股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

市值管理是以上市公司股東價(jià)值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵(lì)作為其中重要的管理工具之一，正越來(lái)越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)作用也廣泛得到了市場(chǎng)投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場(chǎng)掀起股權(quán)激勵(lì)熱潮，推出激勵(lì)方案的上市公司明顯增多，反映在其股價(jià)上的正面影響顯而易見(jiàn)。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，此后連續(xù)三個(gè)交易日，股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過(guò)20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵(lì)計(jì)劃也均得到了市場(chǎng)認(rèn)可，計(jì)劃公布當(dāng)日股價(jià)迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場(chǎng)投資者對(duì)激勵(lì)公司的追捧折射出激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽視的推動(dòng)作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵(lì)的推動(dòng)作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的主要是為了建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)對(duì)象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵(lì)將其個(gè)人利益和公司利益捆綁在一起，激勵(lì)對(duì)象只有通過(guò)績(jī)效考核才能兌現(xiàn)激勵(lì)收益。如此的制度設(shè)計(jì)巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長(zhǎng)溢價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過(guò)正常渠道合理分享企業(yè)高成長(zhǎng)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理。經(jīng)營(yíng)者只要努力工作，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引入了經(jīng)營(yíng)層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營(yíng)層可以作為人收取傭金，同時(shí)又作為出資人分享公司回報(bào)，極大提升了經(jīng)營(yíng)層的忠誠(chéng)度。同時(shí)，激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期分批解鎖的設(shè)計(jì)及任期結(jié)束前20％持股的限制也對(duì)公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)釋放提供了長(zhǎng)期保障。

綜合績(jī)效考核，利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)制度要求公司根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，著力提升公司的未來(lái)價(jià)值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，越來(lái)越多的A股上市公司開(kāi)始嘗試建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，取得的成績(jī)十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時(shí)，高管也得到了應(yīng)有的回報(bào)。相比之下，部分上市公司對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵(lì)及時(shí)，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭(zhēng)行業(yè)龍頭之勢(shì)。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動(dòng)局面。2004年至2005年間，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅維持在個(gè)位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開(kāi)始縮減。

面對(duì)公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司管理層7人共獲得180萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)9,83元／股。隨后幾年時(shí)間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來(lái)形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時(shí)收購(gòu)相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤(rùn)達(dá)到2.6億，較2006年增長(zhǎng)6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時(shí)，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵(lì)時(shí)的水平增長(zhǎng)了近18倍。伴隨股東價(jià)值的不斷提升，激勵(lì)對(duì)象也得到了豐厚回報(bào)。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計(jì)算，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)參與激勵(lì)計(jì)劃可獲得總計(jì)2億7千萬(wàn)元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬(wàn)，可謂收益頗豐。華星化工：時(shí)機(jī)欠佳。激勵(lì)遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級(jí)管理人員及優(yōu)秀員工161人共計(jì)643.5萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵(lì)對(duì)象終于等到了行權(quán)機(jī)會(huì)?？上У氖?，股價(jià)已跌至11元附近，按除權(quán)后的價(jià)格計(jì)算，股價(jià)縮水近50％。若激勵(lì)對(duì)象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會(huì)已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計(jì)約217.91萬(wàn)份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價(jià)高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤(pán)價(jià)11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管或其他員工在未來(lái)一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價(jià)低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會(huì)計(jì)處理不當(dāng)，激勵(lì)備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報(bào)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)披露的最后一天，市場(chǎng)形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計(jì)虧損的公告，令市場(chǎng)震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價(jià)值為14.779元／份。根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，此舉將對(duì)公司產(chǎn)生73895萬(wàn)元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)也不過(guò)33064萬(wàn)元。受此影響，公司2007年業(yè)績(jī)將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會(huì)計(jì)處理對(duì)利潤(rùn)的影響，公司2007年凈利潤(rùn)并無(wú)重大波動(dòng)，但市場(chǎng)顯然對(duì)此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時(shí)后，伊利股份的股價(jià)應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來(lái)的新低。雖然會(huì)計(jì)處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤(rùn)，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵(lì)資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會(huì)決議公告，3名激勵(lì)對(duì)象放棄認(rèn)購(gòu)，12名激勵(lì)對(duì)象減少認(rèn)購(gòu)，合計(jì)有88.87萬(wàn)股激勵(lì)股份無(wú)人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價(jià)格和二級(jí)市場(chǎng)40.28元／股的價(jià)差計(jì)算，共1777.4萬(wàn)元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬(wàn)的激勵(lì)出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵(lì)的設(shè)計(jì)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象自行解決激勵(lì)資金是出于風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)

的原則，并無(wú)不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動(dòng)輒上百萬(wàn)的激勵(lì)門(mén)檻確實(shí)會(huì)將部分激勵(lì)對(duì)象擋在門(mén)外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無(wú)論是華星化工因激勵(lì)推出時(shí)機(jī)不對(duì)而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會(huì)計(jì)處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵(lì)對(duì)象無(wú)力行權(quán)而致使股權(quán)激勵(lì)遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵(lì)對(duì)象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵(lì)固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵(lì)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵(lì)是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對(duì)褒貶推出的激勵(lì)方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績(jī)和市值均得到大幅提升。但同時(shí)我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵(lì)并非傳說(shuō)中的“萬(wàn)靈丹”，不針對(duì)自身情況合理設(shè)計(jì)，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵(lì)方案，但在方案推出后一年不到的時(shí)間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時(shí)也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵(lì)方案中考核指標(biāo)過(guò)于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵(lì)方案的過(guò)程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵(lì)不僅要科學(xué)設(shè)計(jì)方案，推出時(shí)機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵(lì)模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵(lì)方式時(shí)一定要注意到特定方式的時(shí)效性，尋找一種激勵(lì)效益最大化的模式，同時(shí)輔以科學(xué)的方案設(shè)計(jì)。最后將方案的實(shí)施與市場(chǎng)的變化相結(jié)合，在市場(chǎng)處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢(shì)向好之時(shí)推出激勵(lì)方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果的作用。

激勵(lì)本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時(shí)須兼顧市場(chǎng)情緒。市值增長(zhǎng)是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候一定要兼顧市場(chǎng)情緒。伊利股份正是因?yàn)闀?huì)計(jì)處理不當(dāng)造成公司業(yè)績(jī)大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)非正?；芈鋾r(shí)推出激勵(lì)方案也容易引發(fā)市場(chǎng)質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績(jī)同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績(jī)，從而保障股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施。接下來(lái)一個(gè)多月時(shí)間內(nèi)，南都電源股價(jià)持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵(lì)應(yīng)考慮受益對(duì)象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購(gòu)成本致使激勵(lì)方案變成鏡花水月，激勵(lì)成本確實(shí)是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。在推出激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購(gòu)成本變?yōu)榧?lì)對(duì)象的絆腳石。

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度雖然經(jīng)過(guò)了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵(lì)的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵(lì)就一定會(huì)為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)，是指公司通過(guò)股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制誕生以來(lái)，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國(guó)公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國(guó)企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營(yíng)效率，但也會(huì)使經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時(shí)候市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來(lái)共同發(fā)展，但市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵(lì)與考核成為提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股權(quán)激勵(lì)成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時(shí)至今日，美國(guó)95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，在德國(guó)、意大利等歐洲國(guó)家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵(lì)。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)已十分普及。在美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的公司薪酬體系中，高管浮動(dòng)薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f(shuō)，股權(quán)激勵(lì)在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國(guó)進(jìn)程

第2篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

摘 要 股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個(gè)法寶。本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

1.股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

2.股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象:我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會(huì),但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果,在國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大。其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。

3.股權(quán)激勵(lì)的類型。股權(quán)激勵(lì)方式:現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)股激勵(lì):通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵(lì):公司和管理者約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股權(quán),購(gòu)股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵(lì):公司給予管理者在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利,購(gòu)股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)管理者購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是公司的高層管理人員董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過(guò)授予上述人員股票期權(quán),將他們的個(gè)人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵(lì)的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效才能增加個(gè)人財(cái)富。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過(guò)正常渠道取得高收入的途徑,增強(qiáng)了持有者的安全感,減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和公司為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過(guò)股權(quán)激勵(lì),就是擴(kuò)大了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員對(duì)公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開(kāi)放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)對(duì)行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵(lì)的被授予者在行權(quán)期未滿時(shí)跳槽,他們就必須付出代價(jià),這樣就增加了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端

(一)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵(lì)的效果有限

由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購(gòu)股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過(guò)小的影響就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

(三)政企不分不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),管理者不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問(wèn)題

目前一些國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,而是管理者本身就不合適,對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。

四、完善股權(quán)激勵(lì)的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利實(shí)施,必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

建立對(duì)股權(quán)激勵(lì)被授予者業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響。為了使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的審計(jì),以防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)操縱數(shù)據(jù)來(lái)獲取不當(dāng)激勵(lì)。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵(lì)對(duì)象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績(jī)上做出足夠的成績(jī)。應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況,通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

