股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵(lì)，有些公司市值上升，有些公司市值沒(méi)有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵(lì)是否對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專(zhuān)業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財(cái)富最大化，希望經(jīng)營(yíng)者投資高風(fēng)險(xiǎn)高收入的項(xiàng)目，而經(jīng)營(yíng)者追求低風(fēng)險(xiǎn)、高薪酬、閑暇時(shí)間和在職消費(fèi)，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時(shí)，由于信息的不對(duì)稱(chēng)以及契約的不完全，使得管理者可能對(duì)公司的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行隱瞞，可能會(huì)采取短期行為甚至舞弊行為來(lái)為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問(wèn)題的最根本的方法就是對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對(duì)管理者的每一個(gè)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)便應(yīng)運(yùn)而生。

股權(quán)激勵(lì)是一種中長(zhǎng)期的激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來(lái)，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對(duì)于西方國(guó)家，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來(lái)越多的上市公司嘗試選擇這一激勵(lì)機(jī)制，以期提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境下，研究國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

股權(quán)分置改革以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律制度日趨完善，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵(lì)，可見(jiàn)我國(guó)上市公司已經(jīng)越來(lái)越認(rèn)同股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用。然而現(xiàn)實(shí)中股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)上市公司公司績(jī)效來(lái)說(shuō)到底可以產(chǎn)生多大的促進(jìn)作用，就需要我們進(jìn)行探討。本文通過(guò)實(shí)證研究論證，期望能為未來(lái)物流公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)

國(guó)內(nèi)外雖對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究和應(yīng)用較早，但是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個(gè)研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過(guò)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)和增長(zhǎng)速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司的業(yè)績(jī)水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，績(jī)效相比實(shí)施前有所提高。公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)比例相關(guān)，與股權(quán)激勵(lì)價(jià)值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運(yùn)用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例在15%以下時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當(dāng)這個(gè)比例超過(guò) 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運(yùn)用全參數(shù)模型估計(jì)出來(lái)的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。在公司績(jī)效未經(jīng)盈余管理修正時(shí)，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報(bào)酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績(jī)效經(jīng)過(guò)盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報(bào)酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報(bào)酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿恕Ｔ谑褂糜喙芾硇拚究?jī)效前后，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的通過(guò)與否對(duì)公司績(jī)效均沒(méi)有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在曲線(xiàn)相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對(duì)1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時(shí)公司績(jī)效與對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對(duì)我國(guó)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析研究表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達(dá)式; 在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，激勵(lì)比例在一定區(qū)間內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為負(fù)。

（4）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說(shuō)”。根據(jù)該假說(shuō)，管理者持股比例越高，對(duì)公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價(jià)值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對(duì)象得出以下結(jié)論：行權(quán)價(jià)格與公司績(jī)效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績(jī)成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實(shí)證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。進(jìn)行設(shè)計(jì)了一系列變量來(lái)驗(yàn)證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)與公司績(jī)效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)有效期與公司績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報(bào)酬率 ROE，等于凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標(biāo)越低，說(shuō)明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價(jià)格以及行權(quán)期限兩個(gè)指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)程度的考量，研究其對(duì)公司績(jī)效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標(biāo)建立多元線(xiàn)性回歸模型，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績(jī)效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績(jī)效的目的，針對(duì)物流公司股權(quán)激勵(lì)存在的不足提出對(duì)策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

認(rèn)準(zhǔn)時(shí)機(jī)快速推出

作為一種高度市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的效果已廣受認(rèn)可，日益成為中國(guó)企業(yè)特別是上市公司主流的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是國(guó)企創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，公司已針對(duì)中高層開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)和資產(chǎn)管理計(jì)劃，這意味著中高層未來(lái)收入將和股價(jià)直接掛鉤――企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價(jià)是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國(guó)企體制機(jī)制的一個(gè)弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力、壓力不足。

《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》（2008年）以來(lái)，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，其中國(guó)有控股上市公司14家，占比僅為9%。――整體來(lái)看，國(guó)企推行股權(quán)激勵(lì)不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就“無(wú)疾而終”。十八屆三中全會(huì)提出允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，成為國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重大利好。寶鋼股份抓住了這個(gè)新機(jī)遇。朱可炳說(shuō)，“十八屆三中全會(huì)公報(bào)后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當(dāng)時(shí)公司股價(jià)很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會(huì)通過(guò)了一個(gè)市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會(huì)的精神，對(duì)高管做股權(quán)激勵(lì)。那時(shí)候只有精神，細(xì)則尚未出臺(tái)。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)的規(guī)則，設(shè)計(jì)方案，快速去做。我們認(rèn)為這是一個(gè)時(shí)機(jī)。跟我們判斷的一樣，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)對(duì)我們的方案比較支持?！?/p>

2013年11月十八屆三中全會(huì)召開(kāi)，僅四個(gè)月后的2014年3月，寶鋼股份董事會(huì)審議通過(guò)了限制性股票計(jì)劃和首期授予方案，5月獲股東大會(huì)通過(guò)，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動(dòng)抓住改革機(jī)遇、快速推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的做法，在國(guó)企中并不多見(jiàn)。目前，推出了股權(quán)激勵(lì)的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國(guó)建筑。

推出股權(quán)激勵(lì)方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵(lì)并重；風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享”的原則，實(shí)施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃。參與對(duì)象為公司認(rèn)定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專(zhuān)家和公司認(rèn)可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認(rèn)定的其他做出卓越貢獻(xiàn)、獲得省部級(jí)及以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個(gè)人貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人自籌資金標(biāo)準(zhǔn)，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專(zhuān)項(xiàng)資金，由員工認(rèn)購(gòu)平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購(gòu)買(mǎi)寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動(dòng)性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿(mǎn)，關(guān)鍵崗位員工滿(mǎn)足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。

實(shí)踐中，一直以來(lái)股權(quán)激勵(lì)特別是國(guó)企股權(quán)激勵(lì)人數(shù)的覆蓋面（激勵(lì)對(duì)象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵(lì)力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃的推出，擴(kuò)大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團(tuán)持股達(dá)79%，員工持股較少，遠(yuǎn)不足1%。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，未來(lái)幾年將關(guān)注“加快推進(jìn)體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進(jìn)公司治理體制的健全完善，強(qiáng)化公司內(nèi)部的約束和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格管理，提升公司的績(jī)效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會(huì)發(fā)力，進(jìn)一步優(yōu)化公司治理。

創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

抓住機(jī)遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的一大特點(diǎn)，創(chuàng)新則是一大亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)在業(yè)績(jī)考核方面采用相對(duì)的指標(biāo)。

“我們的方案，突破了證監(jiān)會(huì)原來(lái)的規(guī)定。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)方面，原來(lái)是要求用絕對(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，后來(lái)同意我們用相對(duì)的指標(biāo)?！敝炜杀f(shuō)，“我去了證監(jiān)會(huì)溝通了一次，講了我們的想法。現(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢(shì)往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對(duì)指標(biāo)。后來(lái)，我們就此給證監(jiān)會(huì)正式去文，證監(jiān)會(huì)專(zhuān)門(mén)發(fā)了問(wèn)題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒(méi)有了障礙?！?/p>

寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的授予條件中設(shè)置了很多相對(duì)的指標(biāo)，如：國(guó)內(nèi)對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)平均利潤(rùn)總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)位列境外同行對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國(guó)資委下達(dá)的寶鋼集團(tuán)分解至寶鋼股份的EVA考核目標(biāo)；營(yíng)業(yè)總收入較2012年實(shí)績(jī)值定比增長(zhǎng)1.1%，達(dá)到1812億元，且不低于同期國(guó)內(nèi)同行業(yè)上市公司營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)率的平均值。2014年，寶鋼股份營(yíng)收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤(rùn)57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻(xiàn)了全行業(yè)27%左右的利潤(rùn)。

“鋼鐵企業(yè)利潤(rùn)本身受制于原材料成本的波動(dòng)甚巨，而中國(guó)鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標(biāo)是不符合實(shí)際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標(biāo)，實(shí)質(zhì)上意義也不大。”寶鋼股份獨(dú)立董事、中歐國(guó)際工商學(xué)院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是相對(duì)指標(biāo)，和世界最頂級(jí)的鋼鐵企業(yè)獲利能力對(duì)標(biāo)。

顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)中采用相對(duì)的指標(biāo)，符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實(shí)際情況，是一種實(shí)事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對(duì)于廣大國(guó)企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長(zhǎng)、相對(duì)平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，并做出創(chuàng)新。當(dāng)然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動(dòng)爭(zhēng)取政策的支持。

形成一種績(jī)效文化

本次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象共136人，授予股票數(shù)量合計(jì)47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價(jià)格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬(wàn)元。

