勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同訂立形式

一、 關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系

（一） 勞動(dòng)關(guān)系的概念。勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，是指在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位（勞動(dòng)使用者）之間的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)理解為：人們勞動(dòng)過(guò)程中，不僅與發(fā)生關(guān)系，而同時(shí)也發(fā)生在勞動(dòng)中人與人之間的社會(huì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系非常廣泛，并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系均有勞動(dòng)法調(diào)整，有些與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系由其他法調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是和勞動(dòng)有著直接關(guān)系，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)。因此勞動(dòng)法調(diào)整的是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系。

（二） 勞動(dòng)關(guān)系的特征

1、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力，勞動(dòng)使用者提供勞動(dòng)過(guò)程所需要的勞動(dòng)條件和工作條件，雙方在直接的勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)使用者（或用人單位）。勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，要求獲得相應(yīng)的報(bào)酬和工作條件；經(jīng)營(yíng)者為獲得經(jīng)濟(jì)利益，將要求包括降低人工成本的經(jīng)濟(jì)利益。

3、勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動(dòng)關(guān)系主體雙方在存在管理和被管理關(guān)系；即勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者依法服從經(jīng)營(yíng)者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的分類(lèi)

按照不同的角度，勞動(dòng)關(guān)系可以有多種分類(lèi)。按勞動(dòng)者是否在編分類(lèi)，可分為用人單位與正式工之間的勞動(dòng)關(guān)系和用人單位與臨時(shí)工之間的勞動(dòng)關(guān)系；按生產(chǎn)資料所有制不同分類(lèi)，可分為全民所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、集體所有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等。按勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系（即依法通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系）和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（是指未訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者事實(shí)上以成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)的情況）等等。

（四） 與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性或者特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別:

1、從用工雙方的主體看。勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類(lèi)型較多，如可以是兩個(gè)用人單位，也可以是兩個(gè)自然人。法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

2、從用工雙方的關(guān)系看。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系， 隸屬關(guān)系的含義是指勞動(dòng)者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動(dòng)者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報(bào)酬，雙方不存在隸屬關(guān)系， 如某一居民使用一名按小時(shí)計(jì)酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

3、從支付報(bào)酬的形式看。勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性即時(shí)結(jié)清或按階段、按批次支付，沒(méi)有一定的規(guī)律。

4、從法律的適用上看。勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛，應(yīng)由《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)范和解決。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由《中華人民共和國(guó)民法通則》和《中華人民共和國(guó)合同法》進(jìn)行規(guī)范和解決，合同主體應(yīng)向工商行政部門(mén)經(jīng)濟(jì)合同仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。所謂“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，只是以口頭協(xié)議的形式（或者其它形式）約定雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。換言之，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是指沒(méi)有書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系或者說(shuō)是一種通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系，大致有兩種表現(xiàn)形式：①用人單位與勞動(dòng)者自始至終未簽訂勞動(dòng)合同；②原勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位與勞動(dòng)者未予終止或續(xù)簽，但用人單位實(shí)際使用勞動(dòng)者為其支付勞動(dòng)報(bào)酬(或是繼續(xù)實(shí)際使用勞動(dòng)者和為其繼續(xù)實(shí)際支付勞動(dòng)報(bào)酬)而勞動(dòng)者實(shí)際為或繼續(xù)實(shí)際為用人單位提供勞動(dòng)而實(shí)際領(lǐng)取或繼續(xù)領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的情況。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征。1、復(fù)雜性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性； 4、隱匿性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因。

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的政策原因。近幾年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改制的不斷深入，大量的下崗再就業(yè)人員和勞動(dòng)力不斷向城市轉(zhuǎn)移，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡，在當(dāng)前勞動(dòng)就業(yè)供大于求的形勢(shì)下，勞動(dòng)者為保住工作崗位，不敢堅(jiān)持要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象不斷增多。

2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律原因。1995年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)，我國(guó)已初步建立起了以《勞動(dòng)法》為主的，一系列與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定相配套的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法律、法規(guī)體系，初步實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法制化、規(guī)范化。在制定《勞動(dòng)法》時(shí)，人們并沒(méi)有意識(shí)到現(xiàn)實(shí)中的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系會(huì)在《勞動(dòng)法》實(shí)施后仍然大量存在。因此，為現(xiàn)實(shí)大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，制造了機(jī)會(huì)。

第2篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)保障；信息化；管理

和諧勞動(dòng)關(guān)系是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ锹毠ぐ灿跇?lè)業(yè)、企業(yè)得以發(fā)展和社會(huì)能夠穩(wěn)定的基石，是社會(huì)主義和諧社會(huì)的應(yīng)有之義。開(kāi)展勞動(dòng)保障信息化管理制度，促進(jìn)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，從而加快構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一、勞動(dòng)保障信息化管理的內(nèi)涵及意義

1.網(wǎng)格化管理的基本內(nèi)涵。勞動(dòng)保障信息化管理是指以基層勞動(dòng)和社會(huì)保障站所為依托，將勞動(dòng)保障管轄區(qū)域劃分為若干網(wǎng)格，明確各網(wǎng)格的人員、職責(zé)和任務(wù)，實(shí)時(shí)采集和監(jiān)控網(wǎng)格內(nèi)用人單位數(shù)量、用工人數(shù)、合同簽訂、參保、工資、工時(shí)、休息休假等情況，對(duì)企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報(bào)漏繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)的行為可及時(shí)掌握第一手資料，及時(shí)做出相應(yīng)處理，實(shí)現(xiàn)責(zé)任明確、跟蹤及時(shí)的勞動(dòng)保障特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察管理全面覆蓋和動(dòng)態(tài)監(jiān)管的目標(biāo)。

2.當(dāng)前影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要因素。（1）企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于強(qiáng)勢(shì)，并發(fā)揮著主導(dǎo)作用。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為追求企業(yè)利益最大化，無(wú)視國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，忽視職工的合法權(quán)益，把職工當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力。不少中小企業(yè)主的法律意識(shí)淡薄，管理手段陳舊，勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益尖銳，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。（2）職工在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于弱勢(shì)，難以體現(xiàn)主體地位。由于職工在勞動(dòng)關(guān)系中處于被動(dòng)、從屬地位，部分職工勞動(dòng)技能單一，就業(yè)領(lǐng)域狹窄，在資方與勞方的對(duì)壘中處于下風(fēng)。一些職工尤其是外來(lái)務(wù)工人員法律意識(shí)和自我維權(quán)意識(shí)淡薄，為保住崗位，往往對(duì)企業(yè)侵權(quán)行為采取無(wú)奈、隱忍、棄權(quán)的態(tài)度。企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)和勞方的被動(dòng)退讓?zhuān)觿×藙趧?dòng)關(guān)系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)力量，影響力有待強(qiáng)化。從現(xiàn)實(shí)情況看，有關(guān)部門(mén)過(guò)度重視地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，忽視職工權(quán)益維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)權(quán)益受侵害問(wèn)題反應(yīng)遲鈍、冷漠。同時(shí)勞動(dòng)仲裁效能低下、勞動(dòng)監(jiān)察缺乏威懾力。另外，我市勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法人員不足問(wèn)題突出，難以深入實(shí)地調(diào)查解決大量的職工投訴案件。

3.開(kāi)展勞動(dòng)保障信息化管理具有重要現(xiàn)實(shí)意義。（1）建立勞動(dòng)保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過(guò)程監(jiān)控、精細(xì)化管理的新型勞動(dòng)保障維權(quán)工作機(jī)制，可以推動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管范圍從以城鎮(zhèn)為主向統(tǒng)籌城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)變，提高勞動(dòng)保障工作的質(zhì)量和效率，建立勞動(dòng)保障長(zhǎng)效管理機(jī)制，工作模式從被動(dòng)反應(yīng)型向主動(dòng)預(yù)防型轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)保障監(jiān)管部門(mén)能更快掌握主動(dòng)權(quán)，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過(guò)激后趕來(lái)救火。（2）使勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法更加貼近企業(yè)和職工，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)糾紛和違法行為，在第一時(shí)間予以解決。勞動(dòng)保障信息化管理能極大的方便勞動(dòng)者，暢通了訴求渠道，讓勞動(dòng)者能在家門(mén)口投訴勞動(dòng)糾紛，讓勞動(dòng)者能很方便的維護(hù)自己的應(yīng)得利益，真正將勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在源頭與基層。（3）聯(lián)合一切可以聯(lián)合的力量，解決了勞動(dòng)保障尤其是勞動(dòng)監(jiān)察人員不足的問(wèn)題。我市勞動(dòng)監(jiān)察員人數(shù)較少，勞動(dòng)監(jiān)察工作長(zhǎng)期以來(lái)一直放在勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)，多數(shù)勞動(dòng)監(jiān)察案件也均由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)處理，柳市社保所雖然設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)柳市辦事處，但由于沒(méi)有獨(dú)立的執(zhí)法權(quán)，維權(quán)能力十分有限。近幾年樂(lè)清經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動(dòng)保障案件趨于多元化和復(fù)雜化，僅依靠勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)現(xiàn)有的人力已不能完全滿足全市的勞動(dòng)監(jiān)察工作需求。通過(guò)實(shí)施網(wǎng)格化管理，可以充分發(fā)揮基層勞動(dòng)保障所的平臺(tái)作用，在各基層所建立勞動(dòng)監(jiān)察中隊(duì)，同時(shí)通過(guò)逐步對(duì)鎮(zhèn)一級(jí)和農(nóng)村（社區(qū)）勞動(dòng)保障協(xié)管人員進(jìn)行大力培訓(xùn)，增強(qiáng)基層勞動(dòng)保障工作人員的業(yè)務(wù)能力，擴(kuò)充勞動(dòng)保障的人員數(shù)量，借此進(jìn)一步增強(qiáng)我市勞動(dòng)監(jiān)察工作的力量。