一、我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)研究的背景分析

我國(guó)真正意義的股權(quán)激勵(lì)制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購(gòu)熱潮推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的發(fā)展。

然而，在國(guó)外倍受推崇的股票期權(quán)激勵(lì)制度由于我國(guó)存在股權(quán)分置情況而難以實(shí)行。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)上市公司股權(quán)高度集中在非流通的國(guó)有股和法人股手中，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，公司的治理結(jié)構(gòu)受非市場(chǎng)因素影響大，經(jīng)理人員選拔和治理機(jī)制失效等現(xiàn)象。截至2004年底，我國(guó)上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無(wú)法通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)兌現(xiàn)獲益。而且，上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例普遍較低，股權(quán)激勵(lì)措施并沒(méi)有產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以，時(shí)至2003年底，在我國(guó)1285家上市公司中，只有112家公告實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權(quán)分置改革是股權(quán)流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立形成良性互動(dòng)。2005 年4 月底，上市公司股權(quán)分置改革正式開(kāi)始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權(quán)分置改革方案，流通市值比例已過(guò)半，其中一部分公司在進(jìn)行股權(quán)分置改革的同時(shí)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從2005 年5月第二批股改試點(diǎn)公司到第九批共有28家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)方式上有股票和股票期權(quán)兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財(cái)務(wù)特征看，其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%，資產(chǎn)負(fù)債率均值為46.12%。股權(quán)分置改革為上市公司考核與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了更加成熟的市場(chǎng)條件，這也使股東對(duì)管理層的考核與激勵(lì)從靜態(tài)目標(biāo)向動(dòng)態(tài)目標(biāo)轉(zhuǎn)變（吳曉求，2006）。

隨著我國(guó)股權(quán)分置改革試點(diǎn)成功，市場(chǎng)對(duì)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》試行（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）并實(shí)施，消除了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙，并為其實(shí)施提供了相應(yīng)的制度保證。從《管理辦法》實(shí)施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權(quán)激勵(lì)方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實(shí)施的有53家。由此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)并未在我國(guó)上市公司中得到廣泛應(yīng)用，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施依然困難重重。所以，對(duì)國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的進(jìn)一步研究具有其現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實(shí)施，股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)上市公司中得到普遍推廣，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權(quán)激勵(lì)”為關(guān)鍵詞，通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)2055篇，研究文獻(xiàn)的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國(guó)股權(quán)分置改革時(shí)期，股票的全流通為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的前景難以確定，因此，研究文獻(xiàn)的數(shù)量有所回落，2006年的論文數(shù)量大幅度增加應(yīng)該與同年《管理辦法》的與實(shí)施有很大關(guān)系。

從內(nèi)容看，研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)共383篇，如表1所示，相關(guān)研究主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效、治理效應(yīng)的研究，占樣本總數(shù)的63.71%（財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)24.02%，財(cái)富效應(yīng)7.83%，治理效應(yīng)31.85%），大多數(shù)學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)。還有部分學(xué)者從機(jī)制、制度角度研究激勵(lì)效應(yīng)理論，并結(jié)合實(shí)踐發(fā)展了激勵(lì)效應(yīng)的研究；而關(guān)于負(fù)面效應(yīng)的研究明顯滯后，只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實(shí)證研究法，但由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施時(shí)間短、樣本數(shù)量少等原因，實(shí)證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關(guān)與回歸分析中，則有越來(lái)越多的學(xué)者效仿國(guó)外的研究，選取綜合性好的績(jī)效指標(biāo)。

對(duì)于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性方面，共有92篇論文，占樣本總數(shù)的24%。其中，18.8%選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）等綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，進(jìn)行實(shí)證研究，總體認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)比率之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)的研究，主要以股價(jià)、累計(jì)異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，研究認(rèn)為，我國(guó)上市公司管理層持股與公司價(jià)值正相關(guān)，但不顯著的結(jié)論（陳勇等，2005）；股權(quán)激勵(lì)方案的公告存在明顯的正面股價(jià)效應(yīng)；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價(jià)值呈“倒U型”的區(qū)間關(guān)系（俞鴻琳，2006）。

關(guān)于治理效應(yīng)的研究，實(shí)證角度研究的論文有60篇，占樣本總數(shù)的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是解決委托問(wèn)題的有效手段（王俊強(qiáng)，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績(jī)、吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵人員；但我國(guó)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中也面臨諸多問(wèn)題，包括合法化的股票來(lái)源、不完善的法人治理結(jié)構(gòu)，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實(shí)證角度研究治理效應(yīng)始于2006年，內(nèi)容主要集中于研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的影響因素，并認(rèn)為公司規(guī)模越大，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越不均勻；股權(quán)集中度越高，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨于均勻；企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權(quán)激勵(lì)方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時(shí)，與公司全要素生產(chǎn)率正相關(guān)，持股比例較低或較高時(shí)，二者則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；管理層持股與債務(wù)期限結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；適度的股權(quán)激勵(lì)部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象，卻增加了經(jīng)理人過(guò)度投資的動(dòng)機(jī)（鄔展霞，2006）；也有學(xué)者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法、資本市場(chǎng)有效性、公司法人治理結(jié)構(gòu)是影響樣本公司高管股權(quán)激勵(lì)效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素，也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容，一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)更易激發(fā)管理層盈余管理。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從實(shí)證角度研究股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度的相關(guān)性，代表性的觀點(diǎn)為：股權(quán)激勵(lì)比例與激勵(lì)方案實(shí)施前的盈余管理程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；行權(quán)期限與激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理程度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)于激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理的影響顯著；董事會(huì)機(jī)制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（李延喜等，2007）。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制及制度效應(yīng)理論的研究始于《管理辦法》實(shí)施之后，共有53篇論文，占樣本總數(shù)的13.84%。其中，針對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的論文就有38篇。這方面的研究是在國(guó)外較成熟的理論研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際所做的引申性研究。代表性的觀點(diǎn)有：較之我國(guó)傳統(tǒng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)制能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益緊密結(jié)合，且有助于解決企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題；股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用，需要完善的內(nèi)部法人治理機(jī)制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場(chǎng)及經(jīng)理人市場(chǎng)等（同勤學(xué)，2009）；隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，股票期權(quán)的定價(jià)問(wèn)題凸顯，選擇合適的定價(jià)模型，決定著激勵(lì)的有效性，有學(xué)者提出了隨機(jī)執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權(quán)，它利于經(jīng)理努力工作，提高股價(jià)，同時(shí)可抑制經(jīng)理的操縱行為；基于CAPM模型的股權(quán)激勵(lì)效率的研究發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格，以及行權(quán)期等要素的合理設(shè)定；有學(xué)者針對(duì)長(zhǎng)、短期激勵(lì)自身的弊端，提出將浮動(dòng)年薪制與股份期權(quán)相結(jié)合，采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方面的研究共有文獻(xiàn)44篇，占樣本總數(shù)的11.49%。在時(shí)間分布上，主要集中在2006年我國(guó)新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則后，關(guān)注點(diǎn)在激勵(lì)授予日股票期權(quán)等權(quán)益工具的會(huì)計(jì)處理方面。研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理直接影響公司利潤(rùn)，進(jìn)而決定股價(jià)的變動(dòng)，產(chǎn)生不同的市場(chǎng)反應(yīng)，這種反應(yīng)的程度與激勵(lì)費(fèi)用對(duì)于公司業(yè)績(jī)的影響成正比；對(duì)于費(fèi)用化導(dǎo)致公司虧損的上市公司，市場(chǎng)會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)向反應(yīng)，激勵(lì)費(fèi)用造成的虧損越大，市場(chǎng)的這種負(fù)向反應(yīng)越顯著（呂長(zhǎng)江、鞏娜，2009）；費(fèi)用化問(wèn)題迫使上市公司修改激勵(lì)方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)方式，并確定合理的激勵(lì)工具公允價(jià)值。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的研究較少，共42篇文獻(xiàn)，占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，一方面，股權(quán)激勵(lì)有其固有的缺陷，即當(dāng)股市處于牛市時(shí)，業(yè)績(jī)平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；而熊市時(shí)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應(yīng)股票期權(quán)收益；另一方面，股權(quán)激勵(lì)易于造成管理者粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行舞弊管理等道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。還有部分學(xué)者認(rèn)為，公司的外部制度不完善（包括證券市場(chǎng)，信息披露制度，會(huì)計(jì)、稅收處理等）是造成股權(quán)激勵(lì)失效的主要因素。有學(xué)者基于哲學(xué)角度的研究認(rèn)為，只有激勵(lì)動(dòng)力匹配、監(jiān)督約束機(jī)制得當(dāng)、傳導(dǎo)暢通，才能對(duì)這種負(fù)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行有效制衡，使股權(quán)激勵(lì)真正起到改善公司治理和提升公司價(jià)值的作用（李葳、胡運(yùn)權(quán)，2007）。

