人力資源年度報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源年度報告范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 人力資源信息； 會計法律法規(guī)； 披露

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為生產(chǎn)要素在現(xiàn)代化企業(yè)特別是在高科技企業(yè)中已經(jīng)發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和迅速積累財富的基本源泉。人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中具有與物力資本同等重要甚至更重要的作用。為了順應(yīng)時展和更好地計量企業(yè)的投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益，許多學(xué)者把對人力資源的研究引入會計領(lǐng)域，希望用會計方法計量企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。目前我國會計學(xué)界對人力資源會計的研究已經(jīng)取得了一定的成果，建立了不同于傳統(tǒng)會計的人力資源會計模式。在對人力資源會計的研究中，國內(nèi)外學(xué)者的研究思路基本是研究人力資源會計模式是什么，它們是否可以納入財務(wù)報表或財務(wù)報表如何進(jìn)行改進(jìn)才能容納人力資源信息等。由于這些研究存在著諸多的理論和操作難題，使得人力資源會計遲遲不能被運用到實踐中去。鑒于人力資源及其所蘊含的人力資本在企業(yè)創(chuàng)造價值中的重要作用，有必要繞過人力資源會計確認(rèn)與計量的難題，盡快研究人力資源的表外信息披露內(nèi)容，因為表外披露也是財務(wù)報告的重要內(nèi)容，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化其重要性將日漸加強(qiáng)。

二、會計法律法規(guī)有關(guān)人力資源信息披露的規(guī)定

我國現(xiàn)行《企業(yè)財務(wù)會計報告條例》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》和《企業(yè)會計制度》等相關(guān)法規(guī)對企業(yè)人力資源信息披露沒有作出條文規(guī)定，可以說我國財政部制定的會計法律法規(guī)在人力資源信息披露方面還是一片空白。

證監(jiān)會的關(guān)于上市公司年度報告的內(nèi)容與格式條令中，《上市公司信息披露管理辦法》第二十條中規(guī)定：年度報告應(yīng)當(dāng)記載董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況。證監(jiān)會公告［2008］4號《基金管理公司年度報告內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》第二十一條和證監(jiān)會公告［2008］8號《期貨公司年度報告內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》第十八條中都規(guī)定：公司應(yīng)簡介其員工的有關(guān)情況，主要包括：員工人數(shù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡分布、受教育程度等?！豆_發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第30號――創(chuàng)業(yè)板上市公司年度報告的內(nèi)容與格式》對上市公司人力資源信息披露方面作出了比較詳細(xì)的規(guī)定，不僅披露上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的情況，還包括了披露核心技術(shù)團(tuán)隊或關(guān)鍵技術(shù)人員（非董事、監(jiān)事、高級管理人員）等對公司核心競爭能力有重大影響的人員的變動情況，并說明變動對公司經(jīng)營的影響及公司采取的應(yīng)對措施及在職員工的數(shù)量、專業(yè)構(gòu)成（如生產(chǎn)人員、銷售人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政人員）、教育程度及公司需承擔(dān)費用的離退休職工人數(shù)。

由此看來，在證監(jiān)會的條令中，只有對創(chuàng)業(yè)板上市公司年度報告的內(nèi)容與格式準(zhǔn)則中詳細(xì)規(guī)定了對公司人力資源信息披露的具體內(nèi)容以及對核心技術(shù)團(tuán)隊或關(guān)鍵技術(shù)人員的披露。但在對主板上市公司的人力資源信息披露中卻只粗略規(guī)定了要披露上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的情況。

從以上財政部、證監(jiān)會等政策制定者頒布的會計法律規(guī)章等對上市公司人力資源信息披露的規(guī)定中可以看出，我國人力資源相關(guān)信息披露還不夠充分，對于廣大投資者關(guān)心的上市公司人力資源質(zhì)量、數(shù)量方面的信息，還無法滿足廣大的投資者、債權(quán)人等人力資源信息需求者的需要。筆者認(rèn)為，財政部、證監(jiān)會等政策制定部門應(yīng)當(dāng)制定人力資源信息披露的方案，規(guī)范上市公司人力資源信息披露。上市公司只需即時、準(zhǔn)確、客觀地披露人力資源的數(shù)量和質(zhì)量方面的信息，廣大的投資者、債權(quán)人、社會公眾等人力資源信息需求者在進(jìn)行投資決策時，根據(jù)上市公司提供的這些人力資源信息以及其他各方面的財務(wù)信息和非財務(wù)信息，作出自己的合理判斷。

三、上市公司人力資源信息披露方案建議

根據(jù)人自身能力的大小及其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，可以把企業(yè)員工分為一般生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、一般管理人員和高級管理人員。其中一般生產(chǎn)人員和一般管理人員負(fù)責(zé)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理等常規(guī)性活動，不需要很高的技術(shù)水平和管理水平。技術(shù)人員負(fù)責(zé)企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)中故障診斷及排除，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有舉足輕重的作用；高級管理人員則負(fù)責(zé)企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃和發(fā)展壯大的重任。

企業(yè)高級管理人員和技術(shù)人員的相關(guān)信息是外部投資者、債權(quán)人和社會公眾等信息需求者最為關(guān)心的人力資源信息。獲悉企業(yè)高級管理人員和技術(shù)人員的人力資源信息，有助于外部信息需求者更全面更合理地評價一個企業(yè)的未來發(fā)展能力、獲益能力，它是衡量及維持對企業(yè)信心的重要因素。針對財政部與證監(jiān)會等頒布的會計法律規(guī)范和信息披露規(guī)范中人力資源信息披露存在的不足，筆者提出以下人力資源信息披露的建議。

首先，應(yīng)披露高級管理人員的情況。高級管理人員的能力（包括知識、經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導(dǎo)才能等）對公司的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生重大影響。在上市公司財務(wù)報告中披露高級管理人員的主要工作經(jīng)驗、受教育程度、工作業(yè)績及重大失誤（必要時說明取得顯著業(yè)績或出現(xiàn)重大失誤時的背景）、經(jīng)營理念等等，將有助于外部信息使用者了解高級管理人員的經(jīng)營、組織、領(lǐng)導(dǎo)能力，預(yù)測該高級管理人員對公司可能作出的貢獻(xiàn)或帶來的損失，從而對公司的發(fā)展方向、所面臨的風(fēng)險、可能獲得的收益，以及達(dá)到預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)的可能性等作出更加準(zhǔn)確的判斷。

其次，應(yīng)披露技術(shù)人員和技術(shù)團(tuán)隊的情況（由于技術(shù)人員是公司寶貴的人力資源，出于保護(hù)公司核心競爭力及商業(yè)秘密的考慮，上市公司可以不對每個關(guān)鍵技術(shù)人員的信息單獨披露，而是以技術(shù)團(tuán)體形式披露）。在知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)和知識是一個企業(yè)發(fā)展的根本，而技術(shù)人員尤其是核心技術(shù)人員則是企業(yè)最主要的技術(shù)支持。上市公司報告中應(yīng)該披露技術(shù)團(tuán)隊的學(xué)歷構(gòu)成及比重、平均年齡、任職期（反映企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定程度）、主要的技術(shù)成果（可以不披露商業(yè)秘密以及有損于企業(yè)競爭力的信息）。對于高科技上市公司、金融行業(yè)上市公司或以人力資源為最重要的生產(chǎn)資料的上市公司來說，技術(shù)人員及技術(shù)團(tuán)隊的信息對于外部信息使用者判斷公司的競爭能力、發(fā)展?jié)摿统掷m(xù)經(jīng)營能力等都具有舉足輕重的作用，是非常重要的公司背景資料。

再次，應(yīng)披露員工整體水平。除了高級管理人員和技術(shù)團(tuán)隊以外，披露員工整體水平有助于外部信息使用者了解企業(yè)的概況和發(fā)展?jié)摿Α某杀拘б娴慕嵌瓤紤]，不必對普通員工的信息進(jìn)行過細(xì)的披露。相對來說，上市公司員工的教育程度結(jié)構(gòu)（例如，碩士以上員工所占百分比、本科以上員工所占百分比，等等）、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、流動狀況等是較為重要的指標(biāo)。

最后，上市公司披露企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與考核情況。上市公司對員工培訓(xùn)所投入的人力、財力、物力的多少，可以反映企業(yè)對人力資源效率的重視程度和一個企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，成長型的企業(yè)一般比較關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，充分利用企業(yè)人力資源，提高企業(yè)生產(chǎn)率。而處于衰退時期的企業(yè)往往不注重員工的培訓(xùn)，員工知識結(jié)構(gòu)落后，人浮于事。

四、結(jié)論

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息化的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理和創(chuàng)造價值中發(fā)揮著越來越重要的作用。由于受社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化因素的制約，我國實施人力資源會計還有很長一段路要走。當(dāng)前的緊要任務(wù)是解決人力資源信息表外披露問題。本文通過研究我國會計法律法規(guī)對上市公司人力資源信息披露的不足及存在的問題，為政策制定者規(guī)范上市公司人力資源信息披露提出政策建議。

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第2篇：人力資源年度報告范文

對現(xiàn)行財務(wù)報表的改進(jìn)是沿著兩條路徑進(jìn)行的：一條是充分披露方向；另一條是簡化披露方向。沿著前一方向的改進(jìn)成果蔚為大觀：一方面報表附注越來越豐富，已進(jìn)入“附注”；另一方面其他財務(wù)報告的和品種也越來越多，可能涉及的有管理當(dāng)局的討論與、中期報告、簡化年度報告、責(zé)任報告、增值報告、人力資源報告、財務(wù)預(yù)測報告、分部信息報告、物價變動報告、財務(wù)情況說明書（我國特有），等等。這都是為了彌補(bǔ)財務(wù)報表的局限所作的努力和嘗試，受到了信息使用者的歡迎。因此，這種改進(jìn)成為改革財務(wù)報表的主流，可以預(yù)見這一改革方向并不會改變，只是對現(xiàn)有改革成果的完善與豐富（應(yīng)是有增有減），并對報告方式進(jìn)行創(chuàng)新。然而，一味地朝充分披露方向改進(jìn)，有可能滑入信息過量的泥潭，反而導(dǎo)致信息有用性的降低。為了防止信息過量化，財務(wù)報表改進(jìn)的另一方向——簡化披露應(yīng)運而生，的成果主要是提供簡化的年度報告。在不減少年度報告信息量的前提下，另外提供一份簡化的年度報告，是否真的能降低披露成本和防止信息過量呢？除非使用者只需閱讀簡化的年度報告且也只提供簡化的年度報告。由此可見，這一方向的改革僅是伴隨充分披露進(jìn)行的，作為對信息過量傾向的矯正手段而已，難以成為改革的主流。也許正因為如此，簡化的年度報告也融入了其他財務(wù)報告中，與充分披露方向合流了。

