資源資本化

在生產(chǎn)和流通中尋求利潤是資本的本性，對于人力資本來說也是如此，其本質(zhì)目的就是實現(xiàn)自身價值，因此人力資本對剩余價值有著索取權(quán)，如果人力資本的這項權(quán)利被剝奪，則會出現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)殘缺”的問題，導(dǎo)致資本價值封閉，表現(xiàn)在企業(yè)實際中為人浮于事的現(xiàn)象。由此可見，人力資本并不穩(wěn)定，需要企業(yè)通過合理的引導(dǎo)和激勵來促進(jìn)人力資本向有利于價值實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)變和發(fā)展。

肯定人力資本的貢獻(xiàn)是最有效的激勵，以此來體現(xiàn)出其價值，人力資本以人為載體，人員的主觀能動性直接關(guān)系到人力資本使用效率，因此，需要在構(gòu)建市場化人力資本價值實現(xiàn)機(jī)制的基礎(chǔ)上充分調(diào)動人員的積極性，及對人員進(jìn)行激勵，這就涉及到人力資源管理中的考核與分享?？己耸侨肆Y本價值評價的環(huán)節(jié)，分享是人力資本收益兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)，二者相輔相成密不可分，企業(yè)不同崗位員工職責(zé)不同，因此，在進(jìn)行工作質(zhì)量考核的過程中，需要以崗位為依據(jù)，避免出現(xiàn)“搭便車”的問題，即對每個員工的貢獻(xiàn)通過考核來區(qū)分，以考核結(jié)果為基礎(chǔ)體現(xiàn)在崗位變動和薪酬分配上，從而充分激勵人員，提升人員主觀能動性，發(fā)揮人力資源的重要作用，從而促進(jìn)人力資源資本化，促進(jìn)人力資本價值實現(xiàn)，而這也正構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的應(yīng)有之義，即通過人力資源管理中的考核分享來促進(jìn)人力資源資本化。

7.人文關(guān)懷促進(jìn)人力資源資本化

上文中提到，人是人力資本的載體，二者密不可分，不能脫離人來對人力資本進(jìn)行單獨(dú)研究，要將二者看做一個整體進(jìn)行分析，而人有著社會性的特點(diǎn)，在人力資源管理的過程中不可避免的會涉及到眾多社會因素影響，從而提升了人力資本運(yùn)營難度。因此，為了提升人力資本的運(yùn)營效率，就必須加強(qiáng)對其載體及人力資源的管理，人力資源管理的對象是有自主意識的員工，這就需要充分考慮員工需求，例如興趣愛好、職業(yè)目標(biāo)、家庭情況、工作滿意度等，通過對這些需求的均衡化滿足來促進(jìn)人力資源資本化，發(fā)揮人力資本的價值。

人文關(guān)懷是人力資源管理的重要方式，也是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，企業(yè)員工在企業(yè)中建立工作關(guān)系的同時也建立了聯(lián)系，需要通過工作和人文關(guān)懷來引導(dǎo)構(gòu)建員工之間的關(guān)聯(lián)，這與企業(yè)人文關(guān)懷相關(guān)制度和管理者的人文化管理理念都有著密不可分的關(guān)系。在人文關(guān)懷實踐的過程中，關(guān)鍵在于了解和把握員工的真實需求，以此來針對性的制定管理措施，促進(jìn)人力資源資本化。

四、實證分析

1.樣本選取

對北京、上海、浙江、江蘇等地部分企業(yè)人力資源管理情況和經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，選取45家企業(yè)，每家企業(yè)選擇10名管理人員作為調(diào)查人員，其中45家企業(yè)包括5家軟件業(yè)企業(yè)、5家零售業(yè)企業(yè)、5家制造業(yè)企業(yè)、5家金融業(yè)企業(yè)、5家商務(wù)服務(wù)業(yè)企業(yè)、5家教育業(yè)企業(yè)、5家住宿業(yè)企業(yè)及物價房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)，涵蓋不同體制及規(guī)模，10名調(diào)查人員包括5名人力資源從業(yè)者、2名高級管理人員、2名中層管理人員和1名黨員，通過問卷調(diào)查方式獲得企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，由各企業(yè)財務(wù)管理人員提供實證分析所需經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

