人力資源的優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：人力資源的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：高?！?a href="http://saumg.com/haowen/25022.html" target="_blank">人力資源　優(yōu)化

近年來，為了適應(yīng)高等教育的迅速發(fā)展，許多高等院校對人力資源管理體制進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱評審、人才引進(jìn)、薪酬改革等方面做了許多嘗試，并積累了一些成功經(jīng)驗(yàn)。但總體來說，高校人力資源管理的改革還是明顯落后于企業(yè)人力資源管理的改革，這也制約了高校發(fā)展的活力和動力。因此，對高校人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，對于提高高校人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。

一、現(xiàn)代高校人力資源的共同特點(diǎn)

（一）結(jié)構(gòu)層次高，具有稀缺性

相比于一般的組織，高校是人才聚集的地方，其人力資源具有文化程度高的特點(diǎn)，高校教師普遍具有較高的知識水平、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的科研能力。而且，具有高級專業(yè)技術(shù)職能的高層次人才大部分都是以高校為依托來施展自己的才華。在以知識為核心的高校中，人力資源的文化水平和結(jié)構(gòu)層次要明顯高于其他一般人力資源。據(jù)資料顯示，全世界2/3的《Nature》和《Science》論文是大學(xué)發(fā)表的，3/4的諾貝爾科學(xué)獎是大學(xué)獲得的。

目前我國的人才培育主要還是依賴于高校的人才培養(yǎng)，各高校歷來都很重視師資隊(duì)伍的建設(shè)，特別是近幾年，很多高校都大力推出引進(jìn)人才的政策，各高校之間的人才爭奪也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金進(jìn)行人力資源投資，往往為了一名優(yōu)秀的專家或教授一擲千金，因?yàn)閾碛袃?yōu)秀的老師資源是學(xué)校存在和發(fā)展的重要理由。

（二）需求層次高，具有自負(fù)性

馬斯洛五層次需要理論指出，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)等不同等級。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實(shí)現(xiàn)；他們更強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，渴求工作氛圍與時間的寬松和靈活。具體表現(xiàn)在：首先是尊重的需要，他們的勞動成果和價值需要得到社會承認(rèn)；更是成就的需要，將挑戰(zhàn)性工作視為自我實(shí)現(xiàn)的方式，自我滿足的內(nèi)驅(qū)力使教師產(chǎn)生巨大、持久而穩(wěn)定的進(jìn)取精神，盡力追求完美結(jié)果。

（三）思維能力強(qiáng)，具有創(chuàng)新性

高等教育的任務(wù)決定高校人力資源由高素質(zhì)人才組成，高校具備良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，一個最有效率的工人比普通工人多生產(chǎn)30—50%的產(chǎn)品，但在知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)研發(fā)人員能比普通人員多做500%或更多的工作，產(chǎn)生更多的價值。在工業(yè)社會中，同質(zhì)勞動力具有很強(qiáng)的可替代性，然而在信息時代，很多人才具備特殊才能，這些人才是難以替代的。高校正是云集這些具有特殊創(chuàng)意和特殊才華人才的場所，蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。

當(dāng)人力資源的智力價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他形態(tài)的資本收益率時，便構(gòu)成人力資源的高增值性。高校人力資源具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，尤其在科學(xué)研究方面，他們運(yùn)用所掌握的知識、技能和創(chuàng)新能力產(chǎn)生的投資收益率相當(dāng)高，這就注定高校人力資源具有高增值性。

（四）社會需求大，具有流動性

人才流動是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人力資源優(yōu)化配置的一個必然響應(yīng)。人才總是向往著更好的發(fā)展機(jī)會和工作環(huán)境，人才的流動受到經(jīng)濟(jì)利益、社會地位等因素的驅(qū)動，高校教師作為高層次的人才也不例外。高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念，因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動性。

二、高校人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏應(yīng)有的了解，沒有真正意識到人力資源管理對高校發(fā)展的意義，仍然停留在傳統(tǒng)人事管理觀念的層面，把重心放在國家政策、招生、就業(yè)等外部環(huán)境和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問題上，在一定程度上忽視了學(xué)校的人力資源管理工作，普遍缺乏與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。

（二）人力資源管理機(jī)制落后

人力資源管理部門的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，還沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務(wù)管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理人員的素質(zhì)參差不齊，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，不具備從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的能力，甚至不具備履行人力資源管理各項(xiàng)職能所需的知識與技能，只是在進(jìn)行日常人事工作管理，在人員招聘、選拔、配置、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、激勵等方面缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和技巧，這在一定程度上制約了高校人力資源管理職能的充分發(fā)揮。

（三）缺乏科學(xué)的人力資源配置模式

一些高校的人力資源管理缺乏一個科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才培養(yǎng)和使用上存在短視行為，沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目，沒有用符合高等教育規(guī)律的科學(xué)人力資源管理手段，以至于高校人力資源配置不合理，現(xiàn)有人力資源的利用率低，甚至有的還存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

有數(shù)據(jù)表明，從1975年到2003年高校人力資源規(guī)模迅速擴(kuò)大，但是專任教師人數(shù)增長卻一直落后于教職工總數(shù)的增長。1975年到1988年，高校教職工總數(shù)增加了58.6萬人，同期專任教師數(shù)卻只增加了23.7萬人，1989年到1998年，高校教職工總數(shù)增加了3萬人，同期專任教師數(shù)卻只增加了1萬人，近30年內(nèi)高校專任教師占教職工總數(shù)的比重長期在38.2—40.0％之間徘徊，2000年后比重才逐漸增大。

第2篇：人力資源的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：人力資源 要素 途徑 文化建設(shè)

人力資源作為以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行表示的一種資源，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代管理大師彼得?德魯克則認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”因此，對企業(yè)來講，如何做好對人這個資源的管理和優(yōu)化，是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵問題。

一、人力資源優(yōu)化對企業(yè)的重要性

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，通常認(rèn)為對生產(chǎn)力的發(fā)展那起著決定性的作用。而企業(yè)實(shí)施人力資源管理的主要的目的，是將企業(yè)所有的人力資源都吸引到企業(yè)中，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。當(dāng)代企業(yè)的管理其本質(zhì)就是對人的管理，因?yàn)槿俗鳛橹R、信息、技術(shù)等的載體，是企業(yè)最為寶貴的人力資源。因此，企業(yè)之間最終的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！笨突脑拕t充分顯示出人才的重要性。但是當(dāng)前我們在人力資源管理中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內(nèi)部的資源，加重了企業(yè)的成本。因此，必須加強(qiáng)對內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內(nèi)部的資源，提高企業(yè)自身的運(yùn)營效率，提升自身的業(yè)績水平。而企業(yè)只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、人力資源管理存在的問題

