儲備管理培養(yǎng)方案精選(九篇)

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第1篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞 校企聯(lián)合 學(xué)生培養(yǎng) 機械類

一、引言

高級技術(shù)人才隊伍是技術(shù)密集型的高端制造型企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的動力源泉，由于綿陽非省會城市，加之地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，不具有對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)原有的人才隊伍存在學(xué)歷基礎(chǔ)等方面的不足，因此人才隊伍的培養(yǎng)的業(yè)務(wù)水平的提升并非一蹴而就的，在此背景之下，與高校聯(lián)合培養(yǎng)技術(shù)人才便是一條快速有效的提升企業(yè)人才隊伍業(yè)務(wù)水平的途徑。

二、探索與實踐

（一）校企聯(lián)合的人才培養(yǎng)目標(biāo)

校企聯(lián)合進行人才培養(yǎng)的目的是優(yōu)化企業(yè)人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)，提升人才隊伍的業(yè)務(wù)水平，以達到提高企業(yè)的生產(chǎn)效益和競爭力。因此，校企聯(lián)合培養(yǎng)人才不僅僅是為了讓學(xué)員取得學(xué)歷文憑，更重要的是通過人才培養(yǎng)過程，使企業(yè)員工掌握先進的技術(shù)和工具、現(xiàn)代企業(yè)管理理論，以滿足現(xiàn)代制造型企業(yè)發(fā)展的需要。同時，通過培養(yǎng)過程，增強讓一部分基礎(chǔ)扎實的員工的創(chuàng)造力。在該人才培養(yǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，所有員工的業(yè)務(wù)能力都得到不同程度的提升，其中一部分員工可以成為具有創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)骨干，一部分員工可以逐漸走上領(lǐng)導(dǎo)工作崗位，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的需求，也到了校企聯(lián)合人才培養(yǎng)的真正目的。

（二）人才培養(yǎng)方案的制訂

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)實施過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是教學(xué)和實踐的課程依據(jù)，決定了人才知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)能力的形成。在培養(yǎng)方案制訂之前，需要對員工的學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景情況進行充分調(diào)研，依據(jù)企業(yè)管理層對人才培養(yǎng)的期望目標(biāo)，充分考慮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況和員工的實際工作情況，結(jié)合行業(yè)的總體需求，來確定本次人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)課程，專業(yè)必須課程。同時根據(jù)員工不同的工種，開設(shè)一定數(shù)量的選修課程，以補充不同工種在業(yè)務(wù)方面的不足。

一般來講，企業(yè)員工由于具有不同程度的工作經(jīng)驗，但又由于長時間從事具體工作，知識面相對較窄，接觸的專業(yè)技能比較局限，因此人才培養(yǎng)方案既要能提高學(xué)生的理論水平和專業(yè)技能，又要兼顧企業(yè)實際需要和學(xué)員的實際水平，盡可能把學(xué)員工作中迫切需要掌握的知識或企業(yè)要求員工達到的能力素質(zhì)反映到人才培養(yǎng)方案中來，以為員工提供更強大的知識儲備，進而為企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型與技術(shù)創(chuàng)新提供強有力的人才儲備。如對華晨瑞安汽車零部件有限公司人才培養(yǎng)方案制訂方面，強化了機械制造基礎(chǔ)和機械制造工藝部分；而對綿陽好圣汽車零部件制造有限公司則加強了專業(yè)外語和金屬材料方面的內(nèi)容；對于川渝中煙綿陽分廠則加強了機電一體化技術(shù)、現(xiàn)代企業(yè)管理等方面的內(nèi)容。

（三）教學(xué)與管理

考慮到企業(yè)的需求，在人才培養(yǎng)模式上確定夯實基礎(chǔ)知識、強化急需工程實踐能力、儲備未來專業(yè)技能這一基調(diào)。因此，在學(xué)習(xí)的時間安排問題上，有主干課程和專業(yè)必須課程時，原則上進行集中教學(xué)，以加強學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)，保證學(xué)生學(xué)習(xí)的知識面，與機械專業(yè)本科培養(yǎng)目標(biāo)“寬口徑、厚基礎(chǔ)”保持一致。所選課程均須參與期末考試并記學(xué)分，課程的考試非特殊化，以保證學(xué)習(xí)效果。在校期間接受學(xué)校的管理。

（四）企業(yè)培養(yǎng)與管理

采用的是三年制，員工修完所以學(xué)業(yè)的時間為三年，員工在崗條件下進行學(xué)習(xí)，這種模式對企業(yè)、員工和教師都是一種考驗。在不影響正常生產(chǎn)條件下，理論課程的學(xué)習(xí)都在夜間和周末進行，對教師來講，授課內(nèi)容既兼顧理論內(nèi)容，同時也要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)中的實際問題，因此教師的備課量很大，以加速學(xué)員對課程內(nèi)容的吸收，提高教學(xué)效果。

（五）畢業(yè)設(shè)計管理

通過三年多校企聯(lián)合培養(yǎng)，學(xué)員不但具有比較扎實的理論基礎(chǔ)，較為寬廣的知識面，加之本身具備較強的工程實踐能力，為兼顧企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和學(xué)校的人才培養(yǎng)方案，在畢業(yè)設(shè)計過程中，學(xué)校和企業(yè)為每一名學(xué)員各指定一名導(dǎo)師對學(xué)員們的畢業(yè)設(shè)計進行把關(guān)，負責(zé)指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計的順利完成。畢業(yè)設(shè)計題目來源于企業(yè)的新產(chǎn)品設(shè)計、設(shè)備改造以及生產(chǎn)物流的優(yōu)化等與企業(yè)的生產(chǎn)實際密切相關(guān)的實際課題。

三、校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式思考

第一屆校企人才培養(yǎng)，經(jīng)過三年時間，圓滿完成。企業(yè)達到了人才培養(yǎng)的目的，以較少的財力，提升了員工業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)后期的轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級奠定了基礎(chǔ)。但也存在一些需要進一步考慮的問題：

既要完成學(xué)業(yè)，又要兼顧工作任務(wù)，需要在學(xué)校和企業(yè)之間來回奔波，學(xué)員在某段時間內(nèi)顯得比較疲憊，因此精神狀態(tài)欠佳，對部分主干課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)不能做到全力以赴，在以后幾期的培養(yǎng)中，考慮將部分理論課教師住進企業(yè)比較合適。

企業(yè)重點關(guān)注急需的專業(yè)技能，學(xué)員可能會輕視其它課程，導(dǎo)致知識面過窄，基礎(chǔ)薄弱，技能單一化，對學(xué)員以后的能力提升是個阻礙，如何來平衡和兼顧廣的知識面和精于某項技能，需要再以后的實踐中進一步探討。

