人力資源管理實踐精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理實踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化模式；實踐

人力資源管理信息化是人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢，對人力資源管理工作的順利開展起到積極的作用。人力資源信息化管理能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的自動化，解放人力資源管理工作人員的大腦，從而更好的促進企業(yè)其他工作的開展。企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理信息化模式，采用信息化的管理理念，確保企業(yè)的積極、健康發(fā)展。

一、人力資源管理信息化中存在的問題

1.管理人員的重視程度不夠

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)中的每一個人，進行人力資源的信息化管理就必須要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視和支持，但是在實際的工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有認(rèn)識到人力資源信息化管理的重要性，不知道人力資源管理信息化對企業(yè)發(fā)展的積極影響，只把眼光放在短期實現(xiàn)經(jīng)濟效益的項目上，忽視人力資源的信息化管理。

2.信息化設(shè)備不夠完善

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的信息化管理不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的信息化設(shè)備水平比較低。企業(yè)的人力資源信息化操作設(shè)備不夠完善，企業(yè)的信息化管理人員素質(zhì)能力也不高，數(shù)量也比較少，同時缺乏信息化的管理理念，對人力資源信息化管理認(rèn)識不到位，導(dǎo)致人力資源管理信息化成為空談。

3.信息化管理局限在事務(wù)處理上

企業(yè)的人力資源信息化管理主要是對人力資源進行良好的規(guī)劃、對人員工作崗位進行合理化分析、完成招聘以及績效考核的工作。但是在實際的管理工作中，人力資源的信息化管理更多局限在對人事、薪酬以及招聘事務(wù)中，對人力資源的規(guī)劃以及崗位分析工作比較少，很多企業(yè)的信息化管理依舊是比較簡單的信息系統(tǒng)，無法很好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。

二、人力資源管理信息化模式實踐

1.提高人力資源管理信息化的重視程度

企業(yè)要進行有效的人力資源管理信息化，首先必須提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理信息化的認(rèn)識和重視程度，加強各部門的配合，促進信息化管理的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理的實際需要，制定科學(xué)的、具有可操作性的信息化管理方案，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人力資源信息化管理對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和認(rèn)可，從而保證人力資源信息化管理順利開展。此外，各部門也應(yīng)通力配合，支持人力資源管理信息化工作，使人力資源管理工作取得良好的效果。

2.強化人力資源信息化管理的設(shè)施建設(shè)

人力資源的信息化管理需要完善的基礎(chǔ)設(shè)施作保障，企業(yè)應(yīng)為人力資源管理工作配置完善的計算機及網(wǎng)絡(luò)，建立完善的基礎(chǔ)設(shè)施，促進信息化管理的實現(xiàn)。以往企業(yè)的人力資源管理工作主要是靠人工收集、整理和處理信息資料的，這種方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求，必須加強基礎(chǔ)設(shè)施以及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理模式，構(gòu)建資源共享平臺，提高計算機設(shè)備以及網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用效果，促進人力資源管理信息化水平的逐步提高。

3.建設(shè)人力資源管理信息

企業(yè)應(yīng)重視人力資源信息庫的建設(shè)，對人才檔案、福利待遇、績效、培訓(xùn)以及人才的需求、招聘等進行合理預(yù)測和規(guī)劃，及時更新和完善現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫，將人才信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)人力資源信息的數(shù)字化管理，做好電子信息、文件的歸檔和管理工作，對人力資源信息進行動態(tài)管理，提高資源的利用效率，實現(xiàn)人力資源的信息化建設(shè)。此外，還應(yīng)對人力資源信息進行科學(xué)、有序的整理，利用科學(xué)的管理方法，對信息進行分類、組合，使信息從無序變?yōu)橛行颉?/p>

4.提高人力資源信息化管理人員的素質(zhì)能力

人力資源的信息化管理需要高素質(zhì)、專業(yè)性強的管理人才，不僅要求管理人員掌握現(xiàn)代化的管理理論和觀念，還要明確信息技術(shù)手段和方法。企業(yè)應(yīng)做好人力資源信息化管理人員的教育和培訓(xùn)力度，提高他們的計算機技術(shù)知識、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息開發(fā)技術(shù)等，提高信息化能力。同時具備一定的管理決策能力，能夠及時的解決和處理工作中遇到的問題，提高信息管理的質(zhì)量。此外，還應(yīng)加強管理人員的職業(yè)素質(zhì)教育，強化職業(yè)道德，提高責(zé)任意識，使管理人員能夠積極的投身到人力資源信息化管理工作中，并促使管理工作取得良好的效果。

三、結(jié)束語

人力資源的管理信息化是人力資源管理工作的必然發(fā)展趨勢，企業(yè)應(yīng)加強對人力資源信息化管理的重視程度，不斷創(chuàng)新管理理念和方法，使用新的管理模式，促進人力資源管理信息化的順利實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]翟娟華.企業(yè)人力資源信息化試析[J].經(jīng)濟師，2010，8（2）：218-219.

[2]陳元平.淺談人力資源管理信息化的建設(shè)[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2010，4（15）：231-232.

第2篇：人力資源管理實踐范文

由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)?rdquo;，企業(yè)中的每一位領(lǐng)導(dǎo)和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

第3篇：人力資源管理實踐范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實踐；知識管理導(dǎo)向；研究

一、引言

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，經(jīng)濟全球化的趨勢在不斷加強。而我國應(yīng)運世界經(jīng)濟發(fā)展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實，有效地提升了國民基本素質(zhì)和教育水平，同時也加快了我國知識經(jīng)濟時代的到來。經(jīng)濟全球化和企業(yè)運營國際化使得國際人才間的交流與聯(lián)系越來越密切，這既為企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇，同時也讓企業(yè)面臨越來越大的競爭壓力。為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)與時俱進的發(fā)展。人才、資金、信息是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營中至關(guān)重要的方面，企業(yè)套用原有的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會的發(fā)展趨勢，所以創(chuàng)新人力資源管理方式是至關(guān)重要的。要想促進企業(yè)的發(fā)展就需要有良好的人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向。