1.管理工作呈現(xiàn)出部門化

當(dāng)前，在企業(yè)管管理中，特別是人力資源的管理中存在一個共性問題，那就是在人力資源管理方面，公司領(lǐng)導(dǎo)通常將人力資源認(rèn)為只是人力資源部門的事情。而對于企業(yè)人力資源管理來講，其存在公司管理當(dāng)中的每個角落，每個部門的經(jīng)理，首先應(yīng)該是一名出色的人力資源經(jīng)理。同時，人力資源經(jīng)理則起著一個協(xié)調(diào)和組織的角色。

2.缺乏對員工需求的深層次挖掘

在人力資源工作中，很多的部門經(jīng)理和企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是淺嘗輒止，對員工的開發(fā)僅僅在基礎(chǔ)的需求層面，而忽視對員工更為深層次的挖掘。而對企業(yè)來講，深度挖掘員工需求恰恰是吸引員工的一個重要因素，如在該公司中是不是有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

3.培訓(xùn)形式化

在培訓(xùn)中，一味的安排對員工的培訓(xùn)，但是忽視培訓(xùn)給員工帶來的效果。很多的企業(yè)認(rèn)為只要出錢給員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種觀點(diǎn)是對員工培訓(xùn)的一種非常膚淺的認(rèn)識。由此在實(shí)踐中，很多的人力部門沒有認(rèn)真的考慮員工的需求，沒有對員工進(jìn)行深入的分析，同時在企業(yè)中沒有制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。而有些企業(yè)則將培訓(xùn)看成員工的福利，也沒有對后續(xù)的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，從而不能對員工進(jìn)行績效考核，不能確認(rèn)員工對新技能的把握程度。

4.忽視對內(nèi)部潛力的挖掘

當(dāng)前，很多的員工只重視外部招聘，忽視對內(nèi)部企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，而往往將企業(yè)的發(fā)展寄托在外面招聘的人才中，希望其能帶領(lǐng)員工和公司走出困境。對于公司內(nèi)部的員工來講，其與公司共同成長和經(jīng)歷，對公司的業(yè)務(wù)和文化有著更為深層次的了解和認(rèn)識，對公司的忠誠度也很高。往往公司領(lǐng)導(dǎo)層忽視這點(diǎn)，而將希望寄托在外部的人才。這種方式不僅會助長員工的消極情緒，同時也會使得公司文化越來越淡。因此，加強(qiáng)對公司內(nèi)部員工潛力的挖掘，培養(yǎng)更多公司內(nèi)部員工是當(dāng)前的重點(diǎn)。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化的途徑

通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強(qiáng)其優(yōu)化對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有很大的價值。而企業(yè)作為一種可持續(xù)和資本性的資源，只有依靠加強(qiáng)人才管理，充分發(fā)揮人才的智力因素等，從而為企業(yè)的變革提供驅(qū)動力。因此，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源管理制度，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，才能完成上述目標(biāo)。

1.轉(zhuǎn)變思想是人力資源優(yōu)化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

對企業(yè)來講，要提高企業(yè)經(jīng)營效率，首先必須要轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變對人力資源進(jìn)行優(yōu)化的認(rèn)識。任何的企業(yè)都離不開人才，如果任何的一個企業(yè)沒有高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)的技術(shù)人才，即使擁有再先進(jìn)的設(shè)備，都不可能生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。美國著名的前IBM總裁曾經(jīng)說過：“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)的信念及其對員工的吸引力?！币虼耍俸玫钠髽I(yè)都必須要有人才作為支撐。而轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，是提供這種支撐的基礎(chǔ)和保障。

2.營造良好的氛圍是人力資源優(yōu)化的前提

人力資源優(yōu)化的目的是通過對人力資源配置，使得每個員工能在各自的崗位中發(fā)揮自己最大的潛力，從而提高企業(yè)工作和運(yùn)營的效率。但是，在我國企業(yè)中存在的重視學(xué)歷、輕視能力的問題，或者文憑決定一切的社會，愿意在社會中學(xué)習(xí)各種技術(shù)的人變得越來越少。同時在企業(yè)中管理部門護(hù)士對人才隊(duì)伍的建設(shè)，或者通過資歷、年齡等論高下，導(dǎo)致在企業(yè)中人們不愿意刻苦鉆研技術(shù)。這些種種的都給企業(yè)人力資源的優(yōu)化埋下了伏筆，但同時也提供了機(jī)遇。因此，在企業(yè)中要樹立能力是第一位的概念，鼓勵廣大的員工加強(qiáng)專業(yè)的學(xué)習(xí)，從而為人力資源優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

3.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是重要手段

在人力資源管理中，培訓(xùn)作為提高員工技能的一個重要方式和手段，被廣泛的應(yīng)用。通過加大對員工的培訓(xùn)提升員工的綜合素質(zhì)，同時構(gòu)建一種更加科學(xué)、合理的機(jī)制，使得員工在工作中能夠得到長遠(yuǎn)的進(jìn)步和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。同時，在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時，還必須探索從在制度、方法、策略等方面進(jìn)行探索，不斷在培訓(xùn)中加入新的元素和技能，做到點(diǎn)面兼顧、突出關(guān)鍵、著重處理薄弱環(huán)節(jié)，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學(xué)習(xí)，時時要培訓(xùn)的觀念。

4.文化建設(shè)是保障

企業(yè)文化作為凝聚企業(yè)員工的一種方式，可從根本上對員工的行為舉止進(jìn)行限制，同時在思想和心理等層面對員工的道德觀、價值觀等進(jìn)行約束，以此保障企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)。而要做好對自身文化的建設(shè)，關(guān)鍵的一點(diǎn)還是在于企業(yè)文化的落實(shí)，如通過各種知識競賽、論壇、講座等方式給員工進(jìn)行講述，讓員工對公司的價值觀念、經(jīng)營觀念等進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識，并使得這些元素成為員工工作的一種尺度。另外，通過采用評優(yōu)的方式，在各個不同的崗位開展落實(shí)企業(yè)文化優(yōu)秀人員的評選，從而通過樹標(biāo)桿、立先進(jìn)的方式，帶動企業(yè)員工的積極性，以此更大的激發(fā)員工對崗位的熱情，為實(shí)施全面的人力資源優(yōu)化奠定文化基礎(chǔ)。

5.加強(qiáng)對人力資源的考核是關(guān)鍵

人力資源管理中，如何對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)考核，從而讓員工能夠在公平的氛圍中逐步成長是關(guān)鍵。對此，企業(yè)要根據(jù)不同的工作崗位制定不同的績效考核指標(biāo)和體系，并制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此才能更加有利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理中做到管理公平化、職業(yè)發(fā)展人性化、考核客觀化。

