事業(yè)單位職員制改革方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

根據(jù)公務(wù)員是否參加統(tǒng)一的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度模式可分為聯(lián)動(dòng)模式和分立模式。聯(lián)動(dòng)模式是將機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)統(tǒng)籌考慮，置于統(tǒng)一的制度框架內(nèi)，由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和自愿儲蓄構(gòu)成多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度體系。分立模式則是為公務(wù)員另行設(shè)立專門的養(yǎng)老金制度。很多學(xué)者主張聯(lián)動(dòng)模式，他們認(rèn)為公務(wù)員和事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學(xué)者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務(wù)員的特殊性，應(yīng)該建立單獨(dú)的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。［7］莊序瑩等認(rèn)為在目前的利益格局下，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)納入社會保險(xiǎn)體系時(shí)機(jī)還不成熟，為他們建立單獨(dú)的保障計(jì)劃才是現(xiàn)階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當(dāng)前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的困境，學(xué)者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的角度出發(fā)，主張事業(yè)單位建立職業(yè)養(yǎng)老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，從而引領(lǐng)中國養(yǎng)老金在動(dòng)態(tài)中進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。［9］李紹光則提出了兩個(gè)選擇方案，一個(gè)是偏重于積累制的一次性退休金加個(gè)人賬戶的職業(yè)年金計(jì)劃，另一個(gè)是現(xiàn)收現(xiàn)付性質(zhì)較強(qiáng)的名義個(gè)人賬戶制。［10］唐俊認(rèn)為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經(jīng)驗(yàn)，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費(fèi)確定型的養(yǎng)老基金。［11］綜上所述，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度研究是目前學(xué)術(shù)界研究的薄弱領(lǐng)域。學(xué)者們對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的必要性和緊迫性已達(dá)成共識，關(guān)鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯(lián)動(dòng)模式的居多。另外，研究多是對《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎(chǔ)理論研究成果很少，特別是相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。囿于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)的缺失，相關(guān)研究還不夠深入。筆者運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架中的制度安排效率、制度激勵(lì)相容及制度成本等評估標(biāo)準(zhǔn)對改革進(jìn)行理論分析與評價(jià)，并提出了相應(yīng)的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革實(shí)踐起到借鑒作用。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革分析

我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度都是參照政府機(jī)關(guān)執(zhí)行的，沒有形成單獨(dú)的退休養(yǎng)老制度。較早的有關(guān)規(guī)定是1958年國務(wù)院頒布的《關(guān)于工人、職員退休處理暫行規(guī)定》。該法規(guī)首次把事業(yè)單位納入保障范圍，并對事業(yè)單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行，國家對已有規(guī)定也作了較大的修改與完善，其標(biāo)志是1978年的《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關(guān)于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業(yè)職工、事業(yè)單位人員、機(jī)關(guān)工作人員一律劃分為工人和干部兩個(gè)大類分別執(zhí)行。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度于1993年進(jìn)入試點(diǎn)改革階段，其標(biāo)志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。此后很多地方省市各自進(jìn)行了試點(diǎn)改革，但改革效果并不理想。2008年《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》出臺，這標(biāo)志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點(diǎn)改革。此項(xiàng)改革方案的主要內(nèi)容是實(shí)施“統(tǒng)賬結(jié)合”的制度模式，并建立職業(yè)年金。改革旨在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的并軌，縮小養(yǎng)老金待遇差距，保持養(yǎng)老保險(xiǎn)制度安排的一致性。

目前，我國有事業(yè)單位130萬個(gè)，從業(yè)人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業(yè)單位人員占財(cái)政供養(yǎng)總?cè)藬?shù)的80%。事業(yè)單位性質(zhì)復(fù)雜多樣，人員結(jié)構(gòu)以專業(yè)技術(shù)人員為主體，主要分布在教育、科研、衛(wèi)生、文化幾大系統(tǒng)。其中，教育事業(yè)單位48萬個(gè)，人員1400萬，約占事業(yè)單位人員總數(shù)的50%;衛(wèi)生、文化和科研事業(yè)單位人數(shù)分別約占事業(yè)單位人員總數(shù)的15%、4%和2.4%。事業(yè)單位日常運(yùn)行經(jīng)費(fèi)來源于多種渠道，各種組織、社會團(tuán)體都集中在事業(yè)單位，其經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。［12］事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革在五省市進(jìn)行試點(diǎn)，改革方案僅適用于高校、公立醫(yī)院等公益服務(wù)類事業(yè)單位。試點(diǎn)地方進(jìn)展緩慢，有的省市在調(diào)研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個(gè)省市正式下發(fā)文件、出臺具體方案或進(jìn)入實(shí)施階段。地方之間在進(jìn)行動(dòng)態(tài)博弈，都想根據(jù)其他省市試點(diǎn)的情況和效果來決定本地區(qū)是否跟進(jìn)。這導(dǎo)致各地改革試點(diǎn)進(jìn)展遲緩，運(yùn)行效果不佳，改革流產(chǎn)失敗已成定局。［13］

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)已進(jìn)行了三年，多數(shù)地方改革舉步維艱，難以推動(dòng)。為此，很有必要對改革方案進(jìn)行一個(gè)全面評價(jià)。對于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革效果的評估標(biāo)準(zhǔn)有很多，其中田國強(qiáng)提出了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架中的若干評估標(biāo)準(zhǔn)，主要包括制度安排是否導(dǎo)致了效率、是否激勵(lì)相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運(yùn)用以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革進(jìn)行分析。

資源的有效配置問題是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架評價(jià)制度安排的首要標(biāo)準(zhǔn)，代表了效率方面的價(jià)值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達(dá)到最佳效果。經(jīng)濟(jì)學(xué)中用帕累托最優(yōu)這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中不可能達(dá)到。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)界往往用帕累托改進(jìn)這一標(biāo)準(zhǔn)，它是指在不減少一方的福利時(shí)，通過改變現(xiàn)有的資源配置而提高另一方的福利。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案將事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇降低到企業(yè)水平，并計(jì)劃建立職業(yè)年金制度來補(bǔ)償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業(yè)年金制度并未真正付諸實(shí)施。這無疑造成了事業(yè)單位人員的福利損失，不能實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。另外，這一改革結(jié)果雖然表面上縮小了養(yǎng)老金待遇差距，但是卻忽視了事業(yè)單位人力資本的價(jià)值，弱化了養(yǎng)老金的激勵(lì)作用，影響事業(yè)單位人員的工作效率，造成事業(yè)單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵(lì)相容就是使個(gè)人的自利和人們之間的互利統(tǒng)一起來，使得每個(gè)人在追求其個(gè)人利益時(shí)，同時(shí)也達(dá)到其制度安排設(shè)計(jì)者所想要達(dá)到的目標(biāo)。［14］事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革涉及到公務(wù)員、事業(yè)單位人員和企業(yè)職工三方主體，其養(yǎng)老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養(yǎng)老金雙軌制的不公平問題，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與企業(yè)并軌。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革方案中并未建立職業(yè)年金制度，改革將使事業(yè)單位人員養(yǎng)老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發(fā)事業(yè)單位人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)大量的提前退休行為。企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇也并未增進(jìn)企業(yè)職工的福利。政府公務(wù)員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執(zhí)行效果，還引發(fā)了公務(wù)員與事業(yè)單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達(dá)到激發(fā)相關(guān)主體積極性的預(yù)期目標(biāo)，改革的實(shí)際效果是削峰而未填谷，未能實(shí)現(xiàn)各方的共贏。