根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委政策，境內(nèi)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以?xún)?nèi)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過(guò)40%，境外紅籌股公司原則上不得超過(guò)50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)力度較小，遠(yuǎn)未市場(chǎng)化。“有人說(shuō)，邁小步還不如不邁。但是我們認(rèn)為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，可能會(huì)引發(fā)你自己也估量不到的變化?！敝炜杀e例說(shuō)，“做了股權(quán)激勵(lì)，對(duì)內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵(lì)，我去年做預(yù)算的時(shí)候，很簡(jiǎn)單，就是按照激勵(lì)兌現(xiàn)目標(biāo)，跟各位高管溝通，很好溝通：達(dá)不到的話(huà)股權(quán)激勵(lì)就不能解鎖。大家就有了一個(gè)比較好的對(duì)話(huà)平臺(tái)。否則，以前談?lì)A(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)的高管去溝通。原來(lái)，有些高管希望的考核指標(biāo)有點(diǎn)保守，現(xiàn)在則是底線(xiàn)?！?/p>

第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

關(guān)鍵詞：三維本質(zhì) 股權(quán)激勵(lì) 財(cái)富效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，且已被國(guó)外理論和實(shí)踐證實(shí)是一種行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可使管理者個(gè)人利益與公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益趨同，使管理者更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而非短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)富效應(yīng)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的新理念，是指某種財(cái)富累積到一定規(guī)模后，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的傳導(dǎo)或控制效應(yīng)，體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面。股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到企業(yè)財(cái)富的增長(zhǎng)上。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，學(xué)術(shù)界有不同的認(rèn)識(shí)，其研究視角主要集中于委托關(guān)系、人力資本和產(chǎn)權(quán)等層面。從已有文獻(xiàn)看，大體上可歸納為以下觀(guān)點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)是一種延期薪酬支付方式；股權(quán)激勵(lì)是一種剩余索取權(quán)配置機(jī)制。為方便問(wèn)題的研究，本文以績(jī)效的大小作為衡量企業(yè)財(cái)富的基本標(biāo)準(zhǔn)，從股權(quán)激勵(lì)的三維本質(zhì)出發(fā)，利用實(shí)證方法驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司績(jī)效的作用，并依據(jù)研究結(jié)論提出相應(yīng)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）股權(quán)激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制 激勵(lì)在委托理論中處于核心地位。實(shí)踐證明，激勵(lì)能降低人的道德風(fēng)險(xiǎn)、增加公司績(jī)效。最早從“激勵(lì)約束機(jī)制”視角研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的西方學(xué)者是詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)作為一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制，讓更多的管理者持股，會(huì)產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，達(dá)到降低企業(yè)成本、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值提升的目標(biāo)。哈比卜和克維斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理層激勵(lì)對(duì)公司效率和企業(yè)價(jià)值的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司效益有顯著的促進(jìn)效應(yīng)。我國(guó)學(xué)者宋增基、蒲海泉（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，管理者持股的激勵(lì)方式有助于公司績(jī)效的提高。

（二）股權(quán)激勵(lì)是一種延期薪酬支付方式 很多學(xué)者贊同股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一種薪酬政策的觀(guān)點(diǎn)，并以此為基準(zhǔn)，研究了股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。最早的研究者是托辛斯和巴克爾（Taussings & Baker，1925），他們研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在微弱相關(guān)關(guān)系。墨菲（Murghy，1985）的實(shí)證研究表明，管理層平均報(bào)酬與公司績(jī)效之間存在著正相關(guān)性關(guān)系。莫克、施雷弗、維施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)提高管理者持股水平，增加經(jīng)理人員薪酬，可以推動(dòng)企業(yè)價(jià)值的提升。楊和帕干（Young & Pagan，2003）在控制產(chǎn)業(yè)和企業(yè)規(guī)模等條件下，發(fā)現(xiàn)管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效益正相關(guān)。葛文雷，荊虹瑋（2008）從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果和公司薪酬激勵(lì)機(jī)制入手進(jìn)行研究，得出了管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績(jī)?cè)诮y(tǒng)計(jì)上具有顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。

（三）股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)剩余索取權(quán)配置機(jī)制 通常意義上講，股東擁有的所有權(quán)一般表現(xiàn)為收益權(quán)（索取權(quán)），管理者掌握著現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)。為解決管理者與公司股東行為目標(biāo)上的差異，可通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式，使管理者也能享有剩余索取權(quán)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理配置，公司績(jī)效的有力提升。最早研究股權(quán)結(jié)構(gòu)的是貝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他們認(rèn)為股權(quán)分散意味著對(duì)管理層約束力的下降，管理層在經(jīng)營(yíng)中損害股東利益和公司價(jià)值的可能性會(huì)增大。拉波爾塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）驗(yàn)證了股權(quán)集中度與公司績(jī)效的關(guān)系存在正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳淑琨（2002）的研究表明，股權(quán)集中度、國(guó)家股、法人股、流通股比例均與公司業(yè)績(jī)呈非線(xiàn)性關(guān)系。蘇武康（2003）的實(shí)證研究表明，股權(quán)集中度與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。舒紅、何凡（2009）運(yùn)用滯后模型對(duì)我國(guó)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行全樣本動(dòng)態(tài)研究后發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的公司績(jī)效與內(nèi)部人持股比例呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

綜上，國(guó)內(nèi)外研究多從 “一維本質(zhì)”或“二維本質(zhì)”展開(kāi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究。本文試圖在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從“三維本質(zhì)”的視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)進(jìn)行較為系統(tǒng)全面的理論和實(shí)證分析，以求獲取對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建有實(shí)際意義的結(jié)論。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 鑒于企業(yè)的營(yíng)利性特質(zhì)，本文以公司績(jī)效這一具體概念表示財(cái)富效應(yīng)。為更好地反映股權(quán)激勵(lì)的“三維本質(zhì)”，本文選取高管持股比例、高管薪酬和股權(quán)集中度作為股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在激勵(lì)本質(zhì)、延期薪酬支付本質(zhì)和剩余索取權(quán)配置本質(zhì)的替代變量。詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）提到問(wèn)題是在經(jīng)理人員只擁有較少公司股權(quán)的情況下產(chǎn)生的，并指出當(dāng)管理層持股比例越高，則公司價(jià)值從理論上講也就越高。我國(guó)學(xué)者于東智、谷立日（2001）的研究結(jié)果也說(shuō)明，高級(jí)管理層持股比例總體上與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系

法瑪（Fama，1980）提出，通過(guò)報(bào)酬安排以及經(jīng)理市場(chǎng)可以減緩問(wèn)題，增加企業(yè)績(jī)效。米蘭和哈邁德（Mehran & Hamid，1995）的研究結(jié)果指出，企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理其他形式的報(bào)酬比例呈正相關(guān)關(guān)系。我國(guó)學(xué)者張俊瑞等（2003）的研究結(jié)果表明，高管的薪金報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 限制性股票 萬(wàn)科

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展相對(duì)緩慢，起步較之西方也相對(duì)較晚。自2006年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不斷增多，實(shí)施方式日益創(chuàng)新，激勵(lì)對(duì)象日益擴(kuò)大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的具體規(guī)定，一些公司在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)度分配的問(wèn)題，也出現(xiàn)過(guò)由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達(dá)到考核指標(biāo)故意操縱利潤(rùn)、篡改企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在這種情況下，對(duì)這些實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司以及其方案進(jìn)行分析，觀(guān)測(cè)其行權(quán)的進(jìn)程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）2006-2008年萬(wàn)科限制性股票激勵(lì)計(jì)劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵(lì)政策出臺(tái)的潮流趨勢(shì)，萬(wàn)科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

計(jì)劃周期： 2006 年至2008年每年一個(gè)計(jì)劃，每個(gè)計(jì)劃期限有效期通常為兩年，最長(zhǎng)不超過(guò)三年。

激勵(lì)對(duì)象：公司受薪的董事會(huì)監(jiān)事會(huì)成員，高管人員，中層管理人員和對(duì)企業(yè)有卓越貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干。激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的8%。

激勵(lì)基金提取方式：按上一年凈利潤(rùn)增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵(lì)基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵(lì)基金從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)入萬(wàn)科股票作為股票激勵(lì)計(jì)劃授予的基礎(chǔ)。

激勵(lì)基金提取條件：每一年度激勵(lì)基金提取以公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，其啟動(dòng)的條件具體為：

1、年凈利潤(rùn)（NP）增長(zhǎng)率超過(guò)15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過(guò)12%；

3、每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10%。

實(shí)施結(jié)果：自2006年5月開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)，萬(wàn)科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，但市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，當(dāng)2007年的中國(guó)地產(chǎn)還在房?jī)r(jià)狂飆突進(jìn)的興奮中沉醉的時(shí)候，次貸危機(jī)的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國(guó)悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國(guó)地產(chǎn)市場(chǎng)在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機(jī)的影響，萬(wàn)科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)較2007年下降15.24%，未能達(dá)成激勵(lì)計(jì)劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%”這一業(yè)績(jī)指標(biāo)。誰(shuí)也沒(méi)有想到，這個(gè)看似容易的行權(quán)條件居然會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)的風(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