綜上所述，人力資源作為企業(yè)最為保障的一種資源，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價值。而對于人力資源工作來講，其不是簡單和孤立存在的。要保障人力資源的可持續(xù)和優(yōu)化，必須要從思想、氛圍、培訓(xùn)和文化建設(shè)等角度，采用這種多維度的方式加強(qiáng)對人力資源的管理，從而為人力資源的優(yōu)化配置奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人力資源的優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；合理配置；優(yōu)化措施

人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁,要使人力資源得到較充分利用,就要做到人力資源的合理、有效配置。

1.企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問題,也是一個社會經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財(cái)富。

2.優(yōu)化人力資源配置的措施

2.1知人善用，適人適位

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題。解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。在用人過程中。一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，進(jìn)行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進(jìn)行指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。用人合適就行，有時并不需要最好的。企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門面的。

2.2優(yōu)化人與事總量配置

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。在分析出當(dāng)期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。

2.3動態(tài)優(yōu)化與配置

通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

2.4優(yōu)化人與事質(zhì)量配置

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須獲得和保留其生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源；同時，企業(yè)的資源和能力又是有限的，迫于產(chǎn)品和服務(wù)市場的壓力，企業(yè)又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并獲得有價值的員工，對幾乎所有企業(yè)的成功都具有重大意義。

2.5個人與組織發(fā)展的匹配

個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

總之，人力資源的合理配置對充分發(fā)掘我國人力資源的潛力，提升我國在國際社會的競爭力有著不容忽視的作用。人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升，關(guān)乎企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展，關(guān)乎我國的未來。我們需要從中國國情出發(fā)，通過優(yōu)化人力資源的配置，來提升自身的競爭力?！科]

【參考文獻(xiàn)】

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［3］彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006．

第4篇：人力資源的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)效果 途徑

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮，使得員工更加積極的工作，強(qiáng)化員工綜合素質(zhì)水平。開展多樣化的培訓(xùn)活動，使得員工的知識結(jié)構(gòu)得以豐富，具備較強(qiáng)的知識技能，形成好的關(guān)注態(tài)度。人力資源培訓(xùn)主要是為了讓員工了解當(dāng)前以及未來工作需要的知識和技能，保證員工能夠順利完成工作，強(qiáng)化員工的績效水平。要提高對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要意義

對企業(yè)的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠很好地提升企業(yè)員工的凝聚力，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識。在人力資源培訓(xùn)過程中，要積極向員工宣傳企業(yè)的文化以及價值觀，使得員工與企業(yè)能夠達(dá)成思想上的共識，強(qiáng)化企業(yè)員工的向心力與凝聚力，使得企業(yè)的競爭水平得到提升。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)能夠形成積極向上的環(huán)境氛圍，使員工在好的環(huán)境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

與此同時，積極對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠使員工的知識結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)也是重要的內(nèi)容，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應(yīng)就需要及時調(diào)整，保證人崗有效配置。強(qiáng)化專業(yè)崗位知識培訓(xùn)，使得員工的知識結(jié)構(gòu)得以豐富優(yōu)化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)是極為必要的。

現(xiàn)如今企業(yè)快速發(fā)展，對員工的素質(zhì)水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓(xùn)能夠更好地促進(jìn)員工發(fā)展。對員工進(jìn)行內(nèi)部以及外派培訓(xùn)，能夠使得員工的個人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進(jìn)的崗位技能，強(qiáng)化工作能力，不僅能夠在實(shí)際工作中很好的應(yīng)用，也能夠向周圍同事傳授經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓(xùn)也能夠使企業(yè)更加注重員工，提高員工的歸屬感與責(zé)任感，[2]更加忠誠的對待企業(yè)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，防止優(yōu)秀的人才流失。

優(yōu)化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)對于學(xué)習(xí)型組織的建立也是極為有利的。當(dāng)前企業(yè)注重員工學(xué)習(xí)能力的提升，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及管理注重建立學(xué)習(xí)型的組織，能夠提高工作效率，使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)得以完善。要在企業(yè)建立學(xué)習(xí)型的組織就需要進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，健全培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)思路，使得員工更加主動地接受培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展與進(jìn)步。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的途徑

（一）重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作

員工進(jìn)入到企業(yè)中主要是為通過自己的付出獲得相應(yīng)的報(bào)酬，還有就是在企業(yè)中鍛煉自我，進(jìn)而獲得更多的知識，強(qiáng)化自身技能。對人力資源培訓(xùn)時需要提高員工對培訓(xùn)的重視程度，認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，在培訓(xùn)過程中結(jié)合員工的實(shí)際情況、個性特點(diǎn)以及愛好等制定科學(xué)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，使得培訓(xùn)的更具針對性。強(qiáng)化員工的工作能力，結(jié)合員工需要以及企業(yè)發(fā)展情況對員工的崗位進(jìn)行有效的調(diào)整，使得員工的作用價值得到充分的發(fā)揮。

（二）完善人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)

不同時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也是存在差異的，企業(yè)在發(fā)展過程中需要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定戰(zhàn)略決策，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，對崗位的任職資格進(jìn)行科學(xué)的評估與分析，了解企業(yè)未來發(fā)展的人才需要，對于不同崗位進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使得員工能夠掌握管理思想內(nèi)容，這比單純提升員工技術(shù)水平是有效的。此外還需要進(jìn)一步完善人才的評估體系，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，[3]對員工的工作行為等進(jìn)行定期或不定期的調(diào)查，對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的調(diào)整，使得員工的工作能力得到充分的發(fā)揮，如果員工不能適應(yīng)各種需要就要及時調(diào)整或淘汰。

（三）科學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)需要

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)前需要先進(jìn)行調(diào)查工作，這對于企業(yè)培訓(xùn)工作的效果有著重要的影響。分析培訓(xùn)需要就是在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃前，培訓(xùn)部門科學(xué)的分析鑒別組織以及成員的知識、目標(biāo)以及技能等，了解培訓(xùn)是否需要開展以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。開展培訓(xùn)工作需要對培訓(xùn)需要機(jī)芯分析，明確培訓(xùn)的必要性，如果不需要培訓(xùn)就不用再浪費(fèi)培訓(xùn)成本。通過有需要的培訓(xùn)使得工作效率以及效果得到全面的強(qiáng)化。

（四）優(yōu)化培訓(xùn)評估機(jī)制建立

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中還需要建立培訓(xùn)評估機(jī)制，科學(xué)的評估培訓(xùn)的效果以及責(zé)任，如果培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果就需要及時糾正，使得培訓(xùn)的作用得到充分的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)效果的順利實(shí)現(xiàn)。要依據(jù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃確定評估的具體參數(shù)，使得培訓(xùn)評估工作能夠有效推進(jìn)。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)的生存發(fā)展有著極為重要的作用，要對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)得基礎(chǔ)。當(dāng)前企業(yè)競爭逐漸激烈，人力資源培訓(xùn)將發(fā)揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓(xùn)的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑，使得培訓(xùn)效果順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]任慧賢.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果途徑的探討[J].商，2013，（08）.