二、人力資源管理與知識管理導(dǎo)向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展和進步，通過招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬制定等活動在企業(yè)中對員工行為的管理與引導(dǎo)，讓員工掌握熟練的業(yè)務(wù)操作能力，在經(jīng)營活動中依據(jù)以人為本的基本思想和經(jīng)濟學(xué)理論實施科學(xué)管理。其內(nèi)涵是依據(jù)科學(xué)的理論思想，通過招聘等手段為企業(yè)的發(fā)展尋找合適的人才，與此同時讓人才可以在企業(yè)的運作中有效地實施經(jīng)營管理等活動。

（二）知識管理的含義

知識管理是指在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一個人與知識相結(jié)合的知識系統(tǒng)，通過把知識與信息進行整合和有效的配置，以此來實現(xiàn)知識系統(tǒng)的不斷更新和資源的最優(yōu)配置結(jié)合。企業(yè)的知識管理能夠讓企業(yè)在競爭激烈的市場中做出正確的戰(zhàn)略部署?？傮w來說，知識管理就是在企業(yè)中調(diào)動和部署企業(yè)知識的管理的過程。

三、人力資源管理與知識管理導(dǎo)向的關(guān)系

企業(yè)競爭在知識經(jīng)濟時代下的主要表現(xiàn)就是企業(yè)在市場競爭中所占有的商業(yè)資源，以及企業(yè)的競爭能力物化在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的管理理念，即在企業(yè)的內(nèi)部管理中體現(xiàn)出來的企業(yè)管理的優(yōu)化和不斷更新的經(jīng)營管理模式、管理機制等。企業(yè)最主要的核心競爭力就是企業(yè)的知識管理能力，主要是指企業(yè)擁有的知識資源以及對于知識資源的管理經(jīng)營。企業(yè)的文化經(jīng)營是企業(yè)的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業(yè)的主要競爭力重點體現(xiàn)在人力資源和知識資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯(lián)系，它們是作用與反作用的關(guān)系，這決定了在企業(yè)所進行的任何管理的活動都不能將人力資源和知識資源進行獨立的探討和分析。在企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)要在管理中不斷引進先進的知識資源，同時在企業(yè)中要形成良好的文化方向和企業(yè)的文化管理機制，對知識進行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向是相互作用的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理實踐和知識管理是在企業(yè)經(jīng)營管理活動中的重要因素，這就直接導(dǎo)致了人力資源管理實踐和知識導(dǎo)向管理具有互相作用、聯(lián)系密切的關(guān)系。在企業(yè)的經(jīng)營活動管理中知識管理導(dǎo)向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關(guān)管理機構(gòu)和組織在管理方面會配合知識管理部門的相關(guān)工作，在管理中為知識管理的相關(guān)部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會積極促進知識管理的長期發(fā)展，保障知識管理組織的人員優(yōu)化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識管理的機構(gòu)有相互合作的關(guān)系，共同組織企業(yè)的文化宣傳活動，共同宣揚企業(yè)文化。人力資源管理與知識管理相結(jié)合的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于有效地提高企業(yè)文化，加強企業(yè)的員工團結(jié)精神。

人力資源的管理和知識管理的合作關(guān)系也體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)中，比如企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化專題培訓(xùn)等。在相互的協(xié)同合作中，通過共同建立良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系和管理培訓(xùn)體系，提升企業(yè)員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，完善公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者知識管理部門的訓(xùn)練成果。

另外，對于人力資源管理活動之一的企業(yè)內(nèi)部人員考核評定工作，也可以通過與知識管理部門進行協(xié)同合作，制定合理的懲戒獎罰制度、考核評價體系等。

（二）知識管理導(dǎo)向在人力資源管理中具有重要作用

知識管理機構(gòu)可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識和信息，協(xié)同人力資源管理部門設(shè)計管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助人力資源管理部門達成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，對企業(yè)的人員組織機構(gòu)和人力資源的合理配置進行全面部署。另外，在人力資源考評、員工績效評估、崗位配置方面，知識管理機構(gòu)能結(jié)合員工的考核分?jǐn)?shù)，提供專業(yè)的評定意見。在員工培訓(xùn)、人力資源整合、系統(tǒng)管理方面，提供相應(yīng)的管理辦法，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。通過對這一系列的人力資源管理活動提供后備知識庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時，知識管理部門和人力資源部門通過相互協(xié)作共同設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)建企業(yè)文化，共同營造出一種合作向上，團結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

四、人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的作用

（一）人力資源管理和知識管理導(dǎo)向在企業(yè)中的作用

人力資源管理和知識管理導(dǎo)向在很多方面都存在一定的本質(zhì)聯(lián)系，由于知識創(chuàng)建和共享的載體是員工，所以員工是其聯(lián)系的必然紐帶。在企業(yè)的管理中員工是重要的知識載體，企業(yè)通過對員工的行為和能力、技能、知識等全方位的分析，構(gòu)建組織和企業(yè)的整體知識體系，并通過定期數(shù)據(jù)維護，不斷地提高和更新企業(yè)的知識管理能力。人力資源管理是知識管理的重要工具和保障，企業(yè)的實戰(zhàn)管理中最有效的方法是最大程度的運用人力資源管理方式對知識進行管理。在企業(yè)的招聘和選拔中，優(yōu)先選擇具有豐富的知識和經(jīng)驗的應(yīng)聘者，使其所具備的知識量和技術(shù)能力成為組織的一部分，從而加強企業(yè)組織的知識儲備。這樣有利于企業(yè)對各方面的知識和資源進行整合和管理，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。另外，運用知識管理為人力資源管理機構(gòu)設(shè)計部門員工的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)，能夠有效的提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，促進企業(yè)的發(fā)展。

由于人力資源和知識管理是相互依存、相互促進、相互作用的關(guān)系，在企業(yè)的人力資源管理方面，運用知識管理招聘與企業(yè)文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業(yè)知識的整體提升，營造良好的企業(yè)氛圍，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于合理共享和創(chuàng)造組織內(nèi)部知識的運用，提高組織知識管理的方法。

（二）人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向在企業(yè)績效中的作用

人力資源管理實踐對于企業(yè)的績效有著重要影響，具體表現(xiàn)在對“人”的管理，通過招聘和培訓(xùn)活動，為企業(yè)吸收人才、發(fā)展人才。比如企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中為企業(yè)注入新的力量源泉，選用個人能力好和素質(zhì)高的人員，是為企業(yè)輸送知識儲備的根本保障。通過企業(yè)的人才培訓(xùn)，提高員工的工作效率；通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的員工進行懲戒賞罰制度，充分的激發(fā)員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對于企業(yè)績效的直接影響。

