企業(yè)知識管理培訓精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)知識管理培訓范文
你需要終極培訓，建立起你企業(yè)精神秩序和情緒秩序，這就是你的文化。
目前，作為一種教育投資的各類培訓供需兩旺，方興未艾，但是在這繁華的背后隱藏著巨大的危機：缺乏人文精神，將人工具化后的培訓內容高度切割。
我們認為培訓應當以人為對象，以人為中心的精神，其核心內容是對人類生存意義和價值的關懷，其實質是一種為人處事的基本調性，包括價值觀、人生哲學、科學精神、藝術精神和道德精神，以人的價值、人的感受、人的尊嚴為終極標尺。
終極培訓的核心是導入人文精神，對人的重視，規(guī)范員工的精神秩序和情緒秩序，以員工為中心，圍繞著激發(fā)和調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性展開的，讓每一位員工都達到最高的工作境界就是“自盡——自動、自覺、自愿、自發(fā)、盡心、盡力、盡職、盡責”，員工內心自動自發(fā)的工作熱情才是取之不竭，用之不盡的動力，無需揚鞭自奮蹄，以實現員工與企業(yè)共同發(fā)展為目的。
理解人，才能以人為本
我們到很多企業(yè)走訪，都發(fā)現很多的企業(yè)墻壁上或是空中，都有很大的標語“以人為本”，可是“以人為本”，我們真的做了嗎？我們知道什么是“人”嗎？
作為在企業(yè)中服務的員工，他的“人”的身份有兩個方面：
一重身份：作為經濟人，需要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要；
二重身份：作為社會人，具有尋找自我發(fā)展，自我實現，自我超越的強烈意愿。
在雙重身份共同作用下的員工可將之分為三類：
第一類：用雙手工作的人；
第二類：用雙手＋大腦工作的人；
第三類：用雙手＋大腦＋心靈工作的人，在工作中投入自己的心靈、情感和理想愿景。
顯而易見，任何組織或企業(yè)毫不例外地渴望聘請第三類員工來為自己工作。為達到這個目的，企業(yè)必須堅持的一個共識——沒有錢是萬萬不能的，但錢絕對不是萬能的。你可以用錢買到一個人的時間，你可以用錢買到一個人的勞動，但錢確不能買到員工的大腦，錢買不到員工的熱情，錢買不到員工的主動，錢買不到一個人對事業(yè)的奉獻精神。所有這一切，必須在金錢之外才會有正確可行的答案。
實際上，人們進入一個企業(yè)，并不是簡單的僅僅來掙一份工資，尋找一個收入，而是把一生中最寶貴的時間、最有價值的生命時期奉獻給了企業(yè)，因此，人們在工作掙錢的同時，更在尋找一種氛圍，尋找一種人文環(huán)境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發(fā)揮自己長處的環(huán)境和空間。
如果企業(yè)有這樣的人，你留得住嗎？
導入人文精神
1、對于人的命運，人存在的意義、價值和尊嚴，人的自由、發(fā)展和幸福有著深切的關注和深刻的認知。如員工生日會，生日金制度。
2、珍惜人的完整性，反對對人的生命和心靈的肢解和割裂，承認并自覺守護人的精神的神秘性和不可言語性，拒絕對人的物化和獸化，否棄將人簡單機械化。
3、尊重個人的價值，追求自我實現。重視人的超越性向度，崇尚人的自由意志和獨立人格，并對個體與人類之間的關聯有相當體認，從而形成人類意識。
4、對于人的心靈、需要、渴望與夢想，直覺、靈性給予深切的關注，內心感受明敏、豐富、細膩與獨特，并能以個性化的方式表達出來。這些可以通過女工思想交流會，員工俱樂部來實現。
5、對古典文化有相當的積累，理解傳統(tǒng)并具有歷史意識。能夠“守經答變，返本開新”。
6、重視德性修養(yǎng)，具有扣問心靈，反身而誠的自我反思意識和能力。
7、具有理想主義的傾向，追求完美，具有超功利的價值取向，樂于用簡單的眼光看待事情。
8、具有終極關懷和宗教情懷，對于“我是誰，我們從哪里來，又到哪里去”一類的問題能作嚴肅追思。
9、承認并尊重文化的多樣性。對于差異、不同、另類，甚至異端，能夠以寬容的態(tài)度面對。
10、堅守社會約律和公眾道德底線，能夠自覺的守護踐履社會的核心價值：如公平和正義等。
管理的本質是對人性的尊重，領導的核心在于對人性的認識、認知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企業(yè)在思考、決策和行為當中表現出對生命的敬畏，對個人的尊重，遵循以人為本理念的實踐，把人視作生產經營過程中必備的資源予以統(tǒng)領和整合。
上述這些抽象的內容，可以融入到企業(yè)的日常管理工作之中來進行實施。
規(guī)范員工的精神秩序
1．關于人生的思考
常言道，生死兩蒼茫。生之前，我們不知將從何而來，故蒼茫；死之后，我們又不知將往何處去，更蒼茫。
有人說，人在自己的哭聲中爬陰道而來，這就是生；人在別人的哭聲中爬煙囪而去，這就是死；橫跨在生的起點與死的終點間的那一段就是:人生。
未經省察的人生沒有價值。通俗的說，就是不要稀里糊涂地活著，要活得明白，懂得生命的意義和人生的價值，要做一個有靈魂的人，做一個有尊嚴的人，做一個能把握自己命運的人，做一個精神上優(yōu)秀的大寫的人。這才是具有真正成功意義的人。
終極培訓要求每一個人思考何為人生，思考人生究竟有什么意義和價值，用哲學的眼光審視人生，用人生的態(tài)度規(guī)劃職業(yè)，幫助員工個人實現，企業(yè)就獲得了最大的動力。我們在一次高級別的同事聚會上，其中一位外企業(yè)的副總談到他的老板從來不過問他日常做了些什么事情，而只是給他規(guī)劃全年目標和任務，因為完全相信他，而這位副總反而更積極地去實施企業(yè)更嚴格的管理。
2．關于工作的意義
政治經濟學告訴我們，經濟基礎決定上層建筑。必須明白，一個人在職場表現的好壞，將直接決定你的經濟收入，從而決定你的社會地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至決定伴侶對你的忠貞程度，你對父母的孝敬程度等。
所以，工作的意義如果不和員工講得明白，員工就不知道自己倒底是在為誰工作，員工不是為了企業(yè)老板致富而工作，首先是為了自己而工作。
3．關于道德和誠實
不誠實的人經常在生活中自己欺騙自己。長期對企業(yè)和職業(yè)經理的研究，使我堅信那些習慣性的不誠實不誠信的人是不會成功的?？杀氖?這種人似乎還很多，對自己不誠實，對他人不誠信，把生活當成傻瓜。 這些人首先不會找到一條真實可行的路，虛幻中的路其實是沒有路。欺騙思想的導向就是指給你一條不可行或不存在的路，這注定是失敗的。有欺騙思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其實是走投無路。
其實，道理很簡單。反求諸己，無論你，我，都希望和一個有道德，誠實誠信的人打交道，而不愿意和一個小人打交道。市場經濟發(fā)展到今天，再用小人那一套坑蒙拐騙的手段，已經沒有用了，一個講誠實，講誠信，講信用，講品德的時代已經來臨。以前許多曾經紅紅火火的企業(yè)已經垮下去了，曾經炙手可熱的風云人物煙消云散，這并不是偶然，淘汰無德的企業(yè)，拋棄無品的人，是歷史的必然。一個職業(yè)人如果無德，不誠實，不誠信，對外在市場上不可能得到客戶和消費者的認同。對內在企業(yè)也不可能取得老板、上司、同事和下屬的認可。這叫做里外不是人。
4．關于才華
對組織而言，才華、知識和技能只不過是一種組織生產經營必備的一種資源。資源本身在轉化為成果之前并無價值，而組織是要求每一位員工為其作出貢獻和提供價值。知識才華必須借助組織系統(tǒng)轉化成果時才能體現價值。有些人雖然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入組織，不能為組織作出貢獻和創(chuàng)造價值，只有敗走職場，空留悲嘆——伯樂難覓。而從不反省自己，檢討潛意識中的才華崇拜，不明白這種知識就尤如沉入海底的100kg大金塊，不參與流通和交易是沒有任何價值而言的，因為價值不在自身，而在外部。
企業(yè)不能過份強調英雄，應該以考核來綜合評估員工。
5．關于人性的弱點。
無需諱言，每個人身上都有人性共同的弱點，這就是人的惰性:每個人都是自私的，每個人都是懶惰的，每個人都是好逸惡勞的，每個人都是貪婪的……成功的路，就是改善人性的弱點，管理自己的欲望和戰(zhàn)勝自己惰性的過程。從這個角度，人可以分為五種類型:
賢圣者:無欲則剛，無私無畏，心底無私天地寬；
成功者:竭力且成功管理自身的弱點，惰性永居下風；
常 人:不停地在人性的優(yōu)點與弱點之間博弈；
失敗者:讓自己的人性弱點，不加節(jié)制的膨脹，且讓它主宰自己的人生。
無賴者:讓人的惰性發(fā)揮到極致，死豬不怕開水燙。
捫心自問，對號入座，我是誰呢?
