股權(quán)激勵(lì)制度的弊端精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問題；建議

一、股權(quán)激勵(lì)

在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵(lì)使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，分擔(dān)公司的損失，這樣會(huì)迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司帶來很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)帶來很嚴(yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵(lì)會(huì)事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險(xiǎn)的，會(huì)使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時(shí)，會(huì)弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會(huì)與股權(quán)激勵(lì)的初衷相悖。其次，如果激勵(lì)的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會(huì)帶來工資的提升，因此會(huì)打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會(huì)影響員工生活條件。最后，激勵(lì)可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)政策與工作績效不掛鉤時(shí)，會(huì)打擊員工工作的積極性。

二、我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中存在的問題

股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個(gè)方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵(lì)自己，股權(quán)激勵(lì)就沒有違背了其初衷，并且對激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至利空以打壓股價(jià)以獲得超額收益。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于授予被激勵(lì)對象的激勵(lì)和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評(píng)價(jià)制度，目前上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃主要是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵(lì)對象所操縱的。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵(lì)對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來存在一定的困難

3、具體實(shí)施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外。“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。

4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價(jià)難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價(jià)值，降低了股權(quán)激勵(lì)的效果。以投機(jī)易為主所引起的價(jià)格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評(píng)價(jià)。

我國資本市場上股票價(jià)格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價(jià)卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價(jià)大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵(lì)作用。這樣，激勵(lì)對象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)效果可能會(huì)降低。

三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵(lì)政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會(huì)建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈(zèng)與時(shí)間、贈(zèng)與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標(biāo)

績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時(shí)對凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財(cái)務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動(dòng)對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)提供指導(dǎo)。但這些做法會(huì)使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

我國上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間尚短，在未來股權(quán)激勵(lì)的過程中還會(huì)出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，同時(shí)在上市公司股票期權(quán)激勵(lì)進(jìn)行過程中會(huì)不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施所需的資本市場環(huán)境。

4.完善資本市場環(huán)境

第2篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對員工實(shí)施長期激勵(lì)的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵(lì)方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會(huì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵(lì)政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵(lì)對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵(lì)對象可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會(huì)做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會(huì)主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會(huì)影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵(lì)人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵(lì)模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會(huì)沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時(shí)會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，股票市場價(jià)格變動(dòng)不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會(huì)使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵(lì)效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會(huì)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號(hào)），同年財(cái)政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。在國家股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵(lì)中。隨著時(shí)間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會(huì)再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵(lì)效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵(lì)的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵(lì)方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個(gè)交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共涉及1 110個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股權(quán)激勵(lì)對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動(dòng)作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個(gè)，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時(shí)缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵(lì)選擇過低或過高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)?。過低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷是為了激勵(lì)企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵(lì)容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵(lì)；過高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對股權(quán)激勵(lì)失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵(lì)的效果。由此可見，行權(quán)價(jià)格的制定對股權(quán)激勵(lì)的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的初衷是利用股權(quán)激勵(lì)方案約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時(shí)、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權(quán)激勵(lì)方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢與公司業(yè)績進(jìn)行對比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較??；政府監(jiān)督部門的分級(jí)管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施造成阻礙?？梢姡瑢?shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢較好時(shí)，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會(huì)導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢，這時(shí)若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會(huì)起到激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過低或過高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目的，違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會(huì)使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)?？己酥笜?biāo)體系的完善與否對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵(lì)方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵(lì)人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會(huì)應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個(gè)交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會(huì)出現(xiàn)誤差，長期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場的波動(dòng)狀況。應(yīng)提高對上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對沒有激勵(lì)效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級(jí)管理的形式，對企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)對策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（04）.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績效；中小企業(yè)

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1導(dǎo)論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點(diǎn)，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤或股東財(cái)富最大化，成為公司治理中的核心問題。實(shí)踐證明，對經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)而非單純實(shí)施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵(lì)作為一種新型的激勵(lì)模式和分配制度，在國外已有50余年的發(fā)展歷程。對股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，為我國上市中小企業(yè)改進(jìn)治理機(jī)制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計(jì)研究，對比已實(shí)施和未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)的績效來證明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于上市中小企業(yè)績效的提高；通過對比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負(fù)債率的上市公司在不同激勵(lì)模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進(jìn)行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵(lì)下給予經(jīng)營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是通過約定的方式，讓經(jīng)營者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥?，并使?jīng)營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理是通過某些影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營者的正確行為，達(dá)到影響公司績效的目標(biāo)。即通過設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價(jià)值得到發(fā)展、公司股價(jià)上升、股東的權(quán)益得到增值，同時(shí)經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達(dá)到最大化。

2.2 股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵(lì)源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認(rèn)為企業(yè)所有者兼經(jīng)營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實(shí)證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認(rèn)為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營者的持股比例越高，表示他們對剩余權(quán)利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費(fèi)就會(huì)越少，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵(lì)與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭中武器等物質(zhì)的損失進(jìn)行了比較，一般認(rèn)為，這是“首次嚴(yán)肅地運(yùn)用了人力資本概念”。之后，亞當(dāng)?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價(jià)值給予了充分肯定。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點(diǎn)是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵(lì)的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國，企業(yè)尤其是國有企業(yè)治理機(jī)制惡化起因有兩個(gè)，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵(lì)使國有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時(shí)成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵(lì)與動(dòng)機(jī)理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動(dòng)機(jī)理論。他認(rèn)為如果要激勵(lì)某一個(gè)個(gè)體，必須要先了解此人處于哪一個(gè)需求層次上，然后再實(shí)施合適的激勵(lì)手段。而根據(jù)斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)經(jīng)營者公司的業(yè)績優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營者的薪酬卻無優(yōu)勢時(shí)，很容易陷入不滿情緒，進(jìn)而影響其工作效率。