而知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效也發(fā)揮著重要作用，它通過提高企業(yè)的文化創(chuàng)新能力來對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。在當(dāng)代的企業(yè)競爭中最重要的是企業(yè)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力。為了企業(yè)在市場競爭中更好的生存和發(fā)展，需要企業(yè)知識管理導(dǎo)向為企業(yè)提供源源不斷的動力。這樣能夠通過提高企業(yè)的核心競爭能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動力基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

企業(yè)的知識管理水平和人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)知識管理導(dǎo)向?qū)τ谄髽I(yè)知識進行有效性管理及利用并進行合理的配置。同時人力資源管理和知識管理導(dǎo)向具有緊密的聯(lián)系，并且能夠相互作用。在企業(yè)中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向的管理和研究，提高企業(yè)在社會發(fā)展中的整體水平，讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的與時俱進。

參考文獻

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，02：136-144.

第4篇：人力資源管理實踐范文

[關(guān)鍵詞]人力資源 管理專業(yè) 實踐教學(xué) 模式

[中圖分類號]G647 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）05-0168-02

引言

近幾年來，我國的高等院校人力資源管理專業(yè)在不斷發(fā)展，我國從1993年人民大學(xué)開始在全國招收人力資源管理專業(yè)本科生，到目前全國已有將近380所高等院校設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，近幾年為社會提供了大量的人力資源管理專業(yè)人才，為國家的經(jīng)濟建設(shè)做出了巨大的貢獻。根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年）》要求，全國高等院校要把提高學(xué)生的實踐能力作為教學(xué)重點，為社會培養(yǎng)具有綜合性的人才，滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需求。除此之外，人力資源管理作為一門新起學(xué)科，人力資源管理專業(yè)是一門具有綜合性的學(xué)科，不僅要求學(xué)生有扎實的人力資源管理理論基礎(chǔ)，還要在教學(xué)中重視人力資源管理中六大模塊的操作技能。對于傳統(tǒng)的教學(xué)模式往往是以理論教學(xué)模式為主，在一定程度上不能夠滿足社會的需求，所以要注重實踐教學(xué)，提高學(xué)生的實踐技能和創(chuàng)新能力，所以，對于人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)是目前教學(xué)改革的核心內(nèi)容。

一、高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)培養(yǎng)模式的整體框架

根據(jù)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的要求和當(dāng)前我國人力資源管理專業(yè)的教學(xué)特征，構(gòu)建了理論、人機實驗和實習(xí)相結(jié)合的階梯式人力資源管理教學(xué)模式。

該教學(xué)模式主要表現(xiàn)在以下幾個內(nèi)容：

1.學(xué)生實踐能力的形成并不是一朝一夕的，是一個具有層次性、循序漸進的過程。在教學(xué)的過程中以提高學(xué)生的實踐能力為根本目標(biāo)，在人力資源管理理論學(xué)習(xí)中不斷深入，通過仿真實驗來提高學(xué)生的實踐能力，通過學(xué)生在人力資源管理關(guān)鍵模塊的實訓(xùn)過程來提高學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新能力，為下面的學(xué)習(xí)提供扎實的理論知識和實踐能力。

2.通過在課余時間為學(xué)生安排課外實踐來提高學(xué)生的實踐能力，實現(xiàn)人力資源管理的理論教學(xué)與實踐相結(jié)合。

3.該教學(xué)模式強調(diào)了理論、人機實驗以及實訓(xùn)相結(jié)合，對教學(xué)中的每個環(huán)節(jié)都要進行認(rèn)真的設(shè)計，預(yù)防理論與實踐相脫節(jié)。

二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)培養(yǎng)模式的優(yōu)勢

“理論+人機實驗+實訓(xùn)+實習(xí)”階梯式人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)培養(yǎng)模式在教學(xué)中優(yōu)勢主要表現(xiàn)在下面幾方面內(nèi)容：

（一）通過實踐教學(xué)模式能夠有效加強學(xué)校和企業(yè)之間的聯(lián)系，為學(xué)生提供一個良好的實踐教學(xué)基地

當(dāng)前，我國高等院校普遍缺少校外實踐基地，并且一些學(xué)校的課外實習(xí)基地也是名存實亡，并沒有發(fā)揮其真正的作用。大多數(shù)學(xué)校往往是抱怨企業(yè)對學(xué)校的人才培養(yǎng)工作的支持力度不夠，其實內(nèi)在原因是學(xué)校把重點放在了對學(xué)生的理論教學(xué)上，導(dǎo)致學(xué)生在實習(xí)的過程中感覺理論知識和實際操作不能夠同步。從外校的實習(xí)單位角度來看，他們往往覺得學(xué)生的實踐能力較差，并且實習(xí)的企業(yè)沒有充足的時間和精力對學(xué)生進行手把手的指導(dǎo)教學(xué)，所以在實習(xí)的過程中往往為了應(yīng)付了事，讓學(xué)生做一些簡單的資料，導(dǎo)致學(xué)生在實習(xí)中并沒有多大的收獲，學(xué)生的實踐能力也沒有得到有效提高。

通過理論、人機試驗以及實訓(xùn)的教學(xué)模式，能夠在校內(nèi)通過人機實驗、實訓(xùn)等環(huán)節(jié)培養(yǎng)學(xué)生對人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)的操作性，將在課堂上所學(xué)習(xí)的理論知識與實際應(yīng)用相結(jié)合，通過校外實習(xí)環(huán)節(jié)提高學(xué)生對相關(guān)業(yè)務(wù)的實際操作能力，間接地提高企業(yè)對學(xué)生知道的積極性，實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的雙贏。

（二）在教學(xué)中進一步完善人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，形成具有科學(xué)性、完整性的實踐教學(xué)評估體系

通過理論、人機實驗和實訓(xùn)以及實習(xí)四個環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，能夠有效地解決人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中的不足之處。如實踐課程少，理論內(nèi)容相對陳舊，理論與實踐不相符等問題，通過長期的完善能夠形成較為成熟的實踐教學(xué)評估體系。