…………
人類有史以來，發(fā)現最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形的宗教，存在的時間比任何一個國家存在的時間都長，就充分證明了這一點。
態(tài)度決定一切。態(tài)度就是生產力，工作態(tài)度決定工作的產出。一個人如果不在思想上解決問題，你讓他改變行為是極其困難的，甚至幾乎不可能的。理念決定行為，行為決定結果，行為的轉變必定來源于理念的轉變。而且如果思想問題沒有解決，所有的知識和技能都是零或者負數，沒有任何作用或者只有反作用。豪門俱樂部切爾西的一位核心主力后衛(wèi)謀求轉會，俱樂部不準未果，公開放話他將主動申請紅牌和踢烏龍球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。
規(guī)范員工的精神秩序就是讓每一個人都確立做人做事的標準和底線，我們提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求諸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:士以天下為己任。故士窮不失義，達不離道。窮不失義，故士得己焉。達不離道。故民不失望焉。得志，澤加于民，不得志，修身見于世。窮則獨善其身，達則兼濟天下。
規(guī)范員工的情緒秩序
在美國，人們流行一句話：“智商(IQ)決定錄用，情商(EQ)決定提升”。事實上，智商和情商都很重要。只不過，在今天這個競爭日趨激烈、知識爆炸、人際關系復雜的社會中更顯出其重要性。
我們在輔導企業(yè)的過程之中，常常發(fā)現員工的分層現象非常嚴重，在辦公室里面的外企白領，他們禮貌有加，而在生產部門的員工，素質相對較差，而且，還有企業(yè)主管所很難管理的問題員工，當企業(yè)處罰已經起不了作用的時候，你的企業(yè)問題出在沒有很好的規(guī)范員工的情緒秩序。
一個針對全美國前500大企業(yè)員工所做的調查發(fā)現，不論產業(yè)別為何，一個人的智商和情商對他在工作上成功的貢獻比例為智商：情商＝1：4，也就是說，對于工作成就而言，情商的影響是智商的4倍，而且職位愈高，情商對工作表現的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如行銷，業(yè)務以及客戶服務等等，情商的影響就更為明顯。
諸多證據顯示，情商較高的人在人生各個領域較多優(yōu)勢，無論是談戀愛、人際關系或是理解辦公室政治中不成文的游戲規(guī)則，成功的機會都比較大。此外，情感能力較佳的人通常對生活較滿意，較能維持積極的人生態(tài)度。反之，情感生活失控的人必須花加倍的心力與內心交戰(zhàn)，從而削弱了他的實際理解力與清晰的思考力。
可以毫不夸張地說，學會控制你的情緒不僅是你職業(yè)和事業(yè)的需要，也是你生活中一件生死悠關的大事。
在長期的管理實踐，我們只要控制好員工的情緒，也便能控制員工。員工情緒秩序很是管理的關鍵之處，但卻是培訓的空白地帶。
1．規(guī)范自我情緒
人的情緒可以分為七大類型：憤怒，恐懼，快樂，愛，驚訝，厭惡，羞恥；每個人的一生都是組織七種情緒的交織度過的，要成為把握命運的主人，首先要學會控制自己的情緒。
要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，控制不住。情感和情緒他的穩(wěn)定協(xié)調不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩(wěn)定，順境的時候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡，遭受打擊的時候要泰然處之，應付自如。
2．規(guī)范他人情緒――人際關系的改善．
第2篇：企業(yè)知識管理培訓范文
關鍵詞：HSE 分級培訓 管理
一、引言
石油為人類的發(fā)展提供了強勁的能源動力。由于石油生產領域具有科技含量高、技術性強的特點，因此，需要大量的技術人才。然而，石油生產工作環(huán)境中存在大量有損身體健康、影響生態(tài)環(huán)境的因素，因此，防止職工受到傷害、保護環(huán)境、減少污染的任務刻不容緩?？茖W嚴謹的職工技能培訓及職工健康安全環(huán)保教育是企業(yè)必須面對的問題，也是企業(yè)建設長效安全機制的一種趨勢。
二、HSE簡介
HSE管理體系是健康（Health）、安全（Safety）和環(huán)境（Environment）三位一體管理體系的英文縮寫，它是將組織機構、職責、做法、程序、過程和資源等要素有機構成的整體，通過先進、科學、系統(tǒng)的運行模式相互關聯、相互作用而形成的動態(tài)管理體系。在企業(yè)管理中，健康是指人身體上沒有疾病，在心理上保持一種完好的狀態(tài)，它是從職工的個人因素出發(fā)，使其免受傷害，是保障其他環(huán)節(jié)的重要基礎；安全是指在勞動生產過程中，通過改善工作條件、識別危險因素、及時排除不安全因素，防止職工受到傷害、企業(yè)財產損失；環(huán)境是指與人類密切相關的、影響人類生活和生產活動的各種自然力量或作用的總和，企業(yè)在生產過程中必須充分體現可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理保護生態(tài)環(huán)境。
HSE管理體系一般按照PDCA模式運行的[1]，即規(guī)劃（PLAN）--實施（DO）--驗證（CHECK)--改進（ACTION），首先通過預先制定詳細規(guī)劃方案，確定企業(yè)生產過程中可能發(fā)生的危害及后果，利用風險分析，提出有效的防范手段和控制措施，杜絕麻痹大意思想，杜絕不安全隱患，杜絕違章野蠻作業(yè)，杜絕重大惡性事故發(fā)生，盡可能減少人員傷害、財產損失和環(huán)境污染等事故的出現。其次，針對上述規(guī)劃方案，在實際生產中進行應用分析，驗證規(guī)劃方案的可行性和合理性，對于不能夠滿足要求的方案，需要對方案進行完善和改進。由于HSE管理體系具有高度自我約束、自我完善、自我激勵機制，因此是一種現代化的管理模式。
三、職工HSE教育培訓的必要性
企業(yè)職工作為企業(yè)運行的主體，必須了解企業(yè)的運行管理模式，才能合理確定自身的位置，不斷提升自身領域的技能，充分發(fā)揮自身的能動性，為企業(yè)的運行提供強有力的保障。職工HSE培訓，既是職工全面了解企業(yè)運行管理模式的重要平臺，更是企業(yè)面向未來發(fā)展的重要內容，是企業(yè)重視職工健康、保障安全生產、貫徹國家“以人為本”的根本所在[2,3]。此外，對于石油、化工等面向市場的行業(yè)，進行職工HSE培訓更有利于企業(yè)的標準化管理，保障生產產品的質量[4]。因此，HSE培訓是企業(yè)一項長期的可持續(xù)發(fā)展工程。
四、職工HSE分級培訓管理
企業(yè)中職工類別多種多樣，在企業(yè)的運行過程中扮演著不同的角色。對于職工進行歸類劃分，在管理時針對不同類型的職工，采取不同的HSE培訓模式，形成一種管理新技術。
將企業(yè)中的職工分為高層領導、中層干部、基層員工3類，按入職時間又可分為新入職職工和老職工。高層領導掌控企業(yè)運行的方向；基層員工是企業(yè)運行過程中的主體，是企業(yè)能夠穩(wěn)定運行的保障；中層干部是連接上層領導和基層員工的重要紐帶，是高層決策的執(zhí)行者和基層工作的組織者、管理者。
針對不同層次的職工，應該使用不同的、各具特色的培訓模式。對于基層職工，由于其知識層次水平較低，理解能力較差，在HSE培訓時著重對其專業(yè)技術的培訓，更多的采用教授、視頻等方式，通過參與制定HSE標準[5]，進行崗位危害識別及風險控制，確保職工掌握相關的HSE知識和技能，培養(yǎng)職工良好的HSE意識和行為，明確其可享有權利和應盡的義務。
中層干部應積極履行職能范圍內的HSE職責，制定HSE目標，提供相應資源，健全HSE制度并強化執(zhí)行，持續(xù)提升HSE績效水平。因此，在培訓過程中，應該著重培養(yǎng)其專業(yè)知識、技能、領導能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新意識等方面的內容，以及為人處事的能力，使其了解企業(yè)的情況、職工的層次、水平和素質，知道職工的需求，便于上下級溝通工作的順利進行。
高層領導應積極了解HSE管理情況，及時發(fā)現并改進HSE管理薄弱環(huán)節(jié)，推動HSE管理持續(xù)改進。在培訓過程中，對于高層領導則需要經常以專家講座、座談交流等方式，與相關專家進行深層次溝通，針對管理中已經出現的或者未來可能會出現的問題，集思廣益，從長遠的角度和視野去處理好各種問題，全面提升企業(yè)的管理水平。
針對新入職職工，企業(yè)應該建立專門的職工教育機構、制定詳細周全的職工培訓計劃、健全職工培訓的各項規(guī)章制度，使新職工能夠全面了解企業(yè)的運行模式及崗位的具體職能，通過學習各種專業(yè)技能，不斷的提升自己的能力。對于老職工，在規(guī)定的時間內進行培訓再培訓，使其能更好的運用所學理論解決實際中遇到的問題。
五、職工HSE培訓考核
為了檢查職工HSE培訓的效果，需要對培訓進行考核[6]。由于各級職工HSE培訓的目標及方式不同，因此，需要針對不同的培訓目標，制定出相應的考核方法和考核標準。對于未達標的職工，需要繼續(xù)學習，直到達到標準為止。對于達標的職工，在規(guī)定時間內進行再培訓。
第3篇：企業(yè)知識管理培訓范文
論文關鍵詞：啟思蒙tafe機構；課程開發(fā)；成績測評；員工培訓；質量管理