制度成本包括新制度的實(shí)施成本和新舊制度的轉(zhuǎn)軌成本。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)，政府在提供這一準(zhǔn)公共產(chǎn)品前并未考慮到事業(yè)單位人員的偏好，即改革試點(diǎn)并未開展廣泛調(diào)研、科學(xué)論證和征求利益相關(guān)者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實(shí)施成本，最終導(dǎo)致改革效果事與愿違。轉(zhuǎn)制成本的大小是評價(jià)制度績效的又一衡量標(biāo)準(zhǔn)。巨額的轉(zhuǎn)制成本至今是企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的遺留難題?！?8方案”要求事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度從現(xiàn)收現(xiàn)付制轉(zhuǎn)為“統(tǒng)賬結(jié)合”制度，事業(yè)單位“中人”的過渡性養(yǎng)老金、“老人”的隱性債務(wù)，再加上改革后的單位繳費(fèi)(作為財(cái)政撥款單位，這部分實(shí)際也是財(cái)政買單)，會形成新的歷史債務(wù)，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的財(cái)政成本要大于企業(yè)。［15］并且，隨著時(shí)間的推移，累積的歷史債務(wù)就越多。因此，改革進(jìn)行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度比較借鑒

事業(yè)單位是我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，西方發(fā)達(dá)國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業(yè)單位的承擔(dān)公共服務(wù)職能的人員與公務(wù)員一并稱為公職人員。根據(jù)其整合程度，世界各國公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃可分為分立模式和統(tǒng)一模式。分立模式是指公務(wù)員養(yǎng)老計(jì)劃單獨(dú)設(shè)置、獨(dú)立于私人部門，以法國、德國等為代表;統(tǒng)一模式是指公務(wù)員養(yǎng)老計(jì)劃融合到國家社會保障制度中，公務(wù)員與私人部門雇員實(shí)行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設(shè)。國外公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建設(shè)都遵循立法先行的規(guī)律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)法制建設(shè)嚴(yán)重滯后，立法缺乏前瞻性和務(wù)實(shí)性，即便是最新出臺的《社會保險(xiǎn)法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規(guī)定。因此，當(dāng)務(wù)之急是要明確我國《社會保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，加快建立《公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》和《職業(yè)年金法》，填補(bǔ)我國公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)法制建設(shè)空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據(jù)自己的國情和發(fā)展需要制定政策，例如美國是發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，崇尚經(jīng)濟(jì)自由主義，其制度設(shè)計(jì)注重效率，基金管理采取市場化運(yùn)作，投資回報(bào)率高;而法國是一個(gè)中央集權(quán)制國家，中央政府對基金投資運(yùn)營的管制較為嚴(yán)格，基金投資十分謹(jǐn)慎。事業(yè)單位職業(yè)年金基金數(shù)額巨大，必將成為各大金融機(jī)構(gòu)爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標(biāo)，事業(yè)單位養(yǎng)老金投資必須堅(jiān)持“審慎人”原則，要堅(jiān)持安全性第一，嚴(yán)格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。

盡早進(jìn)行改革。國外公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)改革經(jīng)驗(yàn)表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩(wěn)定。例如，美國將公職人員納入到統(tǒng)一的社保體系，養(yǎng)老金差距相對較小，社會比較穩(wěn)定;而法國則為公職人員建立單獨(dú)的養(yǎng)老金制度，其養(yǎng)老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現(xiàn)較大規(guī)模的罷工與騷亂。而我國還是一個(gè)發(fā)展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革越早，越有利于整個(gè)制度體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整，同時(shí)還能降低財(cái)政負(fù)擔(dān)。

政策建議

在中國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型時(shí)期，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革牽涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益，并且情況復(fù)雜、任務(wù)艱巨、意義重大。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的實(shí)質(zhì)是短期利益與長期利益、小集團(tuán)利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結(jié)果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統(tǒng)一方案，各試點(diǎn)省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進(jìn)。另外，改革方案只適用于公益服務(wù)類事業(yè)單位也有失公平，勢必引發(fā)抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應(yīng)該結(jié)束分散試點(diǎn)的局面，由中央政府出臺統(tǒng)一方案，自上而下地執(zhí)行。［16］(P188)其次，要擴(kuò)大改革方案的覆蓋面，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員與公務(wù)員的聯(lián)動(dòng)，這不僅有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，還有利于平衡各方利益，使制度設(shè)計(jì)符合激勵(lì)相容原則。

第2篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；管理崗位；崗位設(shè)置；職業(yè)發(fā)展路徑

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，重新構(gòu)建了事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。但此次崗位設(shè)置存在著一定的局限性，其中管理人員的崗位等級設(shè)置仍然沿用了行政機(jī)關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，相比專業(yè)技術(shù)崗位成熟的職業(yè)發(fā)展路徑，管理崗位的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄。如何給事業(yè)單位管理人員搭建一個(gè)良好的發(fā)展平臺，合理設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展路徑，是事業(yè)單位改革面臨的一個(gè)重要課題。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑現(xiàn)狀

1、等級設(shè)置

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，將管理崗位分為10個(gè)等級，即一至十級職員崗位，分別對應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。將專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，即一至十三級，其中高級崗位分7個(gè)等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分3個(gè)等級，即八至十級；初級崗位分3個(gè)等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

從上述內(nèi)容可知，事業(yè)單位管理人員的等級設(shè)置基本沿用了行政機(jī)關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，等級數(shù)量明顯少于專業(yè)技術(shù)崗位。事業(yè)單位管理崗位等級與行政職務(wù)級別的這種直接對應(yīng)，使得事業(yè)單位管理崗位最高等級的設(shè)置受限于其行政級別。事業(yè)單位所隸屬的機(jī)關(guān)的行政級別決定了事業(yè)單位的行政級別，實(shí)際上也決定了事業(yè)單位管理人員的職務(wù)級別。

2、工資水平

2006年出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)相同的65個(gè)薪級。從工資標(biāo)準(zhǔn)來看，相同資歷的事業(yè)單位工作人員，薪級工資水平基本相當(dāng)，工資水平的差異集中體現(xiàn)在崗位工資上，而管理崗位人員的崗位工資水平相對低于資歷相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人員。例如，管理人員處級副職崗位工資基本處于副高職三級和中級一級中間，處級正職崗位工資基本與副高職二級持平。作為具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員，一方面要承擔(dān)管理任務(wù)，另一方面又要對所在部門的專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而收入?yún)s低于相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，這與管理干部隊(duì)伍的實(shí)際貢獻(xiàn)不對等，不利于調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。

表1 管理人員崗位工資水平 表2 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資水平

注：表1稻莞據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事業(yè)單位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，但各等級之間和不同序列之間的差別與2006年一致，故此處不再羅列。

3、晉升條件

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定了各等級管理崗位的基本任職條件。在學(xué)歷方面，管理崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。在任職年限方面，三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；一級、二級職員崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。從晉升通道來看，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑在達(dá)到一定的學(xué)歷要求和任職年限或資格后，都有一定的晉升空間，但由于事業(yè)單位受行政級別的限制，管理人員的職務(wù)級別大多集中于處級和科級，在大多數(shù)單位管理崗位的最高等級只可達(dá)到五、六級，在基層就只有七、八級，管理崗位的晉升沒有像專業(yè)技術(shù)崗位一樣形成制度與規(guī)范，晉升通道特別有限。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑存在的問題

