股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：骨科；護(hù)理安全；安全隱患；防范措施

骨科是醫(yī)療單位中糾紛高發(fā)的科室之一，骨科病房護(hù)理質(zhì)量管理是醫(yī)院質(zhì)量管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響患者的安全，現(xiàn)就骨科護(hù)理工作中的不安全因素展開(kāi)探討，分析其成因，并提出相應(yīng)措施和建議，以期加強(qiáng)骨科護(hù)理安全管理，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)患者早日康復(fù)。本文對(duì)2011年以來(lái)骨科護(hù)理安全隱患進(jìn)行分析、查找并制定防范措施如下。

1安全隱患

1.1人員因素 由于年輕護(hù)士技能知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不足，安全意識(shí)不強(qiáng)，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生的護(hù)理隱患糾紛能力差，對(duì)已發(fā)生的護(hù)患糾紛不能夠運(yùn)用合適的方法進(jìn)行解決，同時(shí)骨科患者臥床時(shí)間較長(zhǎng)，因護(hù)理不當(dāng)因素所引起的并發(fā)癥較多，患者和家屬對(duì)護(hù)理服務(wù)及患者預(yù)后的期望值高，護(hù)士人力不足也對(duì)護(hù)理安全產(chǎn)生了威脅。

1.2病房因素 病房設(shè)備、設(shè)施中存在的安全隱患，也容易轉(zhuǎn)嫁到護(hù)理工作中，加之骨科患者由于骨折等原因往往活動(dòng)不便、身體虛弱，更容易產(chǎn)生護(hù)理安全問(wèn)題，如：①未及時(shí)配備床欄或床欄不夠牢固，造成患者墜床。②開(kāi)水房及病房過(guò)道濕、滑，患者滑倒。③危險(xiǎn)電器、設(shè)備等存放或使用不當(dāng)，造成漏電甚至火災(zāi)。④個(gè)別患者仍有在病房?jī)?nèi)吸煙的現(xiàn)象。

1.3技術(shù)操作因素 骨科護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)不足或缺乏骨科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，容易造成技術(shù)操作失誤引起的醫(yī)護(hù)安全事故[1，2]。如對(duì)一些新的醫(yī)療產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)不夠，使用錯(cuò)誤或考慮不周，急救設(shè)備維護(hù)不好，監(jiān)測(cè)不到數(shù)據(jù)，使搶救不得力等。其中，對(duì)癱瘓、截癱等患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)，對(duì)技術(shù)操作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要求更高，而對(duì)這些患者護(hù)理操作不當(dāng)所引發(fā)的醫(yī)療糾紛也很常見(jiàn)，因而該危險(xiǎn)因素應(yīng)得到特別注意。

1.4其他因素 ①職業(yè)暴露：開(kāi)放性創(chuàng)面、術(shù)后切口滲血等，護(hù)理人員容易被血液、體液等污染和銳器刺傷，受艾滋病、梅毒、乙肝等病毒感染的機(jī)會(huì)較大[2-4]。②新藥品種多，更新快，護(hù)士對(duì)新藥的用途、副作用不了解。③消毒隔離：骨折傷口的愈合對(duì)無(wú)菌要求高。消毒隔離、無(wú)菌技術(shù)操作都是管理中的重要環(huán)節(jié)，但由于臨床帶教的差異以及個(gè)人接受能力會(huì)增加管理的難度。④血標(biāo)本有抽凝和量少的現(xiàn)象。⑤法律意識(shí)淡薄不會(huì)運(yùn)用法律的手段保護(hù)患者及自身的合法權(quán)益。

2防范與對(duì)策

針對(duì)以上不安全因素及其成因，應(yīng)采取建立和完善醫(yī)院安全護(hù)的理管理機(jī)制、提高護(hù)理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)、增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員法律意識(shí)及優(yōu)化人員配置等措施。

2.1建立和健全骨科護(hù)理安全管理機(jī)制 ①學(xué)習(xí)護(hù)理相關(guān)的條例、制度和操作常規(guī)，細(xì)化工作流程，使制度真正落到實(shí)處；②要規(guī)范骨科護(hù)理安全管理工作的流程，將骨科護(hù)理工作中的安全管理責(zé)任落實(shí)到每一名護(hù)理人員，使其各司其職，恪盡職守；③嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)和醫(yī)囑制度。堅(jiān)持班班、下一班查對(duì)上一班的醫(yī)囑；④定期檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行解決，必要時(shí)要采取公平的績(jī)效評(píng)價(jià)措施，嚴(yán)明賞罰以激勵(lì)骨科護(hù)理人員工作積極性。

2.2加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn) ①加強(qiáng)基本業(yè)務(wù)訓(xùn)練，進(jìn)行教學(xué)查房，讓護(hù)士知其然并知其所以然，從行動(dòng)上主動(dòng)完成并保證本職工作的質(zhì)量。充分認(rèn)識(shí)到以上不安全因素可能造成的后果，以此提高警惕，增強(qiáng)責(zé)任感；②為了避免技術(shù)操作不當(dāng)造成的醫(yī)護(hù)安全事故，醫(yī)院必須對(duì)骨科護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能進(jìn)行嚴(yán)格的要求，并以各種培訓(xùn)手段，不斷提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)；③加強(qiáng)實(shí)習(xí)生帶教，嚴(yán)格放手不放眼。加強(qiáng)年輕護(hù)士基本功訓(xùn)練，結(jié)合臨床實(shí)際工作加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，教學(xué)查房和講課，并以考試、考察成績(jī)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)內(nèi)容，激勵(lì)護(hù)理人員自我提升。

2.3增強(qiáng)法制觀念 骨科患者多為工傷、車禍，我們要強(qiáng)化服務(wù)觀念，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士法律知識(shí)的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)與討論以及專題培訓(xùn)，提高骨科護(hù)士的整體素質(zhì)。護(hù)理人員要堅(jiān)持經(jīng)常性的法制教育，提高對(duì)護(hù)理不安全因素的認(rèn)識(shí)。要懂得保護(hù)護(hù)患雙方的利益，如患者的知情權(quán)、隱私權(quán)等，要做到依法行護(hù)、依法維護(hù)，做一名知法、懂法、守法的護(hù)理人員。

2.4優(yōu)化人力資源配置 長(zhǎng)期的壓力和疲憊容易導(dǎo)致工作上的失誤，造成安全事故[3-5]。因而醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化人力資源配置，合理的安排骨科護(hù)士的工作量及和工作內(nèi)容。只有保障護(hù)士良好的工作狀態(tài)才可以避免事故的發(fā)生。

3體會(huì)

綜上所述，加強(qiáng)骨科病房護(hù)理安全管理，強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，骨科病房定期分析查找護(hù)理安全隱患，制定整改措施，可提高護(hù)士法律、規(guī)章意識(shí)，提升工作質(zhì)量，強(qiáng)化服務(wù)理念，給患者提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)通過(guò)傷后的延續(xù)追蹤服務(wù)，體現(xiàn)了護(hù)理工作的主動(dòng)性，改善護(hù)患關(guān)系，提高護(hù)士的自身價(jià)值，提升護(hù)士及醫(yī)院的形象

參考文獻(xiàn)：

[1]寧萬(wàn)珍.骨科護(hù)理安全管理的實(shí)踐與體會(huì)[J].護(hù)理研究，2011，25（24）：2211-2212.

[2]申潔.淺談骨科護(hù)理安全管理[J].按摩與導(dǎo)引，2010（33）：111-111.

[3]秦瑞云，張勇奇，王海霞.情景模擬對(duì)提高骨科護(hù)理安全管理的效果探討[J].中國(guó)醫(yī)藥科學(xué)，2012（18）：143-144.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻值得深思

醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對(duì)立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過(guò)及張?jiān)洪L(zhǎng)的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對(duì)我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，同時(shí)大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛(ài)崗敬業(yè)，牢固樹(shù)立醫(yī)療安全意識(shí)，確保病人的安全，堅(jiān)決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過(guò)充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅(jiān)決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)。科室一定要加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，各級(jí)各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運(yùn)行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅(jiān)持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級(jí)醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請(qǐng)示上級(jí)醫(yī)生。同時(shí)進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時(shí)溝通交流，簽知情同意書(shū)，授權(quán)委托書(shū)等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗(yàn)及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測(cè)生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級(jí)護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時(shí)通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對(duì)，嚴(yán)格無(wú)菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預(yù)防措施；管理方法；

中圖分類號(hào)：TV 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

根據(jù)以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問(wèn)題一直是困擾著水利工程建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識(shí)對(duì)施工安全管理人員來(lái)講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業(yè)區(qū)別與其它建筑行業(yè)之處在于：一是水利工程建設(shè)規(guī)模比較大，參與工程建設(shè)的施工單位比較多，每一個(gè)施工單位所承建的項(xiàng)目比較遠(yuǎn)，使得施工單位之間的交通聯(lián)系存在著諸多不便，加劇了施工項(xiàng)目管理的難度；二是在施工過(guò)程中項(xiàng)目比較多，管理中對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目的具體管理重點(diǎn)又不盡相同。比如，在施工過(guò)程中有的施工項(xiàng)目需要通過(guò)爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險(xiǎn)物品，存在爆破安全隱患；對(duì)于工程的基坑開(kāi)挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會(huì)受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機(jī)械設(shè)備及工程車輛的投入，應(yīng)注意無(wú)證駕駛和行車過(guò)程中的安全；三是施工難度系數(shù)高，技術(shù)要求比較復(fù)雜，容易導(dǎo)致發(fā)生安全隱患。比如，在對(duì)大型預(yù)制砼渡槽安裝過(guò)程中，由于單塊砼構(gòu)件質(zhì)量較大，因此吊裝工藝不能按照常規(guī)做法進(jìn)行，吊裝過(guò)程中的復(fù)雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有采取有效的隔離和圍護(hù)措施，加大了管理人員對(duì)施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來(lái)自農(nóng)村，文化素質(zhì)方面比較低，同時(shí)在施工過(guò)程中會(huì)因工程建設(shè)的需要對(duì)施工人員進(jìn)行臨時(shí)性調(diào)動(dòng)，民工在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)工種或者工作環(huán)境，易發(fā)生安全事故，比如在以往安全事故案列中發(fā)生過(guò)民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數(shù)原因是對(duì)安全常識(shí)的不甚了解。