參考文獻：

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第2篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞： 連鎖經(jīng)營管理專業(yè) “訂單式”人才培養(yǎng)模式 工學(xué)結(jié)合

一、連鎖零售業(yè)發(fā)展與人才需求

在我國，連鎖零售業(yè)近幾年來發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分，這不僅表現(xiàn)在連鎖企業(yè)(集團)的逐年增加，而且表現(xiàn)在連鎖門店數(shù)量和銷售額的快速增長。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的統(tǒng)計，2007年我國“連鎖百強”銷售規(guī)模突破1萬億人民幣大關(guān)，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強”門店數(shù)年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業(yè)的快速發(fā)展也帶來了許多業(yè)內(nèi)人士需要認真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業(yè)人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業(yè)的快速發(fā)展。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會調(diào)查結(jié)果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業(yè)最需要的人才；從崗位需求上看，營運、采購、店長成為零售企業(yè)稀缺人才；從學(xué)歷上看，大專及以上學(xué)歷成為零售企業(yè)招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀是：整體數(shù)量及素質(zhì)都不能滿足行業(yè)快速發(fā)展的要求，特別是高素質(zhì)的人才數(shù)量有限，加之零售企業(yè)快速擴張，人才更顯緊缺，為此，業(yè)內(nèi)高薪互挖人才的現(xiàn)象時有發(fā)生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業(yè)的發(fā)展也極為不利。

基于對整個連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀的反思，一些有遠見的連鎖企業(yè)通過各種方式建立有效支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲備機制，并進行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立，甚至成立自己的培訓(xùn)學(xué)校或企業(yè)大學(xué)，注重人才的內(nèi)部再生儲備和輸送。這些方法固然能發(fā)揮一定的效用，但難以在短期內(nèi)解決經(jīng)營管理人才數(shù)量需求大、綜合素質(zhì)和職業(yè)技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養(yǎng)方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與企業(yè)“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養(yǎng)模式不僅可以減少企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)用人風(fēng)險和人才流失率，而且可以提升學(xué)校就業(yè)率和學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)生、學(xué)校三方共贏。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實施

為了更好地推行“訂單式”人才培養(yǎng)模式，校企雙方應(yīng)立足于連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置與能力要求，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、人才培養(yǎng)方案制定、教材編寫、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)等方面全方位合作，形成完整科學(xué)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以確保人才培養(yǎng)工程實施的科學(xué)性和實用性。

（一）以連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置定位人才培養(yǎng)目標(biāo)

校企緊密合作形成較為完整和科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人才“訂單式”培養(yǎng)，首先要對連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置進行充分的調(diào)研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設(shè)置如表1所示；根據(jù)崗位任職要求定位人才知識結(jié)構(gòu)要求、能力素質(zhì)模型及專業(yè)技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據(jù)連鎖企業(yè)崗位設(shè)置與能力素質(zhì)要求，連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)是：面向大型連鎖企業(yè)培養(yǎng)具有與專業(yè)相適應(yīng)的文化水平與素質(zhì)、良好的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，掌握連鎖經(jīng)營管理的基本理論，具有較強的連鎖門店開發(fā)與設(shè)計、連鎖企業(yè)采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務(wù)等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業(yè)，特別是在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)從事連鎖經(jīng)營與管理的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才。

表1 連鎖企業(yè)崗位設(shè)置情況

表2 收銀課長能力素質(zhì)體系

（二）校企共同制定人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，它的執(zhí)行過程即為人才培養(yǎng)的全過程。校企雙方在明確了崗位設(shè)置及崗位能力素質(zhì)模型之后，應(yīng)據(jù)此共同開發(fā)較為科學(xué)完善的人才培養(yǎng)方案。訂單式人才培養(yǎng)模式在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)注意以下幾點。

1.打破“學(xué)科體系”，體現(xiàn)“能力本為”。在課程體系的設(shè)置上必須體現(xiàn)連鎖企業(yè)的典型工作任務(wù)，由企業(yè)的典型工作任務(wù)形成專業(yè)核心課程體系。傳統(tǒng)“學(xué)科體系”的課程往往為了保持所謂的學(xué)科完整性而設(shè)置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)本著實用夠用的原則，對原有教學(xué)計劃進行必要的“瘦身”。教學(xué)計劃中的課程設(shè)置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業(yè)教育規(guī)律的基礎(chǔ)上根據(jù)“訂單”企業(yè)的實際需求科學(xué)安排。

2.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)訂單企業(yè)全程參與。訂單人才培養(yǎng)模式與非訂單人才培養(yǎng)模式最大的區(qū)別在于企業(yè)是否參與到人才培養(yǎng)的全過程，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的過程可以通過課程體系設(shè)置和教學(xué)計劃執(zhí)行來實現(xiàn)。企業(yè)之所以到學(xué)?！岸ㄖ啤睂ｉT人才，無非是為了實現(xiàn)儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學(xué)生能力的形成、技能的培養(yǎng)放到在校學(xué)習(xí)階段并力爭實現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)“零距離”對接。所以課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學(xué)生將來的可持續(xù)發(fā)展，有必要將企業(yè)員工培訓(xùn)課程如企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等融入到教學(xué)計劃中去，并與企業(yè)保持一致，以培養(yǎng)學(xué)生對訂單企業(yè)的認同感和忠誠度。

3.人才培養(yǎng)方案必須保持動態(tài)調(diào)整。高等職業(yè)教育是和社會經(jīng)濟緊密聯(lián)系、直接為社會經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的就業(yè)教育，人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位必須適應(yīng)市場的不斷變化，課程體系設(shè)置必須突出“以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養(yǎng)方案保持動態(tài)的調(diào)整，具體形式可以通過學(xué)校與企業(yè)建立深度校企合作關(guān)系，根據(jù)訂單企業(yè)對人才的需求“量身訂制”培養(yǎng)計劃和課程教學(xué)內(nèi)容，或者定期召開人才培養(yǎng)研討會，邀請行業(yè)、企業(yè)的專家直接參與制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)計劃，發(fā)揮校外行業(yè)和企業(yè)專家在專業(yè)開發(fā)和建設(shè)中的作用。

4.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展理念。根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，以及人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)需要的中層及基層管理者，所以課程體系設(shè)置上面必須體現(xiàn)趨勢性，以學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展作為主線設(shè)置基礎(chǔ)課程和能力拓展課程，為學(xué)生今后的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，要做到“生存有技能，發(fā)展有潛力”。