從上述對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員在等級設(shè)置、工資水平、晉升條件等方面的對比分析可以看出，事業(yè)單位管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，既不能體現(xiàn)與行政機(jī)關(guān)的差別，也沒有切實(shí)反映事業(yè)單位內(nèi)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，難以給事業(yè)單位管理人員的成長與發(fā)展提供廣闊的空間，這就嚴(yán)重影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出和正確使用。

1、管理崗位人員職業(yè)路徑單一，導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象

由于事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置后，嚴(yán)格控制各崗位的職位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，很多人受聘于管理崗位后，很難獲得升遷的機(jī)會。當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)難以在管理崗位上升遷，產(chǎn)生轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位的需求時(shí)，由于長期不從事專業(yè)技術(shù)工作，缺乏一技之長，因而在專業(yè)技術(shù)崗位競聘中缺乏競爭力，最終只能留在管理崗位。相對而言，專業(yè)技術(shù)人員可以通過取得技術(shù)成果、解決某一技術(shù)問題而獲得可以量化的績效，一方面可以通過崗位競聘成功轉(zhuǎn)為管理崗位，另一方面即使不能轉(zhuǎn)為管理序列，他們?nèi)匀豢梢钥孔陨淼募夹g(shù)專長在職業(yè)方面繼續(xù)獲得發(fā)展。因此，管理人員的職業(yè)發(fā)展基本是“單一路徑”，更易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

2、不規(guī)范的“雙肩挑”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重

由于目前管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)技術(shù)崗位相比較低，對于在管理崗位的人員來講，只要是有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，都傾向于按專業(yè)技術(shù)崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業(yè)技術(shù)崗位系列轉(zhuǎn)到管理崗位系列。而事業(yè)單位實(shí)施崗位管理的目的，就是要對崗位進(jìn)行分類管理，達(dá)到以崗定薪、崗變薪變的目的。但以上因素的存在，導(dǎo)致很多事業(yè)單位管理人員占用專業(yè)技術(shù)崗位的問題成為普遍現(xiàn)象，不符合規(guī)定的所謂“雙肩挑”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。這不僅有悖于崗位管理制度設(shè)計(jì)的初衷，也不利于事業(yè)單位人員管理的專業(yè)化和科學(xué)化。

3、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑受到擠壓

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》將管理崗位定義為擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，可見，在事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位既包括擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，也包括擔(dān)負(fù)管理任務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。而現(xiàn)行的崗位設(shè)置，并沒有明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，難以體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在能力水平上的差異。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和單位行政級別的限制，管理崗位縱向晉升等級較少，造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員上升機(jī)會和空間受到擠壓。他們的職業(yè)發(fā)展既不能體現(xiàn)在職務(wù)的晉升上，也不能體現(xiàn)在職級升遷而帶來的報(bào)酬的變更上，嚴(yán)重影響了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)“官本位”現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

4、內(nèi)部橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換不暢

橫向職業(yè)發(fā)展路徑是對縱向職業(yè)發(fā)展路徑的輔助和補(bǔ)充，設(shè)立的目標(biāo)是針對狹窄的職位晉升通道和人們?nèi)找娑嘣穆殬I(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供更多機(jī)會，進(jìn)一步促進(jìn)人員合理流動(dòng)，煥發(fā)組織活力和提升組織人力資本。因此，合理的職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)，必須有橫向職業(yè)路徑作為保障。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)序列都設(shè)置了不同數(shù)量的崗位等級，但各等級之間沒有相互的對應(yīng)關(guān)系，也沒有明確兩個(gè)序列之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，因而員工在職業(yè)發(fā)展序列之間的橫向轉(zhuǎn)換不暢通。尤其是管理人員，由于長期從事管理工作，難以進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評定，橫向轉(zhuǎn)換為專業(yè)技術(shù)崗位更是難上加難。

三、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)的改進(jìn)建議

針對目前事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑中存在的問題，本文提出了重新設(shè)計(jì)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑的相關(guān)建議，核心是在管理崗位上設(shè)置雙重職業(yè)發(fā)展路徑，即領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實(shí)行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實(shí)行“職員等級深度發(fā)展”，從而使所有的管理人員都能夠通過一定的程序，進(jìn)入相應(yīng)的職員職務(wù)等級，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)各類管理人員的積極性。

1、縱向職業(yè)發(fā)展路徑再設(shè)計(jì)

（1）崗位等級和工資水平設(shè)置。事業(yè)單位管理人員統(tǒng)一實(shí)行職員管理，職員崗位實(shí)行雙重職業(yè)發(fā)展路徑管理，即區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實(shí)行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實(shí)行“職員等級深度發(fā)展”。根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、德才表現(xiàn)等因素，將事業(yè)單位管理崗位設(shè)為13個(gè)職員等級，與現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人員等級設(shè)置數(shù)量一致。管理人員的晉升階梯就是職員等級，專業(yè)技術(shù)人員的晉升階梯則是其專業(yè)技術(shù)崗位等級。與專業(yè)技術(shù)崗位一樣，各類管理崗位的人員數(shù)量也要有一定的比例限制。

在薪酬設(shè)計(jì)上，事業(yè)單位仍實(shí)行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。職員等級和專業(yè)技術(shù)等級應(yīng)設(shè)置相同的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)。職員等級是職員工資、福利的基礎(chǔ)，其中，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于同級別的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異性，主要通過崗位津貼和績效工資來體現(xiàn)。例如職員等級相同的篩鋈耍一個(gè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一個(gè)不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，那他們的崗位工資和薪級工資應(yīng)該是完全一樣的，差別主要是在崗位津貼（領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼應(yīng)大于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼）及績效工資上。

（2）領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為一至十級，實(shí)行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”。在當(dāng)前事業(yè)單位暫未取消行政級別的狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次依然要與行政級別有對應(yīng)關(guān)系，一至十級由高到低對應(yīng)的行政級別依次為：部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職。職務(wù)等次與職員級別相互交叉，每一職務(wù)對應(yīng)3個(gè)級別，具體為：部級正職對應(yīng)一至三級，部級副職對應(yīng)二至四級，廳級正職對應(yīng)三至五級，廳級副職對應(yīng)四至六級，處級正職對應(yīng)五至七級，處級副職對應(yīng)六至八級，科級正職對應(yīng)七至九級，科級副職對應(yīng)八至十級。每一職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位對應(yīng)多個(gè)職級的好處是，能夠更好地發(fā)現(xiàn)和提拔優(yōu)秀的管理人員。例如，在現(xiàn)有條件下，本科畢業(yè)需滿七年才能擔(dān)任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但在新的崗位設(shè)置路徑下，優(yōu)秀的本科畢業(yè)生可以在工作未滿七年之時(shí)，即可擔(dān)任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只不過其職級不與七級對應(yīng)，而是與八級或者九級對應(yīng)。比如，工作五年的本科畢業(yè)生，可以擔(dān)任職級為八級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。當(dāng)工作年限滿七年后，可以轉(zhuǎn)為七級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這樣更有利于優(yōu)秀管理人才的脫穎而出。