1.1 安全生產(chǎn)缺乏有效管理，管理人員安全意識(shí)淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業(yè)建立了企業(yè)安全生產(chǎn)管理機(jī)制，但是在實(shí)際的施工現(xiàn)場(chǎng)管理工作中管理人員卻沒(méi)有把安全生產(chǎn)的重要性重視起來(lái)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分工不明、責(zé)任不清，職責(zé)不明、管理混亂的現(xiàn)象，使得施工現(xiàn)場(chǎng)的安全問(wèn)題得不到保障，安全生產(chǎn)管理體制形同虛設(shè)。另外，一部分企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中沒(méi)有制定安全生產(chǎn)管理制度，往往是在安全事故發(fā)生后再實(shí)施管理工作，而在施工過(guò)程中卻沒(méi)有對(duì)安全施工問(wèn)題給與足夠重視，沒(méi)有積極主動(dòng)地采取預(yù)控措施；安全生產(chǎn)投入是企業(yè)獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業(yè)只顧生產(chǎn)，以加快生產(chǎn)來(lái)獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，往往忽視生產(chǎn)過(guò)程中的安全問(wèn)題，不去重視施工現(xiàn)場(chǎng)安全保障工作，如改善現(xiàn)場(chǎng)安全施工的條件，更新施工安全防護(hù)用具和設(shè)備、加強(qiáng)施工人員安全意識(shí)方面的培訓(xùn)、提高安全生產(chǎn)方面的技術(shù)等等，認(rèn)為這樣做會(huì)增加企業(yè)的施工成本。從以往施工過(guò)程中所發(fā)生的安全事故來(lái)看，很大一部分原因都是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)安全生產(chǎn)的重要性沒(méi)有重視起來(lái)，最終導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)對(duì)施工人員的安全教育培訓(xùn)工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業(yè)從業(yè)人員都是來(lái)自農(nóng)村，這類人員在文化素質(zhì)方面都比較差，大多數(shù)是由包工頭組織進(jìn)入企業(yè)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的安全施工培訓(xùn)。因此，施工企業(yè)要對(duì)這些施工人員進(jìn)行必要安全教育培訓(xùn)及講解施工安全技術(shù)要領(lǐng)方面的知識(shí)，然而，作為水利工程建設(shè)來(lái)講一般都是任務(wù)重、工期緊，為了能保證在預(yù)定的工期內(nèi)完成建設(shè)任務(wù)，多數(shù)情況下企業(yè)對(duì)施工人員的培訓(xùn)工作也只是匆匆了事，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地把安全教育方面的知識(shí)傳輸給施工人員，導(dǎo)致在施工過(guò)程中增大了施工人員發(fā)生安全事故的概率。因此，作為施工企業(yè)來(lái)講，對(duì)于施工人員的安全教育培訓(xùn)工作一定要落實(shí)到位，提高施工人員的安全意識(shí)，才能有效地避免在施工過(guò)程中發(fā)生安全事故。

1.3 技術(shù)措施存在的問(wèn)題。

對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的安全技術(shù)措施，沒(méi)有一套針對(duì)性很強(qiáng)的計(jì)劃管理方案，通常對(duì)于工程的具體概況、施工工藝、施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有透徹的了解，使得在施工安全技術(shù)管理方面沒(méi)有針對(duì)性地采取何種措施來(lái)預(yù)防施工現(xiàn)場(chǎng)中所存在的潛在危險(xiǎn)。

1.4 施工機(jī)具質(zhì)量差。

在施工工程中存在起重機(jī)的鋼索、纜繩不達(dá)標(biāo)現(xiàn)象，使得信號(hào)聯(lián)系裝置靈敏度降低，易發(fā)生安全事故；升降機(jī)投入使用前未進(jìn)行驗(yàn)收工作，沒(méi)有經(jīng)過(guò)空載、動(dòng)載和超載試驗(yàn)，如果發(fā)生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護(hù)網(wǎng)質(zhì)量差，不能將高中墜物攔截，易對(duì)地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無(wú)證車輛進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預(yù)防措施

2.1 通過(guò)施工組織設(shè)計(jì)交底工作，進(jìn)行安全施工技術(shù)教育。

為了能有效地避免在工程建設(shè)過(guò)程中發(fā)生重大安全事故，應(yīng)在施工前把《安全防護(hù)手冊(cè)》作為安全防范的工具發(fā)放給每一位參與工程建設(shè)的人員，使其認(rèn)真學(xué)習(xí)安全防護(hù)知識(shí)，同時(shí)，利用施工組織設(shè)計(jì)或者是項(xiàng)目技術(shù)交底的時(shí)候，對(duì)全體參與施工的人員進(jìn)行項(xiàng)目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)工程項(xiàng)目的特點(diǎn)提出有針對(duì)性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對(duì)施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過(guò)程中安全技術(shù)措施的落實(shí)性。

2.2 以“安全第一，預(yù)防為主”為施工準(zhǔn)則，提高施工全過(guò)程、全方位、全人員的安全意識(shí)。

作為水利工程建筑企業(yè)來(lái)講，在保證安全施工與實(shí)現(xiàn)進(jìn)度、控制工程成本的同時(shí)，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因?yàn)楣て诰o，任務(wù)重而讓施工人員去冒險(xiǎn)施工，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業(yè)的管理層來(lái)講，要不斷地提高施工人員的安全意識(shí)，讓每一位施工人員都樹(shù)立“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的思想觀念，在施工現(xiàn)場(chǎng)中推行管理合理化，施工標(biāo)準(zhǔn)化，技術(shù)專業(yè)化，不斷提高全員的安全生產(chǎn)意識(shí)，層層落實(shí)生產(chǎn)責(zé)任制，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)施工的安全化。

2.3 現(xiàn)場(chǎng)抓好安全管理工作。

水利工程的施工現(xiàn)場(chǎng)是安全隱患和事故多發(fā)的地點(diǎn)，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發(fā)生，必須要抓好現(xiàn)場(chǎng)的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點(diǎn)：

（1）完善現(xiàn)場(chǎng)施工作業(yè)的各種管理制度。如責(zé)任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機(jī)具和設(shè)備安全使用管理制度等，設(shè)專職安全檢查員監(jiān)督實(shí)施，在檢查過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)有關(guān)影響安全生產(chǎn)的因素，應(yīng)立即停止施工，并對(duì)其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴(yán)禁無(wú)證上崗。在施工現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)禁無(wú)證人員在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)，嚴(yán)禁無(wú)電工證人員維修電器電路，嚴(yán)禁閑雜人員進(jìn)入高空懸垂、危險(xiǎn)作業(yè)場(chǎng)地和易燃易爆品堆場(chǎng)；

（3）各工序交替、工種更換、作業(yè)面交付等環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面明確，交代清楚各工序中易發(fā)生安全事故的關(guān)鍵部位，防止因?qū)唧w情況不明確而發(fā)生安全事故。

（4）嚴(yán)禁趕工作業(yè)。夜間作業(yè)易使施工人員疲倦、產(chǎn)生瞌睡現(xiàn)象，安全隱患大，一般情況下應(yīng)避免夜間作業(yè)；對(duì)于比較特殊工程，需要加班加點(diǎn)才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)人員的檢查工作，時(shí)刻監(jiān)督好施工人員的行為動(dòng)態(tài)，防止安全事故的發(fā)生。

（5）水利工程大多是現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)多面廣，易燃易爆等危險(xiǎn)品存放比較多，管理不當(dāng)易發(fā)生爆炸，引起火災(zāi)；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機(jī)修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災(zāi)的配電房，應(yīng)配置滅火器等消防設(shè)施，避免因火災(zāi)造成經(jīng)濟(jì)上損失或者是人員傷亡。

3 結(jié)論

水利工程施工安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要在施工過(guò)程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發(fā)生的安全隱患，同時(shí)要不斷地對(duì)施工人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)工作，提高施工人員的安全意識(shí)，才能有效地避免或減少安全事故的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞： 電網(wǎng)安全；高壓輸電線路；故障排查；防范措施

Abstract: in this paper, according to the power system in the investigation data shows, with the number of high-voltage transmission line faults, the actual case picture as analysis, summarizes the causes of failure. Also put forward to solve these problems countermeasures, for your reference.