三、研究結(jié)論與啟示

綜上所述，我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對(duì)股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)研究的關(guān)注度不夠。雖然《管理辦法》的實(shí)施為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績(jī)效指標(biāo)本身的計(jì)算卻相當(dāng)復(fù)雜，而且，我國(guó)證券市場(chǎng)尚不完善，難免存在市場(chǎng)價(jià)值虛增現(xiàn)象。因此，使用這些指標(biāo)衡量公司價(jià)值，有可能造成研究結(jié)論的謬誤。

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施取決于一系列的經(jīng)濟(jì)因素，而國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長(zhǎng)性、經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)、投資機(jī)會(huì)，以及盈余管理等，但卻忽視了經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響，而且對(duì)盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學(xué)者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場(chǎng)、法規(guī)的不完善帶來(lái)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)等也是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認(rèn)為未來(lái)的相關(guān)研究應(yīng)著力從以下方面展開(kāi)：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。近年來(lái)，高管進(jìn)行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)如何引起高管舞弊，二者的內(nèi)在聯(lián)系，以及機(jī)理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國(guó)理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經(jīng)營(yíng)者自身的能力，如高管的管理能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等因素，注意強(qiáng)制性的期權(quán)費(fèi)用對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響。此外，在股權(quán)激勵(lì)引致風(fēng)險(xiǎn)的研究中，更多注意公司總風(fēng)險(xiǎn)中系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的比例，及其與公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)性研究。第三，股權(quán)定價(jià)一直是學(xué)者關(guān)注的問(wèn)題。定價(jià)過(guò)高容易導(dǎo)致高管的盈余管理行為。那么，定價(jià)過(guò)高如何規(guī)避；設(shè)定怎樣的高低定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；采用何種股權(quán)定價(jià)方法合理。這些都是未來(lái)需要解決的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳曉求：《股權(quán)分置改革后的中國(guó)資本市場(chǎng)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國(guó)有上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)投資效率的影響分析》，《生產(chǎn)力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2007年第6期。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【摘要】目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視,作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度安排,股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上。本文通過(guò)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題分析,指出激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全;經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完備等問(wèn)題并闡述了從而完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究。

【關(guān)鍵詞】上市公司股權(quán)激勵(lì)研究

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題分析

1.激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過(guò)多、激勵(lì)成本過(guò)低等現(xiàn)象。制定者沒(méi)有考慮到在市場(chǎng)低迷時(shí)期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過(guò)多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本,一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問(wèn)題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

2.經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完備

發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明,職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)可提供很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制。在競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的作用下,經(jīng)理人由市場(chǎng)選擇,經(jīng)理人的價(jià)值由市場(chǎng)確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)更看重自己的聲譽(yù),而避免采取投機(jī)、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價(jià)會(huì)千方百計(jì)努力工作。這是一個(gè)重要的約束條件,也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國(guó)目前經(jīng)理人市場(chǎng)還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國(guó)的國(guó)有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者是由政府部門(mén)任命的。

3.個(gè)別存在使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過(guò)度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開(kāi)拓進(jìn)取的動(dòng)力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。激勵(lì)過(guò)度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果,目前激勵(lì)過(guò)度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵(lì)的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標(biāo)體系不健全

我國(guó)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。在我國(guó)目前還沒(méi)有一個(gè)通用性、權(quán)威性很強(qiáng),并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評(píng)價(jià)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系各式各樣,指標(biāo)參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財(cái)政部頒發(fā)的業(yè)績(jī)考核體系,但由于此考核體系設(shè)計(jì)較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標(biāo)之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標(biāo)與指標(biāo)之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),如何量化經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的問(wèn)題并沒(méi)有很好地解決。股權(quán)激勵(lì)缺乏一個(gè)有效的操作平臺(tái),其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵(lì)中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標(biāo),其最主要的條件就是雙方的信息不對(duì)稱。即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息,對(duì)管理者進(jìn)行約束。但有許多的國(guó)有上市公司直接所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理公司或者主管部門(mén),其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過(guò)其間接對(duì)國(guó)有上市公司進(jìn)行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問(wèn)題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。

二、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

精細(xì)的設(shè)計(jì)是保證股票期權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵(lì)方案合理設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案,避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過(guò)度,很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對(duì)公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門(mén)檻太高了,經(jīng)過(guò)努力拼搏也無(wú)法達(dá)到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無(wú)法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來(lái)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?權(quán)激勵(lì)的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時(shí)就必須全盤(pán)考慮的問(wèn)題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題。力絕公司經(jīng)營(yíng)者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制,獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)和咨詢機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次,完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中,一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過(guò)程的效率、機(jī)構(gòu)的廉潔性,對(duì)于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營(yíng)管理者建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo),而人也要借企業(yè)的經(jīng)營(yíng)獲取報(bào)酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下,人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績(jī)r(jià)值于人,使企業(yè)能夠分享增量?jī)r(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo),產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實(shí)中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場(chǎng)的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格等原因而與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系,因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場(chǎng),穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門(mén)首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問(wèn)題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長(zhǎng)些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會(huì)對(duì)股市造成太大的壓力;對(duì)大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表,市場(chǎng)需要一定時(shí)間來(lái)吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機(jī)制?！百u空”交易是指投資者在高價(jià)上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價(jià)上補(bǔ)進(jìn)等量的股票,從而獲得差價(jià)收益的交易行為。在有“賣空”機(jī)制的情況下,如果股東們對(duì)公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會(huì)通過(guò)“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號(hào)。此外也會(huì)促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負(fù)面消息,他們可以通過(guò)“賣空”機(jī)制在股價(jià)走低的過(guò)程中交易獲利。如果做空機(jī)制能夠到位,當(dāng)價(jià)格偏離價(jià)值的情況發(fā)生時(shí),很多可以選擇做空,就可以把價(jià)格逼回價(jià)值,從而起到了穩(wěn)定市場(chǎng)的作用。

5.完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

股權(quán)激勵(lì)是建立在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)之上的,有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施,實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果,綜合評(píng)價(jià)企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ目荚u(píng)指標(biāo),對(duì)于推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重,縱向比較和橫向比較并重,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中應(yīng)包括上級(jí)主管部門(mén)、行政和工商稅務(wù)等政府部門(mén),也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會(huì)計(jì)和審計(jì)等獨(dú)立的機(jī)構(gòu),從而確保對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財(cái)務(wù)指標(biāo),也要考慮企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)非財(cái)務(wù)指標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司價(jià)值；股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)；盈余管理；擇時(shí)問(wèn)題

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，委托問(wèn)題（Jenson，1976）是一個(gè)核心問(wèn)題。由于公司管理者和所有者信息不對(duì)稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動(dòng)機(jī)，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

從最初管理者通過(guò)贈(zèng)與員工福利以達(dá)到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵(lì)手段促進(jìn)公司發(fā)展，激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵(lì)措施成本較高，而低水平的激勵(lì)措施又不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進(jìn)行激勵(lì)措施設(shè)計(jì)時(shí)必須具有很高的量化水平。然而在實(shí)踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計(jì)較難實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)制度作為解決股權(quán)激勵(lì)量化設(shè)計(jì)的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。

國(guó)外就股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對(duì)此進(jìn)行研究，我國(guó)研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵(lì)措施。2006年1月1日我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵(lì)制度正式引入我國(guó)市場(chǎng)的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生什么影響？高管對(duì)股權(quán)激勵(lì)會(huì)做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵(lì)中股東對(duì)管理者的約束是否有效？文章就這些問(wèn)題展開(kāi)了說(shuō)明。

本文將近來(lái)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納整理，主要分為三個(gè)部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響（圖1中①），長(zhǎng)期表現(xiàn)受利益趨同假說(shuō)、壕溝效應(yīng)假說(shuō)影響，短期是對(duì)公司股價(jià)的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵(lì)對(duì)高層管理者的盈余管理、擇時(shí)行為和投融資問(wèn)題展開(kāi)。最后，文章討論股東對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束問(wèn)題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

2.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響

股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響，是股權(quán)激勵(lì)中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說(shuō)和壕溝效應(yīng)假說(shuō)上。

2.1.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響-利益趨同假說(shuō)

利益趨同假說(shuō)首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會(huì)使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績(jī)效會(huì)改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金激勵(lì)對(duì)高管有更好激勵(lì)效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績(jī)度量指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績(jī)效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)前期持股數(shù)相對(duì)較少的高管，具有更明顯的激勵(lì)作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)股票期權(quán)價(jià)格重置的公司比其它公司有更高的營(yíng)業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵(lì)可以提高公司績(jī)效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)量與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。胡陽(yáng)（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與股票報(bào)酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)成長(zhǎng)性高的公司激勵(lì)效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵(lì)約束模型，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司對(duì)管理者的股權(quán)激勵(lì)有效，但激勵(lì)強(qiáng)度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司投資增長(zhǎng)顯著高于未實(shí)施的公司。

基于利益趨同假說(shuō)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)公司價(jià)值的長(zhǎng)期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵(lì)的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵(lì)股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對(duì)公司價(jià)值提升有促進(jìn)作用。

2.1.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響-壕溝效應(yīng)假說(shuō)