（3）非領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為五至十三級，實(shí)行“職員等級深度發(fā)展”，相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中廳級正職以下的職務(wù)層次。設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，主要是為擔(dān)負(fù)管理任務(wù)的基層工作人員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定事業(yè)單位不可缺少的綜合管理人才，激勵(lì)他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。職員職務(wù)等級序列的設(shè)置，參照專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級序列進(jìn)行，總體分為高級職員、中級職員、初級職員三個(gè)級別段，每個(gè)級別段內(nèi)再分別設(shè)置三個(gè)等級，高級職員一至三級分別對應(yīng)五至七級職員，中級職員一至三級分別對應(yīng)八至十級職員，初級職員一至三級分別對應(yīng)十一至十三級職員。

（4）雙重職業(yè)發(fā)展路徑的關(guān)系。根據(jù)上述方案，事業(yè)單位的每一位管理人員都有一個(gè)職員身份，不管是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員。這個(gè)職員身份是事業(yè)單位每位管理人員最基本的身份，并且是伴隨其一生的身份（只要是事業(yè)單位的管理人員就有這樣的職員身份）。而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則不是一個(gè)固定的身份，這個(gè)身份可以不斷改變。原來在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的管理人員，可以在任期結(jié)束后不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。而原來不在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的人員，也可以通過競聘等方式擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，在這樣一個(gè)制度下，每個(gè)管理人員都是職員身份，而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則是臨時(shí)性的。這種情況下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就類似于一個(gè)班級每天安排一位同學(xué)值日一樣，值日生就相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，是經(jīng)常變換的，而其不變的是作為班級基本組成人員的身份。這種制度安排，就是將所有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都還原為普通的職員。對于管理人員而言，職員是固定的屬性，是比領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更根本的屬性。

2、橫向職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)

由于職員等級與事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員等級通用十三個(gè)等級，具有橫向?qū)?yīng)關(guān)系，所以在管理人員雙重職業(yè)發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，只需要在制定崗位聘任條件時(shí)具體規(guī)定橫向轉(zhuǎn)換條件，便可打通事業(yè)單位內(nèi)部崗位間的橫向職業(yè)轉(zhuǎn)換路徑，延展出事業(yè)單位內(nèi)部的多重職業(yè)發(fā)展路徑。

（1）建立職員資格制度。為合理評定職員等級，國家應(yīng)建立職員資格制度，實(shí)行管理人員持證上崗。職員資格可以通過參加專門的考試獲得，國家有關(guān)部門可以參照目前的會計(jì)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)技術(shù)資格考試制度，建立職員資格考試制度，并設(shè)計(jì)合理的職員資格試題，主要考察應(yīng)試者的管理知識和管理能力。初級職員資格的取得不需參加考試，根據(jù)個(gè)人學(xué)歷、崗位情況由聘任單位認(rèn)定。擬任中級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任科級副職、科級正職、處級副職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須考試取得中級職員資格；擬任高級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任處級正職、廳級副職、廳級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須取得高級職員資格。

（2）打通多重職業(yè)發(fā)展路徑。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，對競聘人員不要求有下一層級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的任職經(jīng)歷，只要達(dá)到相應(yīng)職級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，均可報(bào)名參加競聘。例如，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員A在中級職員二級崗位上和專業(yè)技術(shù)人員B在中級專業(yè)技術(shù)二級崗位上任職一定年限后，均有資格參加科級副職或科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位的競聘。假設(shè)A通過競聘上崗，擔(dān)任了科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，則其可按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列晉升規(guī)則，繼續(xù)晉升其職員等級。當(dāng)A從科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)下來后，可擔(dān)任中級職員二級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，并且可以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)職員等級的晉升，升到中級一級、高級職員三級等。達(dá)到高級三級后，A又可以競聘相當(dāng)于處級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而這不受A未擔(dān)任處級副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的限制。

（3）橫向轉(zhuǎn)換程序和條件。事業(yè)單位工作人員進(jìn)行橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換時(shí)，必須符合相應(yīng)職務(wù)的任職條件，并由個(gè)人提出申請，人力資源部門負(fù)責(zé)綜合評估，按照崗位競聘的相關(guān)程序執(zhí)行。管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行橫向轉(zhuǎn)換時(shí)，管理崗位需具備專業(yè)技術(shù)崗位的職稱資格，專業(yè)技術(shù)崗位需具備相應(yīng)的職員資格，才可以實(shí)現(xiàn)橫向轉(zhuǎn)換。

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第3篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

縣歌舞團(tuán)前身為縣文藝宣傳隊(duì)，成立于1962年，1965年改稱思想文藝宣傳隊(duì)，1978年改稱縣民族文工團(tuán)，1992年再改稱為自治縣歌舞團(tuán)。原屬事業(yè)編制、差額撥款單位，編制34人?？h歌舞團(tuán)有過輝煌的光榮歷史：1980年曾代表省赴京參加全國少數(shù)民族文藝會演，演出的舞蹈《舂米舞》、《鼻簫戀》、《錢鈴雙刀舞》榮獲優(yōu)秀獎(jiǎng)；1989年代表省赴參加全國第三屆藝術(shù)節(jié)，演出的《長壽舞》榮獲三等獎(jiǎng)；1994年再次代表省赴參加全國第五屆少數(shù)民族運(yùn)動(dòng)會藝術(shù)節(jié)，演出的《打柴舞》、《踏腳舞》分別榮獲一等獎(jiǎng)和三等獎(jiǎng)。

1995年縣歌舞團(tuán)被文化部、人事部授予“全國先進(jìn)集體”，1998年被省文體廳授予“全省文化下鄉(xiāng)先進(jìn)單位”。

二、存在的主要問題

然而，昨日的輝煌已經(jīng)消逝，影響縣歌舞團(tuán)發(fā)展的瓶頸問題已經(jīng)擺在我們的面前，并且達(dá)到了非改革不可的地步。

一是演職人員年齡老化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前縣歌舞團(tuán)50—56歲演員有4人；45—49歲演員有4人；40—44歲演員有6人；30—39歲演員有9人；20—29歲演員有9人；18—19歲演員有1人。全團(tuán)平均年齡37歲。

二是創(chuàng)作人員匱乏。目前該團(tuán)已沒有創(chuàng)作人員，編排不出高質(zhì)量的節(jié)目，只靠現(xiàn)成的曲子和模仿現(xiàn)成舞蹈來演出，因而節(jié)目質(zhì)量低、難以吸引觀眾。

三是演職員工資低。目前縣歌舞團(tuán)總?cè)藬?shù)有33人，全年縣財(cái)政撥給該團(tuán)的差額包干經(jīng)費(fèi)有448299元。由于我縣營業(yè)性演出較少，幾乎沒有商業(yè)演出收入，所以人均每月實(shí)領(lǐng)不到1500元。演員生活困難、經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，跟不上消費(fèi)形勢。

四是演員文化素質(zhì)低。全團(tuán)33人，僅有2人函授大專、5人函授中專、19人高中畢業(yè)、7人初中畢業(yè)。

三、縣歌舞團(tuán)文化體制改革進(jìn)展情況

根據(jù)十七屆六中全會進(jìn)一步深化文化體制改革精神和、文化部《關(guān)于加快國有文藝院團(tuán)體制改革的通知》和省文化體制改革與文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于印發(fā)<省市縣國有文藝院團(tuán)轉(zhuǎn)企改制實(shí)施方案>的通知》要求。我局從2012年開始以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為重點(diǎn)，加快推進(jìn)縣歌舞團(tuán)改革：