二、勞動(dòng)保障信息化管理的運(yùn)行模式

1.編織起一張密集的勞動(dòng)保障信息化網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施網(wǎng)格化管理的基本模式是，依托現(xiàn)行行政管理體系和基層勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，在進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)建設(shè)，以網(wǎng)格為單位，實(shí)現(xiàn)對(duì)用人單位的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道都有設(shè)立綜治中心，內(nèi)設(shè)民事勞動(dòng)調(diào)解中心；在各村和社區(qū)基本都有社區(qū)服務(wù)中心，內(nèi)部也設(shè)有矛盾糾紛調(diào)解崗位，一般由村委成員擔(dān)任。網(wǎng)絡(luò)化管理將依托基層勞動(dòng)和社會(huì)保障站所平臺(tái)，聘請(qǐng)鎮(zhèn)村兩級(jí)相關(guān)人員擔(dān)任專(zhuān)職監(jiān)察員或兼職協(xié)管員，將本轄區(qū)內(nèi)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治中心和村級(jí)網(wǎng)絡(luò)連點(diǎn)成線，把本轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)格劃分，建立分片、定崗、定責(zé)與屬地管理相結(jié)合的勞動(dòng)保障信息化運(yùn)行機(jī)制，而勞動(dòng)保障大隊(duì)則將各條線連成整體，統(tǒng)籌監(jiān)管。

2.做好網(wǎng)格化管理相應(yīng)的制度建設(shè)。應(yīng)做好網(wǎng)格化管理的配套制度，包括建立三級(jí)網(wǎng)絡(luò)的工作人員職責(zé)和責(zé)任落實(shí)制度，走訪登記制度、工作例會(huì)制度、及時(shí)報(bào)告制度及業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度等。

三、落實(shí)勞動(dòng)保障信息化管理策略

1.統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)。建立健全勞動(dòng)保障信息化管理制度，是促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，完善社會(huì)保險(xiǎn)體系，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的要求，對(duì)于我市來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)具有創(chuàng)新性的工作，尤其對(duì)基層站所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村一級(jí)來(lái)說(shuō)，更是全新的工作挑戰(zhàn)，上級(jí)主管部門(mén)應(yīng)做好基層勞動(dòng)保障所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村的培訓(xùn)指導(dǎo)工作，讓基層工作人員做到思想統(tǒng)一，認(rèn)識(shí)到位。

2.精心組織，措施到位。要按照“網(wǎng)格、經(jīng)費(fèi)、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實(shí)施：一是認(rèn)真分析當(dāng)?shù)赜萌藛挝粩?shù)量、分布狀況及特點(diǎn)，科學(xué)合理地進(jìn)行網(wǎng)格劃分；二是爭(zhēng)取市政府及有關(guān)方面的支持，明確協(xié)管員等的經(jīng)費(fèi)來(lái)源和標(biāo)準(zhǔn)，保證經(jīng)費(fèi)落實(shí)；三是認(rèn)真做好崗前培訓(xùn)工作，力爭(zhēng)人員盡快進(jìn)入工作崗位；四是落實(shí)協(xié)管員工作場(chǎng)所，配備相應(yīng)的工作設(shè)備，保證協(xié)管員具備基本工作條件。

3.明確職責(zé)，有效運(yùn)行。各級(jí)網(wǎng)絡(luò)要按照對(duì)轄區(qū)內(nèi)所有用人單位實(shí)現(xiàn)全面覆蓋和動(dòng)態(tài)監(jiān)控的工作要求，在建立各級(jí)網(wǎng)格責(zé)任制度和獎(jiǎng)懲制度的基礎(chǔ)上，不斷建立健全各項(xiàng)日常管理工作制度，完善措施。并通過(guò)建立快捷有效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)以提高工作效能及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的快速反應(yīng)和處置能力。推行網(wǎng)格化管理是一項(xiàng)全新的工作，我們既要學(xué)習(xí)先進(jìn)，少走彎路，又要結(jié)合本地實(shí)際，進(jìn)行積極探索和創(chuàng)新，努力做出地方特色，確保網(wǎng)格化管理工作運(yùn)行順暢，成效顯著，成為推動(dòng)本地勞動(dòng)保障事業(yè)發(fā)展的重要載體。

第3篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)關(guān)系主要問(wèn)題 措施主人翁

中圖分類(lèi)號(hào)：G353文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問(wèn)題

1、勞動(dòng)糾紛日益增多。當(dāng)前勞資力量對(duì)比失衡、法制體系不完備、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制未徹底消除，用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。相當(dāng)一部分企業(yè)為追求利潤(rùn)最大化，無(wú)視國(guó)家法律法規(guī)，致使企業(yè)管理不規(guī)范，無(wú)章可循；人為壓低工資價(jià)位，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動(dòng)安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)條件的改善；“低勞動(dòng)力成本”成為一些地方招商引資的“法寶”，一些企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)往往是睜只眼閉只眼。致使有些企業(yè)有恃無(wú)恐，我行我素，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛增多。

2、弱勢(shì)群體不斷擴(kuò)大。由再就業(yè)困難的下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)關(guān)系群體，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于明顯的弱勢(shì)地位，其中有些人甚至放棄簽訂勞動(dòng)合同等方面的合法權(quán)益。這些勞動(dòng)關(guān)系弱勢(shì)群體不但可能在工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利等方面得不到相同的待遇，有時(shí)往往成為企業(yè)拖欠克扣工資的主要對(duì)象，或被排除在正常的勞動(dòng)保護(hù)待遇及法定的社會(huì)保障體系之外，致使這部分人員的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、不穩(wěn)定，留下了許多勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患甚至直接引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，給社會(huì)造成不良影響。

3、歷史遺留問(wèn)題造成群體性上訪。目前，勞動(dòng)關(guān)系中歷史遺留問(wèn)題主要有三個(gè)方面。一是企業(yè)改制解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題、醫(yī)療保險(xiǎn)制度過(guò)渡問(wèn)題等引發(fā)的安置矛盾，少數(shù)地方和企業(yè)操作不規(guī)范等原因而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛、呈上升趨勢(shì)；二是農(nóng)民工權(quán)益受侵害現(xiàn)象嚴(yán)重。長(zhǎng)期以來(lái)受城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的影響，農(nóng)民工在就業(yè)、分配、社保等方面受到不同程度的歧視或不平等待遇；三是企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休待遇差距不斷拉大，企業(yè)干部頻繁上訪，反映的一個(gè)突出問(wèn)題就是要求享受與機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員相當(dāng)?shù)酿B(yǎng)老待遇。

4、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)裁員影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和職工工資增長(zhǎng)。由于我國(guó)勞動(dòng)力資源總體上供大于求，致使勞動(dòng)者易處于弱勢(shì)地位。有些企業(yè)在制定關(guān)系職工切身利益的規(guī)定時(shí)，不以有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，而是自訂“土政策”；部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”；強(qiáng)迫工人長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，拖欠、克扣工人工資、逃繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等已成為一種普遍現(xiàn)象；一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，設(shè)備陳舊，無(wú)安全措施，工傷事故頻繁，職業(yè)病有增無(wú)減，使勞動(dòng)者的身心受到傷害；有些正規(guī)企業(yè)內(nèi)部也普遍存在兩類(lèi)用工，以減少正式職工而大量招用非正規(guī)就業(yè)來(lái)規(guī)避現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)。一味追求低成本，使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“尋低競(jìng)爭(zhēng)”，表現(xiàn)為越來(lái)越低的工資、越來(lái)越長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間和較少的勞動(dòng)保障和福利待遇等。

二、采取有效措施，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。

要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，要以協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，順應(yīng)發(fā)展新趨勢(shì)，把握變化規(guī)律，進(jìn)一步完善勞動(dòng)關(guān)系，抓住重點(diǎn)，采取有效措施解決突出問(wèn)題。

1、充分完善勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)保護(hù)制度。全面推行勞動(dòng)合同制度建設(shè)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《企業(yè)工資條例》、《勞動(dòng)者保障條例》等法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行以及企業(yè)工資支付等行為，加大對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。建立勞動(dòng)合同鑒訂、續(xù)訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的內(nèi)部管理與宏觀監(jiān)管，為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

2、充分調(diào)整和完善社會(huì)保障體制。完善社會(huì)保障制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是維護(hù)職工合法權(quán)益和社會(huì)穩(wěn)定的必然要求。首先要建立適合進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工的社會(huì)保障體制。其次要完善靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)制度。再次要解決好他們?cè)诘貐^(qū)間轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)的便利接續(xù)問(wèn)題。同時(shí)要增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)為職工據(jù)實(shí)足額繳納，切實(shí)解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時(shí)得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險(xiǎn)等的后顧之憂。

3、充分加強(qiáng)和加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度。首先，在監(jiān)察內(nèi)容上，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題應(yīng)作為當(dāng)前及今后勞動(dòng)保障監(jiān)察的重點(diǎn)。一方面，要重點(diǎn)對(duì)農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題定期進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)察，既要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要對(duì)用人單位隨意拖延工作時(shí)間，不支付加班工資和勞動(dòng)環(huán)境惡劣等問(wèn)題加強(qiáng)監(jiān)察。其次，要監(jiān)督用人單位勞動(dòng)合同、集體合同、工資協(xié)議的簽訂率，確保有勞動(dòng)關(guān)系的用工雙方都必需按法規(guī)要求，依法簽訂和履行各項(xiàng)合同，并要求用人單位建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳。

三、改善勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)揮主人翁作用

1、正確處理好干群關(guān)系，這對(duì)于發(fā)揮職工主人翁作用也很重要。即使實(shí)行聘用制或合同制，領(lǐng)導(dǎo)與職工在政治上仍是平等的，工作上也只是崗位分工責(zé)任要求不同，沒(méi)有高低貴賤之分，也并非雇傭關(guān)系。對(duì)職工要量材聘用，用其所長(zhǎng)，親疏一樣，才會(huì)使其心服口服，“士為知己者死”。對(duì)崗位設(shè)置、聘任條件、聘任辦法，都要通過(guò)職代會(huì)最廣泛地匯集全體職工的意愿和智慧，形成決議，最大限度地做到公平、公正、公開(kāi)。這不僅使單位出臺(tái)的重大改革決定具有堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，而且使職工切身感受到自己真正是企業(yè)的主人，會(huì)更堅(jiān)定的支持企業(yè)改革和維護(hù)單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，保證單位各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

在工作方法上，提倡溝通和理解，做到尊重職工的合法權(quán)益和意見(jiàn)，聽(tīng)取職工的呼聲和建議。這樣，就會(huì)得到職工真心理解，真誠(chéng)支持。職工心舒氣順，主人翁的積極性煥發(fā)出來(lái)了，必然會(huì)在企業(yè)改革發(fā)展中發(fā)揮主力軍作用。