壕溝效應(yīng)假說(shuō)由Fama和Jenson（1983）提出，該假說(shuō)認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時(shí)，對(duì)公司的控制力變強(qiáng)，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)?，有?dòng)機(jī)利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運(yùn)用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價(jià)值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價(jià)值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵(lì)比例會(huì)使經(jīng)營(yíng)者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財(cái)務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資，最終提高了公司績(jī)效。

國(guó)內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)僅是福利而非激勵(lì)，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對(duì)2001年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績(jī)效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長(zhǎng)江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵(lì)多半是出自福利目的，且由于我國(guó)市場(chǎng)的特殊性（退市政策的存在），績(jī)效差的公司無(wú)力進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，其效果有限。辛宇等（2012）分析國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)的定位困境問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國(guó)有公司的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵(lì)效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的公司往往在實(shí)施前就具有較好的績(jī)效，且在非國(guó)有公司中更為顯著，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后公司績(jī)效會(huì)較實(shí)施之前有提高，且在國(guó)有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對(duì)公司的價(jià)值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國(guó)大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價(jià)值沒(méi)有顯著的關(guān)系，高管持股會(huì)對(duì)股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵(lì)的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵(lì)多被學(xué)者認(rèn)為是對(duì)高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵(lì)的對(duì)公司價(jià)值的短期影響

一個(gè)公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，不僅會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生激勵(lì)以影響公司績(jī)效，也會(huì)作為一種公司發(fā)展的信號(hào)，吸引市場(chǎng)投資者的注意，使公司股票價(jià)格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，事件研究法是研究此類問(wèn)題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對(duì)S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對(duì)344日本公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵(lì)和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國(guó)公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的股東權(quán)益報(bào)酬率（ROE）要顯著高于不實(shí)施的公司，股權(quán)激勵(lì)在短期內(nèi)對(duì)公司價(jià)值有促進(jìn)作用，但是長(zhǎng)期并不顯著，公司績(jī)效的提升來(lái)源于對(duì)公司職員的激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)研究中，呂長(zhǎng)江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國(guó)股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告的上市公司為樣本，運(yùn)用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國(guó)證券市場(chǎng)存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵(lì)效應(yīng)為是投資者樂(lè)觀情緒所致，而無(wú)法增加長(zhǎng)期股東財(cái)富。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)短期效應(yīng)的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵(lì)效在各國(guó)市場(chǎng)普遍存在，且對(duì)公司價(jià)值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值提升的時(shí)效性比較短，長(zhǎng)期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響

股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司績(jī)效，本文選取了三個(gè)熱門(mén)研究方向：股權(quán)激勵(lì)與盈余管理、股權(quán)激勵(lì)擇時(shí)行為、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投融資的影響。下文將分別對(duì)其進(jìn)行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計(jì)缺陷會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵(lì)制定過(guò)程中機(jī)會(huì)主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵(lì)與擇時(shí)行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價(jià)上升的原因是高管的擇時(shí)行為，而與公司績(jī)效無(wú)關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前公司股票異常收益率會(huì)出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價(jià)保持在一個(gè)較低的水平，以實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選擇不是隨機(jī)分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時(shí)間在股票拆細(xì)公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵(lì)收益，這進(jìn)一步說(shuō)明公司高管在股權(quán)激勵(lì)最終執(zhí)行前，也通過(guò)股票拆細(xì)公告來(lái)提高股票價(jià)格來(lái)獲取利潤(rùn)。

國(guó)內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵(lì)標(biāo)的物的激勵(lì)計(jì)劃中存在擇時(shí)行為，而在以限制性股票為激勵(lì)標(biāo)的物計(jì)劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵(lì)的短期市場(chǎng)效應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)公告日也可能選擇在股價(jià)低點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)中的管理者擇時(shí)行為問(wèn)題比較普遍，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價(jià)格較低的時(shí)機(jī)獲取股票，也通過(guò)有利公告的形式抬高股價(jià)來(lái)獲利，委托問(wèn)題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資具有促進(jìn)作用，對(duì)非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)與投資量之間有顯著的相互促進(jìn)關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)可以減少矛盾，進(jìn)而抑制過(guò)度投資，也可以減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度來(lái)緩解投資不足。國(guó)外學(xué)者就此問(wèn)題的研究趨向于企業(yè)實(shí)際，Canil等（2015）對(duì)比澳大利亞和美國(guó)市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況和行權(quán)價(jià)格與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國(guó)CEO的風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況與行權(quán)價(jià)格負(fù)相關(guān)，而與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵(lì)盈余管理和擇時(shí)效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對(duì)投融資的影響也和利益趨同假說(shuō)部分重疊，這說(shuō)明整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵(lì)中盈余管理和擇時(shí)行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵(lì)會(huì)促進(jìn)高管投資。

2.3 股權(quán)激勵(lì)中股東對(duì)管理者的約束問(wèn)題

股東對(duì)高管的約束與監(jiān)督也是一個(gè)研究的焦點(diǎn)。我國(guó)目前關(guān)于此問(wèn)題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國(guó)有非國(guó)有控股以及董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點(diǎn)，大股東控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個(gè)方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)是互動(dòng)影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對(duì)高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長(zhǎng)速度的公司中也有差異?？傮w來(lái)說(shuō)，在我國(guó)大股東對(duì)管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實(shí)際控制人為國(guó)有身份時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個(gè)方面總結(jié)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的直接關(guān)系及主要機(jī)理的研究，主要回答“股權(quán)激勵(lì)效果如何”這個(gè)問(wèn)題。其次研究高管行為會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)做出何種反應(yīng)，并影響公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期股價(jià)，從三個(gè)熱門(mén)角度（盈余管理、擇時(shí)行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵(lì)為何會(huì)有以上的效果”的問(wèn)題。然而，股權(quán)激勵(lì)的影響因素還很多，學(xué)者們對(duì)此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到理想的效果”的問(wèn)題，關(guān)于此問(wèn)題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個(gè)相關(guān)問(wèn)題：即股東權(quán)利對(duì)股權(quán)激勵(lì)中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點(diǎn)探討的問(wèn)題是股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究大多停留在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效、高管盈余管理（經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義）之間的表面關(guān)系，而對(duì)于其中的機(jī)制和原因，例如股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)什么途徑影響高管行為及公司績(jī)效的；不同的激勵(lì)方案在不同的公司的激勵(lì)效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵(lì)方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵(lì)和股東監(jiān)督機(jī)制的結(jié)合等問(wèn)題仍需探討。其次，由于我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)制度較晚，國(guó)內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來(lái)的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對(duì)于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果尚未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國(guó)市場(chǎng)逐步改革的背景下，探尋政府的政策會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險(xiǎn)因素等對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響。

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 運(yùn)用 控制

一、股權(quán)激勵(lì)政策概述

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)，是通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。企業(yè)會(huì)給予經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使經(jīng)理人在行權(quán)期內(nèi)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)引導(dǎo)經(jīng)理的長(zhǎng)期行為防止其短期行為具有很好的激勵(lì)和約束作用。

在我國(guó)，現(xiàn)階段公司股權(quán)激勵(lì)方式主要包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

二、股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司運(yùn)用

1. 股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司運(yùn)用的理論依據(jù)

股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為高級(jí)管理人員的報(bào)酬，將高級(jí)管理人員的報(bào)酬與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，減少了管理人員的機(jī)會(huì)主義和股東對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場(chǎng)化比較高的薪酬制度，相對(duì)于短期激勵(lì)政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權(quán)激勵(lì)政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營(yíng)者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個(gè)或兩個(gè)以上的濟(jì)主體各自獲得超額效用，這是委托一關(guān)系的優(yōu)點(diǎn)。但是，由于處于委托關(guān)系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的過(guò)程中有損委托人的權(quán)益。再加之委托人人之間信息不對(duì)稱，使得委托人很難察覺(jué)并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過(guò)程中出現(xiàn)的委托一問(wèn)題。這種問(wèn)題主要表現(xiàn)為“道德風(fēng)險(xiǎn)”。研究表明，股權(quán)激勵(lì)，是至今為止從理論上和實(shí)踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問(wèn)題的方法。西方國(guó)家企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理與實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效增長(zhǎng)方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權(quán)激勵(lì)政策的運(yùn)用環(huán)境分析

為保證上市公司股權(quán)激勵(lì)政策的順利運(yùn)行，建立規(guī)范的運(yùn)用監(jiān)督環(huán)境是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施制度基礎(chǔ)；而強(qiáng)有力監(jiān)督環(huán)境需要各級(jí)別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴(yán)密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國(guó)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度基礎(chǔ)經(jīng)歷了一個(gè)是從無(wú)到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過(guò)程。