Keywords: network security; high-voltage transmission lines; fault analysis; preventive measures

中圖分類號(hào)：U665.12文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

前言

目前我國(guó)不斷的加強(qiáng)電網(wǎng)建設(shè)與改革，特別是在高壓電線路的鋪設(shè)已經(jīng)越來(lái)越廣泛，面積不斷的擴(kuò)大，這樣雖然保證了社會(huì)的用電；普及面積得到保證，但是同時(shí)也給電網(wǎng)的維護(hù)工作帶了極大的挑戰(zhàn)，部分線路還是缺少日常的維護(hù)，造成了時(shí)間性的破損以及自然災(zāi)害的事故。

1 高壓輸電線路的特點(diǎn)

高壓線路是電網(wǎng)線路中最為復(fù)雜的的線路結(jié)構(gòu)，其具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.1 結(jié)構(gòu)復(fù)雜，參數(shù)較高

高壓交流輸電線路具有高度很高的桿塔，較長(zhǎng)的絕緣子串，較多的絕緣子片數(shù)和較大的噸位。高壓輸電線路的運(yùn)行參數(shù)較高，因此，高壓輸電的效率也相對(duì)較高。高壓線路具有較高的額定電壓，也使其周圍存在著較高的電場(chǎng)強(qiáng)度。

1.2 鋪線面積廣，地理環(huán)境復(fù)雜

一般的高壓線路線路比較長(zhǎng)而且其所處的地理環(huán)境也比較復(fù)雜，對(duì)于運(yùn)行可靠性的要求比較高。因?yàn)楦邏航涣鬏旊娋€路的輸送容量比較大，并且其在電網(wǎng)中的地位也比較重要，所以其安全性、可靠性的運(yùn)行就對(duì)整個(gè)電網(wǎng)的安全運(yùn)行起著決定性作用。

高壓輸電線路的故障原因

根據(jù)本局的高壓線路運(yùn)行管理的故障的相關(guān)統(tǒng)計(jì)，顯示的故障率如下：自然外力為50%，人為外力為25%，設(shè)備故障為25%，雷擊95%，其他的為5%，從以上結(jié)果分析得出，人為外力和設(shè)備自身問(wèn)題是輸電線路故障的另外兩大部分 ，占據(jù)整條線路故障的 25%，人為破壞類型也比較多 ，如架空線路下施工機(jī)械操作部當(dāng)導(dǎo)致架空線導(dǎo)線碰線、斷線 ，架空導(dǎo)線因纏繞異物（如風(fēng)箏、氣球、孔明燈、小動(dòng)物等）導(dǎo)致輸電線路發(fā)生交叉短路或接地等故障。由于輸電線路運(yùn)行環(huán)境的惡劣性 ，常常導(dǎo)致電瓷元件發(fā)生污閃、變壓器過(guò)電壓、避雷器擊穿、各類附件變形損害等故障。（如圖1圖2）

圖1 雷擊現(xiàn)象

圖2鳥(niǎo)害現(xiàn)象

高壓輸電線路的故障分類

自然外力

樹(shù)(竹) 線放電: 屬于典型的人員責(zé)任原因。多發(fā)生在每年的 6- 8 月份, 即高溫、樹(shù)木生長(zhǎng)旺盛期。線對(duì)竹子放電則多發(fā)生在每年的 3- 6 月份, 即發(fā)竹筍時(shí)期。風(fēng)偏: 絕大部分為大風(fēng)造成跳線擺動(dòng)對(duì)耐張瓷瓶或塔身放電。邊線對(duì)樹(shù)木的放電歸類在樹(shù)線放電類。

人為外力

社會(huì)的發(fā)展，土地的大量開(kāi)發(fā)建筑，嚴(yán)重著影響著高壓線路的安全，從中可以看出，線路遭外力破壞呈上升趨勢(shì), 發(fā)生機(jī)率較隨機(jī)。主要為翻斗車或吊機(jī)碰觸導(dǎo)線、拉線被盜造成倒桿等。此外, 配電線路遭受城鎮(zhèn)居民從樓上丟垃圾造成跳閘的情況也時(shí)有發(fā)生。春節(jié)、元宵、清明、冬至等民俗節(jié)日及秋冬干燥季節(jié)。部分地區(qū)焚燒秸稈或燒荒也曾引起線路跳閘。

3.3設(shè)備故障

鳥(niǎo)害: 多發(fā)生在春夏之交和夏季鳥(niǎo)類孵卵季節(jié)。大多為鳥(niǎo)窩和鳥(niǎo)糞造成, 極少數(shù)為大型鳥(niǎo)類造成的單項(xiàng)接地。污閃: 多發(fā)生在秋冬和初春季節(jié), 在大霧、毛毛雨天氣情況下發(fā)生。

3.4雷擊

一般占跳閘總數(shù)的 50%左右, 多發(fā)生在每年的 4- 9 月份。

3.5 其他因素

大風(fēng)吹起的異物短路、設(shè)備老化、不明原因的跳閘等, 很少發(fā)生, 難以查找到故障點(diǎn)。另外還有洪水造成的倒桿、導(dǎo)線對(duì)水面放電、大風(fēng)造成的倒桿等, 均很少發(fā)生, 發(fā)生則會(huì)造成嚴(yán)重?fù)p害。

高壓線路故障排查

本人結(jié)合自己長(zhǎng)期的運(yùn)行經(jīng)驗(yàn) ，將故障后的快速查找措施總結(jié)如下 ：

4.1 雷擊故障

發(fā)生故障后, 首先查找雷電定位系統(tǒng), 注意查詢的跳閘時(shí)間要準(zhǔn)確。其次根據(jù)調(diào)度給出的保護(hù)或錄波測(cè)距計(jì)算出桿號(hào), 故障點(diǎn)基本上在這個(gè)計(jì)算桿號(hào)的前后5基桿塔的范圍內(nèi)。要根據(jù)地面巡視難以發(fā)現(xiàn)絕緣子的缺陷, 在接地連接良好的情況下, 一般不會(huì)在地面部分留下

痕跡, 所以必須登桿檢查才能發(fā)現(xiàn)故障點(diǎn)。

4.2 樹(shù)線放電故障

地面巡視輔以登桿檢查。地面巡視難以準(zhǔn)確判斷樹(shù)線距離時(shí)要適當(dāng)?shù)菞U, 到達(dá)能夠看清的高度即可。查找故障點(diǎn)時(shí), 注意多問(wèn)沿線居民,因?yàn)楦邷氐闹形? 無(wú)雷雨) 如果發(fā)生樹(shù)線放電, 一定伴隨著巨大的響聲, 這個(gè)響聲可以讓很遠(yuǎn)的地方都可以聽(tīng)到。現(xiàn)場(chǎng)會(huì)有樹(shù)木被電弧燒黑, 樹(shù)皮爆裂, 導(dǎo)線上留下白色印記, 嚴(yán)重的會(huì)斷股。故障電流不大的情況下, 樹(shù)梢燒黃, 導(dǎo)線上沒(méi)有印記。

5快速排查故障點(diǎn)

對(duì)于發(fā)生故障的線路運(yùn)行工段 ，故障不能通過(guò)裝備自動(dòng)解除時(shí) ，首先應(yīng)向上級(jí)報(bào)告線路故障的初步情況 ，并立即組織相應(yīng)的檢修維護(hù)人員進(jìn)行線路檢修 ，并按各自的特長(zhǎng)統(tǒng)籌分配人員。運(yùn)行人員首先向查巡人員交待故障可能發(fā)生的區(qū)段和故障類型 ，并實(shí)時(shí)通過(guò)通信裝置告知查巡人員故障特性變化特性 ，便于查巡人員及時(shí)的找到故障點(diǎn) ，并采取有效措施。

查巡小組間應(yīng)在查巡過(guò)程中進(jìn)行相互的數(shù)據(jù)交換分享 ，并通過(guò)對(duì)巡查結(jié)果的匯總分析 ，對(duì)初步判斷的故障點(diǎn)和類型進(jìn)行核定和修正。對(duì)于一次巡查不能切除故障時(shí) ，應(yīng)擴(kuò)大巡查范圍 ，并對(duì)故障數(shù)據(jù)和故障特性進(jìn)行重新分析判斷 ，必要時(shí)還需采取現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)等提高排查故障速率的措施。

6 故障防范措施

5.1 加強(qiáng)線路巡視工作

一般的來(lái)說(shuō)，線路的巡視是有幾種分類的，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)作出了幾點(diǎn)歸納;①定期的巡視方式：其目的是對(duì)線路沿線情況及各部件運(yùn)行狀況進(jìn)行經(jīng)常性的掌握，期間可根據(jù)線路的實(shí)際運(yùn)行情況對(duì)線路的巡視周期進(jìn)行適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)或縮短。②特殊的巡視方式：是在氣候發(fā)生劇烈變化(河水泛濫、地震等)線路發(fā)生超載或其它特殊情況時(shí)，某段、全線或某些部件開(kāi)展巡視，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)部件變形損壞和線路異?，F(xiàn)象。③夜間的巡視方式：是為對(duì)絕緣子污穢的放電和導(dǎo)線連接器的發(fā)熱情況進(jìn)行檢查。④故障的巡視方式：是以故障的存在為巡視的條件，在于對(duì)線路故障接地跳閘發(fā)生原因的查明，找出故障點(diǎn)所在并明確故障情況。并做好現(xiàn)場(chǎng)記錄，從而有效地杜絕了漏查巡視項(xiàng)目、漏記缺陷及漏錯(cuò)記桿號(hào)等問(wèn)題的發(fā)生。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 經(jīng)營(yíng)者股權(quán) 激勵(lì)政策

加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)的完善進(jìn)行力度的提升，使經(jīng)營(yíng)者與股權(quán)所有者能夠很好地聯(lián)系在一起，不斷融合更加新穎的思路，在進(jìn)行長(zhǎng)期的建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，找到創(chuàng)新的思路，彌補(bǔ)原有的不足之處，使自身的發(fā)展能夠步入正軌。

一、樣本分析

首先來(lái)說(shuō)，我們要想對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)政策的影響進(jìn)行詳細(xì)研究，就要站在更高的層面，將全面的建設(shè)規(guī)劃細(xì)節(jié)認(rèn)識(shí)清楚，找到更多的企業(yè)單位，在進(jìn)行融合發(fā)展過(guò)程中，使自身的建設(shè)效果能夠呈現(xiàn)出來(lái)。

