企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制；高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)經(jīng)營者

中圖分類號(hào)：F830．91　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1005－0892(2007)01－0014－03

迄今為止，現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)都是從定性角度研究股票期權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生、內(nèi)涵、實(shí)施條件、操作過程、作用等，鮮有利用數(shù)學(xué)模型，通過比較股票期權(quán)制度和傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金激勵(lì)方式對經(jīng)營者的激勵(lì)效果，以反映股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)越性。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識(shí)密集型組織，它是由一般型人力資本和創(chuàng)新型人力資本組成的“能力集合體”，其中創(chuàng)新型人力資本是企業(yè)的核心資源。創(chuàng)新型人力資本的創(chuàng)新活動(dòng)往往會(huì)突破既定技術(shù)或制度的“瓶頸”約束，引起組織生產(chǎn)可能性邊界外移，產(chǎn)生邊際效益遞增效應(yīng)。而其創(chuàng)新活動(dòng)在不同的激勵(lì)模式下產(chǎn)生的激勵(lì)效果不同。

本文在委托-理論分析框架下，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)建立新的模型，通過比較不同激勵(lì)模式的激勵(lì)效果，研究高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的機(jī)理，為高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供理論參考。

一、股票期權(quán)激勵(lì)模型的建立

為分析方便，現(xiàn)有的委托－模型一般都假設(shè)：企業(yè)的產(chǎn)出為企業(yè)家努力水平的簡單一元函數(shù)(π：a+ε)。然而，這種模型忽視了企業(yè)家努力水平的細(xì)致差異，且模型求解得到企業(yè)家最優(yōu)努力水平僅僅表示為企業(yè)家變動(dòng)激勵(lì)比例的函數(shù)，這意味著支付給企業(yè)家的固定報(bào)酬不會(huì)對企業(yè)家的努力水平激勵(lì)產(chǎn)生作用。

下面將在高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)分析中修正這些假設(shè)，以設(shè)計(jì)新的激勵(lì)機(jī)制模型。同時(shí)，為更好地反映高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營行為，將其努力水平分為三種：普通經(jīng)營努力、長期努力、短期努力。長期努力是指經(jīng)營者為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展所付出的努力行為，如積極進(jìn)行科研與新產(chǎn)品的開發(fā)、人才培訓(xùn)等。短期內(nèi)，它會(huì)提高企業(yè)的成本支出，使企業(yè)財(cái)務(wù)利潤下降，但從長遠(yuǎn)看，長期努力會(huì)使企業(yè)競爭增強(qiáng)、利潤增加。對企業(yè)的長遠(yuǎn)生存、盈利和發(fā)展非常有利，是保證企業(yè)長期良性發(fā)展的必不可少的因素。短期努力是指經(jīng)營者以犧牲長遠(yuǎn)利益為代價(jià)，提高短期利潤的行為。如減少研發(fā)費(fèi)用、違反財(cái)務(wù)制度準(zhǔn)則、減少設(shè)備保養(yǎng)費(fèi)用、減少服務(wù)項(xiàng)目等。盡管企業(yè)的財(cái)務(wù)利潤在經(jīng)營者任期內(nèi)可能會(huì)迅速增加，但隨著時(shí)間的推移，經(jīng)營者短期努力的危害性會(huì)逐漸顯露出來，甚至?xí)斐善髽I(yè)的破產(chǎn)、倒閉。這里的長期、當(dāng)期是相對于經(jīng)營者任期來說的。所謂普通經(jīng)營努力，是指經(jīng)營者為使企業(yè)獲得正常的利潤所付出的一般性的經(jīng)營努力行為。它是一種既非長期、也非短期的努力行為。

假設(shè)企業(yè)股東無法觀測到經(jīng)營者的努力水平，更無法知道經(jīng)營者付出了哪種形式的努力?？山⒔?jīng)營者努力行為與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的模型如下：

其中：at表示經(jīng)營者普通經(jīng)營努力，atl表示經(jīng)營者長期努力，ats表示經(jīng)營者短期努力，且at≥0，atl≥0，ats≥0；π，表示企業(yè)第s年末的利潤(s=t，l)，t表示經(jīng)營者任期末時(shí)，l表示長期，即經(jīng)營者任期滿后的某年；ε是一均值為0的隨機(jī)變量，產(chǎn)生于企業(yè)經(jīng)營效果的不確定性；N(ats)為經(jīng)營者短期努力對于企業(yè)短期業(yè)績的效應(yīng)函數(shù)，N(ats)/ats1；K(ats)為經(jīng)營者短期努力對企業(yè)業(yè)績的負(fù)面效應(yīng)函數(shù)，即短期努力造成的企業(yè)長遠(yuǎn)利益的損失，K(ats)>N(ats)；Q(atl)為經(jīng)營者長期努力對企業(yè)的效應(yīng)函數(shù)，Q(atl＞0；M(atl)為經(jīng)營者長期努力對企業(yè)的長遠(yuǎn)業(yè)績的效應(yīng)函數(shù)，M(atl)＞Q(atl)。

其中，N為經(jīng)營者短期努力對于企業(yè)短期業(yè)績的效應(yīng)系數(shù)，N＞1；K為經(jīng)營者短期努力對于企業(yè)業(yè)績的負(fù)面效應(yīng)系數(shù)，K＞N；Q為經(jīng)營者長期努力對于企業(yè)的貢獻(xiàn)系數(shù)，Q＞0；M為經(jīng)營者長期努力對企業(yè)的長遠(yuǎn)業(yè)績的效應(yīng)系數(shù)，M＞Q。

假定委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，經(jīng)營者是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，且具有絕對風(fēng)險(xiǎn)厭惡特征。經(jīng)營者的目標(biāo)是使自己的期望效用最大化，委托人的目標(biāo)是使自己的長期期望利潤最大化。

二、高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)形式的效果比較

下面分析比較我國高新技術(shù)企業(yè)曾經(jīng)或正在采用的經(jīng)營者報(bào)酬形式的不同激勵(lì)效果。

1．固定工資合同

固定工資合同報(bào)酬形式是指經(jīng)營者的報(bào)酬為某一

固定值，其值的大小與企業(yè)業(yè)績不掛鉤，無論企業(yè)業(yè)績?nèi)绾?，均不影響?jīng)營者報(bào)酬。其形式：

S=a　(6)

求解經(jīng)營者最大化公式(5)的解，易得at=0，atl=0，ats=0?？梢姡@種報(bào)酬合同下經(jīng)營者付出的努力為零。這是因?yàn)槲腥?股東)無法觀測到經(jīng)營者的努力水平。而且，經(jīng)營者在獲得報(bào)酬的同時(shí)，還承擔(dān)了努力成本。在固定工資制下，經(jīng)營者越努力，成本就越高，實(shí)際收入越少。因此，在固定工資制下，如沒有完善的監(jiān)督機(jī)制，經(jīng)營者會(huì)選擇盡可能低的努力水平。這時(shí)，委托人的利益和經(jīng)營者的利益不一致。

2．經(jīng)營者責(zé)任制

經(jīng)營者責(zé)任制是委托人給經(jīng)營者規(guī)定一個(gè)產(chǎn)出指標(biāo)，若經(jīng)營者通過努力，達(dá)到該產(chǎn)出指標(biāo)，則對于超過部分，按一定比例給人提獎(jiǎng)；若達(dá)不到該指標(biāo)，則企業(yè)要給予經(jīng)營者一定的罰款，但罰款有一下限F。可用下述模型來表示經(jīng)營者責(zé)任制下的經(jīng)營者報(bào)酬合同：

可以看出，在經(jīng)營者的最優(yōu)努力水平中，普通經(jīng)營努力at短期努力ats均為正值，而長期努力atl卻為負(fù)值。這說明，經(jīng)營者除了正常的經(jīng)營努力外，還把一定的精力放在了短期努力上，即經(jīng)營者犧牲了企業(yè)長期利益，以換取短期利潤的提高。應(yīng)當(dāng)指出，當(dāng)πt-π0=0時(shí)，S=a，結(jié)果與固定工資合同時(shí)完全相同。

(2)當(dāng)π0-πt＞0，且β0(π0-πt)＜F時(shí)，經(jīng)營者選擇使自己期望效用最大化，即最大化公式(5)的努力水平的一階條件為：at=β0/bt＞0，atl=-Qβ0/btl＜0，ats=Nβ0／bts＞0。

可見，結(jié)果同π-t-π0>0時(shí)的情況相似，經(jīng)營者犧牲長期利益以換取最少的罰款。

(3)當(dāng)π0πt＞0，且β0(π0-πt)＞F時(shí)，即利潤指標(biāo)值規(guī)定的過高，經(jīng)營者無論怎樣努力也無法達(dá)到其目標(biāo)，這時(shí)，經(jīng)營者選擇使自己期望效用最大化的努力水平的一階條件為即經(jīng)營者不會(huì)付出任何努力。

相比較而言，經(jīng)營者責(zé)任制比固定工資制，有所進(jìn)步。在固定工資制下，經(jīng)營者選擇的努力水平為零，而經(jīng)營者責(zé)任制下，經(jīng)營者有時(shí)付出的努力水平為正。即便如此，經(jīng)營者責(zé)任制還是存在一定的缺陷：它使經(jīng)營者把精力放在了短期努力上，而不是為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益努力，或者由于利潤指標(biāo)值過高而不愿付出任何努力。這樣，在監(jiān)督機(jī)制不健全的情況下，由于經(jīng)營者的報(bào)酬沒有與企業(yè)長遠(yuǎn)利益掛鉤，導(dǎo)致經(jīng)營者責(zé)任制下經(jīng)營者不會(huì)關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3．經(jīng)營者年薪制

我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際的年薪制是將經(jīng)營者責(zé)任制中的提成部分(即風(fēng)險(xiǎn)收入)不全部按現(xiàn)金形式支付，而是將其中一部分留作風(fēng)險(xiǎn)抵押金或以股票形式給予經(jīng)營者，以期激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展努力。

在年薪制中，經(jīng)營者報(bào)酬包括三部分：固定工資部分、任期內(nèi)企業(yè)每年利潤中一定比例的現(xiàn)金、任期內(nèi)企業(yè)每年利潤的一定比例的股票。經(jīng)營者的收入可由下述模型給出：