（1）實(shí)施股權(quán)分置改革。不管是建立有效的資本市場(chǎng)，還是完善公司的治理結(jié)構(gòu)，都需要強(qiáng)有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權(quán)分置改革為實(shí)施股權(quán)期權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)。股市中的股權(quán)分置所帶來(lái)的股票全流通不僅加大了股票市場(chǎng)的供給，對(duì)非流通股的送股也將股市的整體價(jià)格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置同時(shí)增強(qiáng)了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運(yùn)行都需要有政府的支持和推動(dòng)，那么政府應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實(shí)施提供強(qiáng)有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來(lái)源、股票出售途徑等具體的法律適用問(wèn)題，如政府應(yīng)政企分開(kāi)、取締不合理的壟斷保護(hù)、加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、改革經(jīng)營(yíng)者任用方式等手段來(lái)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會(huì)計(jì)環(huán)境的形成。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理做出規(guī)定，指出股票期權(quán)應(yīng)列入財(cái)務(wù)報(bào)表中，而股票期權(quán)是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的增長(zhǎng)已經(jīng)通過(guò)利潤(rùn)的增加反映在財(cái)務(wù)報(bào)表里了，如果不將股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用化，那么股票期權(quán)的收入就沒(méi)有相應(yīng)的費(fèi)用與其配比，會(huì)虛增上市公司的利潤(rùn)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布保證了財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性，更為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理（包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付）和相關(guān)披露進(jìn)行了規(guī)范。

3. 股權(quán)激勵(lì)政策的正確運(yùn)用

在上市公司中運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)應(yīng)從以下幾方面考慮：

（1）應(yīng)該正視股權(quán)激勵(lì)的適用條件。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對(duì)存量資產(chǎn)進(jìn)行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準(zhǔn)確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵(lì)對(duì)象無(wú)償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權(quán)合理、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案切合企業(yè)實(shí)際、公司治理規(guī)范、證券市場(chǎng)有效、增量激勵(lì)。上市公司的選擇對(duì)象必須完善股權(quán)激勵(lì)的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)，切實(shí)可行的避開(kāi)激勵(lì)陷阱。

（2）嚴(yán)格按照股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)中的分配是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵(lì)性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過(guò)去實(shí)現(xiàn)剩余的分配；而且股權(quán)對(duì)象獲得的收益具有不確定性。應(yīng)該科學(xué)選擇績(jī)效考核指標(biāo)，整個(gè)流程下來(lái)從預(yù)設(shè)激勵(lì)方案到激勵(lì)對(duì)象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績(jī)上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵(lì)方式。由于不同的激勵(lì)方式在激勵(lì)成本、激勵(lì)效果和激勵(lì)對(duì)象獲得的權(quán)益存在著很大的差異，因此上市公司應(yīng)該針對(duì)自己的實(shí)際情況和市場(chǎng)條件進(jìn)行選擇。國(guó)際上通常限制性股票激勵(lì)由企業(yè)回購(gòu)股票，然后再無(wú)償支付給受激勵(lì)公司高管，因?yàn)闊o(wú)論股市大盤(pán)的形勢(shì)如何，都有較大的收益。而國(guó)內(nèi)運(yùn)用條件過(guò)松時(shí)易出現(xiàn)過(guò)度激勵(lì)，因此由于情況的特殊性，國(guó)內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對(duì)于員工而言，股權(quán)激勵(lì)政策應(yīng)該進(jìn)行多元化考慮。

三、股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司的弊端與控制

1.股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權(quán)激勵(lì)制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問(wèn)題。我國(guó)上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營(yíng)管理者，他們對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當(dāng)交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來(lái)較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。上市公司內(nèi)部人士控制問(wèn)題比較嚴(yán)重，比如國(guó)內(nèi)多數(shù)公司的實(shí)際股價(jià)股權(quán)為國(guó)有控制，股東大會(huì)的職能弱化，國(guó)有股所有者缺位，在這種情況下股權(quán)激勵(lì)的決策往往受管理層控制，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)往往是“自己激勵(lì)自己”，從而導(dǎo)致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場(chǎng)環(huán)境尚未成熟。有些國(guó)家包括我國(guó)的資本市場(chǎng)缺乏有效信息的制造者，而資本市場(chǎng)有效性的提升取決于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場(chǎng)形成的主體，目前經(jīng)營(yíng)能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機(jī)制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實(shí)施過(guò)程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準(zhǔn)則的推出,使公司的具體業(yè)務(wù)能順利規(guī)范的得以開(kāi)展。比如被激勵(lì)者個(gè)人所得的納稅優(yōu)惠問(wèn)題，再如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢(shì)必造成指標(biāo)的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來(lái)后患。

2.股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的控制

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。為了促進(jìn)股票激勵(lì)的有效實(shí)施，應(yīng)加強(qiáng)公司董事會(huì)的獨(dú)立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)以及建立科學(xué)民主的業(yè)績(jī)考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)，建立以“公開(kāi)公平，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的資源,并按照市場(chǎng)需求對(duì)其進(jìn)行合理的分類整合,使得上市公司的股權(quán)激勵(lì)政策順利實(shí)施。

（2）開(kāi)發(fā)和規(guī)范資本市場(chǎng)。上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度關(guān)鍵在于刺激資本市場(chǎng)和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過(guò)改善資本市場(chǎng)上的資金配置效率來(lái)提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。人才是上市企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，并且是股權(quán)激勵(lì)政策激勵(lì)的主要對(duì)象。開(kāi)發(fā)和規(guī)范資本市場(chǎng)，能保證上市公司順利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行，中國(guó)政府已經(jīng)相繼出臺(tái)和修改了多項(xiàng)法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級(jí)管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權(quán)激勵(lì)管理方法適時(shí)的出臺(tái)，2006年3月1日推行的國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行方法》正式下發(fā)并施行，標(biāo)志著上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會(huì)又先后了《上市公司治理準(zhǔn)則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會(huì)規(guī)則》、《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》等規(guī)章規(guī)定準(zhǔn)則。

四、結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)是我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制建設(shè)的重要方向之一。對(duì)于大部分上市公司而言，只有正確認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，健全約束機(jī)制，才能發(fā)揮其正面的效應(yīng)，避免激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的陷阱，從而達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的頒發(fā)，股權(quán)分置改革的實(shí)施，管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引入必將對(duì)我國(guó)企業(yè)整體改革的推進(jìn)產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

從理論上講，現(xiàn)代公司制企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離，由于公司經(jīng)營(yíng)者和作為公司所有者（股東）之間存在目標(biāo)和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對(duì)稱，最終導(dǎo)致了委托問(wèn)題和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束問(wèn)題的產(chǎn)生。從激勵(lì)約束問(wèn)題的實(shí)質(zhì)上看，經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最直接的影響因素，因?yàn)樾匠昙?lì)可以真正體現(xiàn)責(zé)任（可以認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)等于企業(yè)業(yè)績(jī)）、風(fēng)險(xiǎn)與利益（激勵(lì)形式和力度）相一致的原則?？梢哉f(shuō)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的薪酬激勵(lì)模式，是公司治理中最重要的機(jī)制之一，它通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，達(dá)到經(jīng)營(yíng)者和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決經(jīng)營(yíng)者與股東之間的利益沖突問(wèn)題。在歐美等資本市場(chǎng)成熟的國(guó)家，于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來(lái)的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)已被證明是解決現(xiàn)代企業(yè)委托問(wèn)題的重要途徑，是促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)者與股東形成利益共同體的有力手段。

企業(yè)的各重要利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果都非常關(guān)注，但是，企業(yè)自身尚缺乏科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)體系，致使股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的應(yīng)用處于進(jìn)退兩難的尷尬境地，股東不滿意，經(jīng)營(yíng)者不滿意，政策制定者也不滿意。所以，除了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)的條件約束外，企業(yè)有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的效果進(jìn)行全面、綜合地評(píng)價(jià)，為后續(xù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施創(chuàng)造有利的條件，真正保證企業(yè)價(jià)值最大化可持續(xù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

筆者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，本處只探討定量評(píng)價(jià)體系。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的定量評(píng)價(jià)體系應(yīng)該從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：

一、評(píng)價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

由于股權(quán)激勵(lì)的宗旨是盡可能使投資者與經(jīng)營(yíng)者的利益目標(biāo)達(dá)成一致，故股權(quán)激勵(lì)在使經(jīng)營(yíng)者受惠的同時(shí)，也要求經(jīng)營(yíng)者的行為保障。換句話講，就是如果希望通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)最大化投資者利益，就需要經(jīng)營(yíng)者能因股權(quán)激勵(lì)而最優(yōu)化自身行為。即實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，將通過(guò)影響公司經(jīng)營(yíng)者的收益，進(jìn)而影響其行為。這些行為將通過(guò)經(jīng)營(yíng)者制定和執(zhí)行公司的各種財(cái)務(wù)決策，最終通過(guò)公司對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來(lái)。

目前，在企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，主要采用盈利能力指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率）和成長(zhǎng)性指標(biāo)（如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率等）。如果僅從上述兩個(gè)角度評(píng)價(jià)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，顯然是不夠全面的。而且，已有的研究文獻(xiàn)大多證明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的業(yè)績(jī)并不明顯好于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，這值得我們反思。

