股權(quán)激勵(lì)的模式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

一、傳統(tǒng)考核指標(biāo)及激勵(lì)模式的局限性

首先，是現(xiàn)有財(cái)務(wù)指標(biāo)使用的不足。隨著公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)從利潤(rùn)最大化發(fā)展為股東價(jià)值的最大化，現(xiàn)有財(cái)務(wù)指標(biāo)便暴露出許多考核方面的弊端：一是在公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，計(jì)算收益時(shí)未考慮所有資本的成本，僅僅反映了債務(wù)資本的成本，而忽略了權(quán)益資本的成本，使利潤(rùn)虛增；二是因會(huì)計(jì)方法的可選擇性，在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)具有較大的彈性，使會(huì)計(jì)收益存在一定程度的失真，不能準(zhǔn)確反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；三是許多對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生影響的經(jīng)營(yíng)要素或活動(dòng)無(wú)法在財(cái)務(wù)指標(biāo)中反映出來(lái)；四是財(cái)務(wù)指標(biāo)只是財(cái)務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)結(jié)果，并沒(méi)有深入到公司內(nèi)部的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，而忽視了對(duì)公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素的分析；五是財(cái)務(wù)指標(biāo)只重視產(chǎn)出，片面強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)，而不重視投入，只能評(píng)估過(guò)去的成績(jī)，而無(wú)法衡量公司未來(lái)情況的發(fā)展預(yù)期。

其次，是獎(jiǎng)金激勵(lì)制度的缺陷。參照財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核為原則的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度是我國(guó)企業(yè)普遍采取的一種激勵(lì)措施，多數(shù)企業(yè)是每年年終分配一次，少數(shù)是按月或按季結(jié)算，它旨在通過(guò)讓管理人員參與分享自己的經(jīng)營(yíng)成果，從而激勵(lì)中高層管理人員提高企業(yè)績(jī)效。這種方式在激發(fā)中高層管理人員的短期努力、提高短期績(jī)效方面起到了一定的積極作用，但也顯露出了其固有的缺陷：一是該方式只注重短期激勵(lì)，誘發(fā)了管理人員大量的短期行為，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展埋下了很多后患；二是由于會(huì)計(jì)和審計(jì)制度的不健全，缺乏對(duì)高層管理人員的有效監(jiān)督機(jī)制，常會(huì)出現(xiàn)一些高層管理人員為了獲得豐厚的年終利潤(rùn)，對(duì)年終報(bào)表加以粉飾，以獲取高額的年終獎(jiǎng)金；三是企業(yè)在制定目標(biāo)利潤(rùn)預(yù)算時(shí)，由于牽涉到利益分配問(wèn)題，往往需要花費(fèi)股東和經(jīng)營(yíng)者大量的時(shí)間成本和資金成本，從而增大了委托的監(jiān)督成本。因此，這種激勵(lì)方式在我國(guó)的實(shí)施效果并不理想。

二、EVA評(píng)價(jià)指標(biāo)的涵義及優(yōu)勢(shì)

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)可以較好地克服以上傳統(tǒng)考核指標(biāo)的缺陷。EVA是20世紀(jì)80年代在美國(guó)興起的一種價(jià)值取向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，它是在扣除了包括權(quán)益資本成本和債務(wù)資本成本在內(nèi)的全部資本成本的經(jīng)營(yíng)回報(bào)，是真正意義上的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。其計(jì)算公式為：EVA=NOPAT－WACC×TC。其中，WACC是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本，TC是企業(yè)投入的總資本，NOPAT是根據(jù)報(bào)告期損益表中的凈利潤(rùn)經(jīng)過(guò)一系列的調(diào)整得到的，包括壞賬準(zhǔn)備的增加、商譽(yù)的攤銷等。

EVA創(chuàng)新了評(píng)價(jià)指標(biāo)，考慮了股本成本，能夠全面衡量資源利用效率，與傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法相比，其最重要的特點(diǎn)是從股東角度重新定義企業(yè)的利潤(rùn)，考慮了企業(yè)投入的所有資本（包括權(quán)益資本）的成本。具體講，EVA有以下幾方面的優(yōu)勢(shì)：

第一，將企業(yè)所有者益與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起。EVA是企業(yè)收益中彌補(bǔ)了所有成本（包括經(jīng)營(yíng)成本和資本成本）后的剩余收益，當(dāng)EVA﹥0時(shí)，股東的價(jià)值增加，反之，價(jià)值減少。因而EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系將經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)和股東財(cái)富有效結(jié)合起來(lái)，使經(jīng)營(yíng)者能夠站在所有者的角度來(lái)分析問(wèn)題，制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略，避免了所有者與經(jīng)營(yíng)者之間討價(jià)還價(jià)，克服了經(jīng)營(yíng)者的利潤(rùn)粉飾行為。

第二，能比較準(zhǔn)確地衡量任何給定期間的公司業(yè)績(jī)。通常，用財(cái)務(wù)報(bào)告中的會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)衡量，許多公司都是贏利的，但實(shí)際上只有當(dāng)公司的凈利潤(rùn)大于全部資本成本時(shí)，才表明經(jīng)營(yíng)者為投資者創(chuàng)造了財(cái)富，否則就會(huì)損害投資者的利益。EVA對(duì)資本成本的重視，使企業(yè)可以避免財(cái)務(wù)上“隱性虧損”的發(fā)生。此外，EVA不受公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的限制，其使用者可以根據(jù)需求做出適度調(diào)整，以獲取相對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而降低了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引起的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)扭曲現(xiàn)象，能夠更真實(shí)更完整地評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

第三，更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。由于EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而不像會(huì)計(jì)利潤(rùn)一樣僅僅注重當(dāng)期業(yè)績(jī)，因此，應(yīng)用該指標(biāo)能夠鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者在做投資決策時(shí)選擇能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益的方案，從而杜絕經(jīng)營(yíng)者短期行為的發(fā)生，促使經(jīng)營(yíng)者不僅要關(guān)注所創(chuàng)造的實(shí)際收益的大小，而且還要考慮所運(yùn)用的資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)成本的大小。