tafe機構是澳大利亞職業(yè)教育與培訓體系的重要組成部分，主要由各州政府管理，各州政府通過產業(yè)培訓理事會、州教育培訓部及其下設的tafe辦公室進行具體管理。[1]啟思蒙tafe機構（chisholm institute）位于墨爾本，是澳大利亞頂級tafe機構之一。它主要執(zhí)行職業(yè)教育i級證書、ii級證書、iii級證書、iv級證書、文憑、高級文憑的職業(yè)教育與培訓，另外，還進行幼兒教育專業(yè)的本科與職業(yè)教育研究生資格證書的教育；下設6個分校，幾乎占據了墨爾本東南部的整個區(qū)域；學生來源多樣，有全職學生、學徒工及大量的國際學生，學生年齡幾乎包括了16歲以上任何年齡段；教育類型既有學歷職業(yè)教育也有培訓教育；教師都必須獲得教師資格培訓及評估iv級證書，全職教師要求本科以上學歷，5年以上行業(yè)工作經歷；學校經費主要來自州政府的支持，但也呈現多元化特征。2010學校年度預算1.2億澳幣，州政府撥款大約占70%，30%左右為機構商業(yè)收入。啟思蒙tafe機構的成功是政府政策支持、監(jiān)督導引、行業(yè)參與、院校主動調適的校本管理相互作用的結果。其中，教學管理及學校發(fā)展中的課程開發(fā)、學生成績測評、企業(yè)員工培訓及質量管理保障體系等方面特色鮮明。
一、依據培訓包進行的課程開發(fā)
（一）課程開發(fā)的依據
課程設置是教學計劃的核心和實現人才培養(yǎng)目標的實體設計，對高職辦學起著定位和定向的重要作用。tafe機構的課程開發(fā)是依據澳大利亞政府通過行業(yè)主導制定的培訓包進行的。不同的州對課程開發(fā)的管理方法不同，新南威爾士州由州政府相關部門統(tǒng)一組織各tafe機構與企業(yè)聯合開發(fā)，知識產權歸州政府所有，州內各機構資源共享；而維多利亞州由各機構與企業(yè)合作開發(fā)，各機構之間是相互競爭的關系。啟思蒙tafe機構決定開發(fā)課程時，除了依據培訓包外，還要參考由維多利亞技能協(xié)會的《購物指南》，從中了解開發(fā)相應的單元可以獲得的資助（課程開發(fā)過程是不能獲得資助的，只有實際招生授課后才能獲得資助，政府撥款是依據實際授課時數購買服務）。因此，開發(fā)課程需要準確的市場預測，也存在相應的風險。
（二）課程開發(fā)的步驟
啟思蒙tafe機構課程立足行業(yè)需要，結合國家資格框架和國家能力標準進行課程開發(fā)。每一類證書、文憑需要開設多少門課程，開設那些課程，都要根據行業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)團體提供的相關崗位技能要求和標準來確定。[3]因此，課程開發(fā)的過程體現了行業(yè)需求通過不斷調整逐步轉化為教學內容的過程。其開發(fā)步驟為：（1）市場分析，包括需求分析、競爭現狀分析、擬開發(fā)課程（即證書）與大學之間的銜接等。（2）分析培訓包，結合培訓包內的行業(yè)知識、技能要求，能力評價標準等內容確定課程開發(fā)目標。（3）選擇能力單元的組合，并確保課程采用的標準與法規(guī)相符。（4）選用和開發(fā)教學資源（教學標準、教材、主要參考資料及網絡資源、學生學習指南等）（5）向維多利亞注冊與資格評審局（viqa）申報注冊并得到確認。
培訓包包含了課程開發(fā)所需要的行業(yè)知識、技能等需求信息，是課程開發(fā)的向導。培訓包中能力要素及標準與能力單元并不是一一對應的關系，而是交叉對應。一門課程是由一個或一個以上能力單元組合而成的相對獨立的教學內容。一個證書對應的課程必須覆蓋培訓包規(guī)定的所有能力標準。在此，課程的內涵已經拓展了教育學領域中的嚴格的概念范疇，形成了在培訓包主導下的行業(yè)需求主導的彈性課程。如啟思蒙會計證書三級課程開發(fā)的培訓包：fns30304。該培訓包規(guī)定了13個能力單元和相應的能力要素及標準。13個能力單元分屬三個不同的類別：4個行業(yè)核心單元，規(guī)定了從事會計行業(yè)應該具備的工作場所交流與溝通等四個方面的核心能力要求；5個資格核心單元，規(guī)定了會計3級證書必須掌握的編制財務報告等五個方面的核心能力要求；4個選修單元，規(guī)定了一定要選修的能力單元的要求，并給出了選修的原則以及推薦的選修內容。另外，培訓包規(guī)定了交流、團隊合作等8項能力要素與標準。
二、以能力為主導的成績測評
（一）成績測評的思路
澳大利亞tafe機構對學生成績的測評獨具特色，能力是評價的核心。tafe機構堅持以能力為本的評價方式，主要圍繞每一種能力中三個關鍵能力范圍：技能、知識、態(tài)度進行。技能是指按照行業(yè)標準完成某項工作任務的能力；知識指按照行業(yè)標準完成某項工作任務的相關理論知識；態(tài)度指按照行業(yè)標準和工作場所的規(guī)定，以安全、有效的行為方式去從事某項工作任務。啟思蒙tafe機構的成績測評重在考察學生的能力，而能力是指知道什么和能做什么的綜合。采用傳統(tǒng)的考試，只能測評學生知道什么，不能測評學生能做什么，因此，他們普遍采用基于（類似于）實際工作環(huán)境的測評。這種測評要求教師必須明確測評的標準及用什么手段確定是否符合標準要求。
（二）成績測評的方法
成績測評采用過程性評價形式，并積極推行元評價，保證評價的過程及評價結論的有效性。tafe機構學生成績測評需要綜合學生課程學習的全過程信息。評判學生考核是否通過，是以收集“證據”為基礎，考核實際上就是收集“證據”和對“證據”做出判斷的過程。成績測評一般都是綜合平時作業(yè)、期中測評、期末測評成績而得出最后結果。對操作能力要求高的課程，平時作業(yè)占較大比重。啟思蒙tafe機構的國防部廚師培訓項目對學員每周都進行測評，測評的結果不僅僅是分數或等級，而且還有關于知識、能力、態(tài)度的評語，每周的評分及時向學生反饋，4周的平時成績占到了80%，此外，還有20%的理論知識考核。為了提高平時測評的效率，啟思蒙設計了專用軟件，教師可以使用手機上網在課堂直接輸入評語。另外，還通過“評估復審”實施元評價，反思評價過程，結合評價反饋提高評價的有效性。通過復審評價過程，改進以后的評價活動；通過復審評價結論，發(fā)現評價過程中出現的問題，及時給予更正。一般情況下，如有提出疑義或申訴，就需要對成績進行復審，直到給學員滿意的答復為止。
（三）成績測評的特點
啟思蒙tafe機構的成績測評堅持能力本位的過程性評價形式，也是院校發(fā)展中行業(yè)主導基本特征的要求，在有效性、可靠性、靈活性和公平性等評估原則的指導下，測評體現出如下特點：（1）一般采用綜合測評的結果反映學生的成績，將測評過程貫穿于學生學習和培訓的全過程，體現了可靠性和有效性原則。（2）測評方式及比例由專業(yè)決定，整個機構并不統(tǒng)一規(guī)定各部分比例，體現了實事求是和靈活的原則。（3）測評方式必須在課程標準和學生學習指南中明確并嚴格執(zhí)行，體現了可靠性原則。（4）專業(yè)課程突出形成性評價，不僅計分還給出評語，促進學生不斷改進提高。（5）平時注重對學生的反饋，及時幫助學生進步提升，特別是對“風險學生”（學習態(tài)度不好、有語言障礙或其他身體缺欠、技能掌握差）的特殊關注，充分維護了教學管理中學生的主體地位。
三、以工作為基礎的企業(yè)培訓
（一）企業(yè)員工培訓模式
職業(yè)培訓是tafe機構的一項重要職能，也是其經費來源的重要渠道。tafe機構所提供的課程類型往往是多種多樣的，它能把學歷教育與崗位培訓結合在一起，一所tafe機構既有職前教育，也有職后培訓，既有全日制學習，也可通過半日制或利用業(yè)余時間逐步完成學業(yè)。啟思蒙tafe機構除在校內開展學歷職業(yè)教育及職業(yè)技能培訓外，還將企業(yè)員工培訓置于重要的地位。其中，以工作為基礎的培訓是比較成功的對單一企業(yè)培訓的模式。如啟思蒙tafe機構對一個聚氯乙烯企業(yè)40名員工的培訓，組成了6名教師團隊，歷時2至3年，僅前期調研、溝通以及對擬培訓員工現有能力評估就進行了半年之久。為適應企業(yè)的工作時間（企業(yè)5班工作制），靈活安排培訓時間，同一內容的培訓分成了5個班次進行，最早的早上5：30就開始上課，符合了企業(yè)及員工對時間成本的要求。
（二）企業(yè)培訓課程的形成過程
企業(yè)培訓課程的開發(fā)遵循tafe機構課程開發(fā)的總體要求，同時，根據企業(yè)的不同要求作出相應的調整?；具^程如下：（1）了解企業(yè)需求。嘗試了解企業(yè)的工作方式，解決企業(yè)可能提出的各種需求；（2）客戶群細分。機構對客戶群進行分類，由專人進行溝通協(xié)調，了解客戶群的基本狀況；（3）組織師資團隊。根據企業(yè)需求及客戶的情況組建合適的師資團隊；（4）比較企業(yè)內部培訓要求與國家標準的不同；（5）對企業(yè)擬培訓學員現有能力進行評估。能力認證的方法是使用《能力記錄書》，讓學員主管每天記錄，為期3個月，然后由兩名教師對學員進行評估，向企業(yè)匯報評估結果。（6）設計培訓課程。結合前期準備工作，在得到企業(yè)認同后開始設計培訓課程——以補差與提升能力為目標。（7）進入正式培訓階段。（8）對培訓進行評估。以上所涉及的是對單一企業(yè)員工的培訓，對于來自同一行業(yè)不同企業(yè)的員工，需要相同能力的培訓，則集中在不同的公司輪流進行，學徒工的培訓則在學校進行。tafe機構根據企業(yè)個性化需求設計符合員工培訓的課程體系的過程也體現了課程教學與行業(yè)互動的過程，是行業(yè)主導特征的反映。
四、以科學性、實效性為導向的質量管理體系
（一）質量管理體系文件
澳大利亞所有的教育培訓機構都必須依據澳大利亞質量培訓框架（aqtf 2007）進行每5年一次的外部質量評估，另外，各tafe機構也根據校本需要構建符合自身發(fā)展的質量管理體系。啟思蒙tafe機構質量管理體系(chisholm quality management system，簡稱qms)文件共分10個方面，包含政策和程序兩類，文件按000—900序數排列，依次為：總體政策、質量管理體系、策略計劃、教學行政事務、教學實施、行政資源、設備資產、財務、人力資源、職業(yè)健康與安全。除總體政策和策略計劃兩個方面之外，其他每一個文件標準均配備了嚴格統(tǒng)一的規(guī)范和操作要求。如人力資源質量標準文件下設了從qms801到qms832共32個操作性文件。把國家政策、市場需求、雇主要求、學生需要統(tǒng)一于教學設計過程，以國際上通行的iso質量認證格式的方法，轉化為能夠科學地規(guī)范學校職業(yè)教育與培訓活動的標準化文件。啟蒙思tafe機構對職業(yè)教育與培訓的理解，借助這一整套質量管理體系以教育理念的形式，融入實際教學過程，在思想、理論、理念、目標、行動上實現了統(tǒng)一，為理論與實踐的良性互動奠定了基礎性前提。
（二）質量管理體系特點
