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人力資源管理與人事精選(九篇)

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人力資源管理與人事

第1篇:人力資源管理與人事范文

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度,與國際先進(jìn)水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律,對員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì),從而對員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理,以使組織達(dá)到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用,從而取得最優(yōu)的效益,并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容,但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的,這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體,當(dāng)組織需要作出決策時(shí),它可以給組織提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù),活動(dòng)范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性,人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測,發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢,使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值,員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征,對員工的使用單一化、機(jī)械化,沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下,為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排,并且對各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配,使各部門緊密地結(jié)合在一起,從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責(zé)重心是對組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨(dú)立,不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”,真切的考慮到員工的需要,實(shí)行“人格化”管理,很關(guān)注員工的工作滿意度,在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的,它的工作重點(diǎn)是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作,這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令,沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略,為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發(fā),非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性,忽略了人力資本具有能動(dòng)性,從而忽略了對組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前,很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn),培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進(jìn)行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制,存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下,人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層,而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢,協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系,改善工作環(huán)境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā),讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作,既考慮員工的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對員工的影響,用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作,從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動(dòng)態(tài)管理

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,重視員工的開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況,進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

參考文獻(xiàn)

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第2篇:人力資源管理與人事范文

通過對人事檔案建立進(jìn)行了回顧性分析發(fā)現(xiàn),在人事檔案的建立中我院有原來的獨(dú)立個(gè)體的紙質(zhì)版檔案袋開始,最后逐步引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個(gè)人檔案電子信息。在資源的開放程度方面,有之前的內(nèi)部封閉模式開始,我院通過建立個(gè)人檔案的信息系統(tǒng),并將人事檔案的信息進(jìn)行各個(gè)科室的信息共享,這樣可以利用人才和職位之間的有效對接,利于信息的傳遞,提高了人才利用的效率。同時(shí)及時(shí)的將外部的人才信息進(jìn)行搜集和分享,也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后,與原本紙質(zhì)檔案袋相比較,建立后的人事檔案出現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)解決了傳統(tǒng)檔案個(gè)人信息滯后的弱點(diǎn),及時(shí)的反映個(gè)人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高,與時(shí)俱進(jìn)。通過對比發(fā)現(xiàn),在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后,人事檔案得到了有效的利用,同時(shí)有效的促進(jìn)了人才的利用,提高了人力資源管理的質(zhì)量。

二、討論

(一)人事檔案的實(shí)施提高了人力資源管理效果

通過對人事檔案的發(fā)展歷程進(jìn)行對比,可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展,其在人力資源管理中的作用正不斷的提升,并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善,其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴(kuò)大,主要包括個(gè)人的基本信息、學(xué)歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、工作的能力和業(yè)績等,不斷細(xì)化的信息統(tǒng)計(jì)正越來越全面的反映一個(gè)人,這樣可以有效的促進(jìn)對人才的了解,便于人才的利用。同時(shí)人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢,個(gè)人信息進(jìn)行內(nèi)部或外部的分享,這樣有利于用人信息的溝通,提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動(dòng)態(tài)信息,并進(jìn)行實(shí)時(shí)的分享,這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此,人事檔案的建立和不斷的發(fā)展,給醫(yī)院人力資源的管理帶來了很大的便利,信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

(二)人事檔案的實(shí)施促進(jìn)了人力資源管理的信息化和科學(xué)性

人事檔案的建立,特別是近幾年我院利用計(jì)算機(jī)軟件建立了人事檔案系統(tǒng),正在使人力資源的管理更加科學(xué)化和信息化,極大程度的提高了管理的效率,與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動(dòng)態(tài)化建立中,我院對人事信息進(jìn)行定期的更新和完善,這中動(dòng)態(tài)化的人事檔案建立模式,保障了信息的及時(shí)更新,而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏,在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動(dòng)態(tài)化、開放式的人事檔案管理,為人力資源管理提供了及時(shí)的、真實(shí)性較高的參考,這樣很好的保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

四、結(jié)論

第3篇:人力資源管理與人事范文

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作,活動(dòng)范圍有限,以短期導(dǎo)向?yàn)橹?,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?,F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大,從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng),打破了工人、職員的界限,統(tǒng)一考慮一個(gè)國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過程外,還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展,這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的,用以提高組織的競爭力,因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單,人力資源管理則大大豐富了,不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求,重視和增加了一些新內(nèi)容,如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。

傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具,認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,與組織工作相比,人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,人具有廣泛的能動(dòng)性,它把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能,通過開發(fā)和管理,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值,能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要,完成組織的工作任務(wù)。因此,人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境,非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值,尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能,實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。

人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)??梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃,確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃,控制招募成本;通過制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃,可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控,增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量,調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性,發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢,為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度,既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,充分發(fā)揮員工的作用,為組織效力,也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。

傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的,不同的部門各管各的,分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策,以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。

傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,它比較重視現(xiàn)有人員的使用,而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重,一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能,同時(shí),另一方面還要充分挖掘人員的潛能,使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性,并為組織未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。

人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策,人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高,能力要求越來越強(qiáng)。人力資源管理部門的工作人員的職能,已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策,其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展,人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來越具有重要的意義:

1.對于開發(fā)人的智能,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。

人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素,提高人的素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,合理利用人力資源,是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì),關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃,有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng),使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致,做到人、事相宜,才能發(fā)揮人的聰明才智,挖掘人的潛力,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。

當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜,競爭越來越激烈,誰擁有了一流的人才,誰就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán),就能在競爭中擊敗對手,贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此,人才爭奪戰(zhàn)會(huì)愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,組織要生存發(fā)展,最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才,處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。

應(yīng)當(dāng)看到,組織中的人是社會(huì)的人,他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件,而且有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來,為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此,在人力資源管理過程中,組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系,通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利等活動(dòng),來激勵(lì)各類員工的積極性和創(chuàng)造性,合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力、物力,有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi),而且可以組織科學(xué)配置人力資源,顯著提高工作效率和效益的目的。

三、結(jié)語

第4篇:人力資源管理與人事范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事管理;企業(yè)效益

引言

對于“人”以及“人”在系統(tǒng)中地位和作用的認(rèn)識(shí)不同,是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別。這種區(qū)別也使得在不同的發(fā)展階段對“人”管理上的各種不同,從而對于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,為系統(tǒng)帶來效益產(chǎn)生了不同的影響。

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵分析

傳統(tǒng)的人事管理是借助行政力量對系統(tǒng)內(nèi)部的“人”進(jìn)行的管理,其主要工作是負(fù)責(zé)“人”的進(jìn)入、流出和管理。具體工作包括招聘、考勤、職稱評定、人動(dòng)以及處理人與人之間關(guān)系等。傳統(tǒng)的人事管理通常是根據(jù)現(xiàn)有的規(guī)章制度對系統(tǒng)內(nèi)部的“人”進(jìn)行僵化的管理,行政命令起到了至關(guān)重要的作用,雖然一定程度上實(shí)現(xiàn)了管理的有效化,但是卻忽視了人的主觀能動(dòng)性,將人變成了簡單的資料或者工具。現(xiàn)代人力資源管理堅(jiān)持“以人為本”,以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性從而創(chuàng)造出更大的價(jià)值,在管理上比較靈活。與傳統(tǒng)人事管理相比,現(xiàn)代人力資源管理更加注重吸收人才、留住人才,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,將人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致,從而使人的價(jià)值能夠充分體現(xiàn),并且能夠?yàn)橄到y(tǒng)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的相同點(diǎn)分析

2.1管理的對象相同。

無論是現(xiàn)代人力資源管理還是傳統(tǒng)人事管理,其管理對象都是系統(tǒng)內(nèi)部的“人”和“事”。也就是說,這兩者都是要將“人”管好,將“事”處理好,將“人”和“人”、“人”和“事”的關(guān)系處理好,從而使得人盡其才,使得系統(tǒng)內(nèi)部關(guān)系和諧融洽。

2.2管理的任務(wù)和目的相同

作為在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的現(xiàn)代人力資源管理,繼承了傳統(tǒng)人事管理中人才的招用、管理、晉升、變動(dòng)、工資福利等基本任務(wù),從這個(gè)意義上來說,這二者的主要任務(wù)是一致的。無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理,其目的都是組織的發(fā)展,都是為了實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的合理配置,提高效率,實(shí)現(xiàn)效益最大化。

3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同分析

3.1管理理念和模式不同。

任何一種管理都是在一定的管理理念支配下進(jìn)行的,不同的管理理念導(dǎo)致了管理的模式、方法、效果等的較大差異。傳統(tǒng)人事管理視“人”為成本,管理過程中將降低“人”的成本作為主要目標(biāo),因而在管理中往往以嚴(yán)格的控制為主,大大限制了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮?,F(xiàn)代人力資源管理,顧名思義,將人力看做資源,認(rèn)為“人”本身就是一種價(jià)值,并且能產(chǎn)生出更大的價(jià)值。在管理中重視以人為本,將激發(fā)人的主觀能動(dòng)性,開發(fā)人的潛能從而使人產(chǎn)生更大的價(jià)值為主要目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理將“人”視為成本,在管理中以“事”為主,將“人”視為“事”的附屬。組織中的“事”是靜態(tài)的,因而傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理,采取的是靜態(tài)的、僵化的、死板的模式,對于組織未來的發(fā)展重視不足,以行政命令來代替對“人”的人性化管理。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理由于在對“人”的認(rèn)識(shí)上存在分歧,因而管理模式上也具有較大的差別。與傳統(tǒng)人事管理相比,現(xiàn)代人力資源管理把人看做動(dòng)態(tài)的、有意識(shí)、有潛能的重要資源,把人看作系統(tǒng)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。在管理中以“人”為中心,將“人”的潛力開發(fā)、積極性的調(diào)動(dòng),以及組織系統(tǒng)的更好發(fā)展作為管理的主要目的,因而管理中更多地體現(xiàn)出了一種主動(dòng)開發(fā)型的管理模式。