（三）校企共同開發(fā)實用型教材

隨著人才培養(yǎng)模式的改革，課程體系設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容改革更加突出企業(yè)的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強調(diào)學(xué)科體系的完整性、課程內(nèi)容重復(fù)多且略顯滯后，更不能體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合的要求，這就要求我們必須對傳統(tǒng)教材進行改革以適應(yīng)校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養(yǎng)模式下，校企雙方準確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，互相配合，共同開發(fā)實用型教材乃是當(dāng)務(wù)之急。連鎖企業(yè)崗位設(shè)置相對穩(wěn)定、操作流程標(biāo)準化程度高，這為校企雙方共同開發(fā)實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規(guī)律，又要貼近行業(yè)與企業(yè)的實際，既要注重崗位能力的培養(yǎng)，又要注重學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的提高，力求“精煉適用”。另外，實習(xí)實訓(xùn)教材也是校企共同開發(fā)的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”的要求。

（四）校企共同打造實習(xí)實訓(xùn)基地

高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體定位為面向連鎖服務(wù)業(yè)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型專門人才。人才能力的培養(yǎng)特別是專業(yè)技能的培養(yǎng)很大程度上依賴經(jīng)驗的積累，所以良好的實習(xí)實訓(xùn)條件是培養(yǎng)高技能經(jīng)營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補，共同為學(xué)生的實習(xí)實訓(xùn)創(chuàng)造良好的條件并組織好實踐教學(xué)。

1.校企共同打造校內(nèi)模擬實訓(xùn)室。校內(nèi)實訓(xùn)室主要滿足日常教學(xué)的崗位技能訓(xùn)練和一些常用工具的使用，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)的核心能力之一是門店的營運能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務(wù)、防損作業(yè)、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應(yīng)用性，所以校企雙方可以通過學(xué)校出場地、企業(yè)提供工具設(shè)備組建模擬賣場，并把企業(yè)相關(guān)的標(biāo)準流程和操作規(guī)范融入到實踐教學(xué)中去，實踐與理論教學(xué)并行，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作技能。

2.校外實習(xí)基地建設(shè)。根據(jù)專業(yè)實習(xí)實訓(xùn)體系要求并結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，有計劃、有目的地安排學(xué)生到企業(yè)進行階段實習(xí)，如大一可以安排學(xué)生到企業(yè)進行認知實習(xí)，讓學(xué)生深入訂單企業(yè)了解企業(yè)的崗位設(shè)置、工作環(huán)境等；大二可以安排課程實習(xí)甚至把有些課程直接安排在相關(guān)門店進行現(xiàn)場教學(xué)，以增強教學(xué)效果。連鎖企業(yè)經(jīng)營具有很強的季節(jié)性、周期性特點，如盤點、新店開業(yè)、旺季促銷等，每逢這些時節(jié)可以安排學(xué)生到企業(yè)進行專項實習(xí)，這既可以解決企業(yè)臨時用工短缺問題，又可讓學(xué)生在真實的環(huán)境中接受鍛煉，增強對企業(yè)的認同感。

三、“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量監(jiān)控

為保證訂單人才培養(yǎng)的“成活率”和“成才率”，實現(xiàn)學(xué)生、企業(yè)、學(xué)校三方共贏的合作目標(biāo)，校企雙方必須加強互動，形成人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，共同關(guān)注學(xué)生的教育、教學(xué)和管理工作。

（一）“訂單班”的組建須嚴格把關(guān)，從源頭上控制質(zhì)量。

在“訂單班”組建之前，企業(yè)應(yīng)做好相應(yīng)的宣傳準備，把企業(yè)文化、企業(yè)崗位設(shè)置、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核指標(biāo)、晉升途徑等實事求是地介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學(xué)生的選擇；另外，企業(yè)在選拔訂單學(xué)生時，必須嚴格把好面試關(guān)，從“源頭”上控制學(xué)生的質(zhì)量，因為校企實施訂單人才培養(yǎng)的定位是為企業(yè)培養(yǎng)中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學(xué)生的某種潛質(zhì)與可培養(yǎng)度。

（二）師資隊伍建設(shè)是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。

校企雙方應(yīng)將優(yōu)質(zhì)師資進行有效整合，特別是加強企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)骨干人才在實習(xí)實訓(xùn)課教學(xué)過程中的作用，同時學(xué)校委派部分專任教師到企業(yè)掛職鍛煉，以培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，為雙方進一步合作辦學(xué)培養(yǎng)和儲備更多優(yōu)質(zhì)師資，以實現(xiàn)校企雙方師資的最大化整合利用。

（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。

對學(xué)業(yè)成績的考核認定可采用現(xiàn)實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調(diào)研報告等方法。理論教學(xué)成績由校內(nèi)教師監(jiān)控，但能力鑒定方法應(yīng)征求訂單企業(yè)的意見并努力做到與企業(yè)員工考評準則相一致；實習(xí)實訓(xùn)成績由企業(yè)指導(dǎo)老師占主導(dǎo)，學(xué)校根據(jù)企業(yè)指導(dǎo)老師的評價意見最終確定學(xué)生的實習(xí)成績，同時實施“雙證考核制”，即學(xué)生在取得校方的畢業(yè)證書后，也需要拿到企業(yè)頒發(fā)的實踐成績合格認證，這樣才能具備進入企業(yè)的資格。

（四）實施“雙導(dǎo)師制”，加強對學(xué)生培養(yǎng)期的跟進指導(dǎo)。

校企雙方互派一名“班導(dǎo)師”，共同對學(xué)生進行人生方向的引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)、學(xué)業(yè)和業(yè)務(wù)知識的輔導(dǎo)。企業(yè)方所派人員應(yīng)該是既對企業(yè)文化有深入了解，又熟諳教育規(guī)律之人士。將企業(yè)晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經(jīng)營管理班組，營造企業(yè)經(jīng)營管理的氛圍，對學(xué)生進行職業(yè)熏陶，增強學(xué)生對企業(yè)的認同感。

（五）引入企業(yè)考核激勵機制。

通過設(shè)立“獎學(xué)金”、“優(yōu)先晉升”等方式激勵在培養(yǎng)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)，進入企業(yè)后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優(yōu)先考慮；同時，對考核不合格的同學(xué)予以及時提醒，在培養(yǎng)期進行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強學(xué)生的憂患意識、競爭意識。

總之，校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)模式是一種以職業(yè)人才培養(yǎng)為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業(yè)院校與本土連鎖經(jīng)營企業(yè)在“共謀發(fā)展，實現(xiàn)雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才，既能解決企業(yè)現(xiàn)時的人才“瓶頸”問題，又能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業(yè)技術(shù)教育的創(chuàng)新與發(fā)展。

參考文獻：

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［3］袁玉玲.連鎖經(jīng)營管理人才“訂單式”培養(yǎng)模式探析［J］. 無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，（6）：21-22.

［4］張倩.“校企雙向介入”培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才探析［J］.經(jīng)濟師，2008，（5）：131.