動(dòng)機(jī)理論可以描述為：人擁有股票會(huì)改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費(fèi)越少，剩余索取權(quán)也會(huì)越高。股權(quán)激勵(lì)將個(gè)人利益與企業(yè)運(yùn)營狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時(shí)，授予股權(quán)既是對經(jīng)營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽(yù)，還能滿足其成就感以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3 我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與績效關(guān)系的實(shí)證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會(huì)將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個(gè)類別，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時(shí)對樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實(shí)施時(shí)間和實(shí)施方式的企業(yè)和取消計(jì)劃并且沒有重新公布激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或者公布計(jì)劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵(lì)嘗試的企業(yè)，筆者認(rèn)為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐，依然能夠起到激勵(lì)的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對于股權(quán)激勵(lì)的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營者持股比例超過20%的比重高達(dá)62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時(shí)持比較謹(jǐn)慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負(fù)債經(jīng)營的情況。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

選取30家已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和30家未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)作為對比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對比樣本選自相同行業(yè)。未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司同時(shí)是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2 股權(quán)激勵(lì)公司經(jīng)營者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業(yè)經(jīng)營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)績效明顯優(yōu)于未實(shí)施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵(lì)對公司績效的促進(jìn)作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，經(jīng)營者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展?fàn)顩r，因此，一方面可以激勵(lì)人才，另一方面又不必承擔(dān)過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系分析

公司績效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報(bào)中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營者中的高級(jí)管理人員持股比例作為股權(quán)激勵(lì)水平，分析股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵(lì)與上市中小企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵(lì)程度越高，公司業(yè)績就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致。通過股權(quán)激勵(lì)可以把經(jīng)營者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏的目標(biāo)。無論是理論研究還是實(shí)證分析，股權(quán)激勵(lì)與公司績效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)程度尚不足，與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司績效將會(huì)產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關(guān)，而是應(yīng)控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會(huì)適得其反。同時(shí)，經(jīng)營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應(yīng)該在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，適度考慮其他輔助因素，建立科學(xué)的公司績效和股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，使公司業(yè)績真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：成本；股權(quán)激勵(lì)；盈余管理

一、引言

管理層的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)當(dāng)中一個(gè)重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制的效果問題一直備受各界關(guān)注，相關(guān)的另一重要課題就是管理層激勵(lì)機(jī)制與公司盈余管理行為的關(guān)系。有效的激勵(lì)機(jī)制可以推動(dòng)管理層與股東的利益一致，大大降低企業(yè)委托成本，最終實(shí)現(xiàn)增加股東財(cái)務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)。但激勵(lì)機(jī)制也有可能誘發(fā)公司管理層通過盈余管理來操縱公司的會(huì)計(jì)盈余與股票價(jià)格等，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的負(fù)面效應(yīng)。Warfield（1995）以管理層持股能影響盈余信息質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，分析以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的契約限制和管理層選擇會(huì)計(jì)政策的偏好等內(nèi)容，得到了公司管理層的持股和盈余水平呈明顯正相關(guān)的關(guān)系。王克敏，王志超（2007）通過線性結(jié)構(gòu)方程分析了將高管年薪與報(bào)表會(huì)計(jì)利潤掛鉤會(huì)使管理層對報(bào)表利潤進(jìn)行盈余管理以獲得更高的薪金[1]。耿照源（2009）運(yùn)用盈余分布法計(jì)算了盈余管理的頻率與幅度，結(jié)果得出在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司中，存在為擴(kuò)大公司盈余而操縱的虛假的公司業(yè)績[2]。肖淑芳、張超（2009）認(rèn)為計(jì)劃方案公告前三個(gè)季度，高管層會(huì)出現(xiàn)向下盈余管理行為，公告后情況就會(huì)出現(xiàn)反轉(zhuǎn)[3]。

二、研究背景

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最早在20世紀(jì)50年代出現(xiàn)在美國。當(dāng)時(shí)美國公司高管人員的薪酬絕大部分都要納稅，管理層的熱情受到了很大的挫傷。當(dāng)時(shí)的美國輝瑞公司為了重新激發(fā)管理者們的工作熱情，歷史性地推出了面向公司全體雇員的股票期權(quán)計(jì)劃，從此股權(quán)激勵(lì)成為激勵(lì)員工方式的首選。

相對于外國而言，我國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展相對落后。盡管從1993年萬科公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以來，我國開始走上了探索股權(quán)激勵(lì)的道路，但一直未達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)識(shí)。2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式，從此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)務(wù)界開始得到廣泛的運(yùn)用。到了2011年，共有114家公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，上市公司已經(jīng)意識(shí)到將股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)方式是提高公司長期價(jià)值的優(yōu)良工具。

盡管目前我國的資本市場正向著逐漸理性逐漸規(guī)范的方向發(fā)展，但由于會(huì)計(jì)信息披露過程不透明、信息不對稱現(xiàn)象嚴(yán)重、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中可行性選擇過多等原因，會(huì)計(jì)信息失真的問題在我國的證券市場中仍然比較普遍。不僅如此，目前我國絕大多數(shù)的上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的行權(quán)條件大多是以單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)來作為衡量其業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，又為管理層行使權(quán)力為自己謀取利益提供了捷徑。自經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生以來，我國許多實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司都推遲或叫停了這一機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)行，說明如何合理有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)人的工作熱情，提高股東利益的同時(shí)避免機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生仍然是各界高度關(guān)注的課題。

三、實(shí)證分析

（一）樣本選擇

本文以2010-2013年A股市場上市公司為分析對象，但在樣本選擇時(shí)，按以下要求進(jìn)行樣本篩選：（a）提出業(yè)績差的ST與*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保險(xiǎn)行業(yè)的公司。本文所選取樣本數(shù)據(jù)均來自與Wind數(shù)據(jù)庫、國泰安Csmar數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)均通過Excel軟件進(jìn)行核算與處理，實(shí)證分析部分利用Statal2.0進(jìn)行處理。