第4篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；調(diào)整；和諧

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于主導(dǎo)地位，而企業(yè)的發(fā)展是建立在良好的人力資源管理上面的。但是，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何有效處理企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，保證員工和合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，是現(xiàn)代企業(yè)管理中亟待解決的問(wèn)題。因此，目前企業(yè)的發(fā)展的重點(diǎn)就是從勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理中的不利因素，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工和積極性，以促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

一、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的復(fù)雜性增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

伴隨著改革開(kāi)放，我們的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系也隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，變得復(fù)雜起來(lái)，增加了企業(yè)管理的難度，突出呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化基本形成。經(jīng)濟(jì)二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用及其優(yōu)越性逐步顯現(xiàn)出來(lái)。

二是勞資力量發(fā)展不平衡，尤其是勞工權(quán)益受損，加劇了勞資矛盾。由于勞資發(fā)展的不平衡，使得人作為勞動(dòng)者的人性化和社會(huì)化沒(méi)有完全足夠的體現(xiàn)。

三是集體爭(zhēng)議不斷呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，集體爭(zhēng)議占到了勞資爭(zhēng)議的66.7%。由于很多企業(yè)的勞資組織如工會(huì)等不夠健全，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，自發(fā)性的集體爭(zhēng)議解決方式不僅增加了人力資源管理的難度，而且成為影響社會(huì)穩(wěn)定的危險(xiǎn)因素。

人力資源管理是通過(guò)獲取人力資源，挑選優(yōu)質(zhì)資源，進(jìn)行持續(xù)開(kāi)發(fā)，并科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)和諧的勞資關(guān)系，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的。各種現(xiàn)實(shí)的和可能出現(xiàn)的勞資沖突給人力資源管理帶來(lái)了巨大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更加充分地發(fā)揮作用的管理職能，主要包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。從人力資源管理的六大模塊中不難看出，圍繞人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等，核心都為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

我國(guó)在引進(jìn)外國(guó)資本經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，也移植了外國(guó)人力資源的管理理念和技術(shù)。初期的勞資關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單，人力資源管理僅僅成為了建立勞動(dòng)關(guān)系的一種技術(shù)手段，管理勞資關(guān)系的工具。因此，管理者并沒(méi)有真正的重視勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要性，并沒(méi)有從根本上改變對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的慣性思維和傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整只是表面上的妥協(xié)和協(xié)調(diào)，“頭痛醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，建立調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的組織和機(jī)制才是解決勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)和諧的勞資關(guān)系的根本。

在人力資源管理的實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的忽視，是造成勞資沖突的根本。對(duì)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章制度，都被認(rèn)為是干涉了企業(yè)的自主管理權(quán)。簡(jiǎn)單的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，只是以“事”為中心，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的整體性、系統(tǒng)性，單純強(qiáng)調(diào)對(duì)事態(tài)的控制和管理，反而激化了矛盾。真正的勞動(dòng)管理調(diào)整，是對(duì)勞資雙方心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，注重人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，構(gòu)建了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

外部因素在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的重要作用也不容忽視。勞動(dòng)者與雇傭者建立的勞動(dòng)關(guān)系一定是基于當(dāng)時(shí)現(xiàn)實(shí)情況的，但勞動(dòng)關(guān)系維持和執(zhí)行的過(guò)程中，可能出現(xiàn)的主觀或客觀因素，不可避免地會(huì)造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。政府相關(guān)機(jī)構(gòu)或者規(guī)章制度的干預(yù)，可以理解為平衡勞動(dòng)者與雇傭者的平衡。這個(gè)外部因素，是促使勞動(dòng)關(guān)系不斷調(diào)整，升華人力資源深度管理的直接推動(dòng)力。

通過(guò)以上論述我們知道，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整在人力資源管理中的重要作用。不管是主動(dòng)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系還是被外部因素驅(qū)使調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，都能促進(jìn)人力資源管理水平的提高；反之，則阻礙勞資關(guān)系的維持和執(zhí)行，制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。通過(guò)及時(shí)、有效、針對(duì)性地培訓(xùn)管理與開(kāi)發(fā)，能幫助員工解決發(fā)展過(guò)程中的瓶頸問(wèn)題，滿足員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)發(fā)展要求，滿足馬斯洛需求層次理論中的安全需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，讓員工通過(guò)自身的提升，對(duì)工作感到更為滿意，有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

由于缺乏勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的組織和成熟機(jī)制，盡管有先進(jìn)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和技術(shù)模塊，有先進(jìn)的人力資源管理理論基礎(chǔ)，但在現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)還是會(huì)選擇盡量壓低人力成本的策略，勞動(dòng)關(guān)系處于緊張狀態(tài)，甚至出現(xiàn)違法勞動(dòng)法規(guī)的低成本戰(zhàn)略，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門(mén)。

人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和最終母的就是要?jiǎng)?chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，要從以下幾方面入手。

第一，要更新人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的觀念。

人力資源管理不是一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具，簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整也不利于人力資源的優(yōu)化整合；利用低成本的人力資源實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，而不是激發(fā)人力資源的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的企業(yè)，注定不能持久生存；在以人為本的大環(huán)境中，積極探索和構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，主動(dòng)合理的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，才能提高人力資源的深度開(kāi)發(fā)和提升，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和動(dòng)力。

第二，要把員工的滿意度作為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中，管理方處于強(qiáng)勢(shì)地位，基本上是勞動(dòng)關(guān)系的倡導(dǎo)者，“游戲規(guī)則的制定者”，通過(guò)制定規(guī)章制度等，使雙方的勞動(dòng)合作關(guān)系有利于管理方。勞動(dòng)關(guān)系不和諧的基本表現(xiàn)就是勞動(dòng)者的不滿意。如果員工不能適應(yīng)基于雙方勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上制定的“游戲規(guī)則”，那么勞資關(guān)系緊張，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿地度就會(huì)下降。在特定情況下采取的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的臨時(shí)性措施可以暫時(shí)緩解雙方的緊張態(tài)勢(shì)，但難以持久。把員工的滿意度作為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的衡量標(biāo)準(zhǔn)，才能真正的找到制約勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素和癥結(jié)，從而更加持久的維持并深化勞動(dòng)關(guān)系。

第三，建立勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的有效機(jī)制。

人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重視與融合需要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的建立健全與有效運(yùn)行加以保障。尤為重要的是，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的運(yùn)行必須要以勞動(dòng)者的權(quán)益保障和利益表達(dá)來(lái)起點(diǎn)，以勞資合作為宗旨，以勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)成果的分享為動(dòng)力，以提高員工滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)契約與心理契約的互動(dòng)互補(bǔ)為保證。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整都是建立在勞資雙方共同追求更大效益目標(biāo)上，核心是為了創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)追求。通過(guò)合理的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整優(yōu)化，不僅能夠提升人力資源管理的有效性，也能極大地增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同樣，要深化人力資源管理水平，就要從根本上通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制和機(jī)制的建設(shè)，逐步改革提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘百林；協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是高校人事管理職能拓展的方向[J]；柳州師專(zhuān)學(xué)報(bào)；2009年04期

[2]劉金祥；高建東；勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的法理分析[J]；華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）；2012年01期

第5篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞： 規(guī)定； 違約； 試用期；變更

0 前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異， 消除了人類(lèi)知識(shí)、信息傳遞的障礙， 也帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)， 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比， 人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步， 對(duì)國(guó)外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段， 遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)， 消化吸收， 實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此， 企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個(gè)全面的、清醒的認(rèn)識(shí)， 努力探索一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理之路。本文以主要對(duì)勞動(dòng)合同管理進(jìn)行探究和概述。

1 勞動(dòng)合同簽定管理

勞動(dòng)合同簽定分首次簽定和續(xù)定。 因勞動(dòng)合同法明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理規(guī)定， 用人企業(yè)應(yīng)重視勞動(dòng)合同簽定環(huán)節(jié)的工作。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定： 用人企業(yè) 自用工之 日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人企業(yè)違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的， 自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 因此及時(shí)與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同是用人企業(yè)的義務(wù)， 且可免除法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對(duì)首次簽定勞動(dòng)合同的， 應(yīng)盡量先簽定勞動(dòng)合同再入職； 對(duì)經(jīng)雙方協(xié)商同意， 依法續(xù)簽勞動(dòng)合同的， 應(yīng)在兩到三個(gè)月就做準(zhǔn)備 ， 對(duì)協(xié)商不一致該終止合同的， 應(yīng)依法提前 3 0日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。有一種特殊情況， 就是勞動(dòng)者不與用人企業(yè)簽定勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定： 自用工之 日起一個(gè)月內(nèi)， 經(jīng)用人企業(yè)書(shū)面通知后， 勞動(dòng)者不與用人企業(yè)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的， 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系， 無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 可見(jiàn)用人企業(yè)及時(shí)做好勞動(dòng)合同簽定工作顯得很重要。 另外，用人企業(yè)在與新的勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同時(shí)， 務(wù)必須勞動(dòng)者提供與原企業(yè)的解除勞動(dòng)合同證明， 否則如勞動(dòng)者仍未與原企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系， 用人企業(yè)可能將承擔(dān)連帶的法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

2 試用期管理

用人企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者合理使用合法的試用期管理， 既可節(jié)約勞動(dòng)用工成本， 又可防范與不符合錄用條件的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同合同而無(wú)需支付違約金。

3 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)設(shè)定

勞動(dòng)合同法規(guī)定在變更勞動(dòng)合同時(shí)，用人企業(yè)與勞動(dòng)者要協(xié)商一致， 因此。 企業(yè)在設(shè)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)時(shí)， 應(yīng)慎重。工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同履行的核心內(nèi)容，約定到什么程度是用人企業(yè)較為頭痛的問(wèn)題， 約定過(guò)于具體又擔(dān)心崗位調(diào)整困難， 還可能造成勞動(dòng)力的浪費(fèi)， 約定過(guò)于模糊可能造成不符合法律要求而導(dǎo)致無(wú)效； 工作地點(diǎn)的約定對(duì)相對(duì)固定