第四，EVA系統(tǒng)是一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的完整體系。EVA作為一個(gè)全面衡量公司資源利用效率的綜合指標(biāo)，有利于統(tǒng)一公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理目標(biāo)，避免紛繁復(fù)雜的指標(biāo)體系互相沖突、前后矛盾，增強(qiáng)公司的營(yíng)運(yùn)能力和決策質(zhì)量；同時(shí)，統(tǒng)一的財(cái)務(wù)價(jià)值觀有利于公司各部門之間的交流溝通，形成齊心協(xié)力提高公司經(jīng)濟(jì)增加值的良好氛圍。因此，EVA系統(tǒng)不僅和企業(yè)管理融合為完整的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，而且在績(jī)效激勵(lì)方面形成了完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，大大增強(qiáng)了激勵(lì)作用。

三、基于EVA的股權(quán)激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團(tuán)；股權(quán)管理模式；完善

隨著現(xiàn)代化產(chǎn)權(quán)制度的改革不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間不斷進(jìn)行兼并重組，很多企業(yè)集團(tuán)應(yīng)運(yùn)而生。如何提高母公司對(duì)各子公司的管理能力、控制能力和執(zhí)行能力，股權(quán)管理模式的完善成為嚴(yán)肅的課題和迫切的任務(wù)。

一、股權(quán)管理模式的應(yīng)用具有重大的意義

股權(quán)是投資者出資之后，根據(jù)其投入和投資單位的資本比例所獲得的一種權(quán)利，主要體現(xiàn)在企業(yè)集團(tuán)資產(chǎn)受益、重大決策和管理者的選擇等方面。在企業(yè)集團(tuán)管理模式下，母公司相應(yīng)地應(yīng)該享有對(duì)所投資的各子公司的各種管理職能，在戰(zhàn)略、人事、財(cái)務(wù)以及投資和收益等方面都有決策權(quán)和管理權(quán)。對(duì)于投資項(xiàng)目所涉及的領(lǐng)域繁多，股權(quán)的管理就顯得非常重要。

股權(quán)管理對(duì)規(guī)范投資行為，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有著重要的作用，可以有效避免重投資，輕管理以及任人唯親而導(dǎo)致資產(chǎn)流失等問(wèn)題，對(duì)公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，降低了企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

二、實(shí)施并完善股權(quán)管理的原則

現(xiàn)在人們已經(jīng)逐步意識(shí)到了股權(quán)管理模式應(yīng)用的重要性，但要想真正實(shí)現(xiàn)構(gòu)建并完善一套科學(xué)有效的、合理的、符合各企業(yè)集團(tuán)自身特點(diǎn)的股權(quán)管理體系并不是一件容易的事情，需要遵循一些原則。

1.股權(quán)管理應(yīng)該依法行權(quán)

企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行股權(quán)管理的依據(jù)就是依法行權(quán)。所謂的依法行權(quán)就是在企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行股權(quán)管理的時(shí)候應(yīng)該合乎國(guó)家制定的相應(yīng)的法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部管理?xiàng)l例等內(nèi)部的規(guī)章制度，做到有法可依，而不是靠人治而不依法治。母公司的管理不能缺崗，也不能越權(quán)越位。

2.股權(quán)管理應(yīng)該有健全的機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)的健全是實(shí)現(xiàn)股權(quán)管理的基礎(chǔ)和保障。股權(quán)管理機(jī)構(gòu)是股權(quán)管理的組織機(jī)構(gòu)和落實(shí)機(jī)構(gòu)，擔(dān)當(dāng)者股權(quán)管理能否真正落實(shí)到位的職責(zé)。健全的股權(quán)管理機(jī)構(gòu)可以對(duì)股權(quán)的日常事務(wù)的管理和突發(fā)事件有管理和監(jiān)管責(zé)任，能保證股權(quán)管理的有效實(shí)施和執(zhí)行。

3.股權(quán)管理在實(shí)施上應(yīng)該區(qū)分重點(diǎn)

股權(quán)管理應(yīng)該對(duì)不同的企業(yè)模式進(jìn)行情況的區(qū)分。全資、控股還是參股，其責(zé)任、權(quán)利和相應(yīng)的利益是不同的，那么應(yīng)該依據(jù)其具體情況和對(duì)等的原則來(lái)建立實(shí)施相應(yīng)的股權(quán)管理制度。可以實(shí)施不同的監(jiān)管方法，制定有差別的考核辦法，建立有實(shí)際意義的評(píng)估體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)對(duì)各子公司的控制力和管理能力。

4.股權(quán)管理在管理上應(yīng)該進(jìn)行分級(jí)管理

股權(quán)管理上的分級(jí)可以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)明晰透徹，責(zé)任有據(jù)可查。股權(quán)管理分級(jí)的實(shí)施應(yīng)該按照投資關(guān)系上的分級(jí)來(lái)進(jìn)行以便做到管理上的次序分明。對(duì)股權(quán)管理模式的完善僅僅遵循幾個(gè)原則是不夠的，我們還應(yīng)該注意做好以下幾個(gè)方面的工作：

（一）明確企業(yè)集團(tuán)總部的各項(xiàng)功能和職責(zé)

對(duì)企業(yè)集團(tuán)總部的各功能職責(zé)進(jìn)行明確的定位，可以讓集團(tuán)更有效地實(shí)施企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理模式，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、企業(yè)資產(chǎn)的股權(quán)和投資管理決策以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)控制、重要人士的任免等方面都具有積極的作用。