（二）變量選擇

1、解釋變量：股權(quán)激勵(lì)變量，本文采用（管理層的持股比例/公司期末總股本）這一指標(biāo)作為衡量股權(quán)激勵(lì)狀況的變量。

2、被解釋變量：盈余管理變量，本文采用最常用的應(yīng)計(jì)利潤分離法來計(jì)量盈余管理。

3、控制變量：本文選擇公司的資產(chǎn)規(guī)模、負(fù)債水平與企業(yè)業(yè)績作為控制變量。

（三）建立模型

DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε

（四）實(shí)證檢驗(yàn)

在相關(guān)性分析中，被解釋變量DA與解釋變量MR的相關(guān)系數(shù)為0.1339，表明兩者間存在著正相關(guān)的關(guān)系，且在90%的置信水平上顯著。被解釋變量DA與控制變量LNSIZE的相關(guān)系數(shù)為-0.3621，表明兩者間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。被解釋變量與控制變量LEV的相關(guān)系數(shù)為-0.4315，表明兩者間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。被解釋變量DA與控制變量ROE的相關(guān)系數(shù)為0.0328，表明兩者間存在著正相關(guān)關(guān)系，且在90%的置信水平上顯著。

實(shí)證結(jié)果顯示，上市公司的管理層持股比例與公司的盈余管理間存在著正相關(guān)關(guān)系，即在上市公司中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上誘發(fā)了管理層盈余管理行為的發(fā)生。而公司的資產(chǎn)規(guī)模與負(fù)債水平對公司的盈余管理并無顯著影響，公司業(yè)績與管理層的盈余管理行為間存在著正相關(guān)關(guān)系的影響。

四、對策與建議

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)注重周密性與合理性

首先，在激勵(lì)計(jì)劃的對象覆蓋面上，知識(shí)密集型與高科技技術(shù)型企業(yè)應(yīng)適當(dāng)覆蓋公司內(nèi)知識(shí)技術(shù)骨干人員。處于發(fā)展初期階段的上市公司，激勵(lì)計(jì)劃范圍不宜太大，過高的激勵(lì)成本會(huì)阻礙公司發(fā)展。其次，公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)針對不同的激勵(lì)對象的情況、激勵(lì)工具的適用情況，選擇有效的股權(quán)激勵(lì)方法。最后，指標(biāo)體系應(yīng)注意完整性，既通過一定的業(yè)績指標(biāo)來判定管理層的工作成果，同時(shí)應(yīng)兼顧整個(gè)企業(yè)的成長與發(fā)展能力來進(jìn)行評(píng)定工作。

（二）改善公司治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的各管理層部門應(yīng)明確各自的義務(wù)，各司其職，杜絕流于形式的現(xiàn)象繼續(xù)蔓延。只有各管理層充分行使各自的監(jiān)督、管理工作，相互制約、相互協(xié)調(diào)，才能營造企業(yè)良好有序的內(nèi)部環(huán)境，有效降低個(gè)別管理層人員或部門為謀求一己私利而進(jìn)行虛假的盈余管理行為發(fā)生的可能性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)

目前我國的資本市場發(fā)展尚不完善，部分法律法規(guī)選擇空間較大等弊端給予了一些企業(yè)及其管理層人員對公司賬目可操控利潤進(jìn)行盈余管理的機(jī)會(huì)。必須建立嚴(yán)格的信息披露制度，對披露過程中的每一個(gè)環(huán)境嚴(yán)格監(jiān)管以確保證券市場的透明公開。必須完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，在法律上限制并嚴(yán)懲提供虛假信息、非法內(nèi)部交易以及違規(guī)操控利潤等行為，從企業(yè)外部控制企業(yè)管理層對公司盈余進(jìn)行操控的行為。（作者單位：河南工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理一一基于中國上市公司的實(shí)證研究.管理世界，2007（7）.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會(huì)成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí)，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人林德方合計(jì)持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價(jià)為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來買單，對激勵(lì)對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對象掏錢，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵(lì)對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵(lì)對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識(shí)是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵(lì)對象出資的資金來源：

激勵(lì)對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對象認(rèn)購股份，然后從激勵(lì)對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會(huì)人數(shù)過多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時(shí)擁有，離開該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級(jí)管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵(lì)對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵(lì)對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問題

(一)關(guān)于激勵(lì)對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵(lì)對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第6篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認(rèn)識(shí)的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)也越來越受到追捧,股權(quán)激勵(lì)的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文就股票期權(quán)在人才激勵(lì)方面的應(yīng)用進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】股票激勵(lì);股權(quán)激勵(lì);人力資本;委托—

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動(dòng)契約無法保證知識(shí)型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵(lì)手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵(lì)與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵(lì)為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵(lì)為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stockoptions)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式。

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃包括受益人、行權(quán)價(jià)、有效期和授予額等幾個(gè)因素。受益人主要是高級(jí)管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵(lì)和權(quán)力安排,其有效期一般為3—10年,行權(quán)價(jià)是指受益人購買股票的價(jià)格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)價(jià)日市場價(jià)之間的差價(jià)。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí),行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比,而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn),變動(dòng)趨勢是一致的,股票價(jià)值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個(gè)人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。

(二)委托—理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托—關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個(gè)人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”,需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性,其激勵(lì)應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。

三、我國實(shí)施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵(lì)不足問題

長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬激勵(lì)更注重當(dāng)期業(yè)績激勵(lì),報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎(jiǎng)金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵(lì)不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價(jià)不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動(dòng)股票市場價(jià)格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來推動(dòng)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵(lì)不足問題。

(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵(lì)功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵(lì)的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—成本

