事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；組織生態(tài)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）22-00-02

在事業(yè)單位體制變革的背景下，如何增強(qiáng)單位職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作主體性，則成為了新時(shí)期賦予管理層的課題。從目前反映事業(yè)單位人力資源議題的文獻(xiàn)中可以感知到，盡管不少作者應(yīng)用管理學(xué)原理給出了許多對(duì)策和建議，但在缺乏對(duì)事業(yè)單位生態(tài)環(huán)境認(rèn)知的情形下，這些對(duì)策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加對(duì)事業(yè)單位組織生態(tài)的認(rèn)識(shí)，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點(diǎn)。正因?yàn)槭聵I(yè)單位是財(cái)政全額撥款對(duì)象，又承擔(dān)著向社會(huì)提供公益性專業(yè)技術(shù)的職能，所以其內(nèi)部環(huán)境既不同于機(jī)關(guān)行政單位，也不同于企業(yè)。可見，唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議?；谝陨纤觯P者就文章主題展開討論。

1 事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境分析

通過調(diào)研，可以從以下3個(gè)方面來對(duì)組織生態(tài)環(huán)境進(jìn)行分析。

1.1 對(duì)事業(yè)單位職工個(gè)體行為偏好的分析

由于事業(yè)單位承擔(dān)著向社會(huì)提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能，所以單位職工從構(gòu)成上主要以擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員為主體。以這類型職工為例進(jìn)行個(gè)體行為分析，其主要表現(xiàn)在工作行為的獨(dú)立性較強(qiáng)，且主要以工作業(yè)績作為自身獲取物質(zhì)和精神回報(bào)的載體。而且，在事業(yè)單位人員流動(dòng)性極低的狀態(tài)下，職工個(gè)體與個(gè)體之間極易形成對(duì)比。

1.2 對(duì)事業(yè)單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對(duì)職工群體行為偏好進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)出這樣幾個(gè)特點(diǎn)：第一，受到組織結(jié)構(gòu)封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業(yè)單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉(xiāng)、校友、親緣關(guān)系為紐帶，這種非正式組織具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

1.3 對(duì)事業(yè)單位組織文化制度機(jī)制的分析

與企業(yè)不同，事業(yè)單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設(shè)上主要突出政治思想文化建設(shè)，而在制度機(jī)制設(shè)計(jì)上又模仿企業(yè)實(shí)施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機(jī)制的融合，就在許多方面無法形成像企業(yè)那樣的內(nèi)控氛圍。再者，事業(yè)單位仍然執(zhí)行在編在崗制度，所以就導(dǎo)致了績效考核對(duì)職工的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)。

2 環(huán)境影響下人力資源管理問題

在事業(yè)單位的組織生態(tài)環(huán)境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個(gè)問題。

2.1 多級(jí)管理下的矛盾累積

許多事業(yè)單位在實(shí)施效能考核時(shí)，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務(wù)下放到了科室一級(jí)，并由科室負(fù)責(zé)人完成對(duì)本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業(yè)技術(shù)復(fù)雜性等因素影響，科室負(fù)責(zé)人只能從可以量化的工作時(shí)間、出勤率等對(duì)科室成員進(jìn)行考核，而無法將工作難度、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)性作為考核對(duì)象。這樣一來，科室成員在相互對(duì)比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強(qiáng)度、低工作風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)。

2.2 關(guān)系型影響力作用微妙

事業(yè)單位的職工涉及職稱評(píng)定和職務(wù)晉升等事宜，而且對(duì)于大多數(shù)職工而言，這些都是他們較為關(guān)切的利益訴求。然而，由于事業(yè)單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會(huì)傳統(tǒng)文化之下，關(guān)系型影響力將對(duì)上述事宜發(fā)揮著微妙的影響。具體而言，往往會(huì)以合規(guī)的流程和形式，來掩蓋關(guān)系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會(huì)在職工群體中產(chǎn)生惡劣影響，從職工個(gè)體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵(lì)沖突狀態(tài)依然存在

“激勵(lì)沖突”是管理學(xué)原理中的術(shù)語，是指激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象未能向激勵(lì)的實(shí)施主體所預(yù)期的那樣，沿著正向路徑前進(jìn)。最為典型的例子便是“績效工資”所實(shí)施的激勵(lì)，由于事業(yè)單位在編職工具有強(qiáng)烈的職業(yè)安全感，所以績效考核對(duì)他們的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)（上文所述），而且若是嚴(yán)格按照績效考核來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，則不但不會(huì)出現(xiàn)鞭策后進(jìn)的局面，反而會(huì)形成科室內(nèi)部的矛盾。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

根據(jù)以上所述，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策可從以下4個(gè)方面來構(gòu)建。

3.1 在體制變革過程中引入危機(jī)文化

組織生態(tài)環(huán)境一旦形成就會(huì)保持相對(duì)穩(wěn)定，通過環(huán)境對(duì)人的塑造，又使群體行為偏好進(jìn)一步強(qiáng)化了組織生態(tài)的穩(wěn)定性。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動(dòng)組織內(nèi)部的固有因素。實(shí)踐表明，引入危機(jī)文化將能起到擾動(dòng)的效果。首先，事業(yè)單位體制變革所形成的利益格局改變，已經(jīng)被職工所感知到，從而引入危機(jī)文化就具有很強(qiáng)的可信度。另外，引入危機(jī)文化的目的在于增強(qiáng)職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作積極性。

3.2 科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合

針對(duì)事業(yè)單位所存在的職能化組織結(jié)構(gòu)，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級(jí)管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。但為了監(jiān)督科室負(fù)責(zé)人的管理行為，以及規(guī)制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現(xiàn)象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實(shí)名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應(yīng)通過調(diào)研及時(shí)向職工答復(fù)。

