股權(quán)激勵行權(quán)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

關(guān)鍵詞：變電安全管理；事故防范措施

Abstract: the substation running work, ask the staff member of various kinds of electric accident coping ability is higher, improve work personnel professional level is crucial, substation running the particularity of the nature of work, be sure to enhance staff to work sense of responsibility, and constantly improve the substation running technology level. In the substation running work, "apparatus patrol" and "maintenance" and so on all is an indispensable part of, this paper expounds the substation running work "safety management" and "accident prevention" measures.

Key words: the substation safety management; Measures to prevent accidents

中圖分類號：TU714文獻標識碼：A 文章編號：

電力設(shè)備的維護管理與運行操作為變電運行的主要任務(wù)。具有維護的設(shè)備多、發(fā)生異常及障礙機率大等特點。乏味繁瑣的工作性質(zhì)，易令人產(chǎn)生松懈，加之工作人員分散，不易管理等。若發(fā)生變電事故，輕者經(jīng)濟受損，重則危及人身、設(shè)備、電網(wǎng)安全，影響社會穩(wěn)定。下面，為了降低安全隱患進行如下管理措施。

1完善變電運行的“安全管理” 工作

1.1強化變電工作者專業(yè)素養(yǎng)

變電運行，需較強專業(yè)知識與長期工作經(jīng)驗累積，要求工作人員不斷提升技術(shù)水平，需依工作的需要，與運行實際狀況相結(jié)合，針對變電運行工作展開研究，認真剖析運行易發(fā)生的故障點，定期組織進行強化培訓(xùn)。讓理論聯(lián)系實際，對電氣設(shè)備運行所常見異常展開講解。對運行人員的進行安全意識指導(dǎo)，嚴遵變電運行中的“安全管理”手段，強化運行管理技術(shù)水平，能對設(shè)備運動中時發(fā)生的事故進行冷靜處理，降低處理時間，確保變電設(shè)備能夠安全穩(wěn)定運行。

1.2變電運行工作“技術(shù)管理”的提升

務(wù)必對運行工作的“技術(shù)管理”不斷提升，加強變電設(shè)備絕緣的督查工作，采取超聲檢測、色譜分析等監(jiān)督模式，杜絕因絕緣不良而產(chǎn)生故障。對運行的電氣設(shè)備采取紅外線測溫展開檢測，若有異常，立即跟綜測溫，采取可見光圖譜與紅外線成像圖譜庫展開對比，給出檢修方案，確保設(shè)備運行的安全穩(wěn)定。

1.3嚴格遵循安全管理工作職責(zé)：企業(yè)可充分利用安全“文化、標語、活動、手冊”等模式，加之事故資料把安全生產(chǎn)意識灌輸?shù)饺粘９ぷ?，本著安全第一工作理念上好每天班。為了提高變電運行工作人員的思想認識，務(wù)必加強安全生產(chǎn)責(zé)任的學(xué)習(xí)，同時以“安全知識、防范事故演講”比賽及典型案例等模式，展開深入教育，讓變電運行工作人員始終將工作“安全、重點”銘記在心，強化變電運行人員安全意識。并且，需構(gòu)建科學(xué)有效的責(zé)任制度，將各項生產(chǎn)進行規(guī)范管理，健全責(zé)任機制，創(chuàng)設(shè)獎懲制度，讓安全責(zé)任深入人心，以量化與細化等具體手段，提升其操作性，各個崗位皆落實責(zé)任內(nèi)容、擬定細則，遵章做事，違規(guī)必懲，以提升變電運行人員責(zé)任感。安全電力管理的根本目的是保護人的生命和健康，是企業(yè)最根本要求，預(yù)防安全事故的發(fā)生，嚴格遵守安全電力管理制度和安全技術(shù)操作規(guī)程，防微杜漸，防患于然未，發(fā)現(xiàn)事故隱患要立即處理，這也是安全電力管理的重要內(nèi)容。一些電力企業(yè)重視大型作業(yè)的管理，輕視日常管理。近幾年發(fā)生的事故，多數(shù)是在進行小型、分散作業(yè)時發(fā)生的。產(chǎn)生這一問題的原因，主要是大多都與人的不安全行為有關(guān)，不注意通過規(guī)章制度管理，不注重通過抓事前控制來預(yù)防事故。同時,設(shè)備的檢修記錄、試驗報告、設(shè)備檔案記錄也不及時、不準確、不規(guī)范，保管不認真，違規(guī)違章作業(yè)，安全意識淡漠造成的。

1.4變電運行“設(shè)備管理”的加強

對變電設(shè)備的“巡視管理”為變電運行工作中的重點，一般運行管理最關(guān)鍵的內(nèi)容就是預(yù)防運行設(shè)備發(fā)生異常。對變電設(shè)備的選擇上，性能好的設(shè)備可提高“設(shè)備管理”績效，并且要對電氣設(shè)備的“安裝、調(diào)試及監(jiān)理”的力度展開加強，嚴把設(shè)備的“質(zhì)量、驗收關(guān)”，防止由于設(shè)備自身原因?qū)е碌墓收稀?/p>

2 運行設(shè)備“巡視質(zhì)量”的加強

為確保電氣安全運行，務(wù)必采取變電“設(shè)備巡視“措施，設(shè)備巡視為變電運行工作過程的重點，其主要采取” 耳聽、目測、鼻嗅、儀器、觸試”等對設(shè)備進行判斷檢查。其中，目測法：用眼睛檢查設(shè)備外觀是否有異常狀況。耳聽法：以耳朵或憑借聽音器械，對設(shè)備運行所發(fā)出聲音正常于否進行判斷。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因過熱導(dǎo)致絕緣材料發(fā)出特殊氣味。觸試法，對設(shè)備不帶電處以手觸試，檢查設(shè)備溫度有無異常升高。結(jié)合儀器檢測手段，對變電設(shè)備采用測溫儀器展開檢查，是檢測設(shè)備正常于否的有效手段。為了確保電網(wǎng)的安全運行，務(wù)必及時對設(shè)備的異常進行排查檢修

3“安全管理”與“事故防范”的提高

3.1 嚴格執(zhí)行“安全管理條例”

若想加強“安全管理”，務(wù)必先對工作班組進行“安全管理”強化，落實責(zé)任。構(gòu)建完善的安全責(zé)任體制，是生產(chǎn)安全高效的保障。遵循具體、規(guī)范等原則展開崗位責(zé)任制的擬定，責(zé)任落實明了、獎罰分明，在責(zé)任的壓力及獎勵的動力下，極大地調(diào)動了工人安全生產(chǎn)的主觀能動性以及工作的責(zé)任感。在變電運行的工作中，務(wù)必要確保操作中“執(zhí)行”、“檢查”、“監(jiān)護”以及對“布置、現(xiàn)場檢查”等安全管理要到位。加強“設(shè)備巡視”， 對危險點進行精準預(yù)控。同時，操作前務(wù)必做好充分準備，仔細核實圖板，操作過程中嚴格執(zhí)行“監(jiān)護、復(fù)誦制”，規(guī)避在無票及無調(diào)度命令的情況下展開操作，安全措施的布置上需嚴格遵守工作票要求，仔細核查對安全遮欄范圍的設(shè)置、裝置地線的地點以及相關(guān)的標示牌標識。

3.2構(gòu)建健全的“監(jiān)督考核”體制

若想防止變電事故，首先務(wù)必落實責(zé)任制，切實有效的展開實施。加強運行人員的執(zhí)行力，構(gòu)建健全的安全監(jiān)督體制。務(wù)必規(guī)避安全責(zé)任制光說不練的流于形式，讓其成為虛無的空殼。每項工作的展開皆需確保“計劃、檢查監(jiān)督及驗收考核”等工作到位，方可令每項工作能順利地安全展開。對各級工作人員所落實的責(zé)任完成狀況進行“動態(tài)、指標考核”相結(jié)合的形式展開，各級人員本著“嚴、細、實”要求促進工作的全面到位，班組長考核的主要依據(jù)為安全生產(chǎn)的實績，與班組長的任用及獎罰掛鉤，只有在重獎重罰的體制下，才可確保各項工作效率的提高，從而實現(xiàn)危險因素分析能力的提高，降低事故發(fā)生率。