我們對(duì)目前上市的多個(gè)公司進(jìn)行探查，找到相當(dāng)786家A股上市公司，加強(qiáng)融合性的建設(shè)滲透原則，利用平行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)研究的重要方法，將樣本中的股權(quán)的影響關(guān)系闡述出來(lái)，并且將全面的信息進(jìn)行有效分析，找到股東與直接經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系，將董事的股權(quán)關(guān)系與長(zhǎng)期合作者的股權(quán)利益進(jìn)行相應(yīng)對(duì)照，找到自身發(fā)展的建設(shè)基礎(chǔ)是什么，認(rèn)清高層管理干部的專屬范圍，并且將全面的建設(shè)的信息進(jìn)行融合運(yùn)用，找出先進(jìn)的思想與經(jīng)濟(jì)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，使全面的建設(shè)環(huán)節(jié)與經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的全面的技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)的融合，捕捉到自身的發(fā)展建設(shè)的關(guān)系重點(diǎn)。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)影響的具體研究

（一）理論分析階段

我們對(duì)相應(yīng)的樣本進(jìn)行有效研究，將理論性的東西進(jìn)行融合運(yùn)用，把握較好的比較原則，找到新穎的建設(shè)方案，使全面的建設(shè)信息能夠突出出來(lái)，不斷融合，不斷創(chuàng)新。這就要求設(shè)計(jì)者與理論分析人員能夠站在更高的層面，全面分析融合的各項(xiàng)元素，將實(shí)際抽樣調(diào)查的上市公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效觀察對(duì)比，找到可行實(shí)施方案，將人力資本、委托事項(xiàng)進(jìn)行有效觀察，找到自身建設(shè)發(fā)展的力度，認(rèn)清內(nèi)部與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)利益之間的關(guān)系，通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)大環(huán)境中，全面得經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的建設(shè)關(guān)系是多向性的，在進(jìn)行層次性的建設(shè)過(guò)程中，我們應(yīng)該將這兩個(gè)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)融合，不斷創(chuàng)新，才能使經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的全面提升打好基礎(chǔ)；另外，將企業(yè)理論、分配理論、風(fēng)險(xiǎn)理論進(jìn)行全面融合，找到經(jīng)營(yíng)者在進(jìn)行全面的建設(shè)發(fā)展過(guò)程中存在的多種靈性的關(guān)系與矛盾，找到互相融合與互相排斥的原因，要將全面的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)突出出來(lái)，不斷迎合更加創(chuàng)新的建設(shè)思路，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的重要性就在于，在實(shí)施過(guò)程中，既帶動(dòng)公司的經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷提升，而且能夠把握重點(diǎn)，使自身的經(jīng)營(yíng)價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，如果能夠站在更加新穎的角度出發(fā)，就會(huì)使全面的建設(shè)信息進(jìn)行融合，使自身經(jīng)營(yíng)能力得到有效提升，并且使其他股權(quán)人也能夠得到更多的利益。

（二）實(shí)證分析階段

運(yùn)用實(shí)證分析，首先，要提出假設(shè)，找到經(jīng)營(yíng)者股權(quán)進(jìn)步的突破口，在進(jìn)行融合性的建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，將設(shè)計(jì)指標(biāo)中的建設(shè)意見(jiàn)進(jìn)行融合發(fā)展，找到經(jīng)營(yíng)者股權(quán)是否真正能夠?qū)ζ渌?jīng)濟(jì)事項(xiàng)起到激勵(lì)的作用，如果是，我們就要觀察其對(duì)其他股權(quán)的激勵(lì)力度處在一個(gè)什么樣的水平上；在長(zhǎng)期的建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，融合現(xiàn)有的建設(shè)方案，找到更加突出的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，不斷促進(jìn)更加優(yōu)良的建設(shè)意見(jiàn)與建議的提出，才能使整個(gè)建設(shè)力度提升上來(lái)；對(duì)假設(shè)做出相應(yīng)的檢驗(yàn)，觀察檢驗(yàn)效果中的可用信息，真正將內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的各項(xiàng)信息的提升與發(fā)展建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行融合對(duì)比，找到相應(yīng)的結(jié)果，在結(jié)果中找到自身的不足之處，并且按照全面規(guī)劃建設(shè)全新思路，使自己的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的效益能夠找到更好的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使自身能夠得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)論描述分析

較好的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的實(shí)施方案，是建立在穩(wěn)固的公司發(fā)展上的，如果真正將內(nèi)部與外部的建設(shè)信息融合，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展建設(shè)，找到自身的不足之處，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的變動(dòng)過(guò)程中，如果有較好的提升，在完善的信息帶動(dòng)下，可以使整體的經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行有效拓展，找到自身的發(fā)展建設(shè)創(chuàng)新辦法，做到互相融合的全面發(fā)展方向，使經(jīng)營(yíng)者股權(quán)帶來(lái)的效益不斷提升，才能真正將全新的管理建設(shè)技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)融合；對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)進(jìn)行分析，可以得出不聽(tīng)的結(jié)果，但是如果沒(méi)有更加優(yōu)良的建設(shè)的信息做后盾，在全面的整合過(guò)程中，就不會(huì)又更大的提升，不論是全面的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)提升信息，還是局部的股東效益的提升，都不會(huì)有更大的進(jìn)步。

所以，我們一定要將全面的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)信息進(jìn)行比較，不但要找到內(nèi)部對(duì)外部的影響，而且要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在將來(lái)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，才能夠一帆風(fēng)順，不斷突破。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)上市公司的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)與投資建設(shè)的各個(gè)細(xì)節(jié)事項(xiàng)進(jìn)行有效研究，找到建設(shè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，并且根據(jù)自身的需要，將這些擁有部分部分股權(quán)的股東的利益看重，極大關(guān)注他們的綜合利益的提升，將他們的利益與公司的全面經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行有效結(jié)合，找到自身的缺陷，使全面的建設(shè)效果能夠充分呈現(xiàn)出來(lái)，為自身的建設(shè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張維迎.企業(yè)理論與中國(guó)企業(yè)改革$北京I北京大學(xué)出版社.2008.09.04

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績(jī)效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績(jī)股票等。對(duì)眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國(guó)內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對(duì)公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過(guò)努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤(rùn)提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長(zhǎng)久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對(duì)竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國(guó)內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過(guò)虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對(duì)公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊(cè)資本僅67萬(wàn)元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬(wàn)股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國(guó)內(nèi)國(guó)外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國(guó)際上有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來(lái)業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營(yíng)中人為的短期行為，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤(rùn)中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤(rùn)，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績(jī)，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤(rùn)越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營(yíng)良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購(gòu)買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來(lái)收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部?jī)r(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格，受市場(chǎng)上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場(chǎng)上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過(guò)度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開(kāi)公司，虛擬股票與員工沒(méi)關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢(shì)是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國(guó)證券市場(chǎng)目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對(duì)眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長(zhǎng)遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤(rùn)中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過(guò)去、現(xiàn)在及將來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況，同行的經(jīng)營(yíng)狀況，提取比例過(guò)高會(huì)影響公司經(jīng)營(yíng)，提取過(guò)少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤(rùn)中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營(yíng)必要的凈利潤(rùn)為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營(yíng)保底線，確保公司正常經(jīng)營(yíng)必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤(rùn)不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬(wàn)元，銷售凈利率為20%。凈利潤(rùn)4000萬(wàn)元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場(chǎng)未開(kāi)發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬(wàn)元。銷售收入基數(shù)20000萬(wàn)元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬(wàn)元至30000萬(wàn)元間，虛擬股票按凈利潤(rùn)5%提取。很努力年銷售收入超30000萬(wàn)元至40000萬(wàn)元之間，虛擬股票按凈利潤(rùn)6%提取。經(jīng)過(guò)極致努力年銷售收入超40000萬(wàn)元，虛擬股票按凈利潤(rùn)7%提取。見(jiàn)表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬(wàn)元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬(wàn)元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬(wàn)元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬(wàn)元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬(wàn)元達(dá)45000萬(wàn)元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬(wàn)元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營(yíng)的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長(zhǎng)，員工分配虛擬股票增長(zhǎng)，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過(guò)高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過(guò)低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，按業(yè)績(jī)核定內(nèi)部?jī)r(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來(lái)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)同期指標(biāo)，最好及最差績(jī)效指標(biāo)，本年經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營(yíng)狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過(guò)去現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)與未來(lái)聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績(jī)?cè)谛袠I(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過(guò)去未來(lái)相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營(yíng)利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見(jiàn)表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績(jī)效考評(píng)部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績(jī)效考評(píng)部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和每位員工工作業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過(guò)努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績(jī)考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績(jī)考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績(jī)考核對(duì)象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工。可采取逐層逐級(jí)，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績(jī)效考評(píng)部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開(kāi)發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場(chǎng)拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績(jī)效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展中工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開(kāi)拓新市場(chǎng)，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問(wèn)題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問(wèn)題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過(guò)程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對(duì)機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問(wèn)題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤(rùn)中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對(duì)于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤(rùn)。做好公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開(kāi)公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營(yíng)偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場(chǎng)占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問(wèn)題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：?jiǎn)T工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場(chǎng)信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場(chǎng)的開(kāi)拓等，將公司經(jīng)營(yíng)與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營(yíng)中的參與度。

結(jié) 語(yǔ)

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場(chǎng)、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過(guò)虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵(lì)；利益輸送