時(shí)隔四年，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，激勵(lì)對(duì)象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過(guò)短而導(dǎo)致計(jì)劃失敗的前車(chē)之鑒，此次股東大會(huì)決議延長(zhǎng)一年的股權(quán)有效期。

同時(shí)，從行權(quán)條件來(lái)看，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財(cái)務(wù)指標(biāo)上的走走過(guò)場(chǎng)而已，萬(wàn)科經(jīng)營(yíng)者要想獲得獎(jiǎng)勵(lì)并不容易。

從萬(wàn)科兩次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以失敗而告終，但在萬(wàn)科的發(fā)展史上，在中國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的路途中，乃至對(duì)中國(guó)整個(gè)證券市場(chǎng)的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價(jià)掛鉤的激勵(lì)政策，都是未來(lái)很多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定的指明燈。第二次，萬(wàn)科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，萬(wàn)科更加考慮到了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對(duì)公司增強(qiáng)信心，另一方面，也為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價(jià)值。這是萬(wàn)科未來(lái)戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場(chǎng)環(huán)境的變幻莫測(cè)而深受其害，旨在建立一個(gè)良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)之間的利益共享和約束機(jī)制。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在問(wèn)題分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式確定

股權(quán)激勵(lì)的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點(diǎn)和弱勢(shì)。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場(chǎng)價(jià)值增值的那部分，而非公司的利潤(rùn)，因此對(duì)公司現(xiàn)金流基本沒(méi)什么影響。而且，股票期權(quán)激勵(lì)制度通過(guò)剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價(jià)的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤(rùn)的真實(shí)情況等等。而本文重點(diǎn)闡述的限制性股票相對(duì)于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險(xiǎn)的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對(duì)公司有推動(dòng)作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價(jià)值。公司只有充分認(rèn)識(shí)自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵(lì)方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。

目前我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。這類(lèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實(shí)現(xiàn)，但無(wú)法全面、準(zhǔn)確、客觀(guān)地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效，同時(shí)會(huì)帶來(lái)諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營(yíng)者多會(huì)著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實(shí)施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國(guó)許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，不能對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的指標(biāo)進(jìn)行合理的考核，也沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的監(jiān)督體系來(lái)考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，使之達(dá)到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營(yíng)者甚至出現(xiàn)了篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價(jià)等非法行為。而這些，都還沒(méi)有一個(gè)合理的監(jiān)管體系實(shí)行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

（一）多重股權(quán)激勵(lì)方式相結(jié)合

實(shí)施單一的股權(quán)激勵(lì)模式弊端重重，如受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的股權(quán)激勵(lì)模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵(lì)模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵(lì)模式。如上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵(lì)方式搭配起來(lái)，擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象，提高行權(quán)價(jià)格等，以激勵(lì)管理人員更努力的工作；在激勵(lì)時(shí)間上，應(yīng)該更傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)，避免期限過(guò)短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)；在激勵(lì)方式上，對(duì)股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計(jì)。萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方式是通過(guò)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和股價(jià)相結(jié)合，促使管理層更加注重長(zhǎng)期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。總之，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣才能使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的好壞，應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)等等，建立一個(gè)完善的業(yè)績(jī)考核體系，來(lái)衡量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。萬(wàn)科在2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、每股收益、未來(lái)股價(jià)等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價(jià)值完全由未來(lái)股價(jià)確定，則股東與激勵(lì)對(duì)象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵(lì)有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬(wàn)科在2010-2012年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開(kāi)始，需經(jīng)過(guò)一年的等待期，在隨后的三個(gè)行權(quán)期內(nèi)，在滿(mǎn)足業(yè)績(jī)條件前提下于第一、第二和第三個(gè)行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿(mǎn)足業(yè)績(jī)條件，對(duì)應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無(wú)償收回并統(tǒng)一注銷(xiāo)。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵(lì)董事會(huì)和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營(yíng)者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對(duì)其提供有效的監(jiān)督，激勵(lì)企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國(guó)和國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，開(kāi)展公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制，通過(guò)建立獨(dú)立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會(huì)等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵(lì)全盤(pán)委托專(zhuān)業(yè)信貸公司進(jìn)行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整個(gè)過(guò)程，聘用專(zhuān)業(yè)信托公司來(lái)進(jìn)行操作，公開(kāi)透明。由于激勵(lì)計(jì)劃金額龐大，數(shù)量也相對(duì)較多，因此在具體的操作過(guò)程中，如果不借助于專(zhuān)業(yè)的信托公司進(jìn)行運(yùn)作，則難免會(huì)出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問(wèn)題質(zhì)疑，同時(shí)也會(huì)提高激勵(lì)成本，而借助專(zhuān)業(yè)信托公司就可避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長(zhǎng)

如我們所知道的，一個(gè)企業(yè)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)只會(huì)來(lái)源于兩個(gè)方面。一是自身積累，自身凈利潤(rùn)的提高會(huì)使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率這些財(cái)務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長(zhǎng)，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長(zhǎng)，是經(jīng)營(yíng)者所希望看到的。而另一種是通過(guò)其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤(rùn)和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)方式。

2010-2012年的萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，公司明確提出了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進(jìn)行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬(wàn)科不進(jìn)行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購(gòu)資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購(gòu)而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長(zhǎng)率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長(zhǎng)所帶來(lái)的凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)，實(shí)際上對(duì)這兩種增長(zhǎng)模式進(jìn)行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購(gòu)房需求，相對(duì)于前幾年的房地產(chǎn)市場(chǎng)的火熱，調(diào)控政策的出臺(tái)必會(huì)造成這一趨勢(shì)的減弱。在未來(lái)，我們可以預(yù)計(jì)到對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過(guò)熱的狀態(tài)必將得到控制，未來(lái)一段時(shí)期，行業(yè)確實(shí)會(huì)面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因?yàn)槿绱?，企業(yè)更需要建立立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)政策。

四、結(jié)論

時(shí)至今日，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)還在不斷的發(fā)展完善過(guò)程中。目前我國(guó)約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵(lì)，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對(duì)于國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展而言，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問(wèn)題，這些問(wèn)題并非只存在于萬(wàn)科這一家公司，對(duì)所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的上市公司都是一個(gè)考驗(yàn)。同時(shí)，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進(jìn)，也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國(guó)完善上市公司股權(quán)激勵(lì)，還有很長(zhǎng)的路要探索。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張鐵軍.萬(wàn)科：股權(quán)分散下的激勵(lì)設(shè)計(jì)[J].商界（評(píng)論）， 2010（04）： 71-72

[3]曹軍.股權(quán)激勵(lì)激辯――萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃分析[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2010（01）：113-115

第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

【關(guān)鍵詞】 政府干預(yù)； 市場(chǎng)化進(jìn)程； 股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度

一、導(dǎo)論

股權(quán)激勵(lì)最早起源于20世紀(jì)70—80年代美國(guó)硅谷，時(shí)至今日，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激勵(lì)制度已得到廣泛應(yīng)用。為了提高公司經(jīng)營(yíng)效率，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，股權(quán)激勵(lì)發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)特殊的過(guò)程。最早可追溯到80年代開(kāi)始的股份制改造，然后到90年代的經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)試點(diǎn)，再到“MBO”盛行，國(guó)有海外上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一直到2006年的股權(quán)激勵(lì)“管理辦法”出臺(tái)?？梢?jiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)逐步試驗(yàn)、緩慢發(fā)展的過(guò)程，目前，仍然不能說(shuō)是很成熟。