啟思蒙tafe機構質量管理體系是國家宏觀政策背景下院校個體主動實踐的產物，它附屬于國家對tafe機構的宏觀質量管理要求，同時又具有校本適應性。啟思蒙tafe機構qms的特點有：（1）建立在全面質量管理的基礎之上；（2）以高標準的教育服務滿足社會需求的基本理念；（3）總體政策、策略計劃、教學管理政策及各種資源管理政策構成了系統(tǒng)、嚴密、科學的體系框架；（4）精細化、易操作的管理程序，甚至文件柜的樣式、尺寸等均作出明確且統(tǒng)一的規(guī)定。這種精細化的質量管理標準，不僅方便了操作者的實施，對管理者而言，也可以進行簡單易行的評估。（5）符合iso質量認證格式的文本要求，體現了國際化特色。
（三）質量管理實踐
啟思蒙tafe機構嚴格的質量管理體系使文本描述應用于指導管理實踐具有了可行性。啟思蒙tafe機構把職業(yè)健康與安全作為質量管理體系文件10個重要方面之一單獨列出，并下設了26個方面的具體操作性文件，如對責任劃分，分別明確一般人員與管理人員的區(qū)別等等。此外，通過設置相應的課程、環(huán)境布置、教師對學生嚴格要求等措施綜合保證質量標準的實施。如汽車維修三級證書中，學生就要學習30小時的職業(yè)健康與安全的課程。學校教學樓、實訓室隨處可見各種醒目的安全提示，特別是在關鍵位置關于逃生出口、火災預警文字的標識更是反復設置，并以文字、圖片等多種形式呈現。教師對學生監(jiān)督嚴格。科學的質量管理體系只有付諸于實踐才能表征其實效性、科學性，tafe質量管理體系文件的設計符合質量管理的一般要求和國際化標準，通過院校層次的實踐將其轉化為院校質量控制的保障。
五、啟思蒙tafe機構經驗對我國高職院校發(fā)展的啟示
（一）統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系
澳大利亞行業(yè)主導制定、全國統(tǒng)一并不斷完善的培訓包制度，實現了行業(yè)能力標準與tafe機構職業(yè)教育與培訓目標的對接，將學生培養(yǎng)與雇主需求相聯結，提升了職業(yè)教育的吸引力，促使職業(yè)教育發(fā)展與經濟發(fā)展前景相互推進。[7]雖然我國1999年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，并在2000年出臺了《關于大力推進職業(yè)資格證書制度建設的若干意見》，由于現行國家職業(yè)標準并不完善，部分職業(yè)資格認證的管理仍然是證出多門，尚未實現統(tǒng)籌和統(tǒng)一，因此，高職院校專業(yè)培養(yǎng)目標的確定與課程體系建設缺少體現行業(yè)統(tǒng)一標準的依據，不同程度存在著因人設課的現象。因此，基于行業(yè)要求，完善我國職業(yè)標準，統(tǒng)一職業(yè)資格證書體系，推進高職院校人才培養(yǎng)目標與國家標準的對接。
（二）堅持“顧客”為本的管理理念
啟思蒙tafe機構在實施教學及培訓過程中關注顧客的個性化要求。如培訓或教學過程中對學生原有能力的認可，形成性評價過程中對學生的及時反饋和服務，對風險學生及身體欠缺學生的特殊關心，企業(yè)培訓過程中依據顧客需求靈活的課程安排等等。我國高職院校在一定程度上忽視了“顧客”的彈性需求，而代之以剛性的課程、教學安排。因此，我國高職院校應進一步強化服務意識，關注學生個性需求。在繼續(xù)教育方面，逐步開發(fā)顧客化的培訓項目，基于顧客需求，靈活安排培訓的時間、內容、方法等。另外，在“顧客”學習效果評價方面，堅持能力本位的評價模式，根據“顧客”的個性化需求及行業(yè)標準要求完善評價指標體系。
（三）提高質量管理體系的可操作性與實效性
啟思蒙tafe機構的質量管理體系及其實踐通過系統(tǒng)、嚴密的體系框架，精細化、易操作的管理程序以及嚴格有效的操作實踐充分體現了科學性、時效性的導向。這對于我國高職院校建立和完善質量管理體系具有現實的借鑒意義。我國高職院?，F行的質量保障體系的服務對象相對單一，且多定位于課堂教學，對諸如職業(yè)健康與安全之類的保障缺少關注，系統(tǒng)性不強，而且管理文件內容的描述也往往偏于原則性要求，可操作性尚顯不足。因此，綜合國家政策、市場需求、院校發(fā)展要求等影響因素，以國際相關質量管理標準為依據，細化管理內容，重點改善質量保障體系包含的內容的可操作性，提高質量管理的效率。
第4篇：企業(yè)知識管理培訓范文
關鍵詞：煤礦企業(yè)；人本管理；職工培訓：教育：創(chuàng)新
煤礦企業(yè)是國家的基礎性產業(yè)，由于受到行業(yè)限制和環(huán)境的影響，煤礦企業(yè)地處偏遠，員工的素質普遍較低，存在嚴重的人才匱乏現象以及人員流失問題，在現代知識經濟迅猛增長的態(tài)勢下，為了穩(wěn)定煤礦企業(yè)員工隊伍，提升煤礦企業(yè)員工的素質，需要引入人本管理的核心理念，對職工進行專業(yè)的培養(yǎng)和教育，充分激發(fā)員工的積極性，在煤礦人本管理模式下不斷創(chuàng)新和突破。
一、煤礦企業(yè)人本管理模式概述
在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要包涵人、環(huán)境、文化和價值觀四個基本要素，在現代知識經濟時代下，形成煤礦企業(yè)特有的文化觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范，并對企業(yè)員工產生整合、導向、凝聚和激勵的作用，構建煤礦企業(yè)和社會互利的價值觀念，在這幾個要素的相互配合和協(xié)調之下，充分發(fā)揮出煤礦企業(yè)人本管理系統(tǒng)的總體效能。
煤礦企業(yè)的人本管理模式和培訓教育的內涵主要包括以下幾個內容：
1.員工情感管理和教育。這是在煤礦企業(yè)中遵循以人為本的原則，充分關注企業(yè)員工的人性、人權和效益，使員工的主體性充分激發(fā)，體現出情感教育和培訓過程中的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性，從而增強員工的克服挫折的能力。
2.民主教育和管理。煤礦人本管理體系之中，還要充分體現出民主的意識，要讓員工參與煤礦的經營和管理，吸納企業(yè)員工的意見和建議，推進煤礦企業(yè)的民主化和科學化，提升煤礦企業(yè)的自我制衡和約束能力。
3.人才培訓和管理。在煤礦企業(yè)人本管理模式下，人才的發(fā)現、培養(yǎng)和合理使用是關鍵和根本，煤礦企業(yè)要為員工提供學習和發(fā)展的平臺，注重企業(yè)的智力投資，并運用多種渠道進行人才的挖掘和培育，要切實保護創(chuàng)造型人才，并選送有潛能的職工進行定向培訓，依據人才管理規(guī)律，實現煤礦企業(yè)人才培養(yǎng)、存儲、使用的科學化機制，在人才物質激勵和精神激勵的機制下，強化人才管理。
4.文化教育和管理。煤礦企業(yè)文化是無形的精神力量，它是在生產和管理活動中形成的意識形態(tài)和價值體系，是凝聚人心和提升自我價值的無形資產，通過對企業(yè)員工價值觀和行為規(guī)范的協(xié)調和統(tǒng)一，培育煤礦企業(yè)先進的企業(yè)文化。
5.職工生涯培訓和管理。煤礦企業(yè)人本管理模式要關注職工的生涯培訓和教育管理，這也是職工培訓和教育的最高層次，在這個過程中，要從員工的能力和興趣出發(fā)，擬定員工的個人成長和發(fā)展計劃，為員工謀求最大化的發(fā)展，它是對傳統(tǒng)人事管理和培訓的挑戰(zhàn)，它不是以靜態(tài)崗位需求為前提，而是從員工的整個生涯角度進行人力資源開發(fā)和配置設計，為職工提供信息咨詢、輪崗培訓、彈性時間工作方式等，從而提高企業(yè)職工的工作質量。
二、煤礦企業(yè)職工培訓教育的現狀及問題
煤礦企業(yè)在知識經濟發(fā)展的形勢下，在一定程度上進行了對企業(yè)員工的培訓和教育，獲得了長遠的進步和發(fā)展，然而，在具體實踐培訓教育過程中，還存在一些問題：
1.煤礦企業(yè)員工培訓熱情不高。煤礦企業(yè)由于地處偏遠的環(huán)境，生產作業(yè)環(huán)境較為艱苦，是一個特殊的行業(yè)，也是一種特殊的商品，具有自然壟斷性和公共性的特點，企業(yè)員工存在滿足于現狀的意識，競爭淘汰的壓力較小，因而，對于自身素質的提升要求不高，參加職工培訓教育的積極性也不高。
2.煤礦企業(yè)職工培訓教育的長遠規(guī)劃不足。在知識經濟背景不斷發(fā)展的形勢下，一些煤礦企業(yè)管理者也意識到職工培訓和教育的意義和價值，進行了職工教育培訓活動，然而，在具體的職工培訓教育內容中，缺乏長遠而系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，只是著眼于短期的培訓效應，滿足于現有崗位的需求的應急培訓，對于員工個人的生涯規(guī)劃培訓缺乏長遠的考慮，也對企業(yè)人才儲備缺乏一定的認識。
3.煤礦企業(yè)職工培訓內容與崗位需求不相契合。目前煤礦企業(yè)的職工培訓根據崗位和職位的不同，也進行了一定層次的教育和培訓管理，由于煤礦企業(yè)的行業(yè)特殊性和崗位特殊性，對于員工的技術和專業(yè)技能要求較高-而在現實培訓過程中，并沒有根據專業(yè)崗位的實際需求進行專業(yè)化、針對性的培訓，而僅僅是實施對職工的統(tǒng)一培訓，這對于員工的專業(yè)素質沒有太大的提升價值。
4.煤礦企業(yè)職工培訓考核較為簡單。煤礦企業(yè)的職工培訓會使員工的思想品德和崗位技能有一定程度的提升，然而，企業(yè)對于職工培訓的考核體系較為簡單，大多采用卷面答題的方式，難以真正評價職工在培訓教育過程中的表現和成長，也體現不出職工的創(chuàng)新能力。
三、煤礦企業(yè)人本管理模式下的職工培訓教育創(chuàng)新路徑
1.貫徹“管理即培訓”的教育理念，使職工培訓教育深入人心。在人本化的煤礦企業(yè)職工培訓教育之中，要創(chuàng)設更好的培訓和教育條件、平臺，通過對職工的心理訓練和技能訓練，提高員工的內在素養(yǎng)，增強和優(yōu)化職工的心智，促進員工的自由全面發(fā)展。要貫徹和推行“管理即培訓”的理念，通過職工培訓教育活動，提高員工對崗位的適應性和創(chuàng)新性能力，從而啟發(fā)員工的潛能，提升員工對于市場的駕馭能力。