2.分析方法

按照模糊綜合評價法對每個樣本企業(yè)的10份調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行分析，獲得評價結(jié)果描述，分為五個等級，評價人力資源管理對人力資源資本化促進(jìn)程度的描述，之后進(jìn)行加權(quán)計算。

采用數(shù)據(jù)工具及統(tǒng)計方法對樣本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和評價，主要包括生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果、消耗及消耗效果、資金占用及占用效果、近三年平均利潤率，以行業(yè)為根據(jù)，進(jìn)行樣本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低排序。

3.SPSS相關(guān)性分析

利用SPSS統(tǒng)計分析軟件分析調(diào)查數(shù)據(jù)相關(guān)性，具體來說，獲得人力資本化程度排序和經(jīng)濟(jì)效益排序，將這兩個變量導(dǎo)入SPSS統(tǒng)計分析軟件中，Spearman相關(guān)性分析結(jié)果如表所示：

4.結(jié)果討論

以統(tǒng)計學(xué)理論知識為基礎(chǔ)，用r來表示相關(guān)系數(shù)（取值范圍[-1，1]），以此來衡量變量之間相關(guān)程度，r等于0，代表變量之間不相關(guān)，r>0代表變量之間為正相關(guān)，r小于0代表變量之間為負(fù)相關(guān)，r的絕對值越接近1，則代表變量之間相關(guān)程度越大，當(dāng)r的絕對值在0.75-1之間時代表變量之間相關(guān)性較強(qiáng)，當(dāng)r的絕對值等于1時，代表變量之間完全相關(guān)。

結(jié)果顯示表明，人力資本化程度與經(jīng)濟(jì)效益排序之間的相關(guān)系數(shù)r=0.756（p

五、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

通過上文中的分析可知，積極優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對于促進(jìn)人力資源資本化實現(xiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提升有著重要的作用，下面給出優(yōu)化和完善企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議：

1.分析企業(yè)現(xiàn)狀

企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理工作的過程中，首先需要充分了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，可借助人力資源管理職能評價模型等從多個維度深入分析管理中存在的問題，以此來對癥下藥，針對性的制定人力資源改進(jìn)措施。

2.深入診斷人力資源管理工作

企業(yè)人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工程，不僅涉及到眾多職能環(huán)節(jié)，且有著許多影響因素，這就需要企業(yè)進(jìn)行深入診斷，查找制約企業(yè)人力資源管理發(fā)展的原因所在。企業(yè)可以借助談話記錄、員工調(diào)查、評價模型等進(jìn)行整體性的診斷。

3.找準(zhǔn)切入點(diǎn)

上文中提到，人力資源資本化的關(guān)鍵在于實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)，但需要注意的是，在實施的過程中需要以人力資源管理為基礎(chǔ)，如果不具備產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)條件，則需要積極注重對人力資源管理職能的優(yōu)化和改進(jìn)，提升人力資源管理成效，為人力資源資本化的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。在實踐的過程中，應(yīng)當(dāng)分析和理解企業(yè)高層管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)，并將其轉(zhuǎn)化為人力資源管理改進(jìn)的切入點(diǎn)，保證人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的一致性和統(tǒng)一性。

4.推動和改進(jìn)

在找到人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)并找準(zhǔn)切入點(diǎn)之后，需要制定推動和改進(jìn)人力資源管理活動的具體方案，在此過程中需要遵循以下三項原則：