通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項(xiàng)目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權(quán)制度設(shè)計(jì),是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價(jià)值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價(jià)值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報(bào)酬比現(xiàn)金報(bào)酬的激勵(lì)效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會(huì)的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎(jiǎng)金,對企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵(lì)方式避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會(huì)相應(yīng)增加。同時(shí),股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì),聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個(gè)層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵(lì)對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵(lì)要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價(jià)格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒有一個(gè)統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價(jià)設(shè)定為公平市價(jià),則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價(jià)確定為發(fā)行價(jià),其合理化程度會(huì)受到個(gè)體因素的影響:一是發(fā)行定價(jià)的市場化程度,如果發(fā)行價(jià)不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價(jià)會(huì)導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)效果的弱化;二是贈(zèng)與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計(jì)與改制上市同時(shí)進(jìn)行,股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價(jià)沒有一個(gè)統(tǒng)一的確定辦法,因?yàn)楣緝r(jià)值的計(jì)算模型是各種各樣的,“公平價(jià)格”也很難做到完全的公平。對于一個(gè)企業(yè)而言,可能沒有任何一種價(jià)值評(píng)估方法比市場的評(píng)價(jià)更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)時(shí),除了依據(jù)當(dāng)時(shí)的平均市價(jià)外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價(jià)格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級(jí)市場上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價(jià)高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會(huì)制造種種題材,想方設(shè)法把股價(jià)推上高位,使股價(jià)與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)經(jīng)營者的初衷,反而會(huì)造成對股票市場的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個(gè)方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級(jí)管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵(lì)作用的發(fā)揮必然通過二級(jí)市場,這樣就缺乏一個(gè)合理的操作空間;同時(shí),現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過程中存在一個(gè)潛在新股增量問題。因此,我國要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個(gè)適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個(gè)方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個(gè)人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會(huì)計(jì)問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會(huì)和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個(gè)人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會(huì)根據(jù)稅法對個(gè)人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會(huì)計(jì)問題講,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容,不解決會(huì)計(jì)問題,股票期權(quán)計(jì)劃無法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)反映,主要包括會(huì)計(jì)反映時(shí)機(jī)和會(huì)計(jì)確認(rèn)二個(gè)問題。美國股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價(jià)格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動(dòng)的約定價(jià)格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動(dòng)的約定價(jià)格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實(shí)際的市場狀況來確定。

2.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問題。

4.這會(huì)促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險(xiǎn)。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價(jià)格上升的好處,但對股票價(jià)格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個(gè)公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵(lì)的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng),研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計(jì)在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會(huì)推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵(lì)對象:一般為總經(jīng)理、董事長。

購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購股價(jià)格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個(gè)人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級(jí)市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從我國各種期權(quán)激勵(lì)方案看,目前試點(diǎn)的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價(jià)格認(rèn)購,分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計(jì)更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵(lì)。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵(lì)作用也不大,消弱了計(jì)劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價(jià)格或接近的價(jià)格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時(shí)期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵(lì),同時(shí)股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此相對直接購買股票和無償贈(zèng)與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵(lì)副職和中層管理人員的手段并不太好,因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個(gè)人努力與報(bào)酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實(shí)行年薪制效果會(huì)更好。

此外,股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵(lì)將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]何維達(dá).公司治理結(jié)構(gòu)的理論與案例[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

可以預(yù)見，假如說真話――無論是好是壞――沒有直接或間接的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），那么人們普遍都會(huì)說真話。然而，現(xiàn)實(shí)環(huán)境并非如此，假話大行其道，因?yàn)榧僭挄?huì)產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)后果。

就上市公司而言，可能說的假話是多方面的。其中，最為社會(huì)所關(guān)注的是財(cái)務(wù)報(bào)告造假。上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告為什么會(huì)造假？利益激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是最重要的因素之一。

數(shù)字化生存

現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行和管理離不開數(shù)字。

上世紀(jì)90年代，《數(shù)字化生存》一書非常暢銷，該書從計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)數(shù)字角度來討論社會(huì)現(xiàn)象。對會(huì)計(jì)從業(yè)人員來說，會(huì)計(jì)數(shù)字在現(xiàn)代社會(huì)幾乎無處不在。民諺云：親兄弟，明算賬。其實(shí)，就是會(huì)計(jì)行為的一種體現(xiàn)。

而在資本市場上，最核心的數(shù)字來自財(cái)務(wù)報(bào)告。包括股東、資本市場、管理層、監(jiān)管方等多個(gè)不同的利益團(tuán)體，都盯著財(cái)務(wù)報(bào)告，并從中尋找自己的利益?？梢哉f，從財(cái)務(wù)數(shù)字角度來詮釋，數(shù)字化生存也同樣具有普遍意義。

黃仁宇在他的大歷史觀中提到了“數(shù)目字管理”。事實(shí)上，現(xiàn)代社會(huì)的管理離不開數(shù)目字，特別是反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況的“數(shù)目字”。而從資本市場角度看，最關(guān)鍵的數(shù)目字應(yīng)當(dāng)是綜合反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字。

正因?yàn)槿绱?，在資本市場上，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字才承受著“不能承受之重”。

財(cái)報(bào)三種承載

企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字所負(fù)的“不能承受之重”主要有三個(gè)方面。

一是我國資本市場普遍存在的ROE（凈資產(chǎn)收益率）情結(jié)。

我國資本市場從建立開始，監(jiān)管部門就以ROE為標(biāo)桿來監(jiān)管上市公司。從《證券法》與《公司法》起，任何公司如果需要上市，都必須滿足ROE不低于10%的門檻要求；公司上市之后，如果要申請?jiān)偃谫Y（配股或增發(fā)），ROE也需要達(dá)到某一既定的水準(zhǔn)；最近幾年，盡管監(jiān)管部門對上市公司ROE的要求略有放寬，但是，ROE的地位并未因此而稍降。比如，國資委2003年底的《央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》中，將ROE作為兩個(gè)基本考核指標(biāo)之一。于是，無論是上市公司，還是非上市的國有企業(yè)，都存在較強(qiáng)的利益激勵(lì)去提供一個(gè)高ROE的年度報(bào)告。如果公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績不能保證一個(gè)高的ROE，公司管理層當(dāng)然有沖動(dòng)“親力親為”，做點(diǎn)“紙上功夫”。

