人事系統(tǒng)的價值精選(九篇)
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第1篇：人事系統(tǒng)的價值范文
團隊背景
海歸博士立志用無人駕駛保障交通安全
MINIEYE致力于打造世界領先的車載視覺感知技術和產品，提供前裝和后裝的ADAS解決方案及產品。其原理是通過攝像頭檢測、識別、追蹤路面物體，即時收集數(shù)據(jù)并加以分析，協(xié)助駕駛員預先察覺到包括追尾、偏離車道、碰撞行人、超速在內的潛在路面危險，防患于未然。
MINIEYE創(chuàng)始人及CEO劉國清表示，相關數(shù)據(jù)顯示，中國每年有將近6萬人死于交通事故，而近年來的研究表明，89.1%的事故都是源自于駕駛員的誤判和操作不當。MINIEYE運用計算機視覺技術和先進的算法，可以極大地避免這些事故的發(fā)生。產品上的攝像頭就如MINIEYE的名字一樣，是一顆安裝在車上的“小眼睛”，隨時掃描著路面情況，保障駕駛安全。
從2013年成立至今，MINIEYE團隊已經擁有包括海歸博士和優(yōu)秀工程師在內的50多名研發(fā)人員。團隊成員中有的畢業(yè)于美國佐治亞理工學院、加州大學、法國科學院、清華大學、中科大等國內外知名高校，也有的曾就職于德爾福、意法半導體、Intel、BAT等行業(yè)巨頭。目前其總部位于深圳南山，另在南京設有一個研發(fā)中心和一個數(shù)據(jù)中心。
但你也許沒想到，MINIEYE脫胎于南洋理工大學的實驗室里。2012年，當時正在新加坡南洋理工大學攻讀博士學位的劉國清，主持了新加坡政府媒體發(fā)展局和南洋理工大學聯(lián)合發(fā)起的高級駕駛輔助項目。他在這個項目中看到了高級輔助駕駛和無人駕駛的前景所在，并在次年博士畢業(yè)后拒絕知名科研所的工作，拉著幾個在新加坡的小伙伴，回國創(chuàng)業(yè)?！爱敃r回國，一個是因為國內的創(chuàng)業(yè)氛圍比較好；另一個是因為無人駕駛在國內的市場非常大，不僅能夠提升駕駛安全，還能夠緩解城市擁堵等問題?！?/p>
技術優(yōu)勢
應用深度學習、本地化車輛檢測超過Mobileye
用計算機視覺技術來檢測識別物體已然不新鮮，但深度學習的到來讓計算機視覺技術迅速發(fā)展，檢測識別率大大提高。而MINIEYE使用的正是基于深度學習的視覺感知技術。劉國清解釋說：“傳統(tǒng)的算法是告訴你車的特征，而深度學習是通過大量的圖片來訓練系統(tǒng)自己提取特征，學習特征。這種方法提取的特征更加準確，這是傳統(tǒng)算法無法實現(xiàn)的?！?/p>
利用這項技術，MINIEYE目前對車輛和車道線的檢測率均達到99.9%。
除了做到專業(yè)、領先之外，劉國清還力圖體現(xiàn)MINIEYE的差異性，從而在競爭中脫穎而出。劉國清回國之前，仔細研究了國內的市場，發(fā)現(xiàn)還是一片空白。但在國際市場上，以色列公司Mobileye已經獨占鰲頭，這家公司因為和特斯拉合作而被大眾廣為知曉，目前占有全球ADAS市場約70%的份額。彼時Mobileye還尚未進軍中國市場，但劉國清已經未雨綢繆，該如何面對這樣一個強大的對手呢？
“第一個是算法能力要和它相當；第二，我們要走本土化路線，研發(fā)符合中國人駕駛習慣和中國工況的產品?！痹趪鴥鹊缆飞希洺Ｄ芤姷揭恍┰淋?、拖車等異型車，這些車輛奇形怪狀，對識別造成了不小的困難，基于國外路況設計的產品在碰到這些車輛時立馬“失明”，無法運作。原因是數(shù)據(jù)庫里面沒有錄入過這些“車”，所以無從提取特征去識別。
劉國清是國內第一批堅持走ADAS本土化路線的人，因此從2014年開始，就已經著手采集國內車輛及車道數(shù)據(jù)。到目前為止，MINIEYE共有45輛數(shù)據(jù)采集車，在北京、深圳、南京等全國幾大城市采集數(shù)據(jù)。每天積累的里程超過一萬多公里，數(shù)據(jù)量約1.5TB。劉國清說：“近年來深度學習的出現(xiàn)，大大加速了人工智能行業(yè)的發(fā)展。但深度學習的前提是需要有充足的數(shù)據(jù)量，所以我們很早就開始積累數(shù)據(jù)，要盡可能多地覆蓋各種車型、天氣、光照、路況。現(xiàn)在我們在本地化的方向進行得很順利，在對國內異型車的檢測方面，已經優(yōu)于Mobileye了。”
業(yè)務布局
前后裝市場雙管齊下，從預警進軍控制階段
在市場布局上，MINIEYE的業(yè)務雙管齊下，兼顧前裝及后裝市場。前裝指的是整車出廠時就會裝備電子產品，因此MNIEYE的客戶群體是各大整車廠商。在2015年公司就和美國通用簽署了合作開發(fā)協(xié)議，目前已經通過了第一輪定性測試，正在進行定量測試。而在后裝市場上，MINIEYE已經和某公交集團達成訂單。據(jù)了解，MINIEYE在之前合作的對象基本是整車廠、Tier1或者公交集團等B端用戶，而在年底，MINIEYE將正式推出第一代后裝產品，除了滿足行業(yè)客戶的需求之外，還希望覆蓋個人C端用戶。
劉國清針對個人用戶做了市場調研，發(fā)現(xiàn)很多車主對駕駛安全非常重視，對ADAS產品很感興趣，但對這種先進技術不太了解?！拔覀兗磳⒌暮笱b產品，一方面是希望個人車主使用后給我們一些反饋，讓我們知道用戶的真實需求是什么，哪個功能好用，哪個功能需要繼續(xù)迭代；另一方面，我們也希望對市場起到一個普及作用，讓大家越來越了解這項技術。畢竟ADAS是無人駕駛的基石，有利于讓用戶循序漸進地去擁抱前沿技術。”
目前，C-NCAP已經擬將ADAS中的AEB（自動緊急制動）功能納入2018年的評價規(guī)程，這代表著國家政策法規(guī)正在推動ADAS等主動安全功能的普及，無論前裝或后裝市場，都有著巨大的前景。在此利好下，劉國清透露，明年MINIEYE的計劃，一方面是要繼續(xù)迭代算法，和整車廠商進行實車驗證；另一方面是進一步開拓后裝市場，增加營收，利用后裝市場產生的銷售額來覆蓋前裝市場的研發(fā)投入，達到平衡。
第2篇：人事系統(tǒng)的價值范文
關鍵詞：立體圖像； 無參考質量評價； 視差； 邊緣檢測； 多尺度
中圖分類號：TP391.41 文獻標識碼：A文章編號：2095-2163（2014）01-0050-04
0引言
近些年來，得益于娛樂、軍事以及工業(yè)等眾多領域的蓬勃發(fā)展，立體圖像技術得到了廣泛的應用。和傳統(tǒng)的二維圖像相比，立體圖像可以額外提供圖像的深度信息，帶給觀看者身臨其境的感受，從而可以幫助觀看者對圖像所呈現(xiàn)的信息產生更加精細的準確理解。如何能夠迅速、準確、有效地對這些立體圖像進行評估便隨之成為一個具有高度必要性和重要性的研究課題。由于立體圖像獨有的一些特征，例如串擾、調節(jié)——聚散沖突、梯形失真、深度感知不一致、鬼影效應、硬紙板效應等等[1]，也都會影響到立體圖像的最終質量。所以，立體圖像和二維圖像的質量評價是有較大差別的，取得的成果也較為有限。當前的研究仍然處于摸索探索階段，只是確立了大致的輪廓框架。即使是影響視覺舒適度的因素，也尚未取得一致，形成定論。但是仍然有一些因素是較受認可的，比如調節(jié)——聚散沖突、串擾、梯形失真、鬼影效應等因素對視覺不舒適度造成的影響已經獲得了清晰明確的研究結論。只是相關的實驗主要是使用眼動儀來評估人眼的疲勞程度，而將這些影響因素引入到立體圖像的客觀質量評價中來實現(xiàn)無人工干預的自動化評價的工作量，迄至目前也仍然很少。