3.2管理的地位和內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理部門在組織內(nèi)部被認(rèn)為是“開支部門”、“消耗部門”,地位上處于執(zhí)行層,始終游離于組織內(nèi)部核心機(jī)構(gòu)之外。管理的內(nèi)容主要是人員的招錄、考勤、獎(jiǎng)懲、考核、工資福利、職務(wù)變化、檔案的保存與管理等事務(wù),與組織的發(fā)展并無直接關(guān)系,因而不受重視,甚至被當(dāng)作可有可無的擺設(shè)而存在?,F(xiàn)代人力資源管理一改傳統(tǒng)人事管理的尷尬地位,由原來的游離部門成為了組織內(nèi)部的一個(gè)占據(jù)主導(dǎo)地位的重要部門,成為了組織發(fā)展和效益提高的關(guān)鍵部門。在地位提高后,其管理的內(nèi)容也發(fā)生了重大改變,除了傳統(tǒng)人事管理的那些主要工作內(nèi)容外,更加注重人力資源的開發(fā)、培養(yǎng),更加注重人的潛能的發(fā)揮。

3.3管理的方法和作用不同。

傳統(tǒng)人事管理,由于對“人”的地位和“人”對組織發(fā)展的作用認(rèn)識(shí)上的限制,因而在管理中更多采用的是機(jī)械的、單一的管理,主要是技術(shù)層面上的管理。在這樣一種情況下,人事管理部門僅僅作為組織系統(tǒng)內(nèi)部的一個(gè)職能部門而存在,毫無戰(zhàn)略性和前瞻性可言,“人”成為了被動(dòng)接受的對象,潛能得不到發(fā)揮,積極性不能被調(diào)動(dòng),不能為組織系統(tǒng)的發(fā)展帶來更大的價(jià)值?,F(xiàn)代人力資源管理部門的前瞻性和戰(zhàn)略性明顯,在管理方法上靈活多樣,其以人為本的人性化管理能夠使各主體的物質(zhì)和精神等各方面受到照顧,得到滿足,從而極大地調(diào)動(dòng)了“人”的主觀能動(dòng)性,激發(fā)了“人”的工作熱情和創(chuàng)造積極性,能夠把組織系統(tǒng)的前途和自己的未來緊密結(jié)合,能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富做出更大貢獻(xiàn)?,F(xiàn)代人力資源管理的管理方法符合市場經(jīng)濟(jì)條件下各市場主體發(fā)展的要求,能夠?yàn)榻M織系統(tǒng)的發(fā)展進(jìn)步提供更加有力的支持。

4、結(jié)語

綜上所述,現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是產(chǎn)生于不同歷史階段的兩種對系統(tǒng)內(nèi)部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不能與現(xiàn)代化的企業(yè)管理相適應(yīng),因而必須將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變中,必須從理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等多個(gè)角度著手,從而為我國企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

參考文獻(xiàn)

[1]趙旭之.淺析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理[J].時(shí)代報(bào)告:學(xué)術(shù)版,2015,0(5):18-18.

[2]高敏.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別[J].黑龍江國土資源,2015,0(2):52-52.

第5篇:人力資源管理與人事范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理 理論 實(shí)踐

隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和變化,“人才戰(zhàn)爭”日趨激烈。中國企業(yè)面臨著全球化帶來的財(cái)富和擴(kuò)張的重大發(fā)展機(jī)遇,但也還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”,如何能通過有效的管理手段去識(shí)別人才、妥善管理人才是企業(yè)人力資源最應(yīng)該關(guān)心的事,這不僅關(guān)系到企業(yè)的競爭力,決定了企業(yè)未來發(fā)展的道路,更對中國的人才流動(dòng)起了不可忽視的作用。結(jié)合我國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,著重探討一下當(dāng)下企業(yè)應(yīng)具備的人力資源管理理論與如何實(shí)踐的問題,并提出自己的看法。

一、人力資源管理的內(nèi)涵與企業(yè)應(yīng)具備的人力資源管理理論

(一)人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵,學(xué)術(shù)界一直有著不同的聲音。從人資管理理論發(fā)展歷程來看,可以總結(jié)為三種:第一種是德魯克引入了“人力資源”的理念。他認(rèn)為人力資源擁有其他資源不具備的素質(zhì),如協(xié)調(diào)、融合能力,人力資源只能自我利用。同時(shí),他還表達(dá)了對改進(jìn)員工管理的想法。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的人事管理已不能適應(yīng)企業(yè)對員工的管理要求。第二類是由海勒曼等人提出的。他們認(rèn)為,人力資源管理只是人事管理的另一個(gè)新解釋,是專業(yè)人事對企業(yè)員工的一種管理。二者在本質(zhì)上沒有差異。也就是說人力資源管理用來對企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理,這些管理實(shí)踐可以不斷更新。第三類是由英國人斯托瑞等人提出的。斯托瑞覺得,人力資源管理是管理控制方法的一種掩飾,是顯示管理者合法性的一種復(fù)雜方式。