（二）加強(qiáng)并健全股權(quán)管理的組織體系

股權(quán)管理各職能部門的健全與否直接影響到股權(quán)管理的執(zhí)行力度和執(zhí)行效果。集團(tuán)母公司董事會(huì)是企業(yè)集團(tuán)的最高決策機(jī)構(gòu)，下面設(shè)有專門的委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略投資與規(guī)劃、人力資源的管理、財(cái)務(wù)的管理、審計(jì)、薪酬和績(jī)效的管理、其他控制流程的執(zhí)行與監(jiān)督管理等。

（三）應(yīng)該完善企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理信息系統(tǒng)

為了加強(qiáng)和完善企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理模式，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該充分利用信息通信與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷完善股權(quán)管理的信息系統(tǒng)以保證信息的暢通、及時(shí)更新和安全完整。

（四）建立并完善科學(xué)有效的評(píng)價(jià)考核體系

合理的、科學(xué)有效的評(píng)價(jià)考核體系的建立可以激發(fā)人們的工作熱情，對(duì)各職能部門的工作效益進(jìn)行有效監(jiān)督和評(píng)審，提高董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的工作質(zhì)量和各職能的運(yùn)行效果。

科學(xué)有效的股權(quán)管理的評(píng)價(jià)考核體系涉及評(píng)價(jià)考核制度的制定、評(píng)價(jià)和考核人員的設(shè)置、各級(jí)別職能部門工作計(jì)劃和總結(jié)報(bào)告制度的實(shí)施與執(zhí)行以及工作效益的考核和審查等方面。這種評(píng)價(jià)考核制度的完善可以增強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)不斷推動(dòng)企業(yè)集團(tuán)的自身發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)集團(tuán)股權(quán)管理模式的完善不是一朝一夕的事情，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的自身情況對(duì)股權(quán)管理的模式進(jìn)行不斷的規(guī)范和設(shè)計(jì)，讓它朝著科學(xué)化、合理化、高效化的方向發(fā)展前進(jìn)，更好地發(fā)揮它的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉傳輝.集團(tuán)公司對(duì)控股子公司實(shí)施股權(quán)管理存在的題及對(duì)策[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇. 2011（03）.

[2]陳天赤.國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)外派股權(quán)代表管理的實(shí)踐與探索[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究. 2010（07）.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

關(guān)鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預(yù)防

中圖分類號(hào)：F570 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作為城市路網(wǎng)重要的節(jié)點(diǎn)，是交通流匯集的地方，同時(shí)也是交通事故的多發(fā)地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關(guān)鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數(shù)所占比例很大，有必要對(duì)城市交叉口進(jìn)行安全分析。

為了防止事故發(fā)生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發(fā)展經(jīng)歷了3個(gè)重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發(fā)傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉(zhuǎn)移論為代表的事故致因理論；三是現(xiàn)代的系統(tǒng)安全理論[3]。

本文主要根據(jù)交叉口的特點(diǎn)，用擾動(dòng)起源論和軌跡交叉論來(lái)分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動(dòng)論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究?jī)?nèi)容結(jié)合的相關(guān)優(yōu)勢(shì)；第二章分析了基于擾動(dòng)―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據(jù)理論模型對(duì)城市交叉口安全進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)預(yù)防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動(dòng)―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預(yù)防措施和交叉口改善措施；第五章對(duì)本文的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。

1 事故致因理論

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

一、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度

（一）摸索階段的股權(quán)激勵(lì)制度 摸索階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之前的時(shí)期。改革開(kāi)放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐漸由原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內(nèi)部職工持股在各地悄然興起，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展就源于企業(yè)內(nèi)部職工股。1982年，沈陽(yáng)一些企業(yè)開(kāi)始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內(nèi)部職工發(fā)行了300萬(wàn)元的內(nèi)部職工股股票，不過(guò)當(dāng)時(shí)這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內(nèi)部職工持股的隊(duì)伍中，深圳萬(wàn)科股份有限公司也于1993年起草過(guò)《職員股份計(jì)劃規(guī)則》。但由于當(dāng)時(shí)缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范，且一級(jí)市場(chǎng)與二級(jí)市場(chǎng)存在巨大的價(jià)差收益，大多數(shù)的職工都在短期內(nèi)拋掉自己手中的股份，并沒(méi)有長(zhǎng)期持有，從而喪失了股權(quán)激勵(lì)本身的意義。

1989年，《中國(guó)人民銀行關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部集資管理的通知》對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國(guó)家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見(jiàn)》中明確了內(nèi)部職工股的額度大小、轉(zhuǎn)讓限制等。后來(lái)，內(nèi)部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒(méi)有相應(yīng)股權(quán)發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權(quán)證，造成當(dāng)時(shí)整個(gè)內(nèi)部職工股市場(chǎng)混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內(nèi)部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準(zhǔn)設(shè)立定向募集股份公司，定向募集公司內(nèi)部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內(nèi)部職工股的規(guī)范、清理等大量問(wèn)題依然存在。

1994年，原外經(jīng)貿(mào)委和原國(guó)家體改委頒布了《外經(jīng)貿(mào)股份有限公司內(nèi)部職工持股企業(yè)試點(diǎn)暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會(huì)的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經(jīng)貿(mào)部、原國(guó)家體改委和國(guó)家工商局頒布《關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)登記管理問(wèn)題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會(huì)的社團(tuán)法人資格。職工持股會(huì)出現(xiàn)了，職工持股會(huì)是我國(guó)國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革過(guò)程殊歷史時(shí)期的產(chǎn)物，在實(shí)施別容易導(dǎo)致職工的個(gè)人利益同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不協(xié)調(diào)，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)造成不利影響，職工持股會(huì)的弊端越來(lái)越突出。對(duì)此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關(guān)于暫停對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)進(jìn)行社團(tuán)法人登記的函》，否認(rèn)了職工持股會(huì)的法人資格，從此不再對(duì)職工持股會(huì)給予登記。