S=a+βπt+kπ　(8)

式中，k為經(jīng)營者以股票形式分享利潤的比率，β為經(jīng)營者以現(xiàn)金形式分享利潤的比率，πs為企業(yè)第s年末的利潤(s=t，l)。激勵(lì)合同確定后，β，k也就相應(yīng)確定了。用一個(gè)向量表示經(jīng)營者擁有的信息集合，I=(β，k,M,N,K,Q)。經(jīng)營者能夠根據(jù)觀測到的信息組合I，選

的情況。

如果[k(M-Q)-βQ]＜0，說明經(jīng)營者分享的長遠(yuǎn)利潤的比例(或者說經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入中股票的未來收入)大于其由于付出長期努力而導(dǎo)致的任期內(nèi)利潤減

綜上所述，雖然我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行的年薪制相對于經(jīng)營者責(zé)任制又有所進(jìn)步，但同樣也存在缺陷。它雖有時(shí)能激勵(lì)經(jīng)營者付出長遠(yuǎn)努力，但不能永遠(yuǎn)激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而付出努力。因此，它不能保證經(jīng)營者的利益與委托人利益始終一致。

4．股票期權(quán)激勵(lì)

設(shè)經(jīng)營者的股票期權(quán)報(bào)酬由三部分組成：固定工資部分、股票、股票期權(quán)(或由固定工資部分和股票期權(quán)兩部分組成，結(jié)果相同)。這時(shí)經(jīng)營者的報(bào)酬不僅與企業(yè)當(dāng)期利潤掛鉤，而且與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益掛鉤。經(jīng)營者的收入可由下述模型給出：

S=a+dπl(wèi)+γmax(0,π－πE)　(9)

式中，d為經(jīng)營者以股票形式分享利潤的比率，πE為股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，Y為經(jīng)營者以股票期權(quán)形式分享利潤的比率。

的長期努力。這與委托人的利益是一致的。只有股票期權(quán)報(bào)酬方式能激勵(lì)經(jīng)營者付出長期努力。

三、結(jié)論及建議

上文通過建立新的經(jīng)營者努力與企業(yè)業(yè)績關(guān)系模型，證明了以下結(jié)論：(1)在保證經(jīng)營者目標(biāo)和股東利益相一致的問題上，目前我國高新技術(shù)企業(yè)三種主要報(bào)酬形式――固定工資制、經(jīng)營者責(zé)任制和年薪制都不能激勵(lì)經(jīng)營者為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展而努力；(2)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵(lì)經(jīng)營者的短期努力；(3)由于股票期權(quán)將經(jīng)營者的報(bào)酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵(lì)經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在保證經(jīng)營者目標(biāo)與股東利益一致的前提下，為激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而努力，減少委托沖突，建議我國高新技術(shù)企業(yè)在支付固定工資基礎(chǔ)上，支付經(jīng)營者一定的股票期權(quán)報(bào)酬。

第2篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

一、企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)制度的意義

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種管理手段，能夠降低管理者與投資者之間因信息不對稱所導(dǎo)致的各種無效問題，提高管理者的工作積極性。股權(quán)激勵(lì)興起于西方國家，而現(xiàn)在在很多國家的企業(yè)中備受推崇。股權(quán)的引入不但改變了公司的激勵(lì)方式，較之傳統(tǒng)的薪酬體制以及建立其上的激勵(lì)機(jī)制也有本質(zhì)不同，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力。

第一，股權(quán)激勵(lì)制度能夠降低內(nèi)部管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)的程度?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東需要委托一名經(jīng)理人管理其資產(chǎn)，但由于信息的不對稱，常常會(huì)出現(xiàn)逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于經(jīng)理人與股東之間追求的目標(biāo)不一致，經(jīng)理人追求自身利益最大化，而股東追求的是企業(yè)價(jià)值最大化，不同利益的驅(qū)使，因此股東與經(jīng)理人之間還存在道德風(fēng)險(xiǎn)。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東的利益，需要使經(jīng)理人與股東的利益追求盡可能趨于一致。通過給予經(jīng)理人在一定的時(shí)期內(nèi)應(yīng)當(dāng)持有的企業(yè)股權(quán)，經(jīng)理人享受著股權(quán)帶來的增值收益，也同時(shí)承擔(dān)著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，這種方式無疑是一個(gè)“金手銬”，將股東與經(jīng)理人的利益緊密鎖定在一起。

第二，股權(quán)激勵(lì)制度能夠矯正經(jīng)理人的短視心理。在傳統(tǒng)薪酬制度下，基本工資和年度獎(jiǎng)金是經(jīng)理人的主要收入來源。而這兩者卻是和經(jīng)理人過去的業(yè)績表現(xiàn)密切相關(guān)的，與公司的未來沒有相關(guān)性。在股權(quán)激勵(lì)制度下，經(jīng)理人擁有按某一固定價(jià)格購買企業(yè)股票的權(quán)利，且有權(quán)在一定的時(shí)期后將購入的股票賣掉。股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)理人能夠享受股票增值帶來的收益同時(shí)承擔(dān)著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，從而可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人利益的長期化。因此，股權(quán)激勵(lì)可以矯正經(jīng)理人的短視心理，引導(dǎo)其長期行為具有較強(qiáng)的激勵(lì)和約束作用。

第三，股權(quán)激勵(lì)制度增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，整合人力資源，提高企業(yè)業(yè)績。股權(quán)激勵(lì)使得擁有股權(quán)的人為了讓自己獲得更多的利益，努力工作，企業(yè)業(yè)績提高，公司股價(jià)上升，持有人個(gè)人收益增加。當(dāng)員工將自身利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起時(shí)，會(huì)更加勤勉盡職的工作，這樣增加了企業(yè)的凝聚力，同時(shí)企業(yè)在不支付資金的情況下實(shí)現(xiàn)了員工激勵(lì)，企業(yè)支付給員工的只是一個(gè)權(quán)力，而權(quán)力帶來收入的實(shí)現(xiàn)是要求員工自己的努力來共同實(shí)現(xiàn)的。另一方面，股權(quán)激勵(lì)也有助于企業(yè)對員工的選擇，企業(yè)通過優(yōu)勝劣汰的方式選擇優(yōu)秀的員工，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來給予不同的股權(quán)激勵(lì)方式或數(shù)量，因此可以降低優(yōu)秀員工的離職率，進(jìn)而整合了人力資源。

二、國有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題

我國國有企業(yè)一方面存在國有股“一股獨(dú)大”帶來的所有者在企業(yè)治理中的缺位，另一方面，政府在履行對國有企業(yè)的監(jiān)督管理時(shí)，對企業(yè)又形成了多方面不合理的干預(yù)。這兩個(gè)方面的現(xiàn)象，是產(chǎn)生阻礙股權(quán)激勵(lì)在國有企業(yè)中有效實(shí)施的一系列問題的根本來源。在過去的數(shù)年中，國有企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)一直不容樂觀。

國企經(jīng)理人多為非經(jīng)理人市場選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，職業(yè)經(jīng)理人的命運(yùn)與企業(yè)的生死存亡緊密聯(lián)系在一起，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞，在某種程度上是與職業(yè)經(jīng)理人的管理水平密不可分的。但在國有企業(yè)中，經(jīng)理人的任命多為行政任命而非經(jīng)理人市場的選擇，有些甚至是直接從政府官員中選擇。這些方式任命的經(jīng)理人一則沒有受過專業(yè)的訓(xùn)練，其專業(yè)水平如何帶領(lǐng)著企業(yè)走向更好呢？第二，他們沒有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，因此就會(huì)追求在職消費(fèi)，同時(shí)他們的任命、續(xù)職、升遷也是掌握在主管部門手中，這些官員缺乏足夠的信息來選擇有能力的企業(yè)家。因此，這些經(jīng)理人的表現(xiàn)通常是經(jīng)營管理低效、創(chuàng)新動(dòng)力不強(qiáng)、資源浪費(fèi)嚴(yán)重。缺乏良好的業(yè)績評定體系。很多企業(yè)往往單純地從企業(yè)股票價(jià)格的角度來確定對經(jīng)理人的激勵(lì)程度，這將有可能使股權(quán)激勵(lì)成為向經(jīng)理人輸送利益的機(jī)制。經(jīng)理人可能選擇最有利的時(shí)機(jī)給自己發(fā)放期權(quán)，經(jīng)理人也可通過更改期權(quán)激勵(lì)的簽署時(shí)間，改在股價(jià)低谷的時(shí)候，在股票市場環(huán)境下，股價(jià)在市場的作用中逐漸上升，那么經(jīng)理人就可以輕易享受帶來的收獲。也有企業(yè)經(jīng)理人不通過不正當(dāng)操作來獲得利益。當(dāng)股市在牛市的時(shí)候，股價(jià)在市場作用下會(huì)增長很快，可見企業(yè)股價(jià)成果與經(jīng)理人的職業(yè)表現(xiàn)相關(guān)度不高；當(dāng)股市在熊市的時(shí)候，經(jīng)理人可能無法通過自身的努力來改變股價(jià)下挫的狀況，股權(quán)激勵(lì)則可能完全失去了激勵(lì)效果。監(jiān)督職能弱化狀態(tài)。由于國有企業(yè)的主要出資人為國家，政府控制著股東大會(huì)，進(jìn)而控制著董事會(huì)，其他中小股東很難形成相當(dāng)?shù)牧α繉ζ髽I(yè)進(jìn)行監(jiān)督和對大股東進(jìn)行有效約束。另一方面，在國有股“一股獨(dú)大”的企業(yè)中，國有股權(quán)高度集中，而由于國有股的所有者缺位，導(dǎo)致了股東大會(huì)職能弱化的情形，因此，在國有企業(yè)中經(jīng)理人利用股權(quán)激勵(lì)自己激勵(lì)自己，在職消費(fèi)、追求奢華的利己行為，信息披露不規(guī)范，忽略中小股東利益等。

三、國企推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的對策

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個(gè)不容忽視的力量，為促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)能夠在國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用，針對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中的存在的各種問題，本文提出以下解決對策。