2.注重職工培訓過程中的激勵策略，以滿足員工的個性需求為重點。在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要以員工的個性需求和期望為出發(fā)點，通過對職工個性化的需求的驅動，分析和研究職工的工作滿足感與工作績效之間的關系，井在職工培訓和教育的過程中，通過一定的激勵策略，獲取職工個人的預期績效。在職工培訓教育過程中，要對職工積極的行為進行強化和激勵，使其行為持續(xù)出現，從而推動個人預期績效的實現。
3.推行培訓課堂教學與技能操作培訓的創(chuàng)新模式。為了更好地駕馭現代化煤礦企業(yè)，需要在以人為本的管理模式下，創(chuàng)新員工教育培訓機制和模式，注重學練結合，從改革煤礦企業(yè)的培訓機制人手，全面推行員工“雙級制”，也即：員工等級制和員工技術等級制，在“雙級制”的架構之下-對員工進行創(chuàng)新教育和培訓，并在培訓過程中，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維能力，采用啟發(fā)式教學的方法，引導職工在技能學習過程中的求異思維，激發(fā)職工的新穎和獨創(chuàng)精神，開闊職工的眼界，從而培養(yǎng)出兼具專業(yè)技術、技能操作和管理能力的復合型創(chuàng)新人才。
4.注重現場教學的培訓方法，強化職工的創(chuàng)新能力。在煤礦企業(yè)產量不斷攀升的態(tài)勢下，員工培訓要重視新知識和新技術的運用，要結合現場進行教學，將課堂培訓轉入到現場培訓中來，通過現場的指導和培訓，減少培訓的枯燥感，并且可以開展專業(yè)專項培訓，針對煤礦企業(yè)生產過程中的設備故障問題，進行現場講解和培訓，如：可以開展針對礦用潛水泵、電機、皮帶減速機等專業(yè)專項培訓：針對機械維修和電氣維修進行專業(yè)專項培訓：還可以針對礦山井下安全重點進行培訓，如：頂板支護控制技術等。在這些現場案例培訓和實操培訓下，豐富培訓內容和形式，優(yōu)化崗位培訓效果。
5.關注培訓全過程的考核與評價。對煤礦企業(yè)職工的培訓教育效果考核和評價不能簡單地采用卷面評價的方法，而要對職工的個性化學習狀態(tài)進行考察，要對職工培訓的全程實施跟蹤和評估，用科學全面的考核體系對職工的培訓進行評價，并注重考試成績和實際操作兩個內容，提升考核實效性。
第5篇：企業(yè)知識管理培訓范文
我國基于知識管理的工程設計咨詢企業(yè)在轉型業(yè)務項目管理方面，目前存在著許多不足，主要表現在以下三個方面：
1.1組織機制
有待完善有的工程設計咨詢企業(yè)沒有設置專門的項目管理部門或新近抽調組建項目管理部門，且項目管理人員都是原有的設計咨詢人員，也就不能對項目進行獨立有效的管理。項目管理部門和原有的部門之間有的存在職能重疊不清晰的問題，有的橫向聯系不夠，原有的人員只是注重完成設計任務，對轉型業(yè)務整體項目的關注不夠，影響了項目的有效管理和實施質量。項目經理的作用沒有得到有效發(fā)揮，由于其職責、權力的局限性，制約了其對項目的有效管控。
1.2控制機制
有待完善在項目控制尤其是轉型業(yè)務項目管理方面，尚未形成嚴密的體系網絡，各層級的控制目標不統(tǒng)一。在給下層級分解項目的控制目標時，時常出現經費控制不合理的情況，從而對項目的質量造成一定影響。
1.3薪酬分配機制
有待完善有的設計咨詢企業(yè)主要以崗級高低來決定報酬的多少，重論資排輩，影響了年輕人員的積極性。在項目管理方面，未有效的實行項目獨立核算和項目分配制度，影響了員工工作的積極性，尤其是原有設計人員從事轉型業(yè)務的積極性，對吸引社會人才，補充完善現有能力嚴重缺乏競爭力。
2對策與建議
針對當前存在的問題，筆者建議可以從知識管理角度入手，對工程設計咨詢企業(yè)項目管理模式進行完善。
2.1完善知識價值鏈，強化學習型組織
2.1.1加強知識鏈建設。作為以工程設計咨詢業(yè)務為龍頭的企業(yè)，應該以優(yōu)化提升設計水平為目的，以提升競爭力為目標，深刻分析價值流、知識流，根據業(yè)務流程進行知識創(chuàng)新。作為典型項目型企業(yè)的工程設計咨詢企業(yè)，應切實加強知識管理與業(yè)務流程之間的有機結合，采用知識價值鏈管理的方式，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。在整個業(yè)務流程中，要通過知識價值的應用和創(chuàng)新來實現增值。
2.1.2加強學習型組織建設。根據企業(yè)發(fā)展目標任務，有針對性的科學規(guī)劃培訓學習，形成長期、中期和近期學習，靈活多樣的開展各種學習培訓活動，通過不斷地學習、培訓、交流，達到相互促進的目的，營造良好的學習環(huán)境。
2.2完善激勵體系建設，充分激發(fā)工作活力
2.2.1加強工勤人員的知識管理激勵。針對工程設計咨詢企業(yè)尤其是轉型業(yè)務現場工勤人員勞動繁重、重復、簡單的特點，要采取通俗易懂的方式進行知識管理宣傳，采用“80%薪酬物質+20%精神獎勵”的方式，通過激勵和培訓，來滿足員工適當的精神需要，以充分調動他們的工作積極性。
2.2.2加強對亞知識型員工的知識管理激勵。在企業(yè)中，主要包括一般項目管理人員、技術人員。他們是企業(yè)中知識管理的實踐者、維護者、管理者和研究者，更加注重自我價值的體現，比較注重個人的職業(yè)發(fā)展前景和空間，希望通過不斷學習來提升自己的價值和地位。故此，一般適合采用“60%多維度物質激勵+40%非物質激勵”的方式。
2.2.3核心知識型員工的知識管理激勵。這些成員主要是企業(yè)的核心力量，主要是高層領導、項目負責人和知識管理的規(guī)劃者、掌握者和創(chuàng)造者，一般適合采用“50%+50%”的激勵模式。通過知識管理激勵模式，來滿足他們更高層次的心理需求，促使他們與企業(yè)共進退、同榮辱。
2.3完善知識管理風險防范機制
2.3.1加強組織結構風險控制。首先，根據扁平化的要求，對組織結構進行調整，確保組織結構更加具有開放活力，能夠更好地促進知識融會貫通。其次，采用柔性管理。通過動態(tài)團隊進行項目管理，通過漸進的方式進行流程管理，以符合知識流程的需要。
2.3.2加強文化風險控制。要努力加強知識共享理念的價值觀塑造，促使企業(yè)制度不斷創(chuàng)新。通過知識共享的方式，推動學習型系統(tǒng)動態(tài)化發(fā)展，引導員工用主動促進組織制度的創(chuàng)新。工程設計咨詢企業(yè)推進轉型業(yè)務戰(zhàn)略應以發(fā)展眼光對激勵、知識共享、知識評估、績效評估制度進行不斷完善和更新，通過縱向和橫向的溝通交流，形成共同愿景，以此增強企業(yè)的凝聚力。
2.3.3加強關鍵人員風險控制。作為知識管理人員，是企業(yè)實行知識管理的主體，也是通過知識管理來促使企業(yè)設計項目獲得更高價值的決定因素。首先，要明確知識管理者的重要地位，不斷完善監(jiān)督和考核評價體系。要強化知識管理培訓，增強其全局觀念，提升其系統(tǒng)分析能力、策劃能力和組織協(xié)調能力，充分調動其積極性和創(chuàng)造性。其次，確保其具有一定的決策權，以此增強員工支持參與知識共享的動力。最后，要嚴防知識泄密。一方面，要加強對關鍵員工的安全意識培訓，通過知識安全技術來控制使用權限，另外，要通過申請專利等法律方式來加強對核心設計技術的保密，與他們簽訂好保密協(xié)議。
2.3.4加強知識技術風險控制。首先，完善知識管理體系。要緊緊抓住組織知識特征，來實現知識管理體系的重新構建和完善。例如，可以根據工程系統(tǒng)資料來建立以文檔和元數據管理為主要內容的方法體系。對于一些比較隱性的知識，則可以構建以知識地圖、角色管理等為主要內容的方法體系。其次，選擇適合企業(yè)知識特征的知識技術。如在知識存儲技術方面，組織的所有顯性知識、專家地圖集等可以用數據庫和知識庫技術進行有效管理，降低知識冗余和知識混亂的程度。最后，建立知識門戶。知識門戶可以集成組織的各種數據、信息和知識資源，為員工提供多種形式的知識共享手段。
3結語
第6篇：企業(yè)知識管理培訓范文
青島啤酒是2004、2005年開始做知識管理的,也經歷了幾個階段,有一個由淺入深的過程。
個人學習轉向學習型組織
青島啤酒為什么要用知識管理?基于三個主要的原因:百年老店知識資產的傳承;百年老店業(yè)務管理需求;百年老店是不是企業(yè)長青。
百年老店知識資產的傳承:青島啤酒具有百年的沉淀,有大量的知識資產,但缺少共享平臺。其次,青島啤酒學習型文化和組織已經創(chuàng)建,但是缺少相應的管理機制支持其落地。而且,知識管理活動開展也是比較分散,未形成連續(xù)的管理過程。我們做知識資產就是把百年沉淀的知識資產管理并經營出去,這是青島啤酒做知識管理的主要動力。
百年老店業(yè)務和管理需求:包括戰(zhàn)略發(fā)展的需求、商業(yè)模式轉型的需求、價值鏈的延伸和快速反應。基于管理的要求,也就是員工由個人學習轉向學習型組織的創(chuàng)建。第二個層面是資產負債表所表現的都是有形資產,無形資產沒有表現在資產負債表中。青島啤酒更加重視無形資產的價值,我們的愿景是創(chuàng)建國際化大公司,我們要走向國際化。
作為一個企業(yè),在做大做強的過程當中如何提高企業(yè)的能力?一個是我們每一個企業(yè)成立的時候體現的主要是個人,這是我們提出來的自愛。當組織走到一定的規(guī)模,就會形成一個小團隊,小團隊之間的相互默契和相互配合支撐和引導這個公司的發(fā)展,我們稱為互愛。當公司發(fā)展到一定的規(guī)模,要形成一個組織能力,就是我們要有友愛,依靠團隊的支撐和系統(tǒng)能力的支撐來發(fā)展。最終我們要形成一個跨組織能力的社會責任的公民企業(yè),就是大愛。企業(yè)不僅要為股東獲取利益,為員工創(chuàng)造價值,同時要為社會創(chuàng)造稅收,要幫助社會的貧困群體,包括一些災難要捐助,還有慈善機構等等,是跨組織的社會系統(tǒng)的能力組合。所以說,我們的理念是,你尊重多少人,就有多少人尊重你;你能幫助多少人成功,就有多少人幫助你成功。我們的責任是什么?你能幫助多少人賺錢,就有多少人幫助你賺錢;你能為多少人負責,就有多少人為你負責。