(二)人才管理理論

當(dāng)下,人才管理已成為我國企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。一提到人才管理,我們既熟悉,又陌生。粗略的看,就是對人才的管理。但實(shí)際上,人才管理有著更為深遠(yuǎn)的含義。它識(shí)別人才、發(fā)展人才、管理人才,利用人才優(yōu)勢為企業(yè)長期發(fā)展大加助力。人才管理不僅突出人力資源的完整和持續(xù),更是人力資源管理在企業(yè)不發(fā)展壯大過程中的一次質(zhì)的飛越。始終保持崗位與人才的契合,保持企業(yè)人才源源不竭的生命力是企業(yè)有關(guān)人才管理的最終目標(biāo)。

二、關(guān)于人力資源的實(shí)踐管理體會(huì)

(一)戰(zhàn)略型管理

人力資源部門在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí),逐漸成為人才計(jì)劃的核心型略性部門。企業(yè)的一些戰(zhàn)略部署不再與人力資源部門的管理工作毫無關(guān)聯(lián)。另外來說,人力資源的改變要和企業(yè)重組的其他部門互相協(xié)調(diào),互相發(fā)展,才能保障企業(yè)在嶄新的經(jīng)營環(huán)境中持續(xù)其強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。

(二)知識(shí)型管理

知識(shí)性管理是企業(yè)人才管理的重要組成部分。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的演化促使企業(yè)的人資產(chǎn)生了巨大的變化。招聘知識(shí)性人才現(xiàn)已成為企業(yè)人資的重要課題。但是,對知識(shí)性的人才的管理要與傳統(tǒng)的人才管理體制不同。在世界范圍為企業(yè)覓得合適的知識(shí)型人才,并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?,是人資管理必須謀劃的事。如合理的薪資待遇,公開公平的招聘政策,這些都是知識(shí)性管理應(yīng)具備的內(nèi)容。

(三)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織管理

組織學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是比企業(yè)競爭對手更快更全面的地吸收學(xué)習(xí),它是彰顯企業(yè)自身優(yōu)勢的法寶。學(xué)習(xí)型組織可以讓企業(yè)更能適應(yīng)當(dāng)今這個(gè)復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境。所以人力資源管理部門必須有效的組織,系統(tǒng)地學(xué)習(xí)。讓完善學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)工作的重要內(nèi)容。與此同時(shí),組織學(xué)習(xí)的效果好壞,也會(huì)是人資工作績效考核的標(biāo)尺。

(四)企業(yè)價(jià)值與道德思想的管理

隨著文化的多元化趨勢和價(jià)值沖突與對立頻繁加劇,組織知識(shí)管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價(jià)值的整合與共享,因此,企業(yè)精神價(jià)值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵(lì)與約束作用會(huì)被越來越多的企業(yè)所重視。而人力資源管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵并有利促成其傳播,,重員工個(gè)人價(jià)值并有效整合于組織倫理之中。

(五)文化培訓(xùn)和跨文化管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來,人資管理的文化差異與文化管理已成為不可忽視的問題所在。

無論是現(xiàn)在還是未來,人力資源管理的一個(gè)工作重心就是化解企業(yè)內(nèi)人員由文化差異引發(fā)的問題域沖突,要合理規(guī)避該問題的有效方法就是進(jìn)行跨文化管理和培訓(xùn)。在跨文化管理的過程中,要樹立全球觀念、系統(tǒng)觀念,應(yīng)為他們是培養(yǎng)企業(yè)文化兼收并蓄大家思想的基礎(chǔ),當(dāng)然,進(jìn)行有效的各種文化的碰撞與溝通更是實(shí)現(xiàn)文化整合的重要方式。當(dāng)下,跨文化培訓(xùn)的管理不僅是人資發(fā)展的關(guān)鍵,更是文化融合的必經(jīng)之路。

(六)人資的規(guī)范化管理

如今,人力資源管理工作的愈加復(fù)雜、規(guī)范化。其規(guī)范化在的標(biāo)注就是企業(yè)員工的專業(yè)化、工作方式標(biāo)準(zhǔn)化以及過程公開化。企業(yè)人員專業(yè)化就是強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員必須具備其專門的知識(shí)和技能,以適應(yīng)快速多變的就業(yè)形勢。工作手段標(biāo)準(zhǔn)化要求電腦化、科學(xué)化、如果企業(yè)足夠規(guī)模,可將人資工作的過程公開化,將工作變得高效透明,使更多的企業(yè)人員參與人資管理,提高企業(yè)員工的凝聚力。

三、結(jié)束語

綜上所述,人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。人才管理又是人力資源管理的一大進(jìn)步。因?yàn)槿瞬殴芾淼某潭仁瞧髽I(yè)人才之戰(zhàn)脫穎而出的所在。對企業(yè),乃至對中國的發(fā)展都有極具重要的影響。只有接受這一新的人資管理理念,才能真正打破傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn),我們要乘風(fēng)而行,緊抓機(jī)遇,逐漸摸索出一條獨(dú)具特色的中國式人才管理模式。將人力資源的開發(fā)的更加廣闊。企業(yè)只要堅(jiān)定地做好這項(xiàng)工作,就會(huì)有源源不斷的企業(yè)生命力,使企業(yè)在世界中走的更寬更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn):

第6篇:人力資源管理與人事范文

關(guān)鍵詞:人事檔案;檔案管理;人力資源

前言:

在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代,人力資源的開發(fā)和人事檔案的管理一直是我們在日常管理工作中關(guān)注和關(guān)心的重點(diǎn)。在社會(huì)的大背景下,在人才市場如此充裕和飽和的大時(shí)代下,人事檔案管理的科學(xué)合理、與時(shí)俱進(jìn)是我們一直努力和奮斗的目標(biāo)和重點(diǎn)。另一個(gè)方面,在如此龐大冗雜的人才市場進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)也是我們要攻克的重難點(diǎn)。而在本篇文章中,我們則主要討論了企事業(yè)單位的人事檔案管理和人力資源開發(fā)二者的關(guān)系和改良措施,努力做到合理的人力資源開發(fā)和科學(xué)的人事檔案管理工作,充分的開發(fā)和利用我國的人才資源。

1人事檔案管理和人力資源開發(fā)的關(guān)系

1.1人事檔案管理對人力資源開發(fā)的積極作用

人事檔案是我工作資質(zhì)和條件的整合,也是我們了解一位工作人員最快最有效的方式。人事檔案可以幫組我們快速有效的了解一位員工的工作能力、工作作風(fēng)、工作態(tài)度和他的工作歷史,是具有一定的歷史價(jià)值和參考價(jià)值的。因此,做好人事檔案工作至關(guān)重要。在我們進(jìn)行人力資源的開發(fā)過程中,也要充分的結(jié)合人事檔案,將人事檔案的參考作用發(fā)揮到極致。當(dāng)我們做好人事檔案管理工作的時(shí)候,我們可以充分促進(jìn)人力資源的開發(fā)工作。首先,做好人事檔案工作有利于人力資源管理部門及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。人事檔案使我們對一位優(yōu)秀人才進(jìn)行考量和評價(jià)最為有效的參考憑證,與時(shí)俱進(jìn)的人事檔案管理更有利于我們?nèi)肆Y源開發(fā)中及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。其次,有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化和規(guī)范化。在我們進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候,我們最先要做的就是人力資源需求的預(yù)測。這種預(yù)測工作決定著我們在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)要選取什么樣的人才,要選多少人才等多個(gè)方面。而好的人事檔案管理工作既儲(chǔ)存了大量的人事信息,又反映了組織內(nèi)人事的基本狀況。有了這個(gè)方面的信息,我們在進(jìn)行人力資源開發(fā)的時(shí)候才能得心應(yīng)手的預(yù)測人力資源的需求。所以說,人事檔案管理對人力資源開發(fā)起著積極的作用。

1.2人事檔案管理對人力資源開發(fā)的不良作用

盡管人事檔案管理對人力資源開發(fā)有著非常多的積極作用,但我們必須承認(rèn)事物的兩面性,有好的一面就一定有不好的一面。不能否認(rèn)的是,人事檔案管理也會(huì)對我們?nèi)肆Y源開發(fā)工作發(fā)揮一些不良的作用。就拿人事檔案來說吧,現(xiàn)有的人事檔案管理系統(tǒng)中存在著大量的虛假材料和空泛浮夸的內(nèi)容,使得我們?nèi)耸聶n案的參考價(jià)值大大降低,嚴(yán)重影響了人力資源的開發(fā)工作。這種“虛假檔案”的現(xiàn)象不僅影響了我們對人才的評判,還嚴(yán)重影響了我們的用人計(jì)劃。另一方面,我們現(xiàn)行的人事檔案管理體制散亂,這也嚴(yán)重阻礙了我們?nèi)肆Y源的合理配置。我們無法科學(xué)合理及時(shí)有效的對人事檔案管理體制進(jìn)行管理,也就無法及時(shí)有效的進(jìn)行人力資源的管理,也就更難進(jìn)行人力資源的開發(fā)工作。正因?yàn)樯鲜龅默F(xiàn)象,我們很難及時(shí)有效的預(yù)測出人力資源的需求,也很難進(jìn)行人力資源的開發(fā)管理工作。這是人事檔案管理工作不合理造成的,也是我們需要作出改正的。

2人事檔案管理和人力資源開發(fā)所需措施

2.1如何改進(jìn)人事檔案管理工作

要提高我們?nèi)肆Y源開發(fā)的效率,也就需要我們改進(jìn)人事檔案管理工作。首先,要建立和健全我們的人事檔案管理制度,努力做到科學(xué)合理的人事管理制度,避免虛假材料、空乏浮夸檔案內(nèi)容的出現(xiàn),也要極力避免我們?nèi)耸聶n案管理體制的松散和不完善。我們要按照人事檔案形成的客觀規(guī)律對人事檔案進(jìn)行科學(xué)合理的組織和加工,保證我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯恼鎸?shí)和合理,也保證我們?nèi)耸聶n案的基本參考價(jià)值。

2.2如何提高人力資源開發(fā)工作

在人力資源開發(fā)方面,我們要做的也有很多。人力資源開發(fā)工作中最為主要的就是預(yù)測人力資源的需求分析并根據(jù)現(xiàn)有的人才市場進(jìn)行科學(xué)合理的人才招納工作及合理配置資源。我們要是提高人力資源的開發(fā)效率,就需要我們?nèi)肆Y源工作者的共同努力,也需要我們科研人員的不斷研發(fā)和創(chuàng)新,爭取將人力資源開發(fā)工作做到最好。