3.3 基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體

隨著當(dāng)前政治生態(tài)的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業(yè)單位不良的組織生態(tài)，其中以各種紐帶所結(jié)成的非正式組織將嚴(yán)重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動(dòng)下予以肅清。措施包括，在“三嚴(yán)三實(shí)”活動(dòng)帶動(dòng)下，對(duì)科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監(jiān)督。再者，需要開通線上舉報(bào)和問題申述渠道，進(jìn)而將利益團(tuán)體的所作所為及時(shí)反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯(cuò)調(diào)整績效獎(jiǎng)金分配方案

在事業(yè)單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎(jiǎng)金分配制度。只有這樣，才能為專業(yè)技術(shù)人員建立起穩(wěn)定的正面預(yù)期，進(jìn)而促使他們認(rèn)真對(duì)待自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于事業(yè)單位績效獎(jiǎng)金分配與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，所以需要在不斷的試錯(cuò)過程中來設(shè)計(jì)出更優(yōu)的分配方案來，從而解決激勵(lì)沖突問題。本文對(duì)此只是作為重c而提出，并未給出具體的實(shí)施措施。

4 事業(yè)單位組織生態(tài)下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的價(jià)值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來出現(xiàn)。

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會(huì)組織應(yīng)建立起一種長效機(jī)制，來接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個(gè)要點(diǎn)：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應(yīng)對(duì)措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時(shí)，也必然面臨繁重的機(jī)制、渠道建立難題。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會(huì)組織應(yīng)與人事部門，共同來完成這項(xiàng)工作。其中，人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對(duì)職工工作能力的績效考核中，有針對(duì)性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會(huì)組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進(jìn)、管理職工的發(fā)展路徑。并通過引入人文關(guān)懷因素，以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，來切實(shí)履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張紅宇.人力資源管理在事業(yè)單位中的問題分析及其對(duì)策[J].門窗，2012（6）.

[2]邵閣.戰(zhàn)略人力資源管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（14）.

第2篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條工資標(biāo)準(zhǔn)參照行政事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考評(píng)情況確立；

②績效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③獎(jiǎng)金上不封頂；

④獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)

3、聘用員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件一

4、聘用員工津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件二

5、員工獎(jiǎng)金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí)；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第九條獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由行財(cái)部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財(cái)部提供員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、行財(cái)部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關(guān)于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

第十一條其他注意事項(xiàng)。

（一）各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除本人應(yīng)承擔(dān)部分；

（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對(duì)于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。

第十四條社會(huì)統(tǒng)籌：

社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會(huì)統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會(huì)研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第3篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 完善

2009年10月1日，國務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資。這次工資制度改革，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用?？冃ЧべY制度實(shí)行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對(duì)公立醫(yī)院績效工資分配辦法實(shí)施以來的得失情況進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。本文對(duì)我國公立醫(yī)院績效工資及其分配制度進(jìn)行分析，并對(duì)如何進(jìn)一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫(yī)院績效工資分配制度建立的概述

（一）績效績效工資制度

績效，是“成績”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個(gè)常用名詞?？冃Э己耸侄巫钤绠a(chǎn)生于投資項(xiàng)目管理領(lǐng)域。隨著項(xiàng)目績效管理不斷的衍伸，從對(duì)項(xiàng)目的考核演變到對(duì)員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個(gè)提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說過，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實(shí)行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績效工資是這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補(bǔ)充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個(gè)人工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，評(píng)定出等級(jí)或者是績效差額，再按照績效的差額對(duì)這部分工資實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的原則

公立醫(yī)院的績效工資分配實(shí)際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國社會(huì)主義初級(jí)階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使認(rèn)真努力工作的職工得到相應(yīng)的補(bǔ)償，體現(xiàn)出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個(gè)醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對(duì)各級(jí)醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何調(diào)動(dòng)公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個(gè)重大的課題。尋找到具有良好激勵(lì)效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠(yuǎn)的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會(huì)主義初級(jí)階段的分配原則。在我國社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達(dá)的情況下，實(shí)行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時(shí)間內(nèi)，都在對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實(shí)行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個(gè)人的收入同個(gè)人的工作績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對(duì)長期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強(qiáng)有力的沖擊。有利于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀者，對(duì)打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊(duì)伍?？冃ЧべY制度的實(shí)施，使績效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，這對(duì)長期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員是一個(gè)極大的鼓舞，使老實(shí)人不再吃虧，使那些投機(jī)取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績效工資制度，是對(duì)職工的一個(gè)極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強(qiáng)化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強(qiáng)了員工的自我管理的意識(shí)，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時(shí)限對(duì)每個(gè)員工的績效完成情況進(jìn)行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個(gè)層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個(gè)職工的努力和進(jìn)步，就構(gòu)成了整個(gè)醫(yī)院的成功和提高，是對(duì)醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績效工資制度實(shí)施以來的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時(shí)，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對(duì)其進(jìn)行績效工資管理，是一個(gè)非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實(shí)踐中不斷完善。從這幾年實(shí)行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競爭機(jī)制，利于管理的優(yōu)點(diǎn)，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是表面實(shí)施績效，實(shí)際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績效實(shí)施方案，但實(shí)際上沒有真正按照方案進(jìn)行工資分配，而是按照每個(gè)人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實(shí)施，并沒有觸及每個(gè)人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時(shí)也有績效無條件指標(biāo)評(píng)定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實(shí)施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實(shí)施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會(huì)效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目，而一些公益性的沒有績效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實(shí)際績效。這樣做的后果會(huì)導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識(shí)的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。

三、進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績效工資制度

正因?yàn)楣⑨t(yī)院的績效工資制度存在著許多弊端，在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對(duì)績效工資制度進(jìn)行完善與細(xì)化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進(jìn)健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強(qiáng)的公益性。要在考核時(shí)把公益性充分考慮進(jìn)去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評(píng)價(jià)，健康機(jī)構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會(huì)效益指標(biāo)。筆者認(rèn)為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費(fèi)用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績效考核