（三）通過增加教師的實踐經(jīng)驗，提升自己的實踐教學(xué)能力來提高學(xué)生的實踐能力

在大多數(shù)高等院校中普遍存在著老師的教學(xué)經(jīng)驗不足等現(xiàn)象，通過這種教學(xué)培養(yǎng)模式促使老師通過培訓(xùn)來提高自身的實踐經(jīng)驗，提高教師的實踐教學(xué)能力。

三、教學(xué)實施的關(guān)鍵性問題及實踐教學(xué)實施辦法

（一）實施的關(guān)鍵性問題

總的來說，理論、人機實驗和實訓(xùn)以及實習(xí)相結(jié)合的階梯式人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式在教學(xué)過程中有很多的優(yōu)勢，但是在實際的操作過程中還存在著一些問題有待解決。

1.高耦合性。如何實現(xiàn)實踐教學(xué)下同階段間的高耦合性關(guān)聯(lián)是人力資源管理專業(yè)的階梯式實踐教學(xué)培養(yǎng)模式面臨的首要問題。例如，在教學(xué)過程中要做到理論教學(xué)是人機實驗教學(xué)緊密的聯(lián)系起來，以及在考核的過程中要把理論教學(xué)的考核體系與實踐教學(xué)考核體系相互補充。

2.復(fù)雜性。我們知道人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)過程相對較為復(fù)雜，在這個過程中涉及到師生之間、學(xué)生與學(xué)生之間、老師與老師之間以及學(xué)生與實習(xí)單位之間不同界面的交叉，使得整個實踐教學(xué)過程顯得非常繁瑣，所以在教學(xué)過程中如何處理好多個界面之間的關(guān)系是本課題值得注意的問題。

3.質(zhì)量控制困難。在實踐的教學(xué)過程中，學(xué)生實踐能力培養(yǎng)效果評價的好壞主要通過對實踐教學(xué)質(zhì)量的控制，學(xué)生實踐能力培養(yǎng)效果評價主要涉及到對實踐課程的考核，對教師實踐教學(xué)能力的考核以及對實習(xí)單位實踐環(huán)境的考核等。

（二）實踐教學(xué)實施辦法

1.加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入。穩(wěn)定的實踐性教學(xué)經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實施實踐性教學(xué)的重要保證。由于實踐性教學(xué)經(jīng)費短缺，目前，我國大多數(shù)高校沒有建立人力資源管理專業(yè)實驗室，即使少數(shù)高校建立了實驗室，也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小、功能單一、有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、功能老化等問題，不利于學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，旨在建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的軟件和硬件設(shè)備，改善實踐性教學(xué)的物質(zhì)條件，滿足校內(nèi)實踐性教學(xué)的需要。

2.強化實踐型師資隊伍的建設(shè)。師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要方面，而實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”，因此，實施實踐性教學(xué)，迫切要求教師提高自身的實踐能力，強化實踐型師資隊伍建設(shè)可以采用“走出去，請進來”的策略?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學(xué)的實踐教學(xué)管理、考核和激勵機制以激發(fā)專業(yè)教師的實踐教學(xué)熱情，積極鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，通過親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)活動，不斷提升專業(yè)教師運用專業(yè)理論解決實際問題的能力。“請進來”是指可以聘請知名高校實踐能力比較強、理論水平比較高的教授到校做兼職教師，或者聘請有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管專家作為實習(xí)指導(dǎo)教師對學(xué)生實踐性環(huán)節(jié)進行指導(dǎo)。

四、結(jié)束語

通過采用“理論+人機實驗+實訓(xùn)+實習(xí)”的階梯式人力資源管理專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)模式的研究可知，這種教學(xué)模式能夠有效地提高高等院校人力資源管理實踐教學(xué)的水平，對提高學(xué)生的實踐能力有重要的意義。除此之外，PDCA模型的階梯式教學(xué)培養(yǎng)模式能夠及時地對該教學(xué)模式中所存在的問題進行有效控制，提高教學(xué)模式的績效。

【參考文獻】

[1]劉鐵明.人力資源管理專業(yè)研究現(xiàn)狀：一項文獻述評[J].湖南財經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報，2010（01）.

第5篇：人力資源管理實踐范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；課程；實踐性教學(xué)；現(xiàn)狀；改進措施

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟時代，知識和人才已經(jīng)成為推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力，人力資源管理工作也逐漸成為現(xiàn)代組織管理的重要內(nèi)容，受到越來越多的關(guān)注。但我國在“人力資源管理”教育方面的發(fā)展相對比較緩慢，遠遠沒有跟上社會和組織的需求。因此，當(dāng)前的人力資源管理課程教學(xué)改革中，迫切需要加強實踐性教學(xué)，以提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。

一、“人力資源管理”課程實踐性教學(xué)現(xiàn)狀

1、實踐教學(xué)方法單一

隨著教學(xué)觀念的改變和教學(xué)改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認(rèn)識到了實踐性教學(xué)在課程建設(shè)中的重要作用，并進行了大量的嘗試。但總的來說，人力資源管理課程中的實踐性教學(xué)方法還不多，主要就是案例分析、課堂討論、情景模擬這幾種比較常見的方法。并且，教師在應(yīng)用這些教學(xué)方法的過程中，容易受到教學(xué)設(shè)備、學(xué)生數(shù)量、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學(xué)效果。例如，有些教師在運用案例教學(xué)法時，由于學(xué)生數(shù)量過多或圖省事等原因，將本該學(xué)生完成的工作變成了自己的工作。

2、實踐教學(xué)課時偏少

據(jù)調(diào)查，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)課時僅占總課時的10%左右，這與高等教育發(fā)達國家相比差距較大。在美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為 2：1；德國高專為 2：1；在法國，教師每講一節(jié)理論課都配有2-3 節(jié)的實驗課。[1]

3、 教材缺乏可操作性

我國高等院校采用的人力資源管理教材目前普遍存在將實踐性技能理論化的問題。許多內(nèi)容讀起來就像是說明書，缺乏具體、系統(tǒng)性的實務(wù)分析內(nèi)容。將只有通過實踐訓(xùn)練才能掌握的技能變成了純粹的、空對空的理論講授內(nèi)容。[2]