第3篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

工業(yè)設(shè)計對企業(yè)日常經(jīng)營起到了多方面的作用，“企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭”，鑒于這一先進的經(jīng)營理念，中國企業(yè)必須重視工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，借助人才力量來增強本企業(yè)在市場上的競爭實力?！案傎愋汀比瞬攀蔷C合型人才的一種，也是新工業(yè)領(lǐng)域急需培養(yǎng)的人力資源。競賽型人才要求具備競賽、實踐、科研、分析等多方面的能力，企業(yè)與高校應(yīng)建立校企合作模式，共同制定新的人才培養(yǎng)計劃。新時期高校人才培養(yǎng)應(yīng)注重以下幾點要求：

1.理論要求。理論知識是一切工業(yè)設(shè)計的基本要求，也是決定競賽型設(shè)計人才能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵要素。我國工業(yè)設(shè)計涉及了多個領(lǐng)域的理論知識，而工業(yè)設(shè)計的本質(zhì)是利用先進理論完成產(chǎn)品的設(shè)計與研發(fā)。其重點理論包括工學(xué)、美學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等，弄清每一個理論分支才能更好地設(shè)計產(chǎn)品。競賽型人才應(yīng)當(dāng)積累豐富的理論知識，靈活運用各項理論基礎(chǔ)輔助產(chǎn)品設(shè)計與研究，從產(chǎn)業(yè)角度去挖掘產(chǎn)品內(nèi)在的市場價值。因此，人力資源部在實際教育過程中需增加人才的理論知識儲備量，可通過理論教學(xué)、知識講座、學(xué)術(shù)交流等方式，使設(shè)計人員接觸到國內(nèi)外先進的工業(yè)理論，服務(wù)于未來的產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計操作。

2.技能要求。學(xué)習(xí)理論的根本目的是促進技能水平提升，使設(shè)計人員在方案編制中便捷地使用各項知識。競賽型人才與科研型人才相比，更加注重設(shè)計人員的實際操作能力，面對某個產(chǎn)品有足夠的研究、控制、分析等能力，提出創(chuàng)新型的產(chǎn)品設(shè)計方案。由此可見，高校教育應(yīng)為設(shè)計人員提供足夠的教育培訓(xùn)平臺，使其在實踐活動中鍛煉個人的設(shè)計才能。如成立教育實訓(xùn)基地，配備某些必要的材料、工藝、參數(shù)等內(nèi)容，帶領(lǐng)專業(yè)生在實訓(xùn)基地完成新方案的編制與設(shè)計，提高競賽型人員的設(shè)計技能。從整個國際經(jīng)濟發(fā)展趨勢分析，以加工、采掘、原材料等工業(yè)為主導(dǎo)的行業(yè)前景廣闊，這對設(shè)計人才的技能提出了新要求。

3.參賽要求。各類人才實現(xiàn)其價值必須要投入實踐，否則人才便失去了其在商業(yè)經(jīng)濟中的價值地位。實現(xiàn)人才價值的方法有很多種，除了參與企業(yè)生產(chǎn)設(shè)計活動，還應(yīng)將實踐范圍拓寬到企業(yè)之外，讓人才接觸到更多的實踐機會。結(jié)合競賽型工業(yè)人才的內(nèi)在特點，培養(yǎng)期間必須要設(shè)置參賽環(huán)節(jié)，這對人才專業(yè)技能、理論應(yīng)用、方案操作等方面都有較大的推動作用。從企業(yè)職業(yè)教育發(fā)展趨勢分析，應(yīng)當(dāng)成立工業(yè)設(shè)計相關(guān)的競賽小組，定期培訓(xùn)一批專業(yè)設(shè)計人員參與行業(yè)比賽，如IF工業(yè)設(shè)計大賽、工業(yè)設(shè)計紅點獎、產(chǎn)品設(shè)計研討會議等活動。具備了比賽的經(jīng)歷，設(shè)計人員既可發(fā)揮個人的設(shè)計才能，也可將競賽中所見的先進技術(shù)帶入本企業(yè)。

二、設(shè)計人才教育培養(yǎng)的重點內(nèi)容

面對競爭日趨激烈的國內(nèi)外市場，經(jīng)營者必須從工業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展角度考慮，立足于本行業(yè)未來的經(jīng)濟戰(zhàn)略要求，制定切實可行的競賽型人才培養(yǎng)模式。筆者認為，我國工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)需參照實際經(jīng)營管理的要求，聯(lián)系日常經(jīng)營體制以建立競賽型人才教育培養(yǎng)體系，所涉及重點應(yīng)包括產(chǎn)品設(shè)計、形象設(shè)計、環(huán)境設(shè)計、管理設(shè)計等內(nèi)容。

1.產(chǎn)品設(shè)計。設(shè)計是一款新產(chǎn)品研發(fā)的主要步驟，也是帶動企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)革新的重要措施，其能夠從多個角度開辟出全新的產(chǎn)品加工與生產(chǎn)方案。結(jié)合材料、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、形態(tài)、色彩等因素，從社會的、經(jīng)濟的、技術(shù)的角度進行創(chuàng)意設(shè)計。這樣不僅滿足了企業(yè)日常作業(yè)的工藝要求，也能將產(chǎn)品定位與客戶使用需求相互融合起來，保證了產(chǎn)品營銷活動的有序進行。

2.形象設(shè)計。市場形象是影響工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，未來工業(yè)設(shè)計涵蓋了更多與企業(yè)形象相關(guān)的內(nèi)容，這與企業(yè)日?？沙掷m(xù)經(jīng)營戰(zhàn)略是相互配套的。形象設(shè)計不僅注重于企業(yè)產(chǎn)品外形的美觀設(shè)計，也與經(jīng)營主體外在形象緊密相關(guān)，兩者之間互相結(jié)合有助于企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營成功必須依賴于內(nèi)部凝聚力的要求，這是保障消費者生產(chǎn)權(quán)益及企業(yè)利益的基本條件。

3.環(huán)境設(shè)計。新型工業(yè)概念提出之后，企業(yè)面臨的市場環(huán)境與競爭對手也不一樣，特別是國外資本主義沖擊國內(nèi)市場，給經(jīng)營者造成了巨大的營運壓力，培養(yǎng)工業(yè)設(shè)計人才必須注重環(huán)境設(shè)計的要求，充分利用現(xiàn)有的人力資源增強本土企業(yè)在國際市場中的競爭力。環(huán)境設(shè)計著重解決城市中人與建筑物之間的界面的一切問題，從而也參與解決社會生活中的重大問題。培養(yǎng)工業(yè)設(shè)計人才要考慮經(jīng)濟環(huán)境的變革趨勢，以本行業(yè)的經(jīng)營條件為準，研發(fā)出更多符合消費者需求的新產(chǎn)品。努力提高設(shè)計人員的環(huán)境競爭意識，使其在賽事競爭中改變傳統(tǒng)的設(shè)計風(fēng)格，通過“求新、求異”來提升產(chǎn)品價值。