一是要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)；制定科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體制；二是要引入全面的競爭激勵(lì)機(jī)制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗(yàn)。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對(duì)醫(yī)生崗位進(jìn)行分級(jí)，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對(duì)病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)。今后的績效工資測(cè)評(píng)應(yīng)該加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工資，只有這樣才能將績效評(píng)估建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007（26）

第4篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

[關(guān)鍵詞] 社區(qū)衛(wèi)生；人力成本；管控；方法

[中圖分類號(hào)] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

隨著市場(chǎng)競爭環(huán)境的變化，人力資源管理領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變化，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益增高。在以知識(shí)、以人才為核心競爭力的時(shí)代，人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關(guān)注的重要課題，其在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢(shì)等方面有著重要意義[1—3]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是構(gòu)筑城市衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底。隨著績效工資改革的推進(jìn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在人力資源管理方面實(shí)行科學(xué)管理，實(shí)行人力成本管理和控制的方法值得探討。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力資源成本，是一個(gè)廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細(xì)微、隱秘、潛在等特點(diǎn)，是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等[4]。

2 人力成本管控指標(biāo)

人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個(gè)重要指標(biāo)——人事費(fèi)用率。人事費(fèi)用率是人力成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與營業(yè)收入的比率，表示在一定時(shí)期內(nèi)單位生產(chǎn)和銷售總價(jià)值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途徑

3.1 制定合理的人員招錄計(jì)劃

3.1.1 新區(qū)衛(wèi)生招錄人員的原則 一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。二是招聘人員必須在機(jī)構(gòu)編制部門核定的人員編制數(shù)額內(nèi)。三是對(duì)地處偏遠(yuǎn)、招聘人員較困難、專業(yè)技術(shù)較薄弱的單位引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標(biāo)準(zhǔn)和要求科學(xué)、合理的設(shè)置崗位。

3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計(jì)劃。首先，由各科組的中層干部根據(jù)本科組的實(shí)際情況，如退休、懷孕、增設(shè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目等原因提出人員實(shí)際需求計(jì)劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎(jiǎng)金，減人不減獎(jiǎng)金的前提下，通過經(jīng)濟(jì)杠桿來抑制各科組增人的沖動(dòng)。其次，班子召開會(huì)議，對(duì)各科組提出的人員實(shí)際需求計(jì)劃進(jìn)行分析、討論，通過各科組之間能調(diào)配的進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，經(jīng)調(diào)配不成仍有實(shí)際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請(qǐng)表》正式向浦東新區(qū)衛(wèi)生局組織人事處進(jìn)行申請(qǐng)招錄。申請(qǐng)表中需注明招錄人員的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等。組織人事處通過浦東衛(wèi)生人才服務(wù)中心統(tǒng)一向社會(huì)招錄信息。通過制定員工招錄計(jì)劃，由用人部門提出人員需求、內(nèi)部崗位調(diào)配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。

3.2 合理進(jìn)行崗位設(shè)置

3.2.1 成立崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組 崗位設(shè)置管理工作是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，是加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。從2010年10月起，浦東新區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)所屬的事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)新區(qū)人保局、衛(wèi)生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和以人事科長為組長的工作小組。

3.2.2 組織崗位調(diào)查 根據(jù)國家及市、區(qū)制定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制標(biāo)準(zhǔn)的要求，在中心內(nèi)部組織崗位調(diào)查，做到不遺留。

3.2.3 制定崗位說明書 根據(jù)擬設(shè)置的崗位，編制各類崗位的工作任務(wù)及職責(zé)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。

3.2.4 制定崗位設(shè)置工作方案 中心高級(jí)職稱比例最高控制在8%以內(nèi)，中級(jí)職稱比例最高控制在35%以內(nèi)，初級(jí)按需設(shè)定。正高：二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6；副高：五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；初級(jí)：十一級(jí)、十二級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。制定崗位設(shè)置方案時(shí)廣泛聽取職工意見，經(jīng)班子集體討論通過。再按規(guī)定程序，崗位設(shè)置方案經(jīng)過浦東新區(qū)衛(wèi)生局審核后，報(bào)浦東新區(qū)人力資源和社會(huì)保障局批準(zhǔn)同意，報(bào)上海市人力資源和社會(huì)保障局備案。

3.2.5 制定崗位設(shè)置實(shí)施方案 各崗位設(shè)置在崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實(shí)施。

3.2.6 組織實(shí)施 公布實(shí)施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規(guī)范聘用程序，建立健全監(jiān)督機(jī)制。確保崗位聘用公開、公正進(jìn)行。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，需要兼任，并符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業(yè)技術(shù)崗位人員的，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)后，可以兼任，但同時(shí)占用管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。一般中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的人力支出遠(yuǎn)高于其他人員，聘任中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時(shí)實(shí)行評(píng)聘分開，嚴(yán)格按比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行聘任，通過設(shè)定高效的績效考核體系，用核心數(shù)據(jù)來反映專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會(huì)增加專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，而且對(duì)控制人力成本有著重要意義[5]。

第5篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

直接管理形式適用于行政事業(yè)單位。

委派對(duì)象為一是原單位，二是財(cái)政局或主管部門現(xiàn)有人員中選派，三是社會(huì)招聘。委派部門為地方政府或主管部門。管理體制可按照“會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)不變，會(huì)計(jì)地位不變，會(huì)計(jì)職能不變”的原則，對(duì)會(huì)計(jì)人員的人事檔案、職務(wù)任免晉升，工作調(diào)動(dòng)、專業(yè)職稱、工資獎(jiǎng)金、福利等實(shí)行統(tǒng)一管理，實(shí)行在單位之間定期輪崗制度，一般為三年一輪換。作為行政部門委派會(huì)計(jì)的職能主要有以下幾個(gè)方面，嚴(yán)格按照預(yù)算，把握預(yù)算資金的支出，防止跑冒滴漏；保證預(yù)算外資金足額、及時(shí)入庫；對(duì)預(yù)算外資金的支出，貫徹增收節(jié)支精神，并遵守國家有關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī)，履行監(jiān)督職能，防止不法行為及腐敗現(xiàn)象的發(fā)生；提高會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，杜絕虛假會(huì)計(jì)報(bào)表。該模式對(duì)于加強(qiáng)預(yù)算外資金的管理不失為一種行之有效的手段。