二是資本市場對上市公司的考核與評(píng)價(jià)，也離不開年報(bào)數(shù)據(jù)。

在美國資本市場上，分析師的盈利預(yù)測對上市公司的壓力非常大；鑒于我國資本市場中日漸成熟的分析師制度，預(yù)計(jì)在未來也會(huì)對上市公司的年度報(bào)告產(chǎn)生較大壓力。同時(shí)，我國市場上目前編制的各種上市公司業(yè)績排行榜，對上市公司管理層同樣產(chǎn)生壓力。因?yàn)闊o論排行榜怎么“編排”，年報(bào)數(shù)據(jù)都是其中的核心內(nèi)容與依據(jù)。顯然，任何一個(gè)管理者都不愿意自己所管理的公司在業(yè)績排行榜上占據(jù)“孫山”之位，或與孫山為鄰，因?yàn)檫@將直接影響甚至決定他（她）在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)與身價(jià)。

三是資本市場一個(gè)非常突出的特征是：任何與上市公司直接或間接相關(guān)的消息都會(huì)體現(xiàn)到股票價(jià)格上來。

按照目前學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)，從長時(shí)窗看，決定一個(gè)上市公司股票價(jià)格的，主要是該公司的財(cái)務(wù)業(yè)績。而從年報(bào)的時(shí)點(diǎn)看，公司的報(bào)告業(yè)績與股票價(jià)格的關(guān)系也十分明了：一個(gè)公司如果報(bào)告了一份讓市場“驚喜”的業(yè)績――比市場普遍的預(yù)期要高，那么，市場就會(huì)通過提高股價(jià)來獎(jiǎng)勵(lì)公司管理層；反之，如果公司提供了一份讓市場“失望”的業(yè)績――比市場普遍的預(yù)期要低，市場同樣也會(huì)壓低股價(jià)，傳遞市場“失望”的情緒與信號(hào)。

股改后的新問題

我國資本市場過去一直是股權(quán)分置：平均而言，大股東擁有超過60%的股權(quán)，但這部分股票不流通；小股東擁有的是流通股，但他們通常沒有決策權(quán)。這種狀況會(huì)產(chǎn)生很多弊端，這也是證監(jiān)會(huì)等政府部門致力于股權(quán)分置改革的重要原因。但是，從“說謊”與激勵(lì)角度看，股權(quán)分置改革前，股價(jià)上升對大股東沒有激勵(lì)作用，因?yàn)楣蓛r(jià)上升對大股東的財(cái)富不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。反過來，當(dāng)股權(quán)分置改革完成、大股東的股票鎖定期解禁之后，我國資本市場中的上市公司管理層――有理由相信他們主要是大股東的代言人――便新增了一種利益激勵(lì)去“打扮”年度報(bào)告：為了大股東的財(cái)富。如果相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)不高、監(jiān)管不到位，可以預(yù)見，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行的效果，特別是對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量改進(jìn)的效果，將會(huì)大打折扣。

與股權(quán)分置改革相關(guān)聯(lián)，我國資本市場目前正在推進(jìn)另一種形式的改革：給管理層以股權(quán)激勵(lì)。從國際范圍來看，授予管理層相應(yīng)的激勵(lì)，能夠在一定程度上緩解問題，增加股東財(cái)富。然而，無論股權(quán)激勵(lì)的合同如何簽訂，都無法繞開會(huì)計(jì)指標(biāo)。

比如，2006年10月，中興通訊公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后的第一份A+H股公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這份計(jì)劃的覆蓋面較寬，一次性向3414名管理層和骨干員工授予4798萬股A股股票，有效期是5年；業(yè)績考核條件為，中興通訊2007、2008和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。這個(gè)條款與上世紀(jì)90年代中期證監(jiān)會(huì)對上市公司配股的要求相似。正如同證監(jiān)會(huì)的配股要求導(dǎo)致上市公司為實(shí)現(xiàn)ROE不低于10%而發(fā)揮“聰明才智”一樣，我們可以預(yù)見，假如未來三年電信市場出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折，導(dǎo)致中興通訊不能達(dá)到ROE10%的要求時(shí)，公司管理層很可能會(huì)“上下同心、眾志成城”，想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)10%的要求。

這一現(xiàn)象可以從TCL上得到印證：TCL上市之前的ROE都非常高，按照上市公告書，2000至2002年的ROE分別是23.07%、18.34%與22.35%；TCL于2004年1月上市，2003年的ROE仍然偏高，為25.21%；但2004年與2005年卻分別降為4.49%和-6.52%。究其緣由，除了國際化帶來部分損失外，沒有了來自高ROE的激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)是可能的解釋原因之一。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

【論文摘要】文章分析了目前民辦高校面臨的師資問題，在借鑒激勵(lì)理論和國內(nèi)外高校先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出民辦高校應(yīng)主動(dòng)建立一種短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的管理機(jī)制。建議民辦高校改善教師績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)科研激勵(lì)；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權(quán)激勵(lì)和終身教授制度。

一、民辦高校面臨的師資問題

原清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾經(jīng)說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！笨梢?，教師水平對大學(xué)教育質(zhì)量的影響之大。我國民辦高校經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，在數(shù)量上和規(guī)模上都有巨大的發(fā)展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學(xué)生139．75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高水平教師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。

民辦高校缺乏高水平教師，主要體現(xiàn)在目前民辦高校的教師構(gòu)成上：教師的主要來源是公辦高校的離退休教師和兼任教師，只有少數(shù)從社會(huì)招聘的專任教師。即便是那些已經(jīng)加入民辦高校的專任教師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉(zhuǎn)站。民辦高校教師隊(duì)伍常常處在頻繁變動(dòng)與調(diào)整的不穩(wěn)定狀態(tài)，教學(xué)質(zhì)量可想而知，科學(xué)研究更無從談起，學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。這種不穩(wěn)定狀態(tài)又造成了學(xué)校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴(yán)重，不愿加大對師資隊(duì)伍建設(shè)的投入。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的教師激勵(lì)機(jī)制。