一是根據(jù)縣歌舞團(tuán)的實(shí)際情況，擬定了《自治縣歌舞團(tuán)改革方案》，并上報(bào)縣委、縣政府；二是改革方案已經(jīng)縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)審閱并原則同意，并報(bào)省市縣國有文藝院團(tuán)轉(zhuǎn)企改制領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)同意；三是2012年5月2日縣政府召開常務(wù)會議討論原則通過歌舞團(tuán)改革方案，并成立縣歌舞團(tuán)體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組；四是2012年7月24日委托厚積會計(jì)師事務(wù)所對縣歌舞團(tuán)進(jìn)行清產(chǎn)核資，現(xiàn)清產(chǎn)核資已完成；五是2012年10月15日，縣編辦同意核銷縣歌舞團(tuán)的事業(yè)單位編制；六是2012年12月4日完成工商注冊登記；七是2013年12月4日聯(lián)合人社、社保部門對縣歌舞團(tuán)職工身份、工資和拖欠的社保費(fèi)進(jìn)行確認(rèn)。

四、下一步改革的建議

為了適應(yīng)新時(shí)期社會文化發(fā)展的需要，做好職工社會保障工作，完成縣歌舞團(tuán)體制改革的后續(xù)任務(wù)。我局建議2014年開展以下改革工作：

（一）縣歌舞團(tuán)現(xiàn)有辦公、排練、宿舍等土地面積為3212.57平方米劃撥土地使用權(quán)及地上1716.2平方米房屋建筑物已在2010年11月12日被縣財(cái)政局委托省成信拍賣有限公司（瓊成信拍[2010]009號）已經(jīng)拍賣，拍賣金額為460萬元人民幣。懇請縣政府規(guī)劃縣歌舞團(tuán)新辦公、排練場地并解決干部職工安置問題。

（二）從原縣歌舞團(tuán)土地拍賣所得的460萬元中給予支付拖欠應(yīng)由單位負(fù)擔(dān)職工社會保險(xiǎn)費(fèi)1164462.06元。

第4篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認(rèn)識和正確評價(jià)，管理人員與教師在有關(guān)工資待遇、職務(wù)職稱等政策問題不相協(xié)調(diào)，高等學(xué)校內(nèi)部對管理隊(duì)伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統(tǒng)人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學(xué)?，F(xiàn)行人事管理制度，是在我國高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不相適應(yīng)。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進(jìn)行了開拓性的改革探索，但由于與大環(huán)境的改革未同步協(xié)調(diào)進(jìn)行，因而傳統(tǒng)體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權(quán)限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節(jié)，加上職務(wù)任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學(xué)校對管理隊(duì)伍的建設(shè)無法根據(jù)辦學(xué)實(shí)際通過競爭選擇達(dá)到自我調(diào)節(jié)優(yōu)化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優(yōu)秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力和危機(jī)感，而群眾參與程度不高，互動(dòng)效應(yīng)也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學(xué)性，傳統(tǒng)人事制度對各類事業(yè)單位性質(zhì)、職能和人才成長規(guī)律不加區(qū)分，管理人員統(tǒng)一按黨政機(jī)關(guān)干部的模式、標(biāo)準(zhǔn)和辦法進(jìn)行管理，不僅造成學(xué)校管理機(jī)構(gòu)高度行政化、機(jī)關(guān)化和形成“官本位制”，許多學(xué)校管理機(jī)構(gòu)臃胂、隊(duì)伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點(diǎn)、素質(zhì)要求和成才規(guī)律自如地發(fā)展，管理人員除了行政職務(wù)的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發(fā)展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵(lì)性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，改革現(xiàn)行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)。

黨的十四大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：加快人事勞動(dòng)制度改革，要逐步建立符合機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制這是今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)人事制度改革的指導(dǎo)方針。事業(yè)單位管理人員實(shí)行職員制度，是黨和國家關(guān)于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學(xué)校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊(duì)伍，在實(shí)行職員制度上先行探索，無疑是當(dāng)前擺在我們面前的一項(xiàng)具有深遠(yuǎn)意義的改革任務(wù)和理論課題。

根據(jù)中央關(guān)于人事制度改革的指導(dǎo)方針和國家人事部關(guān)于職員職級的設(shè)想方案，福建農(nóng)業(yè)大學(xué)在總結(jié)改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實(shí)踐，經(jīng)調(diào)査研究，進(jìn)一步提出高等學(xué)校實(shí)行教育職員制度的思路和方案，經(jīng)省主管部門批準(zhǔn)，1993年試行了教育管理職員職務(wù)聘任制度。這項(xiàng)工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導(dǎo)思想，是從高等學(xué)校管理工作和管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀出發(fā)，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進(jìn)學(xué)校管理干部隊(duì)伍建設(shè)，以便更好地按照社會主義髙等教育發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)，進(jìn)行學(xué)校管理，保證各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和辦學(xué)功能的正常發(fā)揮。

改革的思路，主要基于以下四個(gè)方面：

第一，事業(yè)單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，打破傳統(tǒng)的干部管理模式，按照不同事業(yè)單位及所屬人員性質(zhì)、職能和特點(diǎn)，建立相對獨(dú)立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，高等學(xué)校實(shí)行與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制相配套的教育職員職務(wù)聘任制，改變管理人員按黨政機(jī)關(guān)干部的單一任用方式，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟多元發(fā)展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強(qiáng)高校管理體系活力。

第二，高等學(xué)校按照管理是一門科學(xué)、一門專業(yè)的要求，設(shè)置教育職員職務(wù)系列，涵蓋高等學(xué)校所有管琿崗位的工作性質(zhì)，充分體現(xiàn)管理人員的崗位特點(diǎn)、工作規(guī)范和素質(zhì)要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發(fā)管理人員的積極性、創(chuàng)造性和上進(jìn)心，正確引導(dǎo)管理人員按照自身成長規(guī)律，在公開、平等競爭中求得自我發(fā)展和自我完善。

第三，實(shí)行教育職員職務(wù)聘任制，依據(jù)管理人員的學(xué)識水平。、管理能力、崗位層次、工作業(yè)績和崗位經(jīng)歷等進(jìn)行綜合評價(jià)，確定相應(yīng)職員職級并實(shí)施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學(xué)歷、資歷的專業(yè)人員大體平衡，體現(xiàn)了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認(rèn)識評價(jià)，有利于穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，&免中青年優(yōu)秀管理人才流散。

第四，高等學(xué)校實(shí)行教育職員職務(wù)聘任制，通過定編、設(shè)崗、明責(zé)、培訓(xùn)、考核、聘任和獎(jiǎng)懲等一系列環(huán)節(jié)工作，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，引入競爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，有利于調(diào)整管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高管理人員素質(zhì)和加強(qiáng)管理職能部門建設(shè)，促使學(xué)校管理工作由過去單純行政型、經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)民主型、管理服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