二、財(cái)務(wù)總監(jiān)制形式

財(cái)務(wù)總監(jiān)制形式適用于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的人選可在財(cái)政局或國資局現(xiàn)有人員中選派，也可引入競爭機(jī)制，通過考試實(shí)行公開招聘，通過考核的最后由財(cái)政部門或國資部門確認(rèn)出面委派，每年終了，由政府部門出面對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲。財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資、津貼及獎(jiǎng)金納入財(cái)政預(yù)算或從各國有企業(yè)收取，由委派部門統(tǒng)一管理和發(fā)放。作為財(cái)務(wù)總監(jiān)其主要工作職責(zé)有：參與企業(yè)資金籌集及運(yùn)作的全過程；參與企業(yè)年度財(cái)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；參與企業(yè)虧損彌補(bǔ)或利潤分配方案，與企業(yè)經(jīng)營者共同簽字，承擔(dān)年度決算，并對(duì)其真實(shí)性共同承擔(dān)責(zé)任，定期向委派部門報(bào)告狀況并負(fù)責(zé)本企業(yè)各個(gè)財(cái)務(wù)崗位會(huì)計(jì)人員的考核聘用工作。

三、會(huì)計(jì)服務(wù)公司有償服務(wù)形式

第6篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

鑒于，本人在貴方任職，并獲得貴方支付的相應(yīng)報(bào)酬，本人就任職期間及離職以后保守貴方商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，出具本保密承諾書。承諾內(nèi)容如下：

第一條 本人確認(rèn)，貴方商業(yè)秘密包括但不限于：

1）有關(guān)貴方經(jīng)營狀況：包括但不限于投資前研究報(bào)告、可行性研究報(bào)告；與客戶、合作伙伴的意向、合同、協(xié)議、章程等法律文件的內(nèi)容；談判方案、內(nèi)容、會(huì)議會(huì)談紀(jì)要、決議；業(yè)務(wù)渠道、供貨來源、銷售渠道、客戶名單、中介單位；產(chǎn)品成本、交易價(jià)格、利潤率；銷售策略、方案；為客戶制作的策劃方案、咨詢服務(wù)工作成果、設(shè)計(jì)方案以及設(shè)計(jì)圖紙。

2）有關(guān)貴方的生產(chǎn)狀況：包括但不限于概念、專門技術(shù)、工藝、方法、設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、方案、電路圖、成本數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)程序、公式、模式、開發(fā)或?qū)嶒?yàn)資料及甲方電腦、網(wǎng)絡(luò)資料、生產(chǎn)配方等。

3）有關(guān)貴方的財(cái)務(wù)狀況：包括但不限于財(cái)務(wù)帳簿、報(bào)表；工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案；甲方的盈虧狀況；銀行帳號(hào)及存款等各種財(cái)務(wù)資料；

4）有關(guān)貴方的人事狀況：包括但不限于企業(yè)人員檔案資料；甲方內(nèi)部重大人動(dòng)；管理人員的個(gè)人信息；招聘裁員計(jì)劃。

5）有關(guān)貴方的重大決策與行動(dòng)計(jì)劃：包括但不限于投資計(jì)劃、收購、兼并、合并、清算、破產(chǎn)、分立計(jì)劃；準(zhǔn)備進(jìn)行的訴訟、仲裁行動(dòng)；或未公開審理的訴訟、仲裁；企業(yè)形象設(shè)計(jì)，廣告計(jì)劃、活動(dòng)安排。

本人確認(rèn)，本承諾書之規(guī)定不妨礙甲方受其他相關(guān)法律有關(guān)商業(yè)秘密、商標(biāo)、專利、著作權(quán)等有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律之保護(hù)；本人在任職期間編制的、使用或持有的、與貴方有關(guān)的任何文件資料（包括但不限于所有往來書信、客戶名單、筆記、備忘錄、計(jì)劃、圖紙、設(shè)計(jì)、手冊(cè)）、模具或樣本均屬于貴方所有。本人須在貴方要求下在任何時(shí)候及在任職期完結(jié)時(shí)將上述文件（包括正本與副本）、模具和樣本交還貴方或當(dāng)場(chǎng)銷毀，本人不得保留上述文件的任何復(fù)制文件。

本人確認(rèn)，上述商業(yè)秘密無論以任何形式存放及價(jià)值如何，均視為其不為公眾知悉、能夠給貴方帶來利益，并且已經(jīng)由貴方采取了保密措施；本人確認(rèn)貴方每月基本工資中已經(jīng)包含了貴方支付給本人的保密費(fèi)用50元。

第二條 本人承諾，未經(jīng)貴方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉該項(xiàng)秘密的貴方其他職員）知悉屬于貴方或者雖屬于他人但貴方承諾有保密義務(wù)的秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。

第三條 本人承諾本人離職之后仍對(duì)其在貴方任職期間接觸、知悉的屬于貴方或者雖屬于第三方但貴方承諾有保密義務(wù)的秘密信息，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論本人因何種原因離職。

本人離職后承擔(dān)保密義務(wù)的期限為無限期保密。

第四條 本人承諾，本人在貴方任職期間，非經(jīng)貴方事先同意，不在與貴方生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體內(nèi)擔(dān)任任何職務(wù)，包括股東、合伙人、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、職員、人、顧問等等。

第五條 本文件中的離職，是指以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系。本人拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。