本文通過分析EPFL立體圖像質量評價數(shù)據(jù)庫，直觀地找到影響立體感知質量的主要因素：視差量。然后基于視差和人類視覺系統(tǒng)的一些特征提出了一種無參考的立體感知質量評價算法。在這個算法中，視差量、邊緣檢測、顯著性檢測和多尺度分析等各種方法都發(fā)揮了重要作用。最后，通過EPFL立體質量評價數(shù)據(jù)庫驗證了所提出的立體感知質量評價算法，實驗結果表明該質量評價算法可以準確有效地預測主觀分數(shù)，驗證了所提出方法的合理性和實用性。
1基于人類視覺系統(tǒng)的評價方法
和二維圖像質量不同，立體圖像質量還特別強調立體視覺的質量，而不僅僅是觀看的立體圖像和采集的立體圖像之間的失真差異。在某些特定的情況下，現(xiàn)場采集的立體圖像或許在圖像質量上可認定為沒有失真，但是在立體視覺上卻并非盡善盡美，即使這些立體圖像沒有經過壓縮編碼。因此，立體圖像的感知質量評價適合采用無參考的評價方法。本節(jié)提出的感知質量評價算法的主要貢獻有兩點：尋找對立體圖像的感知質量影響最大的因子和應用一些人類視覺系統(tǒng)（HVS）的特性。圖1描述了該算法的主要步驟。此處的立體圖像是以左視和右視的形式給出的。
人的兩眼視軸之間的距離大約為65mm。在觀看立體圖像的時候，圖像在兩眼視網(wǎng)膜上的映像會出現(xiàn)水平差異，這個水平方向上的位置差異就是視差。由人眼的雙視視差結合已有的經驗知識，在大腦中可以形成深度感知，從而產生立體視覺。雙視視差在感知質量評價算法中扮演著重要的角色。觀看一幅立體圖像實際上是一個把左視和右視對應部分進行融合匹配的過程。由于視差代表雙視之間對應像素位置的距離差異，可以用來描述人眼把物體視像匯聚成一個對象的融合協(xié)調程度。
根據(jù)Goldmann對EPFL數(shù)據(jù)庫的分析[2]，攝像機之間的基準距離和主觀分數(shù)之間是存在著一定的關系的。圖2展示了在名為“moped”的場景中攝像機之間的基準距離和主觀分數(shù)之間的關系。由圖2中可以看出，隨著攝像機之間距離的不斷增加，主觀質量分數(shù)呈現(xiàn)減小的趨勢。對于EFPL數(shù)據(jù)庫中的其他場景，主觀質量分數(shù)和攝像機距離的大體趨勢也極為類似，只是兩者之間具體的對應關系不同。因此，使用視差值來預測立體圖像的主觀分數(shù)是有一定理論依據(jù)的。而這兩者之間的具體對應關系則由已經提出的感知質量評價算法得到。
鑒定只能計算在水平方向上的視差值，就決定了立體圖像的左視和右視必須首先正確地對齊，因此在執(zhí)行視差計算之前就要進行圖像矯正。而其后的視差估計算法主要是通過分別提取立體圖像中左視圖和右視圖內部的對應特征來進圖2 “moped”場景中攝像機距離和質量分數(shù)
的對應關系[2]
1.2邊緣檢測
基于人眼對邊緣非常敏感的特性，人類視覺系統(tǒng)（HVS）更加易于提取結構和邊緣信息[5]。而且根據(jù)前面提到的HVS的一些特性，尋找左、右視中對應部分的過程實際上相當于一個尋找對應邊緣的過程，其后匹配的邊界就可以融合為一個感知對象。這就是立體視覺的形成過程。因此，圖像的邊緣點所對應的視差值應該被賦予較高的權值，而非邊緣點所對應的視差值則要被賦予較小的權值。
當前，有許多方法能用于邊緣檢測，可以將其分為基于搜索和基于零交叉的檢測方法。這些方法分別通過梯度和二階導數(shù)的零交叉點來得到圖像的邊緣。此處選擇最為常用的canny算子[6]來提取邊緣。使用canny算子得到的邊界圖中，每個像素點的值為0或1；將值為1的像素點的值保持不變，而對于值為0的像素點，其值則更新為一個較小的權值，該數(shù)值可由經驗得到，此處為0.8。最終，得到的邊界圖記為EM。
1.3顯著性檢測
由于立體圖像的信息量遠比單視圖像要多，人們不可能在短時間內立刻匹配所有的特征邊緣。大多數(shù)人在短時間內只能關注到那些“重要的區(qū)域”，通過提取這些區(qū)域中對象的邊界，再最終匹配這些對應的邊界來形成立體視覺。研究的進一步開展將需要HVS的這一特性在感知質量評價算法中得到充分體現(xiàn)。因此，將顯著性檢測加入到所提的算法中即與HVS的工作原理是一致的。
2實驗結果及分析
由于立體圖像質量評價的研究起步較晚且內容較復雜，當前的研究進展比較緩慢，因此公開的且各項指標均合格的數(shù)據(jù)庫則少之又少。在當前僅有的適用于立體圖像質量評價的數(shù)據(jù)庫中，由瑞士洛桑理工學院（EPFL）的多媒體信號處理研究組（MMSPG）創(chuàng)建的立體圖像質量評價數(shù)據(jù)庫[2]最適合進行感知質量評價，因為EPFL數(shù)據(jù)庫在建立的過程中盡可能地避免了各種類型的失真，由此采集的圖像的失真程度很小、質量較高，可以近似認為沒有失真，即能夠最高程度地避免由于圖像降質帶來的主觀質量分數(shù)的變化。
EPFL數(shù)據(jù)庫中所有的立體圖像都是由兩全一樣的高清攝像機（Cannon HG-20）采集的。攝像機鏡頭的光軸是平行的，并且兩臺攝像機鏡頭之間的距離可以保證連續(xù)調整，調整范圍設定為7cm到50cm。通過調整兩臺攝像機之間的水平距離可以改變視差。攝像機水平距離的變化直接導致了立體圖像的不同主觀分數(shù)。本文提出的立體感知質量評價主要依托于視差變量，非常適于評價EPFL數(shù)據(jù)庫中的立體圖像序列。
3結束語
針對立體圖像的成像原理，本文提出了一種感知質量評價算法，主要評價感知質量，而非采集的立體圖像和參考的立體圖像之間的失真質量。首先得到視差圖，然后計算邊界圖和顯著圖，分別對其進行加權調整，并將加權調整后的邊界圖和顯著圖的每個像素點作為權值來對視差圖進行加權，接著使用Minkowski融合方法將加權后的視差圖整合成一個單一的感知分數(shù)。稍后，使用多尺度處理來得到不同尺度下的感知分數(shù)，并加權相乘得到最終的感知質量分數(shù)。最后，通過EPFL立體質量評價數(shù)據(jù)庫驗證了本文中的立體圖像感知質量評價算法。相關的評價指標以及主觀分數(shù)和客觀分數(shù)之間的散點圖都證明了感知質量評價算法的有效性。這說明了雙視視差確實可以作為衡量感知質量的標準，并且圖像中物體的結構邊緣以及顯著圖中的顯著區(qū)域相對于其它區(qū)域而言，在立體視覺的形成過程中扮演了更為重要的角色。而且，多尺度處理也提高了感知質量評價算法的精度。
參考文獻：
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第3篇：人事系統(tǒng)的價值范文