4.管理設(shè)計。當(dāng)人才力量完全融入企業(yè)經(jīng)營體系中，需要考慮的便是管理設(shè)計的技能培訓(xùn)，通過完善現(xiàn)有的管理方案來實現(xiàn)經(jīng)營水平的提升。工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)中添加管理內(nèi)容，符合了經(jīng)營者對內(nèi)部人才組織的宏觀調(diào)控，保障了產(chǎn)品設(shè)計與研發(fā)方案的科學(xué)性。企業(yè)要依循設(shè)計的原則和策略在企業(yè)開發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營活動中對各部門進行指導(dǎo)，以實現(xiàn)設(shè)計目標(biāo)，使產(chǎn)品增值。如：考慮到競賽型設(shè)計人員未來可能參與企業(yè)的日常管理，培訓(xùn)階段便可注重一些管理方案設(shè)計課程的培訓(xùn)，為管理層調(diào)整做好人力儲備工作。

三、結(jié)語

第4篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

在“?！迸c“機”并存的經(jīng)濟全球化的當(dāng)下，各個企業(yè)的確越來越重視高潛人才的識別和儲備，以保證人才庫的儲備數(shù)量和質(zhì)量。然而，一項國外調(diào)查（DDI，2011）顯示，大多數(shù)的企業(yè)（82%）至今也沒有明確、清晰的高潛人才鑒別標(biāo)準和流程，這直接致使高潛人才的識別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態(tài)。

為此，本篇力圖撥開高潛人才周圍的云霧繚繞，著重層層梳理潛能評估的種種要點，以期能為企業(yè)和組織在高潛人才識別方面建立完善的理念構(gòu)架、科學(xué)的操作范本等方面提供一定的啟示。

盲點掃除：高潛人才≠高績效人才

在各大企業(yè)和組織中，高潛人才一般被認為是有很大可能在領(lǐng)導(dǎo)力通道上快速發(fā)展，并且能在未來管理角色上表現(xiàn)出高績效的人才。企業(yè)和組織大力發(fā)展和培養(yǎng)這些高潛員工，正是認為并相信這部分人才是最有價值的員工，能夠成為未來組織各個管理層級和崗位上的接班人，引領(lǐng)組織應(yīng)變未來市場的變幻莫測，帶動組織獲得更大發(fā)展。

然而，有數(shù)據(jù)顯示，30%的企業(yè)繼任發(fā)展計劃失敗的原因是錯誤地識別了高潛人才，培養(yǎng)和發(fā)展了那些不應(yīng)該培養(yǎng)發(fā)展的員工，導(dǎo)致公司資源浪費在了錯誤的對象身上，不能有效地發(fā)揮資源的優(yōu)勢。而這些失敗多是起源于企業(yè)對于高潛人才的界定模糊，將高潛人才和高績效人才混為一談。

高績效員工能為企業(yè)帶來直接的產(chǎn)業(yè)業(yè)績，對組織發(fā)展有直接而重要的貢獻作用；然而，高績效員工并不意味著就是高潛員工，仍有三類高績效員工當(dāng)下是不能稱之為高潛人才的：

夢想家（Engaged Dreamers）：這類員工對工作有擔(dān)當(dāng)、有高度熱情，但是能力相對一般。倘若在尚未培養(yǎng)其能力之前，就貿(mào)然將其納入儲備人才培養(yǎng)和發(fā)展的序列，其失敗的機率會相當(dāng)高。

無意明星（Unengaged Stars）：這類員工有工作能力、也有高度熱情，但是對公司或組織沒信心，也不相信這個工作能符合其個人利益或需求。調(diào)查顯示，這類員工在下一階段成功的可能性僅有13%。

無志千里馬（Misaligned Stars）：由于缺乏工作動力，也沒有雄心追求下一階段的工作表現(xiàn)，即使有優(yōu)秀的工作才能，對組織也相當(dāng)有信心和承擔(dān)，但在下一階段成功的可能性只約有44%。

面對這三類高績效員工，倘若組織沒有采用有針對性的培養(yǎng)方式，貿(mào)然將其納入到高潛人才儲備序列中，極有可能為人才和組織的發(fā)展均帶來損失?？梢姡邼撊瞬棚@然是不能“以績效論英雄”，他們身上具備著可以稱之為領(lǐng)導(dǎo)者的天賦，或者稱之為潛能的重要素質(zhì)，如何有效地評估潛能，是企業(yè)在識別高潛人才中的重中之重，也是大部分組織所面臨的難點。

概念清晰：潛能與潛能評估模型

在明晰潛能的概念之前，我們需要明白：人才在領(lǐng)導(dǎo)通道上的發(fā)展是逐步、逐一層級，一線領(lǐng)導(dǎo)者不可能一蹴而就發(fā)展成為集團的高層領(lǐng)導(dǎo)。我們進行繼任發(fā)展計劃，正是為了針對不同領(lǐng)導(dǎo)層級，儲備有競爭力、最有價值的高潛人才，打造出適宜于企業(yè)和組織的后備人才梯隊。而潛能評估，也正是判斷人才勝任下一個層級的領(lǐng)導(dǎo)角色的可能性、可否進入特定層級的人才儲備池的重要參考之一。故而，我們將潛能界定為“一種內(nèi)在的素質(zhì)特點，指未來勝任更高級別領(lǐng)導(dǎo)角色的可能性”，同時還需要強調(diào)的是潛能評估，仍需要從組織的領(lǐng)導(dǎo)梯隊入手，這可以幫助我們制定出適用于各個領(lǐng)導(dǎo)層級的人才儲備入選標(biāo)準（包括潛能標(biāo)準）。

以五級領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型為例，其形成的人才池序列如圖1所示，通過人才池序列的模式企業(yè)可以很好地盤點每個梯隊的高潛人才，并根據(jù)池內(nèi)人才進行有重點的培養(yǎng)。

對于不少企業(yè)來說，潛能至今就猶如一個黑匣子一般，看不清摸不著，有諸多的疑問：潛能如果是種天賦，是種內(nèi)在的素質(zhì)特點，那它包括什么，怎么去評估，針對不同層級的潛能評估標(biāo)準有什么不同等等。

為此，我們通過大量的研究調(diào)研、業(yè)務(wù)訪談和問卷調(diào)查，嘗試構(gòu)建了潛能的評估模型，將抽象化的潛能具象化為不同素質(zhì)成分，認為在針對各個層級的潛能入選標(biāo)準均需包括策略機敏性、學(xué)習(xí)靈敏性、情感成熟度和領(lǐng)導(dǎo)意愿四大方面，不過不同層級對各個方面所要求的程度有所不同，從而幫助企業(yè)更好地理解和操作潛能以及其評估。