首先，應(yīng)當(dāng)以內(nèi)外環(huán)境為基礎(chǔ)，企業(yè)外部環(huán)境雖然不能改變，但需要在人力資源管理過程中積極適應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境則應(yīng)當(dāng)以實際情況為基礎(chǔ)積極改進(jìn)，避免人力資源管理改進(jìn)前后出現(xiàn)脫節(jié)而對人力資本的積累和投資帶來不利影響。

第二，應(yīng)當(dāng)按部就班開展人力資源管理改進(jìn)工作，人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工程，涉及到各個職能模塊，且在長期實踐過程中各個職能模塊之間已經(jīng)建立了密切的聯(lián)系，這就需要企業(yè)按部就班的開展改進(jìn)工作，不僅需要對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改善，同時還要注意與其他環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)。此外，在改進(jìn)的過程中應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)實際情況，先就重點(diǎn)環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改善，之后進(jìn)行整體性提升，從而將人力資源管理各個職能模塊納入到整個管理系統(tǒng)中。

第三，應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理理念和實踐的同步提升，人力資源管理手段和工具的改善是有形的，在此基礎(chǔ)上需要合理的人力資源管理理念加以引導(dǎo)，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以此來提升人力資源管理效率，促進(jìn)人力資源資本化實現(xiàn)。

5.持續(xù)鞏固

人力資源管理是一項長期的工程，需要長期堅持改進(jìn)，持續(xù)鞏固，注重長期效率與短期效率的均衡，保證人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)論

綜上所述，人力資源與人力資本的載體都是人，有效的人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源資本化。人力資源管理的各個職能雖然相互獨(dú)立運(yùn)行，但其根本目的都是促進(jìn)人力資源資本化，以人力資源資本化來實現(xiàn)價值物化，從而提升經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極改善人力資源管理活動，發(fā)揮其對于促進(jìn)人力資源資本化的作用，只有這樣才能夠提升企業(yè)競爭力，提升經(jīng)濟(jì)效益，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉福垣.完成從人力資源觀向人力資本觀的轉(zhuǎn)變[J].中國人力資源開發(fā)，2007，10：6-9+14.

[2]李華.關(guān)于人力資源會計的確認(rèn)與計量[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2011，27：134+136.

[3]李耀|.淺析人力資源資本化[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009，12：53-54.

[4]霍佳慧.人力資源資本化的市場意識作用研究[J].商業(yè)時代，2013，21：96-97.

第8篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 研究分析 工作現(xiàn)狀 管理政策

面對當(dāng)前激烈的市場競爭，在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，所以對于廣大管理者和建設(shè)者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作理念和工作思想的轉(zhuǎn)化，逐步轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，這一點(diǎn)不僅是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展的切實需求，同時也是新時期醫(yī)院建設(shè)的基本環(huán)節(jié)之一，需要加以高度的重視。

一、醫(yī)院人力資源管理的特征分析

明確當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀的主要特征是加強(qiáng)工作的主導(dǎo)性原則之一，所以在工作的開展進(jìn)程當(dāng)中還需要切實的加強(qiáng)對此環(huán)節(jié)相關(guān)內(nèi)容的重點(diǎn)分析。醫(yī)院人力資源管理是當(dāng)前工作當(dāng)中的核心內(nèi)容，對于更好的實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的增強(qiáng)也有著重大意義。需要注意的是，醫(yī)院人力資源管理之中相關(guān)職工的管理是核心的依據(jù)之一，是開展一系列工作的核心環(huán)節(jié)。所以在醫(yī)院人力資源管理的開展當(dāng)中，還需要充分且全面的發(fā)揮其相關(guān)優(yōu)勢，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、科學(xué)的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系等領(lǐng)域。

其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

二、醫(yī)院人力資源管理的建議

1.積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理法制建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)督力度