在我國(guó)，國(guó)有上市公司的性質(zhì)決定了其管理層并不是唯一追求企業(yè)效率單一任務(wù)，更多的還要承擔(dān)起政府強(qiáng)制性攤派的政策性任務(wù)。此外，在財(cái)政包干制度下，許多地方政府的財(cái)力有限，難以通過(guò)正常渠道完成大量的社會(huì)職能，于是向上市公司施加大量的社會(huì)性負(fù)擔(dān)。地方政府?dāng)偱缮鐣?huì)性負(fù)擔(dān)不僅可以獲得相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)收益，還可以獲得社會(huì)效益，這是一種“超額收益”。Lin et al.（1998）的研究表明我國(guó)國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了大量包括就業(yè)和財(cái)政在內(nèi)的政府職能，沉重的政策性負(fù)擔(dān)影響了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。陳冬華（2002）提供了我國(guó)地方政府干預(yù)企業(yè)、迫使企業(yè)超額雇員的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，地方政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)的控制力較弱，關(guān)系不緊密，政府向其攤派的社會(huì)性負(fù)擔(dān)相對(duì)較少。民營(yíng)企業(yè)由私人控制，如果政府想讓私有企業(yè)承擔(dān)社會(huì)性負(fù)擔(dān)，就要同企業(yè)的所有者進(jìn)行談判（林毅夫、李志■，2004），或者給予某種優(yōu)惠政策。Sappington、Stiglitz（1987）及Boycko et al.（1996）研究都表明政府干預(yù)國(guó)有企業(yè)的成本低于民營(yíng)企業(yè)，其原因在于政府對(duì)國(guó)有企業(yè)具有更大的控制力度。此外，市場(chǎng)化程度也影響地方政府?dāng)偱缮鐣?huì)性負(fù)擔(dān)的高低。在市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)，資源配置主要由市場(chǎng)完成，政府干預(yù)資源配置的能力有限，市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)也是經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū)，該地區(qū)的社會(huì)福利和基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)較完善，政府有能力提供公共產(chǎn)品，此時(shí)政府要求企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)性負(fù)擔(dān)不高。Bai et al.（2000）分析了為什么所有轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中國(guó)有企業(yè)的改革速度都很慢，而且國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)一直都較差。他們認(rèn)為，在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)國(guó)家，國(guó)有企業(yè)除承擔(dān)盈利目標(biāo)以外，還承擔(dān)了許多社會(huì)性任務(wù)，如吸收就業(yè)、保障社會(huì)穩(wěn)定等。如果給企業(yè)實(shí)施高強(qiáng)度的盈利激勵(lì)措施，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管忽視社會(huì)性任務(wù)。由于政府沒(méi)有建立起獨(dú)立于企業(yè)的社會(huì)保障系統(tǒng)，為了保證社會(huì)福利，只好對(duì)國(guó)有企業(yè)保持較低的激勵(lì)強(qiáng)度，因此國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的需求強(qiáng)度小于民營(yíng)企業(yè)，所在地區(qū)市場(chǎng)化水平高的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度大于市場(chǎng)化水平低的地區(qū)的上市公司。

因此，上市公司股權(quán)激勵(lì)的推出在中國(guó)有其特殊的制度背景，上市公司管理者多任務(wù)目標(biāo)的存在影響了股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，有必要對(duì)其依存的宏觀(guān)環(huán)境進(jìn)行深入的研究。與國(guó)內(nèi)已有研究相比，呂長(zhǎng)江（2011）從制度背景、公司治理和公司特征三個(gè)層面對(duì)上市公司為什么選擇股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，側(cè)重于何種因素影響股權(quán)激勵(lì)的選擇，而本文重點(diǎn)考慮的是政府干預(yù)、地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

真正意義上的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施是在2005年以后，我們收集了2006—2010年已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司作為研究樣本，剔除了因故中止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司以及數(shù)據(jù)披露不全者，共獲得樣本73個(gè)。從最終控制人分布看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司多集中于非國(guó)有控股公司，其中非國(guó)有控股56家，國(guó)有控股17家。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的地區(qū)分布來(lái)看，有13個(gè)省市參與實(shí)施，且各地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)目分布差異很大。市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，實(shí)施公司數(shù)目越多。其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前三名地區(qū)分別是廣東16家、浙江14家、北京10家，占全部實(shí)施樣本數(shù)的55%。從所采取的具體激勵(lì)方式上看，68家采取的是股票期權(quán)激勵(lì)方式，有2家采用的是限制性股票，有3家采用的是股票增值權(quán)激勵(lì)方式，激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)主要是通過(guò)定向增發(fā)獲取的，僅有3家是通過(guò)提取公司利潤(rùn)途徑獲得?？梢?jiàn)，股票期權(quán)已成為現(xiàn)階段我國(guó)上市公司愿意采用的最主要的股權(quán)激勵(lì)方式。

研究樣本的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來(lái)源于北京大學(xué)CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，披露股權(quán)激勵(lì)信息的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自深圳國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)處理利用SPSS18.0軟件來(lái)完成。

（二）變量定義與模型設(shè)計(jì)

結(jié)合本文的研究假設(shè)，我們提出的實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

Ratio=α0+α1Gov+α2Owner+α3Size+α4DR

+α5CR1+α6ID+α7Dirsize+α8Duality+α9Cash

+α10Age+α11Down+α12Indu+ξ

1.被解釋變量

其中，被解釋變量Ratio代表管理層股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，分別用管理層股權(quán)激勵(lì)總數(shù)的自然對(duì)數(shù)（若激勵(lì)方式為股票期權(quán)，激勵(lì)總數(shù)為所授予的股票期權(quán)的總數(shù)量；若激勵(lì)方式為限制性股票，激勵(lì)總數(shù)為所授予的限制性股票的總數(shù)量）和激勵(lì)總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本比例兩個(gè)變量作為股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度模型的因變量。

2.解釋變量

解釋變量是政府干預(yù)強(qiáng)度，包括市場(chǎng)化進(jìn)程（Gov）和最終控制人（Owner）類(lèi)型兩個(gè)變量。本文選擇樊綱等（2006）報(bào)告的中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)中“政府與市場(chǎng)的關(guān)系和市場(chǎng)化程度”兩個(gè)指標(biāo)：“政府與市場(chǎng)的關(guān)系”是根據(jù)各地區(qū)“市場(chǎng)分配經(jīng)濟(jì)資源的比重”、“減輕農(nóng)民的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)”、“減少政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)”、“減輕企業(yè)的稅外負(fù)擔(dān)”、“縮小政府規(guī)?！蔽屙?xiàng)基礎(chǔ)指標(biāo)來(lái)確定的，從較綜合的方面反映了各地區(qū)政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)的程度，該指數(shù)越大說(shuō)明政府干預(yù)努力越小。此外，政府干預(yù)程度的強(qiáng)弱與市場(chǎng)化程度高低是相對(duì)的，市場(chǎng)化水平越高意味著政府干預(yù)程度越低，所以，本文還運(yùn)用各地區(qū)市場(chǎng)化程度總得分來(lái)作為對(duì)各地區(qū)政府干預(yù)指數(shù)的一個(gè)度量，一方面克服了以“政府與市場(chǎng)關(guān)系”為基礎(chǔ)的單一指標(biāo)影響因素的不足，另一方面也增強(qiáng)了股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與市場(chǎng)化水平關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文假設(shè)一，市場(chǎng)化水平與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度正相關(guān)。

按照最終控制人類(lèi)型，本文將上市公司劃分為國(guó)有和非國(guó)有控股兩種類(lèi)型。如果上市公司是由自然人、職工持股會(huì)、民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)最終控制的，則認(rèn)定為非國(guó)有控股，取值為1；如果上市公司由地方政府和中央政府的有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)最終控制，則認(rèn)定為國(guó)有控股，取值為0。在我國(guó)，政府作為委托人將盈利目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)同時(shí)賦予作為人的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理面臨著雙重委托激勵(lì)。本文假設(shè)二，相比較于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，前者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度要小于后者。

3.控制變量

由于影響公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的因素很多，除了公司所處的制度背景之外，有研究表明公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)、公司所處行業(yè)等都可能影響公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，漏掉重要的影響因素容易導(dǎo)致有偏誤的估計(jì)結(jié)果。為了更好地研究解釋變量與被解釋變量之間的關(guān)系，控制其他因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響，本文選取了多個(gè)控制變量，具體見(jiàn)表1。

三、實(shí)證結(jié)果的分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

從描述性統(tǒng)計(jì)表2中可以看出，管理層股權(quán)激勵(lì)的總數(shù)占公司總股本數(shù)的平均值為1.42%，極小值為0.01%，極大值為9.63%，75%的公司授予管理層股權(quán)激勵(lì)比例在1.91%以下，可見(jiàn)，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度不大。從董事長(zhǎng)持股水平看，均值為5.6%，其中最小值為0，最大值40.36%，分布差異較大，董事長(zhǎng)持股比例較大的往往是民營(yíng)上市公司，該公司董事長(zhǎng)也是公司法人。第一大股東持股比例均值為31.27%，分布差異大，最大值為81%，可見(jiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股權(quán)集中度偏大，“一股獨(dú)大”現(xiàn)象沒(méi)有得到根本好轉(zhuǎn)。董事會(huì)規(guī)模平均為6.15，獨(dú)立董事比重平均59.43%，最低38%，符合證監(jiān)會(huì)頒布的關(guān)于上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)中獨(dú)立董事比重超過(guò)1/3的規(guī)定。資產(chǎn)負(fù)債率平均在43.38%，舉債比重適中。管理層平均年齡在46歲，最小值40歲，從百分位統(tǒng)計(jì)看，我國(guó)上市公司授予股權(quán)激勵(lì)管理層傾向于年輕化，管理層年齡平均在48歲以下公司占到75%。