上述對財務(wù)報表的改進(jìn)，將財務(wù)報表擴(kuò)展為財務(wù)報告，是對這一改進(jìn)效果的最簡煉概括。這些改革措施均是從財務(wù)報表（尤其是基本財務(wù)報表）外部推進(jìn)的，很少觸及財務(wù)報表內(nèi)部。追溯財務(wù)報表形成的，人們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行財務(wù)報表的框架體系基本上成型于二十世紀(jì)五六十年代，在此之后，財務(wù)報表的改革只是“小修小補(bǔ)”，最大的變化是加入了“財務(wù)狀況變動表”或“現(xiàn)金流量表”，但仍然沒有從根本上觸動資產(chǎn)負(fù)債表和收益表本身的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。在財務(wù)報表本身的改進(jìn)方面，英國、美國、國際準(zhǔn)則委員會所取得的成就最為引人注目，下面對其中兩個方面的改進(jìn)作一簡要評述。

二、第四財務(wù)報表：收益表的擴(kuò)展

（一）英國增設(shè)“全部已確認(rèn)利得和損失表”早在1976年7月，英國特許會計師協(xié)會（ICAEW）就公布了一份討論稿《公司報告》，其中涉及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績信息的改進(jìn)。1991年6月，由英國和蘇格蘭兩個特許會計師協(xié)會的組聯(lián)合發(fā)表了一份題為《財務(wù)報告的未來模式》，提出了一整套改進(jìn)的財務(wù)報表，其中比較突出的是在傳統(tǒng)損益表之外，增加一個“利得表”（Gains Statement），以便全面地反映企業(yè)的全部業(yè)績。利得表的主要特點是按資產(chǎn)／負(fù)債觀來定義利潤，且用“現(xiàn)行價值”（Current Value）為基礎(chǔ)來計量凈資產(chǎn)的變動，還考慮到消除物價變動的影響。這樣勢必增加了利得表編制的復(fù)雜性。因此，英國會計準(zhǔn)則委員會（ASB）考慮另一思路：堅持“滿計當(dāng)期全部損益”觀點，把一部分未實現(xiàn)的利得（損失），繞開損益表，在資產(chǎn)負(fù)債表的業(yè)主權(quán)益——“準(zhǔn)備”（Reserves）部分予以確認(rèn)。同時，設(shè)計一個與損益相互配合的新的財務(wù)業(yè)績表，作為企業(yè)業(yè)績報告的重要補(bǔ)充。1992年10月，ASB正式公布了財務(wù)報告準(zhǔn)則第3號《報告財務(wù)業(yè)績》，使上述思路變成了現(xiàn)實。該準(zhǔn)則規(guī)定一個企業(yè)的財務(wù)業(yè)績是由“損益表”和“全部已確認(rèn)利得和損失表”（Statement of Total Recognized Gains and Losses）共同表述的。1995年12月，ASB重新發(fā)表的《財務(wù)報告的原則公告》征求意見稿繼續(xù)推薦上述作法。在全部已確認(rèn)利得和損失表中報告的主要內(nèi)容有：（1）凈損益（來自損益表）；（2）未實現(xiàn)的資產(chǎn)重估價盈利（損失）；（3）未實現(xiàn)的交易中投資利得（損失）；（4）外幣凈投資上按現(xiàn)行匯率折算的差額。這樣一來，ASB設(shè)計的“全部已確認(rèn)利得和損失表”可起第四財務(wù)報表的作用，從而成為基本財務(wù)報表之一。

（二）美國要求在收益表之外報告“全面收益”

1980年12月，美國FASB首先提出一個不同于傳統(tǒng)的“收益”新概念——全面收益（Comprehensive Income），并將其定義為“企業(yè)在報告期內(nèi)，由企業(yè)同所有者以外的交易及其事項與情況所產(chǎn)生的凈資產(chǎn)的變動”。1984年12月的《財務(wù)會計概念公告》第5號再一次指出：全面收益的報告，應(yīng)當(dāng)成為一整套財務(wù)報表的組成部分。其后，在一些財務(wù)、會計、投資等組織（團(tuán)體）和學(xué)者們的共同努力下，F(xiàn)ASB了英國的經(jīng)驗，在1986年10月11日的一份《報告全面收益》的征求意見稿的基礎(chǔ)上，于1997年6月正式公布了財務(wù)會計準(zhǔn)則第130號《報告全面收益》。至此，報告全面收益的報表便成為美國企業(yè)一整套財務(wù)報表中的第四財務(wù)報表。

全面收益也是建立在資產(chǎn)／負(fù)債觀基礎(chǔ)上的（實際上把資產(chǎn)負(fù)債表又恢復(fù)到第一報表的地位，實現(xiàn)了“否定之否定”），并將全面收益的報告分成兩個模塊：全面收益=凈收益+其他全面收益。其中凈收益仍由收益表提供，仍然只反映已確認(rèn)及已實現(xiàn)的收入（利得）和費用（損失）；其他全面收益則涵蓋那些已確認(rèn)但未實現(xiàn)，平時不計入收益表而在資產(chǎn)負(fù)債表部分表述的項目，例如外幣折算項目上的未實現(xiàn)利得或損失、最低退休金負(fù)債調(diào)整、在特定債券或權(quán)益證券上投資的未實現(xiàn)利得或損失等。這樣，全面收益較好地將“當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績觀”和“滿計當(dāng)期全部損益觀”結(jié)合起來了，比凈收益更能幫助使用者預(yù)測企業(yè)“所有”未來現(xiàn)金流量，也增進(jìn)了財務(wù)報表關(guān)于企業(yè)財務(wù)業(yè)績信息的完整性和有用性，并提升了財會信息的質(zhì)量。

目前，全面收益報告沒有強(qiáng)制的統(tǒng)一格式。它可采用下列三種格式之一：（1）與收益表合并為一份報表，稱作“收益與全面收益表”，其上部分為收益表，下部分列示其他全面收益；（2）與收益表分開，單獨編制一張報表，即“全面收益表”，使第四財務(wù)報表名副其實；（3）在業(yè)主權(quán)益變動表中詳細(xì)報告其他全面收益，收益表仍是單獨編制。

（三）國際會計準(zhǔn)則委員會設(shè)計了表述已確認(rèn)未實現(xiàn)利得（損失）的表式

1997年8月，國際會計準(zhǔn)則委員會（IASC）對國際會計準(zhǔn)則第1號（IASI）進(jìn)行了重大修訂。修訂后的IASI題為《財務(wù)報表的表述》，它要求補(bǔ)充編制“已確認(rèn)利得和損失表”（同英國的“全部已確認(rèn)利得和損失表”基本一致，可見IASC借鑒了英國ASB的經(jīng)驗）或在業(yè)主產(chǎn)權(quán)變動表中詳細(xì)披露已確認(rèn)的未實現(xiàn)利得，并在其附錄中提供了相應(yīng)的表式，便于人們操作。

綜上所述，可見英國ASB、美國的FASB和IASC在二十世紀(jì)九十年代均先后采取了相同的步驟；增加的財務(wù)業(yè)績報表。這一改革表明：改進(jìn)財務(wù)報表都要服從財務(wù)目標(biāo)，努力提高財務(wù)信息的有用性。為何率先改進(jìn)企業(yè)業(yè)績報告？這是因為：（1）實證表明收益指標(biāo)仍然是使用者（特別是投資者）最為關(guān)心的會計數(shù)據(jù)；（2）收益同現(xiàn)金流量信息是緊密相關(guān)的，全面收益比凈收益信息更能為使用者預(yù)測未來現(xiàn)金流量提供可靠的基礎(chǔ)。

三、財務(wù)報表結(jié)構(gòu)的改進(jìn)

1994年，美國AICPA發(fā)表了一份題為《改進(jìn)企業(yè)報告：著眼于用戶》的研究報告，其中關(guān)于財務(wù)報表的改革建議中最有新意的是改革財務(wù)報表結(jié)構(gòu)，即將財務(wù)報表信息劃分為“核心信息”（Core Information）與“非核心信息”（Noncore Information）。前者為企業(yè)核心活動即主要的、正常和持續(xù)經(jīng)營的業(yè)務(wù)所形成；后者則為企業(yè)非核心活動，即次要的、非正常和不再持續(xù)經(jīng)營的業(yè)務(wù)所形成。為此，公司應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表上區(qū)分核心活動的資產(chǎn)與負(fù)債、非核心活動的資產(chǎn)與負(fù)債；在收益表中區(qū)分核心活動盈利、非核心活動盈利；還在現(xiàn)金流量表中區(qū)別核心活動現(xiàn)金流量、非核心活動現(xiàn)金流量。AICPA的新模式還要求計量每股核心盈利和每股凈收益，并相應(yīng)地計量每股的現(xiàn)金流量。區(qū)分核心活動與非核心活動，既要在表內(nèi)反映，又要在報表附注中用較詳細(xì)的標(biāo)題或文字說明。這樣做，必能向用戶提供更有用的、可比的核心活動信息，準(zhǔn)確表達(dá)公司的核心競爭能力。如果這些建議在未來能付諸實踐，就可望提高會計在信息市場上的競爭能力。唯有持續(xù)不斷的改進(jìn)，會計職業(yè)才能長盛不衰，永葆活力。

此外，對資產(chǎn)負(fù)債表項目排列順序也在進(jìn)行改革，基本的趨勢是再次重視按重要性排列的。國際會計準(zhǔn)則委員會籌劃小組于1995年3月公布的“財務(wù)報表編制”的原則說明書草稿就將資產(chǎn)負(fù)債表的項目排列改為：無形資產(chǎn)列在固定資產(chǎn)之前，固定資產(chǎn)列在流動資產(chǎn)之前。IASC在1997年修訂的國際會計準(zhǔn)則第1號中，對美國模式和英國模式進(jìn)行調(diào)和與折衷；它一方面強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)、負(fù)債的流動和非流動的劃分，另一方面又列示了一份以英國模式為主的資產(chǎn)負(fù)債表格式。我們可以預(yù)見，隨著知識的蓬勃，人力資源成為第一資源，人力資源的重要性凸現(xiàn)無疑，反映到資產(chǎn)負(fù)債表就是將人力資產(chǎn)排在首位，其次就是與人力資產(chǎn)密切相關(guān)的無形資產(chǎn)。

四、對改進(jìn)財務(wù)報表的努力的評論

最后，我們想對上述改進(jìn)財會報表的努力作一簡要評論，并試圖回答：為什么迄今為止的所有改進(jìn)措施都沒有從根本上改造基本財務(wù)報表呢？

第3篇：人力資源年度報告范文

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[13]劉延長.深化改革 加快發(fā)展 開創(chuàng)我國現(xiàn)代職業(yè)教育新局面[J].職業(yè)技術(shù)教育，2014（18）：33-37.