3.3安全管理中“應(yīng)急管理”措施的構(gòu)建

由于變電運行工作的性質(zhì)，工作人員工作時務(wù)必仔細謹慎地進行標準化作業(yè)，要求作業(yè)流程與行為要規(guī)范化，確保安全工作需構(gòu)建應(yīng)急措施，以便可以應(yīng)對突發(fā)事件，需仔細進行現(xiàn)場勘察，對高風(fēng)險作業(yè)的隱患，擬定相應(yīng)的“組織、技術(shù)及安全”措施，且進行充分的現(xiàn)場安全監(jiān)護與施工技術(shù)交底，對“設(shè)備、電網(wǎng)及人身傷亡”事故進行有效預(yù)防。定期開展事故演練，提升工作人員對事故的應(yīng)對能力，提高自我保護意識，保證變電運行的安全穩(wěn)定。

3.4加強安全教育，提高培訓(xùn)質(zhì)量：

安全培訓(xùn)要緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，緊密結(jié)合“規(guī)程”，緊密結(jié)合事故案例，在安全培訓(xùn)過程中，以提高員工的素質(zhì)為目標，以崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)為重點，以工種技能培養(yǎng)為核心。在安全電力管理中，人既是保護的對象，又是實現(xiàn)安全電力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，當然要強調(diào)以人為本。把安全管理活動中人的因素提到中心地位，樹立安全人本管理理念。通過培訓(xùn)使職工的安全意識大大提高，安全教育并不簡單的背背規(guī)程，要采取多種形式，圖文并茂。可以根據(jù)不同的工種和專業(yè)分期分批的帶領(lǐng)職工到出事地點或現(xiàn)場進行講解，請受傷害的人員談體會，用大量的事實、事故案例和血的教訓(xùn)對他們進行解說。讓他們認識到工作中所做的保證自身安全的措施是工作內(nèi)容的重要部分、是任務(wù)完成的前提。真正使每一個職工認識到在工作中遵章守制，注意電力安全是為了自己和他人，不重視安全發(fā)生事故就會給自己、家庭和企業(yè)帶來更大的危害。

第2篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

（南京財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，江蘇南京210023）

摘要：中國資本市場上投資方對于投資收益和風(fēng)險偏好越來越多元化，可轉(zhuǎn)換公司債券、永續(xù)債、優(yōu)先股等復(fù)合型金融工具陸續(xù)推出并持續(xù)更新，層出不窮。這些復(fù)合型金融工具的適時推出，為籌資方提供直接融資渠道的同時，也為投資方提供了良好的投資機會和多元化的投資渠道。本文從投資方的角度切入，介紹各類金融工具在會計分類處理時適用的會計原則，并通過遠期買入少數(shù)股東股權(quán)的案例，分析如何具體運用這些會計原則。

關(guān)鍵詞 ：復(fù)合型金融工具；投資方會計處理；遠期買入少數(shù)股東股權(quán)

中圖分類號：F234.4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0112-01

收稿日期：2015-01-20

作者簡介：李琳（1986-），男，漢族，江蘇省蘇州人，南京財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)碩士，研究方向：會計理論與實務(wù)。

一、復(fù)合型金融工具的分類對投資方的影響

可轉(zhuǎn)換公司債券、優(yōu)先股、永續(xù)債等金融工具在條款的設(shè)計上往往具有很大的復(fù)雜性和靈活性，使其具有債務(wù)和權(quán)益的混合性質(zhì)，從投資方角度來說，尤其要對這些復(fù)合型金融工具的分類、確認、計量、列報、后續(xù)財務(wù)狀況產(chǎn)生重視。投資方將其持有的金融工具分類為權(quán)益類還是債權(quán)類，很可能對投資方的會計計量、價值變動的列示等方面產(chǎn)生重大影響。

根據(jù)企業(yè)會計準則的要求，以攤余成本計量的債務(wù)工具投資，它的后續(xù)計量要用實際利率法計算，其利息收入應(yīng)當計入當期投資收益。對于可供出售金融資產(chǎn)，需進一步區(qū)分為可供出售債務(wù)工具和可供出售權(quán)益工具，兩者在后續(xù)計量時，均采用公允價值計量模式。持有期間的利息收入和減值損失轉(zhuǎn)回的會計處理也將有所不同，從而影響投資方的當期損益，因此這會對投資方的財務(wù)狀況和經(jīng)營績效的考核產(chǎn)生重大影響[1]。

二、投資方持有的金融工具的分類原則

投資方首先要確定是否對所持有的金融工具的被投資主體達到控制、共同控制或重大影響。如果有，則投資方應(yīng)根據(jù)長期股權(quán)投資準則，采用成本法或權(quán)益法來核算被投資主體的權(quán)益性投資。當達到控制時，投資方還要將被投資主體的資產(chǎn)、負債納入自身范圍來編制合并財務(wù)報表。如果對被投資主體沒有達到控制、共同控制或重大影響，且其公允價值不能可靠計量，應(yīng)根據(jù)2014年新修訂的金融工具準則，將其劃分為金融工具[2]。

復(fù)合型金融工具往往會嵌入一項或多項衍生工具（即“混合金融工具”），此時應(yīng)當根據(jù)金融工具準則，分析和判斷嵌入的一項或多項衍生工具是否與主合同緊密相關(guān)[3]。如果與主合同不緊密相關(guān)，除了投資方選擇將金融工具整體指定為以公允價值計量且其變動計入損益的金融資產(chǎn)這種情況，都應(yīng)當將嵌入的一項或多項衍生工具分拆出來單獨作為衍生工具來核算。

三、復(fù)雜或多層交易安排的額外考慮

在實務(wù)中，投資方可能與同一個或者不同的被投資方進行了若干個交易安排以達到特定的商業(yè)安排。在這種情況下，必須將若干個交易組合在一起看作一個計量單元。

IAS39應(yīng)用指南指出，有時應(yīng)將多個交易“鏈接”在一起作為一個計量單元進行一攬子會計處理，但需要考慮額外的多項條件[4]。比如：（1）同時簽訂合約并且在雙方彼此相關(guān)的情況下進行協(xié)商；（2）具有相同的交易對手方；（3）與同一風(fēng)險相關(guān)；（4）沒有明顯的經(jīng)濟需求或商業(yè)實質(zhì)將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易。

四、案例：遠期買入少數(shù)股東股權(quán)

（一）背景介紹和問題

A公司投資非上市B公司15%的股權(quán)，與此同時與B公司的母公司（ABC公司）簽署股權(quán)回購協(xié)議，約定ABC公司應(yīng)于3年后按照約定價格（為A公司投資B公司的本金再加上8%的年收益率）從A公司買入其持有的15%B公司股權(quán)。如果在這3年內(nèi)，B公司向A公司派發(fā)股利，那么ABC公司在收購A公司持有的B公司15%股權(quán)時，購買價款會扣除B公司已支付給A公司的股利金額。那么，A公司如何對上述交易進行會計處理？

（二）分析與結(jié)論

A公司投資B公司15%的股權(quán)以及A公司就該股權(quán)與ABC公司之間簽署的遠期購買協(xié)議是兩項單獨的交易。A公司可根據(jù)IAS39應(yīng)用指南中列出的判斷因素，分析和判斷能否將該兩項交易鏈接在一起進行會計處理。如在會計處理原則的“復(fù)雜或多層交易安排的額外考慮”章節(jié)中所述，將多個交易鏈接在一起作為一個計量單元進行會計處理有很高的門檻。如果此類交易安排的原因或經(jīng)濟實質(zhì)與簽署的合同或協(xié)議有不一致之處，應(yīng)當仔細考慮和分析所有的事實和情況，在排除或澄清疑問、綜合所有因素后分析和判斷合適的會計處理。在本案例中，參照IAS39應(yīng)用指南所要考慮的因素，無法證明“同時簽訂并且在彼此相關(guān)的情況下進行協(xié)商”，與不同的對手方進行的兩項交易且指向不同的風(fēng)險敞口，并且很難說明“沒有明顯的經(jīng)濟需求或商業(yè)實質(zhì)將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易”。

因此，對于此案例，若無其他不同的或進一步的事實和情況，A公司不能簡單的將兩項交易合成一項交易進行會計處理，其合適的會計處理應(yīng)是：對B公司的15%股權(quán)投資，如果沒有將其指定為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)，那么應(yīng)將其確認為可供出售權(quán)益工具投資，與ABC公司之間的交易確認為一項衍生金融工具。

參考文獻：

[1]郭實，周林.國內(nèi)創(chuàng)新資本工具介紹及投資需求分析[J].債券，2014（06）：57-62.