第六條 本人若違反上述承諾中的任一項(xiàng)條款，每一項(xiàng)違約行為應(yīng)當(dāng)向貴方支付違約金10萬元；無論違約金給付與否，貴方均有權(quán)不經(jīng)預(yù)告立即解除與本人的聘用關(guān)系，同時(shí)本人應(yīng)立即停止違約行為。本人承諾，若本人違反承諾內(nèi)容，貴方中的任意一方或多方均可單獨(dú)或一起追究本人責(zé)任。若因本承諾事項(xiàng)而引起的糾紛，貴方有權(quán)在XXX公安機(jī)關(guān)報(bào)案或向XXX人民法院提起訴訟。

第七條 本人違約行為給貴方造成損失的，本人應(yīng)當(dāng)賠償貴方的損失。違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。本人確認(rèn)，在簽署本合同前已仔細(xì)審閱過合同的內(nèi)容，并完全了解合同各條款的法律含義。本人確認(rèn)本承諾法律效力向前的時(shí)間一直追及到本人入職貴方之日。本承諾自本人簽字及按手印完成之日起即生效。

特具此保密承諾書，以資嚴(yán)格遵守。

承諾人（簽字及手印）：

簽署日期： 年 月 日

第7篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位 人員編制 醫(yī)院發(fā)展 作用 措施建議

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）01-256-02

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員編制對(duì)醫(yī)院發(fā)展的作用

1.有利于提高醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源使用成本。人力資源管理是一種有效的對(duì)人的管理手段。人是醫(yī)院不可或缺的重要基礎(chǔ)性資源之一，既然是資源就應(yīng)當(dāng)與成本相掛鉤，因此對(duì)人力資源進(jìn)行最大限度的使用以及相關(guān)成本的降低成為人力資源管理的核心內(nèi)容。醫(yī)院是由各部門、科室、醫(yī)療職工所組成的大系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中，部門之間、科室之間、職工之間以及這三者之間應(yīng)當(dāng)是一種相互協(xié)調(diào)的關(guān)系，只有這樣才能促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院在對(duì)人員規(guī)模進(jìn)行合理確定的基礎(chǔ)上，能夠充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，用最小的成本實(shí)現(xiàn)最大的效益，使醫(yī)院的人事組織結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化改善，有助于成本的節(jié)約和效率的增強(qiáng)。

2.有利于落實(shí)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位目標(biāo)管理。醫(yī)院目標(biāo)管理的作用主要體現(xiàn)在處理職工勞動(dòng)支出與績效薪酬的關(guān)系上，能夠使工作量與薪酬之間相掛鉤。這就要求醫(yī)院應(yīng)對(duì)各個(gè)科室的崗位工作量認(rèn)真核定，并對(duì)人員進(jìn)行合理安排。若是某些崗位上出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，便會(huì)阻礙職工勞動(dòng)能力的有效發(fā)揮。此時(shí)，即便勞動(dòng)效率與薪酬相結(jié)合，但由于職工的勞動(dòng)能力未獲得合理使用，其工作積極性也會(huì)受到一定程度的影響。通過目標(biāo)管理的實(shí)施，可以將職工的勞動(dòng)效率與薪酬有機(jī)結(jié)合到一起，并使職工的崗位與勞動(dòng)能力相適應(yīng)，相應(yīng)的勞動(dòng)效率便會(huì)與之達(dá)成一致。

3.有利于履行醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的醫(yī)療服務(wù)職能。在分級(jí)管理模式的背景下，各級(jí)醫(yī)院的人員編制標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了差異，不同的醫(yī)院需要按照國家的統(tǒng)一規(guī)定，并結(jié)合本院的等級(jí)、具備的功能以及承擔(dān)的任務(wù)，設(shè)定相應(yīng)的人員編制標(biāo)準(zhǔn)，并采取不同的編制管理方法。為滿足醫(yī)院分類管理的發(fā)展需要，可根據(jù)醫(yī)院的級(jí)別與床位規(guī)模等條件，對(duì)人員編制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)、合理制定，從而在保證醫(yī)院自身功能得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，推動(dòng)醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

二、做好醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員編制工作的措施建議

1.科學(xué)確定人員編制。醫(yī)院的人員編制要適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革的需要，根據(jù)醫(yī)院職能、任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，以及崗位工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資格條件等具體情況重新核定醫(yī)院人員總編制。以保證臨床一線人員編制為前提，對(duì)行政和后勤機(jī)構(gòu)的人員編制數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，優(yōu)化調(diào)整職能部門結(jié)構(gòu)。醫(yī)院應(yīng)成立人員編制領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員為院領(lǐng)導(dǎo)、人事部門及主要科室負(fù)責(zé)人，通過調(diào)查分析崗位職責(zé)要求，對(duì)崗位規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作制度進(jìn)行修訂和完善。將工作量、班次作為基本衡量單位，遵循定職在先、定編在后，因事設(shè)崗、最低數(shù)量定編的原則開展人員編制工作，確保崗位需求與人員編制相匹配。對(duì)一部分難以分清責(zé)任大小的崗位，可通過調(diào)整工作任務(wù)量的方式進(jìn)行崗位設(shè)定。通過科學(xué)測(cè)算人員編制，以達(dá)到減員增效的效果，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