[15][16]清華大學(xué)國情研究中心.2030中國：邁向共同富裕[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

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[20][22][23]本刊編輯部. 十：加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育――建關(guān)于背景、內(nèi)涵和路徑[J].職業(yè)技術(shù)教育，2012（33）：26-39.

[21]李玉靜.關(guān)注全民化的技能開發(fā)[J].職業(yè)技術(shù)教育，2014（25）：1.

第4篇：人力資源年度報告范文

2012中國管理創(chuàng)新年度報告

2012年，對中國企業(yè)而言，經(jīng)營形勢比2008年金融危機(jī)更嚴(yán)峻！一邊利潤下降，主業(yè)不保；一邊被迫轉(zhuǎn)型，但新產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢。這，就是中國企業(yè)的基本處境。我們稱之為“流血轉(zhuǎn)型”。轉(zhuǎn)型要成功，靠什么？離不開管理創(chuàng)新！

2012中國管理創(chuàng)新年度報告，總結(jié)2012卓有成效的商業(yè)模式、戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈、營銷、全球化、人才、資本、企業(yè)傳承等創(chuàng)新模式與案例，以推動中國企業(yè)從“流血轉(zhuǎn)型”，走向“造血轉(zhuǎn)型”！

類似的控股模式，為什么聯(lián)想控股成了，宗申集團(tuán)不成？

阿里巴巴B2B業(yè)務(wù)因業(yè)績不佳，退市！淘寶集市成為假貨橫行集散地，京東商城欲取而代之！蘇寧電器受到電子商務(wù)沖擊，以股票質(zhì)押舉債數(shù)十億打造電商！國美電器首度虧損！ 美的電器股票大跌！李寧經(jīng)營下滑CEO下課！華為向“云—管—端”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型！

2012年，對中國企業(yè)而言，經(jīng)營形勢比2008年金融危機(jī)，更嚴(yán)峻！一邊利潤下降，主業(yè)不保；一邊被迫轉(zhuǎn)型，但新產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢。這，就是中國企業(yè)的基本處境。我們稱之為“流血轉(zhuǎn)型”。轉(zhuǎn)型要成功，靠什么？離不開管理創(chuàng)新！2012中國管理創(chuàng)新年度報告，總結(jié)2012卓有成效的商業(yè)模式、戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈、營銷、全球化、人才、資本、企業(yè)傳承等創(chuàng)新模式與案例，以推動中國企業(yè)從“流血轉(zhuǎn)型”，走向“造血轉(zhuǎn)型”！

正確的人，正確的戰(zhàn)略

戰(zhàn)略決定轉(zhuǎn)型成敗與否。然而，制定戰(zhàn)略的依據(jù)是什么？市場機(jī)會導(dǎo)向，還是能力導(dǎo)向？還是兩者結(jié)合？本研究報道的重點案例宗申集團(tuán)，是中國低端制造企業(yè)流血轉(zhuǎn)型的典型代表。

從2002年開始，左宗申認(rèn)為摩托車行業(yè)的高速發(fā)展不會長久，開始多元化之路，先后進(jìn)入汽車、房地產(chǎn)、生物、擔(dān)保、礦業(yè)等多領(lǐng)域。然而，效果如何？宗申集團(tuán)最近這幾年一直徘徊不前，摩托車銷售開始疲軟，多元化也收效甚微，甚至不得不退出汽車、礦業(yè)及生物等板塊。

宗申集團(tuán)的主業(yè)摩托車受阻，聯(lián)想控股公司，做啥啥成，從PC組裝銷售起步，進(jìn)入IT分銷、軟件服務(wù)、地產(chǎn)、VC、PE，最終使聯(lián)想控股成為多元化投資控股集團(tuán)。為什么采用類似的投資控股模式，結(jié)果卻有如此巨大的差別？根本原因在于宗申集團(tuán)的能力達(dá)不到！能力的載體是人，是人才，是人才成長機(jī)制！朱立南、楊元慶、郭為、趙令歡、陳紹鵬、陳國棟，聯(lián)想系具有帥才輩出的培養(yǎng)體系。反觀宗申集團(tuán)，缺乏的是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物的成長機(jī)制、成長土壤、成長文化！

聯(lián)想系人才憑什么能成長？無非是選對最優(yōu)秀的苗子，給予成長的土壤。聯(lián)想控股還通過股權(quán)激勵，把高管個人利益融入企業(yè)長期發(fā)展，確保高級人才持續(xù)成長；把企業(yè)管理核心關(guān)鍵點，濃縮到“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”中，明確“建班子”是“定戰(zhàn)略”和“帶隊伍”的先決條件，倡導(dǎo)“有話直說”和“有話好好說”的高管班子文化。

沒有夕陽產(chǎn)業(yè)，只有夕陽企業(yè)。產(chǎn)業(yè)具有生命周期，但是優(yōu)秀的企業(yè)，總是能在舊有產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)上，依托自己不斷培育的、新的動態(tài)核心能力，不斷轉(zhuǎn)型，不斷成功。其核心關(guān)鍵，就在于有正確的班子、正確的機(jī)制、正確的文化，然后，才有正確的戰(zhàn)略。

正確的商業(yè)模式

轉(zhuǎn)型要成功，還離不開正確的商業(yè)模式。

商業(yè)模式的創(chuàng)新，在于擊中現(xiàn)有對手的軟肋，滿足客戶尚未被滿足的需求。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)為什么經(jīng)營了13年，被后來者京東商城反超？因為京東商城抓住了當(dāng)當(dāng)網(wǎng)物流配送遲緩、顧客體驗極差的軟肋。蘇寧、國美為什么會受到京東商城的極大威脅？因為京東商城網(wǎng)上購物不受時間、空間制約，滿足了消費者“便捷、放心、可靠、性價比高”的需求。蘇寧、國美模式的落后，是因為，家電連鎖的實體店模式，已經(jīng)不是實現(xiàn)其核心顧客價值的最佳手段。

本研究報告討論了阿里巴巴集團(tuán)的商業(yè)模式進(jìn)化。阿里巴巴B2B模式被迫退市，是因為它多年來實行的“網(wǎng)上黃頁”模式，本質(zhì)上是媒體廣告模式，而不是真正的電子商務(wù)模式。而郭廣昌投資的“我的鋼鐵網(wǎng)”，已經(jīng)成功在A股上市，其專注于鋼鐵及其上下游的煤炭、有色等行業(yè)，除信息展示、交易服務(wù)外，還提供如人才招聘、人才培訓(xùn)、融資、專業(yè)技術(shù)服務(wù)、咨詢服務(wù)等行業(yè)深度服務(wù)，這自然是大而全的阿里巴巴所不能及。

成功的企業(yè)，通常都是具備了某種核心能力，然后，在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展、延伸、衍生、蛻變，最后形成新的核心能力。為什么新浪微博能取得了目前的領(lǐng)先地位？這是因為新浪采用了“微博媒體+在線社交”的模式，在沒有偏離自身作為在線媒體核心能力的情況下，向社交媒體延伸、擴(kuò)展自己的核心能力，打造微博盈利模式也率先從廣告運營去突破。

高效的運營系統(tǒng)

企業(yè)的轉(zhuǎn)型，還離不開高效的運營系統(tǒng)，包括供應(yīng)鏈管理、營銷、人力資源、資本運作等。

2012中國管理創(chuàng)新年度報告，深入總結(jié)了京東商城以物聯(lián)網(wǎng)搶跑供應(yīng)鏈建設(shè)的創(chuàng)新實踐，調(diào)研了它以銷定購的采購模式，還總結(jié)了吉利汽車等5種有效的供應(yīng)鏈管理范式。

騰訊是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域最成功的公司之一，其人力資源如何支持企業(yè)戰(zhàn)略？本研究報告總結(jié)了騰訊HR的3大卓越實踐：高層導(dǎo)師制、最簡化測評工具、靈活匹配高級人才需求。這使騰訊打造了自己無形的核心競爭優(yōu)勢。

第5篇：人力資源年度報告范文

呼叫中心近年來在國內(nèi)發(fā)展迅猛，據(jù)國家統(tǒng)計局《戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)分類（2012）（試行）》中公布的相關(guān)信息，呼叫中心的行業(yè)代碼為6592，這為呼叫中心作為一個獨立的戰(zhàn)略新興行業(yè)的發(fā)展奠定了政策層面的基礎(chǔ)。

按照國家統(tǒng)計局的行業(yè)定義，呼叫中心是指受企事業(yè)單位委托，利用與公用電話網(wǎng)或因特網(wǎng)連接的呼叫中心系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，經(jīng)過信息采集、加工、存儲等建立信息庫，通過固定網(wǎng)、移動網(wǎng)或因特網(wǎng)等公眾通信網(wǎng)絡(luò)向用戶提供有關(guān)該企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)咨詢、信息咨詢和數(shù)據(jù)查詢等服務(wù)。

呼叫中心作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基礎(chǔ)行業(yè)之一，對區(qū)域政府的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、吸納各層級人才就業(yè)等具有積極和現(xiàn)實的意義。伴隨著國務(wù)院、發(fā)改委、商務(wù)部、工信部等多部委一系列政策的出臺，經(jīng)過過去十多年的發(fā)展，呼叫中心應(yīng)用已遍及政府、金融、保險、銀行、電信、電子商務(wù)、物流、家政、醫(yī)藥、電視購物等數(shù)十個行業(yè)的客戶服務(wù)、電話營銷、技術(shù)支持、市場調(diào)研等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，具備一定規(guī)模的呼叫中心運營機(jī)構(gòu)超過萬家。

近年來，隨著社會化媒體的應(yīng)用普及，客戶互動的渠道正不斷拓展，這直接導(dǎo)致人工語音服務(wù)的比例逐漸縮小，也因此引發(fā)“呼叫中心大規(guī)模語音服務(wù)將來是否會完全被智能化的機(jī)器服務(wù)所取代”的思考。