[2]李成彥，劉建榮.影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2011，（01）.

第5篇：人力資源的優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員；人力資源；工作；效率

1 科室人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀及存在問題

XX醫(yī)院是從原來的城鎮(zhèn)醫(yī)院擴(kuò)建成為現(xiàn)在的一所一級醫(yī)院，這間醫(yī)院的呼吸消化內(nèi)科里面，共有39張固定床位，在這些床位的使用率上，每年的五月份到 九月份的時候是還可以的，使用率在九成以上；其他時間十月份到第二年的四月是發(fā)病率的高峰期，床位基本上是不夠用的，而且護(hù)士只有13人，平均年齡在25歲左右。

1.1 人力資源短缺

XX醫(yī)院的呼吸消化內(nèi)科的工作人員里，主管護(hù)士只有一名、護(hù)師有三名、護(hù)士有七個；有兩個人是沒有注冊的，有兩名護(hù)士的已經(jīng)有了10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。五年以上的也有四個人，其余的人是在五年以下，這樣看來大多數(shù)的護(hù)士經(jīng)驗(yàn)是不足的，而且他們的結(jié)構(gòu)也不是很合理。

1.2 工作的流程不合理

管床的醫(yī)生在查床的時候，7：30出去查房、出醫(yī)囑；值班護(hù)士是在早上8：00上班的，進(jìn)行交接班之后處理醫(yī)生留下的醫(yī)囑，抄襲輸液卡、瓶簽等；然后去取藥到11：00左右的時候就要為病人進(jìn)行輸液。中午的時候是輸液換藥最忙碌的時候，一般這個時候值班的護(hù)士最少在兩個左右，由于時間是護(hù)理工作的高峰期，護(hù)士們要忙著更換液體，這就在一定程度上影響了護(hù)士的質(zhì)量，同時也嚴(yán)重影響了病人的休息情況。護(hù)士工作量的增加，導(dǎo)致晚間的時候一個護(hù)理人員值班在有急診的之下根本滿足不了治療護(hù)理的工作需要。

1.3 交接班時物品種類多、時間長

每到護(hù)理人員在交換班的時候，就會有大量的物品、各種儀器，需要檢查交換，非常的費(fèi)時又麻煩。

2 優(yōu)化人力資源管理的措施

我們國家的護(hù)理工作里面，工作流程則是秉持著以人為本、用最小的人力投入來帶來最帶收益的堅(jiān)定理念，從而做到優(yōu)化護(hù)理人員的工作流程，增加人員的最帶配置。

2.1 增加護(hù)理人員配置

我們依照科里的實(shí)際情況，要適時的增加主管護(hù)師和護(hù)士兩名，要做到優(yōu)化管理人員的配置的同時，要做到保證護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。我們要根據(jù)不同類型的護(hù)理人員進(jìn)行其具體的情況來定，制定有計(jì)劃的、有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，將繼續(xù)教育演變成一種固定的模式來培訓(xùn)。主要分為三個方面：

（1）學(xué)歷教育

（2）外出學(xué)習(xí)進(jìn)修

（3）院內(nèi)的三基訓(xùn)練。

到目前為止呼吸消化內(nèi)科護(hù)理人員中已經(jīng)有三名取得了大學(xué)本科學(xué)歷、大專畢業(yè)的有五人；其他的人都是大專在讀的人員，這些人都是要經(jīng)過專業(yè)考核才可以上崗的，并且要在這些人員中選擇出一名格外優(yōu)秀的人員做護(hù)士長，來這些護(hù)理人員。護(hù)士長要有很強(qiáng)的責(zé)任心和領(lǐng)導(dǎo)能力。這樣做能夠加強(qiáng)環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)管，減少錯誤的發(fā)生。

2.2 優(yōu)化工作流程

（1）消化科主任應(yīng)該制定新的工作流程和崗位職責(zé)，將病人長期的醫(yī)囑要從一天處理縮短為一上午處理。

（2）要進(jìn)行微機(jī)管理。按照醫(yī)囑處理后讓值班護(hù)士按照打印瓶簽、輸入卡，然后再讓取藥的護(hù)士將藥品取來。這樣做就能夠節(jié)省一部分時間。

2.3 調(diào)整排班次序

（1）將每次的值班人數(shù)由之前的一人便成現(xiàn)在的兩人，將其分為主次，一個是主值班，另一個起到輔助作用；主值班的人負(fù)責(zé)查看病人、巡視、替入住出院人員辦理手續(xù)等；輔助的值班護(hù)士要做的是記錄、給病人按時發(fā)藥品，每一個副值班人員可以不用參加每天早上的例會，然后將其病人一天的藥物給分配好，這就節(jié)省了很多時間。

（2）增加8――4班，早上8：00上班、11：00――12點(diǎn)吃飯休息時間、16：00的下班

（3）同時要增加急備班，備班人員必須保持一天24小時的通訊暢通，如果要有緊急的事情話，接到通知時必須在一定的時間內(nèi)趕到。當(dāng)然急備班也是有薪金的，按照平時的加班費(fèi)給。要做到重要崗位護(hù)士人員的數(shù)量保證，這就能在一定程度上提高科室緊急事件處理的能力。

（4）要增假責(zé)任護(hù)士一名，就是當(dāng)護(hù)士長有事情不再的時候，她要起到護(hù)士長的作用。

2.4 減少物品交接的種類

（1）從新設(shè)置藥品的管理模式，比如設(shè)置一名護(hù)士專業(yè)負(fù)責(zé)管理急救車上的藥品，無論是藥品的種類、數(shù)量還是有效期等等。

（2）要減少交接的種類，醫(yī)生大部分的用品比如血壓計(jì)、聽診器以后要醫(yī)生自己負(fù)責(zé)看管，家屬租用的折疊床以后通通要?dú)w護(hù)工負(fù)責(zé)管理，這樣就都使護(hù)士節(jié)省很多時間。