開始的時候知識管理實際上就是簡單數據的整理、收集。因為100多年散落在企業(yè)當中有很多數據,比如說生產數據、質量數據、財務數據等等。青島啤酒1993年上市的時候,整理了90年一共是49類數據,出版了一本90年大慶的資料,如果散落在各個層面的數據沒有整理,這些信息為誰所用?所以我們的信息經過信息系統(tǒng)的處理變成為知識,這個知識里頭有隱性知識和顯性知識。知識一定要傳播,如果不傳播放在知識庫里頭的知識是沒有用的。所以,通過傳播形成組織積累,現在的平臺就是我們使用的知識管理平臺。知識管理平臺很重要的就是知識管理的交易平臺,也就是市場平臺,大家在這個平臺上進行知識共享。同時我們創(chuàng)造了知識管理的平衡積分卡,同時必須配套的是知識管理的激勵機制。我們認為,知識管理就是把個人知識轉化為組織智慧的有效途徑。
三力合一推進知識管理
――牽引力 青島啤酒的使命是成為擁有全球影響力品牌的國際化大公司。我們的使命是用我們的激情釀造出消費者喜好的啤酒,為生活創(chuàng)造快樂,也就是說青島啤酒用激情為消費者創(chuàng)造快樂,這是知識管理方法論很重要的一個方面,牽引力。
――推動力 我們公司獲取知識產權的頻道經營知識,我們利用KM這樣一個知識平臺建立了知識庫,把業(yè)務文檔、規(guī)章制度以及經驗案例全部放在知識庫里大家分享,E化流程把管理流程全部E化放在知識平臺上,我們建立了非正式組織的社區(qū),同時我們還有貼近業(yè)務的一體化KM平臺(知識管理平臺)。在三力推動的影響下,我們的知識管理推動力與頻道經營是如何運作的?有傳播體系、運營體系和評價機制、激勵機制。我們的頻道經營是總部設立了中央頻道,其他各個營銷、信息頻道我們把它叫做專業(yè)頻道,然后我們還有遍布在全國各地的經銷辦公室、省大區(qū)以及子公司,形成了地方頻道。我們的地方頻道和中央頻道是互動的,地方頻道可以把優(yōu)秀的知識推薦到中央頻道,中央頻道有專業(yè)部門審核和評價,才能進入中央頻道統(tǒng)一播放。這是我們的傳播體系,我們的評價體系也就是說運營體系是頻道定位、頻道建設、頻道評估、頻道改進,都由我們的專業(yè)部門負責,按照我們體系的運作來進行。我們每個月公布各個單位的頻道積分情況,根據我們的KPI指標進行評價。我們的激勵機制是對組織和個人有激勵評價的標準,比如說組織上從一頻道到七頻道的等級,員工到高中到院士的評分體系,主要是激勵大家為知識管理提供知識貢獻。
――支撐力 如何打造貼近業(yè)務的一體化KM平臺,就是中央頻道的欄目上有業(yè)務文檔案例和最佳實驗交流和專業(yè)知識。專業(yè)頻道上,比如說生產、制造系統(tǒng),安全與職業(yè)健康,能源環(huán)保管理,還有會議、日程管理團隊等等,都能夠展現出專業(yè)頻道的特色。地方頻道,也就是說子公司,子公司可以看到中央頻道,在中央頻道也可以看到地方頻道,所以可以在平臺上看到很多信息,包括待辦事項也非常重要。
知識管理實踐的戰(zhàn)術
知識管理實踐創(chuàng)新包括三個方面,一是個人能力提升;二是如何讓組織能力提升;三是公司形象如何得到提升。
個人能力的提升主要通過在知識管理的模塊中進行。我們通過知識管理培訓,包括國家2005年的知識管理標準,以及知識挖寶活動,充分發(fā)動員工收集、梳理知識,把過去沉淀的知識通過梳理、整理出來。我們現在在公司所有的管理項目當中都是按照項目管理的要求進行,包括重大項目的類型、分類體系、具體文檔、運營機制等等,同時我們建立關鍵的知識地圖。
組織能力的提升。通過運營效率和管理效能的提升,提高企業(yè)的經濟效益,可以為企業(yè)帶來多大的價值?這是企業(yè)非常關注的。所以,知識管理就是通過提高業(yè)務效率和管理效能來創(chuàng)造企業(yè)效率。在我們的實際應用過程當中,深深地感受到通過知識管理這個平臺,管理效益提高了。如何提高運營效率?一個是聚焦業(yè)務和支撐,知識產品標準化、結構化、可視化;二是信息平臺全面整合,避免信息孤島;三是開辟了網上論壇,促進全員知識交流;四是開展了三大主題活動,推進隱性知識顯性化。
信息平臺的全面整合包括三大主題:一是最佳實踐交流,我們定期要舉行公司知識管理的最佳實踐交流,把優(yōu)秀的企業(yè)、積分在前面的企業(yè)做推介,和大家分享實踐經驗。二是QC管理,也是推進知識管理,我們在網上、知識平臺上都可以查到QC活動,這是員工的建議、意見,給公司帶來的知識,QC成果、最佳實踐在知識門戶上都可以看到。同時進行了一些技能大賽,這些活動都是系統(tǒng)化的,不是僅僅建立知識管理,整個公司管理就提升了,必須是系統(tǒng)化的,包括人力資源的機制。我們創(chuàng)造了這樣一個氛圍,使員工的隱性知識轉化成顯性知識,讓全公司得到分享。
如何提高管理效能?很重要的一點就是流程E化,有很多企業(yè)做了很多制度,但制度沒有固化,制度缺少執(zhí)行力。通過E化以后,所有的員工都可以經過你的結點去提示你,你就自動進行處理。管理效能提高還有很重要的幾點,一個是授權,一個是管理時鐘,同時還有項目知識和知識地圖、積累知識資產。我們公司在2007年以前是書面會簽的方式,一個文件轉下來,會簽有時候要1個月、20天,因為有人在出差,或者流程要看幾天,別人不能處理?，F在流程可以同步進行,所以我們的流程效率的提升平均在40%以上,我們用2-3天的時間完全可以完成。還有一點很重要的,我們使用辦公自動化以后減少了紙張的使用。管理時鐘,我們有中心級管理時鐘,有職能級管理時鐘,有技能級管理時鐘,我們通過管理時鐘的編制與查詢,確定公司的重要會議。這些專業(yè)職能的會議,根據時鐘的執(zhí)行、跟蹤進行評價。我們同時引入了項目管理的知識地圖管理,提高了知識資產的價值。
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的七個關鍵要素
知識管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略
相結合;
高層領導的全力支持;
全體員工的積極參與;
創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)文
化,這是非常重要的;
激勵機制,鼓勵知識共享
的激勵機制;
扁平化的組織架構,也是
支撐知識管理非常重要的
一個環(huán)節(jié);
第7篇：企業(yè)知識管理培訓范文
紅豆大學成立于2011年11月15日，是江蘇省首批、無錫市首家示范性企業(yè)大學。紅豆大學在紅豆集團擁有獨立校園，占地60余畝，有行知樓、江海樓、博學樓三幢教學樓，宿舍、食堂、圖書館、微機房等基礎設施設備一應俱全?，F有培訓講師100多名，其中70%均由紅豆集團中高層領導干部和高級專業(yè)人才擔任。學校結合紅豆集團產業(yè)發(fā)展，特設領導力與管理系、卓越績效管理系和連續(xù)專賣與營銷系三個系。
紅豆大學在企業(yè)現場設立教學點，緊密圍繞產業(yè)發(fā)展需要開展分層次、分類別、分專業(yè)的培訓l活動。為將學校建成集團“大學校、大部隊、大家庭、大研究所”的示范地，學校圍繞“學習力、執(zhí)行力、凝聚力、創(chuàng)新力”的提升，與河海大學、江南大學、深圳大學、無錫商院、卡內基訓練、蘇商學院等知名院校和社會知名培訓機構合作，著力為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)、儲備和輸送實用型管理人才。
紅豆大學推行“知識+實踐”的“學習成功”教學模式，培訓注重實際、實用、實惠，重點培養(yǎng)紅豆化、專業(yè)化、國際化的創(chuàng)新型管理人才。
紅豆大學自己定位為企業(yè)文化交流中心、集團培訓管理中心、企業(yè)人才發(fā)展中心和企業(yè)知識分享中心，旨在傳承和弘揚紅豆文化，幫助培訓企業(yè)優(yōu)秀骨干、精英和合作伙伴，真正實現“打造紅豆黃埔軍校，建設中國一流企業(yè)大學”的理想，打造企業(yè)思想高地、人才高地、戰(zhàn)略研究高地，真正成為企業(yè)人才發(fā)展的孵化器和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的助推器，為“打造中國第一文化品牌，締造紅豆百年跨國企業(yè)”做出了應有的貢獻。
陸家嘴銀行培訓中心
陸家嘴銀行培訓中心（簡稱BTC）是一家專門從事銀行業(yè)培訓、咨詢與人才開發(fā)的專業(yè)機構。BTC立足于上海國際金融中心，輻射全國，為中國銀行業(yè)培養(yǎng)專業(yè)化、職業(yè)化和國際化的金融人才。
BTC由上海復精企業(yè)管理咨詢有限公司、知名高校、權威金融研究機構和金融專家共同發(fā)起設立。BTC整合國內外優(yōu)質教育資源，與國內外多家知名銀行的培訓中心和企業(yè)大學緊密合作，向銀行提供培訓需求分析、培訓設計開發(fā)、培訓實施與轉化等一站式服務，致力于為銀行發(fā)展搭建跨界學習的交流平臺，推動銀行的組織學習、變革創(chuàng)新和績效提升，力爭成為銀行培訓與發(fā)展最值得信賴的伙伴。
BTC文化
愿景：成為銀行培訓與發(fā)展最值得信賴的伙伴；
使命：成為咨詢式的銀行培訓管家；
理念：客戶導向、績效導向、精益求精。
BTC特色
針對性：針對工作所需、針對學員所需、針對領導所需；
專業(yè)性：培訓內容專業(yè)、培訓師資專業(yè)、培訓運作專業(yè)；
實戰(zhàn)性：培訓案例實戰(zhàn)、師資經驗實戰(zhàn)、培訓方式實戰(zhàn)；
實效性：培訓l內容實用、課堂邊學邊用、課后輔導應用。
BTC項目體系
方正證券培訓學院
2011年11月，方正證券培訓學院宣告正式成立。方正證券培訓學院為方正證券股份有限公司下設的一級部門，組織結構主要分為管理培訓、專業(yè)培訓、通用培訓、教務管理4個板塊。其職能定位分成人才培養(yǎng)、戰(zhàn)略推動、業(yè)務促進、知識管理、文化傳承五個部分。
一、人才培養(yǎng)
經過兩年的努力，培訓學院搭建起以專業(yè)、管理、通用技能三類培訓為主體，培訓管理體系、課程體系為支撐，現場培訓與網絡培訓為平臺，內部兼職講師隊伍為補充的培訓體系。