對于語音服務(wù)未來發(fā)展的看法，袁道唯博士的判斷是：總體來說，程序性的服務(wù)，比如常見問題的解答、特定業(yè)務(wù)的辦理、基本意見的反饋等可以利用機(jī)器智能來處理，但機(jī)器智能的進(jìn)步總是有一定制約的。 因此，對于許多復(fù)雜問題，對于部分中高端客戶，特定類別的語音服務(wù)需求必將長期存在。只是，彼時的人工語音服務(wù)要和機(jī)器比智能、要和系統(tǒng)比經(jīng)驗，資深員工才能勝任。目前中國呼叫中心和整體中國服務(wù)業(yè)的普遍低齡化趨勢將會被改變。

筆者認(rèn)為，社會化媒體的普及所引發(fā)的結(jié)果也許將是：客戶對于服務(wù)的需求不降反升。大眾客戶群體過去因為溝通成本、技術(shù)壁壘、互動習(xí)慣等被長期“壓抑”的服務(wù)需求將會爆發(fā)式增長，人工語音服務(wù)的需求（尤其是非程序性的、較為復(fù)雜的人工服務(wù)）將繼續(xù)平穩(wěn)增長，呼叫中心人力資源短缺的狀況將會長期存在。

因此，整合全社會資源努力構(gòu)建呼叫中心人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)、框架和體系成為行業(yè)下一階段發(fā)展的重中之重！

二、呼叫中心職業(yè)教育及崗位再教育發(fā)展情況

面對巨大的就業(yè)市場需求，教育部于2010年增設(shè)了呼叫中心中職、高職專業(yè)，并頒布了專業(yè)代碼（中職專業(yè)名稱：客戶信息服務(wù)，專業(yè)代碼090900；高職專業(yè)名稱：呼叫中心服務(wù)與管理，專業(yè)代碼590319；高職專業(yè)名稱：客戶服務(wù)管理，專業(yè)代碼620503）。專業(yè)代碼的頒布標(biāo)志著呼叫中心這一行業(yè)正式被教育主管部門認(rèn)可，并納入國家職業(yè)教育人才培養(yǎng)體系，同時也正式拉開了呼叫中心人才培養(yǎng)專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；拇竽?，為呼叫中心運營機(jī)構(gòu)人才招聘、校企合作等提供難得的基礎(chǔ)性平臺。

呼叫中心專業(yè)人才培養(yǎng)的特點比較明顯。作為一個智力密集和勞動力密集的領(lǐng)域，呼叫中心員工大量積聚、長期從事情緒化勞動。對于客戶溝通、情緒調(diào)節(jié)、營銷技巧、多渠道客戶互動操作、人力資源管理、成本績效管理、商務(wù)流程管理、運營現(xiàn)場管理、技術(shù)平臺操作及維護(hù)等需要長期的系統(tǒng)化培訓(xùn)。對標(biāo)準(zhǔn)化、應(yīng)用型人才的綜合素養(yǎng)要求十分全面和嚴(yán)格，不僅需要懂得行業(yè)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、了解企業(yè)文化、掌握專業(yè)服務(wù)知識，同時又需要具備非常強(qiáng)的溝通能力、很高的職業(yè)素養(yǎng)、掌握熟練的服務(wù)技巧等。因此，呼叫中心職業(yè)教育的體系建設(shè)工作無論是對行業(yè)、企業(yè)還是職業(yè)院校來說都是一個巨大的挑戰(zhàn)，不但需要明確呼叫中心人才培育標(biāo)準(zhǔn)和各崗位勝任力指標(biāo)，還需要具體研究產(chǎn)業(yè)與教育融合的方式方法，探索實習(xí)實訓(xùn)的成功模式等系列具體問題。

基于客戶世界機(jī)構(gòu)十多年來在呼叫中心行業(yè)的經(jīng)驗和資源積累，我們適時組建了“客世教育”業(yè)務(wù)單元，系統(tǒng)化地梳理和整合了教育領(lǐng)域和呼叫中心行業(yè)資源。在2013年一年的實踐中，我們先后與教育部行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會、中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會、國家開放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）、中國服務(wù)貿(mào)易協(xié)會專家委員會、工信部全國服務(wù)外包考試管理中心、中國呼叫中心產(chǎn)業(yè)能力建設(shè)管理規(guī)范工作組、國家服務(wù)外包人力資源研究院、國務(wù)院扶貧工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室等單位開展了形式多樣的合作。

項目組結(jié)集了部委、產(chǎn)業(yè)、院校、企業(yè)等領(lǐng)域數(shù)十名專家，為職業(yè)院校呼叫中心專業(yè)的建設(shè)提供人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、實訓(xùn)體系、雙師型師資培訓(xùn)等創(chuàng)新型校企合作解決方案，協(xié)助院校解決教學(xué)、實訓(xùn)、就業(yè)等難題，打造院校專業(yè)品牌與核心競爭力，為產(chǎn)業(yè)專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)做了一系列打基礎(chǔ)的工作：

1. 聯(lián)合清華大學(xué)出版社推出《高等職業(yè)教育呼叫中心專業(yè)規(guī)劃教材》全系列共12本：

·《客戶管理與客戶服務(wù)導(dǎo)論》

·《呼叫中心實務(wù)》

·《呼叫中心從業(yè)人員心理健康及客戶溝通心理學(xué)》

·《呼叫中心技術(shù)與運維》

·《呼叫中心職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)生涯規(guī)劃》

·《呼叫中心的設(shè)計與規(guī)劃》

·《呼叫中心流程管理》

·《呼叫中心人力資源管理》

·《呼叫中心績效管理與數(shù)據(jù)分析》

·《呼叫中心上下游客戶關(guān)系管理》

·《電話營銷的運營與管理》

·《電話營銷實務(wù)與訓(xùn)練》

2. 與中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會聯(lián)合舉辦“年度呼叫中心職業(yè)教育論壇”，并將此活動固定成為年度性的校企合作交流平臺；

3. 與中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會共同發(fā)起和籌組中的“呼叫中心職業(yè)教育校企合作聯(lián)盟”計劃2014上半年開始實際運作；

4. 與國家開放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）合作開展呼叫中心職業(yè)教育-教學(xué)資源建設(shè)“立交橋工程”，致力于構(gòu)建呼叫中心學(xué)歷教育從中專、大專到本科的互通式教學(xué)資源體系和學(xué)歷晉升機(jī)制。

5. 與北京語言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院聯(lián)合推廣工商管理專業(yè)（客戶關(guān)系管理與服務(wù)營銷方向）的高中起點升大專和大專起點升本科的學(xué)歷進(jìn)階計劃。教學(xué)計劃中除包含一般公共必修課外，另外專門開設(shè)了呼叫中心行業(yè)概述及系統(tǒng)介紹、電話服務(wù)禮儀與技巧、電話營銷技巧與實例、消費者心理與行為等行業(yè)課程。

6. 與上海財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院聯(lián)合推出了高級管理人員工商管理碩士EMBA（服務(wù)科學(xué)方向）課程計劃。該計劃著眼于全球最前沿的服務(wù)科學(xué)領(lǐng)域，志在培養(yǎng)具有高尚而堅定的商業(yè)道德、敏銳而廣闊的國際化視野、豐富而堅實的知識基礎(chǔ)、科學(xué)而有效的管理方法的服務(wù)科學(xué)管理專家，使其成為能夠引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)、推動中國社會發(fā)展的卓越領(lǐng)導(dǎo)者。

三、行業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r的研究

由CC-CMM標(biāo)準(zhǔn)組織負(fù)責(zé)研究和撰寫的《年度呼叫中心產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告》已經(jīng)連續(xù)了5年。作為一個人力密集型的行業(yè)，這份報告中超過2/3的部分都涉及人力資源的相關(guān)內(nèi)容。正在密集研究中的《2013-2014年度報告》的相關(guān)工作得到了國家信息中心的直接參與和支持，期待2014年4月底的這份報告可以提供更多翔實可資借鑒的數(shù)據(jù)。

此外，CC-CMM還與國際國內(nèi)專業(yè)研究機(jī)構(gòu)合作開展了多項涉及人力資源的研究項目：

·2011年11月23日，CC-CMM與美國史坦福大學(xué)簽署研究合作戰(zhàn)略協(xié)議，以攜程旅行網(wǎng)為實驗對象開展了“在家辦公（Working from home，簡稱WFH）”項目的研究并發(fā)表了研究報告《在家辦公模式對呼叫中心而言可行么？——來自中國的實證研究》；

·2012年3月27日，CC-CMM還與全球知名的呼叫中心人力資源研究組織“Global Call Center Project”簽署了研究合作框架協(xié)議，與分布在全球17個國家的四十多位研究人員合作開展了呼叫中心人力資源管理實踐研究，總結(jié)了美國、英國、澳大利亞、加拿大、法國、德國、印度、日本、韓國等17個國家在呼叫中心人力資源挑選、開發(fā)和利用方面的大量成功案例，參與調(diào)研的企業(yè)包括2500多家呼叫中心，其中外包型專業(yè)運營商占三分之一左右，最終聯(lián)合推出了《2012全球呼叫中心人力資源報告》及與中國市場的比對研究分析；

第6篇：人力資源年度報告范文

2014年，這樣的局面即將畫上“句號”。

高校將首發(fā)“年度就業(yè)質(zhì)量報告”

2013年11月2日，教育部辦公廳印發(fā)了《關(guān)于編制高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告的通知》（以下簡稱《通知》），決定從2014年起，高校要編制和本校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告，報告要反映本校畢業(yè)生就業(yè)的基本情況、主要特點、相關(guān)分析、發(fā)展趨勢以及對教育教學(xué)的反饋等內(nèi)容。

《通知》明確要求：教育部直屬高校應(yīng)在2014年2月底前、其他部門所屬高校和地方所屬本科高校應(yīng)在2014年年底前、高職院校應(yīng)在2015年年底前完成本校首次畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告編制工作，此后高校應(yīng)在每年年底前當(dāng)年就業(yè)質(zhì)量年度報告。

這是教育部第一次有明確文件建立高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告制度，也是繼教育部要求高校本科教學(xué)質(zhì)量報告之后的新要求，不僅包括本科生，還包括研究生、高職生，范圍更加廣泛。

對此，社會輿論給予了積極回應(yīng)，認(rèn)為此舉是教育主管部門與時俱進(jìn)、主動回應(yīng)民眾呼聲、主動接受社會監(jiān)督的舉措，是一個可喜的變化，具有很大的意義。