第一，完善市場機(jī)制，規(guī)范中介機(jī)構(gòu)和完善經(jīng)理人市場。我國的證券市場還處在弱有效性階段，審計(jì)師事務(wù)所以及會(huì)計(jì)師事務(wù)所在出具審計(jì)報(bào)告和相關(guān)會(huì)計(jì)信息的過程中也難以做到自身的獨(dú)立性和公正性，股價(jià)難以反應(yīng)企業(yè)的長期價(jià)值，從而很難通過股權(quán)激勵(lì)的方式來評價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對這些中介機(jī)構(gòu)的管理，強(qiáng)化信息的披露，使股票價(jià)格盡可能的反映出企業(yè)的盈利水平和經(jīng)理人的管理水平。另一方面對于經(jīng)理人市場的完善也是亟待解決的，有些國企問題不是單純的激勵(lì)方面的問題，而是其經(jīng)理人本身就不合適，對于不合適的經(jīng)理人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是不可能有很大收效的，因此必須完善經(jīng)理人市場。完善的經(jīng)理人市場也將會(huì)對經(jīng)理人產(chǎn)生一種無形的壓力，經(jīng)理人是否有損害企業(yè)形象的行為，如果經(jīng)理人表現(xiàn)確實(shí)不佳，那么就會(huì)被更優(yōu)秀的經(jīng)理人替代，這種無形的壓力不僅會(huì)約束經(jīng)理人的行為同時(shí)也有助于提升企業(yè)的業(yè)績，因此良好的市場機(jī)制將淘汰不合格的經(jīng)理人。

第二，完善國有企業(yè)公司治理機(jī)制，明確董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的職能。要順利推行股權(quán)激勵(lì)制度就必須改變內(nèi)部人控制現(xiàn)象，完善董事會(huì)就要求董事會(huì)必須按照相關(guān)要求對經(jīng)理人的行為進(jìn)行有效約束。對于國企，企業(yè)所有權(quán)屬于國家，董事會(huì)作為國家和企業(yè)高管人員之間利益的分配中心，這個(gè)給國企董事會(huì)帶來了極大的挑戰(zhàn)，但更應(yīng)該明確自身職能，有針對性地提出解決方案。對于經(jīng)理人的業(yè)績考核，董事會(huì)可以對經(jīng)理人設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)分卡，針對未來的戰(zhàn)略重點(diǎn)和工作目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)理人的完成情況，來給經(jīng)理人的工作表現(xiàn)打分。對于企業(yè)的監(jiān)督，董事會(huì)可以設(shè)立專門的審計(jì)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營水平進(jìn)行合理審計(jì)。監(jiān)事會(huì)的職責(zé)是對全體股東負(fù)責(zé)，對公司的財(cái)務(wù)狀況，對董事會(huì)、經(jīng)理人及其他高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)的行為，進(jìn)行相應(yīng)的檢查和監(jiān)督，監(jiān)事會(huì)的完善旨在防止董事會(huì)和經(jīng)理人，保護(hù)中小股東的合法權(quán)益。

第3篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

摘 要 本文先介紹家族企業(yè)內(nèi)涵以及公司治理，分析其公司治理問題主要是人才方面的問題，股權(quán)激勵(lì)是將經(jīng)營者和股東相聯(lián)系的紐帶，進(jìn)而提出股權(quán)激勵(lì)來促進(jìn)家族公司治理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 公司治理 股權(quán)激勵(lì)

一、家族企業(yè)的概念及其特征

家族企業(yè)是具有家族文化特性的現(xiàn)代企業(yè)，具有超經(jīng)濟(jì)力量的家族凝聚力、較強(qiáng)的穩(wěn)定性以及較少的成本的優(yōu)勢。它具有單一產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、多緣組織結(jié)構(gòu)、家族倫理企業(yè)管理制度的特征。美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒給家族企業(yè)的經(jīng)典定義：企業(yè)創(chuàng)始人極其家族成員掌握大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人維持緊密的關(guān)系，且保留高層管理的重要決策權(quán)，特別是有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。

二、我國家族化治理結(jié)構(gòu)分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)的含義

公司治理起于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離而產(chǎn)生的問題，為了解決兩個(gè)問題：經(jīng)營者選擇問題和激勵(lì)問題。一個(gè)好的治理結(jié)構(gòu)就是達(dá)到各種力量的平衡。公司治理結(jié)構(gòu)就是由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等構(gòu)成的內(nèi)部控制和監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及外部的其他利益相關(guān)者組成的支持和約束機(jī)制。公司治理結(jié)構(gòu)包括：第一，如何配置和行使控制權(quán)；第二，如何評價(jià)和監(jiān)督董事會(huì)、經(jīng)理人員和員工；第三，如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

（二）家族企業(yè)治理

1．家族企業(yè)治理內(nèi)涵

家族化治理結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的控制權(quán)被以具有血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的家族所掌握。在家族企業(yè)發(fā)展的初期階段，家族化治理結(jié)構(gòu)作用：避免監(jiān)督不力，降低了內(nèi)部交易成本、成本，促進(jìn)了形成企業(yè)凝聚力和競爭力。

2．家族企業(yè)治理的問題

（1）產(chǎn)權(quán)界定方面。家族企業(yè)總體產(chǎn)權(quán)很明晰，但內(nèi)部產(chǎn)權(quán)界定不清，同患難易共富貴難，企業(yè)一旦做大容易產(chǎn)生糾紛，造成企業(yè)動(dòng)蕩。

（2）用人方面。家族企業(yè)用人規(guī)則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優(yōu)秀人才并沒有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業(yè)競爭機(jī)制，失去企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

（3）封閉性的財(cái)務(wù)管理，導(dǎo)致對外融資難度增加。在家族企業(yè)的治理模式下，公司財(cái)務(wù)的控制權(quán)一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機(jī)構(gòu)或個(gè)人無法了解企業(yè)的真正財(cái)務(wù)情況，增加了資金放貸的困難。

（4）股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。股權(quán)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一性、集中性、封閉性。這直接導(dǎo)致股東大會(huì)、 董事會(huì)、經(jīng)理層三者合一；決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)合一。監(jiān)督、約束機(jī)制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點(diǎn)導(dǎo)致家族企業(yè)用人方面以及股權(quán)結(jié)構(gòu)方面而引發(fā)了很多公司治理的問題，最終經(jīng)營不暢，企業(yè)業(yè)績得不到保障。企業(yè)核心在于“人”，正確處理“人”的問題，是企業(yè)的重中之重。于是我們提出一種股權(quán)激勵(lì)用來激勵(lì)人才。

三、股權(quán)激勵(lì)對家族企業(yè)公司治理的影響

（一）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是美國企業(yè)從上世紀(jì)80年代中期開始流行的一種報(bào)酬方式，我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是90年代初期發(fā)展起來的。股權(quán)激勵(lì)指的是公司與企業(yè)員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，授予員工一定數(shù)量的公司股份，或給予其在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，股價(jià)上漲時(shí)持有人有購買的權(quán)利，而股價(jià)下跌時(shí)，持有人沒有購買的義務(wù)。持有股票期權(quán)也具有一定的不確定性，行權(quán)關(guān)鍵在于公司的業(yè)績，以便克服短期行為，產(chǎn)生長期激勵(lì)效果。

（二）股權(quán)激勵(lì)對家族企業(yè)公司治理的影響

1．積極影響

（1）有利于企業(yè)進(jìn)行低成本激勵(lì)

現(xiàn)金流對于企業(yè)來說很重要，支付高額現(xiàn)金薪酬對剛起步的家族企業(yè)更是一個(gè)很大壓力。而人才特別是高級管理人才對家族企業(yè)的發(fā)展同樣是必不可少的。這一矛盾通過股票期權(quán)制度可以很好解決。授予員工股票期權(quán)來代替實(shí)際的現(xiàn)金支出，使其將來可以通過行權(quán)獲得豐厚報(bào)酬。故股票期權(quán)制度能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作，把握有利的投資機(jī)會(huì)。

（2）有利于吸引、穩(wěn)定和選拔人才

股票期權(quán)激勵(lì)力度大而相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)小，很有吸引力。公司通過對股票期權(quán)制度的精心設(shè)計(jì)，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯(cuò)成本”，起到穩(wěn)定人才的作用；股票期權(quán)制度吸引人才的效應(yīng)強(qiáng)化了就職競爭壓力，有利于促進(jìn)人才流動(dòng)及合理配置，有利于形成良好的人才競爭機(jī)制。故在一定程度上消除任人唯親的現(xiàn)象，促使家族企業(yè)在用人方面可以大大增強(qiáng)和吸收高能力有素質(zhì)的人才。

（3）有利于形成良好的企業(yè)文化

股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生了不利。于是，股票期權(quán)制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨(dú)特的所有權(quán)文化在企業(yè)中營造出一種員工當(dāng)家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)家族企業(yè)凝聚力。

2．負(fù)面影響

（1）管理層片面追求股價(jià)的上漲，進(jìn)而引發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)中把股票價(jià)格作為衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價(jià)的上漲，引發(fā)新的道德問題。

（2）股票期權(quán)收益與業(yè)績相關(guān)性不顯著，導(dǎo)致激勵(lì)作用被市場弱化推行股票期權(quán)制度的最終目的是提升公司業(yè)績，但高管人員的股票期權(quán)收益與公司業(yè)績的相關(guān)性并不明顯。由于股票期權(quán)收益取決于股價(jià)高低，而股價(jià)受市場外生因素的影響，不可能時(shí)刻真實(shí)反映公司業(yè)績水平，因而激勵(lì)作用被市場弱化。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

報(bào)業(yè)集團(tuán)大多從外面聘請了常年或?qū)ｍ?xiàng)法律顧問，在內(nèi)部設(shè)置了法律事務(wù)室等專門機(jī)構(gòu)，并由法律事務(wù)室協(xié)調(diào)外聘法律顧問開展法務(wù)工作。但這并不是嚴(yán)格意義上的企業(yè)法律顧問制度。

外聘法律顧問不是企業(yè)員工。內(nèi)部法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，雖然有專職人員，但其職能大多是協(xié)調(diào)性的：他們自身不承擔(dān)出具法律意見書的責(zé)任，其中的大多數(shù)人也不具備企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格,即：他們不承擔(dān)法律事務(wù)“把關(guān)人”職責(zé)。承擔(dān)“把關(guān)人”職責(zé)的，是外聘法律顧問。