改革試點(diǎn)工作，從準(zhǔn)備到實(shí)施，經(jīng)歷了近兩年時(shí)間。主要圍繞以下幾方面進(jìn)行：—是調(diào)査研究，精心設(shè)計(jì)改革方案，根據(jù)國家人事部的設(shè)想，結(jié)合高等學(xué)校實(shí)際，認(rèn)真制定教育職員職務(wù)聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設(shè)置、崗位職責(zé)、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓(xùn)和待遇等都作了具體規(guī)定。明確教育職員職務(wù)是根據(jù)高校各項(xiàng)管理工作需要設(shè)置的，有相應(yīng)的職責(zé)、任職條件和任期，需要具備相應(yīng)的職業(yè)專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識及其它相關(guān)知識和管理能力才能擔(dān)負(fù)的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結(jié)構(gòu)和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導(dǎo)下，根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結(jié)構(gòu)比例內(nèi)堅(jiān)持徳才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，注重工作實(shí)績，按照管理權(quán)限審批，原則上應(yīng)逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學(xué)歷和任職年限的限制，個(gè)別管理能力特別強(qiáng)，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實(shí)旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現(xiàn)代管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)方法。

二是結(jié)合學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，落實(shí)管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎(chǔ)上，本著“精簡、高效、滿負(fù)荷”的原則，明確崗位設(shè)置，因事設(shè)崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個(gè)職能機(jī)構(gòu)只設(shè)置一個(gè)高級職員崗位，少數(shù)專業(yè)性、綜合性強(qiáng)，管理工作復(fù)雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優(yōu)勢的，設(shè)置二個(gè)高級崗。與此同時(shí)，自上而下逐級劃分職責(zé)權(quán)限，引入目標(biāo)管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標(biāo)任務(wù)，把實(shí)行職員職務(wù)聘任制與建立健全目標(biāo)管理責(zé)任制結(jié)合起來。

三是堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，認(rèn)真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結(jié)合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規(guī)定程序和考核指標(biāo)體系，由各部門單位組織進(jìn)行，要求全體管理人員自我總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職，接受民主評議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價(jià)，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯(lián)合組織進(jìn)一步考核。標(biāo)準(zhǔn)條件的掌握，以現(xiàn)從亊管理工作的層次和能力、實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，兼願(yuàn)學(xué)歷、工作年限和工作經(jīng)歷等進(jìn)行綜合衡量，考核優(yōu)良確定相應(yīng)職級，一次到位，盡量做到職、級統(tǒng)一，能力實(shí)績與職員職級相符。次試點(diǎn)工作，由于政府主管部門的支持和指導(dǎo)，目標(biāo)明確，思路對頭，領(lǐng)導(dǎo)決策有力，群眾基礎(chǔ)廣泛，作為一項(xiàng)新的改革嘗試，就整體而言基本收到預(yù)期成效。當(dāng)然，首次開展這項(xiàng)工作，缺乏系統(tǒng)的理論和具體的政策指導(dǎo)，經(jīng)驗(yàn)不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點(diǎn)工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實(shí)際構(gòu)成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統(tǒng)的束縛，還有與國家實(shí)行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進(jìn)一步的實(shí)踐中探索解決。

（三）高等學(xué)校教育職員制度的確立，要受國家實(shí)行職員劁度有關(guān)政策制約，時(shí)間可能長一些，國家公務(wù)員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實(shí)施是極大的促進(jìn)和推動(dòng)。在總結(jié)試點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索職員制度的模式和有關(guān)政策問題非常必要。

1.目標(biāo)和運(yùn)作方式高等學(xué)校職員制度的總體目標(biāo)是：圍繞90年代高等教育發(fā)展的目標(biāo)，逐步將人事管理工作納入適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內(nèi)，以改善和提高管理隊(duì)伍素質(zhì)為目的，以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才為導(dǎo)向，以科學(xué)、公正地合理選拔任用人才為重點(diǎn)，重構(gòu)高校人亊管理新機(jī)制，培養(yǎng)和選擇一支具有良好個(gè)體素質(zhì)和整體效能的教育管理隊(duì)伍，使高等教育能更主動(dòng)、自覺地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展的需要。

實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，從兩個(gè)方面考慮：首先，根據(jù)脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學(xué)校將從黨政機(jī)關(guān)的行政序列中分離出來，實(shí)行符合教育規(guī)律的管理體制，學(xué)校管理人員相應(yīng)地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實(shí)行教育職員制度。高等學(xué)校除主要領(lǐng)導(dǎo)具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學(xué)校自主管理。政府只管政策指導(dǎo)、宏觀計(jì)劃、間接控制，即通過對髙校實(shí)行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規(guī)和運(yùn)用必要的經(jīng)濟(jì)手段，指導(dǎo)和制約高校的人事工作，使高等學(xué)校成為真正擁有相當(dāng)?shù)挠萌俗灾鳈?quán)和分配自主權(quán)的獨(dú)立法人。

在上述前提下，髙等學(xué)校內(nèi)部對教育職員的管理，可以在國家實(shí)行職員制度政策框架內(nèi)，從學(xué)校各部門、各層次管理工作需要出發(fā)，在職位分類基礎(chǔ)上，本著因事設(shè)崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實(shí)行聘任制度。各級職員均應(yīng)有明確的職責(zé)和任職條件，在任期內(nèi)有效。職員受聘后，通過聘任合同，規(guī)定雙方責(zé)、權(quán)、利，使各司其職，各盡其責(zé)、各得其所，根據(jù)履行合同的工作實(shí)績和表現(xiàn)情況，兌現(xiàn)升降、去留和獎(jiǎng)懲，打破職務(wù)、級別、待遇的終身制，隨需要變動(dòng)，能上能下、能進(jìn)能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優(yōu)勝劣汰的原則任用人才。

上述目標(biāo)模式在體制問題尚未解決，人才市場的發(fā)育不成熟，社會保險(xiǎn)體系不健全，高校缺乏足夠的財(cái)力保障，人們的觀念也未轉(zhuǎn)變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務(wù)與職員職務(wù)并行的方式，重點(diǎn)解決好一部分優(yōu)秀中青年管理人才的待遇和發(fā)展問題，以穩(wěn)定中青年管理隊(duì)伍，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，保證教育管理骨干隊(duì)伍的順利跨世紀(jì)，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內(nèi)津貼按職員職務(wù)分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學(xué)校教育職員的范圍對象包括：學(xué)校內(nèi)圍繞脤務(wù)于高層次人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等各項(xiàng)職能，專職從事不同類型、不同職責(zé)層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應(yīng)包括從亊經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檔案、資料等業(yè)務(wù)管理工作的人員和專職從事學(xué)生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質(zhì)屬學(xué)校教育管理工作的范疇。列入實(shí)行教育職員的范圍后，對其中符合相應(yīng)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應(yīng)職稱。這樣既有利于減少因?qū)I(yè)技術(shù)系列設(shè)置不夠科學(xué)所引起的攀比，也有利于吸引和穩(wěn)定高學(xué)歷和有真才實(shí)學(xué)的專業(yè)人才充實(shí)管理隊(duì)伍。

(2)職級劃分和設(shè)置。目前國家頒布實(shí)行的新工資方案中，事業(yè)單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴(yán)格與行政級別對應(yīng)設(shè)置。從便于事業(yè)單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設(shè)置辦法易于操作，但從高等學(xué)校實(shí)際情況看，管理層次和人員構(gòu)成的跨度都較大，學(xué)歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質(zhì)、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務(wù)平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵(lì)?？茖W(xué)的劃分應(yīng)建立在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的層次設(shè)S職員職務(wù)檔次，如髙、中、初級職務(wù)，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設(shè)置若干等級，使職務(wù)檔次的晉升需要經(jīng)過若干臺階。這樣，就會產(chǎn)生一個(gè)連續(xù)不斷激勵(lì)管理人員向上的機(jī)制，從而經(jīng)常保持積極進(jìn)取的狀態(tài)。