21世紀(jì)教育研究院副院長熊丙奇認(rèn)為，“客觀而言，相對于此前高校只統(tǒng)計公布就業(yè)率數(shù)據(jù)來說，統(tǒng)計并就業(yè)質(zhì)量報告，是一種進(jìn)步”。國家把高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告作為辦學(xué)水平的重要指標(biāo)并向社會公布，這是政府宏觀管理高等教育所采取的有效措施。

當(dāng)前，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢異常嚴(yán)峻，2013年被稱為“史上最難就業(yè)年”，對于來臨的2014年有媒體已經(jīng)發(fā)出了“更難就業(yè)季”的判斷。據(jù)教育管理部門數(shù)據(jù)，2014年全國將有大學(xué)畢業(yè)生727萬人，比2013年增加28萬人，留學(xué)歸來參加就業(yè)的將近30萬人，加上往屆未實現(xiàn)就業(yè)的，背后就是千萬個家庭。黨的十明確提出“要做好以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)工作”，而政府也“把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在當(dāng)前就業(yè)工作的首位”。

促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，首先就需要有權(quán)威準(zhǔn)確的就業(yè)數(shù)據(jù)作為參考，否則就無法制定科學(xué)而有針對性的政策，而政策的實施過程也無從監(jiān)控，實施效果也無從準(zhǔn)準(zhǔn)確評價。以往，就業(yè)質(zhì)量信息的一直不理想，信息的“權(quán)威性”飽受輿論質(zhì)疑，直接妨礙了高校就業(yè)政策的制定，也影響了政府部門的公信力。以至于麥可思公司年度《中國大學(xué)生就業(yè)報告》（就業(yè)藍(lán)皮書）因其數(shù)據(jù)翔實而贏得社會廣泛認(rèn)可，被許多機(jī)構(gòu)和研究者廣泛參考和引用。

此外，教育部要求高校在校園網(wǎng)、就業(yè)網(wǎng)、全國大學(xué)生就業(yè)公共服務(wù)立體化平臺或者其他媒體上公布高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告，使過去只有學(xué)校自己知道的“家務(wù)事”，成為學(xué)生和家長都能看到的公開信息，將進(jìn)一步增加畢業(yè)生就業(yè)情況的透明化。

高校就業(yè)工作有了“標(biāo)尺”

公布畢業(yè)生就業(yè)情況，在國外發(fā)達(dá)國家也是較為通行的做法。許多國家不僅公布畢業(yè)生就業(yè)率，還常常對某個專業(yè)跟蹤分析，并將研究成果公布于眾。如許多高校工商管理專業(yè)，就將MBA畢業(yè)生的就業(yè)公司、就業(yè)崗位、年薪、社會地位等，作為學(xué)校專業(yè)學(xué)術(shù)水平、畢業(yè)生競爭能力、畢業(yè)生受社會歡迎程度的具體指標(biāo)，并以此來評判學(xué)校專業(yè)在全國同類專業(yè)中的排名和地位。

相比之下，盡管我國高校畢業(yè)生走向市場已經(jīng)十多年，但系統(tǒng)性的、常態(tài)化的就業(yè)統(tǒng)計制度還相對缺失，不利于家長學(xué)生專業(yè)報考不說，學(xué)校專業(yè)設(shè)置、調(diào)整也缺乏準(zhǔn)確的“標(biāo)尺”。

長期以來，高校很少對公眾公布就業(yè)信息，甚至諱莫如深。一些就業(yè)形勢不好的學(xué)校，更是把就業(yè)率當(dāng)作秘密，擔(dān)心公布出來會影響招生。也正是這個原因，使得學(xué)生、家長不敢全然相信各高校在招生時宣布的統(tǒng)計數(shù)字。而且，目前單純的就業(yè)率數(shù)據(jù)只能反映學(xué)生就業(yè)的量，卻無法反映就業(yè)的質(zhì)，對學(xué)生家長而言，這樣的數(shù)據(jù)可能加劇對就業(yè)的擔(dān)憂，對高校教育教學(xué)而言，也缺少參考價值。

在高校擴(kuò)招的大背景下，1999年教育部首次公布直屬高校畢業(yè)生就業(yè)率，社會持普遍支持態(tài)度，被認(rèn)為是“動真格的”行為，但由于當(dāng)時的就業(yè)環(huán)境相對寬松，公眾并不像各高校那樣重視它的排序。幾年后，廣東、江蘇等省份公布本省高校就業(yè)率后，社會公眾的重視程度已顯著提高。

但從2004年開始，教育主管部門不再公布具體學(xué)校的就業(yè)率，而是每年向社會公布高校畢業(yè)生總的初次就業(yè)率，一些高校因“虛假就業(yè)率”問題遭受公眾的質(zhì)疑。《通知》的下發(fā)，無疑將有效解決這一頑癥。

實際上，重視畢業(yè)生就業(yè)工作不僅要體現(xiàn)在文件上、口頭上，更應(yīng)該體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)到位、人員到位、經(jīng)費到位（簡稱“三到位”），這是教育部對高校就業(yè)工作的要求。根據(jù)“三到位”要求，高校除應(yīng)設(shè)立獨立建制的就業(yè)工作機(jī)構(gòu)外，就業(yè)指導(dǎo)人員與畢業(yè)生比例達(dá)到1：500，就業(yè)經(jīng)費達(dá)到年度學(xué)費的1%。

盡管教育主管部門已經(jīng)要求多年，目前高校的“三到位”程度較低，有的高校的就業(yè)工作和其他工作合在一起，有些將就業(yè)工作職能設(shè)在學(xué)生處（科），有些與招生工作結(jié)合配備人員；就業(yè)工作人員兼職的多、專職的少，就業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)化程度較低，大部分院校就業(yè)工作專項經(jīng)費遠(yuǎn)沒有達(dá)到教育部規(guī)定的比例；部分高校就業(yè)工作管理水平參差不齊，很多高校的就業(yè)指導(dǎo)中心設(shè)施簡單，工作人員能力有限，人手不夠，談不上專業(yè)化水平，就業(yè)指導(dǎo)中心甚至被看做是安排人的地方……

編制高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告，依靠外力推動，有助于各高校將就業(yè)工作納入學(xué)校工作日程，提高就業(yè)工作在學(xué)校各項工作中的地位。

“倒逼”高校深化教育教學(xué)改革

評價一所大學(xué)辦得怎么樣，一個很重要的指標(biāo)就是畢業(yè)生的就業(yè)情況。計劃經(jīng)濟(jì)體制下，就業(yè)的事情不歸學(xué)校管，高校只考慮學(xué)生的培養(yǎng)。至于畢業(yè)生的去向如何、發(fā)展?fàn)顩r如何、社會接受程度如何，則很少過問。

到了市場經(jīng)濟(jì)年代，人才資源按市場需求配置，大學(xué)生再也不是“皇帝的姑娘不愁嫁”，而是要看市場的臉色。學(xué)校要千方百計進(jìn)行產(chǎn)、供、銷的鏈接，培養(yǎng)市場急需、適銷對路的人才。倘若一所高校自詡為名牌，它的畢業(yè)生卻在就業(yè)市場上無人問津，這樣的名牌將大打折扣。

中國高校不論是辦學(xué)模式、管理理念還是專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)置受傳統(tǒng)思維的影響還很重，計劃經(jīng)濟(jì)的色彩濃厚，致使人才培養(yǎng)和市場需求之間出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)。公布畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告無疑對高校辦學(xué)有了“預(yù)警”作用，能提醒高校把“生產(chǎn)”與“社會需要”結(jié)合起來，及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置，提高學(xué)校的社會適應(yīng)度，促進(jìn)高校之間的良性競爭。

教育部力促各高校面向市場，提高高校就業(yè)工作市場化程度被看做是推進(jìn)高校改革的重要舉措之一。編制高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告對建立健全高校畢業(yè)生就業(yè)與提高人才培養(yǎng)質(zhì)量兩者互動的長效機(jī)制發(fā)揮重要作用，其中有一個很重要的原因，就在于利用“就業(yè)”這根指揮棒來引導(dǎo)高校適當(dāng)調(diào)整專業(yè)設(shè)置，使辦學(xué)更加面向市場。如同《通知》中所要求的：各地教育部門和高等學(xué)校要把高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告的相關(guān)信息，作為招生計劃安排、學(xué)科專業(yè)調(diào)整、教育教學(xué)改革等方面的重要參考，健全專業(yè)預(yù)警、退出和動態(tài)調(diào)整機(jī)制，使高校學(xué)科專業(yè)設(shè)置與社會需求相匹配，不斷加大應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度，增強(qiáng)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。

當(dāng)然，在看到就業(yè)質(zhì)量報告對高校教學(xué)改革發(fā)揮“正”效應(yīng)的時候，還應(yīng)該充分估量高校在開展這項工作中可能遇到的困難，畢竟就業(yè)統(tǒng)計是一項繁雜、專業(yè)性較強(qiáng)的工作，涉及的高校多，如何確立統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)、如何規(guī)劃統(tǒng)計方案、如何監(jiān)督實施等，顯然不是一紙文件所能夠解決的。

僅就就業(yè)率而言，公布的是初次就業(yè)率、二次就業(yè)率還是三次就業(yè)率，是否公布分專業(yè)就業(yè)率，是否公布就業(yè)率構(gòu)成，其他如是否公布就業(yè)層次、就業(yè)單位性質(zhì)、就業(yè)區(qū)域流向、薪酬水平、學(xué)生滿意度等。如何把這項工作做好還有許多工作要做?！锻ㄖ访鞔_：教育部直屬高校應(yīng)在2014年2月底前、其他本科高校應(yīng)在2014年年底前、高職院校應(yīng)在2015年年底前完成本校首次畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告編制工作，這樣教育部直屬高校完就業(yè)質(zhì)量年度報告后，教育主管部門應(yīng)該做階段性的總結(jié)、評估，根據(jù)前段工作情況和社會反應(yīng)，細(xì)化指標(biāo)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一要求，對后面的本科、高職院校就業(yè)質(zhì)量年度報告進(jìn)行指導(dǎo)。一輪工作結(jié)束后，再總結(jié)、評估，在工作進(jìn)行過程中不斷完善、發(fā)展。