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需要，安全上的需要，情感和歸屬的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。其中，尊重的需要可以理解為被社會承認的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認和認可。21世紀是網(wǎng)絡的時代，除了現(xiàn)實的社會，還存在一個虛擬的網(wǎng)絡社會。[1]在國內對于網(wǎng)絡問題的研究中，人們對于網(wǎng)絡社會的價值沖突高度重視，但卻較少論及網(wǎng)絡社會的價值認同，一些人甚至不承認其存在。我們認為，否認網(wǎng)絡社會的價值認同不符合網(wǎng)絡發(fā)展的客觀實際。[2]網(wǎng)絡社會的價值認同問題成為一個新興的話題。網(wǎng)絡社會認同力量的彰顯，使得網(wǎng)絡社會認同的研究方法成為“顯問題”。就目前學術界對于網(wǎng)絡社會認同的相關研究看，主要是采用量化的方法進行研究。[3]譬如網(wǎng)民的數(shù)量、互聯(lián)網(wǎng)的普及率、網(wǎng)名人均上網(wǎng)的時間等，這些數(shù)據(jù)都可以成為研究網(wǎng)絡社會問題的參考。個人作為網(wǎng)絡社會的個體，其在網(wǎng)絡社會中的價值如何體現(xiàn)？目前還沒有一個統(tǒng)一的標準。因此，本次對于個人網(wǎng)絡社會價值認同的研究中，我們參照了前期研究學者們量化的研究方法，選取了QQ網(wǎng)絡社交軟件作為媒介，以QQ用戶為例，研究個人實現(xiàn)網(wǎng)絡社會價值認同的問題。其實，目前在網(wǎng)絡上可以衡量個人網(wǎng)絡社會價值的社交平臺有很多，例如個人的網(wǎng)頁、微博、微信、威客、維基、陌陌等等，我們選取QQ用戶為例，主要的原因是它的使用率極高，方便我們獲得研究的樣本。我們認為，QQ用戶的好友數(shù)量、個人QQ空間平均每天被別人訪問的次數(shù)、個人空間里被點贊的次數(shù)等，都可以作為衡量個人網(wǎng)絡社會價值的指標，QQ用戶自身被關注的程度越高，說明他在網(wǎng)絡社會中的社會價值越凸顯。
個人作為網(wǎng)絡社會的重要組成部分，自身的知識深度基礎會影響其參與網(wǎng)絡社會知識共享、轉移、合作的知識吸收進度，影響其參與網(wǎng)絡活動的程度及網(wǎng)絡社會價值的體現(xiàn)。大多數(shù)的已有研究基本都是將知識深度定義為知識的一個屬性，用于描述各個知識學科領域所處的階段。[4]知識深度的測量非常的復雜，為了方便我們的測量，我們用個人對知識深度的自我評價程度作為衡量個人的知識深度的方法。本文以QQ用戶為例，基于網(wǎng)絡資本研究知識深度對于一個人實現(xiàn)網(wǎng)絡社會價值認同的影響，找出在網(wǎng)絡社會背景下個人達到更高的社會認同需要的知識深度，為個人發(fā)展提供業(yè)務指導。
二、研究的方法
（一）資料來源
為了收集本次研究的數(shù)據(jù)，我們在廣西百色市內隨機選取了5條街道，隨機派發(fā)出調查問卷156份，最后獲得的有效問卷為141份，問卷合格率為90.38%。
（二）變量測量
因變量的確定：
本研究的因變量是個人網(wǎng)絡社會價值認同。我們用個人QQ空間上每天被訪問的次數(shù)作為測量指標。個人QQ空間上每天被訪問的次數(shù)，分為1-20、21-50、51-80、81以上四個等級。
自變量的確定：
本研究的自變量包括：
1.社會科學歷史知識深度。在本研究中，我們用個人對社會科學歷史知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
2.藝術文學創(chuàng)作知識深度。在本研究中，我們用個人對藝術文學創(chuàng)作知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
3.經濟管理投資知識深度。在本研究中，我們用個人對經濟管理投資知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
4.戶外旅游攝影知識深度。在本研究中，我們用個人對戶外旅游攝影知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
5.各類游戲攻略知識深度。在本研究中，我們用個人對各類游戲及攻略知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
6.法律工程醫(yī)學等等專業(yè)知識深度。在本研究中，我們用個人對法律工程醫(yī)學等專業(yè)領域知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
7.家庭育兒知識深度。在本研究中，我們用個人對家庭育兒知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
8.安全健康保護知識深度。在本研究中，我們用個人對安全健康保護知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
9.其它知識深度。在本研究中，我們用個人對其它知識掌握的自我評價程度作為測量指標。在本研究中，我們分別賦值7、6、5、4、3、2、1分，最高為7分，最低為1分，在回歸分析中作為定距變量處理。
三、結果分析
本研究選擇了SPSS19.0軟件對研究結果進行統(tǒng)計分析。
（一）相關性分析
如表1所示，從各知識領域同QQ空間的訪問的相關性分析來看，經濟管理投資知識、戶外旅游攝影知識、各類游戲攻略知識、家庭育兒知識和其它知識與之有顯著正相關關系，反映出增加這一類知識結構，會帶來網(wǎng)絡社會價值的提升。
（二）回歸分析
進行回歸分析，選擇“逐步”的方法，得到下列圖表：
我們可以看到，模型4顯示擬合度好，決定系數(shù)R方0.771，調整R方0.734，也很理想。
（三）方差分析
如表4所示，方差分析結果顯示，模型4的F值為21.042，P值小于0.05，所以模型是有意義的。
通過回歸做出如下分析：
如表5所示，根據(jù)模型4的相關系數(shù)，我們可以得到公式：個人的網(wǎng)絡社會價值=0.866+0.259經管投資知識+0.448家庭育兒知識+0.244游戲攻略知識-0.315健康保護知識。
（四）信度分析
信度系數(shù)表示信度的大小，信度系數(shù)越大，表明測量的可信度程度越大，其問卷設計越好。學者DeVellis（1991）認為，0.60～0.65（最好不要）；0.65～0.70（最小可接受值）；0.70～0.80（相當好）；0.80～0.90（非常好）。
如表5所示，對模型進行可靠性分析，阿爾法值為0.703，說明信度相當好。
四、結論與討論
總結前文的分析，我們可以得出以下基本研究結論：
1.經管投資類、家庭育兒類、游戲攻略類、健康保護類是比較活躍的知識類型，比其它幾個維度知識對實現(xiàn)個人網(wǎng)絡社會價值的作用更明顯，有助于建立個人的網(wǎng)絡社會價值。
2.知識結構對實現(xiàn)個人網(wǎng)絡社會價值起相關作用。
3.存在某類知識結合可以更好地實現(xiàn)個人社會網(wǎng)絡價值。
第4篇：人事系統(tǒng)的價值范文
【關鍵詞】無痛人流術 圍手術期 舒適護理 臨床價值
中圖分類號：R473.71 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）6-215-02