4、師資力量薄弱

眾所周知，我國的高校教師大部分都是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏在企業(yè)從事人力資源管理工作的相關(guān)經(jīng)驗，對具體人力資源管理各個環(huán)節(jié)的具體操作過程不甚了解。這就決定了，教師在教學(xué)過程中只能紙上談兵，缺乏理論與實際的聯(lián)系，無論是教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量都滿足不了應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需求。

5、實踐性教學(xué)考核困難

目前，很多高校對“人力資源管理”課程實踐教學(xué)的考核機制還不完善，主要表現(xiàn)在教師和學(xué)生兩個方面。對學(xué)生的考核主要以筆試為主，在考試內(nèi)容上偏重于理論知識，較少有案例分析的考核，更少有實踐性操作內(nèi)容的考核。這種試卷考試不利于全面、真實地考核學(xué)生是否掌握各種工作技能，以及解決實際問題的能力。相對于學(xué)生考核來說，對教師的實踐教學(xué)考核則更少。教師是否按照教學(xué)計劃進行實踐教學(xué)、實踐學(xué)時數(shù)是否能保證，教學(xué)效果如何等等，都沒有形成科學(xué)、量化、完整的評價體系。也因為這樣，很多教師在實際授課的過程中，并不熱衷于實踐教學(xué)的開展。

二、“人力資源管理”課程實踐性教學(xué)實施建議

1、加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計

“人力資源管理”課程實踐教學(xué)的設(shè)計以社會需求、崗位要求、作業(yè)流程為導(dǎo)向，建立職業(yè)能力和素質(zhì)培養(yǎng)的課程標(biāo)準(zhǔn)，分析典型工作任務(wù)所需的職業(yè)能力，最終建立以工作任務(wù)、能力目標(biāo)和知識目標(biāo)構(gòu)成的具有較強操作性的課程實踐內(nèi)容。

首先，對企業(yè)崗位能力要求和更新變化進行調(diào)查和分析，確立課程的總體目標(biāo)：培養(yǎng)適應(yīng)組織人力資源管理需要，掌握人力資源管理領(lǐng)域的基本知識，具備人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考評等技術(shù)應(yīng)用能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位從事人力資源管理工作的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才為課程目標(biāo)。

其次，將上述目標(biāo)分解成學(xué)生的知識目標(biāo)和能力目標(biāo)。

最后，設(shè)計實踐教學(xué)方案。方案中的實踐教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教材、器材等要素盡量詳細并符合教學(xué)實際，這樣才能保證設(shè)計出的實踐教學(xué)具有可操作性。

2、豐富實踐教學(xué)方法

要提高“人力資源管理”課程的實踐教學(xué)效果，就必須改變過去單一的、講授為主的教學(xué)方法，引進互動的、參與的、以學(xué)生為主的實踐教學(xué)方法。目前，比較熟悉的實踐教學(xué)方法有案例分析法、情景模擬法、情感教學(xué)法、項目教學(xué)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等。根據(jù)實踐內(nèi)容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學(xué)方法。

3、加強師資隊伍的建設(shè)

為了培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作能力，必須擁有一支能與之相匹配的，既能講授專業(yè)知識，又能指導(dǎo)實踐教學(xué)的高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍。學(xué)校應(yīng)當(dāng)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)和進修的機會；也可以通過校企合作，從工作第一線中聘請兼職教師，以彌補專職教師實踐能力的不足；還可以通過舉行專家講座的方式，把人力資源管理領(lǐng)域中最新的技術(shù)、最新的理念帶到學(xué)校，帶進課堂。

4、完善課程評價體系

對學(xué)生的課程考核方面，要逐步實現(xiàn)“過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合”、“理論考核與技能考核相結(jié)合”、“課程考核與職業(yè)資格考核相結(jié)合”的“三結(jié)合”考核形式。以期實現(xiàn)對學(xué)習(xí)全過程和學(xué)生綜合素質(zhì)、能力的全面客觀評價。具體實施中，可以考慮采用“總評成績=平時表現(xiàn)（書面作業(yè)、出勤、課上發(fā)言等）+實踐+期末考試”的評價模式，各考核要素所占比例可以由教師根據(jù)實際情況而定；鼓勵學(xué)生參加人力資源師職業(yè)資格認(rèn)證。對教師考核方面，要加強教學(xué)督導(dǎo)和教師評價體系的完善。對教師和學(xué)生在課程開發(fā)、實施以及教學(xué)過程中的情況予以監(jiān)督，及時反饋，并將教師實際教學(xué)情況納入對教師的評價體系中，以提高教師開展實踐教學(xué)的積極性，促進教學(xué)質(zhì)量的提高。

三、結(jié)語

總而言之，我國在“人力資源管理”教育方面的發(fā)展相對比較緩慢，遠遠沒有跟上社會和組織的需求。高校在“人力資源管理”課程實踐性教學(xué)方面存在諸如教學(xué)方法單一；教學(xué)課時偏少；教材缺乏可操作性；師資力量薄弱；實踐性教學(xué)考核困難等問題，而要解決這些問題，就必須加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計，從而建立以工作任務(wù)、能力目標(biāo)和知識目標(biāo)構(gòu)成的具有較強操作性的課程實踐內(nèi)容。要豐富實踐教學(xué)方法，應(yīng)根據(jù)實踐內(nèi)容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學(xué)方法。要重視加強師資隊伍的建設(shè)，要進一步完善課程評價體系，不僅考核學(xué)生，也要考核教師，只有這樣，才能進一步提高教學(xué)效果。

【參考文獻】

[1] 沈仲丹. 人力資源管理課程的實踐性教學(xué)研究[J]. 市場周刊：理論研究，2011 （6）146-147.

[2] 蘇義林. 改革人力資源管理課程培育實用型應(yīng)用性人才[J]. 中國高等教育，2012 （7）60-61.