的員工來(lái)說(shuō)應(yīng)明確， 對(duì)工作上的員工來(lái)說(shuō)可以約定幾個(gè)工作地點(diǎn)。 總之，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的約定既不能太寬泛和模糊，又不能太具體， 才便于勞動(dòng)合同的變更。

4 勞動(dòng)合同期限的選擇

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款， 合理選擇與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的期限，可避免因大量簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的管理問(wèn)題， 可減少因終止勞動(dòng)合同而支付的賠償金。用人企業(yè)在與勞動(dòng)者簽定合同期限時(shí)， 應(yīng)綜合考慮以下因素：

4 ． 1 用人企業(yè) 自身發(fā)展情況 、 經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、 企業(yè)文化等因素。如企業(yè)管理人員流動(dòng)性不大， 相對(duì)穩(wěn)定， 可選擇較長(zhǎng)時(shí)期的固定期限合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 而對(duì)工作人員因工作流動(dòng)性大， 開(kāi)工 、 休息時(shí)間明顯無(wú)爭(zhēng)議， 益于選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

4 ． 2 工作崗位因素。不同工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的要求不同， 這也是決定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作崗位越重要， 穩(wěn)定性及保密性越高對(duì)人員的要求越高， 選擇較長(zhǎng)期限勞動(dòng)為佳， 反之， 對(duì)一些相對(duì)不重要的工作崗位， 如臨時(shí)性的、 輔的工作 ， 其工作可替代性高， 可選擇較短期限的勞動(dòng)合同， 或通過(guò)勞務(wù)分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 勞動(dòng)者的身體狀況、 能力、 個(gè)人綜合素質(zhì) 、 專(zhuān)業(yè)技能、 與工作崗位的匹配性等因素。 用人企業(yè)的崗位要求不同， 勞動(dòng)者的情況各異 ， 兩者結(jié)合起來(lái)綜合選擇勞動(dòng)合同期限。

5 勞動(dòng)合同變更

常見(jiàn)的勞動(dòng)合同變更主要是工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更 ， 在用人企業(yè)的實(shí)際工作中， 就是勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整。按勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定： 用人企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致， 可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 這就要求雙方必須就變更內(nèi)容協(xié)商一致。一般來(lái)說(shuō)， 隨著勞動(dòng)者工作經(jīng)驗(yàn)的積累， 其工作效率和工作質(zhì)量會(huì)不斷提高， 當(dāng)工作崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)， 用

人企業(yè)會(huì)給予較好的福利待遇及工作條件和工作環(huán)境。 但當(dāng)確實(shí)需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位時(shí)， 應(yīng)考慮下列因素：

5 ． 1 勞動(dòng)合同中是否就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容設(shè)定了條款，如屬于設(shè)定條款范同內(nèi)的， 用人企業(yè)可單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容， 否則應(yīng)協(xié)商一致；

5 ． 2 用人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度是否約定了用人企業(yè)可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的條款， 勞動(dòng)者是否出現(xiàn)了規(guī)章制度約定的情形 ， 證據(jù)是否確鑿， 程序是否合法；

5 _ 3 勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更應(yīng)本著公平、 公正 、 自愿的原則， 應(yīng)正確引導(dǎo)勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 尊重勞動(dòng)者合理合法的請(qǐng)求；

5 ． 4 當(dāng)勞動(dòng)合同續(xù)定時(shí)， 用人企業(yè)可采取變更勞動(dòng)合同期限的方式 ， 延長(zhǎng)勞動(dòng)者的服務(wù)期限， 避免與勞動(dòng)者簽定二次固定期限的合同， 導(dǎo)致最終與勞動(dòng)者簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

6 勞動(dòng)合同的解除

在勞動(dòng)合同的解除環(huán)節(jié)比較容易產(chǎn)生法律糾紛，主要是賠償金問(wèn)題。 用人企業(yè)勞動(dòng)合同管理得好， 可以因此節(jié)省用工成本或經(jīng)濟(jì)責(zé)任 ， 管理得不好， 用人企業(yè)不僅要承擔(dān)支付賠償金的經(jīng)濟(jì)責(zé)任還要承擔(dān)法律責(zé)任。在勞動(dòng)合同解除或終止環(huán)節(jié)， 用人企業(yè)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：

6 ． 1 用人企業(yè)盡量不主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用足勞動(dòng)合同約定條款和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度 ，證明勞動(dòng)者出現(xiàn)了解除勞動(dòng)合同的條件。

6 ． 2 盡可能用協(xié)商解決的方式而非勞動(dòng)仲裁或法律解決的方式，可以達(dá)到用較少的時(shí)間和代價(jià)( 成本 、 影響) 解決問(wèn)題， 達(dá)到共贏的良好效果。

6． 3 注意保留證據(jù)， 如書(shū)面辭職書(shū)、 書(shū)面協(xié)商意見(jiàn)、 補(bǔ)償金簽收證據(jù)、 解除勞動(dòng)合同書(shū)面文件的送達(dá)簽收證據(jù)等， 以防口說(shuō)無(wú)憑。

6 ． 4 如由用人企業(yè)提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同， 注意程序合法。勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定： 用人企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。 用人企業(yè)違反法律、 行政法規(guī)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的， 工會(huì)有權(quán)要求用人企業(yè)糾正。 用人企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)用人企業(yè)應(yīng)提前三十日 向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況， 聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)后， 并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。否則 ， 勞動(dòng)合同的解除可能無(wú)效。

6 ． 5 用人企業(yè)不得以“ 除名” 、 “ 開(kāi)除” 等形式解除勞動(dòng)合同?！?除名” 、 “ 開(kāi) 除”是針對(duì)原企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例根據(jù)職工違反條例的情形做出的處理。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被國(guó)務(wù)院廢止。 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng) 統(tǒng)一用規(guī)范的用語(yǔ)解除或終止勞動(dòng)合同。

第6篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：利益平衡；價(jià)值取向；勞動(dòng)關(guān)系；特殊性

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672－3309(2010)11－78－03

一、利益平衡是一般法的價(jià)值取向

羅科斯?龐德是美國(guó)著名的社會(huì)法學(xué)創(chuàng)始人，他認(rèn)為，價(jià)值問(wèn)題是每一門(mén)科學(xué)都需要面對(duì)的問(wèn)題，法律作為一門(mén)科學(xué)，也是不能回避的。在任何一種關(guān)系的調(diào)整背后，必然存在著一類(lèi)準(zhǔn)則對(duì)互相重疊或互相沖突的利益進(jìn)行評(píng)判。法律的價(jià)值取向，一方面是指希望通過(guò)法律規(guī)制達(dá)到所追求的社會(huì)效果：另一方面是指幾個(gè)價(jià)值目標(biāo)同時(shí)出現(xiàn)且互為矛盾時(shí)，法律為其提供一個(gè)正確的選擇方向。在價(jià)值準(zhǔn)則方面，法學(xué)家們提出了各種見(jiàn)解。龐德在《通過(guò)法律的社會(huì)控制》中指出，“法律的任務(wù)就是維護(hù)、促進(jìn)和傳播文明，通過(guò)對(duì)社會(huì)控制的方式而不斷擴(kuò)大對(duì)人的需求、需要和欲望進(jìn)行承認(rèn)和滿足：對(duì)社會(huì)利益進(jìn)行日益廣泛和有效的保護(hù)，更徹底和更有效地杜絕浪費(fèi)并防止人們?cè)谙硎苌顣r(shí)發(fā)生沖突?！薄捌胶狻痹诜蓛r(jià)值的位階上要低于自由、正義等價(jià)值追求，它比上述的自由、平等、正義等更容易實(shí)現(xiàn)，也更容易追求。它是一種狀態(tài)。是存在于法律的作用與價(jià)值之間的一個(gè)價(jià)值追求，所以，利益平衡不能作為一種最終的價(jià)值追求，而只是一種最優(yōu)化的狀態(tài)。另外，利益平衡之所以成為法的追求，是因?yàn)槠胶馐欠€(wěn)定的前提，穩(wěn)定是社會(huì)發(fā)展乃至人們生活幸福的需要。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，都想實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，這難免與其他人的利益形成沖突，隨著法治觀念的不斷深化，人們的權(quán)利意識(shí)在逐漸覺(jué)醒，權(quán)利膨脹與權(quán)力的濫用也隨之而來(lái)。這就需要一種有效的社會(huì)機(jī)制來(lái)制止這類(lèi)沖突，對(duì)權(quán)力與權(quán)利、權(quán)利與權(quán)利、利益與利益之間的沖突進(jìn)行調(diào)整與控制，使其達(dá)到一個(gè)平衡的狀態(tài)。利益平衡的取向由此產(chǎn)生，法律的最終任務(wù)也正為此。

二、勞動(dòng)合同的特殊性

勞動(dòng)合同是一類(lèi)特殊的契約，是區(qū)別于原始的標(biāo)準(zhǔn)契約的一種新形式。契約理論認(rèn)為契約是建立在平等主體之間的，充分尊重當(dāng)事人的真實(shí)意思表示后所達(dá)成的一致。契約的當(dāng)事人雙方都是有理性的人，他們會(huì)根據(jù)自己的利益來(lái)判斷契約的內(nèi)容是否滿足自己的最大福利，滿足自己的欲望，滿足對(duì)未來(lái)契約所帶來(lái)的預(yù)期，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化，個(gè)人利益最大化的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人所構(gòu)成的社會(huì)利益的最大化。在這些前提假設(shè)下，意思自治、契約自由成為了一項(xiàng)重要的原則。這類(lèi)契約的成立應(yīng)該具備以下條件：第一。契約是平等主體之間簽訂的。如果雙方的地位力量懸殊，可能會(huì)導(dǎo)致一方因?yàn)榱α咳醵鵁o(wú)法自由表達(dá)意志。第二。自由選擇的權(quán)利。自由選擇的權(quán)利表現(xiàn)在存在多個(gè)可選擇的主體。并且沒(méi)有選擇限制?？傊?，在此基礎(chǔ)上形成的契約自由表現(xiàn)為契約的相對(duì)性，與契約的神圣性。也就是說(shuō)，契約是根據(jù)雙方的意思表示而成立的，因此契約所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)應(yīng)該保障其履行，公權(quán)力無(wú)權(quán)介入與干預(yù)，立法上的任何變動(dòng)也不影響契約的法律效力。

