人力資源管理小論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理小論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理小論文范文

2001年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。

第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負責人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進入全國市場占有率三強這一戰(zhàn)略目標的具體規(guī)劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標與實施手段，將企業(yè)各層級的控制指標分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發(fā)展考評類。實施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎(chǔ)目標的原因與超越優(yōu)秀目標的經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。

第2篇：人力資源管理小論文范文

（一）高等學(xué)校獨立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進高等學(xué)校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學(xué)校不斷擴招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟發(fā)達的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來，高等學(xué)校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現(xiàn)今選聘的重點參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養(yǎng)，而不是招攬進來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當給予激勵留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認真分析高等學(xué)校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因為擁有高素質(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來。要對教師員工進行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實際近況進行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個人的行為，提高引進人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習的地方。其次，對于培訓(xùn)的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結(jié)語

第3篇：人力資源管理小論文范文

1.管理者忽視企業(yè)文化對小微企業(yè)人力資源管理的促進作用小微企業(yè)主大多是個體創(chuàng)業(yè)，企業(yè)從白手起家，到小作坊一步步發(fā)展起來。在這段過程中企業(yè)主依靠個人對市場的判斷和家長制的管理獲得了創(chuàng)業(yè)初期的成功。企業(yè)主對自己管理企業(yè)的能力充滿信心，他們只關(guān)心產(chǎn)品、市場和利潤;認為企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量少，能很容易的從勞動力市場招聘新員工應(yīng)對員工的離職，常常忽視人力資源的管理；同時，認為企業(yè)文化建設(shè)耗時耗力，對員工素質(zhì)的提高和凝聚力的增強不能產(chǎn)生立竿見影的效果，因此企業(yè)文化對小微企業(yè)人力資源管理的促進作用常被忽視。

2.企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕實質(zhì)，對人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業(yè)在規(guī)模，財力、薪資福利、社會聲譽等方面都無法與大中型企業(yè)抗衡，部分小微企業(yè)主逐步意識到可以通過企業(yè)文化建設(shè)促進人力資源管理，提升競爭力水平。但由于對企業(yè)文化認知的局限性，常把構(gòu)建企業(yè)文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動，雖然這些活動能在一定程度上增加員工間的了解，增進感情，提升員工對企業(yè)的歸屬感，但這僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，類似這些活動其他企業(yè)也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業(yè)獨有的文化特征。構(gòu)建企業(yè)文化的目的是讓文化融入到企業(yè)的生產(chǎn)運營中去，成為提升企業(yè)競爭力的內(nèi)在動力，而小微企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中往往重于形式，卻忽略了內(nèi)涵的構(gòu)建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化運用于人力資源管理我國的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經(jīng)成為千百年來為人處世的指導(dǎo)原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統(tǒng)文化的指引，無形中把傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現(xiàn)人情關(guān)系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團體等問題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時小微企業(yè)主的處世方式、經(jīng)營理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個人的行為、思維習慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產(chǎn)生了個人崇拜。盡管這些能將員工團結(jié)在企業(yè)主周圍，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個人崇拜，個人的領(lǐng)導(dǎo)才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團隊，而非個人文化。

二、企業(yè)文化建設(shè)與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合

1.堅持制度文化建設(shè)，維護公平原則公平運作的平臺是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設(shè)又能不斷鞏固已有的公平機制。因此，堅持制度治理應(yīng)當成為小微企業(yè)文化建設(shè)的重心。小微企業(yè)管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價值觀，公平對待企業(yè)的每一個員工，尊重員工，嚴格執(zhí)行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關(guān)注，互相監(jiān)督，維護企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。

2.強化行為文化建設(shè)，提升員工綜合素質(zhì)企業(yè)間競爭很大程度上是人力資源的競爭，國內(nèi)外成功的企業(yè)會把企業(yè)文化建設(shè)的重點放在提高員工職業(yè)素質(zhì)上，通過提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)化水平，確保產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。行為文化建設(shè)可以從員工行為著手：強化以身作則，事必爭先的工作作風，強調(diào)遵時、惜時、守時的工作態(tài)度，培養(yǎng)員工學(xué)會服從，勇?lián)熑蔚男愿窈蛺蹗従礃I(yè)的主人翁精神。