就業(yè)質(zhì)量報告不僅僅是就業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，也是對高校管理評估手段。對此，也有學(xué)者擔(dān)心，如果不進(jìn)行科學(xué)設(shè)計與監(jiān)督，一些高?？紤]經(jīng)費劃撥、招生計劃、教學(xué)評估等因素，是否會出現(xiàn)以前的“被就業(yè)”“虛假就業(yè)率”等問題，如此，公布就業(yè)質(zhì)量報告的積極意義不僅喪失，還無端增加了高校的負(fù)擔(dān)。從這個角度看，須對高校的就業(yè)質(zhì)量報告進(jìn)行監(jiān)督，除了社會監(jiān)督外，還需要教育主管部門建立健全監(jiān)督制度，“誰簽字誰負(fù)責(zé)”，讓真實的就業(yè)情況曬在陽光下。

從眼下情況看，要讓就業(yè)質(zhì)量報告“達(dá)標(biāo)”，各級主管部門對這項工作還不能撒手，至少從標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、工作流程和監(jiān)督監(jiān)管方面予以“把關(guān)”。另外，考慮到學(xué)校人力資源限制及統(tǒng)計工作的專業(yè)性，還應(yīng)該重視第三方機(jī)構(gòu)的參與。根據(jù)《通知》要求，有條件的高?？晌械谌絹碓u價就業(yè)工作，這樣給類似麥可思這種有一定權(quán)威性和社會影響力的第三方機(jī)構(gòu)也有了發(fā)揮的空間。

另外，目前的就業(yè)統(tǒng)計普遍是“靜態(tài)”性的，只針對畢業(yè)生的初次就業(yè)狀況，而缺乏對學(xué)生畢業(yè)后發(fā)展的動態(tài)追蹤機(jī)制。市場是動態(tài)的，這樣的統(tǒng)計顯然無法全面反映學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r，對高校教育教學(xué)改革缺乏實質(zhì)性指導(dǎo)作用，因此需要更長時間周期的數(shù)據(jù)，這都是高校就業(yè)質(zhì)量報告中需要完善的問題。

可以想見，如果全國“一盤棋”，各高校能夠?qū)⒕蜆I(yè)統(tǒng)計工作做好做實，那么，就為全國高等教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量提供了可靠的“第一手資料”，其意義無疑是巨大的。

鏈接

美國高校就業(yè)工作的評估指標(biāo)體系情況

美國對畢業(yè)生就業(yè)工作評估除就業(yè)率之外，通常還包括就業(yè)途徑、就業(yè)層次、就業(yè)環(huán)境、單位性質(zhì)、薪酬水平、工作穩(wěn)定性、滿意度以及與專業(yè)的相關(guān)程度。在美國國家教育統(tǒng)計中心一項名為“從學(xué)士到就業(yè)”的調(diào)查中，關(guān)于就業(yè)率的附加指標(biāo)主要有工作穩(wěn)定性（包括畢業(yè)后工作變更次數(shù)、失業(yè)比例以及工作的平均時間等）、工作收益（主要包括工作的薪金福利）和工作滿意度（包括工作安全性、晉升機(jī)會、同事及工作條件）等，同時還對這些指標(biāo)分專業(yè)、性別、年齡、婚姻狀況等進(jìn)行更為精細(xì)的統(tǒng)計。由此可見，美國的畢業(yè)生就業(yè)評估指標(biāo)關(guān)注內(nèi)容廣泛、全面，比較充分地體現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)的總體情況，不僅重視就業(yè)的“量”，而且還關(guān)注就業(yè)的“質(zhì)”。

第7篇：人力資源年度報告范文

關(guān)鍵詞 高職院校;人力資源管理專業(yè);就業(yè)意向

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）26-0060-04

高職教育是以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)數(shù)以億計的工程師、高級技工和高素質(zhì)職業(yè)人才的教育。1999年國家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發(fā)展，逐漸被社會認(rèn)可，高就業(yè)率成為其顯著特點。北京市教委公布的《2014年北京地區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》顯示，就業(yè)率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進(jìn)一步了解高職生的就業(yè)意向，以北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，連續(xù)跟蹤調(diào)查2010級、2011級和2012級在校生的就業(yè)意向，分析存在問題及相關(guān)需求，進(jìn)一步加強(qiáng)對高職生的職業(yè)指導(dǎo)，以提高就業(yè)率和提升就業(yè)質(zhì)量，不斷完善高職生就業(yè)的政策環(huán)境和支持措施。

一、調(diào)查基本情況及樣本分析

（一）調(diào)查基本情況

本次調(diào)查開展于2012年4月至9月，調(diào)查了2010級、2011級和2012級三個年級共9個班的所有在校生，共發(fā)放調(diào)查問卷341份，回收率100%。數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析通過SPSS21.0軟件開展，利用描述分析、卡方檢驗、方差分析、對應(yīng)分析、相關(guān)分析等方法，重點分析不同年級對專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識、畢業(yè)去向選擇以及是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向等問題。

（二）調(diào)查樣本分析

1.性別構(gòu)成

調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級與性別交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，性別比基本保持一致，無顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。

2.生源地分布

2011級和2012級與2010級學(xué)生的生源地比例構(gòu)成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學(xué)生比約為3∶1，2011級和2012級北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學(xué)生，如表1所示。

3.是否為第一志愿錄取

2011級和2012級與2010級學(xué)生是否為第一志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級學(xué)生第一志愿錄取的占54.8%，而2011級和2012級第一志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識

綜合三個年級來看，對本專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計為1、2、3、4、5分），認(rèn)為就業(yè)形勢較好以上的占80.6%（認(rèn)為好的占24.6%，認(rèn)為較好的占56.6%，認(rèn)為一般的占18.8%）?？梢姡w上該專業(yè)學(xué)生認(rèn)為就業(yè)形勢較好。

通過對不同年級對本專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識的單因素方差分析結(jié)果來看，不同年級對本專業(yè)就業(yè)形勢的認(rèn)識有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級、2011級、2012級學(xué)生依次認(rèn)為本專業(yè)的就業(yè)形勢越來越好。

（二）畢業(yè)去向選擇

綜合三個年級來看未來就業(yè)去向，就業(yè)為第一位，占49.3%，其次是專接本，占39.9%，創(chuàng)業(yè)和出國所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學(xué)生是因為還未考慮好未來首選的畢業(yè)去向。

通過不同年級與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，不同年級學(xué)生的畢業(yè)去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結(jié)合圖1對應(yīng)分析的結(jié)果來看，2010和2011級的學(xué)生更傾向于就業(yè)，2012級的學(xué)生更傾向于專接本。具體來看，2010級、2011級和2012級畢業(yè)去向選擇就業(yè)的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級的學(xué)生在選擇畢業(yè)去向時專接本已成為第一位，就業(yè)退居第二位。

通過不同生源地與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，北京生源和非北京生源學(xué)生的畢業(yè)去向選擇無顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進(jìn)一步分析不同年級不同生源地的畢業(yè)去向選擇來看，每個年級不同生源地的畢業(yè)去向選擇也無顯著差異。由于外地生源學(xué)生錄取分?jǐn)?shù)高于北京生源學(xué)生，經(jīng)驗上判斷：畢業(yè)去向更傾向于專接本。但從統(tǒng)計意義上來看，外地生源學(xué)生專接本的比例于北京生源學(xué)生并無顯著差異。

（三）是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向

綜合三個年級來看，愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)首選方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計為1、2、3、4、5分），絕大部分學(xué)生愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向，比較愿意和非常愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)首選方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。

通過對不同年級是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向的單因素方差分析結(jié)果來看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級間存在顯著差異，2010級平均得分為1.99，2011級為1.79，2012級為1.66，可見，入學(xué)時間越短越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向。

通過對專業(yè)喜歡程度與是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向的相關(guān)分析來看，二者存在顯著相關(guān)（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說明越喜歡該專業(yè)的學(xué)生越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向。

三、調(diào)查主要結(jié)論

第一，人力資源管理專業(yè)學(xué)生整體上認(rèn)為本專業(yè)的就業(yè)形勢較好，不同年級對專業(yè)就業(yè)形勢的認(rèn)識有顯著差異，入學(xué)時間越短認(rèn)為就業(yè)形勢越好。

第二，就業(yè)和專接本成為畢業(yè)去向選擇的主要形式，占89.1%，學(xué)生希望就業(yè)的比例在下降，希望繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的比例在提高。不同年級的畢業(yè)去向選擇有顯著差異，不同生源地學(xué)生的畢業(yè)去向選擇并無顯著差異。2010級和2011級的畢業(yè)去向選擇無顯著差異，首選就業(yè)，其次為專接本;2012級的畢業(yè)去向選擇則和2010級、2011級有顯著差異，首選為專接本，其次是就業(yè)。

第三，絕大部分同學(xué)愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選方向，不同年級之間存在顯著差異，入學(xué)時間越短越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選。對專業(yè)的喜歡程度與是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選也顯著相關(guān)，說明越喜歡該專業(yè)的學(xué)生越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的首選。

四、對策與建議

（一）認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)形勢面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

當(dāng)前我國提出經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)增速的放緩必將會對就業(yè)崗位需求帶來一定影響。同時，我國勞動力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結(jié)構(gòu)性矛盾尤其突出，大學(xué)生成為需要重點解決就業(yè)的人群。據(jù)統(tǒng)計，2015年全國大學(xué)畢業(yè)生將達(dá)到749萬人，北京地區(qū)達(dá)20余萬人，數(shù)量龐大，就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻。作為高職院校的人力資源管理專業(yè)，在重點名牌大學(xué)林立的北京面臨較大的競爭壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的有16所，高職院校有6所?！冬F(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》提出，要發(fā)展應(yīng)用技術(shù)類型高校，培養(yǎng)本科層次職業(yè)人才，也將對高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)帶來更大挑戰(zhàn)。

高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)也面臨著機(jī)遇。一方面，社會對人力資源管理從業(yè)人員的需求仍在增加。中國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，如何使得人力資源得以合理流動和配置，不斷提升人力資本的質(zhì)量，需要與之配套的人力資源服務(wù)體系。人力資源作為21世紀(jì)最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進(jìn)行最合理配置、最有效管理、最大程度地開發(fā)和利用等也逐漸成為國家以及企事業(yè)單位倍加關(guān)注的問題。人力資源管理作為專業(yè)化的工作，需要配備具有理論知識和實踐操作能力且能從事基礎(chǔ)性、技術(shù)性工作的高職人才。另一方面，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)是國家骨干校重點建設(shè)專業(yè)，經(jīng)過多年建設(shè)已達(dá)到北京乃至全國的一流水平，畢業(yè)生一直備受用人單位青睞，專業(yè)的品牌效應(yīng)日漸顯現(xiàn)。