策略機敏性：在復(fù)雜情境中，能夠?qū)⒛：男畔⒂袡C聯(lián)系在一起進行全局判斷，制定工作計劃并推進問題得以解決；

學(xué)習(xí)靈敏性：會涉獵廣泛的相關(guān)知識，并能快速掌握和運用新的知識，也能從錯誤和批評等反饋方式中吸取經(jīng)驗并有效轉(zhuǎn)化為自身能力；

情感成熟度：對自己及他人情緒可以正確地識別和理解，并能有效地管理自我情緒，與人建立良好持久的工作關(guān)系；

領(lǐng)導(dǎo)意愿：有追求卓越的強烈動機，并有領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展他人的意愿

潛能評估是識別高潛人才的核心，是人才儲備池的重要入池標(biāo)準，但卻不是唯一的參考，工作經(jīng)驗，績效，勝任力等等均是高潛人才識別的重要參考。但是這里涉及到一個問題：倘若無法確認員工當(dāng)前的角色，就無法定位他/她的未來發(fā)展可能性（潛能），同時也不知道應(yīng)該如何結(jié)合不同的參考和標(biāo)準進行高潛人才識別。故而，我們十分推薦企業(yè)在進行高潛人才識別時，應(yīng)根據(jù)員工所處角色的不同，拆分出不同的場景下的高潛人才識別方案，以提高高潛人才的識別效率和準確度。

1、應(yīng)屆畢業(yè)生――管理培訓(xùn)生的挑選

應(yīng)屆畢業(yè)生由于其學(xué)習(xí)能力強、可塑性強，一直以來是各大企業(yè)和組織“拼搶”的對象。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗，雖然像一張張白紙一樣可塑性極強，但也相對比較空白。如何在這“一張張白紙”中挑出可塑的苗子，培養(yǎng)出組織未來的接班人，是企業(yè)頭痛卻也不得不面對的問題。以往有不少企業(yè)面對這種情況，往往僅是簡單地基于崗位選擇名校、好專業(yè)、社團和實習(xí)經(jīng)驗的方式進行挑選，或是面試中采用“感覺”層次的判斷方式進行挑選――認為這樣的人差不多了。誠然，在應(yīng)屆畢業(yè)生中管理培訓(xùn)生的挑選或許不如其他已經(jīng)有多種依據(jù)可以參考者，但這更加凸顯了需要我們對應(yīng)屆畢業(yè)生的潛能評估的重要性。我們在對應(yīng)屆畢業(yè)生進行挑選時，除了基本素質(zhì)（如學(xué)校、專業(yè)等）的達標(biāo)外，應(yīng)該著重關(guān)注他們的潛能，運用科學(xué)的方式進行潛能評估，判斷他/她成為一名未來的領(lǐng)導(dǎo)者的可能性，為企業(yè)進行選人決策提供更多的科學(xué)依據(jù)。

2、中基層管理者――儲備人才的識別

中基層管理者作為組織的中堅力量，在組織中有著重要的承上啟下的作用。他們需要正確領(lǐng)會高層的指示精神和戰(zhàn)略規(guī)劃，并將其落實到執(zhí)行層面，推進各項工作的順利開展。由于針對該層級高潛人才識別的員工往往具備一定的工作經(jīng)驗，像應(yīng)屆畢業(yè)生一樣單純依靠潛能標(biāo)準顯然是不夠的。我們建議企業(yè)和組織在儲備該層級的高潛員工時，除了潛能評估外，也可以根據(jù)目標(biāo)管理角色的要求設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)力的評估，考察該員工是否已經(jīng)具備勝任目標(biāo)管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力的基本要求，培養(yǎng)后的勝任可能性可否更大，同時輔以績效、工作經(jīng)驗等多項標(biāo)準共同參考，以選拔出最具發(fā)展力、最有價值的儲備人才。

3、高層管理者――未來組織接班人的選拔

高層管理者作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，是掌控企業(yè)發(fā)展方向和成長速度的重要舵手。正因為高層管理者在企業(yè)組織中的核心作用，歷來各大企業(yè)和組織在選拔和培養(yǎng)高層管理接班人上往往是不遺余力、慎之又慎。然而，高層領(lǐng)導(dǎo)角色對個體的挑戰(zhàn)和要求可以說是巨大的。故而，我們對高層管理者需要從潛能、領(lǐng)導(dǎo)力、績效和工作資歷四個方面入手進行科學(xué)選拔。

潛能評估：在企業(yè)和組織中，有可能發(fā)展成為高層管理者的員工是少之又少，研究顯示，其所占組織人數(shù)比率不足5%。在這不足5%的人才中，組織應(yīng)更為看重其潛能，運用適宜組織的科學(xué)流程進行潛能評估，將真正的未來組織接班人從這不足5%的員工中挑選出來。

領(lǐng)導(dǎo)力考察：能進入高潛管理者儲備人才的員工往往擁有不短的工作經(jīng)驗，具備了一定的領(lǐng)導(dǎo)力?？疾靻T工當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力水平，也是預(yù)測該員工未來可以發(fā)展成為高層管理者的可能性的有效的輔助途徑之一。

績效考核：員工在當(dāng)前崗位上的績效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示，高潛人才往往能在當(dāng)前崗位上保持穩(wěn)定的高績效表現(xiàn)，這可以作為組織在進行選擇人才儲備決策時的重要參考。

恰當(dāng)范圍的工作資歷和知識技能：高層管理者的儲備一般是定崗儲備，往往是有明確的目標(biāo)崗位和職責(zé)要求，這也就要求在儲備選拔時對工作資料和知識技能需要在一定程度上達到匹配。因為我們不能隨意將長期以來都是協(xié)調(diào)型管理的人才隨意儲備為運營型管理崗位，否則極有可能為組織帶來極大的用人風(fēng)險。

誤區(qū)解讀：potential（潛能）≠readiness（準備度）

我們在進行高潛人才識別時，往往需要定制識別和入池標(biāo)準，以判斷某一特定員工是否可以納入到人才儲備池的范疇中。其中，潛能作為重要的入池標(biāo)準，是我們需要最為重視的參考依據(jù)。不過在實踐運用中，不少組織將潛能與準備度混淆，從而導(dǎo)致潛能評估中有所錯用、亂用和混用。

為此，我們在此強調(diào)：

第5篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

20xx年，人力資源中心初建，在集團領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。

2、針對集團及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現(xiàn)有各項規(guī)章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計17次；根據(jù)各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓(xùn)方案和計劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進一步滿足經(jīng)理級以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團內(nèi)部刊物《**集團經(jīng)理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團儲備后續(xù)人才，逐步實現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動手續(xù)，進一步優(yōu)化集團人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評復(fù)議工作，確保其時效性、準確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。