筆者認(rèn)為，對(duì)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)應(yīng)該從以下六個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)：（1）盈利能力指標(biāo)。諸如銷售毛利率、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等；（2）資產(chǎn)運(yùn)用效率指標(biāo)。諸如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；（3）償債能力指標(biāo)。諸如流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金比率、資產(chǎn)負(fù)債率、權(quán)益乘數(shù)、利息費(fèi)用保障倍數(shù)等；（4）企業(yè)成長(zhǎng)能力指標(biāo)。諸如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等；（5）資本保值增值能力指標(biāo)。諸如凈資產(chǎn)增值率、每股凈資產(chǎn)增值率等；（6）綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)。諸經(jīng)濟(jì)增加值等。

二、評(píng)價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股東財(cái)富效應(yīng)

會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)中非常重要的利潤(rùn)、收入類指標(biāo)都是是短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，可反映因股權(quán)激勵(lì)影響經(jīng)營(yíng)者行為所產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)也會(huì)直接影響企業(yè)投資者的決策行為，最終影響他們財(cái)富的變動(dòng)。進(jìn)行股東財(cái)富效應(yīng)分析的實(shí)質(zhì)就是要探討公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司股票市價(jià)的影響，即市場(chǎng)投資者會(huì)因此如何調(diào)整其對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期，并通過(guò)股價(jià)這個(gè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)的變動(dòng)反應(yīng)出來(lái)，最終影響投資者的投資回報(bào)，對(duì)其分析可以彌補(bǔ)短期會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的不足。換句話說(shuō)，評(píng)價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股東財(cái)富效應(yīng)主要通過(guò)股票投資收益率來(lái)反映。

該項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容可以通過(guò)兩個(gè)角度進(jìn)行：一是分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告的市場(chǎng)反應(yīng)，即對(duì)公司董事會(huì)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案日、股東大會(huì)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案日以及公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日等重要時(shí)點(diǎn)的股票收益率進(jìn)行分析；二是分析公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期間以及之后的股東股票投資收益。

當(dāng)然，在應(yīng)用上述評(píng)價(jià)體系時(shí)，需要結(jié)合我國(guó)股市的實(shí)際情況，當(dāng)股市因外部原因處于不正常波動(dòng)狀態(tài)時(shí)，可考慮使用股票價(jià)值指標(biāo)替代股票價(jià)格指標(biāo)。

三、評(píng)價(jià)企業(yè)是否因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)而存在盈余管理行為

由于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)是短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，受企業(yè)會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)核算方法選擇和會(huì)計(jì)估計(jì)的直接影響，而市場(chǎng)業(yè)績(jī)又直接受到會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的影響。為了了解企業(yè)提供的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)是否會(huì)因股權(quán)激勵(lì)而受到人為操控，有必要對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者是否因會(huì)股權(quán)激勵(lì)而進(jìn)行盈余管理的行為進(jìn)行了評(píng)價(jià)。從理論上講，實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)具有提升企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的重要作用。經(jīng)營(yíng)者為了證明股權(quán)激勵(lì)這種正向作用確實(shí)發(fā)揮了作用，同時(shí)，也為了獲得股權(quán)激勵(lì)收益，因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后期，經(jīng)營(yíng)者可能存在盈余管理的動(dòng)機(jī)和行為。如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司真實(shí)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)下滑，出于經(jīng)營(yíng)者自身利益的考慮，也可能存在盈余管理的動(dòng)機(jī)和行為。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者盈余管理的動(dòng)機(jī)付諸實(shí)踐時(shí)，就向資本市場(chǎng)釋放了一個(gè)誤導(dǎo)性的信號(hào)，從而影響市場(chǎng)投資者的投資決策，并最終可能扭曲投資者對(duì)公司市場(chǎng)價(jià)值的評(píng)價(jià)。從已有的大樣本研究文獻(xiàn)看，主要的結(jié)論都是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的盈余管理行為。如果真是這樣，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的業(yè)績(jī)就很可能不具有可持續(xù)性，完全違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷，所以，非常有必要對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)是否真的存在惡意的盈余管理行為進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

分析企業(yè)是否存在盈余管理行為，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：是否存在會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)核算方法和會(huì)計(jì)估計(jì)的不正常變動(dòng)；是否存在公允價(jià)值不公允的情況；是否存在非經(jīng)常性損益的不正常變動(dòng)；是否存在關(guān)聯(lián)方關(guān)系的不正常變動(dòng)；是否存在合并報(bào)表范圍的不正常變動(dòng)；注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)報(bào)告意見(jiàn)是否不是標(biāo)準(zhǔn)的無(wú)保留意見(jiàn)；企業(yè)是否存在不正常的更換會(huì)計(jì)師事務(wù)所的行為；企業(yè)是否存在不正常的更換獨(dú)立董事的行為，等等。

總之，只有從會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)、股東財(cái)富效應(yīng)和盈余管理行為三個(gè)方面進(jìn)行綜合的分析，才能建立起全面科學(xué)地評(píng)價(jià)實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效果的定量評(píng)價(jià)體系。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，涉及諸多法律與管理問(wèn)題。在一個(gè)完整的激勵(lì)計(jì)劃中，計(jì)劃要素主要包括激勵(lì)工具、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)額度、行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）、行權(quán)安排、績(jī)效考核指標(biāo)六大方面。下文主要分析各個(gè)要素在計(jì)劃設(shè)計(jì)中的基本方法或依據(jù)。

一、激勵(lì)工具

激勵(lì)工具即激勵(lì)模式，是激勵(lì)計(jì)劃中的核心內(nèi)容，企業(yè)要考慮選擇什么樣的激勵(lì)工具才是最適合自己的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，最能夠有效起到持續(xù)激勵(lì)的作用。目前在國(guó)內(nèi)一般使用的激勵(lì)工具有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。每一種模式都有其獨(dú)特之處，不同模式比較歸納為企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際需要來(lái)選擇不同的激勵(lì)方式，在一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃中可以用一種激勵(lì)模式，也可以是多種模式的組合。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的法規(guī)未限制企業(yè)采用哪種模式來(lái)作為股權(quán)激勵(lì)的手段，國(guó)內(nèi)監(jiān)管部門(mén)目前鼓勵(lì)使用的主要模式是股票期權(quán)和限制性股票兩種，實(shí)踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)方案，其中使用股票期權(quán)激勵(lì)方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。

股票期權(quán)占激勵(lì)方式的多數(shù)，其原因是股票期權(quán)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的資金沉淀成本最小，激勵(lì)對(duì)象可有行權(quán)的選擇權(quán)，風(fēng)險(xiǎn)最低。

二、激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象的選擇主要考慮企業(yè)在計(jì)劃中要激勵(lì)誰(shuí)，哪些職位、哪些人員是承載企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而需要長(zhǎng)期激勵(lì)的。在現(xiàn)實(shí)中多數(shù)上市公司都將董事、高級(jí)管理人員和核心人員作為激勵(lì)的對(duì)象，這是由他們的職位重要性決定的，因?yàn)樗麄兲幱诠镜暮诵臉I(yè)務(wù)，與公司的未來(lái)發(fā)展及業(yè)績(jī)好壞直接相關(guān)，對(duì)他們實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)，根據(jù)委托—理論和剩余索取權(quán)理論，給予核心員工相應(yīng)的剩余索取權(quán)激勵(lì)，可以使其參與企業(yè)未來(lái)的盈余增長(zhǎng)和股票升值的分享，從而減少股東對(duì)他們的監(jiān)督成本，并有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。

激勵(lì)對(duì)象的選擇要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定多維度的選擇標(biāo)準(zhǔn)，從方法上，企業(yè)可首先根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃的目的和企業(yè)現(xiàn)狀，確定激勵(lì)對(duì)象的選擇原則；再根據(jù)選擇原則確定激勵(lì)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注哪些職位對(duì)公司未來(lái)戰(zhàn)略有全局性影響，對(duì)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有直接推動(dòng)作用；哪些職位對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)和股東回報(bào)有關(guān)鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻(xiàn)并且對(duì)公司今后發(fā)展起關(guān)鍵作用需要通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)留用的；以及規(guī)劃未來(lái)核心人員的構(gòu)成需求等。

確定激勵(lì)對(duì)象資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能對(duì)公司未來(lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響；從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升作出了突出貢獻(xiàn)；從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的特殊人力資本持有者。歸結(jié)而言，在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的過(guò)程中，除了關(guān)注對(duì)員工過(guò)往業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的認(rèn)可外，更應(yīng)關(guān)注當(dāng)前或未來(lái)那些在企業(yè)價(jià)值鏈中能起關(guān)鍵作用的人。

按照目前國(guó)內(nèi)的政策規(guī)定，國(guó)內(nèi)上市公司的激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象，除非經(jīng)股東大會(huì)表決通過(guò)；監(jiān)事和獨(dú)立董事不得成為激勵(lì)對(duì)象。