隨著勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)，勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)力市場(chǎng)中一項(xiàng)重要的契約形式，是資本與勞動(dòng)力交換的結(jié)果，卻與上述的契約理論產(chǎn)生了重大分歧：

首先。主體平等的前提已不存在。勞動(dòng)者與用人單位主體地位是不平等的。從實(shí)踐角度看，交易主體并非是單純的平等的主體，每一對(duì)交易雙方均有經(jīng)濟(jì)、政治、身份等各方面的差異。勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間就難以實(shí)現(xiàn)平等，勞動(dòng)者與雇主的平等就更無(wú)法實(shí)現(xiàn)。這主要是基于勞動(dòng)力這一特殊的交換標(biāo)的而形成的。勞動(dòng)力是與勞動(dòng)者自身無(wú)法分離的，且必須以人身為載體，勞動(dòng)力是隨著時(shí)間、年齡、地點(diǎn)在消耗和轉(zhuǎn)化的。一旦勞動(dòng)者未被雇傭。其勞動(dòng)力就在無(wú)形中消亡，因此，勞動(dòng)者對(duì)交易的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用人單位。用人單位的財(cái)產(chǎn)與生存是分離的，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與生存是相依存的，勞動(dòng)者在交換勞動(dòng)力后才能獲得生存的資本。另外，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上，用人單位的實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于勞動(dòng)者，這導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的平等。

其次，勞動(dòng)者的自由選擇權(quán)利有一定的限制。勞動(dòng)力流通性的限制要大于資本的流動(dòng)性。勞動(dòng)者承載著勞動(dòng)力的流通是需要一定的資金支持的，而沒(méi)有充分的經(jīng)濟(jì)支持下，勞動(dòng)力的流通性幾乎為零，而用人單位的資本流通性卻相對(duì)來(lái)講容易的多。另一方面，資本和勞動(dòng)的交換并不是簡(jiǎn)單的交換。資本主義的發(fā)展歷程表明，勞動(dòng)者受剝削越來(lái)越窮。資本家積累資本越來(lái)越富。因此，在這種經(jīng)濟(jì)不平等的前提下，很難實(shí)現(xiàn)交換的正義與公平。

再次，是否為主觀意識(shí)表示難以確定。面對(duì)勞動(dòng)合同，很多勞動(dòng)者只能做出同意或不同意的意思表示，這就很難對(duì)是否為真實(shí)的意思表示進(jìn)行確定。因此，勞動(dòng)合同在某種程度上沖擊了原有的契約理論基礎(chǔ)――意思表示真實(shí)。所以國(guó)家開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行干預(yù)，制定強(qiáng)行的法律規(guī)范進(jìn)行限制。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者通過(guò)集體合同等規(guī)定來(lái)限制雇主，平衡自身與雇主的力量。并且，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)契約中的工資、休息休假、勞動(dòng)安全等方面做出了嚴(yán)格的限制。通過(guò)考慮勞動(dòng)者及其家庭所需的最低費(fèi)用來(lái)確立最低工資標(biāo)準(zhǔn)，防止用人單位過(guò)度的克扣勞動(dòng)者。

隨著勞動(dòng)契約對(duì)原始契約的沖擊，勞動(dòng)合同具有以下幾個(gè)特殊性：第一，勞動(dòng)合同是一種附合同性合同，勞動(dòng)合同的簽訂有時(shí)并非是勞動(dòng)者完全的真實(shí)表示。如勞動(dòng)者希望給更好的待遇，而企業(yè)并未同意，但最終勞動(dòng)者還是簽了勞動(dòng)合同。這依然被視為合意。麥克尼爾認(rèn)為：“契約的概念并不要求是真實(shí)的，只要人們象是在選擇一樣行為就行了?！钡诙瑒趧?dòng)者與用人單位一旦簽訂了勞動(dòng)合同，即形成了雇傭關(guān)系，主體地位也由平等變?yōu)殡`屬，勞動(dòng)履行給付義務(wù)，在雇主的監(jiān)督與管理下工作。在資本與勞動(dòng)力交換之后，雇主對(duì)勞動(dòng)者的依賴要小于勞動(dòng)者對(duì)雇主的依賴，因此，雇主相對(duì)于勞動(dòng)者，享有一定的管理權(quán)力。第三，勞動(dòng)合同是在不斷變動(dòng)的，并非靜態(tài)一成不變的。在交換的過(guò)程中。勞動(dòng)合同的內(nèi)容有可能出現(xiàn)變動(dòng)，勞動(dòng)合同的條款也就具有一定的彈性。在勞動(dòng)過(guò)程中，有一些不確定的因素出現(xiàn)，如工傷、生病、勞動(dòng)力的喪失等。因此。勞動(dòng)合同中的條款可以通過(guò)程序性的規(guī)定來(lái)限制合意的變動(dòng)。第四。勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊性還在于，用人單位與勞動(dòng)者在某方面來(lái)講是一個(gè)利益的共同體，當(dāng)實(shí)行效益工資時(shí)，每次勞動(dòng)者提高工作效率，用人單位的利潤(rùn)也隨之增多，反之，勞動(dòng)者和用人單位都無(wú)法獲得這部分利益。換句話講，當(dāng)用人單位的效益好時(shí)，勞動(dòng)者可以獲得更多的工資報(bào)酬與福利，而當(dāng)用人單位的效益降低時(shí)，勞動(dòng)者的工

資也隨之降低或減少。這往往區(qū)別于傳統(tǒng)契約中，當(dāng)事人雙方劃分利益與負(fù)擔(dān)，各拿各的一部分。

三、《勞動(dòng)合同法》追求的利益平衡及其方式

由于勞動(dòng)者這一社會(huì)弱勢(shì)群體的特殊身份，決定了無(wú)法用“意思自治”、平等自由的私法原則來(lái)調(diào)整。也不能采用行政法這一公法原則來(lái)調(diào)整。因此，《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的方式應(yīng)設(shè)定為傾斜保護(hù)。傾斜保護(hù)作為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)和《勞動(dòng)合同法》的基本原則，是由傾斜立法和保護(hù)弱者兩個(gè)方面構(gòu)成的。

從保護(hù)弱者的角度來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》衡量當(dāng)事人的地位及分配利益是采用一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)。這源于社會(huì)弱者的認(rèn)定，是以特殊身份來(lái)決定利益的分配，使這些分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。從表面上看，《勞動(dòng)合同法》似乎實(shí)行了一種不平等待遇，但這種不平等是勞動(dòng)關(guān)系本身具有的不平等性所決定的。保護(hù)弱者也就是通過(guò)傾斜對(duì)失衡的社會(huì)關(guān)系做出的必要矯正，以此來(lái)緩和這種實(shí)質(zhì)上的不平等，即實(shí)質(zhì)平等。單純的來(lái)講平等觀，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“凡為法律視為相同的人，都應(yīng)當(dāng)以法律所規(guī)定的方式對(duì)待。”但是，比這種觀點(diǎn)更進(jìn)步的平等觀是“機(jī)會(huì)平等”，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最基本、最重要的平等觀。美國(guó)法學(xué)家E?博登海默就提出：“相同的人和相同的情形必須得到相同的或至少是相似的待遇，只要這些人和這些情形按照普遍情形的正義標(biāo)準(zhǔn)在事實(shí)上是相同的或相似的”。這種機(jī)會(huì)平等使人們?cè)谫Y源配置過(guò)程中面對(duì)同樣的機(jī)會(huì)、同樣的風(fēng)險(xiǎn)并擁有同樣的選擇權(quán)。然而。這種平等觀也是有缺陷的?！榜R克思認(rèn)為，依按勞分配原則所享有平等權(quán)利仍然屬于不平等的權(quán)利范疇，權(quán)利要體現(xiàn)利益的平等，對(duì)它的分配就不應(yīng)是平等的，而應(yīng)當(dāng)是不平等的?！睂?duì)于勞動(dòng)者與用人單位來(lái)講，由于他們?cè)诟髯灾橇?、體力或所承擔(dān)的社會(huì)負(fù)擔(dān)上的差異，并被以同一種尺度去計(jì)量時(shí)，實(shí)踐的結(jié)果只能導(dǎo)致各自所獲得的利益有事實(shí)上的不平等。形式上的平等不斷地造就實(shí)質(zhì)上的不平等，勞動(dòng)在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中處于越來(lái)越差的境地?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》正是面對(duì)這種不平等，以形式上的不平等方式來(lái)追求實(shí)質(zhì)平等。

第7篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

去年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，今年經(jīng)濟(jì)工作的重點(diǎn)之一就是堅(jiān)持以人為本，努力構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。其主要內(nèi)容就是積極擴(kuò)大就業(yè)，努力完善社會(huì)保障體系，逐步理順?lè)峙潢P(guān)系，加快社會(huì)事業(yè)發(fā)展。在全國(guó)檔案事業(yè)中，勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障體系專(zhuān)業(yè)檔案工作是一項(xiàng)重要工作。然而縱觀全國(guó)，該項(xiàng)專(zhuān)業(yè)檔案工作已經(jīng)落后于各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展。在前述背景下，該項(xiàng)專(zhuān)業(yè)檔案工作應(yīng)當(dāng)開(kāi)拓創(chuàng)新，奮起直追，盡快跟上時(shí)展的步伐。

一、勞動(dòng)就業(yè)專(zhuān)業(yè)檔案

勞動(dòng)就業(yè)專(zhuān)業(yè)檔案是指勞動(dòng)行政管理部門(mén)及相關(guān)企業(yè)、事業(yè)單位在進(jìn)行就業(yè)管理、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益過(guò)程中形成的專(zhuān)業(yè)檔案。主要包括企業(yè)職工、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)力市場(chǎng)等項(xiàng)專(zhuān)業(yè)檔案。

從全國(guó)情況看，就業(yè)和再就業(yè)工作穩(wěn)步推進(jìn)。僅今年1―3月，全國(guó)累計(jì)實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員270萬(wàn)，共有110萬(wàn)下崗失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。這其中，作為保障職工切身權(quán)益、記錄職工勞動(dòng)狀態(tài)的企業(yè)職工檔案發(fā)揮了重要的作用。然而從全國(guó)情況看，雖然國(guó)有企業(yè)職工檔案管理普遍比較規(guī)范，但在大多數(shù)已破產(chǎn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)以及個(gè)體經(jīng)營(yíng)者中，企業(yè)職工檔案的管理基本處于隨意狀態(tài)，存在諸多問(wèn)題，如管理分散、缺少監(jiān)督機(jī)制，基礎(chǔ)設(shè)施普遍較差，檔案內(nèi)容缺失嚴(yán)重，轉(zhuǎn)遞手續(xù)不健全等。