該制度安排下，報(bào)業(yè)集團(tuán)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)和人員對具體法律事務(wù)都不承擔(dān)“把關(guān)人”職責(zé)，當(dāng)然更談不上在報(bào)業(yè)集團(tuán)決策過程中就集團(tuán)經(jīng)營管理的決策合法性向報(bào)業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)了。因此，集團(tuán)內(nèi)部的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)和人員，只是一個(gè)“二傳手”性質(zhì)的事務(wù)性部門。

這種“二傳手”加外聘法律顧問的模式，目前廣泛存在于我國報(bào)業(yè)集團(tuán)中。雖然這也是有效的法律保障模式中的一種，在實(shí)際工作中也能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但它與規(guī)范的企業(yè)法律顧問制度有本質(zhì)區(qū)別。

原國家經(jīng)貿(mào)委頒布的《企業(yè)法律顧問管理辦法》（1997年5月3日起施行）是我國第一部全面規(guī)范企業(yè)法律顧問管理的部門規(guī)章。其對企業(yè)法律顧問的定義是：具有企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格，由企業(yè)聘任并經(jīng)注冊機(jī)關(guān)注冊后從事企業(yè)法律事務(wù)工作的企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員。并規(guī)定：國家實(shí)行企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格制度。該制度屬于職業(yè)證書制度，執(zhí)業(yè)資格通過全國統(tǒng)一考試取得。

原國家經(jīng)貿(mào)委撤銷后，其負(fù)責(zé)指導(dǎo)企業(yè)法律顧問的職能劃入國務(wù)院國資委。關(guān)于企業(yè)法律顧問的最新部門規(guī)章是國資委頒布的《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》（2004年6月1日起施行），它的主要內(nèi)容和《企業(yè)法律顧問管理辦法》類似。只是執(zhí)業(yè)資格管理由國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

從上可看出，企業(yè)法律顧問有兩大核心要件：一是取得企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格，二是由企業(yè)聘任，是企業(yè)內(nèi)部工作人員。

陸棟生、陳露潔在《中國企業(yè)法律顧問制度分析》一文中，對企業(yè)法律顧問與外聘法律顧問的區(qū)別進(jìn)行了專門論述：

1.企業(yè)法律顧問是通過全國企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格考試，并依據(jù)企業(yè)法律顧問注冊管理辦法進(jìn)行注冊，取得執(zhí)業(yè)證書；律師是通過全國司法（律師資格）考試取得資格，并依據(jù)《律師法》取得律師執(zhí)業(yè)證書。

2.企業(yè)法律顧問制度是企業(yè)制度的組成部分，企業(yè)法律顧問主要從事以企業(yè)管理為主的內(nèi)部法律服務(wù)，參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的全過程；律師制度是司法制度的組成部分，律師從事的是社會(huì)性法律服務(wù)，僅對當(dāng)事人委托的事項(xiàng)提供法律服務(wù)。

3.由于角色定位的不同，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，兩者也存在較大的區(qū)別。企業(yè)法律顧問一方面要為企業(yè)提供法律服務(wù)，需要了解和熟悉法律知識(shí)，另一方面企業(yè)法律顧問還要為企業(yè)的經(jīng)營管理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，需要熟悉企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，是企業(yè)內(nèi)部既懂法律、又懂管理的復(fù)合性法律人才。律師作為專業(yè)的法律人才，法律知識(shí)是其核心內(nèi)容。根據(jù)工作重點(diǎn)的不同，律師擅長不同的法律門類，如證券、房地產(chǎn)、公司企業(yè)、合同、勞動(dòng)爭議等。

4.從隸屬關(guān)系上看，企業(yè)法律顧問是企業(yè)的內(nèi)部職工；律師是律師事務(wù)所的工作人員，為企業(yè)提供法律服務(wù)，可以同時(shí)擔(dān)任多家企業(yè)的法律顧問。

可見，二者同為法律工作者，但有根本區(qū)別，不能簡單功能等同或替代。

企業(yè)法律顧問制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的有機(jī)組成部分

企業(yè)法律顧問制度，廣義指規(guī)范企業(yè)法律顧問的執(zhí)業(yè)資格、執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)、權(quán)利義務(wù)和法律責(zé)任以及企業(yè)法律顧問中介組織、企業(yè)總法律顧問制度等一系列制度。狹義指企業(yè)內(nèi)部通過設(shè)置法律顧問機(jī)構(gòu)或者配備專職法律工作人員處理本企業(yè)法律事務(wù)的一整套制度。

2004年5月，國務(wù)院國資委的《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》（2004年6月1日起施行）。隨后，各省級地方國資委陸續(xù)相關(guān)管理辦法。我國企業(yè)法律顧問制度逐步走向制度化和規(guī)范化。企業(yè)法律顧問制度雖然是針對企業(yè)設(shè)立的一套法律制度，但并非不適用于報(bào)業(yè)集團(tuán)。

《企業(yè)法律顧問管理辦法》第十六條曾規(guī)定，事業(yè)單位從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)需設(shè)置法律事務(wù)機(jī)構(gòu)或者配備法律顧問的，可以參照本辦法執(zhí)行。

《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》第五條規(guī)定，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和企業(yè)（國有及國有控股企業(yè)）應(yīng)當(dāng)建立防范風(fēng)險(xiǎn)的法律機(jī)制，建立健全企業(yè)法律顧問制度。第二條規(guī)定，國有及國有控股企業(yè)法律顧問管理工作適用本辦法。

報(bào)業(yè)集團(tuán)正在大規(guī)模轉(zhuǎn)企改制，轉(zhuǎn)企改制后成立的媒體企業(yè)，無疑是國有及國有控股企業(yè)。隨著報(bào)業(yè)集團(tuán)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，作為其有機(jī)組成部分的企業(yè)法律顧問制度，理應(yīng)成為報(bào)業(yè)集團(tuán)法制建設(shè)的重要課題。

“二傳手”加外聘法律顧問保障模式弊端日顯，越來越不適應(yīng)報(bào)業(yè)集團(tuán)發(fā)展

“國外大型跨國公司老總在跟人談判時(shí)，經(jīng)常帶著兩個(gè)人：一個(gè)是打算盤的，另一個(gè)是摳條文的?！眹鴦?wù)院國資委一位副主任曾這樣形象描述，這個(gè)“摳條文”的，就是企業(yè)總法律顧問（國外叫首席法律官）。隨著報(bào)業(yè)集團(tuán)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大、經(jīng)營領(lǐng)域的拓展，報(bào)業(yè)集團(tuán)法律事務(wù)工作量日益增多。但現(xiàn)行的“二傳手”加外聘法律顧問的保障模式，很難適應(yīng)日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢。

首先，決策過程中內(nèi)部法律“把關(guān)人”缺位，使決策者面臨決策合法性風(fēng)險(xiǎn)。報(bào)業(yè)集團(tuán)通過借助外聘法律顧問這一“外腦”，在相當(dāng)程度上可以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。但筆者認(rèn)為，它有兩大缺陷：一是外聘法律顧問只負(fù)責(zé)提供法律意見。是否采納，得由集團(tuán)決策者自己決定。二是外聘法律顧問基本不參與集團(tuán)的決策過程，而集團(tuán)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)又沒有被賦予“保證決策合法性”的責(zé)任，容易造成決策過程中“決策合法性”保證責(zé)任缺失。報(bào)業(yè)集團(tuán)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)和人員不能替決策者分擔(dān)決策合法性責(zé)任，致使其暴露在決策合法性風(fēng)險(xiǎn)敞口下。

企業(yè)法律顧問制度為決策者封上了這一風(fēng)險(xiǎn)敞口。在企業(yè)法律顧問制度下，企業(yè)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)及人員自身承擔(dān)著兩大責(zé)任：一是自己出具法律意見（不是依靠外聘法律顧問）。二是參與企業(yè)經(jīng)營管理的全過程，并承擔(dān)“保證決策合法性”的職責(zé)。

《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》第二十四條為企業(yè)法律事務(wù)機(jī)構(gòu)規(guī)定了十項(xiàng)職責(zé)，其中主要有：起草或者參與起草、審核企業(yè)重要規(guī)章制度；管理、審核企業(yè)合同，參加重大合同的談判和起草工作；參與企業(yè)的分立、合并、破產(chǎn)、解散、投融資、擔(dān)保、租賃、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、招投標(biāo)及改制、重組、公司上市等重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，處理有關(guān)法律事務(wù)；辦理企業(yè)工商登記以及商標(biāo)、專利、商業(yè)秘密保護(hù)、公證、鑒證等有關(guān)法律事務(wù)，做好企業(yè)商標(biāo)、專利、商業(yè)秘密等知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作；受企業(yè)法定代表人的委托，參加企業(yè)的訴訟、仲裁、行政復(fù)議和聽證等活動(dòng)；負(fù)責(zé)選聘律師，并對其工作進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)等。

其第十二條第三款規(guī)定：企業(yè)法律顧問對所提出的法律意見、起草的法律文書以及辦理的其他法律事務(wù)的合法性負(fù)責(zé)；

第十六條規(guī)定：企業(yè)總法律顧問，是指具有企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格，由企業(yè)聘任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)工作的高級管理人員。企業(yè)總法律顧問對企業(yè)法定代表人或者總經(jīng)理負(fù)責(zé)。企業(yè)總法律顧問的兩項(xiàng)核心職責(zé)是：全面負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)工作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理企業(yè)決策、經(jīng)營和管理中的法律事務(wù)；參與企業(yè)重大經(jīng)營決策，保證決策的合法性，并對相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)提出防范意見。

從上可看出，在企業(yè)法律顧問制度下，報(bào)業(yè)集團(tuán)決策者只需要對決策的合理性、經(jīng)濟(jì)性等實(shí)體內(nèi)容負(fù)責(zé)，“決策的合法性”則由“參與企業(yè)重大經(jīng)營決策”的總法律顧問來“保證”。也就是說，總法律顧問為報(bào)業(yè)集團(tuán)決策者分擔(dān)了“決策合法性”的責(zé)任。