二、民辦高校教師的需要與學(xué)校發(fā)展，是激勵(lì)機(jī)制有效建立的前提

心理學(xué)家認(rèn)為，激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)個(gè)體有效地完成目標(biāo)的過程。激勵(lì)的過程就是人的需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過程。民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的建立就是要協(xié)調(diào)教師、經(jīng)營者、所有者之間的目標(biāo)不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校發(fā)展的根本動(dòng)力。

依據(jù)馬斯洛的理論，高校教師有作為人的基本生理需要和安全需要，這就要有一份穩(wěn)定的薪酬來保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教師，在民辦高校內(nèi)部更需要建立與績效管理掛鉤的薪酬回報(bào)體系。波特和勞勒在他們有代表性的激勵(lì)理論中闡明：只有處理好績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，在正強(qiáng)化下，員工才會(huì)產(chǎn)生工作熱情。

在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，還應(yīng)考慮到高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律是教學(xué)與科研結(jié)合，民辦高校應(yīng)加大對教師科研工作的激勵(lì)。對民辦高校而言，科研既包括與學(xué)科建設(shè)相關(guān)的科學(xué)研究，也包括教育教學(xué)改革研究。以此推動(dòng)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)整體發(fā)展水平和提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展來看，只有教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，才能做到使教師在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，追求個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)“為我所用”。因此，在構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，既要考慮激勵(lì)機(jī)制的短期效應(yīng)，更應(yīng)建立長效激勵(lì)。

三、國內(nèi)外高校教師激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)

(一)國內(nèi)公辦高校教師激勵(lì)機(jī)制

公辦高校經(jīng)過幾十年乃至上百年的發(fā)展，在管理上已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。雖然目前公辦高校尚存在部分計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的弊端，但是公辦高校仍是優(yōu)秀教師的首選。

1．物質(zhì)激勵(lì)能滿足個(gè)體基本需要。公辦高校最主要的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在(從助教到教授)各級(jí)職稱評(píng)定上，各級(jí)職稱教師的基本工資和福利穩(wěn)定，并且有逐年滾動(dòng)上調(diào)的機(jī)制。相比之下，民辦高校教師的兼課費(fèi)雖然很高，但基本工資和福利的穩(wěn)定性難以得到保證。

2．激勵(lì)機(jī)制直接與科研掛鉤。政府對公辦高校撥款多少的一個(gè)重要依據(jù)是高校的科研水平，在這一點(diǎn)上，世界知名大學(xué)也都把科研投入的量以及取得的研究成果視為衡量一所大學(xué)水平的重要標(biāo)志。因此在整個(gè)高等院校系統(tǒng)中，科研已經(jīng)成為一項(xiàng)中心任務(wù)，職稱評(píng)定也主要取決于教師的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。除此以外，科研激勵(lì)還體現(xiàn)在教師獲得科研課題的經(jīng)費(fèi)資助和學(xué)校對科研成果的年度獎(jiǎng)勵(lì)上。公辦高校對科研激勵(lì)的強(qiáng)調(diào)盡管引發(fā)了眾多爭議和批評(píng)，但確實(shí)激發(fā)了教師從事科研的積極性。

3．制定滿足知識(shí)型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是學(xué)校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強(qiáng)調(diào)教師科研能力，而且職稱評(píng)定的另一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)歷，因此公辦高校教師的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，學(xué)習(xí)環(huán)境較好，學(xué)校有支持教師再深造的配套措施。

(二)美國高校教師激勵(lì)機(jī)制

在美國一百多年高等教育發(fā)展史中，高校教師隊(duì)伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國國情不同，美國私立高校的社會(huì)聲譽(yù)很高，一流名校中幾乎全是私立大學(xué)的身影。美國高校的教育水平和管理理念都居于世界先進(jìn)行列，這與他們實(shí)行科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。

在美國高校所設(shè)置的教師激勵(lì)機(jī)制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國高校教師有四個(gè)級(jí)別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續(xù)晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個(gè)艱難的歷程，學(xué)校對教師在教學(xué)和科研方面的考核十分嚴(yán)格。但是，聘用與待遇相結(jié)合，教師一旦取得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都十分優(yōu)厚。根據(jù)美國有關(guān)法律規(guī)定，法定退休年齡是62歲，對于擁有終身聘用權(quán)的教師則可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，教師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個(gè)人奮斗目標(biāo)。

四、充分發(fā)揮辦學(xué)自主性，構(gòu)建有效的教師激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》的規(guī)定，民辦高校享有較大的辦學(xué)自主權(quán)，可以“自主確立學(xué)校內(nèi)部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、教師以及其他人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”。

可見，民辦高校與國內(nèi)公辦高校相比，具有很強(qiáng)的辦學(xué)自主性。民辦高校應(yīng)該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，在借鑒國內(nèi)外高校經(jīng)驗(yàn)和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建具有民辦高校特色的教師激勵(lì)機(jī)制，即建立一種短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兼顧的管理機(jī)制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀教師。 cc

(一)短期激勵(lì)

短期激勵(lì)既包括物質(zhì)激勵(lì)也包括滿足教師的精神激勵(lì)。短期激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)激勵(lì)教師工作勤奮，帶來更多的產(chǎn)出。

1．對外具有競爭性的物質(zhì)激勵(lì)。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動(dòng)機(jī)。由于民辦高校的工資由學(xué)校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優(yōu)秀人才的手段之一。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，在社會(huì)上和人才市場中，才具有競爭性。

2．對內(nèi)建立績效激勵(lì)工資制。績效激勵(lì)工資制的建立，需要和績效評(píng)價(jià)體系相掛鉤。教師的績效直接影響學(xué)校的績效，通過績效考評(píng)，可給教師提供其工作情況的反饋。績效考評(píng)結(jié)果又是受聘任教、獎(jiǎng)懲、晉升工資、培訓(xùn)等人事政策的重要依據(jù)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。