無痛人流手術是婦科處理避孕失敗常用的一種補救措施。其優(yōu)點為安全、無痛及手術效果好等[1]，但由于患者對無痛人流術的認識不足，以及對手術的抵觸情緒，術前、術中、術后不能給予相應的心理和人性護理，往往會影響到手術的順利進行，引發(fā)一些麻醉及術后并發(fā)癥等，不利于患者的身心康復，有的患者甚至會出現(xiàn)術后月經失調及精神方面的癥狀。近年來隨著生活水平的提高及醫(yī)院服務理念的改變，為緩解患者手術的緊張、焦躁情緒，使患者更好的配合手術，減少術后并發(fā)癥等，本次研究選取2009年3月~2009年8月在我院行無痛人流手術患者236例作為研究對象，探討對于無痛人工流產患者圍手術期應用舒適護理的方法和臨床效果，現(xiàn)報告如下：
1.1 一般資料 對照組：患者50例，年齡為16至45歲，平均28.5歲，體重45～65kg。觀察組：年齡為18至46歲，平均29.5歲，,體重40～65kg。所有患者均經停經史、早孕癥狀及結合B超和HCG試驗陽性等輔助檢查確診，孕期在l0周以內，心電圖及肝功能檢查正常，無人工流產手術禁忌癥。手術方法：常規(guī)監(jiān)測ECG、血氧飽和度、血壓、心率及呼吸頻率，采用面罩供氧方式，將異丙酚與芬太尼按照2：l比例配成混合液，通過建立的靜脈通道進行緩慢推注，劑量分別為芬太尼2ug/kg、異丙芬2mg/kg，待患者進入麻醉狀態(tài)，睫毛反射消失或眼球無活動后，即可開始手術[2]。
1.2 護理方法
1.2.1 對照組 采用常規(guī)圍手術期護理方法。
1.2.2 觀察組 圍手術期舒適護理[3]①術前護理：手術前與患者進行交流、溝通、了解患者的心理狀況，有無焦慮、恐懼等，并根據(jù)其具體情況進行心理咨詢與指導，向孕婦解說手術的過程及其注意事項，使她們了解該手術的全過程及相關知識，解除患者對手術過程不必要的擔心，以便患者能主動配合手術；術前應詳細詢問病史，確認有無手術禁忌癥及用藥禁忌癥，囑患者術前排空膀胱，禁食、禁水6h。②術中護理：患者進入麻醉后，調整患者頭部位置，保持其呼吸道通暢，采用面罩供氧方式，常規(guī)監(jiān)測患者的ECG、血氧飽和度、血壓、心率及呼吸頻率等。提供人性化護理，減少患者身體暴露，保護患者個人隱私，讓患者感到有安全感和對醫(yī)護人員的親切感；給藥后有些患者會出現(xiàn)不自主的活動，護理人員應在旁加以保護，以防患者碰傷跌傷，手術過程嚴格執(zhí)行無菌操作規(guī)范；在麻醉恢復期，會有部分患者會出現(xiàn)惡心、嘔吐等癥狀，醫(yī)護人員應將患者頭偏向一側，以保持呼吸道通暢，在患者意識未恢復前，不應離開觀察室，必須有專業(yè)醫(yī)護人員進行護理，直到患者清醒為止。③術后護理：術后密切觀察患者的血壓、心率、呼吸、神志、腹痛及陰道流血情況等，術后給予患者溫糖水，預防部分患者因禁食時間較長而易引起的低血糖，囑患者臥床休息，待癥狀緩解后方可離院。④健康指導：囑患者術后1個月內禁止盆浴及性生活，注意觀察腹痛及出血的持續(xù)時間、特點，保持外陰清潔，給予抗生素預防感染，并進行術后的避孕、節(jié)育、康復等的健康教育，講解相關的計劃生育知識和多次人流的危害性。
1.3 統(tǒng)計學方法 本組數(shù)據(jù)全部采用SPSS13.0統(tǒng)計學軟件進行處理，計量單位采用X±S表示，組間比較采用均數(shù)t檢驗，以P
2 結果
2.1 兩組患者年齡、體重及妊娠情況比較，無顯著性差異(P>0.05)，具有可比性。
2.2 兩組患者配合情況及手術后并發(fā)癥情況比較見表1
表1 觀察組和對照組配合情況及手術并發(fā)癥比較
由表1可知，觀察組在經過圍手術期舒適護理后，患者主動配合手術情況較好，術后并發(fā)癥低于對照組，兩組差異顯著(P
3 討論
無痛人流手術是目前處理意外妊娠最常用的一種手術，患者人群較復雜，主要為初中、高中、大學生、未婚少女、已婚未計劃生育、已婚育計劃外懷孕等人群，由于受社會觀念的影響，缺乏對無痛人流手術的認識及女性患者自身的敏感性，往往會對手術產生強烈的抵觸情緒[4]，因此要求我們醫(yī)務人員要采取更舒適的人性化護理措施，通過耐心、細致的心理護理和人性關懷，消除患者的恐懼緊張心理，并能主動配合手術，以保證手術順利進行，防止手術和麻醉產生并發(fā)癥。
本次研究觀察組在經過舒適護理后，患者情緒穩(wěn)定，全部患者都能主動配合手術，保證了手術的順利進行，而對照組術前未能了解患者的心理狀況，采取相應的心理輔導措施，導致有11例患者對手術出現(xiàn)了強烈的抵觸情緒，未能主動配合手術。
本次研究觀察組有1例，對照組有3例出現(xiàn)了呼吸抑制，由于護理人員對患者體征的嚴密觀察，及時發(fā)現(xiàn)，立即配合麻醉師進行搶救，患者得到成功救治。呼吸抑制的發(fā)生與患者緊張導致呼吸不暢及全麻藥的副反應所致[5]，護理人員術中要嚴密觀察患者生命體征，為手術的順利進行提供可靠保證 。
術后給予患者相應的健康指導，能有效防止術后傷口的感染，使患者樹立自我保護的意識；進行心理輔導，能促使患者盡快的擺脫手術帶來的不良心理影響，避免神經官能癥等精神癥狀的發(fā)生。
總之，在圍手術期給予患者舒適護理，能消除患者的恐懼緊張心理，有助于手術的順利進行，并可有效避免并發(fā)癥的發(fā)生，值得臨床推廣。
參考文獻
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第5篇：人事系統(tǒng)的價值范文
關鍵詞：《醫(yī)學統(tǒng)計學》;實踐性教學模式;網(wǎng)絡
中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）07-0270-02
《醫(yī)學統(tǒng)計學》是預防醫(yī)學專業(yè)本科生的一門必修基礎課程，該課程有理論性和實踐性強的特點，廣泛應用于醫(yī)學科研和實際工作中。學好《醫(yī)學統(tǒng)計學》對培養(yǎng)學生分析問題的思維能力，解決與統(tǒng)計學有關問題的技能等幫助極大。但該課程中公式多、理解難，統(tǒng)計方法介紹理論性強，概念抽象，因此學生常感覺“學，而不會”。實踐性教學是《醫(yī)學統(tǒng)計學》教學中鞏固理論教學知識，同時能提高統(tǒng)計方法應用技能的有效教學安排。因此，積極探索《醫(yī)學統(tǒng)計學》實踐性教學方法和手段的改革對提高教學質量、培養(yǎng)出合格的應用型人才有重要意義。
為此，本課題組在預防醫(yī)學本科生中開展了《醫(yī)學統(tǒng)計學》網(wǎng)絡輔助實踐性教學的探索。教學方法和手段為：首先，通過多媒體課件將實踐內容的重點和難點，實踐教學基本要求，統(tǒng)計軟件（如SPSS）的操作要領，以及實踐學習報告撰寫要求，等給學生作簡潔明了的講授，時間為40分鐘;然后，教師布置案例討論題，案例涉及內容基本覆蓋講授理論課時的教學內容，學生對案例進行分析討論。討論中要求學生利用教師制作的網(wǎng)絡課程或在教師指導下通過互聯(lián)網(wǎng)獲取優(yōu)秀的《醫(yī)學統(tǒng)計學》網(wǎng)絡課程授課視頻和課件，對課堂上講述的內容進行再學習，讓每個學生根據(jù)自己對案例分析的理解程度，針對自己對知識點的掌握程度和薄弱環(huán)節(jié)，自主探索、尋求、交流問題的答案或解決的辦法，包括利用統(tǒng)計軟件對案例中的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和做出推斷結論。學生完成案例討論練習后，教師對學生的實踐學習情況作點評并給出解決問題思路和方法或問題的參考答案（60～80分鐘）。最后，教師布置課后作業(yè)，要求學生在課后完成3～5題統(tǒng)計學方法運用的案例應用分析題。完成作業(yè)的過程中，可以相關教學網(wǎng)站反復學習作業(yè)涉及的教學內容和課件，同時還可能通過微博、微信、QQ等互聯(lián)網(wǎng)交流平臺，隨時隨地與其他同學、老師、統(tǒng)計學愛好者等交流自己觀點和見解，以便有效高質量地完成實踐學習報告的撰寫和提高學習效果。