3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購買先進管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計劃培訓(xùn)重點內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設(shè)計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調(diào)整標(biāo)準等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經(jīng)費標(biāo)準，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團員工手冊》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴把進人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團隊，為新項目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達到績效考核應(yīng)有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團內(nèi)部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或提出相關(guān)

想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

第6篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業(yè) 人才決策

一、知識型企業(yè)人力資源管理特點

知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。

2.以人才儲備管理為前提

知識經(jīng)濟時代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計算機相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。

3.以知識創(chuàng)新管理為核心

知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會計在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開發(fā)成本的確定

人力資源開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個人使他達到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費用。人力資源的開發(fā)會增進技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開發(fā)成本包括三個組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費、材料費、差旅費和咨詢費。而結(jié)合管理會計的機會成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本考慮進去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實際

業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門培訓(xùn)方案。對這種培訓(xùn)可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機器或者會議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費、膳食費、差旅費、設(shè)施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計算機會成本。

2.人力資源開發(fā)收益的預(yù)測方法

對企業(yè)職工進行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。同時考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。

人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發(fā)，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業(yè)的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價值，在人力資源規(guī)則、分析和評價方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻：

[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報,2009(2).

第7篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

(一)、思路分析

1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標(biāo)注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標(biāo)注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

第8篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

一體化課改穩(wěn)步推進

新專業(yè)一體化課程框架審定暨課程方案編寫會在《一體化課程開發(fā)技術(shù)規(guī)程（試行）》（以下簡稱《規(guī)程》）頒布不久后召開，可以說是對《規(guī)程》的一次“實戰(zhàn)”解讀。人力資源社會保障部職業(yè)能力建設(shè)司技工院校管理處相關(guān)同志在會上強調(diào)，在一體化課程開發(fā)過程中，必須要以《規(guī)程》為標(biāo)準，嚴格按照規(guī)程要求進行開發(fā)。同時，他介紹了近期人社部對一體化課程教學(xué)改革的工作安排。

一是全力以赴做好10個新專業(yè)一體化課程開發(fā)工作，確保課程方案和各項教學(xué)資料開發(fā)的質(zhì)量和進度，為9月1日在各試點院校順利啟動10個新專業(yè)一體化課程教學(xué)改革工作奠定基礎(chǔ)。二是開展基礎(chǔ)工作研究，委托相關(guān)單位開展《技工院校一體化課程教學(xué)改革評價研究》和《技工院校一體化師資標(biāo)準及培養(yǎng)方案研究》，組織開發(fā)一體化課程技術(shù)規(guī)程視頻培訓(xùn)課件。三是組織實施一體化師資培訓(xùn)。利用中央財政資金，在今年暑期，繼續(xù)開展一體化師資培訓(xùn)工作。除做好汽車維修、數(shù)控加工等第一批試點5個專業(yè)的一體化師資培訓(xùn)外，還要按照第二批一體化課程教學(xué)改革試驗工作的安排，在今年秋季學(xué)期開始前，對各試點院校承擔(dān)相關(guān)專業(yè)一體化課程教學(xué)任務(wù)的一線教師進行培訓(xùn)，為第二批10個新專業(yè)一體化課程教學(xué)改革工作順利啟動提供師資保障。據(jù)介紹，今年暑期的一體化師資培訓(xùn)名額為800人，以第一批一體化課程教學(xué)改革5個試點專業(yè)為主，以第二批一體化課程教學(xué)改革10個試點專業(yè)（課程）為輔。

一體化不僅僅是口號

在調(diào)研報告的撰寫、一體化課程框架的制定工作中，各試點院校和參與的老師深入企業(yè)、行業(yè)調(diào)研，召開大大小小的研討會、討論會，不斷探索與學(xué)習(xí)，付出了辛勤的勞動。在這次為期3天的會議里，10個專業(yè)的骨干老師分為兩大組，提交了行業(yè)企業(yè)調(diào)研報告和一體化課程框架初步方案，一體化方法專家張利芳、朱永亮、辜東蓮、黃景容、周曉峰、程森分組進行全程指導(dǎo)，不僅從方法上進行了技術(shù)評審和指導(dǎo)，明確了修改方案，還就一體化課程方案編寫進行了技術(shù)培訓(xùn)。老師、專家們展開了熱烈討論，在思維碰撞的過程中，亮點頻現(xiàn)，并共同制定了下一步組織實施方案，會議獲得了圓滿成功。

方法專家朱永亮、張利芳兩位老師是一體化課改的首批指導(dǎo)專家，他們就目前在各技工院校炙手可熱的一體化課改提出了三點建議。

首先，兩位專家都不約而同地提到了“人”的問題。一體化課改在我國還處在起步階段，相應(yīng)的人力資源儲備還不充足，而實施一體化課改急需兩類人才。一類是技工院校的專業(yè)系主任或?qū)I(yè)帶頭人，他們在精通專業(yè)知識之外，還應(yīng)該不斷增加人力資源管理、工作分析等方面的知識儲備。一類是一體化教師。學(xué)生光有知識和技能不一定能勝任工作，還應(yīng)該了解工作的要素、工作的改善等內(nèi)容。因此，一體化教師教的是工作，能培養(yǎng)學(xué)生具有勝任工作的能力。這對一線老師的能力要求也相應(yīng)提高了很多，一線老師必須懂得更多工作層面的東西，必須具有工作經(jīng)歷，同時知識的應(yīng)用、分析、提煉能力也非常重要。朱永亮老師更是建議技工院校的老師們，最好自己先把活兒都干一遍，并且要以企業(yè)工作的最高標(biāo)準來要求自己。

第9篇：儲備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：倉儲管理；配送管理；現(xiàn)代物流設(shè)備

本文就某電力公司倉儲配送系統(tǒng)的實際業(yè)務(wù)和管理情況進行分析，找出倉儲配送體系在業(yè)務(wù)上和信息化建設(shè)的不足，并結(jié)合國家電網(wǎng)公司“五大”體系建設(shè)要求，從構(gòu)建科學(xué)合理的倉儲配送網(wǎng)絡(luò)、倉儲業(yè)務(wù)精細化管理、配送業(yè)務(wù)精細化管理幾個方面，為省級電力公司在新形勢下構(gòu)建現(xiàn)代倉儲配送體系建設(shè)做了有益的嘗試，為之后電網(wǎng)的發(fā)展以及其他公司倉儲配送體系建設(shè)提供了可借鑒的經(jīng)驗。