3 效果與體會

（1）優(yōu)化護(hù)理人力資源就是為了想護(hù)理工作小組的確認(rèn)成立以及護(hù)士責(zé)任制的形使，主要是為了彌補(bǔ)護(hù)士們長時間的經(jīng)歷不足；同時也為了提高護(hù)理質(zhì)量的；并且在方面也是來鍛煉和培養(yǎng)護(hù)士的能力、提高了護(hù)士工作時的積極性、態(tài)度也會發(fā)生轉(zhuǎn)變從之前的被動變?yōu)楝F(xiàn)在的主動；通過培訓(xùn)護(hù)士的在職教育，也能提高護(hù)士的專業(yè)技能和對突發(fā)事件的應(yīng)變能力、預(yù)見危險(xiǎn)事情時的處理能力；保證了護(hù)理的質(zhì)量。

（2）通過優(yōu)化護(hù)理的工作流程，病人服藥的時間從以前的1：00提到了現(xiàn)在的9：00，這樣做可以減少病人因?yàn)榈却幬锒a(chǎn)生焦慮或是抱怨等，同時也可以改善病人的休息情況；其次在將病人的藥提前一天取來，這樣可以增加護(hù)士檢查藥品的次數(shù)。

（3）當(dāng)護(hù)理工作人員的交班次數(shù)減少到三次的時候，護(hù)士們就會節(jié)省一些時間與病人和家屬們多溝通和交流。不斷可以提高他們的工作質(zhì)量還可以得到患者和家屬的好評。

4 總結(jié)

總之，在我看來優(yōu)化護(hù)理人力資源管理，可以說是一個正在不斷創(chuàng)新的過程，優(yōu)化護(hù)理人力資源管理不但可以調(diào)動起護(hù)士的積極性；還能夠提高護(hù)理人員的工作效率；進(jìn)而能夠改善醫(yī)患之間的緊張關(guān)系?？傊畠?yōu)化護(hù)理人力資源管理，有著極為重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人力資源 機(jī)制

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心其實(shí)在于對企業(yè)資源的管理與利用，而毫無疑問，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最為重要的資源，如何將有限的人力資源最大化科學(xué)利用是每個企業(yè)不得不關(guān)注的大事，與企業(yè)的存亡與發(fā)展息息相關(guān)，這一點(diǎn)對于中小企業(yè)這種人力資源尤其有限的組織尤其重要。人力資源的管理說到底是對于企業(yè)各種機(jī)制的制定與調(diào)整，機(jī)制的完善與否直接制約著企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用，因此，欲優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必先高度重視企業(yè)各項(xiàng)機(jī)制的建立與健全。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏合理的人才選拔機(jī)制。

長久以來，我國企業(yè)對于人才的選撥整體上是較為保守的，對于人才的穩(wěn)定性常常擺在第一位，其次關(guān)注的便是他們的資歷與學(xué)歷，而往往忽視了人才的實(shí)際操作能力及創(chuàng)新能力。選撥而出的人才較易出現(xiàn)能上不能下的尷尬局面，也間接導(dǎo)致一些有作為、有素養(yǎng)、有創(chuàng)新想法的人才的流失與淪落。

（二）缺乏有效的激勵機(jī)制。

不少企業(yè)對于激勵的理解不夠成熟，激勵其實(shí)并不代表較高的工資和較高的獎金，這樣的激勵制度只會讓更多平庸的職員得到滿足。目前這種激勵現(xiàn)狀的出現(xiàn)與管理基礎(chǔ)的薄弱也有關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系復(fù)雜，職員的加薪、晉升等透明度不夠，也缺乏規(guī)范有力的機(jī)制來保證這種透明度，使得職員對于企業(yè)容易產(chǎn)生抵觸情緒。

（三）缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制。

健全的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)長久健康發(fā)展必不可少的，在歐美國家的企業(yè)總支出里面，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的支出平均占到了7%左右，而在我國這個數(shù)字只有不到1% ，這說明我國普遍對于培訓(xùn)機(jī)制的不重視，領(lǐng)導(dǎo)層往往將培訓(xùn)視為一種簡單的成本支出而并非一種投資行為，這種做法想法長此以往的后果便是本企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不均衡，人才容易斷層。

三、三項(xiàng)機(jī)制的建立與健全

（一）建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的人才招聘方法，更多的注重人才考核情況，尤其是在招聘的時候的面試情況，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，綜合考慮應(yīng)聘者的能力與學(xué)歷、特點(diǎn)與職位之間的關(guān)系，真正將適當(dāng)?shù)娜瞬胚\(yùn)用到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，要做到這一點(diǎn)其實(shí)并不容易，目前許多企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)便采取了輪崗制度，將新招聘的人才進(jìn)行一定的培養(yǎng)后，使其到企業(yè)各部門輪流實(shí)習(xí)一定的時期，綜合評價其表現(xiàn)后便可對其適宜的崗位有一定的結(jié)論，這種方法是值得推廣與借鑒的，但更應(yīng)該使這種方法成為企業(yè)招聘和選撥機(jī)制的一部分，有法可依，有規(guī)可循。此外，在特殊人才引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動等方面也應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的機(jī)制，杜絕人才選撥的多重標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使得高端人才配置效益最大化，內(nèi)部流動才能成為人力資源的良性循環(huán)，創(chuàng)造出適宜人才發(fā)揮才能的良好環(huán)境，有效提高職員的業(yè)務(wù)能力，使得企業(yè)人力資源管理變主動為被動，高效而輕松的完成人力資源調(diào)配。

（二）健全企業(yè)激勵機(jī)制。

第一，制定科學(xué)適宜的薪酬體系，誠如前文所言，健全的激勵機(jī)制并不是說就是越高的薪酬越好，要充分的調(diào)研了同行業(yè)類似崗位并參考人才市場的供需情況才能有定論，薪酬體系必須要有科學(xué)的薪資管理辦法，最主要是體現(xiàn)功酬相當(dāng)、功大多得的分配原則，同時兼顧承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)及崗位權(quán)限高低等方面的原則，這樣才能使得職員有工作的積極性和創(chuàng)新性，能有效避免內(nèi)部的人才流失并對外部人才有一定的吸引力，發(fā)揮工資的杠桿調(diào)節(jié)作用。

（三）建立合理的人員培訓(xùn)機(jī)制。

高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，而招聘只能獲得企業(yè)的普通人力資源，那些對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的中層管理干部絕對不是簡單招聘進(jìn)企業(yè)的，這些中堅(jiān)力量對于企業(yè)有著一定的情感，對于企業(yè)經(jīng)營的領(lǐng)域有一定的理解，而培養(yǎng)這些的重要方法便是培訓(xùn)，培訓(xùn)其實(shí)是企業(yè)各方面投資中風(fēng)險(xiǎn)最小受益最大的戰(zhàn)略性投資。合理的培訓(xùn)機(jī)制不僅僅能加強(qiáng)職員的相關(guān)能力，更能通過培訓(xùn)使得職員對于企業(yè)了解更深，認(rèn)同感更強(qiáng)，從客觀上來講，也使得職員在企業(yè)內(nèi)部的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在企業(yè)外部的價值，則職員必定選擇與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這才是合理的人員培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)該擁有的效果。