本文旨在通過調查了解學生對《醫(yī)學統(tǒng)計學》網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式的認知評價情況，為更好地提高《醫(yī)學統(tǒng)計學》的教學質量提供參考信息。
一、對象和方法
1.調查對象。本研究于2015年以右江民族醫(yī)學院2012級預防醫(yī)學專業(yè)本科班全體學生為調查對象。共調查46人，其中男生17人，占36.96%，女生29人，占63.04%。
2.調查方法。先行訪談并參考相關文獻設計調查問卷，在《衛(wèi)生統(tǒng)計學》基礎統(tǒng)計學方法實踐性教學結束后對學生進行問卷調查。問卷由學生匿名獨立完成，并當場收回。調查內容主要除學生性別、年級、專業(yè)等一般情況外，主要是對《衛(wèi)生統(tǒng)計學》網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式認知和評價等。
3.統(tǒng)計方法。采用Excel 2007建立數(shù)據(jù)庫，并對數(shù)據(jù)進行邏輯性檢查、糾錯和進行統(tǒng)計分析。
二、結果分析
1.對網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式的認知情況。46名調查對象中，絕大多數(shù)學生對網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式的優(yōu)點是非常認可的，其中認為該教學模式學習交流的互動性和廣泛性好占97.8%，其次是認為教學模式不受時間和空間的限制占91.3%。但認為該教學模式也存在一些問題，如認為網(wǎng)絡教學內容良莠不齊，篩選并內化花時間占95.6%，見表1。
2.對網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式的評價情況。46名調查對象中，認為網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式對提高了自主學習能力、鞏固統(tǒng)計方法理論的理解和提高統(tǒng)計方法的應用能力三個方面比較有幫助和非常有幫助的選擇率較高，分別為86.9%、82.6%和85.6%;對提高統(tǒng)計學課程重要性和實用性的認識、培養(yǎng)批判性思維能力、培養(yǎng)分析和解決問題能力、提高統(tǒng)計軟件的操作和運用能力四個方面比較有幫助和非常有幫助的選擇率也分別達76.1%、69.6%、76.1%和71.8。但認為對提高學習統(tǒng)計學的積極性和興趣比較有幫助和非常有幫助的選擇率僅為56.5%，見表2。
三、討論
網(wǎng)絡輔助教學借助互聯(lián)網(wǎng)有關功能和交流平臺所建設的教學、交流討論等各種應用子系統(tǒng)和工具，實現(xiàn)對傳統(tǒng)課堂理論教學模式（多媒體講授或加課堂討論）和傳統(tǒng)實踐教學模式（教師指出實踐要求、學生課堂完成作業(yè)或討論、或再加撰寫實踐報告）等教學方法、方式和環(huán)節(jié)進行支持或輔助，其能充分利用網(wǎng)絡技術，使教學形式上的跨時空性打破了上課時間、地點的限制，促進了學生對教學內容學習在時間和空間上的延伸，也促進了教學手段的更新，為《醫(yī)學統(tǒng)計學》提供了多渠道、多視野、多層次的教學和學習環(huán)境[1-3]。研究表明，網(wǎng)絡輔助教學使教材展示豐富生動，對教學過程進行連續(xù)的跟蹤與管理，是教師指導下學生進行自主性學習的有力工具[4]。
調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)學生對《醫(yī)學統(tǒng)計學》實踐教學中采取網(wǎng)絡輔助教學模式的認可程度較高，對其優(yōu)點有較好的認識，如認為該教學模式學習交流的互動性和廣泛性好占97.8%;同時也能較好認識到網(wǎng)絡輔助教學模式存在的不足，如認為網(wǎng)絡教學內容良莠不齊，篩選并內化花時間占95.6%。大部分學生認為網(wǎng)絡輔助實踐性教學模式對提高了自主學習能力比較甚至非常有幫助的，選擇率最高（86.9%）。這與有關研究結果一致[5]。同時，也認為該模式對鞏固統(tǒng)計方法理論的理解和提高統(tǒng)計方法的應用能力等方面都是比較甚至非常有幫助的。但有56.5%的學生認為該模式對提高學習統(tǒng)計學的積極性和興趣有幫助甚至無幫助，這可能與學生參與科研和社會實際工作較少，于是將統(tǒng)計學知識運用少，未能充分體會到作為一門工具的重要程度有關，也可能與教師組織教學的水平不高或網(wǎng)絡輔助教學平臺或資源質量不高有關。
四、建議和結語
大數(shù)據(jù)時代已來臨，大數(shù)據(jù)時代的特點和變革意義以及目前統(tǒng)計學專業(yè)教學的現(xiàn)狀[6]，醫(yī)學統(tǒng)計學的教學面臨嚴峻挑戰(zhàn)，我們在發(fā)揮傳統(tǒng)課堂教學模式優(yōu)勢的同時，應該充分利用網(wǎng)絡教學平臺和資源的優(yōu)點來組織教學工作，以滿足有不同需求和興趣的學生自主學習和研究的需要。但針對網(wǎng)絡教學內容良莠不齊，篩選并內化花時間等問題，我們必須優(yōu)化網(wǎng)絡教學內容，為學生提供豐富多彩、專業(yè)學術信息新穎的高質量醫(yī)學統(tǒng)計學知識，才能實現(xiàn)高質量合格應用型人才的培養(yǎng)目標。
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第6篇：人事系統(tǒng)的價值范文
【關鍵詞】 剖宮產瘢痕妊娠；米非司酮；甲氨蝶呤；吸宮；Foley導尿管
DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2017.08.009