其次，現(xiàn)行法律保障模式不符合現(xiàn)代企業(yè)制度管理理念?，F(xiàn)代企業(yè)制度講究的是依法決策、依法經(jīng)營管理。在風(fēng)險(xiǎn)防范上強(qiáng)調(diào)事先防范，而不是以“事后滅火”為主。根據(jù)相關(guān)規(guī)定：企業(yè)法律顧問的工作原則是“以事前防范法律風(fēng)險(xiǎn)和事中法律控制為主、事后法律補(bǔ)救為輔”。這與外聘法律顧問的“有事”、“有償”服務(wù)原則有本質(zhì)區(qū)別。

作為企業(yè)內(nèi)部法律工作者，企業(yè)法律顧問顯然比外聘法律顧問有更便利的條件和更充足的動(dòng)機(jī)，去督促和落實(shí)企業(yè)內(nèi)部法規(guī)制度建設(shè)、建立完善法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，防止由于法律事務(wù)工作缺失給企業(yè)帶來隱患。

不僅如此，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，訴訟法律事務(wù)畢竟只占一小部分，企業(yè)日常面臨的是大量的非訴訟法律事務(wù)。

外聘法律顧問不是企業(yè)的內(nèi)部員工，對企業(yè)內(nèi)部情況了解有限。此外，他們雖然是法律專家，但不一定是經(jīng)營管理專家。因此，他們無法參與企業(yè)經(jīng)營管理的全過程，無法提供全過程、全方位的法律保障?！岸魇帧蹦Ｊ较聝?nèi)部法律事務(wù)機(jī)構(gòu)和人員，由于職能缺失，對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部依法經(jīng)營、規(guī)范管理作用有限。目前，一些報(bào)業(yè)集團(tuán)的諸如工商登記、商標(biāo)管理等，存在較大隨意性，沒有納入內(nèi)部法律管理范圍，就是報(bào)業(yè)集團(tuán)內(nèi)部法律管理規(guī)范缺失的明證。

再次，法律事務(wù)把關(guān)權(quán)外置他人，潛藏利益風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)行模式下，法律把關(guān)權(quán)在外聘法律顧問手中。在企業(yè)法律顧問制度下，由企業(yè)法律顧問承擔(dān)提供法律意見并對其合法性負(fù)責(zé)，法律把關(guān)權(quán)在企業(yè)法律顧問掌控中。

律師是以提供法律服務(wù)為職業(yè)的專業(yè)人員。同一件法律事務(wù)，由外聘法律顧問處理，在不影響質(zhì)量的情況下，其價(jià)值取向顯然和企業(yè)法律顧問是不一樣的。外聘法律顧問爭取其自身利益最大化，是合情合理的。但對報(bào)業(yè)集團(tuán)來說，卻不一定劃算。

法律事務(wù)把關(guān)權(quán)在外人手中，還有可能被或明或暗地拿來作為要價(jià)的手段。在保障模式不變的情況下，報(bào)業(yè)集團(tuán)不能經(jīng)常更換外聘法律顧問。關(guān)鍵時(shí)候，這一點(diǎn)對企業(yè)的掣肘作用可能非常突出。筆者認(rèn)為這也許是國有企業(yè)要實(shí)施企業(yè)法律顧問制度的原因之一。

第5篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

1、一馬當(dāng)先，全員舉績，梅開二度，業(yè)績保底。

2、成功需要成本，時(shí)間也是一種成本，對時(shí)間的珍惜就是對成本的節(jié)約。

3、實(shí)施須趁早，無謂浪費(fèi)必然少。

4、努力讓每一天的生活過得好，過得有意義，你就會(huì)樂觀而充實(shí)的度過你的整個(gè)人生。

5、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。

6、做事的能力往往只能給你一種機(jī)會(huì)，而做人的能力則會(huì)給你一百種機(jī)會(huì)。

7、路在人走，業(yè)在人創(chuàng)，事在人為。

8、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘記了自己曾去過何處，今后又要去往何方。

9、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

10、企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。

11、人嚇唬你還是你嚇唬自己？

12、質(zhì)量是安全基礎(chǔ)，安全為生產(chǎn)前提！

13、未經(jīng)審視的生活，是不值得過的。

14、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

15、爭取顧客的辦法很多，招待觀光絕對比不過親切的笑容。

16、辦企業(yè)有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天塔會(huì)倒塌。

17、你可以選擇這樣的“三心二意”：信心、恒心、決心；創(chuàng)意、樂意。

18、隱患險(xiǎn)于明火，防范勝于救災(zāi)。

19、人之所以能，是相信能。

20、熱烈歡迎各級領(lǐng)導(dǎo)蒞臨我公司檢查指導(dǎo)工作！

21、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達(dá)。

22、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路。

23、三不原則：不明白不良品，不生產(chǎn)不良品，不放行不良品。

24、將良品率預(yù)定為85%，那么便表示容許15%的錯(cuò)誤存在。

25、機(jī)會(huì)總在懷疑、猶豫中產(chǎn)生，在叫好、后悔中結(jié)束。

26、為了不損及莫大的成功，神不能不滲近一滴苦澀的味兒。

27、在這個(gè)公司，你不犯錯(cuò)誤就會(huì)被解雇。

28、我不傷害自己，我不傷害他人，我不被他人傷害。

29、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個(gè)有價(jià)值的人。

30、以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)促發(fā)展。

31、建立精品工程，再展鐵軍雄風(fēng)！

32、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

33、沒有十全十美的產(chǎn)品，但有百分之百的服務(wù)。

34、決不能在沒有選擇的情況下，作出重大決策。

35、破產(chǎn)是一種暫時(shí)的困境，貧困是一種思想的狀態(tài)。

36、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己。

37、沒有失敗，只有暫時(shí)停止的成功。

38、沒問題就是問題，用新辦法就有辦法。

39、一個(gè)管理者如果不了解其下屬的工作，那他就無法有效地管理他們。

40、勝利并不是一切，勝利的欲望才是。

41、這個(gè)世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強(qiáng)調(diào)你的感受。

42、黑貓白貓，多抓老鼠是好貓！

43、很多人喜歡拖延，他們對手頭的事情不是做不好，而是不去做，這是最大的惡習(xí)。

44、誠實(shí)做人，精心做事。

45、提高企業(yè)效益的保證！

46、管得少，就是管得好。

47、不是境況造就人，而是人造就境況。

48、企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。

49、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。

50、成功是因?yàn)閼B(tài)度，失敗也是因?yàn)閼B(tài)度。

51、賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品。

52、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。

53、成功是用努力，而非用希望造成。

54、夫婦一條心，泥土變黃金。

55、你不勇敢，沒人替你堅(jiān)強(qiáng)。

56、樹立質(zhì)量法制觀念，提高全員質(zhì)量意識(shí)。

57、公司是我家，發(fā)展靠大家。

58、這一次的拒絕，就是下一次的成功。

59、安全是企業(yè)的生命，質(zhì)量是效益的源泉。

60、成功絕不容易，還要加倍努力！

61、不經(jīng)巨大的困難，不會(huì)有偉大的事業(yè)。

62、銷售是從被別人拒絕開始的。

63、一個(gè)木桶能裝多少水，取決于最短的木板決定的高起點(diǎn)。

64、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

65、成功源于不懈的努力。

66、克服困難，精心施工，優(yōu)質(zhì)安全準(zhǔn)點(diǎn)完成工程建設(shè)任務(wù)！

67、產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是檢驗(yàn)出來的。

68、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實(shí)踐。

69、要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變得更好，先讓自己變得更好。

70、蟻穴雖小，潰之千里。

71、事故不難防，重在守規(guī)章！

72、一人把關(guān)一處安，眾人把關(guān)穩(wěn)如山！

73、打價(jià)值戰(zhàn)，而不打價(jià)格戰(zhàn)。

74、企業(yè)的經(jīng)營，不能只站在單純的一個(gè)角度去看，而要從各個(gè)角度分析、觀察才行。

75、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過程！

76、這社會(huì)你改變不了就得適應(yīng)，適應(yīng)不了就得被淘汰！這叫適者生存！

77、建立精品工程，加速與國際接軌！

78、是世界最大的成功。

79、環(huán)境不會(huì)改變，解決之道在于改變自己。

80、質(zhì)量是維護(hù)顧客忠誠的最好保證。

81、企業(yè)的經(jīng)營，不能只站在單純的一個(gè)角度去看，而要從各個(gè)角度分析觀察才行。

82、不要輕言放棄，否則對不起自己！

83、堅(jiān)持“三不放過”的原則，進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)職責(zé)制。

84、用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。

85、讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計(jì)劃吧！

86、等待機(jī)會(huì)，是一種十分笨拙的行為。

87、如果心胸不似海，又怎能有海一樣的事業(yè)。

88、以世界第一流的高精度而自豪。

89、不論成功或失敗，皆存乎自己。

90、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

91、經(jīng)營企業(yè)，是許多環(huán)節(jié)的共同運(yùn)作，差一個(gè)念頭，就決定整個(gè)失敗。

92、沒有什么事情有象熱忱這般具有傳染性，它能感動(dòng)頑石，它是真誠的精髓。

93、人管人氣死人，制度管人累逝世人，文化管人管住魂。

94、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗(yàn)為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。

95、人格的完善是本，財(cái)富的確立是末。

96、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。

97、日常記錄好習(xí)慣，追溯分析利改善。

98、不安于小成，然后足以成大器；不誘于小利，然后可以立遠(yuǎn)功。

99、對員工忠誠，員工反過來就會(huì)對你忠誠；對員工負(fù)責(zé)，員工反過來就會(huì)對你負(fù)責(zé)。

100、自主檢驗(yàn)做的好，生產(chǎn)順暢不得了。

101、培育禮儀員工，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神。

102、行動(dòng)不一定帶來快樂，而無行動(dòng)則決無快樂。

103、你投入了心血汗水智慧，工程回報(bào)你安全優(yōu)質(zhì)效益！

104、在我的血管里，也沒有失敗的血液在流動(dòng)。

105、將合適的人請上車，不合適的人請下車。

106、一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績！

107、核心競爭力是什么？我認(rèn)為是在市場上可以嬴得用戶忠誠度的能力。

108、從源頭抓好質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

109、增強(qiáng)法制觀念，確保安全生產(chǎn)。

110、我與公司榮辱與共，公司與我共同發(fā)展。

111、從管理中創(chuàng)卓越，在施工中樹形象！

112、最重要的就是不要去看遠(yuǎn)方模糊的，而要做手邊清楚的事。

113、超越自我，敬業(yè)創(chuàng)新。

第6篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)　股份支付　稅前扣除

1　股份支付的概念

股份支付，就是“以股份為基礎(chǔ)的支付”，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易。

股份支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)以股份或其他權(quán)益工具作為對價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)承擔(dān)以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的交付現(xiàn)金或其他資產(chǎn)義務(wù)的交易。