四、結(jié)語

企業(yè)的機(jī)制從不同的側(cè)面影響和制約著企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，欲優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，則應(yīng)該從機(jī)制方面入手，加強(qiáng)三項(xiàng)機(jī)制的運(yùn)用，建立健全各項(xiàng)機(jī)制，才能創(chuàng)造出有利于人才脫穎而出的和諧環(huán)境，實(shí)現(xiàn)資源與環(huán)境的良性互動。我國中小型企業(yè)的管理者尤其應(yīng)當(dāng)從思想上轉(zhuǎn)變觀念，改良文化創(chuàng)新管理，重視人才的開發(fā)和培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)激勵機(jī)制的同時創(chuàng)造激勵的企業(yè)文化環(huán)境，這樣才能全面提高中小企業(yè)的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

（作者單位：興安熱電有限責(zé)任公司）

注釋：

第7篇：人力資源的優(yōu)化范文

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國企業(yè)必須迎接經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而企業(yè)又如何增加自己在全球經(jīng)濟(jì)市場的競爭力，如何提升自己在業(yè)內(nèi)的實(shí)力與地位呢？說到底就是建立優(yōu)秀的機(jī)制與擁有大量的人才。建立優(yōu)秀的機(jī)制是吸引人才的條件，而擁有人才又是企業(yè)完善、發(fā)展的根本。在人力資源管理方面，薪酬管理是企業(yè)吸引人才、爭奪人才、留住人才的最根本方面。所以現(xiàn)代化的企業(yè)，建立一個適合企業(yè)發(fā)展、有競爭力、可持續(xù)的薪酬管理機(jī)制是非常有必要的。

一、薪酬管理的公平原則、透明原則

在任何企業(yè)的各種薪酬管理體系中，公平原則、透明原則都是體系存在的根本條件。在一個企業(yè)中，如果薪酬管理做不到公平、透明，企業(yè)是無法生存、發(fā)展的。因?yàn)椴还降男匠旯芾?，不僅會激起員工對企業(yè)的憤懣與不滿，更會消磨員工工作的激情與積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部根本沒有凝聚力和競爭力，也就無法提高企業(yè)的對外競爭力和生存能力。薪酬管理的透明性，其實(shí)也是公平性的一部分。做到薪酬管理的透明性，很大的一個好處是可以減少員工互相之間的猜疑，每一個等級、每一個員工的工資，都做到透明、公開，更是一種兩面的激勵，一方面得到加薪的努力的員工，不僅得到物質(zhì)上的獎勵，同時也是上級對于自己努力的肯定，不僅會讓這樣的員工保持工作的激情與努力，也會讓所有員工都從中得到激勵，提升他們的工作熱情。上下級的工資差異也是有同樣的效果；另一方面就是使被減薪的員工，在懲罰中得到反省，從而改正自己的錯誤，也使其他員工從中得到教訓(xùn)，且在員工心中建立一個企業(yè)賞罰分明，公平、透明的形象，增加員工對企業(yè)的歸屬感，會使員工在工作中更為企業(yè)考慮、盡心盡力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

二、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針建立薪酬考評體系

在企業(yè)建立薪酬管理機(jī)制時，一定要結(jié)合發(fā)展的戰(zhàn)略方針，使用科學(xué)的人力資源管理方法，克服薪酬考評的隨意性，建立一套適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方針、科學(xué)的薪酬管理體系。而要做到適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方針的薪酬管理，就首先要在公平、透明原則的條件下對內(nèi)部及經(jīng)濟(jì)市場的薪酬界定有一個理性的戰(zhàn)略思考。而要做到科學(xué)的薪酬管理，企業(yè)就必須根據(jù)內(nèi)部工作崗位與責(zé)任，建立一套科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。

1.根據(jù)崗位設(shè)置考評薪酬。主要根據(jù)員工工作負(fù)責(zé)的內(nèi)容及其專業(yè)性、難度高低來進(jìn)行薪酬考評，這是一種根據(jù)員工在某一崗位的工作能力為標(biāo)準(zhǔn)的考評機(jī)制。

2.根據(jù)績效成果考評薪酬。這是一種只看結(jié)果，根據(jù)員工在某一工作的績效來進(jìn)行考評的薪酬管理方法，是一種有效的激勵員工的薪酬管理手段。

3.根據(jù)能力水平考評薪酬。這是一種短期帶來收益小、但具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性意義的考評方法。主要是不局限于某一項(xiàng)工作的能力，而是從大局的眼光挖掘出某些能對企業(yè)整體產(chǎn)生幫助的員工，從而給予薪酬上側(cè)生的考評方法，是一種可能帶來企業(yè)后期質(zhì)的飛躍的薪酬管理手段。

三、重視內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的互促性

外在報(bào)酬，是企業(yè)對員工以工資、年金、補(bǔ)貼等進(jìn)行的物質(zhì)激勵；內(nèi)在報(bào)酬，則是企業(yè)管理者對于下級的信任、尊重與認(rèn)同等精神上的激勵。就目前來說，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)擺脫只重視外在報(bào)酬帶來的局限，開始認(rèn)識到了內(nèi)在報(bào)酬的重要性。但是大部分企業(yè)對于給予員工的內(nèi)在報(bào)酬還是不夠重視，沒有把內(nèi)在報(bào)酬放在絕對的、必要的位置，導(dǎo)致許多企業(yè)每當(dāng)出現(xiàn)業(yè)績下滑，或者員工情緒方面引發(fā)問題時，總是先想到或者只想到以提高薪酬、發(fā)補(bǔ)貼等外在報(bào)酬的方式來激勵員工。這在一定程度上是有效果的，但如果企業(yè)不能及時重視起內(nèi)在報(bào)酬，對員工做一些詳細(xì)的了解，知道他們在情緒、精神上的需要而有針對性地進(jìn)行調(diào)解與激勵，很容易導(dǎo)致外在報(bào)酬的失效或者起反作用。重視內(nèi)在報(bào)酬，是每一個企業(yè)都不得不一再強(qiáng)調(diào)、一再反省的薪酬管理手段。只有以外在報(bào)酬為主，內(nèi)在報(bào)酬為輔，兩種管理方法相結(jié)合，才能達(dá)到最好的薪酬激勵目的，最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，提升工作滿足感，從而提升企業(yè)的業(yè)績。