（二）基本檢驗(yàn)結(jié)論

考慮到模型中可能存在的多重共線(xiàn)性問(wèn)題，為了對(duì)模型中的多重共線(xiàn)性問(wèn)題進(jìn)行修正，本文選擇SPSS提供的向后剔除法（backward）來(lái)建立多元統(tǒng)計(jì)回歸模型，從理論的角度來(lái)選擇一個(gè)最優(yōu)的多元線(xiàn)性回歸模型。

如表3所示，模型1是單獨(dú)考察“最終控制人”變量的回歸結(jié)果，模型2至模型5是分別加入“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量、“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量與“最終控制人”變量交互項(xiàng)以后的回歸結(jié)果，模型4和模型5之所以沒(méi)有加入“最終控制人”變量和“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量，是因?yàn)榭紤]到存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。從擬合效果看，模型1至模型5修正后R2都達(dá)到了33%以上，且經(jīng)過(guò)向后剔除法之后的優(yōu)化模型R2都有明顯的提高，模型整體擬合性較好。從模型1至模型3的結(jié)果可以看出，“最終控制人”變量的系數(shù)符號(hào)為正，并在1%的水平上統(tǒng)計(jì)顯著，這說(shuō)明非國(guó)有控股企業(yè)相對(duì)于國(guó)有控股企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度更大。模型2中的“企業(yè)與政府的關(guān)系”變量符號(hào)為正，并在10%的水平上統(tǒng)計(jì)顯著，模型3中的“市場(chǎng)化水平”變量系數(shù)符號(hào)為正，并在5%的水平上統(tǒng)計(jì)顯著。模型4和模型5中的“企業(yè)與政府關(guān)系”變量、“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量與“最終控制人”變量交互項(xiàng)的系數(shù)均為正，且在1%的水平上統(tǒng)計(jì)顯著。這一結(jié)果不僅說(shuō)明國(guó)有控股公司相對(duì)于非國(guó)有控股公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度小，而且表明公司所處地區(qū)的政府干預(yù)程度越弱，其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越大，或者說(shuō)，所處地區(qū)的政府干預(yù)程度愈強(qiáng)，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就愈弱。這與我們的理論假設(shè)相符。

從其他控制變量的回歸結(jié)果來(lái)看，企業(yè)規(guī)模與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)規(guī)模愈大，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就愈大；公司治理狀況中，董事會(huì)規(guī)模和獨(dú)立董事比重變量的符號(hào)均為正，但顯著性不強(qiáng)，只有董事長(zhǎng)權(quán)力設(shè)置變量通過(guò)了檢驗(yàn)。公司治理變量的不顯著，表明目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度與公司治理狀況相關(guān)性不強(qiáng)，公司治理結(jié)構(gòu)僅僅是形式上的合理，獨(dú)立董事并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。此外，董事長(zhǎng)持股變量、公司現(xiàn)金流變量、管理層平均年齡變量和資產(chǎn)負(fù)債率變量系數(shù)的符號(hào)都為負(fù)，但缺乏統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性。第一大股東持股比例變量系數(shù)符號(hào)為正，但顯著性不強(qiáng)，這與我們的假設(shè)不相符。筆者認(rèn)為這可能是由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司多為非國(guó)有控股，非國(guó)有控股企業(yè)大股東傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，于是又按最終控制人類(lèi)型分別作了檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果是在非國(guó)有控股樣本中，第一大股東持股比例系數(shù)為正，在國(guó)有控股樣本中，第一大股東持股比例變量系數(shù)為負(fù)，但顯著性均不強(qiáng)，這在一定程度上驗(yàn)證了筆者的假設(shè)。因?yàn)樵趪?guó)有控股企業(yè)中，第一大股東持股比例越高，政府控制企業(yè)的能力就越強(qiáng)，企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)性任務(wù)就越多，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越小，在非國(guó)有控股企業(yè)中，第一大股東持股比例越高，政府控制企業(yè)能力就越弱，企業(yè)就越注重經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越大。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文以“激勵(lì)總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本比例”作為股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度模型的因變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)的結(jié)果如表4，從模型的檢驗(yàn)分析中可以看出，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與“最終控制人”變量、“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量、“企業(yè)與市場(chǎng)關(guān)系”變量與“最終控制人”變量的交互項(xiàng)在1%的水平上顯著正相關(guān)，與“地區(qū)市場(chǎng)化水平”變量、“企業(yè)與市場(chǎng)關(guān)系”變量正相關(guān)，但顯著性不強(qiáng)。因此，這一結(jié)果說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與政府干預(yù)、地區(qū)市場(chǎng)化水平有關(guān)，政府干預(yù)愈小，地區(qū)市場(chǎng)化水平愈高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度愈大。此外，其他控制變量的回歸結(jié)果也與表3的結(jié)論基本一致。從模型的相關(guān)系數(shù)大小可以看出，以“激勵(lì)總數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本比例”作為股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的回歸模型中變量的系數(shù)大大降低了，這也說(shuō)明10%水平上限（中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定）的規(guī)定降低了股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與影響因素之間的敏感性。

國(guó)有企業(yè)由于承擔(dān)了盈利和社會(huì)性負(fù)擔(dān)的雙重任務(wù)，政府為了確保國(guó)企管理層社會(huì)性任務(wù)的順利執(zhí)行，必然降低對(duì)盈利性任務(wù)的激勵(lì)強(qiáng)度，也就是說(shuō)降低管理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度。實(shí)證檢驗(yàn)表明，與只承擔(dān)單項(xiàng)盈利任務(wù)的民營(yíng)上市公司相比，國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度明顯要小。上市公司所在地的市場(chǎng)化程度對(duì)上市公司管理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度有顯著的正向作用。市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)越少，地方政府更多地利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)管理企業(yè)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越大。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對(duì)于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對(duì)于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)科技部對(duì)高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對(duì)于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿(mǎn)足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來(lái)兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，從1952年美國(guó)菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開(kāi)始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)很多企業(yè)也紛紛開(kāi)始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東和無(wú)股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過(guò)增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類(lèi)型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來(lái)劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對(duì)公司銷(xiāo)售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級(jí)經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過(guò)虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過(guò)這種方式，內(nèi)部融資超過(guò)270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對(duì)高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對(duì)比。

由表1可以看到我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對(duì)不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒(méi)有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見(jiàn)。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過(guò)程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來(lái)選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股票

農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社升級(jí)改制而來(lái)的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過(guò)出資認(rèn)購(gòu)了部份股權(quán)，成為股東，分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時(shí)間的流逝，這種帶有福利性質(zhì)的持股方式的激勵(lì)作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農(nóng)村商業(yè)銀行作為專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)的員工，不再能以原始股價(jià)格購(gòu)買(mǎi)股票，他們有持股的需求，也有年終通過(guò)股票分紅分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)方案，滿(mǎn)足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行引入股權(quán)激勵(lì)制度的意義

（一）有利于進(jìn)一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，以人為本理念的樹(shù)立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來(lái)愈重要，股權(quán)激勵(lì)制度作為人力資源激勵(lì)制度之一，也越來(lái)越被更多的企業(yè)應(yīng)用。為了讓股權(quán)激勵(lì)制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵(lì)方面的更大效用，勢(shì)必對(duì)企業(yè)在薪酬管理、內(nèi)控管理及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等提出更高的要求，要求企業(yè)進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，以適應(yīng)股權(quán)激勵(lì)制度的要求。

（二）有利于進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)方案中明確了業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后才能實(shí)施，因此，企業(yè)必須對(duì)以往業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行完善，增加股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)條件和考核辦法，并據(jù)以嚴(yán)格考核實(shí)施。

（三）有利于進(jìn)一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權(quán)激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，將員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁起來(lái)，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團(tuán)結(jié)向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為

目前企業(yè)的考核激勵(lì)普遍偏重于短期激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，會(huì)有損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，甚至?xí)撟骷?。而通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予經(jīng)營(yíng)者一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國(guó)銀行業(yè)全面開(kāi)放以及城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開(kāi)業(yè)的背景下，專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種現(xiàn)實(shí)的選擇。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常包括高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人才以及其他需要激勵(lì)的員工等，用股權(quán)將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權(quán)參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權(quán)激勵(lì)的種類(lèi)及其特點(diǎn)