上世紀(jì)九十年代，在國(guó)企改革的大背景下，為解決長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，MBO（管理層收購(gòu)）模式引入我國(guó)。1999年，四通集團(tuán)收購(gòu)案成為我國(guó)成功實(shí)施且被冠名為“管理層收購(gòu)”的第一個(gè)案例。此后，為解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購(gòu)，引發(fā)了國(guó)內(nèi)企業(yè)管理層收購(gòu)的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對(duì)管理層收購(gòu)缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實(shí)施中出現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會(huì)公平等諸多問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的管理層收購(gòu)在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經(jīng)歷了企業(yè)內(nèi)部職工股、職工持股會(huì)、管理層收購(gòu)模式之后，上世紀(jì)九十年代后期，我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的探索邁進(jìn)了一個(gè)新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權(quán)激勵(lì)方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權(quán)模式）、貝嶺模式（模擬股票期權(quán)模式）、泰達(dá)模式（激勵(lì)基金購(gòu)股模式）及吳儀模式（期權(quán)+股權(quán)組合模式）等較為典型的實(shí)務(wù)操作方式。在當(dāng)時(shí)，由于有關(guān)股份來(lái)源、股份流通轉(zhuǎn)讓等棘手問(wèn)題缺乏相關(guān)法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權(quán)激勵(lì)只能通過(guò)各種“模式”在制度框架內(nèi)進(jìn)行變通和嘗試，股權(quán)激勵(lì)只能在觀望與質(zhì)疑中緩慢前行。

（二）初級(jí)階段的股權(quán)激勵(lì)制度 初級(jí)階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之后的時(shí)期。隨著股權(quán)分置改革工作的順利進(jìn)行，資本市場(chǎng)環(huán)境逐步改善，上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范，股權(quán)意識(shí)得以覺(jué)醒，再加上有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國(guó)股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入了實(shí)際可操作階段。但畢竟正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)期較短，完善股權(quán)激勵(lì)制度是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過(guò)程，因而2006年至今也只是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初級(jí)階段。

在這一階段，為了保證股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施，國(guó)家出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)文件作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施清除了法律上的障礙；緊接著，國(guó)資委于2006年1月27日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》；財(cái)政部于2006年9月30日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這些文件的頒布進(jìn)一步規(guī)范了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行為，越來(lái)越多的上市公司順勢(shì)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施暗潮涌動(dòng)，其中以股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)方式最為引人關(guān)注。2007年，為開(kāi)展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，我國(guó)證監(jiān)會(huì)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)一步規(guī)范，中國(guó)證監(jiān)會(huì)陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1、2、3號(hào)文件；2008年10月21日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的通知》；2009年，國(guó)家稅務(wù)總局又相繼出臺(tái)了《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》，對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)涉及到的所得稅問(wèn)題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施后，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)日漸盛行，成為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效的激勵(lì)與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過(guò)整理國(guó)泰君安數(shù)據(jù)服務(wù)中心提供的A股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)，如圖1所示：

圖1 歷年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛認(rèn)可。2007年只有10家上市公司通過(guò)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會(huì)當(dāng)年為開(kāi)展“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”暫緩了股權(quán)激勵(lì)方案的審批。2008年公司治理專項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束，再加上股權(quán)激勵(lì)3個(gè)備忘錄及《補(bǔ)充通知》的陸續(xù)推出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的有關(guān)問(wèn)題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，23家公司通過(guò)了股權(quán)激勵(lì)方案。

2009年股權(quán)激勵(lì)的推行處于謹(jǐn)慎觀望期，只有12家通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案，主要是受2008年金融危機(jī)和股權(quán)激勵(lì)政策趨緊的影響。2010年我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境繼續(xù)好轉(zhuǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)過(guò)了4年的實(shí)踐和發(fā)展，不斷的完善，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的認(rèn)可度也逐步提升，2010年股權(quán)激勵(lì)在上市公司的推廣進(jìn)入了黃金時(shí)期，到2011年，當(dāng)年通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)公司家數(shù)已經(jīng)達(dá)到了90家。

（一）股權(quán)激勵(lì)的主要模式 股權(quán)激勵(lì)的模式可分為兩大類，即以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式和以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：限制性股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付；以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票。目前，我國(guó)常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)模式主要是：股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最流行也最為經(jīng)典的一種股權(quán)激勵(lì)模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵(lì)對(duì)象擁有在未來(lái)某一特定時(shí)期按預(yù)定的價(jià)格和條件購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權(quán)，預(yù)定的價(jià)格即為行權(quán)價(jià)，按股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃購(gòu)買本公司股票的過(guò)程即為行權(quán)，股價(jià)與行權(quán)價(jià)格之間的差額即為激勵(lì)對(duì)象的收益。這種激勵(lì)模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長(zhǎng)初期或者處于高速擴(kuò)張期的公司。再者，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益和股價(jià)掛鉤，因而這類公司股價(jià)升值空間大，管理層更有動(dòng)力努力提升公司業(yè)績(jī)，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，也有較強(qiáng)的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預(yù)定的條件授予激勵(lì)對(duì)象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效或激勵(lì)對(duì)象的工作年限等指標(biāo)達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃預(yù)定的條件后，激勵(lì)對(duì)象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵(lì)模式將公司的業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵(lì)高管人員將更多時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，適用于成熟型的公司，激勵(lì)對(duì)象更關(guān)注股票本身的價(jià)值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)，按預(yù)定條件有權(quán)獲得特定數(shù)量的股票因股價(jià)上升所帶來(lái)收益，激勵(lì)對(duì)象無(wú)股票的所有權(quán)，不能享有所持股份的表決權(quán)與配股權(quán)，因而股票增值權(quán)并非真正意義上的股票，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。該激勵(lì)模式操作方便、快捷，不需財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等行政機(jī)構(gòu)審批，經(jīng)股東大會(huì)通過(guò)便可實(shí)施。不過(guò)，股票增值權(quán)需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵(lì)本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定公司。