【Abstract】 Objective To explore the clinical effect of mifepristone， methotrexate local injection combined with visible abortion uterine aspiration and Foley catheter compressing hemostasis in conservative treatment of cesarean scar pregnancy （CSP）. Methods A total of 46 cesarean scar pregnancy patients were divided by treatment regimens into treatment group and control group， with 23 cases in each group. The control group received oral mifepristone， intramuscular injection of methotrexate and then uterine aspiration by visual abortion machine， and the treatment group received oral mifepristone， fertilized egg injection of methotrexate guided by B-mode ultrasonography， and Foley catheter compressing hemostasis after uterine aspiration. Comparison were made on fertilized egg activity after 8 h of meditation， serum β subunit of human chorionic gonadotropin （β-HCG） value and blood β-HCG negative conversion time after 4 d， 1 and 2 week of meditation， intraoperative and postoperative vaginal bleeding volume in 24 h and average hospital stay time in two groups. Results The treatment group had less blood β-HCG value and β-HCG negative conversion time after 4 d， 1 and 2 week of meditation than the control group， and their difference had statistical significance （P
綜上所述， 采用米非司酮、局部注射甲氨蝶呤聯(lián)合可視人流吸宮及Foley導尿管壓迫止血保守治療剖宮產瘢痕部位妊娠具有可行性、安全性、優(yōu)越性， 既能縮短保守治療時間， 又能降低清宮時出血風險， 為剖宮產瘢痕妊娠患者提供一個適合基層醫(yī)院的新的治療手段， 值得臨床推廣。
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第7篇：人事系統(tǒng)的價值范文
1.傳統(tǒng)人事檔案管理的信息化沖擊。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事檔案管理多采用手工管理的方式，紙質材料的收集、整理、組卷、歸檔是檔案管理工作的主要內容。醫(yī)院大量的紙質檔案還沒有完全實行信息化管理，在建立索引數(shù)據(jù)和檔案信息登記時還依靠手工操作，檔案資料查詢使用上會耗費很大時間和人力。同時，隨著信息技術的發(fā)展，在醫(yī)院人事管理過程中產生大量數(shù)據(jù)信息諸如電子文檔、影像資料、網(wǎng)絡新聞報道等多種信息類型，也需要得到分類收集、整理和歸檔。傳統(tǒng)的檔案管理方式很難適應大數(shù)據(jù)環(huán)境下對工作效率和時間效益的較高要求，也很難實現(xiàn)新的信息流、數(shù)據(jù)源的存儲、提取和使用，醫(yī)院人事檔案管理急需加快信息化實現(xiàn)進程。2.醫(yī)院人事檔案信息數(shù)據(jù)特征。醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)信息好比一個水池，不同種類的信息就是各種顏色的水流，目前來看，這個水池越來越大，匯入不同的信息流種類越來越多、數(shù)量也越來越大，因此醫(yī)院人事檔案信息數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出信息量大、信息種類多的特征。隨著醫(yī)改的深入，醫(yī)院人員結構日益復雜多樣，人員數(shù)量也在與日俱增，同時由于專業(yè)類別不同、編制類別差異、科室情況區(qū)分等原因在各個職能部門管理過程中所產生的檔案信息數(shù)量龐大。醫(yī)院工作人員的基本信息變動、學習學位信息變動，以及頻率較高的職稱晉升工作、崗位聘任工作工作、職工獎懲工作、考試考核、評先評優(yōu)工作等都會產生不同種類的信息，其中包括紙質資料，也包括電子信息，使得檔案信息種類增多。3.醫(yī)院人事檔案管理信息化的重要性。檔案的價值在于利用，人事檔案管理應為人事管理服務。人事檔案作為記錄醫(yī)院工作人員個人履歷、工作表現(xiàn)等內容的載體，是醫(yī)院人力資源開發(fā)、人事決策、職稱評審、人員獎懲等人事管理工作的重要依據(jù)。面對海量且種類繁多的人事信息，傳統(tǒng)的檔案管理方法依靠人工翻閱檢索等方式，費時費力，重復勞動多而且容易出錯，顯然對于這些人事管理工作中人員相關信息的提取利用造成很大程度上的效率低下，同時也使得人員信息更新速度和信息收集范圍有限，人事管理的檔案材料參考價值受到很大限制。因此，實現(xiàn)人事檔案管理信息化顯得尤為重要。
二、醫(yī)院人事檔案管理信息化過程中存在的問題
1.基礎信息數(shù)據(jù)不夠完整。由于人員結構復雜，醫(yī)院只對部分有編制的人員具有檔案管理權，大量編外人員實行人事，其人事檔案則由人社部門指定的機構代為管理。這就造成醫(yī)院所掌握人員信息不夠完整，而醫(yī)院的人事管理工作是針對包括人事職工在內的全院職工而言，每次需要查閱非在編人員檔案信息時只能由人事檔案工作人員去相關機構查閱，這極大阻礙人事檔案管理信息化進程，也極耗費的人力、物力和財力。同時，由于醫(yī)院檔案管理缺乏行之有效的規(guī)章制度，工作人員在收集信息過程中欠缺一定的規(guī)范性，難免會出現(xiàn)疏漏現(xiàn)象，容易造成信息數(shù)據(jù)的不完整。2.諸多信息數(shù)據(jù)源對接困難。在醫(yī)院人員管理過程中，人事部門所掌握的信息主要涉及工作人員個人基本信息、教育經歷、工作經歷、黨團關系、工資表等信息，而其他信息則掌握在其他相關部門。如醫(yī)務處對醫(yī)療人員能開展的手術級別、手術并發(fā)癥發(fā)生率、對口支援情況、外出進修情況等信息，護理部掌握著各護理單元中護理人員的考核情況、服務評價等信息，繼續(xù)教育部門掌握著醫(yī)務人員的不同類型的考試考核頻次、考核結果等信息，質控部門掌握著各個科室質量管理情況，院感部門掌握著各個科室的感控情況，科研處掌握著職工的科研信息，另外還有職工管理過程中產生的其他信息掌握在其他部門。這些都是醫(yī)院工作人員評價的重要依據(jù)，卻分散在各個部門，沒有實現(xiàn)信息交流，聯(lián)通互動，造成人員信息完整度差，各種信息數(shù)據(jù)也很難實現(xiàn)對接，進一步增大了這些信息的利用難度。3.基礎配備不到位。在人員配置方面，醫(yī)院人事檔案管理人員往往是超負荷工作，很難達到每一千人配備一個專職檔案管理員的標準，同時，人事檔案管理人員長期習慣于傳統(tǒng)檔案管理方式，檔案管理信息化的理念不夠強，而且很少掌握信息統(tǒng)計和整理的方法和技術；在硬件設施方面，各種檔案信息的采集整理需要不同的工具來進行，采用不同的載體來儲存，而醫(yī)院往往鮮少在這方面進行全方位資金支持；在軟件系統(tǒng)方面，雖然信息資源得到了一定程度的收集整理，但是在信息整合以及檢索和開發(fā)利用上缺乏行之有效的系統(tǒng)支持，由于不同醫(yī)院的具體情況各不相同，目前并沒有一個適用于不同需求的檔案管理系統(tǒng)，因此軟件系統(tǒng)就需要根據(jù)各自實際進行開發(fā)，而這往往需要很長時間的探索和試用才能夠實現(xiàn)。