中圖分類號(hào)：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是鼓勵(lì)管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對(duì)稱的情況下，股權(quán)激勵(lì)很可能成為管理層謀求個(gè)人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)的利益輸送問(wèn)題，對(duì)于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國(guó)已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗(yàn)和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制而獲得較高的業(yè)績(jī)報(bào)酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時(shí)間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報(bào)酬從1970年平均的85萬(wàn)美元增長(zhǎng)到2002年的940萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了10倍左右。針對(duì)如此快速增長(zhǎng)的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績(jī)效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價(jià)高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國(guó)對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對(duì)較晚，但近些年來(lái)也引起了極大的關(guān)注，成為國(guó)內(nèi)研究的熱點(diǎn)之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過(guò)分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)聯(lián)系了起來(lái)，故能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為提高企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)績(jī)努力。

在高管層股權(quán)激勵(lì)中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績(jī)的互動(dòng)效應(yīng)時(shí)曾得出一個(gè)結(jié)論，無(wú)論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤(rùn)操縱的機(jī)會(huì)主義行為，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)處理減少報(bào)告盈余的統(tǒng)計(jì)證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵(lì)補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵(lì)補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對(duì)此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過(guò)合理設(shè)計(jì)治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵(lì)約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵(lì)約束性最為弱化。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的引入及其主要方式

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，之后逐漸被世界各國(guó)接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)開(kāi)始借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度，1993年深圳萬(wàn)科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從1997年開(kāi)始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵(lì)分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。2008年5月初，中國(guó)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》及《毆權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》文件。這兩個(gè)文件的出臺(tái)是對(duì)2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國(guó)資本市場(chǎng)上的制度建設(shè)也會(huì)更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國(guó)資本市場(chǎng)將越來(lái)越規(guī)范、健全和完善已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

按照股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵(lì)主要可分為基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式和基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式兩種：

(1)基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式?；诠蓛r(jià)的股權(quán)激勵(lì)典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格和條件認(rèn)購(gòu)本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實(shí)際購(gòu)買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價(jià)和市場(chǎng)價(jià)的價(jià)差即是被授予人的收益。這種激勵(lì)方式要求公司有一個(gè)明確、公平合理的股票價(jià)格，且公司股價(jià)應(yīng)能綜合反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。因此，以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵(lì)方式要求有一個(gè)在公開(kāi)的資本市場(chǎng)下形成的股票價(jià)格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對(duì)于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場(chǎng)較為發(fā)達(dá)、有效的國(guó)家和地區(qū)一般都是以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)安排股權(quán)激勵(lì)的。在有效的資本市場(chǎng)中，企業(yè)的股價(jià)與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)歸根到底是以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式。目前我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司幾乎都采用了以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。在這種情況下，以激勵(lì)對(duì)象即管理層人員的階段性工作績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金、股票或股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票參與計(jì)劃、賬面價(jià)值增值權(quán)等，并且有些以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計(jì)后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際需求。

以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式將激勵(lì)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)與可獲獎(jiǎng)勵(lì)緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國(guó)企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式較為可行。但以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式也有其固有的缺陷，如對(duì)于激勵(lì)對(duì)象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對(duì)方案制定的要求較高等。目前，我國(guó)各地公司采取以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式主要激勵(lì)對(duì)象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵(lì)力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》頒布以來(lái)，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。國(guó)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以有效解決委托問(wèn)題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動(dòng)力，為股東和公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)作追求自身利潤(rùn)的工具，而不理會(huì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，那么，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃同樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。從我國(guó)已經(jīng)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的42家上市公司來(lái)考察，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在的主要問(wèn)題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例。由于我國(guó)上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有控股(含相對(duì)控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位，沒(méi)有一個(gè)機(jī)構(gòu)真正落實(shí)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)權(quán)，行使決定經(jīng)營(yíng)者人事任免、業(yè)績(jī)考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營(yíng)者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個(gè)人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營(yíng)者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理制定過(guò)高股權(quán)激勵(lì)比例可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問(wèn)題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》以及《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》為上市公司實(shí)施股票期權(quán)股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造了新的法律環(huán)境，解決了股票來(lái)源問(wèn)題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計(jì)劃實(shí)施的具體流程，使中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。但是激勵(lì)股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而導(dǎo)致業(yè)績(jī)虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬(wàn)元，若剔除股權(quán)激勵(lì)對(duì)當(dāng)年利潤(rùn)影響，其2007年凈利潤(rùn)為4.39億元。海南海藥2007年的激勵(lì)成本約為7220萬(wàn)元，由此使2007年度虧損3390萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來(lái)，以促使管理層更加努力地經(jīng)營(yíng)以提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。而由于股權(quán)激勵(lì)本身所導(dǎo)致的業(yè)績(jī)虧損，則有悖于股權(quán)激勵(lì)的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵(lì)的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國(guó)證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委以及財(cái)政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)股本不得超過(guò)總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過(guò)盈余管理操縱股價(jià)。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營(yíng)者利用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營(yíng)管理。如美國(guó)的安然公司，經(jīng)營(yíng)者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價(jià)格的上漲是受到整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來(lái)，整個(gè)市場(chǎng)的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價(jià)垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營(yíng)管理的提高與改善。由于單純以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與股票業(yè)績(jī)作為管理層業(yè)績(jī)的計(jì)量機(jī)制并不完善，并且會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)是相互影響的，管理層可能通過(guò)盈余管理來(lái)提高公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，進(jìn)而使公司的股票價(jià)格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價(jià)值。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)平均收盤價(jià)的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對(duì)公司的業(yè)績(jī)預(yù)期導(dǎo)致股票價(jià)格低于“正常價(jià)格”；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，出售股票前，管理層會(huì)盡可能在有效時(shí)間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價(jià)格”，在股票價(jià)格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵(lì)上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績(jī)目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價(jià)值的最大化，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，希望企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來(lái)穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對(duì)上市公司股東而言，自身價(jià)值最大化體現(xiàn)在股票價(jià)格最大化上，而影響股票價(jià)格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況。我國(guó)上市公司主要采用的是業(yè)績(jī)股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實(shí)際操作業(yè)績(jī)股票期權(quán)時(shí)由于缺乏相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵(lì)，所定的業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績(jī)水平相當(dāng)甚至更低，管理層無(wú)需經(jīng)過(guò)什么努力就可以很容易地取得業(yè)績(jī)股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵(lì)方案由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨(dú)立薪酬與考核委員會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)的平均水平，而將董事會(huì)作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低于行業(yè)平均水平。同理，以高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員作為激勵(lì)對(duì)象，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象包括董事自己時(shí)，激勵(lì)制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過(guò)自身在董事會(huì)的影響，利用股權(quán)激勵(lì)為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的政策建議

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵(lì)形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵(lì)成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)行為，我們特提出以下四點(diǎn)建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度監(jiān)管。從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國(guó)應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來(lái)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨(dú)立董事的職權(quán)，使其對(duì)董事會(huì)決議擁有否決權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)外部董事的獨(dú)立性；要完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的信息披露等具體要求；根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依的運(yùn)行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價(jià)格。管理層通過(guò)操縱股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)定價(jià)基準(zhǔn)日的具體時(shí)間，公開(kāi)上市公司股權(quán)激勵(lì)下的股票期權(quán)發(fā)行折價(jià)率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格制定的透明度，防止管理層通過(guò)操縱期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國(guó)目前證券市場(chǎng)仍處于弱式有效，股票價(jià)格不能有效反映企業(yè)業(yè)績(jī)，股票市場(chǎng)違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒(méi)有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場(chǎng)，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運(yùn)作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場(chǎng)的有效性，形成良好的資本市場(chǎng)秩序，成為股票期權(quán)在我國(guó)推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報(bào)制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會(huì)按照各項(xiàng)法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后報(bào)請(qǐng)股東會(huì)批準(zhǔn)并向證監(jiān)會(huì)備案。在設(shè)計(jì)時(shí)可以聘請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)咨詢性的實(shí)施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購(gòu)、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項(xiàng)目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會(huì)報(bào)告，與股票期權(quán)計(jì)劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會(huì)申報(bào)，并公開(kāi)披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵(lì)作用的重要條件之一。首先，我國(guó)上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)，由于獨(dú)立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨(dú)立董事作為獨(dú)立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評(píng)估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性、注重實(shí)效，不搞形式，改變我國(guó)公司董事會(huì)基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會(huì)真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨(dú)立公正的地位。監(jiān)事會(huì)成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)。對(duì)于實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的企業(yè)，可以參考國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在董事會(huì)下設(shè)獨(dú)立的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時(shí)注意保持薪酬委員會(huì)與受益人之間的獨(dú)立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵(lì)效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時(shí)，需注意保持公司治理的獨(dú)立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，真正落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

【關(guān)鍵詞】 貨幣性薪酬； 股權(quán)激勵(lì)； 盈余管理； 制造業(yè)