我國(guó)常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)模式從上市公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司各自選用的股權(quán)激勵(lì)模式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見(jiàn)表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖，見(jiàn)圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個(gè)總體特征，那就是超過(guò)半數(shù)的公司選擇股票期權(quán)模式，其次是限制性股票期權(quán)，而只有極少部分公司選擇股票增值權(quán)，這可能是因?yàn)楣善痹鲋禉?quán)模式不是證監(jiān)會(huì)推薦的標(biāo)的物形式。2010年以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)方案中選用限制性股票激勵(lì)的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權(quán)價(jià)有可以相對(duì)于定價(jià)日市場(chǎng)價(jià)不高于50%的折讓，較利于在熊市市場(chǎng)環(huán)境下行權(quán)；另一方面，激勵(lì)對(duì)象將與股東共同承擔(dān)股價(jià)下行的風(fēng)險(xiǎn)，在證券市場(chǎng)不景氣的情況下激勵(lì)作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權(quán)激勵(lì)模式所占比例來(lái)看，采用股票期權(quán)模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權(quán)模式的共計(jì)54家，約占27%的比例；選擇股票增值權(quán)模式的共計(jì)6家，約占3%的比例。

（二）股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必需要有一定數(shù)量的股票來(lái)源，即“有股可授”。目前，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵(lì)對(duì)象直接定向增發(fā)新股作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源；二是回購(gòu)本公司股票，即經(jīng)公司股東大會(huì)決議回購(gòu)本公司股份作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源；三是股東轉(zhuǎn)讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權(quán)出讓給激勵(lì)對(duì)象作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源。

2006年至2011年間歷年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見(jiàn)表3。

從表3可以看出，目前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過(guò)向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉(zhuǎn)讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來(lái)源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票相比，操作過(guò)程簡(jiǎn)單，而且向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票容易引起股價(jià)的波動(dòng)，激勵(lì)成本也很高；其次，在2008年5月《股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)》頒布后，采用由公司大股東轉(zhuǎn)讓股份作為激勵(lì)股票來(lái)源的方式逐漸退出，這進(jìn)一步加強(qiáng)了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 目前，中國(guó)的上市公司往往采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及回報(bào)等指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)的組合，績(jī)效考核指標(biāo)，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)往往采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率同其他指標(biāo)組合的形式，各公司采用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)大多類似，沒(méi)有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵(lì)方案的219家我國(guó)上市公司樣本中，有27家選用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，其中3家選用加權(quán)平均ROE，24家選用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；有134家選用加權(quán)平均ROE與另一指標(biāo)組合，有24家選用加權(quán)平均ROE、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率與另一指標(biāo)組合，這兩種組合方式共計(jì)占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號(hào)》的規(guī)定，公司應(yīng)從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)確定合理的考核指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開(kāi)始嘗試采用經(jīng)營(yíng)性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但要真正建立完善的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系還有很長(zhǎng)一段路要走。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文：《股權(quán)激勵(lì)法律實(shí)務(wù)》，法律出版社2010年版。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵(lì)

近幾年，我國(guó)中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對(duì)路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問(wèn)題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺(tái)“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國(guó)一些上市公司作為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無(wú)法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外許多案例證明此計(jì)劃對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過(guò)在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為和長(zhǎng)期行為有效結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者站在所有者的立場(chǎng)去思考問(wèn)題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工通過(guò)持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對(duì)其公司的董事職工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。現(xiàn)階段我國(guó)上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利。這種方式受證券市場(chǎng)的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋。現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效，而業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績(jī)和績(jī)效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來(lái)收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵(lì)人和吸收人；虛擬股票也是未來(lái)收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，是獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以上的激勵(lì)模式都是針對(duì)上市公司進(jìn)行的，目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來(lái)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者既能起到激勵(lì)，又能起到約束的過(guò)程，激勵(lì)與約束是對(duì)等，然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定行權(quán)對(duì)象．企業(yè)的高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過(guò)多，對(duì)股本影響過(guò)大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤?。蝗鐢?shù)量過(guò)小，可能難以起到激勵(lì)作用。沒(méi)有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來(lái)確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來(lái)確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的，又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來(lái)上市時(shí)的一些問(wèn)題。

（3）確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí)，不可能按照上市公司那樣來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式，來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價(jià)格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵(lì)者感覺(jué)物超所值。

（4）確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí)，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來(lái)定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時(shí)間太長(zhǎng)，又會(huì)使受激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無(wú)期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)．在確定授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長(zhǎng)期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行，建立建全勞動(dòng)用工制度，在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)，與受激勵(lì)對(duì)象簽定獲受激勵(lì)合同，使受激勵(lì)對(duì)象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法

股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì)，公司在具體操作時(shí)：

第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來(lái)源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無(wú)償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過(guò)程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)問(wèn)題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。根據(jù)資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購(gòu)入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤(rùn)中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤(rùn)中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買本公司的股票。實(shí)施過(guò)程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國(guó)的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求，同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策，既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤(rùn)得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；缺陷；改善

股權(quán)激勵(lì)一種激勵(lì)政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者(管理層)一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這個(gè)權(quán)力是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式來(lái)完成的，他們得到了一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來(lái)參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，也因?yàn)檫@種經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的觀念和國(guó)外實(shí)踐所證明的股權(quán)激勵(lì)都說(shuō)明一點(diǎn)，就是對(duì)于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時(shí)也提升了管理效率以及增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起到積極作用。如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)制度的缺失點(diǎn)在哪里?如何完善股權(quán)激勵(lì)制度，本文就這些問(wèn)題進(jìn)行了討論。