2　股權(quán)激勵(lì)中股份支付的會(huì)計(jì)處理

財(cái)政部于2006年的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》(以下簡稱“股份支付準(zhǔn)則”)對股份支付的會(huì)計(jì)處理作出了具體規(guī)定。其中對職工股份支付的確認(rèn)上體現(xiàn)了與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)―職工薪酬》內(nèi)在一致的確認(rèn)原則：在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間將股份支付計(jì)人成本費(fèi)用，但計(jì)量基礎(chǔ)則與其不同，股份支付是以權(quán)益工具的公允價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。

2.1　以權(quán)益結(jié)算的股份支付的會(huì)計(jì)處理

在會(huì)計(jì)處理上，以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。

2.1.1　授予日的會(huì)計(jì)處理

授予日是指股份支付協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日期，即企業(yè)與職工(或其他方)雙方就股份支付的協(xié)議條款和條件已達(dá)成一致，該協(xié)議獲得股東大會(huì)或類似公司權(quán)利機(jī)構(gòu)的批準(zhǔn)。

授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)人相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積(其他資本公積)。

完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在授予日不做會(huì)計(jì)處理。

2.1.2　在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日

對于可行權(quán)條件為規(guī)定服務(wù)期間的股份支付，等待期為授予日至可行權(quán)日的期間。

對于可行權(quán)條件為規(guī)定業(yè)績的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績結(jié)果預(yù)計(jì)等待期的長度。

在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積(其他資本公積)。

在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，后續(xù)信息表明可行權(quán)權(quán)益工具的數(shù)量與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實(shí)際可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量。

2.1.3　可行權(quán)日

在可行權(quán)日應(yīng)將原估計(jì)的可行權(quán)權(quán)益工具的數(shù)量調(diào)整至實(shí)際可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，并對累計(jì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積(其他資本公積)進(jìn)行調(diào)整。

2.1.4　可行權(quán)日之后

企業(yè)在可行權(quán)日之后不再對已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。

2.1.5　實(shí)際行權(quán)日

在行權(quán)日，企業(yè)根據(jù)實(shí)際行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，計(jì)算確定應(yīng)轉(zhuǎn)入實(shí)收資本或股本的金額，將其轉(zhuǎn)入實(shí)收資本或股本、資本公積(資本溢價(jià))。

若有未實(shí)際行權(quán)的，對已確認(rèn)的這部分相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額不需要調(diào)整，即仍然留在“資本公積，其他資本公積”余額中。

2.2　以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的基本會(huì)計(jì)處理

在會(huì)汁處理上，以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益上具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)量。

授予后立即可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)人相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加負(fù)債(“應(yīng)付職工薪酬一股份支付”)。

完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)情況的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值金額，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用和相應(yīng)的負(fù)債(“應(yīng)付職工薪酬，股份支付”)。

在資產(chǎn)負(fù)債表日，后續(xù)信息表明企業(yè)當(dāng)期承擔(dān)債務(wù)的公允價(jià)值與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實(shí)際可行權(quán)水平。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日，對負(fù)債的公允價(jià)值重新計(jì)量，其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益(“公允價(jià)值變動(dòng)損益”)。

3　股權(quán)激勵(lì)中股份支付的企業(yè)所得稅稅前扣除問題

對于上市公司股權(quán)激勵(lì)涉及的股份支付，是否可以在企業(yè)所得稅前扣除、如何扣除?無論是以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付還是以權(quán)益結(jié)算的股份支付，目前，《企業(yè)所得稅法》及其配套法規(guī)均尚未直接明確規(guī)定。

但《國家稅務(wù)總局關(guān)于做好2009年度企業(yè)所得稅匯算清繳工作的通知》(國稅函(20lO)148號(hào))明確：“根據(jù)企業(yè)所得稅法精神，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額及應(yīng)納所得稅時(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)處理辦法與稅法規(guī)定不一致的，應(yīng)按照企業(yè)所得稅法規(guī)定計(jì)算。企業(yè)所得稅法規(guī)定不明確的，在沒有明確規(guī)定之前，暫按企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)規(guī)定計(jì)算?！?/p>

而在會(huì)計(jì)處理上，對股權(quán)激勵(lì)中股份支付的會(huì)計(jì)確認(rèn)存在兩種觀點(diǎn)：費(fèi)用觀和利潤分配觀。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對股票期權(quán)的確認(rèn)采用的是費(fèi)用觀的理論基礎(chǔ)，即把股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。在企業(yè)所得稅法規(guī)未明確規(guī)定的情況下，我們可以認(rèn)為企業(yè)所得稅的處理也采用費(fèi)用觀的理論基礎(chǔ)。在此前提下，我們對企業(yè)的股份支付稅前扣除問題作進(jìn)一步的分析：

3.1　費(fèi)用性質(zhì)――屬于工資、薪金支出

會(huì)計(jì)上，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》應(yīng)用指南在關(guān)于股份支付的含義中明確指出：企業(yè)授予職工股權(quán)、認(rèn)股權(quán)證等衍生工具或其他權(quán)益工具，對職工進(jìn)行激勵(lì)或補(bǔ)償，以換取職工提供的服務(wù)，實(shí)質(zhì)上是屬于職工薪酬的組成部分。其中以權(quán)益結(jié)算的股份支付，表面上看似乎并未通過“應(yīng)付職上薪酬”核算，但這只是會(huì)計(jì)處理上的一種簡化而已，其核算結(jié)果與以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的核算結(jié)果都是一樣的：即都確認(rèn)了成本和費(fèi)用，并相應(yīng)確認(rèn)增加了企業(yè)的資本(股份和資本公積金)。

稅法上：

①根據(jù)實(shí)施條例笫三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的上資、薪金支出，準(zhǔn)予扣除。所稱上資、薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員上的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本上資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班上資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。

②從個(gè)人所得稅法規(guī)對個(gè)人獲得的股權(quán)激勵(lì)所得也是認(rèn)定為“工資、薪金”所得。

因此，無論在會(huì)計(jì)上還是在稅法上，對股權(quán)激勵(lì)中的股份支付的認(rèn)定都是屬于企業(yè)的工資、薪金支出。

3.2　以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付稅前扣除相關(guān)問題

《國家稅務(wù)總局關(guān)于做好2009年度企業(yè)所得稅匯算清繳上作的通知》(國稅函(2010)148號(hào))明確：“根據(jù)企業(yè)所得稅法精神，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額及應(yīng)納所得稅時(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)汁處理辦法與稅法規(guī)定不一致的，應(yīng)按照企業(yè)所得稅法規(guī)定計(jì)算。企業(yè)所得稅法規(guī)定不明確的，在沒有明確規(guī)定之前，暫按企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)規(guī)定計(jì)算?！睋?jù)此，企業(yè)本應(yīng)每年按照企業(yè)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)確認(rèn)的金額直接在確認(rèn)當(dāng)年扣除。　筆者認(rèn)為：以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付在實(shí)際行權(quán)前，會(huì)計(jì)上雖然確認(rèn)了人工成本，但并末實(shí)際支付，在具體金額上也還具有不確定性，此時(shí)根據(jù)企業(yè)所得稅法及其實(shí)施條例還不能在企業(yè)所得稅前扣除，而應(yīng)在實(shí)際行權(quán)日所屬年度作稅前扣除，稅前扣除金額為行權(quán)時(shí)企業(yè)實(shí)際支付的金額。另外，從股權(quán)激勵(lì)所得個(gè)人所得稅的納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間來看，一般也是實(shí)際行權(quán)日。因此，在實(shí)際行權(quán)前的每一個(gè)納稅年度，對會(huì)計(jì)上因股權(quán)激勵(lì)的股份支付而確認(rèn)的人工成本應(yīng)金額調(diào)整增加當(dāng)年應(yīng)納稅所得額；在實(shí)際行權(quán)的年度，就實(shí)際發(fā)生的股份支付金額調(diào)整減少當(dāng)年應(yīng)納稅所得額。

3.3　以權(quán)益結(jié)算的股份支付稅前扣除相關(guān)問題

3.3.1　稅前扣除時(shí)間

與以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付一樣，以權(quán)益結(jié)算的股份支付，也應(yīng)在實(shí)際行權(quán)日所屬年度作稅前扣除。

3.3.2　稅前扣除金額

以權(quán)益結(jié)算的股份支付，因?yàn)樽罱K不是以現(xiàn)金的形式支付，所以無法像以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付一樣能簡單而白：觀地確定稅前扣除金額。

會(huì)計(jì)上，對于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入成本費(fèi)用和資本公積(其他資本公積)，不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)。即：從授予日開始直至實(shí)際行權(quán)日止，企業(yè)所確認(rèn)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付金額只與授日權(quán)益工具的公允價(jià)值和估計(jì)可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量有關(guān)，而與實(shí)際行權(quán)時(shí)該權(quán)益工具的市場公允價(jià)值沒有任何關(guān)系。

第7篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì) 問題 措施

上世紀(jì)九十年代美國上市公司提出股權(quán)激勵(lì)制度，它的有效應(yīng)用在一段時(shí)間內(nèi)對于降低企業(yè)經(jīng)營管理成本、創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益起到了一定促進(jìn)作用。近年來，我國上市公司在追求更大經(jīng)濟(jì)效益的過程中開始廣泛使用股權(quán)激勵(lì)制度，然而盡管其在提升企業(yè)業(yè)績及促進(jìn)股價(jià)上漲的過程中發(fā)揮了重要功能，但是也開始出現(xiàn)公司管理層利用該機(jī)制牟取暴利的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象不僅嚴(yán)重影響我國企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，對于我國經(jīng)濟(jì)的長期建設(shè)也是非常不利的。在這種情況下必須加強(qiáng)上市公司的股權(quán)激勵(lì)問題的研究。