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）15-0058-04

一、引言

盈余管理指的是企業(yè)管理者為了謀取私人利益，有目的的、不是完全中立的對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行調(diào)整和控制的行為，其本質(zhì)是對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告的一種“披露管理”（Schipper，1989）。已有研究發(fā)現(xiàn)，薪酬契約是盈余管理的一大動(dòng)機(jī)?；谖欣碚?，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的所有者慢慢地發(fā)現(xiàn)自身越來(lái)越?jīng)]有足夠的時(shí)間和能力來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，于是他們尋求職業(yè)經(jīng)理人來(lái)代替他們行使管理企業(yè)的職能，這樣企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸相分離。但是，公司實(shí)際持有人和人的目標(biāo)函數(shù)并不一致，持有人以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，他們希望公司的股價(jià)能夠持續(xù)走高，以給他們帶來(lái)豐厚的報(bào)酬；而人則更多地考慮自身是否能夠獲取最大的報(bào)酬。近年來(lái)，許多企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的負(fù)相關(guān)引起了公眾的廣泛關(guān)注，人們開(kāi)始懷疑以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的高管報(bào)酬契約是否行之有效。公司管理者為了使得自身效用最大化，有動(dòng)機(jī)采取盈余管理的行為，粉飾真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，以期獲得最大的報(bào)酬。于是如何制定管理者激勵(lì)機(jī)制逐漸成為現(xiàn)代公司治理機(jī)制中的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)高管薪酬制定和盈余管理之間有沒(méi)有必然的關(guān)系也成為公司財(cái)務(wù)研究領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。

針對(duì)這些現(xiàn)象，本文利用修正的Jones模型，研究管理層激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系，以期為企業(yè)高層管理者薪酬激勵(lì)制度的改進(jìn)和上市公司盈余信息披露質(zhì)量的提高提供有效的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)外學(xué)者很早就開(kāi)始了對(duì)高管貨幣性薪酬與盈余管理之間聯(lián)系的研究。美國(guó)學(xué)者Paul. M. Healy早在1985年就已經(jīng)證實(shí)管理層的獎(jiǎng)金實(shí)施方案與會(huì)計(jì)決策之間存在著聯(lián)系。他發(fā)現(xiàn)在獎(jiǎng)金方案與會(huì)計(jì)盈余上下限之間掛鉤的前提下，管理層在實(shí)際收益高于盈余上限的當(dāng)年將會(huì)適當(dāng)?shù)卣{(diào)減利潤(rùn)，其意圖是在保證本期獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，最大化以后年度的獎(jiǎng)金；而在實(shí)際收益低于盈余管理的下限時(shí)，管理層將會(huì)大幅度地調(diào)減利潤(rùn)，增加以后年度獲取獎(jiǎng)金的可能性。Steven Balsam（1998）通過(guò)研究分析得到可操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目將會(huì)影響管理者的報(bào)酬，管理者通常會(huì)選擇有利于自身的會(huì)計(jì)方法來(lái)調(diào)整利潤(rùn)，以增加薪酬。Ferdinand A. Gul等（2003）以1993年澳大利亞證券交易所上市的648家企業(yè)為樣本，驗(yàn)證了以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約會(huì)促使公司高管產(chǎn)生盈余管理的動(dòng)機(jī)。另外，部分外國(guó)學(xué)者也研究了股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系。Warfield（1995）研究發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值呈反向關(guān)系。Kadan（2005）發(fā)現(xiàn)公司實(shí)行限制性股票和股票期權(quán)的政策會(huì)激發(fā)管理層盈余管理的動(dòng)機(jī)。Bergstresser等人（2006）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公司高管持有的股票期權(quán)數(shù)額越大時(shí)，公司越有可能出現(xiàn)盈余管理的現(xiàn)象。

國(guó)內(nèi)學(xué)者從高管薪酬視角對(duì)盈余管理的研究較晚，李延喜等人（2007）最早開(kāi)始了這方面關(guān)系的研究。他們通過(guò)使用多元回歸的實(shí)證方法發(fā)現(xiàn)：管理層有以實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬最大化為動(dòng)機(jī)來(lái)增加公司利潤(rùn)的盈余管理行為。通過(guò)應(yīng)用LISREL模型，王克敏（2007）采用2001―2004年我國(guó)滬深兩市1 914家公司的樣本數(shù)據(jù)，對(duì)高管的年度報(bào)酬與盈余管理之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者呈正相關(guān)關(guān)系，而CEO持股比例與盈余管理負(fù)相關(guān)，但相關(guān)性并不顯著。朱星文等（2008）將盈余管理作為虛擬變量，對(duì)管理層報(bào)酬敏感性、盈余管理和董事會(huì)三者之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)公司高管為了達(dá)到增加報(bào)酬的目的，通過(guò)向上的盈余管理來(lái)調(diào)增會(huì)計(jì)收益的現(xiàn)象較為普遍。

從上述文獻(xiàn)可以看出，目前國(guó)內(nèi)就管理層激勵(lì)機(jī)制對(duì)盈余管理影響的研究較少，已有的基本上是從CEO的報(bào)酬方面來(lái)研究的，并且大多存在數(shù)據(jù)較為陳舊等問(wèn)題。針對(duì)已有研究的不足，本文以我國(guó)制造業(yè)上市公司為特定研究背景，以2010―2013年上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，采用修正的Jones模型，對(duì)管理層（包括董事會(huì)、獨(dú)立董事和高級(jí)管理人員三方面）激勵(lì)機(jī)制的制定與盈余管理之間是否存在聯(lián)系的問(wèn)題進(jìn)行研究，以期獲得我國(guó)上市公司基于管理層薪酬激勵(lì)視角的盈余管理的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

三、理論分析與研究假設(shè)

在公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，由于股東和管理者的目標(biāo)函數(shù)不一致，往往會(huì)產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”。這種情況下，股東通常會(huì)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)以公司績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)約束管理者的行為，以減少成本和由于信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。然而，已有研究證明管理層的收入與公司長(zhǎng)期績(jī)效關(guān)系不大，而與短期績(jī)效聯(lián)系較緊密。作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人，管理層為了追求自身利益的最大化，有動(dòng)機(jī)通過(guò)盈余管理來(lái)提高公司短期績(jī)效，最終增加自己的收入。因此，提出如下假設(shè)：

H1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關(guān)。

在企業(yè)管理層的激勵(lì)方式中，除了貨幣性薪酬的激勵(lì)，還有一種方式是股權(quán)激勵(lì)。高管持股的收益與股價(jià)密切相關(guān)，而股價(jià)又與公司的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這使得管理層為了獲得高額的報(bào)酬會(huì)采取利己的會(huì)計(jì)方法與程序來(lái)增加盈余，使得股價(jià)上漲，以期在行權(quán)時(shí)能獲得更大的收益。因此，提出如下假設(shè)：

H2：高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度正相關(guān)。

我國(guó)上市公司中，大部分企業(yè)高管的持股比例為零。在高管持有公司股份的情況下，高管實(shí)行盈余管理時(shí)會(huì)兼顧公司的利益，會(huì)在自身利益與企業(yè)之間權(quán)衡，使自身利益與企業(yè)利益最大限度地趨于一致。因此，提出如下假設(shè)：

H3：高管持股時(shí)，盈余管理與高管薪酬的相關(guān)程度比高管零持股時(shí)低。

四、實(shí)證分析

（一）應(yīng)計(jì)盈余管理的計(jì)量

企業(yè)的凈利潤(rùn)一般由應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（TA）和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量（CFO）兩部分組成。因?yàn)榕c會(huì)計(jì)核算方法的選擇無(wú)關(guān)而與公司的收款活動(dòng)相關(guān)，所以經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量很難控。應(yīng)計(jì)利潤(rùn)可分為非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（NDA）和操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（DA）。一般來(lái)說(shuō)，管理層都是通過(guò)操縱公司應(yīng)計(jì)利潤(rùn)來(lái)改變盈余，因此選擇操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)來(lái)表示盈余管理的程度。本文擬采用修正的Jones模型來(lái)度量應(yīng)計(jì)盈余管理的程度。由于應(yīng)收賬款常被認(rèn)為是盈余管理的重要手段之一，所以在修正的Jones模型中，銷售收入的變化減去了應(yīng)收賬款的變化額。修正的Jones模型如下：

其中，TAi，t表示公司i第t年的總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，NIi，t表示公司i第t年的凈利潤(rùn)，CFOi，t表示公司i第t年的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量?jī)纛~。Ai，t-1表示公司i第t-1年的總資產(chǎn)，？駐REVi，t表示公司i第t年相比第t-1年?duì)I業(yè)收入的變動(dòng)額，？駐RECi，t表示公司i第t年相比第t-1年應(yīng)收賬款的變動(dòng)額，PPEi，t表示公司i第t年固定資產(chǎn)的原值。NDAi，t表示公司i第t年非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，DAi，t表示公司i第t年操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。？琢1，？琢2，？琢3的估計(jì)值使用各年度的數(shù)據(jù)，通過(guò)公式（2）進(jìn)行最小二乘法回歸求得，？著i，t為殘差項(xiàng)。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本文以2010―2013年滬深兩市A股主板制造業(yè)上市公司為研究樣本，由于部分指標(biāo)需要前一年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，所以選取了2009―2013年的上市公司數(shù)據(jù)。為保證準(zhǔn)確性和完備性，剔除了以下樣本：（1）金融和保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司樣本；（2）期間被ST、*ST、PT等特殊處理的上市公司樣本；（3）期間新上市的公司樣本；（4）所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司樣本等。最終得到可用樣本4 350個(gè)，其中2010年977個(gè)，2011年1 089個(gè)，2012年1 125個(gè)，2013年1 159個(gè)。本文的數(shù)據(jù)全部來(lái)源于RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理運(yùn)用EXCEL和SPSS 21.0完成。