第6篇：人力資源管理實踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐 組織績效 組合模式

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域， 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題，《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究?？?/p>

許多優(yōu)秀公司，如UPS、GE等的實踐也證明，戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系，對于我國企業(yè)，提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末，深受人力資源管理普遍性理論的影響，主要研究內(nèi)容有三方面：影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明，一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個的人力資源管理實踐，因為單個實踐容易復(fù)制，系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè)，Lawleretal (1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè)，均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時，這些影響是最明確的，它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng)，并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐，發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后，Appelbaumetal (2000)發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架，他們認(rèn)為，人力資源管理實踐會影響人力資源績效，而人力資源績效又會進一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效，有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。

樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設(shè)

在我國改革開放的社會變革中，形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型，這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外，還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么，不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢？

因此，本文的假設(shè)是：同一地區(qū)和時期內(nèi)，企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致；即企業(yè)性質(zhì)相同，但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起，筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進行了調(diào)查。其中，國有及國有控股企業(yè)46家，占56%；民營企業(yè)36家，占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中，組織績效好的企業(yè)為12家，績效居中的企業(yè)為20家，績效差的企業(yè)為14家；在36家民營企業(yè)中，組織績效好的企業(yè)為11家，績效居中的企業(yè)為16家，績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是，組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里，所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名，所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名，所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間，共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份，獲得有效問卷166份。其中，國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份，民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐，即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。

該問卷采用對偶比較法，即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較，若A實踐比B實踐重要則打2分，同樣重要則打1分，不重要則打0分。完成所有的比較和打分后，再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷，按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進行分類統(tǒng)計，針對每一種人力資源管理實踐，先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值，再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差，由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于：一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性，還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo)；二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查，樣本數(shù)據(jù)不充足；三是調(diào)查只針對管理層，故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假；四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。

因此，這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響，這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究，發(fā)現(xiàn)其特殊性，從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。

通過對我國西部企業(yè)的實證研究，筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi)，不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同，即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先，由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2)，也就是說，這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發(fā)現(xiàn)，總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等，這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說，在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi)，國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致，并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣，由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論，可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的，即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi)，企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認(rèn)為，雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同，但是由于都處于同一時期和地區(qū)，企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同，因此，絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如，無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性，因此，企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。

其次，仔細對比表1和表2的結(jié)果，進一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異，即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等；而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認(rèn)為，由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變，特別是處于我國欠發(fā)達地區(qū)的西部國有企業(yè)，一方面要適應(yīng)市場的需要，另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力，它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機制，但又不能操之過急。

此時，就要求建立以招聘和晉升為核心手段，以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向，強調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力，在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時，又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎(chǔ)的留人機制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向，其產(chǎn)品、運作及管理都適應(yīng)市場需要，其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩，在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此，管理者往往以激勵和考核為核心手段，以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式，以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻：

1.Huselid M A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal, 1995.

2.Delery J E. Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research[J]. Human Resource Management Review, 1998

3.趙曙明.人力資源管理管理研究.清華大學(xué)出版社, 2001

作者簡介：

第7篇：人力資源管理實踐范文

關(guān)鍵詞：中小型醫(yī)院 人力資源管理 實踐

隨著我國衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，中小型醫(yī)院要面對競爭激烈的醫(yī)療市場，能否在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境中有自己的立足之地，各項建設(shè)能否跟上時代步伐，中小型醫(yī)院必須從強化內(nèi)涵建設(shè)入手，通過強素質(zhì)、嚴(yán)管理確立在競爭中的優(yōu)勢。

一、中小型醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查，中小型醫(yī)院受編制體制不同階段改革的影響，衛(wèi)技人員數(shù)量一直呈反復(fù)波動甚至減少的趨勢。大部分中小型醫(yī)院人員組成類型較多，許多醫(yī)院除有長期正式編制人員外，還會向社會招聘一定量醫(yī)療、行管、后勤等人員，也有返聘本院退休醫(yī)師等。人力資源管理部門常見的是按醫(yī)、藥、技類，行政管理及后勤類，護理類人員分別落實不同部門進行管理。

二、現(xiàn)今管理體制存在的較大矛盾

1.相對粗放的行政管理模式形成合力不足。管理部門缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念，雖然醫(yī)務(wù)管理干部學(xué)歷層次大部分都在本科以上，但是沒有經(jīng)過醫(yī)務(wù)管理技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)，自身缺乏現(xiàn)代人力資源知識體系，工作限于事務(wù)性。在這種管理模式下，每個部門都在管人，但都是“九龍治水”，“公路警察各管一段”，人力資源管理的功能較為分散，各部門各想各的，各說各的，各干各的，沒有形成“一盤棋”統(tǒng)籌，對人力資源的開發(fā)利用缺乏統(tǒng)一的調(diào)度。如果各部門還存本位主義思想，整體合作將遇到更多的困難。

2.缺乏科學(xué)的績效評估辦法，難以調(diào)動工作積極性。原本醫(yī)療工作就存在種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜、考核標(biāo)準(zhǔn)和形式不容易掌握的特點。在大部分醫(yī)院里，多采用民主評議、個人總結(jié)等對所屬員工進行籠統(tǒng)的評價考核，有些中小型醫(yī)院即使運用量化考核表，但是鑒定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，尚未有明確的說明與標(biāo)準(zhǔn)，很大程度依賴于考核者的主觀印象，隨意性強，無法真正評估與激勵醫(yī)務(wù)人員積極主動地開展工作。

3.與實際需要不相符合的人員編制規(guī)模影響專業(yè)隊伍發(fā)展。上級部門反復(fù)調(diào)整的編制體制政策，對中小型醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生了較大負面影響。特別是對專業(yè)技術(shù)隊伍編制數(shù)量進行限制甚至減少，讓初、中級職稱技術(shù)干部看不到上升的希望，對人才流動的影響很大。同時，職稱評審終身制導(dǎo)致了職稱任用能上不能下，縮小了上升渠道，不利于競爭機制的開展。

三、人力資源管理實踐探索的思考

1.多措并舉，積極加強人才隊伍能力素質(zhì)建設(shè)

（1）立足長遠做好規(guī)劃。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制訂長遠規(guī)劃，把握好五方面原則：數(shù)量上控制總量，避免人員無序膨脹；選人上嚴(yán)格把關(guān)，保證人員個體素質(zhì)；保障上統(tǒng)一待遇標(biāo)準(zhǔn)，保證專業(yè)隊伍的穩(wěn)定；用人上以才為先，既可高職低聘，也可低職高聘；隊伍建設(shè)上優(yōu)勝劣汰，凡年度考核不合格或違反合同規(guī)定，即可終止合同，保證了人員的合理流動。