第4篇：人力資源管理小論文范文

民辦高校雖然經(jīng)過這10年的高速發(fā)展已經(jīng)初見成效，但是就目前而言，大多數(shù)民辦高校運營狀態(tài)仍然處于初級階段，依舊是一個原始資本積累的過程，必須將意識清楚地放在轉(zhuǎn)變管理方式和提高人才利用率上，將簡單的人事管理轉(zhuǎn)變成符合時展的人力資源系統(tǒng)管理，調(diào)動教師的教學(xué)及科研的積極性，給予硬件和軟件上的支持。

2構(gòu)建合理的薪酬體制

教師的基本收入分為兩塊，一半是工資一半是福利，工資包含了以下幾塊：崗位工資、薪級工資、崗位津貼、市津貼、考勤獎。福利包括：課時津貼、崗位津貼、校齡津貼、交通補貼、營養(yǎng)補貼、教育補貼、電話補貼、過節(jié)費、黨委經(jīng)費和其他。目前的做法是將前項直接發(fā)給本人但是后一項的多少得根據(jù)本人的業(yè)務(wù)量來發(fā)放，所以造成的局面就是大家在基本工資上沒有多少爭議，但對于后面的福利待遇卻有較大的不滿，教師的收入水平一直處于不上不下的尷尬狀態(tài)。學(xué)校應(yīng)盡可能的將教師的基本工資根據(jù)所在的崗位和學(xué)歷等級來差異化提高，形成一定的合理競爭機制，不斷完善教師的福利待遇，鼓勵大家多在科研和教學(xué)改革上下功夫，并且學(xué)校應(yīng)該對科研進行經(jīng)濟上和名譽上的獎勵、肯定。

3搭建合理的師資體系

1）公立高校的兼課老師；2）有豐富教學(xué)經(jīng)驗的離退休老師；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的專職教師。大多數(shù)民辦高校的創(chuàng)立之初都是以掛靠的公立大學(xué)的教師為主要支柱，其余搭配一些退休老師和在校的高學(xué)歷學(xué)生，而學(xué)校本身招聘來的專職教師比例較少，而且這些專職教師大多數(shù)屬于較年輕的師資人群，大多民辦院校企圖盡可能的將師生比最大化。構(gòu)建合理的師資結(jié)構(gòu)是非常必要的，學(xué)校應(yīng)該盡可能的培養(yǎng)自己的專職教師，在招聘課任教師時務(wù)必對本人的教學(xué)經(jīng)歷和科研成績以及社會閱歷有針對性，確立青年教師和專職教師的培訓(xùn)機制，撥一定經(jīng)費成立教研室，鼓勵并幫助教師申請和完成國家和市級課題。

4建立健全的教師管理和培訓(xùn)機制

學(xué)校和社會可以提出不分公辦或者民辦學(xué)校的區(qū)別，將兩種類型的學(xué)校里的優(yōu)秀教師進行合理的流動，由教育部門統(tǒng)一管理、公平競爭、權(quán)利對等、建立人才檔案、擇優(yōu)聘用。在人力資源的管理中還應(yīng)當注重對師資力量的培養(yǎng)和提升，一方面讓各年齡階層的教師參加適合自己崗位需求的培訓(xùn)，既能幫助教師提高自身的理論和教學(xué)水平，更大程度的實現(xiàn)自身價值，提高對工作的滿意度和對學(xué)校的歸屬感，同時也增強了同事之間的凝聚力，促進科研和教學(xué)團隊的更好合作。另一方面，通過對教師綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和提高，使民辦高校提高競爭力。由此可知，師資力量是民辦高校在競爭中的核心問題。

5培養(yǎng)屬于本校的校園文化

第5篇：人力資源管理小論文范文

一個企業(yè)在員工調(diào)配之前，首先必須了解現(xiàn)有員工的分配情況，以及崗位與員工之間的匹配程度，而績效考核就是進行這些工作的重要手段。人員的晉升也要有相應(yīng)的依據(jù)，更要有公正客觀的績效考核制度，而不能僅憑企業(yè)決策決定個人的好惡。如果企業(yè)通過采取全面且嚴格的績效考核制度，發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已遠超出其所在崗位的條件要求，可擔任更具挑戰(zhàn)性質(zhì)的崗位時，則應(yīng)給其加薪晉職；若是發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已達不到現(xiàn)職的條件要求時，則應(yīng)減薪降職，同時安排在與其能力相匹配的崗位上；若是發(fā)現(xiàn)一些員工用非所長，或是其能力發(fā)生了跨崗位性的變化，則應(yīng)當進行適當?shù)臋M向交流，將其調(diào)整到合適的崗位上，這樣有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