2.嚴(yán)把人員準(zhǔn)入與退出管理。當(dāng)醫(yī)院某些部門出現(xiàn)崗位缺口需要進(jìn)入人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取公開招聘的方式競爭上崗。若是在此之前尚無編制的人員，則可采取資格審定、考核、簽約等方式進(jìn)行聘用，這有助于人員綜合素質(zhì)的提升。目前，醫(yī)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)趨于年輕化，部分年輕的醫(yī)務(wù)人員在業(yè)務(wù)方面有所欠缺，因此，醫(yī)院在吸收?？圃盒５漠厴I(yè)生時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取學(xué)校推薦與醫(yī)院面試相結(jié)合的方法，并以德才兼?zhèn)渥鳛闃?biāo)準(zhǔn)，遵循公開、平等、擇優(yōu)選取的原則，從中選出基礎(chǔ)學(xué)歷與實(shí)踐能力較高的進(jìn)行錄用。臨床科室由于對(duì)專業(yè)水平的要求較高，所以在進(jìn)人方面應(yīng)當(dāng)以研究生為主，盡可能少吸收本科生；行政管理人員可從各大名校管理專業(yè)的畢業(yè)生中進(jìn)行挑選，避免學(xué)歷不夠的人員進(jìn)入；工勤人員最低應(yīng)當(dāng)具備大專學(xué)歷，且要有相應(yīng)的資格證書。此外，醫(yī)院還應(yīng)加強(qiáng)人員退出管理，在對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和縮減時(shí)，要綜合全面考慮，可將多余的人員調(diào)入臨時(shí)崗位，并提前做好協(xié)調(diào)工作。若是無法勝任本職工作且無正規(guī)編制的人員，則可采取解聘或辭退，以免對(duì)他人的工作造成影響。

3.完善醫(yī)院用人機(jī)制。首先，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立一套完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，在人才選拔上要把好質(zhì)量關(guān)，制定合理可行的人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過加大對(duì)人員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，提高他們的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，使其能夠更好地應(yīng)對(duì)崗位工作，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其次，建立人才流動(dòng)機(jī)制。醫(yī)院可以采取一定的優(yōu)惠政策廣泛吸引社會(huì)人才，給現(xiàn)有的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)注入全新的活力。對(duì)于在醫(yī)療方面有杰出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予較高的薪酬待遇，避免此類人才的流失。再次，建立考核激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院可以制定科學(xué)的經(jīng)濟(jì)核算與獎(jiǎng)金分配機(jī)制，借此來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，同時(shí)按照職工完成的崗位工作量，依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放，并由職工所在的科室根據(jù)其在任務(wù)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行再次獎(jiǎng)勵(lì)。為確保獎(jiǎng)金分配的合理性，應(yīng)對(duì)分配機(jī)制進(jìn)行完善，并制定合理可行的量化指標(biāo)，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。此外，在全成本核算中，應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)收與非創(chuàng)收科室全部納入到核算范圍當(dāng)中，以免影響分配方案的編制。

4.規(guī)范無編人員管理。當(dāng)前，為了滿足醫(yī)院發(fā)展需要，無編人員數(shù)量也在不斷增多，主要包括合同制護(hù)士、聘用制本科生、臨時(shí)合同制工人、退休返聘人員等。醫(yī)院應(yīng)將這些人員納入到醫(yī)院編制管理范圍內(nèi)，實(shí)施規(guī)范化管理。首先，嚴(yán)格控制返聘人員數(shù)量，充分考慮返聘人員的身體狀況，由科室向人事部門提出返聘人員申請(qǐng)，待人事部門審批后將返聘人員納入到科室編制管理中。其次，規(guī)范合同護(hù)士管理，由于醫(yī)院一線護(hù)理人員中合同護(hù)士所占比重較大，所以必須科學(xué)測(cè)算護(hù)理人員理論配置數(shù)，根據(jù)配置數(shù)作出合同護(hù)士引進(jìn)或辭退的人事管理規(guī)劃。對(duì)合同護(hù)士適當(dāng)提高工資待遇，定期考核合同護(hù)士的工作績效，并適當(dāng)提高合同護(hù)士的職稱和學(xué)歷要求。再次，加強(qiáng)臨時(shí)工崗前培訓(xùn)，待臨時(shí)工在培訓(xùn)考核合格后才能準(zhǔn)許其上崗，并經(jīng)過一定試用期后與其簽訂勞動(dòng)合同。最后，對(duì)部分尚未參加醫(yī)師資格考試，且處于試用階段的無編制畢業(yè)生而言，要由聘用部門對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，及時(shí)解聘考核不合格的畢業(yè)生。

三、結(jié)語

總之，人力資源是醫(yī)院生存與發(fā)展的核心資源。在醫(yī)院管理中，必須提高人員編制工作的重視程度，在綜合考慮醫(yī)院編制標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院發(fā)展需要、崗位職責(zé)要求等因素基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地規(guī)劃人員編制，有效改善醫(yī)院整體人員素質(zhì)不高、職稱結(jié)構(gòu)不合理、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的現(xiàn)狀，從而為醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的內(nèi)部管理環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

為進(jìn)一步深化林業(yè)站用人制度、分配制度改革，全面推進(jìn)規(guī)范化、制度化管理，根據(jù)《--省事業(yè)單位人事制度改革意見》（--）和上級(jí)有關(guān)政策，經(jīng)局務(wù)會(huì)討論、局黨組研究，對(duì)完善中心林業(yè)站管理體制作出如下決定：

一、強(qiáng)化中心林業(yè)站的管理職能、中心作用

1、中心林業(yè)站是林業(yè)局的派出機(jī)構(gòu)，代表林業(yè)局行使管理職能。

2、加強(qiáng)林業(yè)站全體干部職工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作，深刻領(lǐng)會(huì)林業(yè)站分級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)運(yùn)行機(jī)制的精神實(shí)質(zhì)，真正把推行分級(jí)管理以來的各項(xiàng)管理制度落到實(shí)處。