第5篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

一、津貼的實(shí)施

(一)津貼是技工學(xué)校工資構(gòu)成中活的部分，與固定部分同時(shí)實(shí)施。津貼的實(shí)施要與學(xué)校內(nèi)部管理體制改革相結(jié)合。主管部門對津貼實(shí)行總額控制并制定指導(dǎo)性意見，學(xué)校在核定的津貼總額內(nèi)自主分配。建立嚴(yán)格的考核制度，凡完成崗位職責(zé)工作的數(shù)量和質(zhì)量并經(jīng)年度考核合格的人員，津貼可按國家和省規(guī)定的工資構(gòu)成中的比例發(fā)給，不能堅(jiān)持正常工作和考核不合格或表現(xiàn)差的工作人員，視情節(jié)輕重可少發(fā)或不發(fā)津貼，對考核優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)的工作人員，津貼可根據(jù)本單位的實(shí)際情況適當(dāng)提高。

(二)上級主管部門根據(jù)津貼在單位工資構(gòu)成中所占40％的比例，核定各校的津貼總額。學(xué)校在核定的津貼總額內(nèi)，按國家和省的實(shí)施意見，可根據(jù)本單位的實(shí)際情況，制定具體實(shí)施辦法。省屬技校的報(bào)主管部門審批，各市如何審批由各市決定。

(三)各技工學(xué)校可根據(jù)本單位實(shí)際情況，從單位創(chuàng)收或獎(jiǎng)金中提取部分資金，作為解決需要設(shè)立的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼和有突出貢獻(xiàn)人員多發(fā)的津貼。

(四)經(jīng)組織批準(zhǔn)參加脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)期間的津貼可按規(guī)定的工資構(gòu)成比例發(fā)給。

(五)除上述在規(guī)定占工資的40％的津貼比例以外，技工學(xué)校現(xiàn)行的教齡津貼、班主任津貼、特殊行業(yè)崗位津貼等仍繼續(xù)實(shí)行。

二、各類技工學(xué)校校長等行政人員根據(jù)學(xué)校所確定的類別分別執(zhí)行三至六級職員工資標(biāo)準(zhǔn)，行政職務(wù)與職員職務(wù)等級的對應(yīng)關(guān)系按附表一、二，三執(zhí)行。其中；高級技工學(xué)校、國家級、省級重點(diǎn)技工學(xué)校的校長(含書記、下同)的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行三級職員工資標(biāo)準(zhǔn)第三檔、副校長執(zhí)行三級職員工資標(biāo)準(zhǔn)第二檔。具體套改辦法：高級技工學(xué)校，國家級、省級重點(diǎn)技工學(xué)校正副校長按[*]85號文件規(guī)定的套改杠子套改職員職務(wù)工資，凡套改的工資沒有達(dá)到起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)的，可進(jìn)入起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，已達(dá)到起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)及以上的，可在套改的職務(wù)工資基礎(chǔ)上高定一檔。上述高級技工學(xué)校、國家級、省級重點(diǎn)技工學(xué)校的正副校長如按專業(yè)技術(shù)職務(wù)套改，可在套改專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資的基礎(chǔ)上高定一檔職務(wù)工資。

三、列入實(shí)施范圍的技工學(xué)校工作人員工資按[*]85號文的規(guī)定進(jìn)行套改。對少數(shù)考核優(yōu)秀的工作人員，經(jīng)-上級主管部門和人事部門批準(zhǔn)，可提前晉升或越級晉升，比例一般控制在學(xué)?？?cè)藬?shù)的3％以內(nèi)。提前晉升增加的工資，從下年度一月起發(fā)給。

四、有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度問題

工作人員獎(jiǎng)金除按中央和省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，對考核優(yōu)秀和有突出貢獻(xiàn)的工作人員，各學(xué)校可從校長基金中提取部分資金，給予獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施按所在市、縣、自治縣和學(xué)校所屬主管部門的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、在技工學(xué)?！耙怨ご獭钡娜藛T，已聘任教師職務(wù)的，按其職務(wù)套改。

六、新參加工作人員的工資待遇按省人事廳粵人薪[*]16號文執(zhí)行。高中畢業(yè)生入學(xué)的技工學(xué)校畢業(yè)生、高級技工學(xué)校高級班畢業(yè)生，當(dāng)技術(shù)工人的試用期工資為190元，普工為180元。

七、工資管理

對技工學(xué)校的工資實(shí)行國家宏觀調(diào)控和政策指導(dǎo)下的學(xué)校自主管理體制，要嚴(yán)格按照國家有關(guān)政策規(guī)定，保證工資制度改革的實(shí)施。若財(cái)政有困難，要按照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于采取有力措施迅速解決拖欠教師工資問題的通知》([*]78號)的有關(guān)精神辦理。

技工學(xué)校在核定的編制內(nèi)可實(shí)行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制節(jié)余的工資，由學(xué)校自行安排使用。但單位節(jié)余的總編制數(shù)一般不宜超過10％。

第6篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

收入分配改革方案正在不斷擬定、修改中。與收入分配改革方案相伴隨的，是收入分配格局重建過程中各利益方的激烈博弈。其中，調(diào)整不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)企業(yè)員工收入的既有差距，成為最敏感的糾結(jié)點(diǎn)之一。

爭執(zhí)的焦點(diǎn)在于，“讓利”方擺出現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件下的客觀難題，同時(shí)方案的可執(zhí)行性也亟待驗(yàn)證和加強(qiáng)。

激辯“凍結(jié)壟斷企業(yè)工資”

一位接近收入分配方案的國有企業(yè)內(nèi)部人士說，新的征求意見中對壟斷性央企、國企的員工收入增長機(jī)制、競爭性行業(yè)一線員工收入增長機(jī)制，以及公務(wù)員的收入提高均有涉及。

“意見表示，相關(guān)政府部門或監(jiān)管機(jī)構(gòu)要通過一些方式，凍結(jié)壟斷企業(yè)工資的增長路徑，持續(xù)一兩年抑或兩三年，保持目前的工資水平不變，從而在一定程度上達(dá)到縮小社會上不同群體之間收入差距的效果。”

在他看來，凍結(jié)壟斷央企和國企工資增長途徑，“只要愿意，便有辦法”。目前，政策上較為傾向的一個(gè)辦法，是提高壟斷央企和國企每年向中央財(cái)政上交的利潤，從而使得這些企業(yè)沒有更多的財(cái)力留在手中，進(jìn)而無法在企業(yè)內(nèi)部自行提高工資。

對此，人力資源與社會保障部勞動(dòng)工資研究所專家蘇海南表示，此次收入分配改革與以往不同的一點(diǎn)是，初次分配將發(fā)揮重要作用，通過初次分配盡量達(dá)到收入合理增長和提高公平性的目標(biāo)。因此調(diào)節(jié)政府和企業(yè)之間的分配關(guān)系非常重要，主要的兩條線路便是“少征”和“多收”。