一、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)簡介

（一）定義

股權(quán)激勵(lì)指的是在將企業(yè)部分股權(quán)歸屬經(jīng)營者以后，促使其在企業(yè)運(yùn)行過程中能夠制定一定決策并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。這一機(jī)制在使用過程中希望通過給經(jīng)營者帶來更多經(jīng)濟(jì)效益為激勵(lì)，促使其在自己的工作崗位中盡職盡責(zé)。

（二）作用

首先，激勵(lì)作用。經(jīng)營者是激勵(lì)制度的主要目標(biāo)，其在對企業(yè)股權(quán)進(jìn)行掌握的過程中，將企業(yè)利益與其自身利益融合在一起，從而鼓勵(lì)其在日常工作過程中更加盡職盡責(zé)。這種激勵(lì)主要針對企業(yè)經(jīng)營者而進(jìn)行，企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)就是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)和自身帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種方法在使用過程中更有利于促使經(jīng)營者本身潛力得以充分挖掘，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)凝聚力的提高起到促進(jìn)作用；其次，約束作用。該機(jī)制在應(yīng)用過程中能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者與股東的利益進(jìn)行緊密的結(jié)合，如果經(jīng)營者管理或決策失誤造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，那么其他股東也將受到牽連，因此經(jīng)營者在日常行使權(quán)力的過程中，需要受到股東的監(jiān)督等，從而對于限制經(jīng)營者起到一定作用。

二、現(xiàn)階段上市公司的股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）股票期權(quán)行權(quán)設(shè)定不當(dāng)

制定科學(xué)的行權(quán)價(jià)對于提升股票期權(quán)對企業(yè)管理者的激勵(lì)效果具有重要意義。然而企業(yè)股票價(jià)格是決定行權(quán)價(jià)的基礎(chǔ)，通常狀況下，企業(yè)經(jīng)營者的辛勤工作能夠促使企業(yè)業(yè)績上升、股價(jià)上漲，從而股權(quán)激勵(lì)也能夠充分發(fā)揮功能，然而上市公司日常經(jīng)營過程中不僅受到經(jīng)營者管理的努力，同時(shí)也會(huì)受到市場經(jīng)濟(jì)體制及外部環(huán)境等多種因素的影響，在這種情況下，較大的偏差將出現(xiàn)在行權(quán)價(jià)當(dāng)中，經(jīng)營者的努力可能無法通過股票價(jià)格的上漲而體現(xiàn)出來，就容易促使其積極性被打擊。因此，應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的過程中應(yīng)充分考慮到多種限制性因素，確定動(dòng)態(tài)行權(quán)應(yīng)當(dāng)在整體經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中實(shí)施。

（二）不健全的股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制

現(xiàn)階段，我國多數(shù)上市公司在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，擁有相對混亂的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)制度因缺位的所有權(quán)而混亂。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中包含薪酬委員會(huì)，而在日常實(shí)施激勵(lì)的過程中，該委員會(huì)相關(guān)激勵(lì)政策進(jìn)行制定的主要負(fù)責(zé)人為企業(yè)管理層。這種現(xiàn)象說明，事實(shí)上企業(yè)在經(jīng)營過程中，管理者實(shí)行自己對自己的激勵(lì)[1]。激勵(lì)對象與被激勵(lì)對象實(shí)際上是同一主體，一旦企業(yè)經(jīng)營過程中，股東的監(jiān)督職權(quán)沒有進(jìn)行充分的發(fā)揮，激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)換成股東分紅。同時(shí)現(xiàn)階段我國上市公司并沒有制定相對嚴(yán)厲的股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用過程中也擁有較短的有效期限，行權(quán)能夠促使管理者短時(shí)間內(nèi)得到大量效益，同股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使用的初衷相違背，由此可見，我國部分上市公司中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制只是一種形式化的存在。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)問題的解決措施

（一）將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)文化當(dāng)中

激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)我國上市公司長期可持續(xù)發(fā)展中具有重要意義，因此現(xiàn)階段加強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用勢在必行。在企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營越來越重要的基礎(chǔ)上，積極將二者進(jìn)行融合，促使激勵(lì)機(jī)制得到充分的發(fā)揮至關(guān)重要。職工在日常工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行定期的培訓(xùn)，促使其明確企業(yè)的經(jīng)營理念及價(jià)值所在，這樣一來，職工在日常工作中能夠更加明確自身職責(zé)，激勵(lì)機(jī)制也能夠得到充分發(fā)揮[2]。將股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用與企業(yè)文化當(dāng)中，企業(yè)在經(jīng)營過程中首先給予職工更多的歸屬感及企業(yè)主人翁地位，促使其明確通過自身的努力不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，這樣一來職工在日常工作過程中將更加盡職盡責(zé)，充分挖掘自我潛力。

（二）完善公司治理結(jié)構(gòu)

新時(shí)期，要想促使股權(quán)激勵(lì)制度在上市公司當(dāng)中充分發(fā)揮作用，經(jīng)營者首先應(yīng)當(dāng)對自己的經(jīng)營行為進(jìn)行限定，如固定薪酬及股份，減少為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)狀。在完善公司治理結(jié)構(gòu)的過程中，首先可以對董事制度進(jìn)行單獨(dú)設(shè)立，并嚴(yán)格監(jiān)督薪酬及企業(yè)決策的公平性；同時(shí)構(gòu)建監(jiān)事會(huì)制度，在監(jiān)事會(huì)的有效監(jiān)督及審核下，促使企業(yè)各項(xiàng)決策具有更高的科學(xué)性。

四、結(jié)論

綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國上市公司在提升自身競爭力的過程中應(yīng)促使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠更加具有科學(xué)性。現(xiàn)階段我國上市公司在應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的過程中，存在一定的不足，部分經(jīng)營管理中應(yīng)用其謀取私利的現(xiàn)象不僅應(yīng)用企業(yè)的長期發(fā)展，對于我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步也具有極大的阻礙作用。在這種情況下，上市公司應(yīng)當(dāng)將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制同企業(yè)文化進(jìn)行充分的融合，并完善公司治理結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐寧.上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，03.

第8篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴(yán)重。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經(jīng)營者的長期激勵(lì)制度。但由于現(xiàn)階段我國相關(guān)的法律環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都還不具備股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，真正的經(jīng)理人市場還未形成，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想。對我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理進(jìn)行分析具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理

1.股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。隨著國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例的不斷增多,股權(quán)激勵(lì)不僅在理論上而且在實(shí)際操作中都成了焦點(diǎn)，在以人力資本理論和以委托理論為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)的研究中，學(xué)者們習(xí)慣用的衡量股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成熟度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四種:

(1)是否反應(yīng)企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結(jié)合。現(xiàn)代企業(yè)理論普遍認(rèn)為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質(zhì)，這種合約并不完備。它不能準(zhǔn)確描述與交易有關(guān)的所有未來可能實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權(quán)利和責(zé)任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場合約，關(guān)鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統(tǒng)企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)資本雇傭勞動(dòng)的動(dòng)因。在經(jīng)營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業(yè)家和較少的個(gè)人財(cái)富當(dāng)作較低的經(jīng)營能力信號(hào)，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強(qiáng)的經(jīng)營能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動(dòng)的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊(duì)伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價(jià)格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機(jī)會(huì)便產(chǎn)生了，其結(jié)果是高能力者成為管理者，從事經(jīng)營活動(dòng)。高資本者成為持股者，負(fù)責(zé)挑選管理者，承擔(dān)管理者經(jīng)營決策的風(fēng)險(xiǎn)。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對應(yīng)。股份制公司是財(cái)務(wù)資本和人力資本之間的復(fù)合合約，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，人力資本的地位急劇上升，財(cái)務(wù)資本的重要性相對下降。如何體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，其具體原則是“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對應(yīng)”，也可以說是“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對應(yīng)”。財(cái)務(wù)資本所有者之所以有剩余索取權(quán)：首先，財(cái)務(wù)資本所有者依據(jù)其對勞動(dòng)的信息優(yōu)勢雇傭了勞動(dòng)，承擔(dān)了雇用的風(fēng)險(xiǎn)；其次，財(cái)務(wù)資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權(quán)”來監(jiān)督人。根據(jù)所有權(quán)安排的最優(yōu)原則，財(cái)務(wù)資本所有者擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán)。管理者之所以擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán):首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴(kuò)張;其次,在現(xiàn)代企業(yè)制度下,管理者有權(quán)決定做什么以及如何去做,有權(quán)決定如何產(chǎn)生剩余以及產(chǎn)生多少剩余;他的決策伴有一定的風(fēng)險(xiǎn)性,是風(fēng)險(xiǎn)的制造者,與此相對應(yīng),他就必須為其制造的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)然,也就有為其制造的利潤有分享的權(quán)利;再次,由于經(jīng)營活動(dòng)的重要性和監(jiān)督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統(tǒng)薪酬的不完全特性。傳統(tǒng)薪酬制度不是一種完全的的事后結(jié)算形式。由于受信息不完全、市場信號(hào)扭曲等因素的影響，勞動(dòng)市場不可能準(zhǔn)確地調(diào)整管理者的工資。而且，工資的調(diào)整是個(gè)復(fù)雜的過程，受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)風(fēng)俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實(shí)踐證明，傳統(tǒng)薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠(yuǎn)不足補(bǔ)償其所做的邊際貢獻(xiàn)和承擔(dān)的邊際責(zé)任。為彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬的不完全特性，股權(quán)激勵(lì)作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應(yīng)用。