三、激勵(lì)額度

激勵(lì)額度是要確定向激勵(lì)對(duì)象授予多少股票數(shù)量的問(wèn)題。企業(yè)要考慮如何確定合理的激勵(lì)力度，既要避免激勵(lì)額度過(guò)小、使?fàn)恳Σ蛔恪⒓?lì)流于形式的問(wèn)題；但也要避免額度過(guò)高，企業(yè)要承擔(dān)過(guò)高的激勵(lì)成本，同時(shí)造成激勵(lì)過(guò)度、對(duì)激勵(lì)對(duì)象缺乏有效牽引力的問(wèn)題。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，全部股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)不得超過(guò)公司已發(fā)行股票總額的10%，對(duì)激勵(lì)個(gè)量規(guī)定個(gè)人獲授部分不得超過(guò)總股本的1%，超過(guò)1%需要股東大會(huì)特別批準(zhǔn)。

在考慮如何對(duì)激勵(lì)對(duì)象分配激勵(lì)額度時(shí)，除考慮要滿足法規(guī)所限定的比例上限外，可運(yùn)用打分法或雙因素滾動(dòng)量化法來(lái)確定不同激勵(lì)個(gè)量的額度。打分法即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的崗位、年資、工作表現(xiàn)、部門(mén)業(yè)績(jī)等不同維度，對(duì)其進(jìn)行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應(yīng)分配激勵(lì)額度。雙因素滾動(dòng)量化法即從資本和人力兩個(gè)要素入手，將企業(yè)未來(lái)產(chǎn)出的形成歸功于資本貢獻(xiàn)和人力貢獻(xiàn)兩個(gè)因素，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)滾動(dòng)量化分配。在實(shí)際操作中，對(duì)關(guān)鍵人員的激勵(lì)數(shù)量不宜過(guò)低，使能夠?qū)δ繕?biāo)人員實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。同時(shí)，授予數(shù)量要與授予對(duì)象在公司中所發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵(lì)。此外，對(duì)激勵(lì)額度的設(shè)定，還要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場(chǎng)激勵(lì)水平的實(shí)際情況，使企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃能在同行業(yè)的人力市場(chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)留用和吸引更多優(yōu)秀人才的效用。

四、行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）

不同的激勵(lì)方式，對(duì)應(yīng)有不同的價(jià)格要素。如采用股票期權(quán)方式，對(duì)應(yīng)為激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的股票價(jià)格；如采用限制性股票方式，對(duì)應(yīng)為激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買被授予股票的價(jià)格。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，行權(quán)價(jià)格與股票市價(jià)之間的價(jià)差就體現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)所在，所以，行權(quán)價(jià)格的高低是關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象的收益和受激勵(lì)程度。行權(quán)價(jià)格過(guò)高，會(huì)使激勵(lì)對(duì)象難以通過(guò)努力工作促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提高、股價(jià)上升來(lái)獲得收益，會(huì)降低其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力；而行權(quán)價(jià)格過(guò)低，則意味著激勵(lì)對(duì)象很容易就能有行權(quán)收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對(duì)于股東而言，則意味著激勵(lì)成本過(guò)高，并且激勵(lì)效果也不明顯，造成激勵(lì)浪費(fèi)。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按激勵(lì)草案公告前一個(gè)交易日股票市價(jià)與前30個(gè)交易日股票平均收盤(pán)價(jià)孰高來(lái)確定；限制性股票的授予價(jià)格不能低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。

從國(guó)內(nèi)的實(shí)踐情況來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的時(shí)間點(diǎn)最好是選擇在企業(yè)務(wù)求大力發(fā)展、股票市場(chǎng)價(jià)格又相對(duì)低的期間來(lái)推行，此安排可有助于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效執(zhí)行并取得相應(yīng)的激勵(lì)效果。因?yàn)樵谥袊?guó)弱有效性的證券市場(chǎng)上，股票價(jià)格在一定程度上受到政策調(diào)控、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定因素、或過(guò)度投機(jī)等問(wèn)題的影響，使股票價(jià)格有時(shí)會(huì)偏離企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，所以如果在股票價(jià)格相對(duì)低、而企業(yè)發(fā)展又需要借力股權(quán)激勵(lì)工具時(shí)施行，則當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到考核條件并反應(yīng)在公司市值也得到提升時(shí)，可使激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)成功率大為提高，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)效果更為明顯有效。

五、有效期及行權(quán)安排

有效期對(duì)于股票期權(quán)是指股票期權(quán)從授予日到期權(quán)失效的時(shí)間長(zhǎng)度；對(duì)于限制性股票是指從取得限制性股票開(kāi)始到解鎖期結(jié)束的整個(gè)時(shí)期。一般而言，行權(quán)的有效期越長(zhǎng)，越有利于激勵(lì)經(jīng)理層的長(zhǎng)期行為，反之，則容易引發(fā)短期行為，使激勵(lì)對(duì)象過(guò)度關(guān)注股價(jià)的短期變動(dòng)，容易使一部分激勵(lì)對(duì)象萌生投機(jī)念頭，違背長(zhǎng)期激勵(lì)的初衷。但過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期，也會(huì)使激勵(lì)對(duì)象預(yù)期的不確定性增加，會(huì)無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，弱化激勵(lì)效果，而且也會(huì)相應(yīng)增加企業(yè)的激勵(lì)成本。所以，有效期的設(shè)計(jì)必須合理，企業(yè)要考慮整體的激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排使能有效平衡激勵(lì)效果的最大化和企業(yè)本身的激勵(lì)成本最優(yōu)化問(wèn)題，使激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)時(shí)間能與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相互對(duì)應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)現(xiàn)行政策規(guī)定行權(quán)有效期最長(zhǎng)不超過(guò)10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。

對(duì)于行權(quán)安排的設(shè)計(jì)，主要考慮股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中等待期（對(duì)于限制性股票為限售期）、行權(quán)/解鎖期和分批行權(quán)/解鎖的設(shè)置。對(duì)于每個(gè)上市公司來(lái)說(shuō)，鎖定期和行權(quán)期的時(shí)間跨度設(shè)置要根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)確定。比如技術(shù)含量相對(duì)不高、激勵(lì)對(duì)象所做決策的影響時(shí)間較短的，則可適當(dāng)縮短等待期和行權(quán)期。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，激勵(lì)人員的決策和工作成果將對(duì)企業(yè)有較長(zhǎng)期的影響，則行權(quán)的安排要適當(dāng)延長(zhǎng)，以保證激勵(lì)對(duì)象為企業(yè)的長(zhǎng)期利益做好足夠的考慮。可見(jiàn)，等待期（或鎖定期）與行權(quán)安排對(duì)激勵(lì)效果的發(fā)揮以及機(jī)制本身的成敗均有較大的影響，因而是設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的關(guān)鍵步驟，企業(yè)應(yīng)充分分析自身的特點(diǎn)和經(jīng)理人的決策影響周期以合理安排行權(quán)的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權(quán)時(shí)間應(yīng)與經(jīng)理人對(duì)企業(yè)決策的影響期間相匹配，使能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

六、績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是客觀測(cè)評(píng)被激勵(lì)者績(jī)效表現(xiàn)、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ?。利用?jī)效考核有助于決策者確定合適的激勵(lì)對(duì)象，有助于決策者及時(shí)評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的效果，有助于決策者及時(shí)掌握激勵(lì)對(duì)象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，主要目的是判斷激勵(lì)對(duì)象能否行權(quán)或者得到（出售）股票的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中必須設(shè)定合適的績(jī)效考核指標(biāo)，使能準(zhǔn)確反映出激勵(lì)對(duì)象對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度。

企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須要建立與之相配套的績(jī)效考核機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效考核體系至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一個(gè)是在授予環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是確定誰(shuí)是激勵(lì)對(duì)象、應(yīng)該授予多少數(shù)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此環(huán)節(jié)中，常常需要配合使用崗位價(jià)值評(píng)估工具；另一個(gè)環(huán)節(jié)是在兌現(xiàn)或行權(quán)階段，能否達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件，將是激勵(lì)對(duì)象能否兌現(xiàn)收益以及兌現(xiàn)多少收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

關(guān)于與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的行權(quán)條件設(shè)置上，激勵(lì)方案的行權(quán)條件應(yīng)綜合考慮這些因素：第一，業(yè)績(jī)條件必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相匹配。要達(dá)到激勵(lì)的目的，行權(quán)條件不能過(guò)低，有激勵(lì)作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過(guò)努力后才能實(shí)現(xiàn)的，否則不僅背離激勵(lì)計(jì)劃的初衷，也是對(duì)股東利益的侵害。第二，業(yè)績(jī)指標(biāo)的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展目標(biāo)，要與公司的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相匹配。第三，業(yè)績(jī)指標(biāo)是激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)自身努力而影響的，要綜合考慮行業(yè)發(fā)展和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部條件，避免過(guò)高的、不切實(shí)際的行權(quán)條件影響對(duì)激勵(lì)對(duì)象的信心和吸引力。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

由美國(guó)輝瑞制藥1952年首先推出的管理層股權(quán)激勵(lì)目前成為西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的普遍方法之一，這種方法通過(guò)讓管理層持有股票或股票期權(quán)，讓企業(yè)的管理者加入到企業(yè)的股東行列，有效的將管理層的個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)的結(jié)合。股權(quán)激勵(lì)理論上可以降低成本，提高企業(yè)的價(jià)值，解決激勵(lì)不相容問(wèn)題。