一、股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)特作用

一個(gè)公司真正的價(jià)值資源，其實(shí)只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對(duì)于這些人的報(bào)酬與激勵(lì)政策是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問(wèn)題。作為資本和價(jià)值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動(dòng)成本的工資，而希望尋求資本和價(jià)值源這個(gè)集合體價(jià)值的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的所獲得的，這些會(huì)造成這些人心理上的不平衡。而解決這個(gè)問(wèn)題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)再加上長(zhǎng)期的激勵(lì)，這種相結(jié)合的方法是對(duì)他們所具有的資本特性的承認(rèn)，同時(shí)也是讓他們參與剩余價(jià)值的分配?？梢哉f(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵(lì)的問(wèn)題。具體舉個(gè)例子說(shuō)明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長(zhǎng)選擇一些他認(rèn)為的比較重要的員工進(jìn)行人股，之后采取各部門負(fù)責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵(lì)不僅能留住入、吸引人和激勵(lì)人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票和員工收購(gòu)等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵(lì)的模式會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)是系統(tǒng)工程，在設(shè)計(jì)實(shí)施的同時(shí)要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問(wèn)題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵(lì)對(duì)象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵(lì)的效果的方法。

我國(guó)的各項(xiàng)政策法規(guī)環(huán)境和我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的整體機(jī)制方面都與外國(guó)公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵(lì)作用，則必須解決實(shí)施中的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題：

1.股權(quán)激勵(lì)涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對(duì)象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個(gè)制度不是萬(wàn)能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵(lì)與其他手段結(jié)合達(dá)到最好的效果。股權(quán)激勵(lì)要與其它的激勵(lì)方法合理搭配。在對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵(lì)為主要鼓勵(lì)政策，對(duì)于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵(lì)制度的目的要明晰。股權(quán)激勵(lì)制度一定要和目標(biāo)管理、績(jī)效考核制度緊密相連。激勵(lì)制度只能作為手段，所有的激勵(lì)制度目的就是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，完成企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成的情況和激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)指標(biāo)，與考核辦法來(lái)核實(shí)，最后兌現(xiàn)。

4.時(shí)展股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵(lì)都是一種工具，是人們?cè)诠芾韺?shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的激勵(lì)工具也在不斷地被創(chuàng)造出來(lái)。每一個(gè)激勵(lì)制度不論是否成熟都會(huì)有會(huì)自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵(lì)制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵(lì)方法一定要懂得與時(shí)俱進(jìn)，要學(xué)會(huì)進(jìn)行改造和創(chuàng)新。不可以簡(jiǎn)單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題

1.我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方案均設(shè)計(jì)的不夠完整。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個(gè)模式很大程度會(huì)依賴公司股價(jià)的變動(dòng)，因此會(huì)造成高層管理人員更多的來(lái)關(guān)心企業(yè)的股票價(jià)格的變化，這樣會(huì)使其通過(guò)比較激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策來(lái)抬高股價(jià)，對(duì)企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點(diǎn)是這個(gè)指標(biāo)的計(jì)算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過(guò)查閱財(cái)務(wù)報(bào)表得到，這項(xiàng)指標(biāo)會(huì)比較明白的反映投入與回報(bào)的關(guān)系。其次這項(xiàng)指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說(shuō)，這項(xiàng)指標(biāo)并不能反映股東財(cái)富的真實(shí)增加。再次，股權(quán)激勵(lì)制度行權(quán)的指標(biāo)過(guò)低。最后，制定者在做這項(xiàng)指標(biāo)時(shí)候，沒(méi)有全盤考慮，未考慮到市場(chǎng)低迷期，股票的期權(quán)有可能會(huì)失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過(guò)多的激勵(lì)很容易導(dǎo)致價(jià)值分配的不均衡。還有為了降低激勵(lì)的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價(jià)從而削弱了激勵(lì)效應(yīng)，這些問(wèn)題會(huì)最直接的影響到激勵(lì)實(shí)施的效果。

2.管理層與股東對(duì)股權(quán)的激勵(lì)制度觀念尚未成熟。這個(gè)項(xiàng)目會(huì)主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵(lì)制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)該是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)形式，是對(duì)公司員工作為未來(lái)促成高效工作的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，不是對(duì)于過(guò)去業(yè)績(jī)的嘉獎(jiǎng)。股權(quán)的激勵(lì)應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，把股權(quán)激勵(lì)制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵(lì)制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵(lì)方案具體實(shí)施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

4.缺乏強(qiáng)而有力的資本市場(chǎng)。多數(shù)學(xué)者會(huì)認(rèn)為，我國(guó)的資本市場(chǎng)是屬于弱式有效的，股價(jià)是難以和業(yè)績(jī)相吻合、掛鉤的，這些會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果。如果按照股權(quán)激勵(lì)的原理來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的對(duì)象收益則是來(lái)源于公司股價(jià)的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場(chǎng)之中，股權(quán)的激勵(lì)過(guò)程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績(jī)掛鉤的，業(yè)績(jī)才會(huì)決定股價(jià)，而股價(jià)則決定了報(bào)酬。但是，在我國(guó)的資本市場(chǎng)之中，股票是價(jià)格受到我們的國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)的周期、投機(jī)行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來(lái)導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只能說(shuō)是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的一個(gè)因素。

四、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度完善的對(duì)策

1.要最大化的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)與科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。形成較為完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)將能夠?yàn)楣蓹?quán)的激勵(lì)和實(shí)施提供強(qiáng)有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國(guó)的國(guó)情，要考慮將綜合的業(yè)績(jī)考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國(guó)資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)。國(guó)內(nèi)目前的情況來(lái)看非常需要健全資本市場(chǎng)。加強(qiáng)自愿信息和強(qiáng)制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對(duì)股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場(chǎng)的制衡機(jī)制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)其實(shí)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)機(jī)制，否則會(huì)構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時(shí)需要建立一個(gè)穩(wěn)定的市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)能對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督，以此來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。任何一項(xiàng)科學(xué)的合理的計(jì)劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策與法規(guī)。科學(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵(lì)的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵(lì)政策不可能成為福利，他是在嚴(yán)格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施來(lái)建立一套行之有效的嚴(yán)格的并且是切實(shí)的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊天兵：如何正確運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制[J]，科技信息(學(xué)術(shù)版)，2006，(08)

[2]周喬：我國(guó)資本市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；私企；股權(quán)激勵(lì)