我國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)方式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，其特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿(mǎn)足預(yù)定條件時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預(yù)定條件未滿(mǎn)足時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者按激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)價(jià)格回購(gòu)，適用于成熟型企業(yè)或者對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升帶來(lái)收益的權(quán)利，股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過(guò)激勵(lì)對(duì)象任期，有助于約束激勵(lì)對(duì)象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（五）業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)股票后授予，適合于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權(quán)激勵(lì)方式各自的特點(diǎn)，農(nóng)村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進(jìn)行員工激勵(lì)。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象一般主要包括董事、高級(jí)管理員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。由于農(nóng)村商業(yè)銀行在由農(nóng)村信用社升級(jí)改制時(shí)，在組建農(nóng)村合作銀行時(shí)，員工都自愿出資認(rèn)購(gòu)了股份，成為股東。但隨著農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時(shí)出于對(duì)專(zhuān)業(yè)人才需要的迫切，實(shí)施了特殊人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)了一批優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，后進(jìn)來(lái)的無(wú)論是專(zhuān)業(yè)人才或是新聘員工，都是沒(méi)有股份的，因此農(nóng)村商業(yè)銀行在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)在綜合考慮職務(wù)、業(yè)績(jī)和能力等因素的基礎(chǔ)上，偏重于新招進(jìn)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵(lì)方式

由于虛擬股票本質(zhì)上是獎(jiǎng)金延期支付，激勵(lì)對(duì)象并不是實(shí)質(zhì)上認(rèn)購(gòu)了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)不需要募集股份獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)對(duì)象，操作起來(lái)較為簡(jiǎn)單。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象只享受分紅權(quán)和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時(shí)獲得分紅，激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響較?。患?lì)對(duì)象不能將虛擬股票轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效，可以有效提高激勵(lì)對(duì)象的離職成本。

（三）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金

按稅后利潤(rùn)的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤(rùn)在滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要后，計(jì)算確定一個(gè)合理的比例計(jì)提，用于虛擬股票的獎(jiǎng)勵(lì)基金。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行年初會(huì)對(duì)上年的凈利潤(rùn)進(jìn)行現(xiàn)金分紅，筆者認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提比例不應(yīng)低于凈利潤(rùn)的現(xiàn)金分紅比例。同時(shí)，應(yīng)銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風(fēng)險(xiǎn)，約束銀行員工的工作行為，農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)實(shí)行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績(jī)效工資，如果員工沒(méi)有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績(jī)效薪酬于三年后返還。股權(quán)激勵(lì)基金的兌現(xiàn)應(yīng)與薪酬延期支付結(jié)合在一起，綜合考慮激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)分期發(fā)放。

（四）確定股票價(jià)格

上市公司的股票價(jià)格可以直接從證券交易市場(chǎng)取得，但由于農(nóng)村商業(yè)銀行大多沒(méi)有上市，因此可以采用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上，用當(dāng)年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵(lì)對(duì)象的股票數(shù)量

在對(duì)激勵(lì)對(duì)象考核的基礎(chǔ)上對(duì)考核合格的激勵(lì)對(duì)象實(shí)施虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)同樣可用激勵(lì)對(duì)象的年薪與所有激勵(lì)對(duì)象年薪總和的占比來(lái)確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對(duì)象滿(mǎn)足了兌現(xiàn)的條件時(shí)，公司可以?xún)冬F(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的事項(xiàng)

（一）合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能是人人都有份

公司在計(jì)劃虛擬股票激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的職務(wù)、所處崗位、技術(shù)水平、所作貢獻(xiàn)等因素，合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能把激勵(lì)機(jī)制做成全行的福利機(jī)制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵、核心人員的重視和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能充分、有效發(fā)揮激勵(lì)作用，相反還會(huì)由于分配不均造成員工的不滿(mǎn)。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關(guān)事項(xiàng)，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應(yīng)與激勵(lì)對(duì)象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時(shí)間、數(shù)量等內(nèi)容，明確相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭東娜.股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)商業(yè)銀行中運(yùn)用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

股權(quán)激勵(lì)為什么會(huì)熱

股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，和中國(guó)老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關(guān)系。中國(guó)的企業(yè)老板其實(shí)是一個(gè)龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)這條路上很難清晰地知道路該如何走，當(dāng)他們迷茫的時(shí)候，就會(huì)向外界尋求方法和途徑。曾經(jīng)的成功學(xué)熱、國(guó)學(xué)熱、資本熱以及各種培訓(xùn)大師熱，都是迎合了中國(guó)老板的迷失和盲從。中國(guó)老板是一個(gè)非理性的群體，容易隨波逐流，什么都學(xué)，學(xué)什么又都沉不下心來(lái)，不知道自己真正缺什么，熱過(guò)之后卻發(fā)現(xiàn)好像什么都不好用。就這樣學(xué)了很多，用了很多，并不能真正解決問(wèn)題，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)如同黑暗中的一點(diǎn)星光給大家?guī)?lái)了希望，自然就熱起來(lái)了。如此來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上承載了太多的責(zé)任和使命。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，還與老板的某些心理有關(guān)系。中國(guó)老板因?yàn)樵?jīng)受“假大空”的絕對(duì)化、標(biāo)準(zhǔn)化教育的影響而忽視人性特點(diǎn)，總是寄希望于員工主動(dòng)發(fā)揮人性中的優(yōu)點(diǎn)、自覺(jué)屏蔽人性中的弱點(diǎn)，并不重視規(guī)范化管理的建設(shè)，心存僥幸。當(dāng)一個(gè)社會(huì)盛行拜物思想的時(shí)候，這種冀望就是空想，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理的不規(guī)范給企業(yè)帶來(lái)的混亂和傷害就凸顯出來(lái)，而把管理規(guī)范起來(lái)是一個(gè)很慢、很累的過(guò)程，特別是基礎(chǔ)管理的完善，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。而且，當(dāng)大家習(xí)慣了一種相對(duì)混亂的管理環(huán)境時(shí)再去改變，難度非常大，而改變又勢(shì)在必行，所以老板就想找一個(gè)簡(jiǎn)便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當(dāng)。這樣一種走捷徑的心理，也是股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱的一個(gè)原因。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，還有一種情況是因?yàn)槔习謇哿恕Ｗ銎髽I(yè)，對(duì)老板來(lái)說(shuō)是一件非常辛苦的事情。做企業(yè)很多年，財(cái)富也積累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做規(guī)范的管理，做調(diào)整，面對(duì)思想和行為的慣性這一阻力，沒(méi)有精力，主要是人也累了，錢(qián)也掙夠了，股份就給大家分分，同甘苦共患難吧，這也是股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱的另一個(gè)原因。但是從動(dòng)機(jī)上來(lái)講，是老板累了，想讓大家和他一起承擔(dān)未來(lái)，并不是真正為了激勵(lì)員工使企業(yè)更健康規(guī)范地發(fā)展，從佛家來(lái)講，起心動(dòng)念不純，也不會(huì)有太好的結(jié)果。

股權(quán)激勵(lì)為什么是虛熱

現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)并不是真熱而是一種虛熱，具體表現(xiàn)就是雖然大家都在學(xué)、在談，但還是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果卻不好。為什么呢？

股權(quán)激勵(lì)雖好，也并不是所有企業(yè)都能用。如果一個(gè)企業(yè)管理不規(guī)范，規(guī)章制度不健全甚至沒(méi)有，或者財(cái)務(wù)核算不清晰，是一堆爛賬，是沒(méi)法兒做股權(quán)激勵(lì)的。如果一個(gè)企業(yè)盈利能力低，處于虧損狀態(tài)，想通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力，就對(duì)員工沒(méi)有多大吸引力，甚至很多員工并不愿意要這種股權(quán)。還有一種企業(yè)，老板為了管理起來(lái)簡(jiǎn)單，就選擇了一種承包或類(lèi)承包的管理模式，承包人每年按約定上交管理費(fèi)，比如一些飯店、物業(yè)公司喜歡用這種管理方式，這種情況下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)基本上沒(méi)有什么意義，因?yàn)閷?duì)承包人來(lái)說(shuō)，本來(lái)就是做得好就會(huì)多得，做得不好就會(huì)少得。

股權(quán)激勵(lì)雖好，實(shí)施起來(lái)也不是一定就能事半功倍收到預(yù)期的效果，還要看你是怎么用的。

有些老板表面上也非常推崇股權(quán)激勵(lì)，但是真要分股份，他未必舍得，就像葉公好龍一樣。江湖上流傳的“給干股不給實(shí)股，干股簡(jiǎn)單”等說(shuō)法，就暴露了老板骨子里還是不愿意分股份的。如果是這樣，即便你真的分了股份，也是一種變異的模式，會(huì)讓弟兄們感覺(jué)不舒服，比如你只給干股，不僅效果不好甚至還會(huì)有負(fù)面影響，因?yàn)楦晒勺畲蟮囊粋€(gè)特點(diǎn)就是只能共富貴不能同患難，這是大部分老板做干股激勵(lì)沒(méi)有意識(shí)到的。