[2]中國證券監(jiān)督管理委員會會計部.上市公司執(zhí)行企業(yè)會計準則案例解析[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2012.

[3]陳燕華.金融負債與權(quán)益工具的區(qū)分及會計處理[J].中國會計報，2014，（04）.

[4]PatriciaTeixeiraLopes，LuciaLimaRodrigues.Accountingforfi-nancialinstruments：AcomparisonofEuropeancompanies’prac-ticeswithIAS32andIAS39[J].ResearchinAccountingRegula-

第3篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 研發(fā)支出資本化

一、引言

股權(quán)激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質(zhì)上是公司控制權(quán)的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認為（2007）股權(quán)激勵的實施可能會誘發(fā)管理層進行盈余管理調(diào)整企業(yè)業(yè)績，進而影響企業(yè)股票價格，為管理層攫取利益。當下我國上市公司的股權(quán)激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強度不夠、激勵條件業(yè)績考核指標過于單一、行權(quán)條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權(quán)激勵真正地發(fā)揮激勵效用。

在研發(fā)支出資本化方面，我國2007年正式實施的新會計準則允許企業(yè)將開發(fā)支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準則的要求在很大程度上依賴于經(jīng)理人的職業(yè)判斷，這無形中賦予了經(jīng)理人資本化或費用化企業(yè)開發(fā)支出的隱性選擇權(quán)力，從而為企業(yè)經(jīng)理人利用開發(fā)支出會計政策的隱性選擇權(quán)進行跨年度調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)績指標提供了便利。伴隨科技水平發(fā)展以及企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新的重視，研發(fā)支出費用不斷增長，對利潤業(yè)績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現(xiàn)有的企業(yè)研發(fā)支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務(wù)契約、資本市場等動機，關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響研究非常少。

關(guān)于本文研究的數(shù)據(jù)近幾年已經(jīng)比較豐富。一方面，新會計準則已實施數(shù)年，上市公司關(guān)于研發(fā)支出會計信息的披露越來越詳細。另一方面，我國上市公司實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量從2010年開始維持在一個較高水準。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件?；谝陨锨樾?，本文選取了2012-2014年滬深A(yù)股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗股權(quán)激勵對研發(fā)支出資本化的影響。希望可以為規(guī)范股權(quán)激勵，完善股權(quán)激勵行權(quán)條件考核標準以充分發(fā)揮激勵作用提供一定的經(jīng)驗證據(jù)和建議，同時也可以拓展研發(fā)支出資本化影響因素提供關(guān)于股權(quán)激勵方面影響的實證研究，也為《會計準則》關(guān)于研發(fā)支出方面的政策完善提出一些理論依據(jù)和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實施股權(quán)激勵的公司管理層在股權(quán)激勵報酬的驅(qū)使下，一方面會為了達到股權(quán)激勵的行權(quán)條件而進行向上盈余管理以增加企業(yè)利潤提高企業(yè)業(yè)績，另一方面為了保證股權(quán)激勵順利實施以及高管收益的最大化，管理層有動機調(diào)整業(yè)績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發(fā)支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實現(xiàn)以上目的提供了渠道。因此，本文假設(shè)股權(quán)激勵會對研發(fā)支出資本化產(chǎn)生影響。

（一）滿足股權(quán)激勵行權(quán)條件的動機

第一，我國實行的是基于業(yè)績考核的股權(quán)激勵，又稱為績效生效股權(quán)激勵。該類股權(quán)激勵意味著，經(jīng)理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達到事先設(shè)定的業(yè)績考核標準才能夠獲得授權(quán)或行權(quán)。如此一來管理層薪酬利益與公司業(yè)績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發(fā)揮激勵效應(yīng)。但是，很多國內(nèi)研究表明這樣的股權(quán)激勵制度在我國卻并未發(fā)揮預(yù)期功效，由此引發(fā)的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等問題帶來的負面效應(yīng)遠大于其正面效應(yīng)。根據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵最常用的指標是“凈利潤增長率”，“加權(quán)平均資產(chǎn)收益率”，采用這兩種業(yè)績指標的股權(quán)激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權(quán)激勵方案也存在績考核指標單一的問題。在管理層預(yù)計難以實現(xiàn)預(yù)定業(yè)績或?qū)嶋H沒有達到預(yù)定業(yè)績水平時，巨大的股權(quán)報酬驅(qū)使具有信息優(yōu)勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實現(xiàn)管理層預(yù)期下的盈余水平。

第二，現(xiàn)在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發(fā)投資納入經(jīng)理人考核標準甚至股權(quán)激勵行權(quán)條件進行考核，目的就是為了抑制減少研發(fā)費用的真實活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發(fā)投入資本化的方式進行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發(fā)支出滿足行權(quán)考核要求，同時也能通過這種應(yīng)計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調(diào)節(jié)公司業(yè)績。

（二）股權(quán)激勵收益最大化與抬高股價的動機

首先，除了業(yè)績下滑以外，股價下跌也是股權(quán)激勵行權(quán)的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內(nèi)所有A股上市公司停止實施股權(quán)激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權(quán)的行權(quán)價，導(dǎo)致無法行權(quán)，占41%。因此股價穩(wěn)定是股權(quán)激勵實施的必要條件，如果股價下跌嚴重，原股權(quán)激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權(quán)激勵下管理層進行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預(yù)測公司未來的經(jīng)營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權(quán)價，其差價為股權(quán)激勵高管報酬。股權(quán)激勵實施公司的管理層會通過研發(fā)支出資本化盈余管理調(diào)節(jié)上市公司業(yè)績，粉飾財務(wù)報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發(fā)支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認為（2005）對于高科技高成長性企業(yè)來說，研發(fā)支出作為外部報表使用者關(guān)注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實施股權(quán)激勵的公司必須要盡量減少對股價產(chǎn)生負面影響的信息，選擇研發(fā)支出資本化，一方面不用減少研發(fā)投入經(jīng)費，另一方面研發(fā)支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創(chuàng)新能力、短期績效良好、發(fā)展勢頭強勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產(chǎn)生正面影響。綜上三點，實施股權(quán)激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。

（三）研發(fā)支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業(yè)會計準則――無形資產(chǎn)》規(guī)定：企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目的支出，應(yīng)當區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出，分別按本準則規(guī)定處理。并且盡管2006年版會計準則定義了研發(fā)費用資本化的條件，但是是否將研發(fā)費用資本化很大程度上取決于企業(yè)的自主選擇。首先，研究與開發(fā)階段難以嚴格區(qū)分。其次，對開發(fā)階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結(jié)底，研發(fā)支出到底是資本化還是費用化很多時候是企業(yè)經(jīng)營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業(yè)績。

然而，研發(fā)支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業(yè)的現(xiàn)金。我國稅法規(guī)定，研究開發(fā)費用計入當期損益未形成無形資產(chǎn)的，允許以其當年實際發(fā)生額的50%抵扣所得稅；研發(fā)費用形成無形資產(chǎn)的，按照該無形資產(chǎn)成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實施股權(quán)激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業(yè)績或其他壓力情況下，為減少企業(yè)所得稅，增加企業(yè)現(xiàn)金，則會傾向選擇研發(fā)支出費用化。

（四）提出研究假設(shè)

基于以上理論分析，我們做出假設(shè)。

H1：在我國，正在實施股權(quán)激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出資本化。反之，沒有實施股權(quán)激勵的公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出費用化。

進一步而言，所有實施股權(quán)激勵的公司，管理層選擇研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理的動機、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發(fā)支出資本化盈余管理的程度理所應(yīng)當會有差異。同時，本文認為行權(quán)條件設(shè)置嚴格與否很大程度上會影響研發(fā)支出資本化的程度。行權(quán)條件越低，越容易實現(xiàn)，管理層相對來說研發(fā)支出資本化的動機和強度就小。反之，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的強度也越大。基于此分析，本文提出假設(shè)2。

H2：正式實施股權(quán)激勵的上市公司中，其行權(quán)條件以財務(wù)指標為主的業(yè)績考核的要求越高，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設(shè)計與樣本

（一）數(shù)據(jù)樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發(fā)支出會計信息的公司就無法考慮其股權(quán)激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業(yè)公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司，總共收集1818個樣本數(shù)據(jù)。樣本公司財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)從巨潮咨詢網(wǎng)上市公司年報等公告中手工搜集，數(shù)據(jù)初步整理采用Excel軟件，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統(tǒng)計分析軟件。