截至2013年年底，公司員工人均培訓學時67.2小時，培訓覆蓋率達100%，培訓滿意度為94.5%。培訓學院成立后，為公司培養(yǎng)了三期不同層級的后備人才，合計近400人。其中，90%的后備人才經過培養(yǎng)在工作崗位上獲得了優(yōu)秀績效，近30%的后備人才獲得提拔。2013年11月，培訓學院憑借后備人才培養(yǎng)項目在人才培養(yǎng)實踐中的卓越表現，獲得了中國企業(yè)大學聯盟（CSTD）2013年度“最佳人才培養(yǎng)實踐案例”獎項。
二、戰(zhàn)略推動
2013年初，公司提出全新的發(fā)展戰(zhàn)略。為了促進公司戰(zhàn)略的有效落地，培訓學院于5月份連續(xù)組織了2期“新業(yè)務高端研討會”。此外，培訓學院于2013年底特別邀請外部專家協(xié)同公司業(yè)務部門共同商議公司未來3年的發(fā)展規(guī)劃，并邀請外部專家就海外證券業(yè)發(fā)展思路進行專題分享。
三、業(yè)務促進
2013年，培訓學院不斷地整合內外部講師資源，開展即時、前沿、實用的業(yè)務培訓項目，推出了“業(yè)務半月談”“業(yè)務公開課”“高端業(yè)務研討會”三個全新項目，多維度覆蓋公司業(yè)務的培訓需求，有效促進了公司業(yè)務的發(fā)展。
四、知識管理
2011年培訓學院成立伊始即啟動了公司內部兼職講師隊伍建設工作和內部課程體系搭建工作。截至目前，已經為公司培養(yǎng)了百余位兼職認證講師，并經過多次評審開發(fā)了百余門內部課程，搭建了一套涵蓋管理、專業(yè)、通用等多個門類的內部課程體系。另外，為了促進員工學習業(yè)務知識、掌握業(yè)務開展流程，培訓學院聯合各業(yè)務部門編制、了《員工財富手冊》。
除了線下實體培訓，培訓學院還構建了微信交流平臺、在線資料庫、案例教學庫等多種學習知識的新媒體、新平臺，幫助員工多渠道地學習管理及業(yè)務知識，有效促進了知識的積累與傳播。
第8篇：企業(yè)知識管理培訓范文
網絡商學院是以企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為核心，運用現代科技手段集多種培訓方式于一體，創(chuàng)建虛擬化的網上企業(yè)學習基地，它以構筑企業(yè)全員培訓體系為基礎，通過企業(yè)文化的導入和企業(yè)學習習慣的培育，形成企業(yè)知識管理、人才再造、市場競爭的智力平臺，最終成為實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力武器。
網絡商學院是集中了培訓專家共同智慧結晶，將培訓資源最大化。能結合企業(yè)實際情況，創(chuàng)建符合企業(yè)員工學習需求，結合互聯網與學習管理軟件的雙重優(yōu)勢，打造成最具權威、課程數目最多、學習效率最高、使用最方便的高效企業(yè)培訓平臺!為企業(yè)全員學習、不間斷學習、建立企業(yè)自己的商學院、建立學習型組織、提升企業(yè)的核心競爭能力、提供最適合的平臺。
一般的網絡商學院均由網絡視頻課程與網絡學習管理系統(tǒng)兩部分組成，前者完成了管理課程的教與學功能，后者成功模擬了教學管理的全過程，構成了企業(yè)內部的網絡培訓學院，為企業(yè)和員工日常的自主、自助、全員、不間斷學習，建立學習型組織，提高核心競爭力創(chuàng)造了條件。
網絡商學院不僅為企業(yè)迅速構建起了完善的學習平臺，同時還為企業(yè)的管理規(guī)范化、員工職業(yè)化、經營國際化和知識管理提供了一攬子解決方案。
網絡商學院平臺誕生背景
全球經濟一體化給企業(yè)帶來前所未有的競爭挑戰(zhàn)，只有建立良好的學習機制和信息流制度，才能適應新技術日新月異變化發(fā)展的態(tài)勢，取得競爭優(yōu)勢。殼牌石油公司的德格曾說過：“比競爭對手學得更快的能力也許是惟一持久的競爭優(yōu)勢。”
在網絡信息傳播為主體的時代，采用網絡培訓是必不可少的方式之一，它是企業(yè)管理技能水平快速提高的發(fā)動機。世界500強企業(yè)80％以上均采用了網絡培訓形式。
一、傳統(tǒng)培訓面臨的挑戰(zhàn)
1．實施成本高。傳統(tǒng)面授培訓的非直接培訓教學費用比例高(差旅、培訓場所等)，這對于企業(yè)及參與培訓的學員都是一種資源的消耗。
2．缺乏延續(xù)性。間斷式的面授培訓不能滿足員工的動態(tài)需求，也使得企業(yè)培訓缺乏保持力。
3．資源利用不足。企業(yè)傳統(tǒng)培訓組織實施周期長，培訓教學資源缺乏有效的重復利用，這也增加了企業(yè)優(yōu)秀培訓課程推廣的成本。
4．培訓覆蓋面小。因資源的限制，面授培訓覆蓋面小，不能滿足快速增長的培訓需求，特別是企業(yè)分支機構的需求。
5．間斷員工的工作安排。面授培訓需要間斷學員的工作安排，使得相當比例的企業(yè)核心員工得不到適時的培訓。
6．缺乏培訓的效果管理。企業(yè)傳統(tǒng)培訓缺乏員工培訓效果的管理，使得企業(yè)在培訓規(guī)劃、培訓需求、培訓計劃等人力資源管理實踐中缺乏真實而充分的數據。
7．缺乏統(tǒng)一的實施標準。企業(yè)(特別是大、中型企業(yè))往往通過培訓分支機構自身的培訓講師來拓展培訓課程覆蓋面。傳統(tǒng)培訓對實施人員的倚賴性決定了企業(yè)范圍內各區(qū)域的培訓實施缺乏統(tǒng)一的標準。
二、網絡商學院彌補了傳統(tǒng)培訓的不足
傳統(tǒng)的培訓方式有公開課、內訓課、學習班、研討會、企業(yè)MBA班等，這些培訓方式存在嚴重不足：
1．成效緩慢：一般讓整個班級按固定進度來學習，無法充分考慮學員個人差異，學員也無法自主選擇學習內容，使學習效果受到較大影響，培訓成效不佳。
2．應變能力差：無法按照企業(yè)實際及管理方向設計最切合企業(yè)實際的實用課程，且無法重復使用，不能滿足學員反復學習的要求。
3．持續(xù)控制難、培訓效果差：無法實現對學生學習進度、學習資源、學習狀況、學習績效的管理與評估。
4．成本昂貴：傳統(tǒng)培訓需要滿足師資、設備等方面的條件及費用，且需要學員付出大量的時間成本。
三、網絡商學院的優(yōu)勢
網絡遠程培訓克服了傳統(tǒng)培訓在時間、空間、環(huán)境等方面的限制，借助網絡來進行多媒體培訓，采用音頻、視頻和超文本等多種方式，傳遞培訓信息，讓優(yōu)秀的資源得以共享，教員、學員和媒體之間實現自由地交流。
網絡遠程培訓可以提供更有效、更及時、更有針對性的培訓，培訓時間和地點機動靈活，降低培訓成本，將在崗學習和培訓有機地結合在一起，擴展了企業(yè)人員學習的空間和途徑，由傳統(tǒng)的被動學習轉變?yōu)橹鲃佑羞x擇地學習，充分提高培訓效率。
網絡商學院有硬件解決方案和軟件解決方案兩大類。純軟件的解決方案與傳統(tǒng)的基于硬件的解決方案相比，企業(yè)無需投入高昂的成本，就能實現高質量、高可靠性的音視頻通訊、協(xié)同工作、文檔共享、遠程會議管理等多種會議功能，有效地節(jié)約時間和經費，提高企業(yè)的工作效率。
1．系統(tǒng)擴展性強。在保護原投資的情況下，可方便地進行系統(tǒng)擴容。
2．高可伸縮性的統(tǒng)一培訓應用管理平臺。集中化一體化的課件管理、調度、分發(fā)，完全基于Web的遠程培訓管理模式。
3．實時的網絡直播教室?？蓪崿F培訓實況現場直播及錄制信息的點播重放。適應多種數據格式和帶寬，制作時可同時選擇多種帶寬進行壓縮，播放時課件可以根據實際帶寬自動調整播放水平，適用于大范圍培訓的直播活動。
4．強大的遠程多點交互功能。可實現同步學習，同時接入的學員數(或教室數)可方便地擴充。學員之間、師生之間均可通過電子白板、討論組、聊天室及電子郵件，以文字、圖形、音頻和視頻等方式進行交流，適用于重要的學術交流和培訓答疑場合。
5．強大的遠程多點多媒體交互功能。集成了語音、視頻、數據的即時通訊系統(tǒng)，實現用戶間即時音視頻交流，有音頻交流、視頻交流、音頻+視頻三種通訊方式，于在線答疑、討論等培訓功能。
網絡商學院特點
一．網絡商學院的特點
1．實現了隨時隨地學習的便捷性與快捷性。
2．學前、學后的動態(tài)的考試與考核，強化了學習的效果。
3．通過網絡商學院幫助企業(yè)建立管理模式和知識管理體系，提供整體解決方案。
4．汲取中外管理精華，建立講稿、管理工具、教學大綱等學習資源平臺。
5．通過網絡商學院培養(yǎng)企業(yè)員工成為終身學習者，建立學習型組織。
6．名師授課，案例教學，網上網下互動教學。
二、網絡商學院的學習管理系統(tǒng)可以實現
1．管理者公告管理系統(tǒng)，管理者利用網絡商學院的公告系統(tǒng)制定和企業(yè)、部門的各項規(guī)章制度，利用公告欄可及時各項規(guī)定，實現在線無紙化辦公。
2．共享學習資源管理系統(tǒng)，學員可以通過代碼直接登錄學習。
3．在線學習試題庫與測試系統(tǒng)。
4．學習需求測試與學習培訓計劃自動生成系統(tǒng)，幫助員工制定學習方案。
5．在線培訓后臺管理系統(tǒng)，跟蹤學習過程，準確監(jiān)控、評估學習效果。
6．實用的人力資源信息管理系統(tǒng)。
7．專為新員工設計的入職培訓管理系統(tǒng)。
8．科學的學習計劃管理系統(tǒng)。
9．學習實施管理系統(tǒng)，它包含了全部網絡課程的逼真視聽教學功能。
10．學習論壇：員工學習交流管理系統(tǒng)(BBS)。
11．培訓學習助理服務系統(tǒng)。
12．學習臨時中斷及重點章節(jié)書簽索引系統(tǒng)。
13．學習效果評估系統(tǒng)。
14．在線考試與證書服務系統(tǒng)。
15．知識管理，可以上傳企業(yè)的各類資料與視頻課程。
16．在線管理工具、教材等下載。
“網絡商學院”建立在互聯網和企業(yè)局域網的基礎之上，將企業(yè)的培訓課程與計算機網絡完美結合，是將傳統(tǒng)課程與現代科技相結合的全新培訓模式。只要把“網絡課程”和“網絡學習管理系統(tǒng)”安裝到企業(yè)的網站上，在企業(yè)局域網內運行，輕松構建出“企業(yè)網絡商學院”，全面提升企業(yè)核心競爭力。
網絡商學院解決企業(yè)培訓中的四大難題
難題一：培訓預算不夠。培訓成本高
通過互聯網建立一個企業(yè)網上虛擬商學院，實現從中國總裁培訓網上自選課程學習和企業(yè)內部課程上傳到網上商學院進行管理，建立一個系統(tǒng)、完善、高品質的屬于自己的網上商學院，組織員工學習所需課程，節(jié)約80％以上的預算開支!