（三）模型與變量說(shuō)明

表1為模型變量說(shuō)明。

為了檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)盈余管理程度的影響，建立了以下多元回歸模型：

（四）實(shí)證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知，我國(guó)上市公司盈余管理的現(xiàn)象非常普遍，幾乎所有的上市公司都進(jìn)行了向上或者向下的盈余管理?？刹倏v應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的平均值和中位數(shù)均為正，說(shuō)明我國(guó)有一半以上的上市公司進(jìn)行的都是向上的盈余管理。從管理層激勵(lì)變量來(lái)看，高管報(bào)酬對(duì)數(shù)的最大值和最小值之間的差額約為6，說(shuō)明我國(guó)上市公司高管年薪的差距較大。高管持股比例普遍較低，中位數(shù)僅為0.00021，說(shuō)明有大約一半的企業(yè)高管零持股，這和我國(guó)對(duì)高管持股的政策有關(guān)。高管人員幾乎只有在公司初次發(fā)行、增發(fā)新股和配送股時(shí)可以獲得公司的股票，并且我國(guó)對(duì)上市公司高管買賣公司股票的限制也非常嚴(yán)苛，這些都導(dǎo)致了上市公司高管的持股比例不高。從控制變量來(lái)看，資產(chǎn)凈利潤(rùn)率的均值為4.84%，表明我國(guó)制造業(yè)上市公司盈利能力良好；資產(chǎn)負(fù)債率的均值為43.9%，說(shuō)明企業(yè)債務(wù)水平良好，但最大值達(dá)到411%，說(shuō)明部分企業(yè)的負(fù)債仍然過(guò)高；雖然股權(quán)集中度的均值僅為36%，但最大值卻達(dá)到了99%，說(shuō)明“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重；獨(dú)立董量的中位數(shù)僅為33.33%，說(shuō)明我國(guó)制造業(yè)上市公司董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例仍然偏低。

2.相關(guān)性分析

由表3 Spearman相關(guān)性分析可知，解釋變量SALARY、STOCK與被解釋變量DA在0.01顯著性水平下的相關(guān)性系數(shù)均為正，表明高管貨幣性薪酬、持股比例與盈余管理均呈正相關(guān)關(guān)系，初步證實(shí)了本文的假設(shè)?？刂谱兞恐匈Y產(chǎn)負(fù)債率與DA呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明企業(yè)的債務(wù)水平越高，越能抑制公司高管進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)；資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例均與DA呈正相關(guān)關(guān)系。另外，從總體上看，各變量之間的相關(guān)性系數(shù)均不高，可預(yù)測(cè)模型不會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

3.多元回歸分析

由表4可以看出，管理層薪酬的替代變量SALARY與盈余管理DA的估計(jì)系數(shù)為0.007，符號(hào)為正，并且通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)，這證明了假設(shè)1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關(guān)，即公司管理層有為了獲得高額報(bào)酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。股權(quán)激勵(lì)的替代變量STOCK與盈余管理DA估計(jì)系數(shù)為0.057，二者在1%的顯著性水平下正相關(guān)，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度正相關(guān)，也說(shuō)明高管為了獲得更多的股權(quán)，有動(dòng)機(jī)對(duì)公司進(jìn)行盈余管理操作，這同時(shí)也證明了假設(shè)2。

在控制變量中，凈資產(chǎn)利潤(rùn)率、債務(wù)水平、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例分別在不同顯著性水平下與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。凈資產(chǎn)利潤(rùn)率為企業(yè)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的指標(biāo)之一，與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明企業(yè)利用正向盈余管理的手段來(lái)調(diào)增凈利潤(rùn)。資產(chǎn)負(fù)債率與可操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)呈正相關(guān)關(guān)系，印證了債務(wù)契約假說(shuō)，即在其他條件相同的情況下，公司債務(wù)水平越高，管理層越有可能選擇增加收入的會(huì)計(jì)程序和方法。公司規(guī)模變量與盈余管理的估計(jì)系數(shù)為負(fù)，但并不顯著，所以筆者認(rèn)為盈余管理與公司規(guī)模僅存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這基本上符合了政治成本假說(shuō)，即規(guī)模大的公司更易受到監(jiān)管部門和社會(huì)輿論的監(jiān)督，公司內(nèi)部控制也更為完善，這也在一定程度上抑制了管理層盈余管理動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。股權(quán)集中度變量與盈余管理呈正相關(guān)，表明大股東控制越緊密的企業(yè)越有可能進(jìn)行盈余管理。獨(dú)立董事作為監(jiān)督公司管理層和大股東的經(jīng)營(yíng)決策行為、維護(hù)中小股東利益的一種重要機(jī)制，在理論上應(yīng)該起到抑制公司盈余管理行為的作用，但回歸結(jié)果卻顯示獨(dú)立董事比例與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。這是因?yàn)椋海?）我國(guó)上市公司中獨(dú)立董事雖未在公司任職，但其與公司股東和管理層的聯(lián)系都較為緊密，很難作出獨(dú)立的判斷，監(jiān)督作用也不強(qiáng)；（2）從之前的描述性統(tǒng)計(jì)中可以看出，我國(guó)制造業(yè)獨(dú)立董事比例的均值為36%，僅略高于我國(guó)對(duì)上市公司獨(dú)立董事比例的最低要求，這說(shuō)明我國(guó)獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占的比例仍然較低，未形成一定的規(guī)模，并不能很好地發(fā)揮其監(jiān)督的職能。

由表5可以看出，兩組高管的貨幣性薪酬與盈余管理的估計(jì)系數(shù)均為正，但在高管持股時(shí)，相關(guān)性并不顯著，證明此時(shí)高管的貨幣性薪酬與盈余管理并無(wú)顯著聯(lián)系?？梢缘贸鼋Y(jié)論：高管持有公司股票時(shí)，其利用盈余管理來(lái)調(diào)整公司利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)較高管未持股的公司小，假設(shè)3成立。

五、研究結(jié)論

本文基于委托理論，應(yīng)用Jones模型，以制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，從高管貨幣性薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面探討了管理層激勵(lì)與盈余管理之間的相關(guān)性關(guān)系。實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)了管理層貨幣性薪酬和持股比例均與盈余管理之間存在著正相關(guān)關(guān)系，表明制造業(yè)上市公司管理層為獲取高額報(bào)酬而進(jìn)行了盈余管理。通過(guò)進(jìn)一步將樣本分為高管持股組和高管零持股組發(fā)現(xiàn)：相比高管持股比例為零的上市公司，高管持有公司股票時(shí)，盈余管理與高管薪酬的相關(guān)性較低。這說(shuō)明，在高管的報(bào)酬契約中采取以貨幣性薪酬和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的方式，會(huì)在一定程度上緩解管理層以增加報(bào)酬為動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)　信托機(jī)制

股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制始于20世紀(jì)70年代。90年代以來(lái)，以期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的推行，其中經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛?！敦?cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球最大500家企業(yè)中，已有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員實(shí)行了股票期權(quán)的報(bào)酬制度。股票期權(quán)占高級(jí)經(jīng)理人員年收入的比重也越來(lái)越高。美國(guó)前200家大企業(yè)首席執(zhí)行官的平均現(xiàn)金年薪略高于75萬(wàn)美元，但僅靠股票期權(quán)，1998年每位首席執(zhí)行官稅前收入約達(dá)830萬(wàn)美元。本文所說(shuō)的股票期權(quán)主要指經(jīng)理股票期權(quán)。

一、股票期權(quán)的概念以及作用

股票期權(quán)就是公司授予其經(jīng)營(yíng)者的在一定期限內(nèi)。按預(yù)先確定的價(jià)格，購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。預(yù)先確定的價(jià)格稱為“執(zhí)行價(jià)”，“執(zhí)行價(jià)”是固定的，它和到期后股票的出售價(jià)之間的差價(jià)，就是被授予者的收益。在此期間，本公司股價(jià)升值越高，被授予者的收益越大，這是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者未來(lái)工作業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，因此。它會(huì)形成一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

從美國(guó)等西方國(guó)家的股票期權(quán)的運(yùn)作情況看，股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度有以下作用：

1、股票期權(quán)能使公司和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。股票期權(quán)能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員特別是高層管理人員產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用(西方國(guó)家有專門針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃即ESO)，充分調(diào)動(dòng)其積極性，從而促使公司價(jià)值和股東價(jià)值的增大。股票期權(quán)制的理想狀態(tài)應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)努力工作，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升又能夠得到市場(chǎng)投資者的認(rèn)同以致推動(dòng)股價(jià)上升，其結(jié)果會(huì)加大期權(quán)持有者的收益。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)盡最大努力去力爭(zhēng)提高企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力，追求企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益的最大化。換言之，股票期權(quán)能成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提高企業(yè)價(jià)值和所有者價(jià)值的強(qiáng)大動(dòng)力，使企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。

2、股票期權(quán)作為一種新型的激勵(lì)手段，是員工報(bào)酬的一部分，它不同于工資獎(jiǎng)金及其他福利，期權(quán)所帶來(lái)的收益不是企業(yè)支付的，而直接來(lái)自于資本市場(chǎng)，因而不會(huì)增加公司成本或降低利潤(rùn)，有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、股票期權(quán)通過(guò)長(zhǎng)期報(bào)酬的形式，將優(yōu)秀人才的利益與企業(yè)的利益緊緊捆在一起，不但能避免人才流失，而且能吸引更多的人才。當(dāng)前許多跨國(guó)公司在我國(guó)設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，利用高工資、出國(guó)機(jī)會(huì)、優(yōu)異的工作環(huán)境及良好的發(fā)展前景挖走了國(guó)有企業(yè)大批高級(jí)管理人才。中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)如何留住人才將面J臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。推行股票期權(quán)無(wú)疑是一個(gè)好對(duì)策，它有效地吸引和留住經(jīng)營(yíng)者人才，也不會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