（二）模型設(shè)定和變量說明

本文借鑒現(xiàn)有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結(jié)合本文假設(shè)，建立模型（1）以2011年-2014年的數(shù)據(jù)來檢驗假設(shè)1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發(fā)支出資本化（CAP），當公司“開發(fā)支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發(fā)支出”賬戶t年轉(zhuǎn)入“無形資產(chǎn)”賬戶金額大于零時，該公司被認定為進行了開發(fā)支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實施股權(quán)激勵（Incentives），正在實施股權(quán)激勵的為1，否則為0。同時借鑒現(xiàn)有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產(chǎn)負債率（LEV）、資產(chǎn)收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務(wù)契約動機、盈利能力，避免虧損動機和再融資動機作為其他盈余管理動機。同時，本文還控制了公司規(guī)模（SIZE）。

為了進一步驗證股權(quán)激勵對研發(fā)支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實施股權(quán)激勵的公司按行權(quán)條件分為兩組，行權(quán)條件嚴格的為激勵組，行權(quán)條件寬松的作為福利組。如果行權(quán)要求的業(yè)績指標大于公司前三年同種指標的平均值，則認為行權(quán)條件設(shè)置嚴格，管理層要實現(xiàn)這個目標需要付出努力，盈余管理的動機強；反之，我們認為行權(quán)條件的設(shè)置只是一種擺設(shè)，管理層較容易達到業(yè)績目標，盈余管理的動機弱。借鑒現(xiàn)有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構(gòu)建模型（2），以2011年實施股權(quán)激勵的上市公司作為樣本數(shù)據(jù)來檢驗假設(shè)2。

其中，被解釋變量CRDE%研發(fā)支出資本化金額與當期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發(fā)支出費用化資本化的會計選擇進行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發(fā)支出資本化而比選擇費用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發(fā)支出資本化來進行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權(quán)條件業(yè)績要求P為啞變量。當P=0時代表福利型股權(quán)激勵方案，業(yè)績要求水平較低。當P=1時代表激勵型股權(quán)激勵方案，業(yè)績要求水平較高?？刂谱兞坎捎们笆蠊蓶|控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產(chǎn)負債率（LEV），企業(yè)規(guī)模（SIZE）和研發(fā)支出強度（R&DINT）。

四、實證結(jié)果與分析

通過描述性分析可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)值都方差較大，因為數(shù)據(jù)源于整個A股上市公司，不同行業(yè)性質(zhì)的公司之間的差異導(dǎo)致數(shù)據(jù)也差異較大。另外由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發(fā)支出的情況，且每年選擇披露的公司數(shù)量一直在增加。股權(quán)激勵方面，2012-2014年股權(quán)激勵的公司數(shù)量一直增長，自愿披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)且實施股權(quán)激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數(shù)據(jù)樣本比較豐富，這樣有利于股權(quán)激勵與研發(fā)支出資本化的實證研究。

表1為本文研究假設(shè)1的檢驗結(jié)果，其顯示股權(quán)激勵變量在1%的水平上與上市公司研發(fā)支出資本化變量呈顯著正相關(guān)。這一結(jié)果說明實施股權(quán)激勵的公司相對于沒有實施股權(quán)激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權(quán)激勵，管理層為了達到行權(quán)條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。沒有實施股權(quán)激勵的公司，會傾向于研發(fā)支出費用化來降低稅收，避免公司現(xiàn)金流失，保證公司現(xiàn)金流。因此，研究假設(shè)1通過檢驗。

假設(shè)2回歸結(jié)果如表2所示，行權(quán)條件水平與研發(fā)支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即行權(quán)條件業(yè)績水平越高，正在實施股權(quán)激勵的上市公司進行研發(fā)支出資本化的程度越高。由于股權(quán)激勵方案中要求的行權(quán)條件業(yè)績水平越高，管理層實現(xiàn)行權(quán)目標也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權(quán)激勵帶來的高額報酬，高的業(yè)績水平考核方案往往誘發(fā)管理層的短期行為，提高研發(fā)支出資本化的比例，將原本應(yīng)該費用化的研發(fā)支出費用予以資本化，減少了公司當期費用增加當期資產(chǎn)，從而操縱公司利潤業(yè)績，達到行權(quán)條件。

五、結(jié)論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，利用回歸分析，實證檢驗了股權(quán)激勵對于研發(fā)支出資本化的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的公司相對于沒有實施股權(quán)激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權(quán)激勵，管理層為了達到行權(quán)條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。并且在實施股權(quán)激勵的公司中，其行權(quán)條件要求業(yè)績增長越高，管理層通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度越大。

基于實證結(jié)果和結(jié)論，本文提出如下建議：關(guān)于股權(quán)激勵，在行權(quán)條件方面改變單一呆板的財務(wù)指標考核模式，引入資本成本概念的財務(wù)指標經(jīng)濟附加值（EVA），有效結(jié)合財務(wù)指標與非財務(wù)指標的平衡計分卡，非財務(wù)指標比如專利研發(fā)成果、科技創(chuàng)新應(yīng)用等，激勵企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新的同時，使評價標準既全面又綜合。關(guān)于會計準則對研發(fā)支出會計處規(guī)定的不完善，第一，有關(guān)部門應(yīng)當嚴格制定研究和開發(fā)階段的劃分標準，通過《實施細則》來進行規(guī)范。第二，應(yīng)當加強研發(fā)信息的披露，完善國家法律法規(guī)對于企業(yè)披露研發(fā)信息的規(guī)定，這樣在很大程度上能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者產(chǎn)生監(jiān)督，防止“利潤操縱”。第三，加強內(nèi)部控制和外部審計對企業(yè)研發(fā)會計處理的審查，通過內(nèi)外部的工作監(jiān)督來防止研發(fā)會計處理方面的盈余管理。

參考文獻：

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第4篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán) 績效

一、國外研究現(xiàn)狀

職業(yè)經(jīng)理人制度起源于美國，最早關(guān)于股份支付的研究也是從美國開始。目前，國外對管理層持股與公司績效的研究理論基本上有以下三種結(jié)論：

第一種，認為股份激勵對績效不存在相關(guān)關(guān)系。Jensen和Murpy用回歸方式估計了現(xiàn)金報酬、購股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇所產(chǎn)生的激勵作用，認為大型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經(jīng)營者的報酬有微弱的相關(guān)性。Rosen（1992）關(guān)于經(jīng)營者報酬的實證分析也得出經(jīng)營者的報酬對企業(yè)業(yè)績沒有表現(xiàn)出較強的激勵作用的結(jié)論。

第二種，認為管理層持股與公司績效兩者存在正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例越高，公司績效也越好。Jensen和Meckling在“企業(yè)理論：經(jīng)理行為、成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)”中提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股可以有效降低成本，兩者呈正相關(guān)的關(guān)系。Mehran，Hamid（利用1979-1980年隨機抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)作為樣本，對高管持股比例與績效進行研究，得出兩者呈正相關(guān)的結(jié)論。Hall和Liebman在研究管理人員薪酬和股東財富的關(guān)系時，利用美國上百家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進行實證研究，得出經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績強相關(guān)，而這種強關(guān)聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價值的變化引起的結(jié)論。

第三種，認為管理層持股與公司績效兩者之間存在非線性關(guān)系。Chen、Hexter和Hus以1976、1980和1984年《財富》500強公司作為樣本，得出兩者存在非線性的關(guān)系。Akimova和Sehwodiauer對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進行研究，結(jié)果表明兩者在低水平的時候呈正相關(guān)的關(guān)系，而當比例升高到一定水平后，二者出現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。Benson和Davidson（2009）通過對樣本公司相關(guān)指標進行實證研究，實證結(jié)果驗證兩者不存在單調(diào)線性關(guān)系。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股份支付對上市公司績效影響的研究是建立在國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上的，且主要關(guān)注的是股權(quán)激勵對上市公司績效的影響，少數(shù)研究結(jié)合我國的實際情況對股份支付與上市公司績效之間做了實證分析。綜合國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論，主要也可以分為如下兩大類觀點：