3、充分賦予中心林業(yè)站站長在片區(qū)內(nèi)人、財(cái)、物的管理權(quán)：在人事上，由中心林業(yè)站站長選擇聘用站員報(bào)林業(yè)局備案，中心林業(yè)站對(duì)不服從統(tǒng)一管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站長、站員，作出停職學(xué)習(xí)、發(fā)放基本生活費(fèi)（200元/月）的處理意見，報(bào)林業(yè)局審批后執(zhí)行，對(duì)違反聘用合同的提請(qǐng)林業(yè)局予以解除聘用合同；在工資分配上，中心站在嚴(yán)格執(zhí)行工資經(jīng)費(fèi)預(yù)算的基礎(chǔ)上，打破檔案工資，實(shí)行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護(hù)、林政執(zhí)法、生產(chǎn)組織、科技推廣和社會(huì)化服務(wù)上，中心站統(tǒng)一安排，各項(xiàng)票據(jù)、文書檔案由中心站統(tǒng)一專人管理，各項(xiàng)手續(xù)由中心站統(tǒng)一申報(bào)辦理。

4、鼓勵(lì)中心林業(yè)站以業(yè)主身份建場(chǎng)、廠、園，實(shí)行股份制、私營經(jīng)濟(jì)等多種所有制形式，放手發(fā)展非公有制林業(yè)。

二、深化中心林業(yè)站內(nèi)部分配制度改革

1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補(bǔ)充，以業(yè)績?yōu)橹饕∠虻墓べY分配形式，進(jìn)一步擴(kuò)大林業(yè)站內(nèi)部分配自。林業(yè)站內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預(yù)算的人員工資總額。

2、執(zhí)行國家對(duì)事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的增資政策，國家政策性的調(diào)資只作為檔案工資管理，作為享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇和晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、退休的檔案依據(jù)。

3、工資內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)：

崗位工資：中心站站長400元/月，副站長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)站站長350元/月，其他人員300元/月，根據(jù)崗位職責(zé)按月考勤發(fā)放。

績效工資：嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任，任務(wù)分解到人，依據(jù)工作成績、工作效益、完成比例等指標(biāo)按月考核發(fā)放，最高不超過崗位工資的200%。

工齡工資：依據(jù)人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

年終獎(jiǎng)金按照年終目標(biāo)任務(wù)考核，在經(jīng)營結(jié)余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報(bào)主管部門審定。

三、加強(qiáng)對(duì)中心林業(yè)站的管理

1、管理體制：

⑴、實(shí)行林業(yè)局股室以上領(lǐng)導(dǎo)包片負(fù)責(zé)制：

包片領(lǐng)導(dǎo)對(duì)片區(qū)工作直接負(fù)責(zé)，管理的好壞與片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲掛鉤。

⑵、木材檢查站由林業(yè)局稽查隊(duì)管理，對(duì)局黨組負(fù)責(zé)，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊(duì)負(fù)責(zé)制定，木材檢查站工作經(jīng)費(fèi)由林業(yè)局負(fù)責(zé)。

2、管理方式：版權(quán)所有

⑴、中心站“站務(wù)會(huì)”管理制度：站務(wù)會(huì)由包片領(lǐng)導(dǎo)主持，會(huì)議成員由中心站站長、副站長、會(huì)計(jì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)站站長組成。

⑵、工作目標(biāo)責(zé)任管理制度：林業(yè)局對(duì)中心林業(yè)站實(shí)行年度目標(biāo)責(zé)任管理，嚴(yán)格考核、考評(píng)。

⑶、紀(jì)檢監(jiān)察管理制度：林業(yè)局對(duì)林業(yè)站履行職能、依法行政、日常行為規(guī)范實(shí)行監(jiān)督管理。

⑷、財(cái)務(wù)內(nèi)審管理制度：嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律、遵守財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)、檢查。

⑸、工程監(jiān)理管理制度：鼓勵(lì)實(shí)行工程承包管理，將工程分解承包到人，達(dá)到硬件合格，軟件規(guī)范。

3、建立健全責(zé)任追究制度：林業(yè)站全體職工要加強(qiáng)自身政策、法律、法規(guī)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力提高管理能力和業(yè)務(wù)水平。出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定處理，情節(jié)嚴(yán)重的移交縣紀(jì)檢監(jiān)察部門處理，構(gòu)成犯罪的交司法機(jī)關(guān)處理。同時(shí)，片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、中心林業(yè)站站長對(duì)片區(qū)職工違規(guī)違紀(jì)行為承擔(dān)管理責(zé)任。

第9篇：事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案范文

為了認(rèn)真貫徹落實(shí)XXX廠開辦發(fā)[2006]2號(hào)文件暨《關(guān)于在全區(qū)開展廠務(wù)公開民主管理工作自檢自查的通知》精神，我中心廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組按照通知中的指導(dǎo)思想與內(nèi)容，結(jié)合本單位實(shí)際制定了自檢自查工作安排，及時(shí)召開了廠務(wù)公開民主管理工作自檢自查動(dòng)員與部署專題會(huì)議，現(xiàn)就自檢自查的主要工作情況匯報(bào)如下：

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，高要求。

中心黨委為扎實(shí)做好此項(xiàng)工作，進(jìn)一步推進(jìn)廠務(wù)公開民主管理工作進(jìn)程，首先按照通知中的總體要求，成立了由黨委主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭的自檢自查領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)明確了“以制度上健全，職權(quán)上規(guī)范，工作上創(chuàng)新和注重實(shí)效”為標(biāo)準(zhǔn)，以是否真正較好地發(fā)揮了職工的民主參與、民主監(jiān)督、民主決策及是否實(shí)現(xiàn)了職工當(dāng)家作主，落實(shí)了職工的主人翁地位為自檢自查的準(zhǔn)則。

我中心共有基層企事業(yè)單位三個(gè)(其中全額撥款事業(yè)單位兩個(gè)，自收自支企業(yè)一個(gè))。中心所屬XXX公司，多年來始終自覺堅(jiān)持職代會(huì)制度，實(shí)施民主管理，民主決策，實(shí)施廠務(wù)公開，取得了一定的