（二）完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的政策體系

對畢業(yè)去向選擇的調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生希望專接本的比例逐漸提高，2010級、2011級和2012級分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來看，推薦專接本的比例僅為15%，對口學(xué)校僅有北方工業(yè)大學(xué)1所院校，可選專業(yè)為會計和工商管理，并未有對口專業(yè)。建議根據(jù)當(dāng)前學(xué)生需求情況完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的教育體系。

一是提高推薦專接本的比例，讓更多有意愿的學(xué)生能夠有機(jī)會參加考試。二是提供多次報考機(jī)會。目前專接本只有大三下學(xué)期1次報考機(jī)會。三是增加報考院校和對口專業(yè)。目前，只有1所院?？晒┻x擇且專業(yè)不對口，使得專接本學(xué)生無法繼續(xù)學(xué)習(xí)本專業(yè)，割裂了高職和本科階段專業(yè)學(xué)習(xí)的連續(xù)性，不利于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。四是突破地方壁壘，報考院校范圍擴(kuò)展至全國。目前，北京高職院校專接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進(jìn)而將報考院校范圍擴(kuò)展至全國。四是擴(kuò)大高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實施院校和專業(yè)范圍。2015年，北京市已開展高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)的試驗，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動保障職業(yè)學(xué)院及其人力資源管理專業(yè)，建議進(jìn)一步擴(kuò)大實施范圍，打通人力資源管理專業(yè)學(xué)歷上升的通道，滿足更多學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的愿望。

（三）構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個性化的職業(yè)指導(dǎo)模式

高職生就業(yè)涉及政府、學(xué)校、個人、家長及相關(guān)利益主體，是一項復(fù)雜的、開放的、動態(tài)的系統(tǒng)工程，涉及多個子系統(tǒng)和各種要素，因此，應(yīng)統(tǒng)籌考慮，構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個性化的大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)模式。

應(yīng)在學(xué)生入學(xué)時便進(jìn)行高職生的就業(yè)意向調(diào)查，了解有關(guān)問題及職業(yè)指導(dǎo)需求情況，進(jìn)而將職業(yè)指導(dǎo)貫穿入學(xué)至畢業(yè)的三年中，統(tǒng)籌考慮設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)模塊化的內(nèi)容。第一年，主要進(jìn)行自我認(rèn)知模塊和職業(yè)生涯規(guī)劃模塊，正確評價自我和制定職業(yè)生涯規(guī)劃;第二年，主要進(jìn)行就業(yè)信息和形勢教育模塊和職業(yè)能力的培養(yǎng)模塊，解讀就業(yè)形勢和就業(yè)狀況，培養(yǎng)團(tuán)隊合作、溝通能力、時間管理及心理調(diào)試能力;第三年，主要介紹就業(yè)技巧模塊、就業(yè)流程及法規(guī)政策模塊，介紹信息搜集、簡歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策、流程及權(quán)益保護(hù)等內(nèi)容。改變傳統(tǒng)“大講座”的形式，以“項目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動”的方法進(jìn)行指導(dǎo)，采用參與性、體驗式、個性化的指導(dǎo)模式。建立職業(yè)指導(dǎo)教師團(tuán)隊，以“行業(yè)從業(yè)人員、主管就業(yè)老師、外部職業(yè)指導(dǎo)專家和專業(yè)課教師”為主體，以課程專任教師為主導(dǎo)，輔助以其他人員，發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同完成大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)。為保證指導(dǎo)效果，落實“1+1”的職業(yè)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)制，即每個班級安排一名專任教師作為職業(yè)指導(dǎo)課程負(fù)責(zé)教師，跟蹤大學(xué)三年職業(yè)指導(dǎo)過程，為學(xué)生提供個性化、連續(xù)性的指導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]教育部.現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）[Z].2014.

第8篇：人力資源年度報告范文

【摘要】人力資源會計是現(xiàn)代會計的新領(lǐng)域。如何構(gòu)建人力資源會計體系,迎接知識經(jīng)濟(jì)的到來,這是人力資源會計領(lǐng)域不得不面對的現(xiàn)實問題,也是傳統(tǒng)財務(wù)會計著力要解決的問題。構(gòu)建了我國人力資源會計的可能發(fā)展模式。本文旨在探討構(gòu)建適合我國國情的人力資源會計體的必要性系,并認(rèn)為:我國人力資源會計體系的構(gòu)造應(yīng)始終以勞動者權(quán)益為中心,而非傳統(tǒng)的所有者權(quán)益,也不是人力資源成本或人力資源價值。

【關(guān)鍵詞】人力資源;人力資源會計理論;勞動者權(quán)益;所有者權(quán)益

1構(gòu)建我國人力資源會計體系的必要性

人力資源會計是以貨幣為主要形式反映人的成本和價值的一種管理活動,是會計科學(xué)中的一個新興分支。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,隨著生產(chǎn)的社會化,人才在社會經(jīng)濟(jì)生活中的作用越來越大,如何加強(qiáng)人才資源的科學(xué)管理,提高人力資源的使用效益,已成為擺在我們面前亟需研究的重要課題。推行人力資源會計是國家宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要,是提供人力資源投資信息的需要,是研究和提高人力資源使用效益的需要,是第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的需要,(主要指人才密集、知識密集的單位和部門)。同時也是對外經(jīng)濟(jì)交往的需要(涉及人力資源對外的人工成本、價值及效益)。人力資源在國民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用,決定了建立人力資源會計是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求,同時也是適應(yīng)客觀經(jīng)濟(jì)條件變化,迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的必然要求。更為重要的是填補(bǔ)傳統(tǒng)會計對人力資源價值反映的空白,充實和豐富財務(wù)會計的內(nèi)容,從而具有十分重大的理論價值。并且,在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下,構(gòu)建人力資源會計至少具有以下幾點現(xiàn)實意義。

(1)有利于向相關(guān)使用者提供人力資源管理的決策信息:現(xiàn)代企業(yè)要有效地開發(fā)和利用人力資源,節(jié)約人工成本與人力投資是一對矛盾,二者的協(xié)調(diào)要依賴人力資源會計,根據(jù)人力資源價值變化的信息,作出正確的人力資源管理決策。隨著我國人事制度改革的逐步深入,企業(yè)用人招聘的自越來越大,人力資源的流動日趨頻繁,以及企業(yè)在職人員的培訓(xùn)、再教育等都需要通過人力資源會計反映出來,以考核人力資源的經(jīng)濟(jì)價值。

(2)有利于企業(yè)內(nèi)部各責(zé)任單位有效地利用人力資源:人力資源會計能及時反映企業(yè)人力資產(chǎn)增值和耗用情況。通過合理制訂工資及福利政策,有效地調(diào)動職工的積極性,使企業(yè)人力資源保持合理的水平,做到人盡其才,人盡其用,避免人才浪費與資產(chǎn)閑置,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(3)有利于企業(yè)正確核算期間經(jīng)營成果和經(jīng)營效益:在傳統(tǒng)的損益中由于將開發(fā)人力資源支出列為本期費用,從而降低了本期收益,在資產(chǎn)負(fù)債表中,資產(chǎn)總額未包括人力資源,從而歪曲和低估了企業(yè)實際資產(chǎn)和低估了企業(yè)未來的獲得能力。人力資源會計應(yīng)正確區(qū)分人力資產(chǎn)的投資與耗費,使企業(yè)人工成本計價列示合理,使企業(yè)收益計量建立在收入費用合理張比的基礎(chǔ)上,從而提高會計信息的準(zhǔn)確性。

(4)有利于國家的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控:企業(yè)的人力投資不僅對于提高企業(yè)職工素質(zhì)具有重要意義,而且對于提高全民知識水平具有重要意義。人力資源是一個國家寶貴的財富,是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素,促進(jìn)人力資源的開發(fā)是國家宏觀調(diào)控的重要目標(biāo)。通過人力資源會計反映報告,可以使政府了解企業(yè)人力資源的維護(hù)和開況,以適應(yīng)政府行為和宏觀調(diào)控手段的需要。

2人力資源會計體系構(gòu)建:以勞動者權(quán)益為中心

目前,理論界相繼提出了人力資源會計的三種模式,即人力資源成本會計、人力資源價值會計與勞動者權(quán)益會計。然而,究竟哪種符合我國國情,首先應(yīng)當(dāng)從人力資源會計產(chǎn)生的環(huán)境入手考慮。

人類正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)跨越。聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在1996年年度報告中指出,其主要成員國所創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值50%以上是以知識為基礎(chǔ)的,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)型。在進(jìn)行大量經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上,舒爾茨對美國國民收入中各要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行了估計,在1975年到1990年間,資產(chǎn)收入分額已經(jīng)由大約45%下降到20%,,而勞動力所帶來的收入分額,則已從大約55%上升到80%。毫無疑問,知識及知識創(chuàng)新正在也終將成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。誰擁有了知識,誰就將擁有財富;誰擁有了具有知識的人才,誰就擁有了創(chuàng)造財富的源泉。在傳統(tǒng)的會計模式中,企業(yè)的所有者以其擁有的物質(zhì)資源對企業(yè)進(jìn)行投資,以此享受對企業(yè)的所有權(quán),而勞動者,即擁有人力資源并將之投入企業(yè)的人卻處于被雇傭的從屬地位。但實際上,企業(yè)的財富是由物質(zhì)資源和人力資源共同創(chuàng)造出來的,二者缺一不可。那么,憑什么物質(zhì)資源所有者能享有企業(yè)的權(quán)益,而人力資源所有者卻不能(如果說在農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會,這種不平等還能因物質(zhì)資源對企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大于人力資源而被掩蓋的話;那么,在知識經(jīng)濟(jì)條件下,隨著知識和知識創(chuàng)新所起的作用將趕上并超過物質(zhì)資源,人力資源所有者的地位越來越高于物質(zhì)資源所有者,他們必將要求與物質(zhì)資源所有者分享企業(yè)權(quán)益,甚至?xí)加懈蟮目刂茩?quán)。