二、我國(guó)經(jīng)理股票期權(quán)的主要形式

我國(guó)在20世紀(jì)90年代后期開(kāi)始引入股票期權(quán)，并先后在上海、武漢、北京等部分城市進(jìn)行了試點(diǎn)，包括上海貝嶺、武漢中商、天津泰達(dá)等上市公司根據(jù)各自不同的情況進(jìn)行了探索。但是由于政策上的障礙和操作上的難點(diǎn)，導(dǎo)致我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的形式五花八門，非常不規(guī)范，真正意義上的股票期權(quán)幾乎還不存在。中國(guó)現(xiàn)行的一些股票期權(quán)形式主要有：

1、虛擬股票期權(quán)。以上海貝嶺為代表，上海貝嶺借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，實(shí)施了虛擬股票期權(quán)計(jì)劃，將獎(jiǎng)金的給予延期支付。主要的操作方法是：確定用于虛擬股票期權(quán)的資金額度，資金來(lái)源于積存的獎(jiǎng)勵(lì)基金；期權(quán)授予時(shí)通過(guò)一定的考核最終確定每一位有權(quán)獲得虛擬股票的人員的具體數(shù)額：公司與每一位參與者簽訂合約，約定虛擬股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間和條件：虛擬股票期權(quán)以上海貝嶺股票的股數(shù)計(jì)算，并以簽約時(shí)的市價(jià)按一定比例折扣作為基準(zhǔn)差。股權(quán)兌現(xiàn)時(shí)也以股數(shù)計(jì)量，并以兌現(xiàn)時(shí)的實(shí)際市價(jià)結(jié)算，差價(jià)部分為參與者實(shí)際所得。

2、延期支付(風(fēng)險(xiǎn)收入)。武漢中商和武漢中百都是由武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司控股的上市公司。從1999年開(kāi)始，武漢國(guó)資公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)及實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定控股上市公司法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入，風(fēng)險(xiǎn)收入的30％用現(xiàn)金支付，另外70％采用股票期權(quán)的支付方式。具體的，由武漢國(guó)有資產(chǎn)公司利用自己已開(kāi)設(shè)的專用法人股票賬戶按該公司年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)進(jìn)該公司股票；該部分股票由武漢國(guó)資公司托管，在轉(zhuǎn)給該法人代表前暫不能流通，由國(guó)資公司行使股權(quán)的表決權(quán)，但該法人代表享有分紅，配股、送股等權(quán)利；該年度購(gòu)入股票在第二年度和第三年度分別返還30％，剩下的10％積累留存。

3、北京期股模式：期股享有分紅權(quán)，將來(lái)以期股票分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)股。北京市實(shí)施的股票期權(quán)方案正是根據(jù)期股的理論概念具體設(shè)計(jì)的。出資者獲取股票期權(quán)要繳納定額的現(xiàn)金，出資者通過(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式形成實(shí)股，按照企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率的高低選擇股份期權(quán)的配比比例(1-4倍)形成股份期權(quán)的真實(shí)數(shù)量，股份期權(quán)所需的價(jià)款在經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)用企業(yè)的增量部分(實(shí)股與股份期權(quán)的收益)抵補(bǔ)完全，到期不能完全補(bǔ)足股份期權(quán)價(jià)款，則由股份期權(quán)受收益人用現(xiàn)金補(bǔ)入。經(jīng)營(yíng)者股份期權(quán)所得收益首先全部用于抵補(bǔ)所認(rèn)購(gòu)的股份期權(quán)所需的價(jià)款，不足部分由實(shí)股的收益補(bǔ)入。

三、我國(guó)經(jīng)理股票期權(quán)的主要問(wèn)題

股票期權(quán)作為從國(guó)外引進(jìn)的一種創(chuàng)新的機(jī)制，由于相關(guān)配套因素仍不完善，在國(guó)有企業(yè)實(shí)施過(guò)程中還存在很多障礙和問(wèn)題，從嚴(yán)格意義來(lái)說(shuō)還并不是真正的股票期權(quán)。

首先，股票期權(quán)應(yīng)該是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而現(xiàn)行的績(jī)效股票。虛擬股票期權(quán)等其他形式屬于短期激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者在我國(guó)的股票期權(quán)收入大部分是在當(dāng)期獲得，在授予日與行權(quán)之間沒(méi)有什么間隔，這與股票期權(quán)本應(yīng)起到的一種長(zhǎng)期的“金手銬”功能相去甚遠(yuǎn)。

其次，股票期權(quán)激勵(lì)是一種事先、事中、事后激勵(lì)的有效結(jié)合。股票期權(quán)的價(jià)值只有經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)者的努力，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和每股凈資產(chǎn)提高了，股票的市場(chǎng)價(jià)格上漲了才會(huì)真正體現(xiàn)出來(lái)。期權(quán)的擁有者才能夠獲得真正的收益。而國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的幾種模式更加偏重的是一種事后的激勵(lì)，沒(méi)有把激勵(lì)未來(lái)放在核心位置。

再次，其功能與現(xiàn)行的分配制度和年薪制有很大的重疊。由于我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)以酬勞過(guò)去為主，在功能上與現(xiàn)行的分配制度和年薪制幾乎無(wú)異，根本實(shí)現(xiàn)不了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致，難以激勵(lì)受益人發(fā)揮潛能。

最后，實(shí)施股票期權(quán)時(shí)的股票來(lái)源和資金不規(guī)范、不統(tǒng)一。就股票來(lái)源而言，曾有過(guò)內(nèi)部職工股。虛擬股票等。資金來(lái)源也是多種多樣，有的從成本或利潤(rùn)分配中提取股權(quán)激勵(lì)基金、風(fēng)險(xiǎn)收入，有的高層管理人員自己投資，有的根本不用資金。

四、股票期權(quán)問(wèn)題的解決方案

現(xiàn)階段可以考慮引入信托機(jī)制來(lái)解決股權(quán)分置問(wèn)題，以下就

是對(duì)引入信托機(jī)制解決股票期權(quán)問(wèn)題的可行性分析。

我國(guó)法律中所指的信托是指委托人基于對(duì)受托人的信任，將其財(cái)產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分的行為。信托關(guān)系由委托人、受托人、受益人三方面的權(quán)利義務(wù)構(gòu)成。信托具有所有權(quán)與利益相分離、信托財(cái)產(chǎn)的獨(dú)立性、有限責(zé)任、信托管理連續(xù)性等特征。也正因?yàn)檫@些特征，信托可以解決股票期權(quán)計(jì)劃中的主體資格、主體變更和集中管理等問(wèn)題。股票期權(quán)作為一種資產(chǎn)權(quán)利?？梢宰鳛榻?jīng)營(yíng)者獲得的一種資產(chǎn)，將其委托給信托公司來(lái)管理。

2001年以來(lái)，我國(guó)《信托法》、《信托投資公司管理辦法》、《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》等法律法規(guī)的先后頒發(fā)，為我國(guó)股票期權(quán)計(jì)劃的信托解決方案奠定了法律基礎(chǔ)。根據(jù)《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》，經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)“集合資金信托”對(duì)外投資，持有公司股份，就是將股票期權(quán)的職能委托給信托機(jī)構(gòu)來(lái)行使，從而信托機(jī)構(gòu)成為企業(yè)法律意義上的股東，并代為行使股東的一些權(quán)力。這樣一來(lái)信托公司就可以繞過(guò)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，獨(dú)立地以第三者的身份自由的在市場(chǎng)上買賣、轉(zhuǎn)讓委托公司的股票，解決了股票來(lái)源和股票流通問(wèn)題。

通過(guò)信托實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃主要有如下幾個(gè)步驟：

第一步：向經(jīng)營(yíng)者授予股票期權(quán)的公司(以下簡(jiǎn)稱授予公司)將作為股票期權(quán)計(jì)劃的股份進(jìn)行信托。在經(jīng)營(yíng)者獲得股票期權(quán)后，由授予公司將股票期權(quán)委托給信托公司(相當(dāng)于信托公司從授予公司購(gòu)買了一份期權(quán)和約)，等到行權(quán)日，由信托公司代為行權(quán)。在這個(gè)信托關(guān)系中，委托人為授予公司，受托人為信托投資公司，受益人為參與股票期權(quán)計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)者。信托公司成為這部分股權(quán)的所有者，根據(jù)將來(lái)股份變動(dòng)情況，做股東變更的工商登記，在行權(quán)后信托公司成為公司法律意義上的股東。

第二步：當(dāng)股票期權(quán)由授予公司轉(zhuǎn)入信托公司后，信托公司理所當(dāng)然地成為了稅收扣繳義務(wù)人，對(duì)股票期權(quán)所得應(yīng)以代為實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃的信托公司作為扣繳義務(wù)人，由該信托公司統(tǒng)一向稅務(wù)局報(bào)稅、登記。在具體的操作上，有關(guān)資料的報(bào)送在公司決定實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃后，應(yīng)由扣繳義務(wù)人(即信托公司)報(bào)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，應(yīng)在行權(quán)日所在月份的次月7日內(nèi)，將公司交給信托公司的《股票期權(quán)計(jì)劃或?qū)嵤┓桨浮贰ⅰ豆善逼跈?quán)協(xié)議書(shū)》等與股票期權(quán)有關(guān)的資料一并報(bào)送當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)。

第三步：購(gòu)買股份。此時(shí)股票來(lái)源于二級(jí)市場(chǎng)。由于信托公司可以在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買授予公司股票，所以不存在與《公司法》中上市公司不得回購(gòu)本公司股票的規(guī)定發(fā)生沖突。按照行權(quán)價(jià)購(gòu)買股票的資金來(lái)自于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，由信托公司代為執(zhí)行，至于行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)可由授予公司通過(guò)某種固定賬戶(如上海貝嶺的獎(jiǎng)勵(lì)基金)資金補(bǔ)足。