一、前言

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，股權(quán)激勵(lì)猶如雙刃劍，對(duì)私企發(fā)展產(chǎn)生重要影響。當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展中面臨著較為激烈復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能脫穎而出，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)屬于私企采取的激勵(lì)工具，對(duì)私企發(fā)展具有推動(dòng)性作用。但是，股權(quán)激勵(lì)同樣可能對(duì)私企帶來(lái)不良影響，威脅私企生存和發(fā)展。由此筆者在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景條件下，針對(duì)私企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施而提出合理的建議，確保充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極作用。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下股權(quán)激勵(lì)對(duì)私企的影響

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)私企有著重要影響。就股權(quán)激勵(lì)而言，最早誕生于美國(guó)，在人力資本理論逐漸發(fā)展和成熟的背景條件下，股權(quán)激勵(lì)得到持續(xù)發(fā)展，并迅速在世界范圍內(nèi)廣泛傳播，標(biāo)志著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入激勵(lì)時(shí)代。對(duì)于我國(guó)私企而言，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的引入時(shí)間相對(duì)較晚，于1999年開(kāi)始，處于摸索階段，卻逐漸拉開(kāi)序幕。自2005年至2007年，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)企業(yè)中有廣泛應(yīng)用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機(jī)的影響，股權(quán)激勵(lì)對(duì)私企產(chǎn)生制約性影響，威脅企業(yè)生存和發(fā)展，使企業(yè)不得不停止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)私企中的應(yīng)用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權(quán)激勵(lì)拒之門外，則難以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，且不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展：另一方面。如果私企接受股權(quán)激勵(lì)，不能合理利用該激勵(lì)方式，可能增加人力成本，引起不必要的問(wèn)題。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下私企股權(quán)激勵(lì)的建議

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，為私企發(fā)展提供充足動(dòng)力，同時(shí)給其帶來(lái)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。私企在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，要實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩(wěn)運(yùn)行保駕護(hù)航。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，通過(guò)人才激勵(lì)工具，能夠?qū)T工發(fā)揮著激勵(lì)性作用，使其更好投入于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。然而，股權(quán)激勵(lì)對(duì)私企發(fā)展具有利弊雙面影響，應(yīng)提出發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)積極作用的建議，包括建構(gòu)完善薪酬體系、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)和激發(fā)員工熱情等。

（一）建構(gòu)完善的薪酬體系

近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，其生存和發(fā)展的年限相對(duì)較少，平均壽命為3年?？梢?jiàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，許多企業(yè)難逃殘酷命運(yùn)。從我國(guó)私企以失敗告終的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)可知，企業(yè)缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是重要影響因素。對(duì)此，建構(gòu)完善的企業(yè)薪酬體系具有必要性。首先，企業(yè)采取短期的激勵(lì)薪酬體系，能夠激勵(lì)某團(tuán)隊(duì)完成一個(gè)項(xiàng)目，如給予團(tuán)隊(duì)成員以高薪、高提成、高獎(jiǎng)金即可。其次，要樹(shù)立長(zhǎng)期的激勵(lì)薪酬體系，則非易事。在此過(guò)程中，企業(yè)積極引入股權(quán)激勵(lì)方式至關(guān)重要。股權(quán)激勵(lì)注重將企業(yè)利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎(chǔ)上，可帶動(dòng)企業(yè)總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權(quán)代表的價(jià)值越高。另外，股權(quán)機(jī)制具有一定的價(jià)差式的特點(diǎn)，有助于充分發(fā)揮激勵(lì)工具的積極作用。

（二）對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化

在私企股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，有必要對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，與傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)存在明顯差異，股權(quán)對(duì)于員工而言，既是自身利益的代表，又是權(quán)力的象征。所以，對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化十分重要。首先，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)注重有效開(kāi)展管理工作，便能實(shí)現(xiàn)生存。然而，當(dāng)企業(yè)不斷成長(zhǎng)和接近成熟時(shí)期，治理必須取締管理?；诖耍髽I(yè)相關(guān)人員必須有效對(duì)私企中的商業(yè)發(fā)展模式、人才激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題進(jìn)行深入研究，確保企業(yè)做出合理決策、合理用人等。其次，股權(quán)激勵(lì)并未對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較大影響，因而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極作用，應(yīng)從公司治理效率提升視角出發(fā)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)私企以“家族式經(jīng)營(yíng)”為主，在企業(yè)結(jié)構(gòu)治理優(yōu)化時(shí)，必須改變“家族式”管理模式，為推動(dòng)私企健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的發(fā)展根基。另外，如若私企規(guī)模相對(duì)較小，則在優(yōu)化治理企業(yè)結(jié)構(gòu)時(shí)，以法律法規(guī)為重要依據(jù)，堅(jiān)持通過(guò)法律手段而達(dá)到治理企業(yè)的目的。

（三）激發(fā)企業(yè)員工的熱情

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，私企引入股權(quán)激勵(lì)，能夠達(dá)到全員持股的目的。對(duì)于我國(guó)而言，私企引入股權(quán)激勵(lì)相對(duì)較少，且股權(quán)激勵(lì)成為比較稀缺的激勵(lì)品。就管理學(xué)理論而言，“二八定理”主要指企業(yè)內(nèi)部20%的核心員工，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造80%的利潤(rùn)。所以，在私企引入股權(quán)激勵(lì)時(shí)，有必要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，使之擁護(hù)股權(quán)激勵(lì)，而企業(yè)負(fù)責(zé)人員可以針對(duì)股權(quán)激勵(lì)而做出科學(xué)合理的決策，引導(dǎo)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。企業(yè)引入股權(quán)激勵(lì)時(shí)，以激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔，注重將激勵(lì)份額傾向于附加值較高的員工，如復(fù)合型人才、技術(shù)型人才等。就股權(quán)激勵(lì)在私企中調(diào)動(dòng)員工積極性而言，員工為獲取股權(quán)所付出的努力越多，則股權(quán)激勵(lì)效果明顯增強(qiáng)。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵(lì)