可見,隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,傳統(tǒng)的由物質(zhì)資源所有者支配著勞動者和其它生產(chǎn)要素的一元導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)模式必將逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛晌镔|(zhì)資源和人力資源所有者共同支配企業(yè)的二元導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)模式。會計作為對企業(yè)、社會經(jīng)濟(jì)運行進(jìn)行反映核算和監(jiān)督管理的學(xué)科,也必將以人力資源會計模式為主導(dǎo)。在人力資源會計的三種模式中,人力資源成本會計以投入價值對人力資源成本進(jìn)行核算,它在很大程度上僅僅是對原有會計核算程度的改變;并且,其確定的人力資產(chǎn)帳面價值并不代表人力資源能創(chuàng)造的價值,無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價值;最致命的還在于,它未能明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬,從而不能從根本上調(diào)動勞動者的積極性。人力資源價值會計以產(chǎn)出價值對人力資源進(jìn)行核算,它雖然能克服人力資源成本會計的前兩個弊端,但最終無法解決產(chǎn)權(quán)劃分的根本問題。勞動者權(quán)益會計以承認(rèn)人力資源是有價值的經(jīng)濟(jì)資源為基礎(chǔ),更進(jìn)一步提出人力資源同物質(zhì)資源所有者共同享有對企業(yè)的所有權(quán),從而在根本上克服了前述兩種模式的弊病,也決定了只有勞動者權(quán)益會計才能最終成為知識經(jīng)濟(jì)時代的會計主流,因為“勞動者權(quán)益”這一基本概念徹底解決了經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本問題-產(chǎn)權(quán)問題,從而為提高資源配置效率與勞動生產(chǎn)率打下了堅實的基礎(chǔ)。

第9篇：人力資源年度報告范文

作為一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的戰(zhàn)略管理活動，薪酬管理應(yīng)充分發(fā)揮激勵杠桿功能，充分調(diào)動員工的積極性，持續(xù)激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。創(chuàng)新薪酬管理，是企業(yè)快速發(fā)展的必然要求。

從1988年開始，山東東阿阿膠股份有限公司（下稱東阿阿膠）的薪酬管理體系幾經(jīng)改革，但仍然與企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)相距較遠(yuǎn)，難以滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源的需求。

2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰(zhàn)略目標(biāo)，急需建立、完善與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人才激勵機(jī)制。在此情形下，東阿阿膠繼續(xù)創(chuàng)新薪酬管理之路，通過六種途徑，使得公司實現(xiàn)了最佳雇主高效增長，員工樂于宣傳企業(yè)、樂于努力工作、樂于留任企業(yè)。據(jù)近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果顯示，東阿阿膠員工對各驅(qū)動因素的滿意度高于中國最佳雇主和行業(yè)水平，敬業(yè)度各驅(qū)動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬驅(qū)動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。

“第一資源”制約企業(yè)快速發(fā)展

山東東阿阿膠股份有限公司，于1952年建廠，1993年改制為股份制企業(yè)，1996年在深交所掛牌上市，系國內(nèi)最大的阿膠及其系列產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，隸屬央企華潤集團(tuán)。公司現(xiàn)有員工5665人，總資產(chǎn)42.26億元，生產(chǎn)經(jīng)營中成藥、保健品、生物藥等產(chǎn)業(yè)門類的產(chǎn)品百余種，遠(yuǎn)銷東南亞各國及歐美市場。公司系全國中藥行業(yè)效益十佳企業(yè)、全國阿膠領(lǐng)軍企業(yè)，四次入圍中國最具發(fā)展力的上市公司50強(qiáng)。

東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的“第一資源”，其薪酬管理的目標(biāo)是通過全面實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立對外競爭力強(qiáng)、對內(nèi)激勵充分、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系；建立完善人才激勵機(jī)制，使人力資源成為支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量。但是，東阿阿膠薪酬管理體系雖然幾經(jīng)改革，仍然與企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)相距較遠(yuǎn)，難以滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源的需求。

（1）1988年開始，為增創(chuàng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、實現(xiàn)降耗增收，東阿阿膠在內(nèi)部實行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理，制訂了生產(chǎn)部門、銷售部門、制造維修、電力能源供應(yīng)、采購、外貿(mào)、司機(jī)等各類人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，形成了目標(biāo)管理的管理模式，員工收入與指標(biāo)考核、業(yè)績掛鉤。但是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對員工超額勞動、突出貢獻(xiàn)的激勵等不夠全面。

（2）1993年，東阿阿膠進(jìn)行了工資分配制度改革，實行了崗位技能工資制。但隨著公司的快速發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，其局限性日漸暴露。雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結(jié)構(gòu)主體部分的崗位工資只體現(xiàn)了公司內(nèi)部各崗位間的相對平衡，未考慮勞動力市場價位的差別，公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)、營銷崗位的收入水平低于市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場價位，這種不平衡抑制了工資的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，降低了企業(yè)的競爭力。

（3）2000年，東阿阿膠聘請了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林教授為首的專家組，對公司薪酬分配制度進(jìn)行了全面診斷和系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計，科學(xué)設(shè)定了職位評價要素。以總經(jīng)理為組長、高中層管理人員為骨干的工作評價小組，對重新整合后的243個職位進(jìn)行了科學(xué)、公正、客觀的評價，按照崗位、人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定了薪酬分配的側(cè)重點，加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當(dāng)向科研、營銷、技術(shù)崗位傾斜，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機(jī)制，成為推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的支持體系。但是，在規(guī)避公司管理短期行為、穩(wěn)定發(fā)展關(guān)鍵員工隊伍、中長期激勵機(jī)制等方面尚有不足。

（4）2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰(zhàn)略目標(biāo)，急需公司建立、完善與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人才激勵機(jī)制。

創(chuàng)新薪酬管理的六種途徑

（一）建立任職資格薪酬體系

基于企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，東阿阿膠根據(jù)自身競爭戰(zhàn)略及內(nèi)外部環(huán)境變化，以能力為條件、以目標(biāo)和業(yè)績?yōu)殚T檻，通過周期性資格認(rèn)證決定人員薪酬升降，建立了任職資格薪酬體系。任職資格薪酬體系首先以營銷人員為切入點，然后向管理技術(shù)人員全面展開。任職資格薪酬制度基于資格認(rèn)證和勝任能力，薪酬確定依據(jù)人員的任職資格認(rèn)證情況、績效目標(biāo)和業(yè)績貢獻(xiàn)情況，激勵績效目標(biāo)和業(yè)績增長，以戰(zhàn)略績效區(qū)域為重點，激勵持續(xù)增長、目標(biāo)前移，以提高人員勝任能力、保證公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)為目的。

（二）建立完善中長期激勵機(jī)制

為規(guī)避公司管理短期行為，穩(wěn)定發(fā)展關(guān)鍵員工隊伍，東阿阿膠建立完善了中長期激勵計劃。首先，依據(jù)公司經(jīng)注冊會計師審計的年度報告、凈資產(chǎn)收益率、勞動力市場對標(biāo)、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、凈利潤增長率等因素提取激勵基金。然后，由公司激勵工作小組對關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵員工進(jìn)行評價，根據(jù)關(guān)鍵崗位價值圖譜及關(guān)鍵員工清單，擬定激勵對象名單（激勵對象名單每年動態(tài)調(diào)整），經(jīng)總經(jīng)理審核后，報董事長批準(zhǔn)，每年動態(tài)調(diào)整。

（三）建立激勵與約束并重的薪酬總量增長機(jī)制

薪酬作為開發(fā)激勵人力資源的重要手段，同時也是企業(yè)的人工成本投入費用。在激烈的市場競爭面前，只有增強(qiáng)薪酬投入的針對性和有效性，以適當(dāng)?shù)娜斯べM用投入，做到既能激勵員工的積極性，又能合理控制成本，才能實現(xiàn)較好的經(jīng)濟(jì)效益。公司薪酬總量的確定主要遵循了外部領(lǐng)先原則、利益共享與風(fēng)險共擔(dān)原則、人工成本優(yōu)勢原則三大原則，公司薪酬實行預(yù)算管理，建立了以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監(jiān)控指標(biāo)的人工成本預(yù)警預(yù)測機(jī)制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系，有效控制人工成本增長，勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三率指標(biāo)均優(yōu)于社會公布水平，公司在人工成本方面保持對競爭對手較強(qiáng)的優(yōu)勢。

（四）引進(jìn)國際先進(jìn)職位評估工具

為確保崗位價值評估的科學(xué)性和薪酬確定的合理性，公司引入了美世IPE職位評估工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識四個因素規(guī)模等十個維度，對372個職位進(jìn)行了崗位價值評估，結(jié)合薪酬市場狀況、員工勝任能力及發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整了員工薪酬水平。

（五）完善績效評價及激勵體系

高績效的員工，創(chuàng)造組織的高績效；科學(xué)的績效評估及激勵體系，是員工、組織業(yè)績得以提升和不斷發(fā)展的前提。東阿阿膠出臺了《員工薪酬與績效掛鉤管理辦法》并不斷完善，員工獎金與個人績效、公司凈利潤、中心/部門預(yù)算掛鉤，強(qiáng)化了市場競爭意識、責(zé)任意識及效益觀念；設(shè)立了總裁特別獎和戰(zhàn)略激勵、創(chuàng)新成果獎等多項激勵。

（六）構(gòu)建薪酬多維分析模型

為分析公司薪酬水平與人效現(xiàn)狀，科學(xué)、客觀地反映公司人力資源現(xiàn)狀、薪酬管理狀況、內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬對標(biāo)等情況，根據(jù)公司特點，設(shè)計、構(gòu)建了薪酬多維分析模型。該模型包含趨勢分析模型、分布分析模型、內(nèi)部分析模型、外部比對模型、人工成本分析模型、人工成本分析模型、雙因子分析模型等7個子模型，分析模型與分析方法多維、科學(xué)、客觀，分析原則明確清晰。薪酬多維分析模型的構(gòu)建，填補(bǔ)了東阿阿膠人力資源管理上的空白，為薪酬分析、薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計提供了一個具有實操性的分析和指導(dǎo)工具。

改革使企業(yè)業(yè)績大幅提升

東阿阿膠不斷深化薪酬管理制度改革，逐步確立了具有高競爭力、與公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，推動了東阿阿膠的快速發(fā)展。

（一）任職資格薪酬體系的建立，有效保證了人員職位勝任能力，促進(jìn)了人才能力提升和職業(yè)發(fā)展，加快了任務(wù)目標(biāo)增長，打造了高績效團(tuán)隊和優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，戰(zhàn)略績效目標(biāo)得到有效落地，為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供了強(qiáng)有力的制度保證，促進(jìn)了經(jīng)營業(yè)績提升。2008年提前實現(xiàn)了銷售收入、利潤兩個翻番，2010年落實了員工收入翻番，激發(fā)了員工創(chuàng)新熱情。

（二）中長期激勵機(jī)制的建立完善，充分考慮了對公司的整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展的直接影響、崗位對公司業(yè)績的影響、崗位在組織中的重要性，激發(fā)了關(guān)鍵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊伍，提高了公司的凝聚力，促進(jìn)了經(jīng)營運作的規(guī)范化，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續(xù)快速的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。