股權(quán)激勵(lì)還會(huì)帶來(lái)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，就是分權(quán)。如果老板權(quán)力意識(shí)很強(qiáng)，這個(gè)問(wèn)題就會(huì)很敏感，即便實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)可能也只是表面上分了股份，并沒(méi)有分權(quán)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)。給了員工股份，員工就有了股權(quán)，相應(yīng)的就要給員工一定的決策權(quán)，這是很多老板沒(méi)有意識(shí)到或者不愿意做的。沒(méi)有給員工股份的時(shí)候，你不讓他參與決策特別是一些經(jīng)營(yíng)上的決策，大家能接受，因?yàn)楣臼悄愕?。如果你給了員工股份，卻不讓他有一定的決策權(quán)，那么他心里就會(huì)不舒服，因?yàn)樗辛斯煞?，企業(yè)就有他的一份，你憑什么不讓人家參與決策？這就會(huì)導(dǎo)致實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義范文

【關(guān)鍵詞】 管理層激勵(lì)； 股權(quán)集中度； 創(chuàng)新績(jī)效； 民營(yíng)企業(yè)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F276.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）15-0040-04

一、引言

創(chuàng)新作為引領(lǐng)人類(lèi)進(jìn)步的第一動(dòng)力，是事關(guān)企業(yè)興衰和地方建設(shè)的關(guān)鍵，也是提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的戰(zhàn)略支撐，應(yīng)將創(chuàng)新作為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的緊迫任務(wù)。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期，要打造中國(guó)經(jīng)濟(jì)升級(jí)版，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展至關(guān)重要，而作為“雙創(chuàng)”時(shí)代的主力軍，民營(yíng)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，其創(chuàng)新管理的發(fā)展模式、創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績(jī)效的提高與影響因素等問(wèn)題應(yīng)得到學(xué)者更深入的研究。

美籍經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特最先提出創(chuàng)新概念，他指出，進(jìn)行創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于存在某種未被占有的利益，為了獲取這種未被占有的利益，即獲取壟斷利潤(rùn)和創(chuàng)新利潤(rùn)，企業(yè)所有者不得不努力進(jìn)行創(chuàng)新。傅家驥先生指出我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但重生產(chǎn)輕效率，重經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的數(shù)量，輕經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量，很多企業(yè)行為短期化，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)能力及技術(shù)轉(zhuǎn)化缺乏熱情，他提出，企業(yè)家應(yīng)該為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積極推動(dòng)創(chuàng)新。由此可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都認(rèn)為創(chuàng)新的目的在于獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)家的創(chuàng)新推動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng)新的決定力量，企業(yè)的創(chuàng)新水平關(guān)系到未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。

在研究企業(yè)如何獲取更大經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，大多數(shù)學(xué)者研究了股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)等因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響，鮮有學(xué)者研究它們對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。當(dāng)前企業(yè)只依靠壓縮成本、拼價(jià)格來(lái)獲取更多利潤(rùn)的方式已經(jīng)落后，未來(lái)更需要靠高品質(zhì)和具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品提高競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高必須要靠創(chuàng)新獲取。因此，本文以創(chuàng)新績(jī)效為研究視角，研究股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，這也是本文的創(chuàng)新之處。我國(guó)上市民企的第一大股東一般是自然人，其最終目標(biāo)是獲取股東利益最大化，與國(guó)有企業(yè)相比，關(guān)系到國(guó)家利益較少，市場(chǎng)特征更強(qiáng)，因此以民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行本文的研究，更具有現(xiàn)實(shí)意義。

本文希望貢獻(xiàn)如下：第一，為轉(zhuǎn)型發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)提高創(chuàng)新能力、完善管理層激勵(lì)制度與調(diào)整企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)提供理論支撐，為所有者在相關(guān)創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)中的決策制定提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)；第二，將管理層激勵(lì)與股權(quán)結(jié)構(gòu)的關(guān)系研究擴(kuò)展至對(duì)創(chuàng)新行為決策影響的分析框架中，豐富企業(yè)創(chuàng)新理論與公司治理文獻(xiàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理層激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效

由于企業(yè)兩權(quán)分離，所有者與管理者是一種委托關(guān)系，為了使兩者利益最大程度保持一致，最有效的手段就是實(shí)施管理層激勵(lì)，包括股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)等方式，通過(guò)這些激勵(lì)措施，使管理者也成為與所有者目標(biāo)相一致的公司所有者，促使管理者為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作決策。Currim（2012）[ 1 ]通過(guò)對(duì)1993―2005年間842家上市公司數(shù)據(jù)的分析，指出增加股本獎(jiǎng)金薪酬有利于企業(yè)研發(fā)支出的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中各項(xiàng)制度的健全和完善，各種激勵(lì)措施在社會(huì)中被廣泛采用。截至2013年，在滬深兩市上市的民營(yíng)公司中，逾九成實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，這些實(shí)踐活動(dòng)為本文的進(jìn)一步研究提供了支撐。

（二）管理層激勵(lì)與股權(quán)結(jié)構(gòu)

在企業(yè)委托―關(guān)系的條件下，由于股東收益與經(jīng)營(yíng)者收益不直接相關(guān)聯(lián)，從而經(jīng)營(yíng)者可能通過(guò)其他手段獲取企業(yè)資源，因此所有者必定要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督。Shleifer和Vishny（1986）[ 2 ]提出，企業(yè)股權(quán)較為集中時(shí)，為了防止人為獲取個(gè)人利益而犧牲股東利益，委托人能夠更好地實(shí)施監(jiān)督與激勵(lì)管理層的行為。Grossman和Hart（1980）[ 3 ]的結(jié)論認(rèn)為，股權(quán)集中度較低的企業(yè)，由于股東付出的監(jiān)督成本遠(yuǎn)大于他們的收益，因此他們監(jiān)督公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)較懈怠，對(duì)企業(yè)的快速成長(zhǎng)不利。由此看來(lái)股權(quán)集中程度不同的企業(yè)管理層激勵(lì)程度的高低和激勵(lì)形式也大不相同。股權(quán)集中的公司能夠?qū)崿F(xiàn)更有效的監(jiān)督，而股權(quán)較分散的企業(yè)則難以對(duì)管理層形成高效的監(jiān)督，在激勵(lì)和監(jiān)督相互替代的關(guān)系下，管理層激勵(lì)就必然和股權(quán)結(jié)構(gòu)相關(guān)。

（三）股權(quán)結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新績(jī)效

影響企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的因素眾多，股權(quán)結(jié)構(gòu)就是其中重要的一個(gè)因素，而作為民營(yíng)上市公司，其控股股東為自然人或者民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)背景下，創(chuàng)新績(jī)效必然會(huì)受到股權(quán)集中程度的影響。股權(quán)集中度較高有助于所有者的控制權(quán)更加集中，有益于公司價(jià)值發(fā)展目標(biāo)得到內(nèi)部認(rèn)同，同時(shí)也降低了為滿(mǎn)足個(gè)人利益而損失企業(yè)效益作為代價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。Francis和Smith（1995）[ 4 ]分析指出，創(chuàng)新發(fā)展能力與股權(quán)集中程度正相關(guān)，其原因是它能夠制約經(jīng)營(yíng)者行為以及減少成本。李婧、賀小剛（2012）[ 5 ]提出，股權(quán)集中度越高的民營(yíng)公司，反而會(huì)降低企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的投入，創(chuàng)新投入與股權(quán)集中度是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。由上可知，當(dāng)前針對(duì)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新績(jī)效兩者間的關(guān)系，學(xué)者的研究結(jié)論并不完全一致。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：管理層激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2：股權(quán)集中度與創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)3：管理層激勵(lì)與股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)4：管理層激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源和樣本選擇

本文以滬深上市民營(yíng)公司作為樣本，觀(guān)察期為2004―2014年。樣本選擇條件為：（1）剔除ST、PT公司；（2）刪除所需企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表和專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)不完整以及為奇異值的數(shù)據(jù)。通過(guò)上述程序，最后獲得3 055個(gè)觀(guān)察值，數(shù)據(jù)分別來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、巨潮資訊以及上市公司年報(bào)，本文實(shí)證部分利用Stata13.0軟件進(jìn)行。

（二）模型構(gòu)建與變量的解釋

1.變量解釋

被解釋變量：創(chuàng)新績(jī)效（INNO），借鑒李政、陸寅宏（2014）[ 6 ]使用專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)代表創(chuàng)新績(jī)效，本文用上市公司年度專(zhuān)利申請(qǐng)總量INNO作為衡量創(chuàng)新績(jī)效的指標(biāo)。由于專(zhuān)利申請(qǐng)具有滯后性，所以本文創(chuàng)新績(jī)效數(shù)據(jù)相對(duì)于其他變量滯后一期。

解釋變量：股權(quán)集中度（CR），用民營(yíng)企業(yè)第一大控股股東年末持有股數(shù)和企業(yè)發(fā)行股票總股數(shù)的比值代替?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)管理層的激勵(lì)有股權(quán)激勵(lì)（MSR）和薪酬激勵(lì)（MCR），其中，管理層股權(quán)激勵(lì)用董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席、總經(jīng)理持股股數(shù)之和與企業(yè)發(fā)行股票總股數(shù)的比值表示，民營(yíng)企業(yè)管理層貨幣薪酬激勵(lì)用所在企業(yè)高管前三名薪酬、監(jiān)事前三名薪酬兩者的總和與企業(yè)總資產(chǎn)的比值表示。其他控制變量如表1所示。