吉林、遼寧兩省檔案行政管理部門(mén)先行一步，分別于去年1月和11月下發(fā)了新的企業(yè)職工檔案管理規(guī)定。兩項(xiàng)新規(guī)定均調(diào)整了歸檔范圍，擴(kuò)大了適用范圍。吉林還增加了誠(chéng)信檔案等新內(nèi)容，并將企業(yè)建檔納入了行政許可范圍。福建省于今年2月下發(fā)了《用人單位職工檔案管理方法》。該辦法不僅涵蓋了原企業(yè)職工檔案的相關(guān)內(nèi)容，還將管理范圍擴(kuò)大到了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員和境外就業(yè)人員等邊緣性勞動(dòng)者。

吉林省長(zhǎng)春市檔案館在去年底將市勞動(dòng)和社會(huì)保障局涉及100萬(wàn)人的工人調(diào)配檔案提前接收進(jìn)館，在全館工作人員的共同努力下，苦戰(zhàn)兩個(gè)月，在去年春節(jié)前建立了工人調(diào)配檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)條目達(dá)100萬(wàn)條。這一舉措為當(dāng)?shù)叵聧徛毠げ檎蚁嚓P(guān)情況、出具證明、接續(xù)勞動(dòng)關(guān)系提供了極大便利，受到了當(dāng)?shù)芈毠さ臒崃覛g迎。

包頭市以建立勞動(dòng)力資源狀況，信息檔案資料庫(kù)服務(wù)于再就業(yè)工作，并且實(shí)現(xiàn)了將就業(yè)供求情況從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)類(lèi)型、行業(yè)、學(xué)歷、技術(shù)特長(zhǎng)、求職意愿的合理匹配，滿足了供求雙方的要求。

吉林敦化市借鑒社區(qū)勞動(dòng)保障站的模式，建立了農(nóng)村勞動(dòng)力資源檔案、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力培訓(xùn)輸出檔案、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移輸出去向檔案。具體實(shí)施是由村委會(huì)對(duì)勞動(dòng)力資源情況進(jìn)行分類(lèi)匯總，設(shè)立了各種臺(tái)賬。同時(shí)各村還建立了勞動(dòng)力資源信息庫(kù)，對(duì)本村勞動(dòng)力進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。目前已經(jīng)有300個(gè)村的10．7萬(wàn)人納入其中。

去年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件26萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者76萬(wàn)人。去年全年主動(dòng)檢查用人單位115萬(wàn)戶，年檢用人單位100萬(wàn)戶，查處群眾舉報(bào)投訴案件25萬(wàn)件。國(guó)務(wù)院的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》于去年12月1日起正式生效，并提出要建立用人單位勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信檔案。該條例的頒布實(shí)施必將對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)監(jiān)察等項(xiàng)專(zhuān)業(yè)檔案的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

二、社會(huì)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)檔案

社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障體系的核心部分，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)檔案是指社會(huì)保障部門(mén)在經(jīng)辦社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)中形成的專(zhuān)業(yè)檔案。

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，到今年3月底，全國(guó)基本養(yǎng)老參保人數(shù)達(dá)1億6554萬(wàn)人，失業(yè)保險(xiǎn)為1億411萬(wàn)人，基本醫(yī)療保險(xiǎn)為1億2708萬(wàn)人，工傷保險(xiǎn)7009萬(wàn)人，生育保險(xiǎn)4488萬(wàn)人。而在相關(guān)專(zhuān)業(yè)檔案管理方面，社保部門(mén)形成的文件材料數(shù)量巨大且管理失衡，管理規(guī)章制度亟待建立健全。

遼寧省檔案局與省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、民政廳互相協(xié)作，在總結(jié)城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，即將出臺(tái)“社會(huì)保障檔案管理辦法”。大連市于今年4月出臺(tái)了《大連市社會(huì)保障檔案檔案管理辦法(試行)》。該辦法適用于大連市承擔(dān)社會(huì)保障職能的行政部門(mén)、社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和所有參保單位的社會(huì)保障檔案管理工作。對(duì)社會(huì)保障業(yè)務(wù)檔案的歸檔范圍、整理和分類(lèi)方法作了詳細(xì)規(guī)定，并對(duì)其鑒定、保管以及開(kāi)發(fā)利用等工作做了說(shuō)明。

去年8月，山東省檔案局聯(lián)合省社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)局聯(lián)合下發(fā)了《山東省醫(yī)療保險(xiǎn)檔案管理暫行辦法》，并在東營(yíng)、濰坊等四個(gè)地區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)的基礎(chǔ)上在全省范圍內(nèi)推行相關(guān)檔案。此前，該省社保局印發(fā)文件，對(duì)全省醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行目標(biāo)規(guī)范化管理考核，推動(dòng)各級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)努力達(dá)到管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)辦流程規(guī)范化、干部隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化、信息網(wǎng)絡(luò)科學(xué)化，醫(yī)、保、患關(guān)系協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)多層次醫(yī)療保障體系健全完善的目標(biāo)。目前，部分地區(qū)已經(jīng)初見(jiàn)成效。東營(yíng)市醫(yī)保處設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的檔案管理機(jī)構(gòu)，整理了定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案、醫(yī)保支付檔案等類(lèi)約5000卷。

山東省濰坊市在12個(gè)縣(市、區(qū))農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和全市184個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、8000多個(gè)行政村開(kāi)展了農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)檔案工作。依據(jù)檔案，濰坊市已為7．3萬(wàn)名符合領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金的農(nóng)民按月發(fā)放養(yǎng)老金。

三、社會(huì)救助專(zhuān)業(yè)檔案

社會(huì)救助體系包括社會(huì)救助、社會(huì)福利、慈善事業(yè)等。其專(zhuān)業(yè)檔案是指民政部門(mén)在經(jīng)辦各項(xiàng)業(yè)務(wù)過(guò)程中形成的專(zhuān)業(yè)檔案。

在社會(huì)救助體系中，城市最低生活保障是規(guī)范化、制度化程度最高的工作之一。截至今年5月底，全國(guó)就有965萬(wàn)戶、2182．9萬(wàn)人享受城市低保待遇。

目前重慶、天津、云南、吉林等地由民政部門(mén)和檔案行政管理部門(mén)聯(lián)合了城市低保檔案管理規(guī)定。上述地方均將城市最低保障檔案確定為城鎮(zhèn)街道辦事處、居委會(huì)在處理低保待遇申請(qǐng)、審批、發(fā)放、管理過(guò)程中形成的具有保存價(jià)值的歷史記錄，并通過(guò)在城鎮(zhèn)街道、社區(qū)檔案室建立城市低保檔案、規(guī)范管理方式和歸屬流向的方式，使城市低保檔案得到了有效的歸檔和管理。

天津市河西區(qū)為全區(qū)11237戶低保家庭建立了低保檔案，并實(shí)現(xiàn)了低保檔案的信息化管理。柳林街街道辦事處利用低保檔案將有工作能力的人員和有一定技術(shù)能力的人員進(jìn)行分類(lèi)，建立了“三位一體”安置低保人員就業(yè)網(wǎng)絡(luò)。去年1至5月該街道利用低保檔案推薦安置了300余名低保人員。

去年9月，民政部召開(kāi)的推進(jìn)城鄉(xiāng)社會(huì)救助體系建設(shè)工作會(huì)議上，提出了“單項(xiàng)突破，系統(tǒng)完善，點(diǎn)上突破，面上擴(kuò)展，大力推進(jìn)城鄉(xiāng)社會(huì)救助體系建設(shè)，全面提高社會(huì)救助工作整體水平，切實(shí)保障困難群眾的基本生活，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定”的工作思路。社會(huì)救助體系專(zhuān)業(yè)檔案工作也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)，跟上業(yè)務(wù)工作的發(fā)展步伐。

第8篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)對(duì)人才的培養(yǎng)，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，更是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要想把利潤(rùn)做到最大化，就必須維持好人才與企業(yè)之間良好的勞動(dòng)關(guān)系，而這種勞動(dòng)關(guān)系的變化往往取決于企業(yè)的人力資源管理運(yùn)行是否正常。人力資源管理運(yùn)行正常，“人才”便會(huì)生生不息，反之便會(huì)“人才”凋零。因此，企業(yè)要想取得最大化利益，并促進(jìn)其自身的可持續(xù)發(fā)展，便需實(shí)行人才戰(zhàn)略，也就必須保證人力資源管理的正常運(yùn)行。文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之間的問(wèn)題進(jìn)行分析與闡述，并且提出協(xié)調(diào)二者關(guān)系的對(duì)策與方法，從而為企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)提供參考與幫助。

［關(guān)鍵詞］

人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整；勞動(dòng)合同管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家越來(lái)越重視企業(yè)的未來(lái)，在這個(gè)法治化的社會(huì)，《企業(yè)法》《勞動(dòng)法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺(tái)，并得到實(shí)施。這些法律的實(shí)施，為企業(yè)以及員工之間的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律上的保障?，F(xiàn)如今各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)重，人力資源的管理和利用直接關(guān)系到企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。為此，如何處理好企業(yè)利潤(rùn)與員工權(quán)益之間的沖突，是現(xiàn)行企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題。本文通過(guò)分析現(xiàn)行企業(yè)中人力資源管理所存在的問(wèn)題，探討如何構(gòu)建人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之間的和諧關(guān)系。

1企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題

人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理不當(dāng)，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現(xiàn)。在給企業(yè)員工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，得出以下三點(diǎn)問(wèn)題。

1．1人力資源部的缺失

現(xiàn)在許多企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門(mén)，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對(duì)于企業(yè)招聘人才方面沒(méi)有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過(guò)于片面的問(wèn)題，既導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)的一些勞資糾紛問(wèn)題得不到解決，有時(shí)還會(huì)使得企業(yè)人才管理出現(xiàn)問(wèn)題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。