目前股權(quán)激勵(lì)也被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)上市公司使用，由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、市場(chǎng)有效性的缺失、外部監(jiān)管體制的不健全等因素引起的股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)受到越來(lái)越多的關(guān)注。本文系統(tǒng)分析了內(nèi)部企業(yè)治理及外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響，以使其更好地體現(xiàn)建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的目的。

一、公司治理對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響

公司治理包括董事會(huì)治理、大股東治理、融資結(jié)構(gòu)等，無(wú)論是哪種治理機(jī)制，都可以有效的對(duì)公司進(jìn)行治療，多種治理機(jī)制相互結(jié)合，共同完成公司的治理，為公司提供了內(nèi)部約束。公司治理關(guān)鍵在于內(nèi)部控制系統(tǒng)的構(gòu)建，包括大股東治理、債權(quán)融資約束、董事會(huì)治理、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督等。通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案制定、申請(qǐng)程序規(guī)定、執(zhí)行過(guò)程控制、信息披露制度、會(huì)計(jì)與稅收制度等股權(quán)激勵(lì)方案的審批與實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行各種強(qiáng)制性規(guī)制，實(shí)現(xiàn)正向效應(yīng)①。

（一）股東大會(huì)

目前股東大會(huì)主要負(fù)責(zé)的事項(xiàng)包括對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約中的激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍、激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期、激勵(lì)條件、行權(quán)價(jià)格等內(nèi)容進(jìn)行表決。為加強(qiáng)對(duì)管理層的制約，需要增加激勵(lì)條件中的考核指標(biāo)，避免指標(biāo)過(guò)于寬松，不能達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

（二）薪酬委員會(huì)

通過(guò)建立薪酬委員會(huì)，并保持其獨(dú)立性，減弱經(jīng)理人對(duì)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)與實(shí)施的干預(yù)力度。薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性是影響其有效性的重要因素，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性較高，在設(shè)計(jì)薪酬契約方面更加有效。為確保薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，需規(guī)定高層管理者不得參與，以減弱其對(duì)干預(yù)力度，并以此作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制度性約束。同時(shí)通過(guò)建立一套有效的薪酬委員會(huì)運(yùn)行機(jī)制，如委員會(huì)成員的選聘、考核與薪酬制度等，確保其能有效地履行職責(zé)。

薪酬委員會(huì)可以在特定的時(shí)間要求上市公司聘請(qǐng)財(cái)務(wù)顧問(wèn)，對(duì)公司的激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行全方面的分析，判斷其可行性以及對(duì)公司發(fā)展的利與弊，并提出相應(yīng)的修改建議。后期可以加強(qiáng)外部中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用，要求中介機(jī)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的上市公司相關(guān)信息披露發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)，增加公信力和透明度。

（三）監(jiān)事會(huì)

作為對(duì)董事會(huì)監(jiān)督的補(bǔ)充，監(jiān)事會(huì)對(duì)管理層的監(jiān)督和制衡也至關(guān)重要。企業(yè)需要建立健全監(jiān)事會(huì)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，落實(shí)監(jiān)事議事規(guī)則，真正起到對(duì)管理層的監(jiān)督作用，確保股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，管理層不出現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)旒俚冗^(guò)激行為，使得激勵(lì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。

（四）債權(quán)人

債權(quán)人在股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中也可起到一定的作用，為確保債權(quán)人的經(jīng)濟(jì)利益不因管理層的背德行為或者非理性投資行為受損，債權(quán)人可要求在債務(wù)合同中加入相關(guān)條款，對(duì)管理層進(jìn)行約束。

二、外部市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的約束

外部市場(chǎng)指經(jīng)理人市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、政治法律途徑等為公司提供外部約束的市場(chǎng)環(huán)境，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)需要通過(guò)各市場(chǎng)環(huán)節(jié)相互傳導(dǎo)才能發(fā)揮出來(lái)其作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用，因此完善的市場(chǎng)環(huán)境是股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)得以發(fā)揮的重要前提。積極構(gòu)建有效的外部約束環(huán)境，包括完善的經(jīng)理人市場(chǎng)、穩(wěn)定有效的資本市場(chǎng)、公平競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)等，以防止股權(quán)激勵(lì)成為公司管理層自縱的隱蔽機(jī)制，從而清除阻礙股權(quán)激勵(lì)制度得以健康前行的障礙。

（一）經(jīng)理人市場(chǎng)

經(jīng)理人市場(chǎng)旨在克服由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的逆向選擇問(wèn)題，并為公司提供了廣泛篩選、鑒別職業(yè)經(jīng)理人候選人素質(zhì)和能力的基礎(chǔ)制度，其核心是職業(yè)經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制。作為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)充分體現(xiàn)的重要支撐，經(jīng)理人市場(chǎng)一般是通過(guò)聲譽(yù)顯示的信號(hào)傳遞功能、以及運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)形式構(gòu)建市場(chǎng)選擇與評(píng)價(jià)機(jī)制、市場(chǎng)控制機(jī)制來(lái)提供外部約束作用。

（二）資本市場(chǎng)

資本市場(chǎng)不僅是公司股權(quán)激勵(lì)制度的具體體現(xiàn)，也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的有效途徑。我國(guó)資本市場(chǎng)信號(hào)傳遞功能的缺失與外部制度約束功能的薄弱是阻礙股權(quán)激勵(lì)制度有效推行的主要瓶頸。如市場(chǎng)上的大部分價(jià)格信號(hào)是反應(yīng)對(duì)股票追逐的現(xiàn)狀，而不是公司內(nèi)部的實(shí)際價(jià)格，所以說(shuō)對(duì)公司的資質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)不能一味的通過(guò)股票來(lái)判斷。在市場(chǎng)行情好的時(shí)候，公司的管理層需要盡自己最大的可能將股票價(jià)格繼續(xù)抬高，相反，在市場(chǎng)低迷的時(shí)候，管理層即使再努力也未必能夠促進(jìn)股價(jià)的提升，這不僅是對(duì)公司的盈利能力的客觀評(píng)價(jià)，更是對(duì)經(jīng)理人綜合能力的有效證明，由此可見(jiàn)，加強(qiáng)公司在資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是很有必要的，另外，企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)理人綜合能力的提升也是很重要的。在市場(chǎng)有效性程度不足與相關(guān)體制不完善的情況下，上市公司推行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)踐效果將大幅縮減，甚至引發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)，所以說(shuō)，加強(qiáng)公司在資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)體制的完善是必要的。我國(guó)資本市場(chǎng)只有實(shí)現(xiàn)從政策性工具向真正實(shí)現(xiàn)資源配置的場(chǎng)所轉(zhuǎn)變，其股價(jià)信號(hào)能真正反映企業(yè)的客觀價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)制度才能達(dá)到預(yù)期的效果。

資本市場(chǎng)所提供的上市公司價(jià)值信息的真實(shí)性與否，是對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的重要前提。雖然公司業(yè)績(jī)與公司價(jià)值之間存在一定的相關(guān)性，但在這種投機(jī)性較強(qiáng)的資本市場(chǎng)里，公司經(jīng)理人員的努力與從市場(chǎng)獲得較高的回報(bào)并不存在明確的正向關(guān)系。

（三）產(chǎn)品市場(chǎng)

?a品市場(chǎng)的約束效應(yīng)是通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)間接傳遞的，產(chǎn)品市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)理人市場(chǎng)的信號(hào)傳遞與競(jìng)爭(zhēng)功能才會(huì)增強(qiáng)。產(chǎn)品市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)需要公平的法律環(huán)境的支持，即打破地區(qū)與專業(yè)領(lǐng)域，對(duì)于同類產(chǎn)品在產(chǎn)品市場(chǎng)上不能有歧視或限制，同時(shí)要防止壟斷的發(fā)生。

只有在公平競(jìng)爭(zhēng)的法律環(huán)境之下，產(chǎn)品市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)才可能出現(xiàn)，才能真正有效地從外部約束經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)行為。但由于產(chǎn)品市場(chǎng)控制作用的滯后性，因此需要與其他機(jī)制與途徑的配合。

三、結(jié)論

以股權(quán)激勵(lì)契約的合理設(shè)計(jì)與有效實(shí)施為中心，上市公司應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司治理，構(gòu)建以薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作、獨(dú)立董事監(jiān)督、大股東治理與債權(quán)人約束等構(gòu)成的內(nèi)部約束機(jī)制。逐步規(guī)范實(shí)施細(xì)則，完善以申報(bào)審核規(guī)定、執(zhí)行過(guò)程控制、信息披露制度、會(huì)計(jì)處理制度等為主體的政府與行業(yè)監(jiān)管機(jī)制。優(yōu)化外部市場(chǎng)環(huán)境，搭建以經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)組成的運(yùn)作實(shí)施平臺(tái)是股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期效應(yīng)的前提與保障。