三、大數(shù)據(jù)為醫(yī)院人事檔案管理信息化提供依托
1.大數(shù)據(jù)帶來人事檔案信息來源渠道增加。在醫(yī)院管理過程中，會產生大量與人員有關的信息數(shù)據(jù)。如醫(yī)德考評會體現(xiàn)醫(yī)務人員的醫(yī)德品行狀況，進修培訓情況會體現(xiàn)工作人員的技能水平提升情況，理論考核、技能考核等可以體現(xiàn)工作人員的理論掌握水平和操作能力，科研課題、情況會體現(xiàn)工作人員的科研水平，院內外評先評優(yōu)、社會兼職等可以體現(xiàn)工作人員的社會價值，等等這些信息的大量產生，都可以作為完善人事相關檔案信息的來源，會極大豐富醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)，作為實現(xiàn)全方位評價人才的重要依據(jù)，為人力資源管理提供相應參考價值。2.大數(shù)據(jù)有助于實現(xiàn)人事檔案信息實用價值。大數(shù)據(jù)帶來的人事檔案信息的豐富，會是醫(yī)院管理的巨大無形財富。通過匯集、整合各種信息數(shù)據(jù)，形成全面豐富的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，變被動整理檔案材料為主動挖掘檔案信息價值，主動為人力資源管理和開發(fā)提供服務。例如可以將個人手術視頻、個人典型病例報告、科研專項進展等個性化內容納入職工個人人事檔案，更加側重對專業(yè)技術、科研教學等信息的收集，豐富人事檔案內涵。通過利用大數(shù)據(jù)技術，醫(yī)院將不同種類信息數(shù)據(jù)進行處理，進行數(shù)據(jù)分析，能夠深入挖掘人事檔案的價值，有效利用各種檔案信息資源，對醫(yī)務工作者實現(xiàn)更全面的評價，從而實現(xiàn)適才適用，以至于更精準的開發(fā)人才資源，更好地服務患者，更大程度的去造福社會。
四、大數(shù)據(jù)視角下實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的信息化舉措
1.樹立大數(shù)據(jù)信息管理理念。醫(yī)院應樹立為培養(yǎng)人才服務的檔案觀，以大數(shù)據(jù)視角推進醫(yī)院人事檔案管理信息化的頂層設計，從醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃角度而不僅僅是人事檔案管理角度來實現(xiàn)人事檔案管理信息化。通過進行頂層設計，提高人事檔案管理的地位，實現(xiàn)人事、醫(yī)務、護理、繼教、科研、質控等多個部門協(xié)同合作，將人事檔案管理信息化納入到醫(yī)院信息化建設的過程中，以大數(shù)據(jù)的視角，來增強各個部門大數(shù)據(jù)信息管理意識，推動檔案管理方式創(chuàng)新，加快檔案管理信息化進程。2.形成聯(lián)通互動及時更新的大數(shù)據(jù)平臺。面對龐大的數(shù)據(jù)源，醫(yī)院應當在醫(yī)院內網(wǎng)中構建數(shù)字化大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺，發(fā)揮醫(yī)院信息科職能的同時，引進專業(yè)的大數(shù)據(jù)信息管理團隊，研發(fā)適合醫(yī)院實際情況的信息系統(tǒng)，使各部門、科室產生的各種文字、圖片、影像等資料得到及時的匯集整理，構建科學合理、分類明確的數(shù)據(jù)庫。利用好醫(yī)院已有的信息系統(tǒng)，通過技術升級，將醫(yī)院現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)、OA系統(tǒng)等實現(xiàn)數(shù)據(jù)抓取甚至實現(xiàn)對接，將極大豐富人事管理信息。同時需要注重信息收集的方式的優(yōu)化，加快將紙質材料轉換為電子檔案的步伐，通過疊加專有電子水印和電子簽章保持檔案信息的完整性和真實性，提升提取信息的時間效益。另外，人員信息數(shù)據(jù)及時更新也十分重要，相關部門需配備專職信息統(tǒng)計人員，及時整理和上傳各種數(shù)據(jù)。同時，在信息檢索研發(fā)方面，要做好意見征求工作，提高信息屬性和檢索字段的實用價值，在將相關信息做好保密工作的同時，使查詢條件更具靈活性，輸出報表更符合實際需求，以便于醫(yī)院及相關部門實現(xiàn)更加便捷有效的人員信息檢索和利用。3.完善支持保障措施。在人員支持方面，應組織人事檔案管理人員以及各部門相關信息統(tǒng)計人員進行專業(yè)培訓，或去有先進經驗的醫(yī)院參觀學習，增加溝通交流和技能提升的渠道，不斷掌握新技術和新知識，提升相關人員的信息管理能力和水平，加快構建新型人事檔案管理團隊，提升人事檔案管理隊伍的層次。在硬件支持方面，醫(yī)院應加大資金投入，為檔案管理部門配備數(shù)據(jù)記錄必要的計算機、刻錄機、復印機、數(shù)碼相機、微縮相機、掃描儀和存儲服務器等設備，同時為信息科配備大容量的伺服器，為軟件信息系統(tǒng)提供最大程度的支持。在制度建設方面，醫(yī)院應制定統(tǒng)一的檔案管理規(guī)程，嚴格按照操作規(guī)范來錄入、修改、和歸檔、更新信息，將制度化和標準化建設貫穿到醫(yī)院人事檔案管理信息化的全過程中，從制度上減少隨意篡改、刪除檔案的可能性，重視考核和追責，確保人事檔案在信息化過程中仍能安全有序。在信息安全方面，應加強人事檔案信息的保密性管理，嚴格權限設置，實現(xiàn)信息系統(tǒng)操作記錄歸檔和定期審核，提高風險防范意識，嚴肅流程管理和交接制度；另外，需要通過提高數(shù)據(jù)庫的防護水平，及時做好數(shù)據(jù)備份和防火墻提升等工作。
參考文獻：
[1]吳倩.醫(yī)院人事檔案信息化管理[J].蘭臺內外，2018(11)下:68.
[2]陳康.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事檔案管理芻議——以公立醫(yī)院為例[J].辦公室業(yè)務，2019(03)上:136-137.