2.3如何將人事檔案管理和人力資源開發(fā)二者結(jié)合

要是做好企事業(yè)單位的人事檔案管理工作和人力資源開發(fā)工作,我們就需要將這兩者合理結(jié)合。首先,就是將人事檔案管理系統(tǒng)進(jìn)行合理的完善和改良,保證人事檔案在我們進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中充分發(fā)揮其本來的參考作用。另外,我們要充分發(fā)揮人力資源開發(fā)工作中的積極正面作用,吸引更多優(yōu)秀并且合適的人才進(jìn)入到我們的工作系統(tǒng)之中。在我們的工作生活中,只有將人事檔案管理工作和人力資源開發(fā)工作二者科學(xué)合理的結(jié)合起來,我們才能做到企事業(yè)單位人才的合理應(yīng)用,才能更好的提高我們企事業(yè)單位的工作效率和處事效率,才能讓我們的企事業(yè)單位發(fā)展的更好。也只有做到了這樣,我們的企事業(yè)單位的發(fā)展才能更好的推動(dòng)我們整體社會(huì)的發(fā)展,更好的解決人才過度的現(xiàn)象,更好的實(shí)現(xiàn)我們的社會(huì)共同利益。

結(jié)語:

在我們的企事業(yè)單位管理工作中,我們必須重視起人事檔案管理工作對企事業(yè)單位內(nèi)部人才管理工作的重要性,也必須認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的人事檔案管理工作對我們?nèi)肆Y源開發(fā)工作中人才需求預(yù)測工作的重要性。要知道,無論是人事檔案管理工作還是人力資源開發(fā)工作都需要我們對它付出十分的精力并且努力去經(jīng)營,無論是人事檔案還是人力資源分配都是我們企事業(yè)單位日常工作中的基礎(chǔ)工作,是我們企事業(yè)單位合理有序運(yùn)營的重要基石。無論我們將要進(jìn)行怎樣的工作,我們都必須重視起人的重要性,也要重視人事檔案管理和人力資源開發(fā)的重要性。

參考文獻(xiàn)

第7篇:人力資源管理與人事范文

關(guān)鍵詞:人力資源 信息化 管理

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力,并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說,利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理,是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì),知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑,人事行政作為公司管理職能部門,不能直接產(chǎn)生效益,卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí),盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,幫助企業(yè)發(fā)展。

二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前,計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中,主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理,檔案管理,文書編輯,信息查詢,綜合分析。其涉及的面之廣,數(shù)據(jù)量之大可想而知,若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作,存在著幾個(gè)明顯的問題,比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性,及時(shí)性,需要花費(fèi)大量的人力,物力,財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢,使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化,使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策,逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事,做到物質(zhì)與精神相結(jié)合,抽象與具體相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合,現(xiàn)狀和未來相結(jié)合,個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段,除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外,主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

三、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化,是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說,人力資源管理系統(tǒng)的基本功能,有如下幾方面:①確定人力資源管理的方針政策;②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃;③編制人力資源計(jì)劃,設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位;④制定人力資源管理的條例辦法;⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn);⑥人才選拔、使用、交流;⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免;⑧工資、福利與保險(xiǎn);⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員,如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面,目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中,群體對人員才能發(fā)揮著影響作用,可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去,在人力資源管理工作中,人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如:干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫,貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力,準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此,我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料,提高對管理信息化重要性的認(rèn)識(shí),嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái),無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息,都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理,同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí),既節(jié)省了時(shí)間,也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理,并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤,通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具,方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署;還要支持服務(wù)器端組建,增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性;有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持,并且做到一次編寫,到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案,通過分層設(shè)計(jì),可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響,從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量,使應(yīng)用程序易于維護(hù),并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中,例如,在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的,而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的,這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性,在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā),加快了開發(fā)進(jìn)度,也便于后期的升級和維護(hù)。

這樣,使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化,讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策,實(shí)現(xiàn)管理。

實(shí)踐證明,當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí),即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí),就必須采用新的管理手段,即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等,可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

第8篇:人力資源管理與人事范文

首先,談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產(chǎn)生的時(shí)代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理,產(chǎn)生的歷史比較久遠(yuǎn),大家對此也比較熟悉,它是在標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的大規(guī)模工業(yè)條件下應(yīng)運(yùn)而生的。第二次世界大戰(zhàn)后,其管理達(dá)到成熟的頂峰。到二十世紀(jì)的五、六十年代,它的管理地位在不斷地突顯出來,其管理內(nèi)容也在不斷地變化和增加,這時(shí)的人事管理已經(jīng)達(dá)到了完全成熟的后期。從二十世紀(jì)七十年代起,有些發(fā)達(dá)國家的大型先進(jìn)企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學(xué)的課程也從“人事管理學(xué)”逐漸地改成“人力資源管理學(xué)”。