二、確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報酬的重要依據(jù)是績效考核。企業(yè)在進行薪資分配和調(diào)整時，必須依據(jù)員工的績效考核與工資表現(xiàn)。目前，大多企業(yè)采用的崗位薪點工資制度都是浮動的，在員工的薪資當中，有一部分薪資是浮動的，而這部分薪資員工的年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，年度績效考核結(jié)果被評為優(yōu)秀的，就能晉升其崗位薪點工資；年度績效考核結(jié)果被評為不合格的，就要降低其崗位薪點工資；另外員工崗位的變動也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業(yè)所認同的員工分配制度，準確地去衡量“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)進行按勞分配的前提條件。

三、企業(yè)人力資源管理體系中績效考核的方法

第6篇：人力資源管理小論文范文

公司的管理系統(tǒng)在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。

1.人力資源管理實踐工作的提高

人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時，公司應(yīng)該嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。

2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效

建立層級管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進行。進行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責體系績效考核，是對工作任務(wù)的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識和管理素質(zhì)?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業(yè)知識、學(xué)習和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實際出發(fā)設(shè)計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責分工，實施分類管理。

3.制定合理的獎罰制度

人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個人目標和公司業(yè)績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。

4.對人力資源價值進行評價

在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

5.提高員工質(zhì)量

第7篇：人力資源管理小論文范文

當今中國，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著重要作用。但是多數(shù)民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)依然存在規(guī)模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內(nèi)外因素的影響，民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到很多問題，其中最關(guān)鍵的當屬人力資源管理的問題，它已經(jīng)成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的一塊短板。

21世紀的競爭說到底就是人才的競爭，人力資源是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的重要保證。特別是我國加入WTO后，面對日趨激烈的全球競爭，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。特別民營企業(yè)一方面在資金和其他資源方面處于劣勢。另一方面企業(yè)中家族式的管理現(xiàn)象嚴重，對人才選拔和晉升有一定的局限，這些問題使得人才匱乏、人才流失成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的的首要問題。要解決這一問題，必須在民營企業(yè)人力資源管理上加以研究并完善。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人才招聘不科學(xué)，人才培訓(xùn)不到位由于很多中小型民營企業(yè)存在不重視人才招聘、選才者自身素質(zhì)不高、過度節(jié)省人才成本、重學(xué)歷不重能力、應(yīng)聘者素質(zhì)不高、社會人事體制缺陷等問題。在人才招聘的時候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業(yè)在選才機制上存在很大問題。而且人才進入企業(yè)后，企業(yè)在人才培訓(xùn)上不肯下功夫，也會制約人才發(fā)展。目前很多中小型企業(yè)出于節(jié)約企業(yè)成本的考慮要么不愿意培訓(xùn)，要么進行淺層次的培訓(xùn)，人才培訓(xùn)極不到位。

（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機制不完善很多民營企業(yè)實行家族化管理。以親情代替規(guī)則。用人上唯親不唯賢，設(shè)崗上因人不因職。既使企業(yè)內(nèi)部喪失競爭機制，也使企業(yè)人才失去工作積極性。很多中小型民營企業(yè)在晉升、提撥機會的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實際需要為標準，沒有完善的人才提撥機制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會使企業(yè)面臨人才不能發(fā)揮作用或者人才流失的問題。

（三）缺乏長期有效的激勵機制激勵可以調(diào)動人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效。但是很多民營企業(yè)缺乏長期有效的激勵機制。在人力資源管理的過程中，應(yīng)該將物資激勵方式與非物質(zhì)的激勵方式如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、自我實現(xiàn)激勵等并重。但是目前許多民營企業(yè)簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，應(yīng)該同時注重在精神層次對員工的滿足。