第8篇：人事系統(tǒng)的價值范文
關鍵詞：檔案；重要性；認識
隨著市場經濟制度的確立，我國加快了政治、經濟體制改革的進程，人事管理及其人事檔案工作面臨著新形勢，檔案的社會價值進一步顯現(xiàn)和提升。為此，各級政府檔案管理部門要順應時代潮流，正視人事檔案工作中存在的問題，抓住機遇，勇于改革，提升對檔案重要性的認識，正確認識檔案的價值，改進檔案管理，從而發(fā)揮檔案在經濟建設與社會發(fā)展中的
作用。
1 科學認識檔案的社會價值
人事檔案是各級各類人事管理部門在人事管理活動中形成的經過認可的記錄與反映個體經歷、德才水平和工作表現(xiàn)及人事獎懲、變化情況的資料。人事檔案以個體為單位，集中保存和備查，具有重要的憑證價值和參考價值。因此，人事檔案的社會價值，是由自身的社會屬性所決定的。無論在何種的情況下，只要有人事管理活動，就會形成相關的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用諸多方面的人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的普及和廣泛運用，人事檔案進入數(shù)字信息化時代，人事信息成為重要的社會資源，以人員信息為主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。因此，人事信息的收集和利用成為具有戰(zhàn)略意義的社會工程。市場人力資源的合理配置、各單位間和從業(yè)者之間的溝通和聯(lián)系、單位自身的人事管理和人才培養(yǎng)，以及愈加社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，上述諸多信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉。因此，必須正確認識人事檔案的社會價值，充分發(fā)揮人事檔案工作的重要作用，在服務于組織人事工作的基礎上，為相關單位和從業(yè)者提供良好的信息服務，優(yōu)化市場人員資源配置，促進經濟繁榮和發(fā)展，從而強化從業(yè)人員的社會化管理，推動國家社會保障體系的建立和完善，維護社會的長期穩(wěn)定。
2 現(xiàn)階段人事檔案管理現(xiàn)狀
基于以上所述，各級各類檔案管理部門應充分認識人事檔案的社會價值，提升社會公眾檔案意識，加快人事檔案工作運轉機制，然而事實上，人事檔案管理現(xiàn)狀并不盡如人意，主要表現(xiàn)為：
1、社會化程度不夠 現(xiàn)行檔案管理以單位為管理主體，因此管理主體之間缺乏有機聯(lián)系，與日益社會化的人員流動性不適應，形成不了社會化的服務網(wǎng)絡。分散管理不便于統(tǒng)一規(guī)范檔案操作程序和社會人事檔案資源的整合、 利用；多頭管理和繁瑣的流程影響了檔案隨人員的自由流動，造成棄檔、丟檔的現(xiàn)象。
2、檔案參考價值不大 受傳統(tǒng)工作方式影響，人事檔案內容陳舊、雷同、空洞、失真，檔案的形成和收集缺乏針對性和規(guī)范性，不能反映個人的最新動態(tài)，內容雷同不能反映個人的獨特才能，失去檔案的參考價值，難以有針對性的提供權威的證明材料；內容的空洞，無法滿足社會對人事檔案信息的新要求；內容的失真，違背了人事檔案真實性的特征，失去了檔案的憑證價值，造成負面的社會影響。
3、服務水平不高 檔案管理人員“重藏輕用”，觀念陳舊， 缺乏服務的積極性和主動性。人事檔案從屬于組織人 事工作，服務職能被管理職能所掩蓋，造成服務方向不清晰、服務職能不明確；加之部分單位檔案的數(shù)字信息化水平不高，以至于工作效率不高。
4、約束機制缺位 應當看到，不少企事業(yè)單位用工不需要政府部門審批，因而忽略用工建檔， 致使依靠行政手段維系運轉的人事檔案工作陷入尷尬境地。 缺乏相應約束機制使用工單位為了擺脫舊的人事制度束縛，缺乏長遠的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略， 或逃避社會保險費用降低運行成本，不重視人事檔案，不接收和建立人事檔案。上述情況致使人事檔案工作運轉不暢，無法運轉。
3 強化檔案管理的舉措
基于以上所述，各級檔案管理部門要正視工作中存在的問題，采取科學舉措，保證工作的有效運轉，從而發(fā)揮人事檔案的價值。
1、提升社會化水平 檔案管理部門要打破壁壘，實行社會化管理，整合社會檔案資源，打破現(xiàn)行的以企事業(yè)單位或社團組織為管理主體的管理體系，對社會的檔案實行統(tǒng)一的管理，形成社會化的工作網(wǎng)絡，從而整合社會檔案資源，便于統(tǒng)一和規(guī)范操作程序；實施人事制度，落實人員社會化檔案。
2、納入社會保障體系 社會上發(fā)生的勞資糾紛和社會保障費用征繳方面的問題，其根源是缺乏相應的人事檔案資料。人事檔案資料的缺失，影響勞動者自身維權行為，給國家社保經費的征繳帶來困難。因此，實行社會化人事檔案制度，把人事檔案納入社會保障體系，作為用人和勞動保障的必備條件，通過立法建立健全新型的社會化的人事檔案制度，維護勞動者的正當權益。
3、規(guī)范操作程序 檔案管理要面向現(xiàn)代社會需要的，因此要公開、公正、透明。工作中要科學規(guī)范地形成和收集人事檔案資料，在保證檔案資料真實可靠的前提下，提升檔案資料的科學價值。檔案管理部門在嚴格人事檔案基本規(guī)范，從檔案資料的形成、收集、整理、歸檔各個環(huán)節(jié)，制定出規(guī)范性的操作章程，嚴格操作，保證檔案資料的真實、可靠和鮮活，全面提高檔案質量。
第9篇：人事系統(tǒng)的價值范文
關鍵詞：人事管理；人力資源；當代管理思想
隨著人類經濟社會的發(fā)展，人們越來越認識到人這種要素在企業(yè)生產與發(fā)展中的重要地位。企業(yè)要做大做強，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實現(xiàn)產出的最大化。那么，誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢？在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國加入WTO以后，企業(yè)也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競爭。因此，從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是企業(yè)管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學管理的主張，已成為當代管理思想的一個重要組成部分。
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內涵
1．傳統(tǒng)人事管理的內涵。所謂的人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協(xié)調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統(tǒng)的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發(fā)展。
2．現(xiàn)代人力資源管理的內涵?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標企業(yè)實現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。事實上，現(xiàn)代人力資源管理實質上是通過它實現(xiàn)企業(yè)的個體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎?，F(xiàn)代人力資源管理強調“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)要獲取長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，其關鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進
1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創(chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認為，人事管理只是一項技術含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產、財務和銷售工作相提并論。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負擔，將員工角色物質化，員工與企業(yè)的關系屬于單純的雇用關系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進一步思考自己的發(fā)展以及對公司的影響。工作內容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。
（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對所管轄區(qū)域內的人的管理當成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調整”，而實際上，兩者是有本質區(qū)別的，如一個財務科長，就與現(xiàn)代管理模式下的財務總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設的職銜，而是由某個主管資源調配的業(yè)務負責人來兼任這個職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業(yè)、管理其他經營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務、生產、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關系處理、員工關系協(xié)調以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。
（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，知識、技術成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業(yè)務管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標性和指導性。
（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少?，F(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預期的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長遠性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標的實現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。
2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個業(yè)務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經營戰(zhàn)略核心。
3．對人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現(xiàn)代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降?？梢赃@樣說，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)投資的收益率。4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠發(fā)展、追求投入產出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當百，以百當千”的積數(shù)績效。
5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調對人進行內在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發(fā)性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯(lián)的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一的全過程管理。
6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。
人事管理中績效評價的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉變需要解決的問題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉變，首先要解決以下三個問題：
1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發(fā)展，強調以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動態(tài)管理觀念轉變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉變。由于市場經濟的發(fā)展和網(wǎng)絡技術的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據(jù)實際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動態(tài)管理”，使人力資源管理適應組織環(huán)境的變化。同時還應當注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認識問題?，F(xiàn)代管理理論認為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標、制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門，事實上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來，結合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經營目標。
3．技術問題。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對員工進行科學的、系統(tǒng)的績效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實現(xiàn)功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實際的人力資源管理模式。
1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎上來確定企業(yè)和員工的合作關系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被激活狀態(tài)。
2．建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權分配及轉讓制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機集合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。超級秘書網(wǎng)
3．建立公正合理的價值評價體系。這是能否激活員工的關鍵，也是最難做好的工作。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時，還要把價值評價指標體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機制。