四、薪酬管理需要不斷的完善并加以改進(jìn)

每一種優(yōu)秀的薪酬管理機(jī)制都不是一蹴而就，而是通過企業(yè)管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷更新、不斷完善而來。很多企業(yè)在中小規(guī)模時往往沒有、或者有一套不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾頇C(jī)制，這套機(jī)制在企業(yè)還沒發(fā)展壯大的時候，不會突顯出太嚴(yán)峻的管理缺陷，但在企業(yè)要謀取更大的發(fā)展時，這就會成為企業(yè)壯大的最大問題，而薪酬管理機(jī)制通常受到管理者經(jīng)驗(yàn)與見識的限制。所以企業(yè)要發(fā)展得更快、更好，管理者就不能固步自封，而是要根據(jù)企業(yè)自身的情況，不斷吸收國內(nèi)外其它企業(yè)的薪酬管理手段，完善自己企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，或聘請專業(yè)的規(guī)劃人才進(jìn)行機(jī)制完善。

第8篇：人力資源的優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；信息化；優(yōu)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.026

[中圖分類號]F272.92；F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02

21世紀(jì)，隨著現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，陳舊的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)想要提高競爭力就必須采取完善組織分配制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，建立激勵制度等方式，而這些方式的基本要求就是要建立人力資源管理信息化系統(tǒng)。當(dāng)代企業(yè)迫切需要將人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化，應(yīng)用不斷創(chuàng)新的信息技術(shù)，建立健全人力資源管理系統(tǒng)，改革人事及分配制度，只有這樣企業(yè)才能屹立在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的浪潮中。

1 企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

1.1 企業(yè)對人力資源管理信息化的重視程度亟待提高

目前，我國人力Y源管理還屬于初步階段，所以很多企業(yè)對人力資源管理并未引起重視，只是一味地引進(jìn)新技術(shù)和人才，卻不會利用其優(yōu)勢，表面上大刀闊斧地對人事部門進(jìn)行革新，本質(zhì)上雖然擁有獨(dú)一無二的技術(shù)、先進(jìn)的設(shè)備及高端的人才，但人力資源管理信息化的水平仍然較低，這就造成人才和機(jī)械的浪費(fèi)，且人力資源管理未發(fā)揮出最大的效用，很多企業(yè)因此而得不到長足的發(fā)展，甚至危機(jī)四伏。因此怎樣能夠最大限度地發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢，如何快速高效地提高企業(yè)人力資源管理水平是擺在每個企業(yè)面前的一個難題。當(dāng)代企業(yè)只有對信息化人力資源管理擁有足夠的重視，才能更好地利用其優(yōu)勢為自己服務(wù)，同時信息化人力資源管理也必將成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢。

1.2 人力資源管理從業(yè)者水平有待提高

人力資源管理信息化建設(shè)在我國興起的時間比較短，還正處于蹣跚學(xué)步的階段，大多數(shù)人力資源信息管理工作者的工作水準(zhǔn)一般，總體水平還有待提高，人力資源管理信息化專業(yè)人才十分稀缺。此外，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展和普及，企業(yè)要想發(fā)展壯大，只憑借原有的人力資源管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在的需要。因此企業(yè)要發(fā)展業(yè)務(wù)、提升自身的綜合實(shí)力，就必須將人力資源管理信息化專業(yè)人才培養(yǎng)放到首位，將人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)整體進(jìn)行提升。在其他專業(yè)人士看來，人力資源管理包括一系列的模塊，如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考績等，這項(xiàng)工作是充滿活力的過程，但由于人力資源信息化管理人才的素質(zhì)偏低，人力資源管理信息軟件的強(qiáng)大功能得不到充分發(fā)揮，即便信息化軟件得到了普遍應(yīng)用，人力資源管理也不能發(fā)揮其最佳效益。

1.3 人力資源信息化管理方式尚未得到普及

目前，企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展和創(chuàng)新速度不能滿足日益增長的市場需求，企業(yè)通常忽略了人力資源管理信息技術(shù)的最終應(yīng)用環(huán)節(jié)，導(dǎo)致投入了大量的人力、財(cái)力、物力卻收效甚微的結(jié)果。當(dāng)然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理信息化軟件的重要性已經(jīng)被政府部門和部分企業(yè)逐漸意識到，并開始進(jìn)行探索和應(yīng)用，但是由于缺乏專業(yè)的信息化管理人才和熟練操作軟件的技能，導(dǎo)致企業(yè)在信息化軟件開發(fā)過程中出現(xiàn)了很多問題，走了很多彎路。采取適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和方法，積極使用和應(yīng)用信息技術(shù)軟件并發(fā)揮其作用，將會使企業(yè)信息軟件的應(yīng)用提升到一個新的高度，進(jìn)而使人力資源信息化管理方式變得簡潔、明了。

2 企業(yè)推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)的措施

2.1 提高人力資源管理信息化的意識

雖然企業(yè)人力資源管理信息的建設(shè)還處于起步階段、人力資源管理信息工作者的總體質(zhì)量還不高、人力資源管理信息化相關(guān)專業(yè)人才稀缺，但只要政府和企業(yè)將人力資源信息化建設(shè)擺在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心位置，提高對人力資源管理信息化的認(rèn)識和重視程度，就是新的征程、新的開始。利用人力資源管理信息化為企業(yè)服務(wù)，積極學(xué)習(xí)與人力資源管理相關(guān)的計(jì)算機(jī)知識，幫助企業(yè)人力資源管理信息化從業(yè)人員樹立正確的價值觀和正確的工作理念。只有得到政府和企業(yè)的大力支持，人力資源管理從業(yè)者才能與時俱進(jìn)，找到創(chuàng)新的思路，適應(yīng)和應(yīng)用信息技術(shù)，并在人力資源管理工作中發(fā)揮作用。人力資源信息化管理是一項(xiàng)龐大而繁瑣的工程，只有充分發(fā)揮和調(diào)動全體員工參與的積極性，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力才能有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.2 提高人力資源信息化管理人才的專業(yè)素養(yǎng)

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及和信息處理技術(shù)的升級，企業(yè)面臨的人力資源管理的工作變得越來越復(fù)雜。企業(yè)想要探索、學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)、獲得豐富的信息資源、擁有良好的信息管理能力，就必須不斷提高企業(yè)人力資源管理者的整體素質(zhì)，充分利用信息資源處理好各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并積極發(fā)揮信息化資源的作用。因此，首先要對人力資源管理人員進(jìn)行培養(yǎng)和定期培訓(xùn)，定期刷新和豐富人力資源管理人員的理論知識，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次要建立健全企業(yè)管理制度，不斷強(qiáng)化和調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)。最后要注意人才的選拔，從層層把關(guān)，招聘時實(shí)施優(yōu)勝劣汰的行業(yè)法則，對求職者嚴(yán)格審查，確保建設(shè)一支全面、過硬的團(tuán)隊(duì)，提高他們的整體素質(zhì)和管理能力，使他們能夠勝任管理工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.3 創(chuàng)建信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效管理