1．2人員缺少導(dǎo)致分工紊亂

由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關(guān)方面的意識(shí)，在人力資源管理崗位上設(shè)置的工作人員太少，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)、前臺(tái)和行政等職務(wù)都是由一人擔(dān)任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個(gè)人所長(zhǎng)，導(dǎo)致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會(huì)因?yàn)槿狈α硪粋€(gè)崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)的原因，使得工作效率降低。

1．3管理者經(jīng)驗(yàn)有待提高

某些企業(yè)管理者由于自身管理經(jīng)驗(yàn)的不足和對(duì)新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對(duì)人才的流動(dòng)性和復(fù)雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現(xiàn)象。而由于老板自身也沒(méi)有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題后不能及時(shí)得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現(xiàn)狀，最終導(dǎo)致人才流失。

2影響人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的因素

2．1企業(yè)環(huán)境

造成員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的最大問(wèn)題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實(shí)際員工所付出的勞動(dòng)不成正比，詳細(xì)方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無(wú)償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現(xiàn)象，最終皆導(dǎo)致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生巨大矛盾。

2．2員工缺乏動(dòng)力

企業(yè)缺少明確的績(jī)效考核制度，難以對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。比如：短期績(jī)效目標(biāo)的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、工作量明確數(shù)字化等，這些都可以在一定程度上對(duì)企業(yè)員工造成激勵(lì)，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒(méi)有動(dòng)力，也難以提升積極性。

2．3增加員工的滿足感

一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產(chǎn)生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現(xiàn)在很多方面，例如：薪資報(bào)酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，也會(huì)在一定程度上影響員工與企業(yè)的關(guān)系。

3關(guān)于改善的建議

如今是社會(huì)法治化的時(shí)代，社會(huì)中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系上和員工存在糾紛。這就導(dǎo)致近些年來(lái)，企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系激化，勞資糾紛案增多，嚴(yán)重影響社會(huì)的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。為此，在這樣的形勢(shì)下，解決勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)整現(xiàn)狀，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

3．1加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，可以為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系提供一條龍的服務(wù)。改善企業(yè)勞動(dòng)合同現(xiàn)狀，讓員工的績(jī)效考核、福利待遇、獎(jiǎng)懲制度等都與勞動(dòng)合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來(lái)。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)法律部門(mén)要做好監(jiān)督、指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。政府還應(yīng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂狀況進(jìn)行備案，對(duì)于存在問(wèn)題的企業(yè)，要找出問(wèn)題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對(duì)于不簽合同的企業(yè)予以嚴(yán)厲的打擊。并且建立網(wǎng)絡(luò)化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動(dòng)態(tài)，最終達(dá)到有效加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的目的。

3．2發(fā)揮工會(huì)作用，建立公平、平等的環(huán)境

工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系中，員工一方的代表，它的作用在于當(dāng)企業(yè)和員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，代表員工與企業(yè)就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作安全等進(jìn)行談判，是員工維護(hù)自身合法權(quán)益的保障。因此，工會(huì)應(yīng)該健全自身機(jī)制，建構(gòu)新型的、公平公正的、合作共贏的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)和平共處，構(gòu)建和諧、發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系。

3．3讓心理契約和勞動(dòng)契約合理結(jié)合

在二十一世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的新型勞動(dòng)關(guān)系是由心理契約跟勞動(dòng)契約（即勞動(dòng)合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎(chǔ)上的，在雙方的心中形成共同的價(jià)值觀，它與勞動(dòng)契約同是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，為實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻(xiàn)。勞動(dòng)契約是自《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，用來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律機(jī)制，也是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。而后期頒布的《勞動(dòng)合同法》更是進(jìn)一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，并在此基礎(chǔ)上更為注重保護(hù)員工的合法權(quán)益。這兩部法律在和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)契約的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，漸漸地，冰冷的法律契約已經(jīng)不利于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，并在一定程度上對(duì)于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強(qiáng)度直接來(lái)源于員工對(duì)企業(yè)的滿意度，同時(shí)，具有隱秘性與變化性的特點(diǎn)。心理契約還有著很強(qiáng)的主觀意識(shí)，它是建立在員工的心理承諾與對(duì)企業(yè)的信任的基礎(chǔ)上的，因此，它還有不確定性與動(dòng)蕩性，會(huì)跟隨時(shí)間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，也就表明他和這個(gè)企業(yè)的心理契約越強(qiáng)烈。但是，不管是勞動(dòng)契約還是心理契約，在對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方面它們都具有一定的作用，但同時(shí)它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動(dòng)契約合理地結(jié)合起來(lái)，取他人之長(zhǎng)補(bǔ)自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們?cè)谡{(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面的作用，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的偉大愿景。

3．4將員工滿意度作為評(píng)價(jià)和諧勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)與員工的關(guān)系中，企業(yè)一直是處于強(qiáng)勢(shì)的地位，員工多數(shù)受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動(dòng)沖突，不利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，員工對(duì)于企業(yè)的滿意度也會(huì)隨之降低。因此，要想建立長(zhǎng)久的、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)論

綜上所述，企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時(shí)也是一個(gè)急需要解決的問(wèn)題。企業(yè)若想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行企業(yè)必須重視的問(wèn)題。除此之外，企業(yè)還要提高內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)力，綜合各方面讓員工有較強(qiáng)的動(dòng)力工作，最終達(dá)到雙方共贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范文

關(guān)鍵詞:《勞動(dòng)合同法》;人力資源管理;協(xié)調(diào)

自2008年1月1日起正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,是調(diào)整我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,它明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工行為,合理配置勞動(dòng)力資源,有效積累人力資本,增進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量,發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展,具有十分重要的意義。

然而就在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,2007年7月,韓國(guó)LG電子裁掉11%的中國(guó)員工;8月,沃爾瑪全球采購(gòu)中心中國(guó)區(qū)無(wú)原則突擊裁員;10月,中國(guó)最大通信設(shè)備制造商深圳華為公司動(dòng)員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動(dòng)辭職手續(xù)后,再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。陡生的波瀾讓我們不得不深思:為什么用人單位會(huì)有這么大的反向,勞動(dòng)合同法是否矯枉過(guò)正了呢?作為企業(yè)人力資源工作者又應(yīng)當(dāng)如何從容應(yīng)對(duì)呢?

一、勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理的沖擊

(一)訂立合同的問(wèn)題

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂做了詳細(xì)的規(guī)定,很大程度的保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,使企業(yè)的違法成本增大了很多。在訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題上,也給用人單位造成了不小的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同訂立與用工同時(shí)發(fā)生,這是勞動(dòng)合同法提倡的用工形式,也是比較理想的用工模式,但是現(xiàn)實(shí)生活中操作起來(lái)往往難以實(shí)現(xiàn),那么就會(huì)出現(xiàn)合同簽訂發(fā)生在用工之前和合同簽訂在用工之后兩種情形。

前一種情況,用人單位面臨著招聘到的勞動(dòng)者不按時(shí)到職履行勞動(dòng)合同或者毀約的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。從第八十四條“用人單位違反本法規(guī)定,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰”,可以看出用人單位在也不能像以前那樣扣押勞動(dòng)者身份證件、索要押金、要求他們提供擔(dān)保了,無(wú)論你的要求是多么的有情可原,那么用人單位招聘風(fēng)險(xiǎn)就進(jìn)一步加大了。

后一種情況,若是因?yàn)閯趧?dòng)者的原因致用人單位一個(gè)月內(nèi)未簽訂合同的,用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即可終止勞動(dòng)關(guān)系,若是用人單位的疏忽或者其他原因?qū)⒚媾R向勞動(dòng)者支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn),并且超過(guò)一個(gè)月后仍未簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位即使每月支付雙薪仍不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系,而只能等法定解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的情形出現(xiàn),若是用人單位在一年之內(nèi)仍不與用人單位訂立書(shū)面合同,則視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

(二)違約金和競(jìng)業(yè)限制的問(wèn)題

在傳統(tǒng)勞動(dòng)法體制下,為了避免企業(yè)培訓(xùn)“為他人做嫁衣”,除用各種激勵(lì)措施留人之外,企業(yè)往往與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,約定服務(wù)期和違約金,以限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。但根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,只有當(dāng)企業(yè)為勞動(dòng)者提供職業(yè)培訓(xùn)時(shí)可以與之約定試用期,并可以培訓(xùn)費(fèi)為限,約定違約金,除此之外除違反競(jìng)業(yè)限制而約定外不能約定違約金。也就是說(shuō),不能約定服務(wù)期就意味著不能在制度上約束受訓(xùn)員工的離職。而違約金又不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用,這等于沒(méi)有懲戒性,很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高級(jí)技術(shù)人員和其他緊缺人員的流失嚴(yán)重,不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

同時(shí),為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密,人力資源管理部門(mén)不能再用違約金留住員工,而是要用內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還要積極應(yīng)對(duì)人員流失帶來(lái)的問(wèn)題。如果員工一走了之,企業(yè)很難花費(fèi)大量的精力去追討違約金。而企業(yè)在向離職員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的時(shí)候也未必能保證員工自覺(jué)遵守約定,這無(wú)疑使企業(yè)的維權(quán)成本擴(kuò)大化了。

(三)制定企業(yè)規(guī)章制度的問(wèn)題

規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具,企業(yè)通過(guò)制定規(guī)章制度對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范,告訴員工應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,應(yīng)該怎樣做。通過(guò)制定制度,明確了勞動(dòng)者工作行為、工資福利待遇形式,實(shí)現(xiàn)了人力資源的錄用、培訓(xùn)、考核以及退出目標(biāo)。然而在勞動(dòng)關(guān)系中,勞方和資方的矛盾是天然的不可避免的。投資者、管理者與被管理者、不同利益群體之間的利益需求是不對(duì)稱的。每個(gè)企業(yè)在不同的時(shí)刻都有自己的企業(yè)目標(biāo)以及事業(yè)規(guī)劃。在這種目標(biāo)的選擇上,企業(yè)只要遵守法律規(guī)定,可能通過(guò)增加員工勞動(dòng)時(shí)間或者增加員工完成任務(wù)量,也可能通過(guò)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)員工來(lái)獲得更大的產(chǎn)出比,而法律一旦涉及其中,以工會(huì)為代表的勞動(dòng)者的力量必然會(huì)最大限度的爭(zhēng)取自身利益而向用人單位提出利益訴求。不可否認(rèn)的是,一些原本可以由人力資源管理調(diào)整的空間被吞沒(méi)了。