（1）管理層持股與公司績效兩者之間不存在顯著性關(guān)系。鄒越以我國在2006年首次公布其股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，對股權(quán)激勵前后公司業(yè)績的變化進行了假設(shè)檢驗，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上對公司的業(yè)績并沒有顯著性影響。丁鑫從我國滬深兩市2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動和總資產(chǎn)收益率的變動，選取有效樣本494家，也得出兩者不存在顯著性關(guān)系的結(jié)論。潘永明、耿效菲等以2007年我國上市公司中公布并實施股權(quán)激勵方案的24 家滬深兩市上市公司為樣本，采用SPSS對我國上市公司股權(quán)激勵進行實證分析，選取變量，建立模型，進行相關(guān)性分析和回歸分析，得出股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間不相關(guān)的結(jié)論。周璐、顧斌和周立燁也通過實證分析得出了類似的結(jié)論。

（2）管理層持股與公司績效兩者之間存在相關(guān)關(guān)系。劉國亮、王加勝對管理層持股比例、職工持股比例與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）的關(guān)系進行研究，通過線性回歸的方法得出經(jīng)理人員持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。吳淑琨的研究認為，高管持股比例與公司績效之間具有顯著的倒U型相關(guān)關(guān)系。劉劍和談傳生的研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與管理層之間存在“區(qū)間效應(yīng)”，即只有在一定的區(qū)間范圍內(nèi)，管理層才對公司績效具有一定的正面作用。謝元生以我國滬深兩市2006一2008年實施股權(quán)激勵的140家上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵機制的激勵效果，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠提高公司經(jīng)營的業(yè)績。此外，宋增基和徐葉琴研究發(fā)現(xiàn)大股東對企業(yè)的控制力過強會削弱股份支付的效用，當大股東的控制力受到制衡吋，經(jīng)理人持股與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系會更加明顯。

三、目前研究的局限性

我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不同于英美等西方國家，英美等國家的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，委托問題比較突出，分散的股權(quán)難以制衡管理層的權(quán)力。而我們國家股權(quán)結(jié)構(gòu)比較集中，可能會出現(xiàn)“一股獨大”，這樣似乎有利于減少矛盾，加強監(jiān)督和制衡。但是，我國是一個以公有制經(jīng)濟為主體，多種所有制經(jīng)濟相結(jié)合的經(jīng)濟體制性質(zhì)，國有控股帶來的突出問題是所有者的缺位，使得公司的控制權(quán)轉(zhuǎn)移到了管理層手中，容易形成內(nèi)部人控制，內(nèi)部人利用其對公司的控制可以制定出對自己非常有利的股權(quán)激勵制度。然而，目前針對我國特有背景研究管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效的文獻還很缺乏。

第5篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經(jīng)營者投資高風(fēng)險高收入的項目，而經(jīng)營者追求低風(fēng)險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經(jīng)營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機制，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。

股權(quán)激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權(quán)激勵制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業(yè)績，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展和長期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場環(huán)境下，研究國有上市公司股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵相關(guān)的法律制度日趨完善，我國實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵，可見我國上市公司已經(jīng)越來越認同股權(quán)激勵的激勵效用。然而現(xiàn)實中股權(quán)激勵的實施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權(quán)激勵提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵計劃。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

國內(nèi)外雖對股權(quán)激勵的研究和應(yīng)用較早，但是對于股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過對實施股權(quán)激勵的公司與未實行股權(quán)激勵的公司對比研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績和增長速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵有助于提高公司的業(yè)績水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的樣本公司在實施股權(quán)激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權(quán)激勵比例相關(guān)，與股權(quán)激勵價值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當管理層持股比例在15%以下時，公司業(yè)績與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運用全參數(shù)模型估計出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在公司績效未經(jīng)盈余管理修正時，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股?quán)激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵與公司績效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權(quán)激勵正相關(guān)，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對我國實施了股權(quán)激勵的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進行的分析研究表明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達式; 在股權(quán)激勵實施過程當中，激勵比例在一定區(qū)間內(nèi)時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為負。

（4）股權(quán)激勵與公司績效負相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結(jié)論：行權(quán)價格與公司績效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析。進行設(shè)計了一系列變量來驗證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵行權(quán)價與公司績效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵有效期與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價格以及行權(quán)期限兩個指標作為股權(quán)激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權(quán)激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第6篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

在股權(quán)激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發(fā)行股票期權(quán)，二是股東轉(zhuǎn)讓股票。

對于發(fā)行股票期權(quán)的激勵方式，新會計準則中明確規(guī)定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權(quán)公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案，二是將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權(quán)激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時，這也涉及到股權(quán)激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導(dǎo)問題。

對于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務(wù)報告準則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務(wù)報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細節(jié)。

其實，我們探討與股權(quán)激勵相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關(guān)上市公司的財報及進行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實施股權(quán)激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技（600143），其股權(quán)激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權(quán)激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵的薪酬實質(zhì)，而是著重于其會計處理問題，即這種股權(quán)激勵應(yīng)該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵，另一家公司未采用。如果實施股權(quán)激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業(yè)績卻由于激勵效應(yīng)而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權(quán)激勵這一塊成本費用。并且，由于股權(quán)激勵未計入費用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權(quán)激勵公司的業(yè)績更好，而實質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。

鑒于諸如股票期權(quán)等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務(wù)報告準則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補了會計處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵予以費用化。該準則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實現(xiàn)了股權(quán)激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準則的關(guān)鍵點有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵費用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵費用的計量與確認。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對實施股權(quán)激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費用調(diào)減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當根據(jù)股份支付準則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負債的公允價值，將應(yīng)計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準則影響的上市公司僅七家（表2）。其中，博瑞傳播（600880）受影響程度最大，影響率為-8.50％；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45％；中國人壽（601628）影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44％。

應(yīng)該說明的是，股份支付準則對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項中是調(diào)減，但在“其他”項是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時股本總額的10％。據(jù)金發(fā)科技計算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤。

股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26％，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26％；季報中披露，根據(jù)股份支付準則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵計劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實際情況，報告期內(nèi)，公司確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。

命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，與其年報中的相關(guān)測算相去甚遠。按金發(fā)科技2006年報中的計算（表3），其2007年度需負擔(dān)的股票期權(quán)費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權(quán)激勵費用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，公司計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，與上述新會計準則的費用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵費用的確認決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權(quán)激勵費用1.477億元，那么，若實現(xiàn)第二條行權(quán)標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68％，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵自身的費用。

計算過程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考慮到第三項行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％”，若金發(fā)科技順利實現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告稱，“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率”為公司經(jīng)審計的當年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)與上一年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)相比的實際增長率。這種修改實質(zhì)就是剔除“股權(quán)支付”準則的影響。

其實，在一些公司的股權(quán)激勵方案中，也留下了類似的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權(quán)激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規(guī)或者統(tǒng)一的會計制度等要求變更會計政策，導(dǎo)致年度利潤總額及加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)重大變化，則可由董事會根據(jù)實際情況決定在計算上述行權(quán)條件指標時，是否剔除有關(guān)非正常因素并對上述行權(quán)條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發(fā)科技股權(quán)激勵方案中規(guī)定：因其他原因需要調(diào)整股票期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格或其他條款的，應(yīng)經(jīng)董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準。

二是將股權(quán)激勵費用視為非經(jīng)常性損益，從而排除其對股票期權(quán)等能否行權(quán)的影響。

不過，將薪酬之一的股權(quán)激勵費用視作非經(jīng)常性損益，其合理性著實需要探討。目前，對于股權(quán)激勵相關(guān)費用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，證監(jiān)會的態(tài)度未明。在證監(jiān)會的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第1號——非經(jīng)常性損益（2007年修訂）》中明確指出：“目前，財政部已正式頒布了企業(yè)會計準則及應(yīng)用指南（以下簡稱‘新會計準則’），自2007年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行。結(jié)合新會計準則中相關(guān)規(guī)定的變化，我們相應(yīng)對非經(jīng)常性損益做出了修訂?！痹撐募校信e了非經(jīng)常性損益的十五個項目，其中沒有股權(quán)激勵費用，只是在最后一個項目“中國證監(jiān)會認定的其他非經(jīng)常性損益項目”留了一個口子。

應(yīng)該強調(diào)的是，對于股權(quán)激勵相關(guān)費用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，一些上市公司人員企圖在新會計準則、準則應(yīng)用指南乃至講解中尋找答案（這三項中都未述及此問題），我們認為，這其實應(yīng)屬于證監(jiān)會監(jiān)管的規(guī)定范圍。