成績，并獲得了一些成功做法，因此，我們把自檢自點(diǎn)和匯報(bào)重點(diǎn)放在了該單位。

二、廠務(wù)公開工作的實(shí)施情況

(一)基本情況

XXX公司是具有40多年歷史的國有企業(yè)，公司多年堅(jiān)持職代會(huì)制度，堅(jiān)持黨的依靠方針，讓職工當(dāng)家作主。無論是在提高公司的農(nóng)機(jī)服務(wù)功能，還是推進(jìn)公司的發(fā)展都起到了重要作用。特別是自2000年以來，公司按照區(qū)委、區(qū)總工會(huì)的總體部署，并借鑒廠務(wù)公開試點(diǎn)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己的實(shí)際情況，經(jīng)公司五屆五次職代會(huì)通過，制定并實(shí)施了廠務(wù)公開民主管理制度，使農(nóng)機(jī)公司的民主政治建設(shè)更加富于活力，公司的民主管理與監(jiān)督機(jī)制得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。隨著時(shí)間的變化，XXX公司的廠務(wù)公開民主管理工作已由初期的逐步深入轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)在的公司日常經(jīng)營管理工作的重要日程與方法。

(二)不斷完善廠務(wù)公開工作方法

加強(qiáng)企業(yè)的民主管理與監(jiān)督，讓職工享有知情權(quán)、議事權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)，最大限度地激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感，是廠務(wù)公開工作出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。自2003年底以來，為了把廠務(wù)公開民主管理

工作抓得更細(xì)、更突出實(shí)效，公司按照區(qū)委、區(qū)總工會(huì)關(guān)于廠務(wù)公開工作中的“三重一大、六個(gè)規(guī)范、九項(xiàng)公開”的具體指導(dǎo)內(nèi)容及公司工作實(shí)際需要，對(duì)公司廠務(wù)公開實(shí)施方案、細(xì)則及公開方式進(jìn)行了進(jìn)一步完善(經(jīng)公司六屆四次職代會(huì)通過)。形成了中心黨委和工會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理主抓，工會(huì)具體實(shí)施，支部監(jiān)督，職能部門各負(fù)其責(zé)，職工積極參與的領(lǐng)導(dǎo)體制與工作運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)廠務(wù)公開民主管理工作制度化，經(jīng)?；闪⒘藦S務(wù)公開辦公室常設(shè)機(jī)構(gòu)，主持廠務(wù)公開日常工作，隨時(shí)了解、傾聽職工的建議與呼聲，并以公司簡報(bào)為公開欄，及時(shí)報(bào)導(dǎo)每月一次的廠務(wù)公開專題會(huì)情況;階段性經(jīng)營服務(wù)情況;費(fèi)用支出、招待費(fèi)的使用情況;解決工作中出現(xiàn)的難點(diǎn)、熱點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)等情況?？梢哉f，廠務(wù)公開真正為職工提供了知情權(quán)，參與權(quán)，監(jiān)督權(quán)，決策權(quán)的“平臺(tái)”。

(三)將黨務(wù)公開、政務(wù)公開與廠務(wù)公開有機(jī)結(jié)合，融為一體。

05年初，中心下達(dá)了黨務(wù)公開、政務(wù)公開、紀(jì)檢監(jiān)察的具體工作要求以后，XX公司將以上工作與廠務(wù)公開有機(jī)結(jié)合，先后出臺(tái)了發(fā)展黨員實(shí)施“雙推雙公示”和任用干部實(shí)施試用考察期的具體規(guī)定，并由廠務(wù)公開辦公室具體實(shí)施。實(shí)踐表明，以上做法無論是對(duì)于保證發(fā)展黨員質(zhì)量還是對(duì)于干部的培養(yǎng)選拔與使用都起到很好的作用?？梢哉f廠務(wù)公開對(duì)組織工作、干部培養(yǎng)等同樣提供了民主監(jiān)督和職工群眾參與并決策的“平臺(tái)”。

三、堅(jiān)持以職代會(huì)(職工大會(huì))為主體的廠務(wù)公開工作中“三重一大”的民主決策落實(shí)

自2000年以來，公司將職代會(huì)制度與廠務(wù)公開制度有機(jī)結(jié)合，將廠務(wù)公開中“三重一大”作為職代會(huì)、職工大會(huì)的重要內(nèi)容(年初定期召開職代會(huì)，年中召開職工大會(huì))，特別是在年初的職代會(huì)上，讓代表充分行使權(quán)利，讓職工當(dāng)家作主，審議決策以下事項(xiàng)：

(一)企業(yè)改革、發(fā)展及涉及職工切身利益的重大決策。即公司發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)合同的簽訂與履行;職工相關(guān)保險(xiǎn)、提薪水晉職、獎(jiǎng)金分配方案的確定等。

(二)企業(yè)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)。即公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)與安排的確定，內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任制的實(shí)施，公司重要規(guī)章制度的制定等。

(三)黨風(fēng)廉政建設(shè)重大問題。即在每年度的職代會(huì)上都認(rèn)真進(jìn)行民主評(píng)議公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律等情況。公開公司各部門招待費(fèi)使用情況、公布大額度資金使用與公積金、公益金支出情況等。

四、重大事項(xiàng)及時(shí)公開

為保證重大決策的正確，公司始終堅(jiān)持集廣大干部職工的智慧與創(chuàng)造力，聽取職工群眾的好的建議與意見，如在2003年7月份，在中心主要領(lǐng)導(dǎo)的大力幫助下，公司先后采址三塊，急需確定最佳方案;其次是為進(jìn)一步強(qiáng)化管理力度結(jié)合公司實(shí)際情況修改的公司部門崗位職責(zé)、規(guī)章制度初稿完成。以上兩件都是重大事項(xiàng)。此時(shí)，經(jīng)經(jīng)理提議，廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組決定，一改以往的年中召開職工大會(huì)為職代會(huì)，對(duì)兩個(gè)重大事項(xiàng)及時(shí)做出了正確決策。