2.模型構(gòu)建

四、實(shí)證分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2列示了主要變量創(chuàng)新績(jī)效（INNO）、股權(quán)集中度（CR）、管理層薪酬激勵(lì)（MCR）以及管理層股權(quán)激勵(lì)（MSR）等的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。對(duì)樣本中的變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了Winsor雙邊0.025縮尾處理，結(jié)果顯示，創(chuàng)新績(jī)效最小值是1，最大值是132，平均值為20.84，由此可以得出我國(guó)上市民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新能力上還處于較低的水平，創(chuàng)新能力有待進(jìn)一步提高。所選取的2004―2014年數(shù)據(jù)中，民營(yíng)企業(yè)股權(quán)集中度的平均值在36%左右，反映出股權(quán)集中度普遍較高，股權(quán)集中度最小值與最大值分別為8.6%和70.3%，反映出在當(dāng)前民企中，股權(quán)集中程度差別很大。管理層薪酬激勵(lì)最小值為0.02%，最大值為0.5%，說(shuō)明企業(yè)間管理層獲得的薪酬占總資產(chǎn)的比值差異較大。數(shù)據(jù)處理剔除了股權(quán)激勵(lì)為0的數(shù)據(jù)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的實(shí)施，代表一個(gè)企業(yè)有健全的激勵(lì)制度，也是未來(lái)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的方向，從得到的數(shù)據(jù)披露情況來(lái)看，公司管理層的持股比例最大值為86.4%，最小值為0.0046%，管理層持股比例也存在較大差異。

為了避免變量之間高度相關(guān)而產(chǎn)生共線(xiàn)性問(wèn)題影響回歸結(jié)果，本文計(jì)算了主要變量之間的相關(guān)系數(shù)，通過(guò)計(jì)算分析可知，各主要被解釋變量、解釋變量間的相關(guān)程度都在可承受范圍之內(nèi)，排除了多重共線(xiàn)性的可能，可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。

（二）回歸模型分析

表4是分析結(jié)果。其中，Model I是不加入解釋變量?jī)H加入控制變量的研究模型，Model Ⅱ與Model Ⅲ分別是加入管理層激勵(lì)（MCR）（MSR）與股權(quán)集中度（CR）的模型，ModelⅣ是股權(quán)集中度與管理層激勵(lì)的研究模型，ModelⅤ是加入全部變量的模型。

通過(guò)Model II檢驗(yàn)可得，管理層薪酬激勵(lì)與管理層股權(quán)激勵(lì)系數(shù)為正，分別在5%和1%的水平上顯著，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)和創(chuàng)新績(jī)效是一種正相關(guān)關(guān)系，民營(yíng)企業(yè)實(shí)施管理層薪酬激勵(lì)的程度越高，越有益于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)一步提高；管理層股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效也呈正相關(guān)，可以得出企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的程度越高，越有益于推動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效提高，這與假設(shè)1結(jié)果相符。

而由Model Ⅲ的檢驗(yàn)結(jié)果可得，股權(quán)集中度的系數(shù)為正，且在1%的水平上顯著，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)越集中，越有益于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高，印證了假設(shè)2的結(jié)果。

Model Ⅳ研究了股權(quán)集中度與管理層激勵(lì)的關(guān)系，通過(guò)回歸模型分析數(shù)據(jù)可得，管理層薪酬激勵(lì)（MCR）的系數(shù)為負(fù)，雖然得到的回歸結(jié)果在0.05的水平上不顯著，但從側(cè)面可看出兩者之間存在反向關(guān)系，即管理層貨幣薪酬激勵(lì)水平相對(duì)較高的企業(yè)，股權(quán)集中度相對(duì)較低。企業(yè)所有者在股權(quán)集中度較低時(shí)，實(shí)施監(jiān)督能力較弱，意在通過(guò)薪酬激勵(lì)達(dá)到鼓勵(lì)管理者努力工作，提高公司效益。通過(guò)本模型也可以得到管理層股權(quán)激勵(lì)（MSR）系數(shù)為正，分析結(jié)果得出在1%的水平上極顯著，可以說(shuō)明，在上市民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的程度相對(duì)較高，企業(yè)股權(quán)集中程度就相對(duì)更高，這種結(jié)果也符合當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)很大一部分是“家族企業(yè)”發(fā)展壯大起來(lái)的，管理層中家族成員占很大比重，使得股權(quán)結(jié)構(gòu)較為集中，企業(yè)如果對(duì)管理層進(jìn)一步采取股權(quán)激勵(lì)行為，會(huì)造成股權(quán)集中度進(jìn)一步提高?；貧w結(jié)果部分符合假設(shè)3的假設(shè)。

ModelⅤ加入了全部變量，經(jīng)過(guò)回歸分析得出，股權(quán)集中度（CR）、管理層薪酬激勵(lì)（MCR）和股權(quán)激勵(lì)（MSR）在此模型中系數(shù)均為正。其中股權(quán)集中度（CR）、管理層薪酬激勵(lì)（MCR）在5%水平上顯著，管理層股權(quán)激勵(lì)（MSR）在1%水平上顯著，符合假設(shè)4的假設(shè)，同時(shí)也驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2的穩(wěn)健性。

其他控制變量方面，盈利能力、成長(zhǎng)性、償債能力、公司規(guī)模，與公司創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，說(shuō)明盈利能力越好、成長(zhǎng)性越好，公司利用債權(quán)人資金進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能力越強(qiáng)，如果總資產(chǎn)較大，企業(yè)擁有較大規(guī)模，那么創(chuàng)新績(jī)效越好，結(jié)果與已有文獻(xiàn)一致。成長(zhǎng)性指標(biāo)的系數(shù)為正，但顯著性水平較低，可以在一定程度上說(shuō)明公司的成長(zhǎng)性越好，人們?cè)接袆?dòng)力努力工作，提高公司的創(chuàng)新效益。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

文章從以下兩方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）分年度檢驗(yàn)2004―2014年的各年檢驗(yàn)結(jié)果分別與表3、表4基本一致；（2）變量替換，GROW利用營(yíng)業(yè)凈利率、LEV利用流動(dòng)比率來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果與表3、表4的結(jié)論基本相符，通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

五、結(jié)論

本文從創(chuàng)新績(jī)效視角研究了滬深兩市中國(guó)民營(yíng)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)之間的相互關(guān)系以及兩者和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)論如下：管理層激勵(lì)和創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，股權(quán)集中度和創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，管理層股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)集中度正相關(guān)，而管理層貨幣薪酬激勵(lì)和企業(yè)股權(quán)集中程度負(fù)相關(guān)結(jié)果不顯著。研究結(jié)果不僅豐富了本領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，還為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新績(jī)效的管理層激勵(lì)決策與股權(quán)結(jié)構(gòu)決策提供了啟示。

研究結(jié)論具有一定啟示意義：第一，民營(yíng)上市公司一方面應(yīng)建立有效的管理層激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施管理層激勵(lì)，使管理層在日常經(jīng)營(yíng)決策時(shí)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，積極鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新行為；在企業(yè)有重大創(chuàng)新成果、為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)時(shí)，給予公司管理層一定的薪酬激勵(lì)或者股權(quán)激勵(lì)，引導(dǎo)管理層追求個(gè)人利益的同時(shí)與公司的長(zhǎng)期利益相結(jié)合，使管理層更有動(dòng)力為支持和引導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展出謀獻(xiàn)策。第二，進(jìn)一步加強(qiáng)股權(quán)結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)集中度越高，企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效越好。民營(yíng)企業(yè)普遍由家族式企業(yè)而來(lái)，自身具有集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，而且可以對(duì)管理層形成有效的監(jiān)督，在發(fā)展方向制定的情況下，更加有益于目標(biāo)的達(dá)成。第三，民營(yíng)上市公司的股權(quán)集中度與公司實(shí)施管理層貨幣薪酬激勵(lì)程度是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，與公司對(duì)管理層實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)是正相關(guān)關(guān)系。由此得出，在研究股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的相互關(guān)系時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)自身的股權(quán)結(jié)構(gòu)情況實(shí)施以下激勵(lì)方法：當(dāng)企業(yè)的股權(quán)較分散時(shí)，更多采取在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中對(duì)管理層給予一定的貨幣薪酬激勵(lì)；當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，更多給予管理層股權(quán)激勵(lì)。這樣根據(jù)股權(quán)集中程度搭配的激勵(lì)、促進(jìn)管理層的方式可以更有效地推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高。

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