（四）人力資源流動頻繁，人才流失嚴重中小型民營企業(yè)往往出于節(jié)約成本考慮或者由于企業(yè)人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴重，人力資源流動過于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時由于企業(yè)人力資源管理的不完善，競爭機制的不健全，導(dǎo)致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業(yè)帶來巨大損失。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高對人力資源管理的重視程度觀念的落后才是真正的落后。民營企業(yè)家要首先從思想上認識到人力資源管理的重要性，要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。要把人這一要素區(qū)別于其他生產(chǎn)要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續(xù)經(jīng)營的理念吸納人才，重視人才的長遠發(fā)展。把人力資源管理從行政事務(wù)管理中脫離出來，把人力資源管理放在戰(zhàn)略地位上，提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置上來。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養(yǎng)形成良性的人力資源管理工作機制，讓企業(yè)人力資源工作走上正軌。

（二）做好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)實際和企業(yè)發(fā)展目標制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既要滿足企業(yè)人才需求又要做好企業(yè)人才儲備。有計劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓(xùn)。將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展。

（三)建立公平合理的選拔制度和科學(xué)有效的培訓(xùn)制度首先要公開公正選撥德才兼?zhèn)涞娜瞬?。要根?jù)企業(yè)實際，科學(xué)合理地聘用人才。在人事聘免問題上，嚴格審核，以程序求規(guī)范。其次要重視和加強員工培訓(xùn)工作，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)經(jīng)費加入企業(yè)預(yù)算。有計劃地對員工展開培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

四）逐步完善激勵機制既要重視對員工的物質(zhì)激勵，也要重視加強對員工的精神激勵。要改變以往單一的激勵手段，建立多維的激勵體系。根據(jù)不同層級的員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的滿意度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁意識。

（五）塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠增強企業(yè)員工的凝聚力。樹立以人為本的企業(yè)文化，突出人的價值，重視人的發(fā)展。一方面，企業(yè)文化可以使員工融入企業(yè)，融入組織，有利于發(fā)揮組織優(yōu)勢。另一方面，企業(yè)文化可以提高員工的責任感、使命感和對工作的感情投入，這樣更有利于企業(yè)和員工發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)人力資管理具有重要的意義。

第8篇：人力資源管理小論文范文

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學(xué)人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當成部隊建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時更加嚴格，從任職經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設(shè)實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學(xué)及管理一線?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時期，在體制、機制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實行教學(xué)考評、質(zhì)量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學(xué)員接受新知識，又可精簡教學(xué)機構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學(xué)人才隊伍建設(shè)實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學(xué)習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時進行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應(yīng)當及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機制是關(guān)鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳?，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學(xué)習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進行認真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調(diào)綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿?。對教學(xué)人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵?，建立由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學(xué)合理，符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵效應(yīng)；就越能調(diào)動各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上，要樹立科學(xué)的發(fā)展觀和科學(xué)的人才觀，堅持實事求是的態(tài)度，不斷挖潛人才資源，發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉(zhuǎn)變長期形成的“管人”的觀念。要轉(zhuǎn)變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關(guān)系，淡化行政色彩，尊重人才的教學(xué)價值和學(xué)術(shù)地位，盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此，要把“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源開發(fā)”和“服務(wù)”，做到剛性管理與柔性管理相結(jié)合；要注意把單位與人才之間的關(guān)系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關(guān)心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:

第9篇：人力資源管理小論文范文

摘要：中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在職位匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、企業(yè)文化等方面存在一些問題，唯有采取先進和切合實際的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。

 

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標規(guī)劃，是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標和現(xiàn)實要求。

 

一、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.職位不匹配，人事難相符。員工與職位匹配是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重；遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

 

2.中小企業(yè)人員培訓(xùn)存在很大的缺陷。第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實際意義。

 

3.缺乏凝聚企業(yè)向心力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認識，以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲。其次，認為“企業(yè)文化”只是一種形式，對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等。這直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認可，許多員工會認為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限。即使目前在為公司效力，但是出于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免。

 

二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.重視企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)。要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點。培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。

 

2.建設(shè)學(xué)習型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間。企業(yè)建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn)；鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落到實處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認識到人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容，學(xué)習型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習積極性，并對員工的學(xué)習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中大部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。

 

3.加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供良好環(huán)境。許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為有沒有企業(yè)文化一樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。

 

參考文獻

[1]劉希珍，王梅.人力資源開發(fā)與管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2008