在研究醫(yī)院發(fā)展前景的基礎(chǔ)上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責(zé)和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預(yù)后性，以加強(qiáng)法律的約束性。如上文分析到的，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對工作的重視程度，提升醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)代化水準(zhǔn)，需要在實踐當(dāng)中建立起完善的、科學(xué)的、完善的管理制度，通過制度的嚴(yán)格執(zhí)行，從根本上保證相關(guān)數(shù)據(jù)信息的規(guī)范性，進(jìn)而保證醫(yī)院人力資源管理的可靠性和準(zhǔn)確性，充分的發(fā)揮出相關(guān)工作在醫(yī)院建設(shè)當(dāng)中的重大效應(yīng)。在全新的環(huán)境之下，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現(xiàn)代化的管理手段在醫(yī)院人力資源管理之中的應(yīng)用相當(dāng)關(guān)鍵，實踐中需真正意義上使得相關(guān)指導(dǎo)的建設(shè)進(jìn)入到一個嶄新階段當(dāng)中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現(xiàn)對工作的加強(qiáng)和改革。

2.重視醫(yī)院人力資源管理方法運(yùn)用，維護(hù)職工勞動權(quán)益

運(yùn)用薪酬設(shè)計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，以利于提升醫(yī)院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作之中相關(guān)文稿涉及到的內(nèi)容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術(shù)之間的交叉滲透，集中性的解決相關(guān)問題和難點(diǎn)，在工作當(dāng)中要真正意義上實現(xiàn)取長補(bǔ)短，采取科學(xué)化的管理思路和管理方式，為醫(yī)院的建設(shè)提供更加可靠的、健全的數(shù)據(jù)材料，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)邁向一個全新的高度。逐步的轉(zhuǎn)變內(nèi)部的工作方向，并且確立起嚴(yán)格的控制制度，保證醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和可靠性。加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現(xiàn)相關(guān)工作加強(qiáng)和創(chuàng)新改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，需要廣大人員加強(qiáng)對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導(dǎo)原則等進(jìn)行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理工作的增強(qiáng)和改進(jìn)。

綜上所述，根據(jù)對當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理基本現(xiàn)狀和實踐當(dāng)中需要加以重點(diǎn)改進(jìn)的相關(guān)工作思路方向等進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，旨在以此為基礎(chǔ)更好的實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源管理控制思路的完善，促進(jìn)工作邁向嶄新的階段當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)

[1] 胡麗紅，余文花.玩轉(zhuǎn)寬帶薪酬設(shè)計[J].人力資源，2005（3）

第9篇：人力資源資源管理范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源;管理

中圖分類號:R197

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010301

1醫(yī)院人力資源管理研究的意義

在新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為決定醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。人力資源管理中的一項基本任務(wù)就是要應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及經(jīng)濟(jì)全球化的三大挑戰(zhàn),來保持和爭取醫(yī)院在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

醫(yī)院人力資源管理的基本任務(wù),是通過優(yōu)勢的人力資源管理來獲得和保持在市場競爭中的競爭優(yōu)勢。而醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)就是贏得“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,就是醫(yī)院所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃?。根?jù)波特提出的“競爭戰(zhàn)略”的理論來分析,醫(yī)院競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實施低成本的戰(zhàn)略、集中性的戰(zhàn)略和差異化的戰(zhàn)略等三種基本方式來贏取。

(1)低成本的戰(zhàn)略:其核心是通過以比競爭對手較低的服務(wù)成本贏取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實質(zhì)就是提高醫(yī)院的工作績效,而提高醫(yī)院的工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。

(2)集中性的戰(zhàn)略:就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在市場上的具體運(yùn)用,如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行醫(yī)療市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。在全球化的醫(yī)療市場競爭中,人力資源將成為醫(yī)院經(jīng)營健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源。

(3)差異化的戰(zhàn)略:即通過為患者提供獨(dú)特的差異化、特殊化服務(wù),滿足患者的特殊需要,來贏取競爭優(yōu)勢。醫(yī)院采取差異化服務(wù)的實質(zhì)是一種“病人至上”的戰(zhàn)略,其核心是如何滿足利益相關(guān)者群體或個人的需要。

因此,醫(yī)院建立人力資源戰(zhàn)略管理的框架,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)