由此看來,人力資源管理在西方真正誕生的時(shí)間也不過三十多年而已,傳到中國并被吸納和應(yīng)用還不到二十年的時(shí)間。但它的存在和應(yīng)用卻反映出企業(yè)對人的管理觀點(diǎn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化,企業(yè)的管理制度向更為科學(xué)化、人性化過程的轉(zhuǎn)化,企業(yè)管理階段上升了一個(gè)新的臺(tái)階。

這是由于二十世紀(jì)七十年代起,尤其是八十年代,世界經(jīng)濟(jì)從消耗自然資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到了以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這時(shí)的信息技術(shù)革命發(fā)展到了相當(dāng)?shù)母叨?。知識(shí)信息成為生產(chǎn)要素的決定因素,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為第一支柱產(chǎn)業(yè),科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂,信息高速公路變成了基礎(chǔ)設(shè)施,而可持續(xù)發(fā)展成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大優(yōu)勢。這時(shí)的生產(chǎn)方式已由大規(guī)模、高效率、出產(chǎn)單一產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化方式,被高效益、小規(guī)模、多產(chǎn)品、非標(biāo)準(zhǔn)、柔性化的生產(chǎn)方式所取代。這時(shí)的集中化生產(chǎn),已被分散化生產(chǎn)方式所取代(SOHO、小辦公室或家庭辦公室),這時(shí)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化(白領(lǐng)階層在不斷增多,并已超過藍(lán)領(lǐng)階層)。這時(shí)的工業(yè)產(chǎn)品正向著輕、軟、短、小和內(nèi)在多元化、高速化發(fā)展。這時(shí)的企業(yè)形式也發(fā)生變化,虛擬公司的產(chǎn)生并對有形化企業(yè)所取代(如耐克等)。這時(shí)的無形資產(chǎn),不可避免的對有形資產(chǎn)發(fā)生了沖擊(大型企業(yè)的無形資產(chǎn)已大于有形資產(chǎn),如“海爾企業(yè)60%為無形資產(chǎn);而微軟企業(yè)決大部分為無形資產(chǎn))。這時(shí)的營銷方式也發(fā)生了巨大的變化(由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)造成了“反中介”的存在而使然)。

在這種時(shí)代背景下,自然的產(chǎn)生了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度的——人力資源管理。

其次,談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設(shè)上,有著不同的特征。人力資源管理的人性假設(shè)是建立在“社會(huì)人”(即認(rèn)為“人本善”,是一種重人輕物的理論);“自我實(shí)現(xiàn)人”(即要求在人的行為和心理需求的基礎(chǔ)上,人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層:⑴生理需求;⑵安全需求;⑶社交需求;⑷尊重需求;⑸自我實(shí)現(xiàn)需求;和“復(fù)雜人”(即一種“權(quán)變理論”的現(xiàn)代管理理論)的基礎(chǔ)上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”(即認(rèn)為“人本惡”的,是一種重物輕人的理論)的基礎(chǔ)上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上,提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素,并尊重知識(shí),尊重人才,注重人力資源的規(guī)劃,對個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究,同時(shí)考慮人對組織的歸屬感,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密,并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā),以及對員工合法權(quán)益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理,偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理。其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對象;而對人的思想、心理、行為和主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高;對共事人之間的相互協(xié)調(diào);人和組織的關(guān)系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上,有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是:要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括:畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理,以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

而人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外,還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求;同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求,潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果;并且對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化的建設(shè)也在側(cè)重思考之中;還有如:招聘、選拔和績效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上,有著不同的特征?,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導(dǎo)地位的。是企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一,總之是一個(gè)重要的部門。

第9篇:人力資源管理與人事范文

[關(guān)鍵詞]人力資源;人事檔案;信息化

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.115

[中圖分類號]F272.92;G275.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194(2016)24-0-01

各企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理,可以有效提高人力資源的管理水平,建立電子檔案,實(shí)時(shí)更新。因此,企業(yè)要建立完善的人事資源管理制度,規(guī)范管理流程,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。但各個(gè)企業(yè)在信息化平臺(tái)構(gòu)建人事檔案時(shí),會(huì)受多種因素影響,存在很多不足之處。

1 基于人力資源管理信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化的原因

1.1 加強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)人事管理的需要

很多集團(tuán)企業(yè)都是由多個(gè)小企業(yè)組成,其中包括多個(gè)機(jī)構(gòu)和管理層,每個(gè)管理層和部門都擁有自己的人事管理模式,為集團(tuán)企業(yè)的人事管理增加了難度,集團(tuán)管理的跨度較大,不易調(diào)節(jié)各管理層與機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這一特點(diǎn),造成企業(yè)信息溝通較少,管理政策不統(tǒng)一等問題。因此,建立信息化的人事檔案,是規(guī)范集團(tuán)企業(yè)人事管理的有效方式。

1.2 人事檔案管理和人力資源管理緊密相關(guān)

企業(yè)建立人事檔案的管理機(jī)制,可以實(shí)時(shí)讀取人力資源的信息,運(yùn)用管理、開發(fā)及激勵(lì)等方式,形成人事檔案材料,及時(shí)更新。并且人事檔案管理也可以體現(xiàn)出人力資源信息,企業(yè)管理者通過檔案,了解員工入職前后的基本情況,及入職后職務(wù)的變化和獎(jiǎng)懲情況,如果有職務(wù)罷免的情況,也應(yīng)記錄在檔。