另外,規(guī)章制度的建立,企業(yè)還必須注意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序的公正性,以免引發(fā)不合理的競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)議。對(duì)于一些懲戒制度往往作為日后解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù),企業(yè)必須遵守公平原則謹(jǐn)慎制定,不得侵犯員工的合法權(quán)益。必須以公布為前提,且必須依照嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某潭纫?guī)范進(jìn)行,包括調(diào)查取證、決定懲戒、征求工會(huì)意見(jiàn)、聽(tīng)取申辯、保送審查或批準(zhǔn)、書(shū)面通知、入檔與備案等。

(四)解除和終止勞動(dòng)合同的問(wèn)題

勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位辭退勞動(dòng)者的條件規(guī)定得更加嚴(yán)格。然而從企業(yè)管理的角度來(lái)看,企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)原因需要裁減員工,應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)通過(guò)績(jī)效考核工作, 依據(jù)具體的工作崗位、員工的工作技能以及員工的工作表現(xiàn)來(lái)確定裁員名單。而《勞動(dòng)合同法》卻硬性規(guī)定,企業(yè)應(yīng)根據(jù)合同期限、工作時(shí)間進(jìn)行數(shù)字排序,實(shí)行“先來(lái)后走”的簡(jiǎn)單原則,要求企業(yè)先裁減進(jìn)入企業(yè)時(shí)間較短的勞動(dòng)合同員工。如此一來(lái), 企業(yè)的人力資源管理工作將受到很大的掣肘, 績(jī)效考核也根本無(wú)法發(fā)揮其本應(yīng)有的效用。具體分析,相對(duì)老員工來(lái)講, 勞動(dòng)合同員工都是企業(yè)根據(jù)其業(yè)務(wù)需要招聘的,掌握勞動(dòng)合同知識(shí)、勞動(dòng)合同技術(shù)的技術(shù)骨干力量,工資也相對(duì)較低。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定,一旦有裁員情況出現(xiàn),勞動(dòng)合同進(jìn)入企業(yè)的、工作時(shí)間較短的勞動(dòng)合同員工必然是裁員名單的日標(biāo)人群,而一些己無(wú)法勝任勞動(dòng)合同工作崗位的老員工反而不在裁減之列,用人單位要優(yōu)先留用。不難看出,勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定主要是考慮到工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)者對(duì)本單位貢獻(xiàn)較大,且長(zhǎng)期在該單位工作,對(duì)單位依賴程度較高的實(shí)際情況,所以對(duì)這部分勞動(dòng)者提供了一層特殊保護(hù),但是卻是以犧牲企業(yè)的自為代價(jià)的,尤其是對(duì)一些高學(xué)歷的或者是高技術(shù)的人才,由于他們?cè)谄髽I(yè)中都是一些中堅(jiān)力量,往往在企業(yè)中擔(dān)任重要的職位或處于關(guān)鍵的崗位,具有相對(duì)的不可替代性。當(dāng)他們提前30天通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同,通常會(huì)使得企業(yè)措手不及,不能及時(shí)找到可替代的人員,出現(xiàn)相關(guān)崗位的暫時(shí)“真空”而很容易造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

二、企業(yè)人力資源管理部門(mén)的應(yīng)對(duì)與協(xié)調(diào)

(一)關(guān)注企業(yè)與個(gè)人的共同成長(zhǎng)

在現(xiàn)代人力資源管理理論中,有一種觀點(diǎn)已成為共識(shí):員工重于利潤(rùn),人力資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵;充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本是企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器,對(duì)員工的使用應(yīng)該與培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)相結(jié)合等等,而這些觀點(diǎn)已與勞動(dòng)關(guān)系理論的追求趨同。比爾蓋茨曾說(shuō),給我20個(gè)微軟最頂尖的人才,我能再創(chuàng)造一個(gè)微軟。關(guān)注和推進(jìn)員工的全面發(fā)展,其中最根本的是通過(guò)工作鍛煉、員工培訓(xùn)讓員工不斷在進(jìn)取之中,為其設(shè)定合理的職業(yè)規(guī)劃,提高員工的工作水平、文化品位,讓員工有歸屬感。在西方優(yōu)秀的人力資源管理理念里,有很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始為員工建立員工發(fā)展基金,它包括:員工繼續(xù)教育基金、員工文體活動(dòng)基金、合理化建議基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,這樣的企業(yè),感召力何其之大。

我們?cè)賮?lái)看勞動(dòng)合同法中的無(wú)固定期限合同以及為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)的要求,這些措施會(huì)使用人單位的勞動(dòng)者產(chǎn)生歸屬感,這樣雙方就形成了利益共同體,正如80年代國(guó)有企業(yè)的口號(hào)“廠興我榮,廠衰我恥”那樣,企業(yè)的未來(lái)就是員工的未來(lái),企業(yè)的命運(yùn)就是員工的命運(yùn),這樣的企業(yè)和員工才能風(fēng)雨同舟無(wú)往不勝。所以卓越的企業(yè)必然是那些既會(huì)使用人才,又懂得發(fā)展人才、規(guī)劃人才、成就人才的企業(yè),我們的勞動(dòng)法律無(wú)非是在告訴我們:關(guān)注企業(yè)和人才的共同成長(zhǎng),才會(huì)得到雙贏的結(jié)局。

(二)以人本思想作為人力資源管理的指導(dǎo)思想

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂,是維系企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的源泉。隨著時(shí)常經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)與員工間發(fā)生了微妙的變化,人力資本在企業(yè)產(chǎn)權(quán)中的地位顯著提升,勞動(dòng)關(guān)系不僅僅表現(xiàn)在勞動(dòng)付出與勞動(dòng)報(bào)酬上,勞動(dòng)者的個(gè)性化、多樣化的需求日益顯現(xiàn),正在演變出一些勞動(dòng)合同的特點(diǎn),“以人為本”的管理理念在很多企業(yè)中確立起來(lái)。

通過(guò)對(duì)世界最優(yōu)秀的500強(qiáng)公司的研究,就會(huì)發(fā)現(xiàn):他們并不是強(qiáng)調(diào)管理者的力量,而是把對(duì)人的尊重放在最重要的位置。把亙古不變的人性作為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展經(jīng)營(yíng)的至理真諦,這是適應(yīng)人類(lèi)自身特點(diǎn)的。馬斯洛關(guān)于人的“需求層次理論”告誡我們,人不單單存在著物質(zhì)上的要求,受到尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值會(huì)使人們感到更高層次上的滿足,也就是說(shuō)生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人,不但是追求物質(zhì)財(cái)富、分享企業(yè)利潤(rùn)的“經(jīng)濟(jì)人”,在內(nèi)心更是希望受到尊重和表?yè)P(yáng),自身價(jià)值得到認(rèn)可的“社會(huì)人”。人的這種特性決定了一旦受到激勵(lì)和鼓舞,就會(huì)產(chǎn)生榮譽(yù)感和滿足感,也會(huì)對(duì)對(duì)方產(chǎn)生“慧眼識(shí)真”的知遇之感,他們就會(huì)精神振奮,充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造力,更加努力地做好工作,這也是現(xiàn)代企業(yè)提倡“以人為本”的根本原因。

(三)做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范和管理成本控制

由于法律“默認(rèn)”每個(gè)用人單位都是懂法的,勞動(dòng)合同法給企業(yè)人力資源部門(mén)提出了挑戰(zhàn),要求人力資源管理的工作做得更細(xì)致和嚴(yán)密,既要做好用工風(fēng)險(xiǎn)的防范又要注意管理成本的控制。具體到每個(gè)部分如下:

在訂立合同時(shí)要謹(jǐn)小慎微,對(duì)核心崗位可與勞動(dòng)者約定較長(zhǎng)的合同期限,試用期約定適當(dāng);對(duì)于相對(duì)靈活、人員流動(dòng)性大的普通崗位,可將合同期限和試用期期限適當(dāng)縮短,但應(yīng)注意勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù),對(duì)于即將到期的合同要及時(shí)續(xù)簽,并作好不同時(shí)段勞動(dòng)合同的管理。

在招聘環(huán)節(jié)上,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)崗位研究,優(yōu)化招聘、錄用流程。錄用條件的制定一定要具體、明確,不同崗位有不同的職位說(shuō)明,不宜隨意設(shè)定一些簡(jiǎn)單模糊的錄用條件,過(guò)于簡(jiǎn)單的表述不利益員工日后工作的績(jī)效考核,而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也很難出具明確的證據(jù)來(lái)證明。對(duì)于一些能全面考察員工素質(zhì)的內(nèi)容也可以涵概在錄用條件中,如嚴(yán)格遵守考勤制度,不隨意曠工,嚴(yán)格遵守辦公室管理規(guī)定,嚴(yán)格遵守企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度,嚴(yán)格保守企業(yè)商業(yè)秘密等。

在培訓(xùn)的問(wèn)題上,可以嘗試在約定服務(wù)期限的同時(shí),將培訓(xùn)期限分割成幾部分,這樣既有利于控制風(fēng)險(xiǎn),也有利于工作開(kāi)展的連續(xù)性和持續(xù)性。設(shè)立人力資源會(huì)計(jì),科學(xué)控制人力資源成本。人力資源部分不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心,而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核的指標(biāo)可以是:人力資產(chǎn)比率、人力資本利潤(rùn)率等。如何人通過(guò)人力資源系統(tǒng)管理提高人力資源投入產(chǎn)出比,應(yīng)重點(diǎn)考慮,并積極改進(jìn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

不管從哪一個(gè)角度來(lái)看,中國(guó)的人力資源管理都將開(kāi)始轉(zhuǎn)型,告別過(guò)去簡(jiǎn)單的、事務(wù)性的人事管理。而對(duì)于這些問(wèn)題和挑戰(zhàn),優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對(duì)策略,并以此為契機(jī),全面提升企業(yè)人力資源管理水平,因此,勞動(dòng)合同法的實(shí)施,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不能算是好消息,但也絕不是無(wú)法解決的難題。陣痛是難免的,但換來(lái)的卻是未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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