基于紙質(zhì)的人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)提高管理效率的目標(biāo)，且相應(yīng)的工作量大、錯誤率高，而信息化管理的實(shí)現(xiàn)可以更好地解決紙質(zhì)管理存在的缺點(diǎn)，大大提高企業(yè)人力資源管理的有效性。人力資源管理系統(tǒng)的信息化可以更全面和系統(tǒng)地收集人員信息，以便及時準(zhǔn)確地獲取信息，及時更新，避免重復(fù)做無用功。要善于運(yùn)用人力資源信息化管理系統(tǒng)，制訂科學(xué)合理的人力資源分配方案，這對企業(yè)人力資源的優(yōu)化和重組具有十分重要的意義。運(yùn)用信息化軟件系統(tǒng)對企業(yè)人事檔案、薪酬、合同、培訓(xùn)以及人員信息收集進(jìn)行管理，使從事復(fù)雜行政事務(wù)管理的人員逐步獲得自由，快速提高工作效率，進(jìn)而調(diào)整企業(yè)工作的重點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)健康，快速發(fā)展。

2.4 利用計(jì)算機(jī)建立數(shù)字管理體系

現(xiàn)代企業(yè)，要與時俱進(jìn)，好好利用新時展的產(chǎn)物――互聯(lián)網(wǎng)，促進(jìn)企業(yè)本身的管理水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)步?；ヂ?lián)網(wǎng)在當(dāng)代社會輻射面廣、普及度高、應(yīng)用十分廣泛?；ヂ?lián)網(wǎng)和信息數(shù)字化是信息技術(shù)發(fā)展更深層次的表現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)不斷更新信息技術(shù)，創(chuàng)新和完善數(shù)字化管理，實(shí)現(xiàn)信息管理水平的不斷提高。在“互聯(lián)網(wǎng)+”巨大浪潮的推動下，人力資源管理從傳統(tǒng)的人力資源管理向人力數(shù)據(jù)運(yùn)用轉(zhuǎn)移的趨勢已初現(xiàn)端倪，并大有加速發(fā)展之勢，有些公司初次提出了一種數(shù)字人力資本管理模式，通過建立全國性的人力資料數(shù)據(jù)庫，并將數(shù)庫與企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)連通，加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)的使用價值，實(shí)現(xiàn)人力工作從事務(wù)性過渡到新型的人力資源管理。

2.5 打通人力資源管理的共享渠道

充分利用信息化人力資源管理的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各部門之間的溝通與合作，開拓人力資源管理渠道，使人力資源信息和數(shù)據(jù)可以在企業(yè)內(nèi)部不同層級上傳遞、傳播和共享，有效、快速地收集各類信息，并以此為基礎(chǔ)制訂重大決策和方案。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以通過在線收集，查詢企業(yè)員工的檔案、工資、績效、考勤等數(shù)據(jù)，了解人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題并做出相應(yīng)的改進(jìn)、調(diào)節(jié)。此外，員工還可以通過信息化人力資源管理系統(tǒng)申請?jiān)诰€培訓(xùn)，提出薪資調(diào)整和工作調(diào)動的要求，與人力資源管理部門加強(qiáng)溝通，同時方便收集有用用信息，減少人力資源管理部門重復(fù)工作的現(xiàn)象。一般來說，運(yùn)用信息化人力資源管理方式開辟人力資源管理渠道，可以有效提升人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門之間的溝通，實(shí)現(xiàn)更有效的人才配置和激勵措施，對加強(qiáng)組織競爭力具有重要的意義。

3 結(jié) 語

目前，很多企業(yè)的人力資源信息化管理都存在或多或少的問題，因循守舊、固守陳規(guī)、缺乏主動創(chuàng)新的意識，這些都在無形中加大了企業(yè)發(fā)展的阻力。因此，企業(yè)要想取得質(zhì)的飛躍就必須充分發(fā)揮和挖掘“人”的潛能，提高人力資源管理從業(yè)者的自身素養(yǎng)以及全面的管理水平，只有利用好信息化人力資源管理的工作方式，企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)

[1]趙薇.企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及其創(chuàng)新的探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（14）.

[2]陳淼.企業(yè)人力資源管理信息化的創(chuàng)新建設(shè)[J].信息化建設(shè)，2015（3）.

[3]謝小萍.企業(yè)人力資源管理信息化創(chuàng)新建設(shè)研究[J].才智，2015（29）.

第9篇：人力資源的優(yōu)化范文

    一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題

    人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富,具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等,觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要,事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

    (一)能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋

    目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題,一個組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補(bǔ)的人員,而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴(yán)重的缺陷,目前事業(yè)單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個巨大的負(fù)面沖擊。人力資源結(jié)構(gòu)的是一個整體,按照系統(tǒng)性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。事業(yè)單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規(guī)范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

    (二)個性結(jié)構(gòu)層面匹配性差

    團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為當(dāng)今工作的主要模式,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團(tuán)隊(duì)競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素,事業(yè)單位在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進(jìn)行相關(guān)崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導(dǎo)致個性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。

    二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

    事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇,在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上,本文認(rèn)為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個方面著手:

    (一)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要,對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計(jì)劃,并采取有效的措施來確保計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點(diǎn),良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實(shí)施不僅僅應(yīng)著眼于當(dāng)前,更應(yīng)具有一定的前瞻性,根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前,在制定人力資源規(guī)劃中,應(yīng)注重以下幾個方面:一是針對事業(yè)單位,特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題,要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫,努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。建立符合科技人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑,激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項(xiàng)目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費(fèi),節(jié)約用人成本。

    (二)建立人力資源動態(tài)管理機(jī)制

    動態(tài)管理機(jī)制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過完善的動態(tài)管理,建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機(jī)制。在注重實(shí)效的前提下,及時修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績效考核辦法,強(qiáng)調(diào)競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進(jìn)能出”,調(diào)動人員的積極性,提高單位綜合實(shí)力。這需要做好兩個方面的內(nèi)容,一方面,在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下,根據(jù)單位工作實(shí)際及時做出調(diào)整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)。另一方面,建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效評估機(jī)制,實(shí)g薪酬動態(tài)化浮動,使優(yōu)秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,最大化地得到優(yōu)化,工作效率也實(shí)現(xiàn)了最大化。

    (三)加強(qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)