幸免于難？

這里，我們來看激勵數(shù)量列第三位的新安股份（600596）的情況。在其股權(quán)分置改革同時，為建立長效發(fā)展機制，主要非流通股股東認為有必要共同對新安股份現(xiàn)有管理團隊實施激勵；其中，傳化集團股權(quán)激勵方案為，傳化集團將所持本公司6788.1萬股（占總股本29.77％）中的2227萬股（占總股本9.77％）轉(zhuǎn)讓給新安股份現(xiàn)有管理團隊，轉(zhuǎn)讓價格為1.595元/股。

我們注意到，就新安股份而言，不論是在2007年初新舊會計準則股東權(quán)益調(diào)節(jié)表里，還是在2007年一季報中，都未見由新會計準則所導(dǎo)致的股權(quán)激勵費用的影響。究其原因，這是因為其激勵方式是采用“股東轉(zhuǎn)讓股票”，而在這種方式下，激勵費用如何處理，“股份支付”準則中未予規(guī)定，而在準則應(yīng)用指南與準則講解中也未有相應(yīng)的解釋。

那么，包括新安股份在內(nèi)的采用“股東轉(zhuǎn)讓股票”式股權(quán)激勵的上市公司，是否都能夠由于新會計準則的灰色區(qū)域而“幸免于難”，便成為一個需要探討的問題。

在中國會計準則國際趨同的指向——國際財務(wù)報告準則中，《國際財務(wù)報告準則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》的“范圍”部分指出：“為本國際財務(wù)報告準則的目的，主體的股東將主體的權(quán)益性工具轉(zhuǎn)讓給向主體提供了商品或服務(wù)的其他方（包括雇員），屬于以股份為基礎(chǔ)的支付交易，除非該轉(zhuǎn)讓明確是為了向主體提供的商品或服務(wù)支付價款之外的其他目的?！边@里提到的情形，便包括了類似新安股份的“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式。

在該國際財務(wù)報告準則的“結(jié)論基礎(chǔ)”中，在“向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具”部分中詳細介紹說：“在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員（或其他方）直接發(fā)行股份或股份期權(quán)。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員（或其他方）轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具?！辈⑦M一步指出，“在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)（或商品）。這種安排在實質(zhì)上可以視為兩項交易——一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)（或商品）作為向雇員（或其他方）發(fā)行權(quán)益性工具的對價”、“第二項交易是一個以股份為基礎(chǔ)的支付交易。因此，理事會得出結(jié)論，主體對股東向雇員或其他方轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他以股份為基礎(chǔ)的支付交易同樣的方法?！?/p>

可見，對于類似“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式，按國際財務(wù)報告準則的精神，也需要同公司發(fā)行股票期權(quán)一樣進行費用化的會計處理；只是，在“兩項交易說”的情況下，前面要增加一項上市公司獲得股東“捐贈”相應(yīng)股份的會計處理。

其實，國際財務(wù)報告準則的這些考慮，有其對財務(wù)報告中立性等方面不懈追求。

在上述“結(jié)論基礎(chǔ)”別談到：“一些國家的政府采取的鼓勵雇員擁有股份的政策并不能作為對這些類型的計劃采用不同的會計處理的正當理由，因為給予特定交易以有利的會計處理方法來鼓勵主體采用這種交易不是財務(wù)報告的任務(wù)?！辈⑶遥渲信e了一個類似的例子：“比如，政府可能希望鼓勵主體對他們的雇員提供養(yǎng)老金，以減輕國家的未來負擔(dān)，但這并不意味著養(yǎng)老金成本可以不在財務(wù)報表中列示”，來進一步理清與強調(diào)財務(wù)報表的作用：“這種做法會損害財務(wù)報告的質(zhì)量。財務(wù)報告的目的是向財務(wù)報表的使用者提供信息，幫助他們做出經(jīng)濟決策。省略財務(wù)報表中的費用并不會改變這些費用既已發(fā)生的事實。費用的省略導(dǎo)致報告利潤的虛增，使財務(wù)報表不再是中立的，透明度和可比性降低，對使用者具有潛在的誤導(dǎo)作用?！?/p>

第7篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

令眾人追捧的股權(quán)激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經(jīng)營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設(shè)計并推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃，從而拉開了推行股權(quán)激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權(quán)激勵成形。作為一種使企業(yè)員工獲得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟權(quán)利，股權(quán)激勵能夠使他們以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展提供服務(wù)。

“法律上并沒有對股權(quán)激勵的成文注解，僅在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務(wù)所合伙人胡浩律師在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規(guī)定，“本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規(guī)范的出臺上也可以看出，國內(nèi)最先接觸股權(quán)激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產(chǎn)生多重積極影響而備受國內(nèi)上市公司青睞。“它不僅有利于企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力手段?！边@一觀點有現(xiàn)實數(shù)據(jù)支撐。華遠地產(chǎn)股份有限公司在實施股權(quán)激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權(quán)激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權(quán)激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經(jīng)濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數(shù)據(jù)顯示，萬科公司于2011年實施股權(quán)激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產(chǎn)收益率更是達到了創(chuàng)紀錄的18.17%。“當年即為股東創(chuàng)造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標。”

當然，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的。這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經(jīng)營者的短期行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭力?！岸颂幍慕?jīng)營者，包括企業(yè)內(nèi)部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉(zhuǎn)向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權(quán)激勵也并非其專利。隨著股權(quán)激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉(zhuǎn)向這一制度。胡浩告訴記者，聯(lián)想在上市前就非常重視股權(quán)激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權(quán)激勵方案，當時采取分紅權(quán)模式，將方案股權(quán)中的35%分配給創(chuàng)業(yè)元老和骨干核心，20%提供給創(chuàng)業(yè)期的180個員工，45%預(yù)留給后來加入的成員。

“分紅權(quán)也稱虛擬股權(quán)，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣解釋。

根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗，李生告訴《經(jīng)濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權(quán)激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權(quán)激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規(guī)范，不多的規(guī)范散見于稅法、公司法的規(guī)定中，為實踐操作預(yù)留了更多自由空間?！?/p>

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵所需的成本，企業(yè)多數(shù)時候需要獨自承擔(dān)，而分紅來源也往往受限于企業(yè)收入；資本市場不能為企業(yè)股份定價，經(jīng)營者手中的股權(quán)也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經(jīng)營者的業(yè)績。

“非上市公司確定股權(quán)激勵的價格往往是按照凈資產(chǎn)計算的，而私營企業(yè)和國有企業(yè)又會因為涉及國有資產(chǎn)流失的問題有所不同?！卑凑账姆治?，私營企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案的時候，往往是老板帶著創(chuàng)業(yè)級元老員工共同約定實現(xiàn)，“基于彼此的信賴和依靠達成協(xié)議”。而國有企業(yè)在實施該計劃時，為避免國有資產(chǎn)流失，不會以股權(quán)的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權(quán)激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統(tǒng)企業(yè)，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業(yè)。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業(yè)成為股權(quán)激勵的火爆點。

對中小企業(yè)最有含金量

“股權(quán)激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預(yù)期的企業(yè)實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業(yè)做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調(diào)，股權(quán)激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權(quán)激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預(yù)期，那么員工手中的股份變現(xiàn)就比較困難，或者只能依靠分紅實現(xiàn)。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值?！坝绕涫歉呖萍计髽I(yè)，從國內(nèi)資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權(quán)激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權(quán)激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權(quán)激勵授予儀式上，一位接受股權(quán)的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發(fā)展，能夠成為首批被授予股權(quán)激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發(fā)展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高?！?/p>

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術(shù)有限公司（簡稱“華為”）是業(yè)內(nèi)實施股權(quán)激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。

第8篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵評述

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。但是，并非股權(quán)激勵并非“一激即靈”，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點、發(fā)展所處的階段進行選擇。在眾多的上市公司的激勵方案和實踐中，也出現(xiàn)了瑕疵。本文將總結(jié)分析股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，進一步探討方案設(shè)計的科學(xué)性。

一、需求層次理論

員工的需求是多方面的，多種需求在員工的需求體系中處于不同的層次地位。美國的心理學(xué)家馬斯洛提出“需要層次論”。他認為人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。人們按照層次逐級追求需要的滿足，并從中受到激勵。但已經(jīng)得到的滿足不再具有激勵行為的作用。20世紀50年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。在雙因素理論中，赫茨伯格認為管理者要為員工保證保健因素方面的滿足，給員工提供適當?shù)墓べY和安全保障，要改善工作環(huán)境與條件，對員工的監(jiān)督要他們能接受，否則，會引起不滿。盡管滿足了保健因素也不能直接產(chǎn)生激勵的效果，只有激勵因素才能起到對員工直接激勵的效果。因此，管理者應(yīng)充分利用激勵因素，加強在工作成就、職位提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展、職務(wù)上的責(zé)任等方面的激勵。