3.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的形成機(jī)理。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績上升而努力。其形成機(jī)理就是指公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵(lì)是通過什么因素和傳導(dǎo)機(jī)制來影響公司業(yè)績的。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的發(fā)揮需要以下相應(yīng)條件：(1)有效的資本市場。激勵(lì)的過程可以概括為“努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬”。因此,資本市場是否有效，股價(jià)是否能真正反映公司的價(jià)值，在一定程度上決定著股權(quán)激勵(lì)正效應(yīng)的發(fā)揮。(2)有效的經(jīng)理人市場選擇機(jī)制。有效的經(jīng)理人市場選擇機(jī)制可以保證管理者的素質(zhì),對管理者的行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)機(jī)制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經(jīng)營過程中，考慮自身在人才市場中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)的行為。(3)有效的產(chǎn)品市場競爭機(jī)制。市場的競爭程度反映企業(yè)業(yè)績?nèi)〉煤凸芾碚吲Τ潭鹊年P(guān)系。通過反映產(chǎn)品價(jià)格信息進(jìn)而反映生產(chǎn)信息，以及經(jīng)營者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經(jīng)營管理活動(dòng)，達(dá)到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機(jī)制。明晰的產(chǎn)權(quán)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)制度效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)。(5)相關(guān)政策的保障機(jī)制。完備的政策法規(guī)可以正面引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，制裁有違市場原則的行為。

第9篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制范文

一、農(nóng)業(yè)上市公司管理層激勵(lì)與公司績效的實(shí)證分析

(一)假設(shè)提出如何提高企業(yè)績效，一直是理論界和實(shí)業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，而在探尋企業(yè)績效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實(shí)業(yè)界的高度重視，因“兩權(quán)分離”制度的安排導(dǎo)致管理者與所有者出現(xiàn)利益的背離，從而引發(fā)“問題”，使得成本提高，降低了企業(yè)的績效。為了解決“問題”，人們積極尋找各種有效的激勵(lì)機(jī)制，以盡量使管理者利益與企業(yè)利益趨于一致，從而促使管理者自覺履行職責(zé)、降低成本，促進(jìn)企業(yè)績效的提高。而目前最普遍運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制是管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制下，管理者收入由基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，風(fēng)險(xiǎn)收入視管理者在當(dāng)期為企業(yè)所做貢獻(xiàn)而定，這種激勵(lì)機(jī)制下通過將管理者報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密掛鉤，從而形成一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促使管理層自發(fā)地以提高企業(yè)績效為行為目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下由于管理者擁有一定份額的公司股權(quán)，從而使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種激勵(lì)機(jī)制將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密地聯(lián)系在一起，促使管理者關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，避免短期行為的發(fā)生，從而形成長期的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的格局，實(shí)現(xiàn)“雙贏”促進(jìn)企業(yè)長期健康穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在現(xiàn)代企業(yè)中建立管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠在一定程度上促進(jìn)公司績效的提高。1932年Berle等在其《現(xiàn)代公司和私有資產(chǎn)》著作中首次強(qiáng)調(diào):沒有股權(quán)的公司經(jīng)理無法使公司績效達(dá)到最優(yōu)。其潛在意思是獲得公司股權(quán)的經(jīng)理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業(yè)績。而后，眾多學(xué)者通過不同的角度，選擇不同的樣本，對管理層激勵(lì)與公司績效的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認(rèn)為，給予管理層成員足夠的激勵(lì)，而且應(yīng)將其收入與業(yè)績掛鉤，能夠促使其很好地承擔(dān)公司發(fā)展重任。否則就不能指望他們會(huì)承擔(dān)制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn):經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績之間存在顯著正相關(guān)性。MehranHamid(1995)在對隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)得出“企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理持有股票期權(quán)的比例和經(jīng)理其它形式報(bào)酬的比例均呈正相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論。Hall等(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入實(shí)證研究時(shí)發(fā)現(xiàn):樣本公司經(jīng)營者報(bào)酬和其業(yè)績強(qiáng)相關(guān)，而這種強(qiáng)相關(guān)幾乎完全由于經(jīng)營者所持股票和股票價(jià)值的變化引起。Chen等(1993)在對管理層激勵(lì)與公司業(yè)績關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，發(fā)現(xiàn):管理層激勵(lì)與公司業(yè)績之間雖然存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，但有一定的區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，托賓Q值上升;處于5%～12%時(shí)，托賓Q值下降;當(dāng)超過12%時(shí)，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時(shí)也發(fā)現(xiàn)，CEO的投股比例與公司業(yè)績不是呈單調(diào)線性關(guān)系。我國學(xué)者對管理層激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系也進(jìn)行了相關(guān)研究，并且主要以實(shí)證研究為主。在對管理層薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，學(xué)者們基本得到一致的結(jié)論，即都認(rèn)為管理層薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強(qiáng)等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國外學(xué)者的結(jié)論也基本一致。而在研究股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司績效關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者卻發(fā)現(xiàn):兩者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能很好地促進(jìn)公司業(yè)績的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導(dǎo)有一定的出入。在進(jìn)行原因分析時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為，我國管理層激勵(lì)機(jī)制起不到預(yù)期的業(yè)績激勵(lì)效果，可能是因?yàn)檠芯慨?dāng)時(shí)我國資本市場總體還不完善，大部分企業(yè)實(shí)行的是貨幣激勵(lì)制度，而很少有企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，因此出現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績之間不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國資本市場已得到了很大程度的發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵(lì)情況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。在政策支持下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司越來越多，經(jīng)過不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵(lì)的管理層應(yīng)該與其它股東權(quán)益需求保持一致，合理的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該可以確保管理層以股東利益最大化為目標(biāo)，更加努力地工作，確保公司績效提高。基于以上分析，本如下假設(shè)。H1:管理層薪酬和公司績效存在正相關(guān)性關(guān)系;H2:管理層的股權(quán)激勵(lì)政策和公司績效存在正相關(guān)性關(guān)系。

(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來源由于傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁類農(nóng)業(yè)上市公司樣本太少，且如果僅針對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)行業(yè)進(jìn)行研究，對于整個(gè)農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展建議性作用不大。故本文參照中國農(nóng)業(yè)大學(xué)提出的“大農(nóng)業(yè)”概念來選擇樣本。依照大農(nóng)業(yè)概念，農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該包含屬于第一產(chǎn)業(yè)的狹義的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，屬于第二產(chǎn)業(yè)的食品加工、飲料制造、木材加工業(yè)等，屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)產(chǎn)品流通、農(nóng)村金融等農(nóng)林牧漁服務(wù)性上市公司。由于屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)上市公司目前數(shù)量極少，不具有行業(yè)代表性，故不做為實(shí)證樣本，同時(shí)遵循以下樣本選擇規(guī)則:第一，剔除了業(yè)績過差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經(jīng)因信息披露等原因被中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)處罰過的上市公司;第三，在樣本中剔除指標(biāo)出現(xiàn)異常值的上市公司，因?yàn)槿绻麑⑦@些異常的公司納入樣本，將極大地影響結(jié)論的可靠性和一致性。經(jīng)刪選，2009年的樣本指標(biāo)為51個(gè)、2010年的樣本指標(biāo)為76個(gè)、2011年的樣本指標(biāo)為86個(gè)，最終的樣本指標(biāo)為213個(gè)，集中對213個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所(網(wǎng)址為)、深圳證券交易所(網(wǎng)址為)及色諾芬數(shù)據(jù)庫，分析過程利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件。

(三)變量定義被解釋變量是體現(xiàn)公司績效的指標(biāo)。目前在企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產(chǎn)收益率指標(biāo)，由于在我國資本市場，股票價(jià)格更多地受政策等外在因素的影響，股票價(jià)格并不一定能反映公司價(jià)值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運(yùn)營公司資產(chǎn)方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產(chǎn)收益率做為衡量公司績效的指標(biāo)。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵(lì)程度的管理層年度報(bào)酬收入占總資產(chǎn)的比例及反映股權(quán)激勵(lì)程度的管理層平均持股比例兩個(gè)指標(biāo)。根據(jù)目前成熟的研究結(jié)論，股權(quán)結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著公司績效，因此本研究選取反映股權(quán)集中度的Z值，最終控制人類型兩個(gè)指標(biāo)做為控制變量。另外考慮到公司規(guī)模、行業(yè)特征及資本構(gòu)成結(jié)構(gòu)對公司績效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上選擇賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)、行業(yè)虛擬變量和資產(chǎn)負(fù)債率3個(gè)指標(biāo)來做為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)1.管理層激勵(lì)指標(biāo)表1分析了近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的年度報(bào)酬及股權(quán)激勵(lì)基本情況。從表中可以看出:近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的平均年度報(bào)酬占總資產(chǎn)的比例基本上變動(dòng)不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異。可以看到，股權(quán)激勵(lì)情況變化較大，近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農(nóng)業(yè)上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見股權(quán)激勵(lì)越來越受到公司重視。2.獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)為初步檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司績效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實(shí)施激勵(lì)和未實(shí)施激勵(lì)兩組進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗(yàn)結(jié)果見下表3:由T檢驗(yàn)結(jié)果可知:樣本公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為82個(gè)，而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為131個(gè)，真正采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司仍占小數(shù)，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.132，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.773，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，由此可以初步認(rèn)為被驗(yàn)證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區(qū)間內(nèi)存在顯著性差異，為了更進(jìn)一步的驗(yàn)證管理層激勵(lì)與公司績效是否存在一定的相關(guān)性，需要做以下回歸檢驗(yàn)。

(五)模型設(shè)計(jì)與回歸檢驗(yàn)1.模型設(shè)計(jì)本文運(yùn)用多元回歸分析的方法對提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并設(shè)立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)干擾項(xiàng)。2.Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)各變量兩兩之間是否存在較強(qiáng)的相關(guān)性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關(guān)系數(shù)較小，因此，可以認(rèn)為設(shè)計(jì)的兩模型中各變量之間應(yīng)不存在高度多重共線性，不會(huì)影響線性回歸分析的結(jié)果。3.回歸結(jié)果分析在用SPSS17.0對上述兩模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)后得到表5結(jié)果。由表5可以看出:(1)模型1調(diào)整后的R方=0.33，即所得回歸方程對被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。模型2調(diào)整后的R方=0.295，即所得回歸方程對被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。(2)通過對兩個(gè)模型的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)機(jī)制與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩模型都在5%的水平上通過了檢驗(yàn)，說明薪酬激勵(lì)機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前環(huán)境背景下能促進(jìn)公司績效的提高，假設(shè)H1和H2得到了驗(yàn)證。

二、結(jié)論及建議