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系

國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無(wú)關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對(duì)867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒(méi)有改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵(lì)方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績(jī)起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績(jī)更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績(jī)間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會(huì)與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對(duì)企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來(lái)自外部的其他約束對(duì)他的作用越來(lái)越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過(guò)25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對(duì)這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵(lì)與效率的關(guān)系

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與管理者效率之間的關(guān)系如何，國(guó)外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過(guò)研究指出，讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究情況要比國(guó)外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈?guó)目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵(lì)制度。學(xué)者們也從眾多方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)展開(kāi)研究。

(一)股權(quán)激勵(lì)定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測(cè)量股權(quán)激勵(lì)效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測(cè)度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)效率越低；公司股票波動(dòng)越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵(lì)效率越低。楊順用，薛興國(guó)(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵(lì)計(jì)劃的持股量。不過(guò)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過(guò)于簡(jiǎn)單，研究結(jié)果可能會(huì)有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對(duì)經(jīng)理層持股和優(yōu)先購(gòu)股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵(lì)為主，對(duì)于上市公司可以以優(yōu)先購(gòu)股權(quán)激勵(lì)為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵(lì)成本。

(三)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵(lì)自愛(ài)我國(guó)的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國(guó)上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵(lì)之間的聯(lián)系與影響，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的途徑。

(五)對(duì)我國(guó)已實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中沒(méi)有完全發(fā)揮七對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的模式范文

(一)非上市股份公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)。首先是股權(quán)稀釋風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于擬上市的公司而言，如果股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大股東的股份大量稀釋的話，就可能造成公司實(shí)際控制人的變更，進(jìn)而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理，也可能導(dǎo)致公司陷入僵局，股東無(wú)法做出有效的決策。其次是股權(quán)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司員工績(jī)效和經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián)，而我國(guó)大部分民營(yíng)非上市公司的財(cái)務(wù)很不規(guī)范，可能會(huì)造成績(jī)效考核造假，導(dǎo)致員工與公司之間的矛盾。再次是股權(quán)激勵(lì)方案不科學(xué)引發(fā)糾紛，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，如果對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)變化、實(shí)際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達(dá)不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，還會(huì)引起各種矛盾。最后是股權(quán)激勵(lì)不規(guī)范，許多公司采用股權(quán)代持的方式，當(dāng)員工離職時(shí)，通過(guò)私下轉(zhuǎn)讓來(lái)解決股權(quán)回購(gòu)。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象數(shù)量較大時(shí)，公司高管或其他雇員集合資金注冊(cè)新公司，由新公司向目標(biāo)公司增加注冊(cè)資本或受讓公司股權(quán)，這種方式一旦操作不當(dāng)，就可能涉嫌非法集資。

(二)非上市股份公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的建議。對(duì)非上市公司而言，其完全可依據(jù)上市公司的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式來(lái)實(shí)施自己的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。與上市公司相比，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式更加靈活多樣，可以運(yùn)用限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等，也可以運(yùn)用虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票等現(xiàn)金結(jié)算模式，還可以運(yùn)用股票增值權(quán)、長(zhǎng)期福利計(jì)劃等模式。上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源主要有三種:一是轉(zhuǎn)讓股權(quán)，原股東通過(guò)向公司轉(zhuǎn)讓或贈(zèng)予股份，然后由公司將股份授予被激勵(lì)人;二是新增股權(quán)，公司向被激勵(lì)人定向增發(fā);三是回購(gòu)股權(quán)，公司通過(guò)股市回購(gòu)股份，并在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)人。由于非上市股份公司不能公開(kāi)發(fā)行股份，因此股權(quán)激勵(lì)的股票有三種來(lái)源，分別是股東轉(zhuǎn)讓，公司向股東回購(gòu)，以及公司向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)股份。從股權(quán)激勵(lì)的效果方而來(lái)看，上市公司被激勵(lì)人所持股票可以在股市上變現(xiàn)，而非上市公司由于股權(quán)流通性比較差，被激勵(lì)人所持股票不能在公開(kāi)的證券交易市場(chǎng)上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會(huì)迅速升值，激勵(lì)前景廣闊。

非上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的標(biāo)的是股權(quán)，口前我國(guó)的法律法規(guī)和政策尚無(wú)明確的稅收優(yōu)惠。參考國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，尤其是美國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的稅收優(yōu)惠政策，對(duì)我們很有借鑒意義。美國(guó)的稅收優(yōu)惠針對(duì)公司方，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負(fù)擔(dān)，另一方而幫助推動(dòng)公司積極實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。此外，個(gè)人在個(gè)人所得稅方面也應(yīng)該享受優(yōu)惠，例如降低股權(quán)激勵(lì)獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所用的資金來(lái)源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運(yùn)營(yíng)。

二、對(duì)有限責(zé)任公司的示范價(jià)值

從理論上講，有限責(zé)任公司主要由股東或與股東有密切聯(lián)系的人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理。在關(guān)注人力資源要素、追求公司發(fā)展對(duì)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)、對(duì)高管層、重要崗位員工實(shí)行激勵(lì)與約束的上，有限責(zé)任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，也有必要在有限責(zé)任公司中實(shí)施。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最重要的問(wèn)題就是股票來(lái)源問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)的股票來(lái)源包括控股股東轉(zhuǎn)讓的股份、向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份、公司回購(gòu)的股份等等。那么在有限責(zé)任公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，作為激勵(lì)標(biāo)的的股權(quán)從何而來(lái)呢?

首先是新股發(fā)行。新股發(fā)行是指以籌集資金為口的而發(fā)行新股。實(shí)際說(shuō)來(lái)就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊(cè)資本的行為，雖然我國(guó)公司法沒(méi)明確規(guī)定有限責(zé)任公司發(fā)行新股，但也并未禁}卜有限責(zé)任公司股東以外的人非通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊(cè)資本的手段，也是公司法所鼓勵(lì)的。