（2）夯實基礎(chǔ)提高素質(zhì)。一是要形成符合醫(yī)院實際的崗位技能練兵制度，通過小組討論、集體授課、階段考核等方法規(guī)范疾病檢查、診斷、治療等基礎(chǔ)知識，提高個人素質(zhì)。二是與上級醫(yī)院形成雙向會診、轉(zhuǎn)診機制，開展各學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，依托上級醫(yī)院技術(shù)力量發(fā)展自身醫(yī)技能力。

（3）權(quán)衡利弊引進人才。面向社會選拔引進學(xué)科帶頭人、管理專家等人員，解決部分急需關(guān)鍵崗位的人才短缺問題，引進人才不能過多地注重其學(xué)歷、資歷，更重要的還是考察其醫(yī)療技術(shù)與修養(yǎng)風(fēng)度、求職動機與志趣抱負、團隊意識與溝通能力、邏輯思維與應(yīng)變能力、以及適應(yīng)醫(yī)療市場競爭的潛在價值。

（4）暢通出口加強流動。在保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，可以考慮將評聘分開，把新老交替、合理流動的路子走開，采取“一刀切、又不一刀切”的辦法，將沒有沖勁的老專家一刀切安排門診與教學(xué)，而對年富力強的骨干要強化學(xué)科帶頭人聘任制，保持中層骨干技術(shù)隊伍的穩(wěn)定與沖勁，既讓知名度高、學(xué)術(shù)造詣深、科研經(jīng)驗豐富的老專家發(fā)揮余熱，又給中青年干部成長鋪開道路。

2.創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，不斷學(xué)習(xí)引用先進的管理理念和辦法

（1）整合管理資源。醫(yī)院有必要成立人力資源科（室）或類似領(lǐng)導(dǎo)小組，實行高精尖人才與聘用人員進、管、出統(tǒng)管。建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作。負責(zé)制定醫(yī)院的人力資源發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計編制崗位，合理配置人力資源。定期分析全院人員情況，合理調(diào)整工作崗位，使人力資源管理與醫(yī)院臨床工作需要達到均勻平衡適用的狀態(tài)。

（2）運用信息化管理。依托計算機管理信息平臺，逐步完善人力資源管理信息系統(tǒng)，從人員招聘、聘用、培訓(xùn)、管理、辭退等全過程實現(xiàn)信息化管理，進一步將醫(yī)院現(xiàn)有的需要與人力資源信息的系統(tǒng)鏈接，實時為各系統(tǒng)提供實時的人力資源信息，為院首長決策提供科學(xué)詳實的依據(jù)。

（3）加強員工職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院要為每一位員工提供不斷成長和發(fā)揮個人潛力的機會，其基本手段有： 依法為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險，按國家規(guī)定給予各種休假待遇，滿足員工工資獎金基本經(jīng)濟需求，爭取職稱晉升機會，推薦參加國內(nèi)外各種醫(yī)療專業(yè)培訓(xùn)，推薦上學(xué)或出國深造、學(xué)成歸來后優(yōu)先錄用等等。

3.健全制度，努力培塑遵照法律和規(guī)章制度管理的習(xí)慣

（1）學(xué)法用法，結(jié)合實際完善管理制度。主要在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律框架內(nèi)， 認(rèn)真抓好《人才引進和培養(yǎng)工作管理辦法》、《職工聘任管理規(guī)定》等人力資源管理系列制度的建立健全工作，做到時時處處有章可循，有據(jù)可依。

（2）建立職責(zé)明確、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的崗位責(zé)任制度。針對重要崗位職責(zé)人員，由醫(yī)院、科室、本人三方面簽訂聘用合同，將雙方權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)明確寫入合同。把選人用人的自放在科室，誰需求誰管理，給予科室充分的用人自，并賦予科主任崗位責(zé)任壓力，又可以在數(shù)量上、質(zhì)量上把好關(guān)，控制好人力成本。

（3）建立公平合理、競爭激勵的薪酬體系。根據(jù)工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開薪酬檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于能力、水平、貢獻突出的技術(shù)骨干，還可給予專項經(jīng)費資助。充分肯定個人勞動價值，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。

（4）建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核內(nèi)容，并把考核結(jié)果作為醫(yī)務(wù)人員晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù)，切實調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和挖掘他們的潛力。分四個步驟：一是圍繞醫(yī)院的整體目標(biāo)與方針，制訂績效考評目標(biāo)，以指導(dǎo)績效考評各個環(huán)節(jié)的實施。二是通過客觀的分析對各個工作設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，確立考評的依據(jù)，明確醫(yī)務(wù)人員完成工作的具體要求，利于醫(yī)務(wù)人員對績效考評的監(jiān)督。三是檢查醫(yī)務(wù)人員的實際業(yè)績，并與工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較。方法的選用、度量角度的確定、核查工作人員的素質(zhì)等因素決定著績效考評的質(zhì)量。四是與醫(yī)務(wù)人員共同討論制定相應(yīng)的獎懲方案和下一步的改進計劃，使之揚長避短，達到改善工作業(yè)績的目標(biāo)，促使醫(yī)院最后形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人氛圍。

參考文獻

[1]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（4）：38-39

第8篇：人力資源管理實踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實踐；教學(xué)；能力

中圖分類號：G423　文獻標(biāo)識碼：A

人力資源管理課程的實踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點也是難點，對偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實踐教學(xué)活動。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實踐教學(xué)主打就是進行案例分析，一個學(xué)期準(zhǔn)備9-10個案例，將全班同學(xué)分成若干個小組，每個小組重點準(zhǔn)備一個案例，然后該小組選一個代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點評。這種教學(xué)方法主要運用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個正規(guī)的人力資源管理實驗室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實驗室模擬企事業(yè)單位的實際人力資源管理工作，這也是一種較好的實踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點，我們曾經(jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個學(xué)期的實踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動手設(shè)計一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計劃。經(jīng)過一段時間實踐取得一定的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實踐教學(xué)方式。

1、《人力資源管理》課程實踐教學(xué)改革的迫切性

首先，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實踐活動，使學(xué)生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時，還能提高學(xué)生獨立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會發(fā)展，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實意義。