(1)兩重性。衛(wèi)生人力資源即是投資的結(jié)果,同時又是創(chuàng)造財富和效益的關(guān)鍵要素。想比較而言,衛(wèi)生人力資源的投入成本較高,利用的條件也比較高而且復(fù)雜,但是衛(wèi)生人力資源的產(chǎn)出所創(chuàng)造的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益也是非常高的。

(2)能動性。衛(wèi)生人力資源具有目的性、社會意識性、主觀能動性和可激勵性,能根據(jù)外部的可能性和自身的條件、愿望,有目的地確定活動方向,并根據(jù)這一方向,有意識地具體選擇、主動利用外部資源來實現(xiàn)健康服務(wù)的目標(biāo)。

(3)時效性。相對于自然資源而言,衛(wèi)生人力資源如果長期儲存而不用,就會荒廢、退化。衛(wèi)生人力資源是具有生命的資源,它的形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制。例如長期荒廢臨床專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員往往不能再勝任臨床工作。

(4)再生性。衛(wèi)生人力資源的相互持續(xù)和交替發(fā)展,在同一衛(wèi)生人才身上,衛(wèi)生服務(wù)能力不斷使用,不斷產(chǎn)生。人力資源的能力和水平是一個不斷培養(yǎng)、使用、提高、積累的過程。

(5)知識密集性。衛(wèi)生人力資源是個知識密集性的群體,包括學(xué)歷層次及工作性質(zhì)等方面都體現(xiàn)了知識密集的特點(diǎn)。所以,面對這一特殊的群體,需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者具有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理方法。

(6)連續(xù)性。衛(wèi)生人力資源的作用過程,同時也是一個開發(fā)過程,而且這種開發(fā)過程具有連續(xù)性。要不斷提高和改進(jìn)衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和水平,推動醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展,衛(wèi)生人力資源就必須不間斷的、持續(xù)性的開發(fā),才能保持增值。

3我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識欠缺,沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念。

(2)缺乏科學(xué)的績效評估體系和機(jī)制。醫(yī)院里不論任何專業(yè)和層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),很難能夠反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)流于形式,不能利于調(diào)動員工的積極性。

(3)人力資源管理體制較為僵化。許多醫(yī)院還未能真正成為市場的主體,其運(yùn)行過程仍然有行政部門的干預(yù),在醫(yī)院內(nèi)部并沒有具備規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理的機(jī)制,醫(yī)院需求的人進(jìn)不來,不要的人出不去,專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。

(4)薪酬分配缺乏競爭性和激勵機(jī)制。雖然有專門的人事分配制度和改革文件,醫(yī)院對打破“鐵破碗”,打破“大鍋飯”,進(jìn)一步拉開拉大收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高,而且許多醫(yī)院也采取了一定的改革措施,但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難能起到激勵員工,提高工作效率的目的。

4解決醫(yī)院人力資源管理的措施

(1)樹立正確的醫(yī)院人力資源理念。 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,其他資源是人力資源的附屬資源,人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。

(2)轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事管理職能和工作方式 。 人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人本管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主,實現(xiàn)其開發(fā)職能,要建立起能夠適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制,采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式,確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)。

(3)營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的主體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成就感與滿足感,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境,要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。發(fā)達(dá)國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要利益武器主要在二方面,一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇,二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng),待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因之一。因此,為人才提供必須的物質(zhì)保證(如設(shè)備、資金、信息等),解除生活的后顧之憂(如薪金、住房、保險等),良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

(4)建立職責(zé)分明、有效放權(quán)的醫(yī)院崗位責(zé)任制。醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本身特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰等。必須把握好兩個關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要匹配,二是有效地放權(quán),充分相信員工。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的醫(yī)院選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的重要一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度并實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

①公開。對于所需要的人才,既要內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時,則要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各種不同類型的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

②平等。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。對于符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗,就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供參與競爭的機(jī)會。