3．加強(qiáng)科研激勵(lì)。民辦高校應(yīng)積極融資，建立各種資助基金、啟動(dòng)費(fèi)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等，對教師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒有引起足夠的重視，但從教師的發(fā)展和學(xué)校及學(xué)生的利益來看，科研需要引入教師評(píng)價(jià)體系中，以促進(jìn)和鼓勵(lì)教師進(jìn)行科學(xué)研究和教育教學(xué)改革研究。科研激勵(lì)可以包括科研經(jīng)費(fèi)支持、對教師參加學(xué)術(shù)討論會(huì)、培訓(xùn)、考察進(jìn)修等給予相關(guān)的資助，加強(qiáng)民辦高?？蒲信c教學(xué)發(fā)展后勁。但是，科研既需要短期激勵(lì)，更需要長期激勵(lì)，民辦高校應(yīng)避免追求科研“短、平、快”。

(二)長期激勵(lì)

長期激勵(lì)機(jī)制的建立更多的是為了吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才特別是關(guān)鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

1．股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)來源于現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是企業(yè)管理中最主要的長期激勵(lì)方式。它通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

根據(jù)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，與一般經(jīng)營者相比，股權(quán)激勵(lì)更適合于董事長、總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員，以及高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。因此民辦高校股權(quán)激勵(lì)的對象應(yīng)以學(xué)校的高級(jí)管理人員為主，也包括優(yōu)秀骨干教師等知識(shí)型員工。在針對校長等最高級(jí)管理者的激勵(lì)組合中，可以以股權(quán)激勵(lì)為主；對于經(jīng)營層其他高管人員，股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)可以各占一半；而對于教授、副教授、學(xué)科帶頭人等職位的骨干，股權(quán)激勵(lì)在其激勵(lì)組合中的比重則不應(yīng)超過1/3。

通過股權(quán)激勵(lì)，學(xué)校高管人員與骨干教師能夠分享學(xué)校發(fā)展的長遠(yuǎn)收益，會(huì)降低這些人員的流動(dòng)性，使學(xué)校的人才儲(chǔ)備穩(wěn)定增長。此外，由于學(xué)校高級(jí)管理人員自身的利益與股東的利益、學(xué)校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學(xué)校“一榮俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定教師激勵(lì)機(jī)制與考核指標(biāo)時(shí)，重視學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。避免短期行為。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；薪酬設(shè)計(jì)；股票期權(quán)

一、引言

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱。國有企業(yè)的經(jīng)營者是制定、實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略決策，并對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和長期發(fā)展負(fù)責(zé)的高層管理人員，對國有企業(yè)的改革和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。改革開放以來，在經(jīng)濟(jì)方面，一直把國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)的改革放到中心位置。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)問題是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。有效的國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式，可以減少成本，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和企業(yè)的共同成長。在舊的經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)本身缺乏經(jīng)營自和分配自，國有企業(yè)經(jīng)營者是與特定行業(yè)的國有企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)相聯(lián)系的，并受到政府對該行業(yè)宏觀調(diào)控目標(biāo)的約束[1]。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些企業(yè)紛紛引入了薪酬激勵(lì)機(jī)制，有關(guān)部門也陸續(xù)出臺(tái)了不少激勵(lì)政策，許多研究人員也紛紛獻(xiàn)策設(shè)計(jì)引入各種薪酬激勵(lì)機(jī)制[2][3]。但在實(shí)踐中，帶有一定的盲目性，沒有很好地結(jié)合我國的國情，導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。種盲目的不合理的薪酬設(shè)計(jì)不僅沒有真正起到提高企業(yè)效益的作用，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

已有的國際經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)帶有世界性的難題。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家難題的關(guān)鍵是薪酬“量的問題”，而在我國，國有企業(yè)有其自身的特殊的環(huán)境和區(qū)別于國外公司的特質(zhì)，面臨的問題更為復(fù)雜。因此，在體制改革不斷深入完善的同時(shí)，如何制定適合我國國有企業(yè)的、合理高效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制成為亟待解決的問題。

傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度一般是在年初由董事會(huì)與高層管理者協(xié)商談判確定一個(gè)業(yè)績目標(biāo)（如凈利潤目標(biāo)等），年終在進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來發(fā)放獎(jiǎng)金。如果年終時(shí)實(shí)現(xiàn)了業(yè)績目標(biāo)，則經(jīng)理人員可獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金；如果超過了業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定水平（獎(jiǎng)金上限）時(shí)，獎(jiǎng)金將不再增加，即獎(jiǎng)金封頂；如果未達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度（或以下）時(shí)，獎(jiǎng)金一律為零[4]。

二、年薪制

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配制度。一般經(jīng)營者的收入可表示為如下形式[5]：

其中，s表示經(jīng)營者的固定收入，β是基于年度效益的獎(jiǎng)勵(lì)比例，α是基于長期經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)性收入水平的獎(jiǎng)勵(lì)比例。當(dāng)然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工資+風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金；薪酬=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃等。年薪制相對比較合理的將經(jīng)營者利益和企業(yè)利益綁定，激勵(lì)經(jīng)營者主動(dòng)考慮企業(yè)利益，為企業(yè)發(fā)展努力。但在我國，單純的年薪制也存在一些不足和弊端，這主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵(lì)性不足；業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善，造成年薪制得不到有效的實(shí)施；我國大多數(shù)年薪制中，固定部分比例高，而變動(dòng)收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性不足[6]。

三、股票期權(quán)制

股票期權(quán)制通過授予經(jīng)營者未來以一定的價(jià)格購買股票的選擇權(quán)來激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)目標(biāo)努力工作。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格購買股票，個(gè)人收益為執(zhí)行價(jià)格與執(zhí)行日股票市價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)營者的收入由固定工資收入和股票期權(quán)收入兩部分組成，表示如下[5]：

由上所述，在股票期權(quán)激勵(lì)方式下，由于經(jīng)營者的長期最大化利益與企業(yè)的長期發(fā)展和長期效益緊密相連，因此，經(jīng)營者將積極采取普通行為和長期行為，避免短期經(jīng)營行為。所以，股票期權(quán)制是激勵(lì)經(jīng)營者采取長期行為的有效激勵(lì)方式。