一、電力公司物資倉儲配送工作現(xiàn)狀

電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特性決定了電網(wǎng)企業(yè)物資種類繁多，且具有不同程度危險性和復(fù)雜性。按照采購的物資用途，可將其劃分為兩大類：項目物資和應(yīng)急物資。項目物資重點包括：基建類和生產(chǎn)運行類物資、營銷計量類物資、辦公用品等，目前遼寧電力公司對其配送方式主要采用由供應(yīng)商直接配送到使用現(xiàn)場或終端庫。因此，項目物資的合理配送，主要是項目單位在申報物資采購申請時，合理選擇交貨方式和交貨時問，確保項目物資按時、準確送達。應(yīng)急物資要求自然災(zāi)害發(fā)生時，能夠?qū)⒕葹?zāi)物資方便、迅速、安全的送達救災(zāi)現(xiàn)場，使搶險人員方便使用應(yīng)急物資，及時有效開展搶險救災(zāi)工作。由于應(yīng)急物資使用時間、地點、物資類別、數(shù)量等的不確定性，要求應(yīng)急物資儲備庫必須進行合理的規(guī)劃，對應(yīng)急物資的儲存、保養(yǎng)、分揀、配送等要事先做好方案，以應(yīng)不時之需。其庫存物資是按照《國家電網(wǎng)公司應(yīng)急物資綜合儲備分配方案》進行儲備，包括：電網(wǎng)搶修設(shè)備、電網(wǎng)搶修材料、應(yīng)急搶修工器具、應(yīng)急救災(zāi)物資、應(yīng)急移動發(fā)電車等。

二、電力物資倉儲利庫效率過程中存在問題

對于物資需求部門來說，能夠影響其庫存物資使用積極性的因素是多方面的，從整體上來看，主要是時間、質(zhì)量以及成本三項內(nèi)容。如果這三項內(nèi)容可以很好地達到需求部門的要求，那么勢必會極大地提升它們利用庫存物資的積極性，最終提升庫存物資的使用效率。從當(dāng)前形勢來看，在完成清倉利庫以及庫存“一本賬”等工作內(nèi)容之后，便已經(jīng)處理了庫存物資賬實不符以及存放地點散亂的難題，然而物資儲備的定額管理工作才剛剛開始。下一環(huán)節(jié)進行利庫工作，則應(yīng)該建立起一整套的標(biāo)準，這也是提高庫存物資利用效率的重點。怎樣制定出一整套切實可行的庫存管理策略，找出庫存結(jié)構(gòu)、庫存水平和提升供應(yīng)效率的平衡點，成為了當(dāng)前衡量倉儲精細化管理水平的關(guān)鍵因素所在。利用一定規(guī)模物資儲備，進一步明確庫存物資的分類標(biāo)準，確定出應(yīng)該使用定額管理的物資類別和定額儲備方法，進而制定出庫存控制的方法，諸如庫存控制模型、庫存管理方式和方法、補貨方法與補貨數(shù)量等等，最終勢必會提高庫存利庫的效果和水平。對于倉庫物資管理來說，物資質(zhì)量通常直接影響著需求部門使用之后的評價，所以工作人員一定要確保所有倉庫物資能用、可用、好用。怎樣從持續(xù)輪換、日常保養(yǎng)、質(zhì)量抽檢與監(jiān)督以及報廢處置等多個方面開始進行管理，以確保庫存物資能夠?qū)崿F(xiàn)真正的維護，產(chǎn)品質(zhì)量可以完全滿足于安裝和使用需要；確保超期儲備物資實現(xiàn)及時的輪換；確保物資可以及時處置等，這些都是衡量物資實用性的關(guān)鍵因素。

三、電力倉儲配送體系建設(shè)規(guī)劃思路

（一）構(gòu)建信息集中物理分散的虛擬一級倉

根據(jù)電網(wǎng)公司的要求，沈陽供電局僅能保留一個一級倉，這種情形與沈陽市主要城市中心和周邊城市中心的發(fā)展趨勢不甚匹配。從理論上講，在信息層面進行集中但在物理層面分離，已經(jīng)成為物流與供應(yīng)鏈管理領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展思路之一。為此，沈陽供電局可以考慮在高速路網(wǎng)發(fā)達的地區(qū)規(guī)劃一個現(xiàn)代化的、代表沈陽供電局物流管理水平的一級倉庫，在老城區(qū)組成的傳統(tǒng)城市中心和新城市中心各設(shè)置一個或幾個虛擬一級倉，作為實際一級倉的補充并同時滿足兩個交通和人流最為擁擠的主要城市中心電力物資應(yīng)急倉儲和配送的需求。同時，在一級倉庫中構(gòu)建一體化的物流信息中心或平臺，實現(xiàn)一個實體一級倉和幾個虛擬一級倉的信息集中。

（二）優(yōu)化急救包的布局需要

急救包的建設(shè)工作大多處于開展?fàn)顟B(tài)中.采取的是自下向上申請，電網(wǎng)集中審批的模式。從“北方電網(wǎng)公司一級倉（區(qū)域）布點規(guī)劃”中。筆者感覺到現(xiàn)有的急救包布局缺乏必要的規(guī)劃和指導(dǎo)。有“滿山放羊”的發(fā)展趨勢。從前述沈陽市的城市和交通發(fā)展規(guī)劃的應(yīng)急物資配送分析可以看出，急救包應(yīng)該相對集中地分布在核心城區(qū)或鎮(zhèn)區(qū)所在的區(qū)域。人口和產(chǎn)業(yè)不是很集中的地區(qū).急救包的布局密度要相對低一些。因此，沈陽供電局有必要對轄區(qū)內(nèi)急救包的系統(tǒng)規(guī)劃做專題研究。

（三）重核急救物資的定額需要

急救包是一個新生事物，打破了傳統(tǒng)的從一級倉、二級倉直送應(yīng)急現(xiàn)場的配送模式，其設(shè)置必然導(dǎo)致急救物資的分類管理以及定額的重新確定。有必要根據(jù)事故的等級和發(fā)生頻率，用統(tǒng)計分析的方法和現(xiàn)代化的庫存管理理論.在滿足響應(yīng)服務(wù)水平的前提下，合理確定并規(guī)劃應(yīng)急物資的定額和庫存分布。否則。必然導(dǎo)致應(yīng)急物資庫存水平的大幅攀升，不利于物資的周轉(zhuǎn)和效用的發(fā)揮。與一級倉和急救包的建設(shè)相對應(yīng)，應(yīng)急物資的配送模式也需要做根本性調(diào)整。常規(guī)事故的應(yīng)急物資可以從急救包就近調(diào)撥；而非常規(guī)類事故的物資通常需要存放在一級倉，仍然需要從一級倉向事故現(xiàn)場緊急配送；此外，還需要安排一級倉到各基層單位和急救包的日常配送。

四、結(jié)束語

文章對新形式下現(xiàn)代電力倉儲配送體系建設(shè)提出了建設(shè)思路與探索方法，主要包括倉儲配送網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、倉儲精細化管理、配送精細化管理和現(xiàn)代物流設(shè)備應(yīng)用幾個方面，為提高倉儲配送體系建設(shè)提供了一些借鑒。

參考文獻：