人事檔案除了可以體現(xiàn)員工的日常信息外,還可以提高企業(yè)的人力資管管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此,企業(yè)要根據(jù)人力資源管理信息化平臺(tái),實(shí)現(xiàn)檔案的信息化管理。

2 基于人力資源管理信息化平臺(tái)制定人事檔案管理信息化的目標(biāo)和設(shè)計(jì)方案

2.1 制定人事檔案管理信息化的目標(biāo)

企業(yè)在人力資源管理信息化平臺(tái)上,建立內(nèi)部的檔案管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫,讓人力檔案與資源管理相統(tǒng)一,使其變成一個(gè)供企業(yè)各部門查閱和參考的信息源,進(jìn)而使人力資源管理部門的工作規(guī)范化、數(shù)字化。這樣可以為企業(yè)發(fā)展提供支持,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.2 制訂人事檔案管理信息化的設(shè)計(jì)方案

企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況,在人力資源管理平臺(tái)上,加入企業(yè)各部門的業(yè)務(wù),填寫部門業(yè)務(wù)信息,建立管理體系。在這一體系中,員工的基本信息及工作崗位的調(diào)動(dòng),都是檔案管理的基本組成部分。這就要求人事檔案管理部門明確自己的工作,搜集各部門的人員材料,并對收集的材料分析、鑒別,從中找到有價(jià)值的信息進(jìn)行整合,以紙質(zhì)或數(shù)字的形式保管,并在信息化的系統(tǒng)中增設(shè)檔案利用的服務(wù),轉(zhuǎn)遞檔案、統(tǒng)計(jì)信息。同時(shí),還要根據(jù)業(yè)務(wù),在系統(tǒng)中設(shè)計(jì)數(shù)個(gè)模塊,為企業(yè)提供服務(wù)。

2.2.1 檔案信息管理

收錄到檔案中的信息包括員工的基本信息,及相應(yīng)的檔案內(nèi)容。其中,基本信息包括員工的姓名、性別,在企業(yè)中設(shè)立的檔案標(biāo)號,擔(dān)任的職務(wù)及名稱等。而檔案部門的工作人員收錄這些信息后,管理人員要及時(shí)根據(jù)員工信息的變化,加入新的信息,及時(shí)改正錯(cuò)誤的信息,定期查看,排除積存的檔案,確保檔案的完整。

2.2.2 收集材料歸檔

檔案管理部門要在系統(tǒng)中加入數(shù)個(gè)子菜單,其中包括材料送交、鑒別、歸檔等,為了解決材料送交出現(xiàn)的錯(cuò)誤,還要設(shè)立一個(gè)材料送交還原功能。

2.2.3 檔案轉(zhuǎn)遞

由于企業(yè)人事調(diào)動(dòng)或是員工職務(wù)發(fā)生改變,其檔案會(huì)隨著人員的變動(dòng),轉(zhuǎn)移到另一個(gè)管理機(jī)構(gòu),改變其所屬的部門,這就要求檔案管理部門使用檔案轉(zhuǎn)遞業(yè)務(wù),實(shí)現(xiàn)檔案的轉(zhuǎn)移。

但檔案傳遞菜單的功能不可以單一,而要根據(jù)不同的轉(zhuǎn)遞情況給出不同的業(yè)務(wù)。如新員工加入公司或企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)、崗位調(diào)整等情況,可以設(shè)置檔案轉(zhuǎn)出、辦理轉(zhuǎn)遞兩個(gè)子菜單,把檔案變成轉(zhuǎn)入檔案,歸到轉(zhuǎn)入檔案的子菜單中,最后進(jìn)行接收、查詢。但如果是員工離職,或不屬于集團(tuán)的組織要求,只需三個(gè)子菜單即可完成,包括調(diào)檔申請、轉(zhuǎn)遞、查詢。

2.2.4 查借閱

查借閱是檔案主要利用方式之一,檔案管理部門要設(shè)置查閱與借閱的子菜單,為社會(huì)和企業(yè)提供數(shù)據(jù)服務(wù)。因?yàn)榇蟛糠謾n案已經(jīng)做了數(shù)字化處理,可以讓借閱人員在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)借閱,支持在線遠(yuǎn)程業(yè)務(wù)。查閱包括兩個(gè)子菜單,即申請和查詢,而借閱則是三個(gè)子菜單,分別是借閱、歸還與查詢。

2.2.5 查詢統(tǒng)計(jì)

檔案管理人員在查詢統(tǒng)計(jì)的模塊,對各項(xiàng)檔案業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),比如信息綜合查詢、是否缺檔等。

3 結(jié) 語

人事檔案向數(shù)字化轉(zhuǎn)變,并通過信息化的方式管理,是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。讓檔案信息與人力資源緊密結(jié)合,使集團(tuán)企業(yè)的各個(gè)管理層互相配合,促進(jìn)人力檔案信息的管理更加規(guī)范,企業(yè)降低了風(fēng)險(xiǎn),提高了檔案管理水平。