不過，雖然股票期權(quán)制是合適的一種長效激勵(lì)機(jī)制，但它是建立在完善成熟的股票市場基礎(chǔ)上的，而現(xiàn)實(shí)我國的股票市場仍在蓬勃發(fā)展且遠(yuǎn)非完善成熟，市場波動(dòng)大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營者的努力程度和業(yè)績大小。所以，股票期權(quán)制在我國的實(shí)行目前仍然存在諸多困難。

四、綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

因?yàn)閱渭兡晷街坪凸蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制的弊端，我們就需采取適合我國國情的綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制，即要設(shè)計(jì)一種能夠約束短期行為，不依賴于成熟的股票市場且經(jīng)營者樂于接受的綜合激勵(lì)機(jī)制，在此，融合年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及其它形式，可設(shè)計(jì)薪酬模式為

其中 ， 分別表示該企業(yè)和當(dāng)?shù)仄胀毠ど夏甓饶昃找婊蛑叭舾赡甑钠骄晔找妫?（ ）為調(diào)節(jié)系數(shù)。顯然 保障在 的4倍以上， 具體倍數(shù)可通過式調(diào)節(jié)，此函數(shù)能夠體現(xiàn)合理的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)企業(yè)職工平均收益和當(dāng)?shù)芈毠て骄找嬷仍黾訒r(shí)，總體倍數(shù)向下調(diào)整，這就避免了此項(xiàng)收入差距過大而引起的不公平意識(shí)和對沖激勵(lì)效果。因?yàn)橛墒娇芍?dāng)企業(yè)職工平均收益過低反而會(huì)增加經(jīng)營者與本企業(yè)員工的倍數(shù)差距，所以引入調(diào)節(jié)系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整。公式總體上保障了經(jīng)營者收入浮動(dòng)不大，這種考慮了企業(yè)經(jīng)營和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的基薪設(shè)計(jì)方式顯然比硬性規(guī)定倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn)更具有說服力和科學(xué)性。

2.風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)

風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì) 以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，年終發(fā)放或逐月按比例發(fā)放，顯然對當(dāng)年或當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營具有良好的短期激勵(lì)作用，一般比例上不宜過高，可由企業(yè)往年發(fā)展及行業(yè)形勢作依據(jù)，避免過度經(jīng)營而造成對企業(yè)長期發(fā)展的損害。本文設(shè)計(jì)如下：

其中 ， 分別表示企業(yè)上年度和前一年度收益或利潤（也可以是效益參數(shù)）， ， 分別是基于企業(yè)規(guī)模和行業(yè)形勢的調(diào)節(jié)參數(shù)，大小可靈活設(shè)定。

3.股權(quán)收入

股權(quán)收入 是讓經(jīng)營者持有企業(yè)股權(quán)，享受增值收益，這包括直接股票贈(zèng)予、股票期權(quán)等形式，股權(quán)激勵(lì)形式是一種長效激勵(lì)，目前市場成熟國家的股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中已經(jīng)占據(jù)非常重要的地位，在某些國家的統(tǒng)計(jì)資料中顯示，有些行業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)收入已經(jīng)占到其總收入的60%以上。作為一種已經(jīng)很成熟的長效激勵(lì)機(jī)制，在任何時(shí)候我們都要加以利用，雖然操作上的繁瑣和中國的國情使得這一機(jī)制的真正效果不能完全體現(xiàn)，但達(dá)到一定的效果還是有的。中國股票市場仍在不斷完善，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和非經(jīng)營者經(jīng)營因素，這一部分可采取直接股票贈(zèng)予，根據(jù)走訪和調(diào)查，這一收入的比例控制在30%以下為合適。隨著股票市場的完善，也可用第三節(jié)公式替代，即：

4.特殊津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃

特殊津貼 相當(dāng)于被降職或解雇的保障金，這一部份和養(yǎng)老金計(jì)劃都是為企業(yè)經(jīng)營者解除后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到企業(yè)經(jīng)營中去，特殊津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃有所區(qū)別，一般是固定一筆收入，一次性給予年固定收入的1-3倍，一般協(xié)商而定。

養(yǎng)老金計(jì)劃是為了將來企業(yè)經(jīng)營的順利交接而設(shè)計(jì)的退出保障制，以前企業(yè)總是相應(yīng)的實(shí)行退休金，即按級(jí)別定退休金，很少有浮動(dòng)，而且國企經(jīng)營者普遍存在在職待遇多，退休福利少，經(jīng)營者一旦退休相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)充利益減少，消費(fèi)水平下降，這也是所謂退休前腐敗現(xiàn)象的一種原因。為避免這一問題，這一比例首先要提高，而支付方式也需改變，即在企業(yè)經(jīng)營者退出經(jīng)營后仍要將其收入的一部分和企業(yè)業(yè)績掛鉤，以保障企業(yè)經(jīng)營的延續(xù)性，也避免經(jīng)營者在退出之前采取不利于企業(yè)長期發(fā)展的賭博式經(jīng)營策略甚至腐敗貪污給企業(yè)造成重大損失?；诖俗鋈缦略O(shè)計(jì)。

當(dāng)然，公式并不代表經(jīng)營者的一次性收入，其收入項(xiàng)的起始和終止主要以任職內(nèi)和任職外區(qū)分，它們的執(zhí)行都有嚴(yán)格的時(shí)間限制。

5.結(jié)論

本文結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)行的一些經(jīng)營者激勵(lì)制度，提出了一種綜合的具有一定實(shí)際操作性的企業(yè)經(jīng)營者綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制，這一機(jī)制符合了經(jīng)營者的異質(zhì)性人力資本的特點(diǎn)，既保障收入又規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，而且兼顧了長效激勵(lì)和短期激勵(lì)，使企業(yè)能夠在較長的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定而高效的經(jīng)營，但是，在具體的量的操作上，不同行業(yè)不同企業(yè)又有不同的實(shí)情，可考慮一定的比例波動(dòng)，不過相對重要性要保持。

作者單位：遼寧科技大學(xué) 工商管理學(xué)院

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