其次，該課程實踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對專業(yè)本身而言，實踐教學(xué)的改革能夠帶動人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實踐教學(xué)。通過加強人力資源管理的實踐教學(xué)，積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑；同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。

2、突出《人力資源管理》課程實踐教學(xué)內(nèi)容的獨特性和實用性

高職高專的《人力資源管理》課程實踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨特性和實用性兩個方面。

2.1獨特性特點

根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們院校學(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實踐活動，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個大的案例，往往涉及一個企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性要求比較高，會學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實踐活動，對于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動有相當(dāng)?shù)膸椭且环N比較好的實踐教學(xué)手段，但是，這種實踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實驗室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實踐活動有其自身優(yōu)勢，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運用也存在一些問題。在實際的人力資源管理活動中，有許多的管理實踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨的人力資源管理實驗室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計技巧，以此來表明我們實踐教學(xué)獨特的角度。所以，我們在課程的實踐教學(xué)中設(shè)計了六個環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實際動手能力。當(dāng)然，我們在未來專業(yè)整體實踐教學(xué)的設(shè)計方面會考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實際管理活動，同時也把學(xué)生動手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。

2.2實用性特點

每個高職高專院校都有其獨特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強學(xué)生實際動手能力，真正辦出具有自己特色、實用的實訓(xùn)課程。

首先，將課程實訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計一些表格，組織和實施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會設(shè)計和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設(shè)計技巧等。

其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對知識已經(jīng)掌握，但將知識轉(zhuǎn)化為具體工作行為時，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強：有的同學(xué)有計劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計題和計算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實用性，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。

3、《人力資源管理》課程實踐教學(xué)方式方法的改革

教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實踐教學(xué)體系

教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計實踐教學(xué)方案。比如，實踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗的教師商討，再編寫人力資源管理實踐教材，力求改變實踐教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)知識到能力的轉(zhuǎn)化

以往的實踐教學(xué)方法比較強調(diào)仿真性和互動性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動性；情景模擬教學(xué)、實驗室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們在教學(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實現(xiàn)由基本知識到實際技能的轉(zhuǎn)化。促進學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會動手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤，及時糾正，直到會使用該項技能為止。

3.3努力創(chuàng)建真實性實踐教學(xué)平臺

在實際實踐教學(xué)中，我們深感唯有實踐才是真正檢驗我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實習(xí)基地與學(xué)生的課程實踐教學(xué)實行對接，使得學(xué)生能夠在實踐教學(xué)結(jié)束后，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實務(wù)，這才是將實踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實踐平臺。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實踐教學(xué)中的不足，為今后改進教學(xué)實踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個實踐平臺也為課程的理論教學(xué)中，隨時聘請到單位的人力資源主管，進行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時掌握行業(yè)動態(tài)。

雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實踐教學(xué)形成一個有機的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運用價值來看，我們現(xiàn)有的做法實際上想起一個拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實踐教學(xué)改革的活動當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點和我們高職高專實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

參考文獻：

[1]南志珍，山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學(xué)結(jié)合的探索[J]，山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2005(9)

[2]關(guān)培蘭，申學(xué)武，高校人力資源管理專業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)[J]，中國人力資源開發(fā)，2004(2)

[3]王玉群，試論職業(yè)教育課程的實用性特征[J]，教書育人(校長參考)，2001(9)

[4]陳瀾，劉勇，人力資源管理課程教學(xué)改革研究，重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報，2004(3)

[5]王慧，人力資源管理課程教學(xué)方法改革與實踐，曲靖師范學(xué)院學(xué)報。2006(4)

第9篇：人力資源管理實踐范文

一、概念界定與研究假設(shè)

高績效人力資源管理實踐。Author等對高績效人力資源實踐進行了一系列的探討，這些經(jīng)典研究奠定了高績效人力資源實踐研究的基本視角，即不考慮行業(yè)因素和組織因素，只要采取類似的人力資源實踐組合，就會對企業(yè)績效有明確累計的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過高績效人力資源管理政策量表，涉及四個維度：員工發(fā)展、工作保障、員工參與和績效收入，選取這四個維度作為高績效人力資源管理實踐的定義。

員工績效。Motowildo & Borman對員工績效的定義：具有行為性、事件性、可評價性及多面向的，是個體在以標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)在組織中不連續(xù)行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績效分為任務(wù)績效、人際促進、工作奉獻。

人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為員工的績效大部分來自員工個體因素，他們假設(shè)員工的特征會最大程度上解釋績效，所以應(yīng)該通過甄選，績效管理和培訓(xùn)來強化員工的某些特征。

根據(jù)Hersberg的理論，激勵型人力資源管理實踐和保健型人力資源管理實踐對員工的滿意程度進而對員工績效的影響存在差異。

研究人力資源管理實踐與員工工作績效之間的關(guān)系，主要是證明人力資源管理實踐對員工工作績效的影響以及高績效人力資源管理實踐對工作績效各維度的影響作用有多大。

由此，提出假設(shè)：高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著的正向影響。

二、研究方法

研究的樣本來自全國各類企業(yè)，問卷發(fā)放與填答對象均為企業(yè)的各層級人員。而從員工績效角度方面考慮，以及結(jié)合研究實際調(diào)研的需要，調(diào)查對象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術(shù)類員工以及一般員工。

為確保問卷的信度和效度達到要求，研究變量的題項大都采用成熟量表，部分題項進行了修改，所有題項均采用Likert 5點量表，題項計分1為完全不同意，5為完全同意。

三、假設(shè)分析

以性別、月工資收入、崗位、崗位性質(zhì)、工作時間、最后學(xué)歷、公司性質(zhì)、員工總數(shù)為控制變量，以高績效人力資源管理實踐四個維度為自變量，以員工績效三個維度分別為因變量，進行多元線性回歸分析，回歸分析結(jié)果如表1所示。

從表1可知：

1.自變量各維度對任務(wù)績效維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.0%；員工參與顯著影響了任務(wù)績效維度（β3=0.332 p

2.自變量各維度對人際促進維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發(fā)展顯著影響了人際促進維度（β1=0.507 p

3.自變量各維度對工作奉獻維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發(fā)展顯著影響了工作奉獻維度（β1=0.517 p