股權(quán)激勵能實現(xiàn)員工低層次向高層次需求發(fā)展的需要，當員工實現(xiàn)了低層次的需要必然會追求更高的激勵因素。

二、企業(yè)家利潤論

1899年克拉克在《財富的分配》著作中，首次提出了“企業(yè)家利潤”，認為企業(yè)家利潤是由產(chǎn)業(yè)改良所產(chǎn)生的原始狀態(tài)利潤的一部分。1911年熊皮特論證了剩余利潤的來源和存在，指出企業(yè)剩余是由企業(yè)家創(chuàng)新活動所形成。1921年奈特在《風(fēng)險、不確定性與利潤》論述企業(yè)家利潤問題，他提出了有別于熊皮特的觀點，認為企業(yè)家不是風(fēng)險的承擔(dān)者，在市場經(jīng)濟的生產(chǎn)活動中面臨了很多風(fēng)險，由此產(chǎn)生了不確定性，不確定性產(chǎn)生了利潤，即“利潤完全就變成一種以無法預(yù)見的方式表現(xiàn)這種不確定性所遺留下來的事后剩余”。股權(quán)激勵也是讓企業(yè)家享有剩余利潤的索取權(quán)，是對企業(yè)家創(chuàng)新活動和承擔(dān)風(fēng)險的回報。

三、期望理論與強化理論

合理的激勵制度， 可以刺激和提高行為主體實現(xiàn)行為目標的動機水平。股權(quán)激勵作為激勵制度的主要方式， 激勵理論是股權(quán)激勵作用機制的主要分析點。

弗魯姆（Froom） 提出了期望理論， 認為激勵是評價選擇的過程，人們采取某種行為的動力或激勵力取決于他對行為結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。用公式可以表示：M=V*E。其中：M——激勵力， 是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力， 是調(diào)動一個人的積極性， 激發(fā)出人的潛力的強度；V——效價， 是個人對某一行動成果的價值評價，放映個人對某一成果或獎酬的重視或渴望程度，效價值在-1≤V≤1；E——期望值， 是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷，期望值介于0≤E≤1之間。股權(quán)激勵的建立目的是激勵被激勵者產(chǎn)生采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力，達到更高的目標。顯然，只有當人們對行為成果的效價和期望值同時處在較高水平時，才可能產(chǎn)生強大的激勵力。根據(jù)上述原理，股權(quán)激勵方案設(shè)計考慮的要素是效價與期望。通過具體陳述每個行動成果的效價，規(guī)定實現(xiàn)期望目標所需要的行動表現(xiàn)的標準與要求。這些標準與要求讓被激勵者經(jīng)過一定努力是可以達到的，這樣才能與被激勵者的行動表現(xiàn)與期望緊密地結(jié)合起來。當然這與被激勵主體的風(fēng)險偏好相關(guān)。如果股權(quán)激勵對象屬于保守型，低風(fēng)險者， 那么他對當期收益、對流動性強的現(xiàn)金更重視， 而對經(jīng)過努力行為獲取未來的、不確定的收益喜好較低， 那么他的目標效價也較低。

斯金納（Skinner） 創(chuàng)立了強化理論， 強調(diào)行為結(jié)果對人們行為本身的反作用，主張通過某種行為以肯定或否定等強化刺激，達到加強積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。根據(jù)這一原理，采用不同的強化方式和手段，可以達到有效激勵人們積極行為的目的。強化激勵的方法有以下三種：正強化、負強化、消退。正強化是利用強化物刺激行為主體，來保持和增強某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。負強化利用強化物抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性來運用管理手段。消退對行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以致自然消退。消退也是強化的一種方式。股權(quán)激勵的目的是對公司設(shè)立的目標方向一致的行為作出肯定與鼓勵，并采用連續(xù)、定期或隨機的方式進行正強化；對于不期望的行為作出否定。股權(quán)激勵方案設(shè)置是應(yīng)該考慮到連續(xù)性，減少被激勵對象的短期行為，鼓勵被激勵對象維護企業(yè)的長遠利益。

四、公司治理結(jié)構(gòu)理論與委托理論

公司治理結(jié)構(gòu)，指為實現(xiàn)公司最佳經(jīng)營業(yè)績，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)基于信托責(zé)任而形成相互制衡關(guān)系的結(jié)構(gòu)性制度安排。公司治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)組織管理和協(xié)調(diào)各種經(jīng)濟利益關(guān)系的一套制度安排。包括了董事會、經(jīng)理層、股東、監(jiān)事會等其它利益相關(guān)者的責(zé)任和權(quán)力分布。規(guī)定了組織設(shè)置的各個機構(gòu)的權(quán)利與義務(wù)，在設(shè)置的過程中應(yīng)考慮監(jiān)控管理的因素。在大多數(shù)企業(yè)，股權(quán)激勵是作為公司治理的實現(xiàn)形式出現(xiàn)的。它作為解決所有者與經(jīng)營者之間激勵約束問題的手段，把經(jīng)營者與所有者的利益在一定程度上結(jié)合，促進經(jīng)營者以所有者及公司利潤最大化為目標。但是當遇到嚴重的“內(nèi)部人”控制時，經(jīng)營者大權(quán)獨攬，一人說了算，導(dǎo)致決策失誤甚至，這就嚴重地消除了公司治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)制衡機制的作用。這種情況下的股權(quán)激勵對所有者與公司的利益產(chǎn)生不良影響，而且產(chǎn)生加強“內(nèi)部人”控制。

委托理論研究了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的矛盾，解釋了在過程中出現(xiàn)人道德風(fēng)險和高昂的成本。在委托關(guān)系中，由于委托人最求的是自己財富最大，而人最求自己的工資收入、在職消費和閑暇最大化，這導(dǎo)致兩者的利益沖突。在缺乏有效的制度監(jiān)管的情況下，人可能出現(xiàn)“道德風(fēng)險行為”、“逆向選擇”的問題。由于委托人與人的利益不一致，雙方的信息不對等必然產(chǎn)生成本。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）認為， 成本委托人的監(jiān)督成本、擔(dān)保成本和）剩余損失組成。股權(quán)激勵的成本也是成本，公司應(yīng)評估股權(quán)激勵支付方式的成本收益，選擇適合企業(yè)發(fā)展階段的最佳方式，使成本減低到最大化。股權(quán)激勵可以使經(jīng)營者成為企業(yè)的所有者，在某種程度上減少了目標差異。

五、人力資本理論

在傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論認為生產(chǎn)要素僅包括生產(chǎn)資料與貨幣，忽略了人的能力與作用，因而應(yīng)該包括人力資本的概念。因此，在1960年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨首次提出了“人力資本”的概念。1990年舒爾茨將人力資本定義為“人們獲得了有用的技能和知識”，“這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果?！薄缎屡粮窭追蚪?jīng)濟學(xué)大詞典》定義的人力資本是“體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。從微觀的角度，當存在于特定的組織中，人力資本指的是勞動者以投資人身份投入特定組織的、凝結(jié)在人體中并能產(chǎn)生未來收益的知識、技能和體能的價值存量。對于企業(yè)而言，最重要的人力資本是經(jīng)營者的才能、企業(yè)的人才。在現(xiàn)今的經(jīng)濟時代，人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本的地位不斷上升，物質(zhì)資本相對下降。企業(yè)利潤的創(chuàng)造大部分來自于企業(yè)的組織、生產(chǎn)、監(jiān)督等經(jīng)營活動。經(jīng)營者的才能是人力資本，它的所有者是經(jīng)營層。股權(quán)激勵對經(jīng)營層進行激勵是對人力資本的直接認可，是經(jīng)營層參與利潤分配的一種途徑。

第9篇：股權(quán)激勵行權(quán)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司治理；管理層

一.上市公司管理層股權(quán)激勵的基本理論

（一）管理層股權(quán)激勵的含義

管理層股權(quán)激勵就是讓管理層能持有公司股票或股票期權(quán)，使其能成為本上市公司的股東，將管理層的個人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，從而讓管理層需要致力于通過提高公司的長期價值來增長自己的個人財富，也是上市公司以本公司的股票為標的，對公司管理層的一種長期激勵方式。