難題二：培訓時間與工作時間相沖突
網絡商學院已經準備了近萬小時的國內外知名老師的培訓視頻、5000多培訓教材、10000個企業(yè)管理工具等，所有員工就能24小時隨時隨地的向數千知名企業(yè)管理與營銷培訓大師學習、互動，工作學習兩不誤。
難題三：學習效果不易跟蹤和控制
網絡商學院通過管理學員的帳戶開通、積分分配、課程審核、學習效果檢查、統(tǒng)計以及商務交流等環(huán)節(jié)幫助學員提高學習質量，幫助企業(yè)隨時監(jiān)控學習進度，全面保證培訓效果!同時有效解決了培訓實施周期長、培訓組織工作量繁重的煩惱!
難題四：培訓難以形成有效培訓體系和培訓資產
網絡商學院采用的強大企業(yè)平臺，不但提供優(yōu)質課程，學習過的課程記錄進行保存，還可以滿足企業(yè)上傳自己培訓課程的需要，幫你打造完全屬于自己的培訓平臺，真正打造“學習型組織”，所以只要一次選擇，就能開始1 00年的財富積累!
網絡商學院系統(tǒng)五大特點
一、操作方便
對學員來說只要會上網瀏覽頁面即可，不需要安裝軟件，下載插件等程序；對于教育管理者來說，管理簡單方便，教學資源可以自己創(chuàng)建，無需復雜二次開發(fā)、環(huán)境配置、課件制作等。
二、功能齊全
功能強大、模塊齊全、性能穩(wěn)定，網絡商學院的功能系統(tǒng)涵蓋企業(yè)教育培訓的方方面面，真正全面滿足企業(yè)管理培訓的需求。
三、費用低廉
由于基于互聯網這個強大的網絡平臺，不需任何硬件投資，而且購買成本低，具實用價值。
四、資源海量
像中國總裁培訓網的網絡商學院提供大量的資源供選擇，如：3500多小時視頻、5000多個管理工具、3000多培訓教材、1000多位老師。同時各公司可以根據企業(yè)實際情況進行進行個性化的制作，或向中國總裁培訓網進行定制。
五、權威前瞻
像中國總裁培訓網的網絡商學院濃縮當今世界上頂尖公司管理方法和頂尖管理大師的管理思想，節(jié)省企業(yè)近十年摸索時間。
網絡商學院的價值體現
網絡學習管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)自動分析學習培訓需求進行職位能力測試，提供個性化的學習方案，自動進行部門、個人學習資源分配，根據不同的崗位和學習目標設置課程，制定學習計劃，實時跟蹤落實以及在線BBC交流，并且可以檢測每位員工在線學習的狀況下在線數量、投入時間、學時累計、學習內容等，并通過學習記錄及在線測試，進行學習效果評估，合格后頒發(fā)學習培訓證書。
一、網絡商學院對企業(yè)的十大好處
1．降低培訓成本，以更低成本接受更多知識、更快地進行學習。
2．解決培訓與工作時間沖突的矛盾
3．實現企業(yè)全員學習目標，促進向學習型組織的轉變。
4．加強公司知識的沉淀、管理、傳播和創(chuàng)新。
5．更高的生產率與工作效率。
6．加強研發(fā)與市場的溝通交流，縮短產品進入市場的時間。
7．增強凝聚力，提高員工忠誠度。
8．縮短與合作伙伴、終端客戶的距離。
9．提高部門之間的協(xié)作和交互能力。
10．提高企業(yè)創(chuàng)新能力，增強企業(yè)核心競爭力。
二、網絡商學院對培訓管理者的好處
1．減輕培訓管理者的工作負擔。
2．豐富教學手段，提高管理水平。
3．提供培訓的跟蹤管理機制。
4．擴大受眾范圍，增加學習機會。
5．可實現因人、因崗位而設置課程。
6．培訓課程內容可根據實際情況動態(tài)調整。
7．提供始終如一的高質量培訓，而且效果可量化評估。
8．自己培訓編寫教材有了借鑒的資料。
三、網絡商學院對員工的六大好處
1．無論何人、何時、何地都可以自主地安排學習。
2．方便的復習系統(tǒng)，做到溫故知新。
3．加強教師與學員、學員與學員之間的交流與協(xié)作。
4．在工作中學習，在學習中實踐，真正做到學以致用。
第9篇：企業(yè)知識管理培訓范文
以解決方案支撐過冬
在經濟不景氣的情況下，IT是否就不重要了？陳國桂聲稱：“在經濟不景氣時，客戶最需要更聰明地支出IT費用，所以我們要通過信息化的方式幫助客戶提高盈利水平?！彼J為實體經濟的不景氣反而會給解決方案市場帶來機會。
“舉例來說，很多客戶因為不景氣而縮減預算，不得不裁掉很多員工，這時候需要把公司的一些重要的文件管理留在公司，所以，很多客戶就非常需要文件管理、知識管理、文件保密等解決方案?，F在很多客戶因為減縮出差費用，更多需要通過各種通信方式進行溝通。我們統(tǒng)一通信（UC）解決方案就非常適合這些客戶。另外，很多客戶需要在既有的基礎上提升工作效率，我們可以通過OA解決方案來幫助他們?！标悋鸨硎尽?/p>
在這一前提下，微軟提出了一些捆綁式的銷售方案，如福袋計劃?！拔覀儼岩恍┍容^具有客戶需求的軟件，比如人力資源管理軟件，試著跟微軟的Office和Windows 捆綁在一起銷售，增加銷售的價值，滿足中小企業(yè)的需要?！?/p>
這種前提下，微軟希望合作伙伴從銷售產品向銷售解決方案轉型，也就有了很實際的目的，那就是切實提升微軟平臺的銷售，從而在寒冬來臨時能盡量少地受到影響。
作為微軟的核心合作伙伴之一，北京信諾時代科技發(fā)展有限公司副總裁朱恒欣表示：“面對國際經濟危機，我們的宗旨是為企業(yè)提供更便捷、更高效的解決方案。企業(yè)購買相應的軟件，就一定會相應地節(jié)省未來的運營成本，節(jié)省人力投入。經濟危機對很多行業(yè)有影響，但對我們來說卻可能是一個新的增長機會?！?/p>
軟件食物鏈
陳國桂將軟件行業(yè)的利潤分配描繪成一條食物鏈。其中，單一產品銷售的模式位于食物鏈的最底端，其利潤率最低，生長環(huán)境惡劣。繼續(xù)向上，分別是集成、定制、顧問和管理服務，利潤率順次上升。
“如果微軟產品價值是1美元，那么在銷售過程中，通過集成、咨詢等服務，最終產生的利潤金額大概有16～17美元?！标悋鹫f，“這么大的市場價值在我們的渠道中如何分配，這取決于你在整個食物鏈中的位置?！?/p>
微軟如此定義渠道，也就順理成章地將工作重心放在食物鏈的高處，或是幫助合作伙伴向食物鏈上端發(fā)展。
為了助力合作伙伴擴大規(guī)模，微軟不遺余力。培訓是微軟推動渠道的最重要的手段之一。陳國桂介紹，過去一年中，微軟舉行了170場面向渠道商的培訓，接受培訓的人員數量達到12000人次。這些培訓中，有針對管理人員的總裁學院，有針對銷售人員的銷售訓練營，還包括一些技術培訓。這些培訓都被列入微軟的渠道學院項目中。
朱恒欣介紹說，信諾時代也經歷了從一家單純的銷售軟件產品的公司，到成為一家能夠提供客戶咨詢服務的增值提供商的過程。在這一過程中，微軟對其的幫助很多。“從管理培訓到建設解決方案銷售團隊，我們都是微軟的受益者?！彼脑拸膫让孀C明微軟的渠道策略更傾向于培養(yǎng)能提供解決方案、咨詢管理的供應商。