（二）管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1. 委托理論

如今在上市公司中，形成了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的公司治理結(jié)構(gòu)，股東將權(quán)利委托給人管理公司。但是雙方所追求的目標有所不同，公司所有者需要的是公司整體的價值最大化，而管理層追求的卻是自身相關(guān)利益的實現(xiàn)，未能完全的統(tǒng)一。只有兩者的有效結(jié)合才能做到共贏。

2. 人力資本理論

人力資本作為上市公司重要的資本，能一定程度上較大地確定著未來公司未來收益與價值提高，是維持公司核心競爭力的重要動力源泉。人力資本作為特殊的財產(chǎn)形式，因其所有者歸屬于個人，所以需要激勵機制去激勵人力資本發(fā)揮積極作用，使其能為公司發(fā)展有更好的效用。

（三）上市公司管理層股權(quán)激勵相關(guān)內(nèi)容

1.上市公司管理層股票期權(quán)遵循的設(shè)計原則

利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。管理層股權(quán)激勵的作用就是為了將管理層利益與上市公司所有者的利益放在一起，公司的經(jīng)營好壞直接影響著雙方的利益，促使管理者全心全意為公司服務(wù)也是自我利益實現(xiàn)的需要。

2.上市公司管理層股權(quán)激勵的積極作用

（1）管理層股權(quán)激勵能降低上市公司支付的成本費用，節(jié)省了為約束與監(jiān)督經(jīng)理人發(fā)生的支出。（2）管理層股權(quán)激勵能讓管理層更更加注重公司的長遠利益，減少短期決策，提升公司的整體價值。（3）管理層股權(quán)激勵能增加對人才的吸引力，同時也提高了管理層人才的退出成本，有助于公司留住人才資源。

二.我國上市公司實施管理層股權(quán)激勵存在的問題

目前在中國大多數(shù)上市公司都在推行股權(quán)激勵制度，企圖以此來約束與激勵管理層行為，促使管理者與所有者利益趨于一致，提升公司的整體利益最大化。我們不能單單期望于一種激勵方式來解決所有問題，股權(quán)激勵所產(chǎn)生的效果存在很大的差異，作用也大受影響。其重要問題如下：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)有待完善

我國有大多數(shù)上市公司都是通過原有國有企業(yè)完成的股份制改造產(chǎn)生的，在前期所有的“內(nèi)部人控制”問題得以繼續(xù)存在，所有者缺位也是公司治理結(jié)構(gòu)問題的重要變現(xiàn)，管理層會為短期利益而忽略公司的長線發(fā)展，不利于整體價值提高。建立健全完善的公司治理結(jié)構(gòu)顯得尤為必要。

1.上市公司法人治理結(jié)構(gòu)問題

我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)為三權(quán)相分立的管理模式，從制度上看三權(quán)分立的制度從執(zhí)行到管理上都能達到相互促進相互約束的作用，是非常好的管理制度。但也有內(nèi)部人控制問題制約著作用的更好實現(xiàn)，這樣不僅損害了全體股東的利益，也不利于上市公司的發(fā)展。

2.上市公司考評業(yè)績體系不夠全面

在中國的特殊股票資本市場，股票投資具有較強的隨機性與不確定性，股票價格的高低不一定完全是由經(jīng)營管理者的業(yè)績來決定，可能存在一些違法違規(guī)的操縱股價行為或一些市場信息等其他因素。所以以此來考評管理者的經(jīng)營業(yè)績的體系是有待進一步完善。

（二）資本市場還不完善

上市公司的資本市場主要體現(xiàn)在股票市場，管理層股權(quán)激勵行為是否行之有效是以是否有一個完善的股票市場為前提的，這樣股權(quán)激勵的作用才能被充分利用起來。股權(quán)激勵的實施實際上就是為了將使管理層與股東的共同利益捆綁在一起，進一步促進公司的價值提高。

1.證券市場不成熟。

目前我國的國有控股的上市公司的公司制改造并不徹底，存在著如“所有者缺位”等嚴重問題，內(nèi)部人控制問題最為嚴重，極大的損害了包括國家與全體股民的利益。我國的資本市場還是一個弱度市場，市場的調(diào)配制度并不是完全合理有效的，這些都不利于股權(quán)激勵的實施以及作用的體現(xiàn)。

2.財稅政策與會計制度的不足。

針對我國股權(quán)激勵后產(chǎn)生的征稅問題并沒有統(tǒng)一規(guī)范的規(guī)章制度來規(guī)范，使得在實施過程中存在著不透明現(xiàn)象與管理層接受股權(quán)收益成本加大，挫傷了股權(quán)擁有者的積極性，同時沒有較為統(tǒng)一完善的稅收優(yōu)惠，使征稅問題的標準成為了爭議問題。

3.設(shè)計與操作制度不健全。

股權(quán)激勵的設(shè)計直接關(guān)系到是否行之有效和能否產(chǎn)生積極效果的關(guān)鍵，同時也是公司制定股權(quán)激勵是否值得應(yīng)用必須考慮的因素。同時在操作執(zhí)行上，選擇何種方式方案都是至關(guān)重要的，怎樣才能以較低的成本實現(xiàn)最大的激勵效應(yīng)。但在我國股權(quán)激勵過程中在這方面的規(guī)程是不完善的，使得股權(quán)激勵的實施受阻。

（三）外部環(huán)境的缺陷

1.經(jīng)理人市場不夠成熟。

很多上市公司的高管的任用選拔不是完全的遵循市場公平競爭，很多潛在的規(guī)則制約股權(quán)激勵對管理層的激勵作用，同時也促使了上市公司的腐敗現(xiàn)象的提升。

2.資本市場的弱有效性。

面對市場信息的不斷變化，股價不一定能完全體現(xiàn)市場的反應(yīng)，存在著市場投機行為影響股價與違法違紀的幕后操縱股價行為，對于進行管理層股權(quán)激勵的上市公司其激勵目的勢必會大大削弱。

3.法律法規(guī)的不健全。

上市公司對于股權(quán)激勵所需要的股票大多是通過發(fā)行新股與股票回購來獲取，但在我國公司法等相關(guān)的法律法規(guī)都對這些方面有明文的規(guī)定，禁止上市公司回購與獲得新股，在一定程度上影響了股票的獲取來源。在稅收政策方面也存在著問題，在股票交易過程中征收多種稅，增加了上司公司的發(fā)行成本，也降低了股權(quán)激勵對于管理層的吸引作用，其激勵效果也將受到影響。

三.發(fā)展與完善上市公司管理層股權(quán)激勵的建議

（一）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。

只有在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下，管理層股權(quán)激勵才能表現(xiàn)得更有價值，才能有較好的正向作用。上市公司要加強公司改革，建立現(xiàn)代化公司制度，確立法人治理結(jié)構(gòu)。

（二）資本市場有待進一步完善。

提高公司信息披露的質(zhì)量，確立相關(guān)管理制度來防范內(nèi)部操縱股價以及幕后交易的行為。加強社會媒體、證監(jiān)會等的監(jiān)督力量，提高上市公司股票交易的透明度。增強市場流動性，讓市場能真正的擁有對上市公司的掌控權(quán)，增大資本市場對對管理層行為的約束力度。

（三）完善公司的內(nèi)部治理，建立良好的外部環(huán)境。

1.促進經(jīng)理人市場的進一步建立。

股權(quán)激勵的效果發(fā)揮需要依靠健全完善的經(jīng)理人市場的存在，才能有較強的約束激勵效果。對于完善經(jīng)理人市場需要從下面幾方面著手：公平選拔制度；建立考評人才工作績效制度；加大管理層繼續(xù)學(xué)習(xí)投資建設(shè)。

2.綜合績效考核制度的建立與完善。

現(xiàn)在的上市公司對于管理層的考核主要集中在對主要財務(wù)指標的考核，如資產(chǎn)負債率，現(xiàn)金流量等，而忽略掉很多有價值且對長期企業(yè)發(fā)展有用的非財務(wù)信息。單從股價去判斷公司管理層業(yè)績的做法也是不合理的，股價受很多市場因素的影響，并不能完全真實的作為績效考核的依據(jù)。

（四）彌補股票期權(quán)制度不足。

現(xiàn)行的股票期權(quán)制度里大多采用單一的激勵工具，而缺乏多種激勵手段相結(jié)合的方式，沒有發(fā)揮不同激勵工具所擁有的優(yōu)點，而且多種組合更能夠降低管理層取得報酬的風(fēng)險，對于管理層來說是有利的，也更能激勵他們的工作積極性。

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