其中，“少征”是針對中小企業(yè)減免稅費(fèi)；與此相對應(yīng)的，是要求大型央企和國企提高紅利上繳比例，以及其對社會保障體系的支持。

“關(guān)住大龍頭，管住小水流。”蘇海南形象地比喻。多年以來，壟斷央企和國企收入節(jié)節(jié)攀升的重要原因，是收入源頭的水太多，也就是在占據(jù)了大量社會、經(jīng)濟(jì)資源的條件下，創(chuàng)造的利潤絕大部分卻截流在企業(yè)自身。“這種格局下，工資是不可能管住的?！?/p>

這一政策初擬，便遭到了來自壟斷行業(yè)的強(qiáng)烈反對。因此，現(xiàn)在調(diào)研仍在繼續(xù)，最后是何種結(jié)果仍未可知。

“壟斷行業(yè)的企業(yè)自然不會直接表示反對‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調(diào)節(jié)不合時(shí)宜。”

以國有銀行為例，在2009年保增長的目標(biāo)下，中國銀行業(yè)新增貸款總規(guī)模達(dá)到9.59萬億元，其中五大國有銀行2009年新增貸款4.6萬億元。

“2010年銀行業(yè)需要承擔(dān)信貸巨幅擴(kuò)張后的成本，也就是資本金嚴(yán)重不足。強(qiáng)力補(bǔ)充資本金是今年的一項(xiàng)主體工作，這項(xiàng)措施本身便需要大量盈利來補(bǔ)充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會把經(jīng)營難題拿出來說話?！鄙鲜鋈耸勘硎尽?/p>

對此，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系所研究員陳步雷表示，收入分配在各個(gè)利益攸關(guān)方之間僵持的一個(gè)重要原因，便是改革理念不清晰，直接導(dǎo)致了運(yùn)行機(jī)制不暢。如果持續(xù)從既得利益一方的經(jīng)濟(jì)利益和成本上權(quán)衡，那么改革自然難以推進(jìn)。

蘇海南指出，相關(guān)部門正在研究提高壟斷央企和國企紅利上繳幅度的課題。目前的上繳比例為5%到10%，由于一直處于爭議和調(diào)研的過程中，因此紅利上繳比例提高的幅度一直未有定論?！澳壳暗幕鶖?shù)已經(jīng)是一個(gè)很低的比例，但仍然執(zhí)行得不好。第一步先要保證已有的規(guī)定能夠有效執(zhí)行。”

同工同酬之爭

除通過提高上繳利潤幅度凍結(jié)工資增長路徑之外，另一個(gè)引起較為強(qiáng)烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應(yīng)是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識?！暗谑欠駪?yīng)該同工同酬的問題上，目前仍然難以達(dá)成共識，利益相關(guān)方各執(zhí)一詞。”陳步雷說。

他指出，在當(dāng)前的國有企業(yè)以及部分政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現(xiàn)象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內(nèi)享受傳統(tǒng)福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

一位來自電力系統(tǒng)國有企業(yè)的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時(shí)工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內(nèi)容和強(qiáng)度的合同工收入僅為1600元。臨時(shí)工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“在全國范圍的統(tǒng)計(jì)是，國有壟斷企業(yè)中，正式在編職工的人數(shù)不到職工總?cè)藬?shù)的8%，但其工資收入?yún)s占職工工資總額的50%?！标惒嚼字赋?。

在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現(xiàn)有在編正式工的隱利或?qū)⑹艿綁嚎s。

對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據(jù)身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機(jī)制，建立一套統(tǒng)一而規(guī)范的人力資源體系。

工資5年倍增計(jì)劃

在方案中，與“控高”形成鮮明對照的，是“提低”的訴求極為迫切，且力度強(qiáng)大。

“政府希望能夠推進(jìn)競爭性行業(yè)一線員工工資在5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)倍增，并有可能把這一方案寫入‘十二五’規(guī)劃。”上述人士表示。所謂競爭性行業(yè)一線員工，包括此前廣受關(guān)注的中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)中長期拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)業(yè)工人，也包括那些非壟斷行業(yè)的企業(yè)中的一線職員。

當(dāng)下，針對最低工資標(biāo)準(zhǔn)倍增的一系列調(diào)研已經(jīng)展開。7月2日，全國工商聯(lián)結(jié)束了今年最重要的一項(xiàng)課題調(diào)研，準(zhǔn)備在8月出爐的報(bào)告中提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)5年倍增的建言，為備受矚目的收入分配改革方案獻(xiàn)計(jì)。該課題的題目是《中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工工資正常增長機(jī)制研究》。

全國工商聯(lián)研究室主任陳永杰表示，此次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)在確定一線員工工資水平時(shí)，大多比照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)“超低空飛行”，當(dāng)前快速提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)勢在必行。

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院公共管理系主任黃任民對《財(cái)經(jīng)國家周刊》說，按照國際標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)地區(qū)合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的40%～60%，而中國絕大部分地區(qū)卻與這一標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)。

以北京市為例，近7年來最低工資標(biāo)準(zhǔn)占社會平均工資的比例均為21%左右，這一數(shù)字低于合理水平線近20個(gè)百分點(diǎn)。

因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)倍增的計(jì)劃如能實(shí)行，收益明顯。除了提高產(chǎn)業(yè)工人生活水平外，還能增加他們獲得更多培訓(xùn)的機(jī)會，并推進(jìn)下一代的良好教育。

目前政策糾結(jié)的焦點(diǎn)則在于良好的規(guī)劃如何有效執(zhí)行。“爭議主要集中在：錢從哪兒來？這是一件政府請客、企業(yè)買單的事情。”有專家表示。

這種尷尬的局面在漲薪潮尚未完全退去的現(xiàn)在，就已經(jīng)有所顯現(xiàn)。人保部相關(guān)人士說，根據(jù)各地反映上來的信息，目前只有那些原始工資水平長期徘徊于最低工資標(biāo)準(zhǔn)上下或者近幾年一直沒有漲過工資的企業(yè)，才跟進(jìn)了漲薪的政策。然而，政策所期望的――通過提高最低工資，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)層次員工工資水平水漲船高、整體上升的現(xiàn)象，目前仍屬少數(shù)。

第7篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

事業(yè)單位在中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中仍然占有重要地位。解決現(xiàn)有事業(yè)單位存在的問題必須依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事業(yè)單位，重點(diǎn)在于調(diào)整和規(guī)范。

改革后的中國事業(yè)單位，其性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是：主要從事社會事業(yè)和公益事業(yè)的獨(dú)立于政府和企業(yè)之外的非盈利組織。其基本特點(diǎn)是：非政府（也非“二政府”）、非企業(yè)（也非準(zhǔn)企業(yè)）、非盈利（也非變相盈利）。

正文：

事業(yè)單位改革是中國經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分，與國有企業(yè)、政府管理體制改革一樣，對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制起著十分關(guān)鍵的作用。在國有企業(yè)和政府管理體制改革已深入進(jìn)行并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位改革顯得非常迫切。但中國事業(yè)單位性質(zhì)模糊、職能混雜，分布廣泛、涉域交叉、利益關(guān)系復(fù)雜、責(zé)任邊界不清等特點(diǎn)，使得對它的改革又極為艱難。全面深化事業(yè)單位改革，有必要在一些關(guān)鍵問題上理清思路，形成共識。

事業(yè)單位的地位

中國事業(yè)單位形成及演進(jìn)至現(xiàn)狀的原因極為復(fù)雜，但大體上說兩個(gè)方面起了關(guān)鍵作用。一是基于提高政府效率和減少財(cái)政負(fù)擔(dān)的目的，必須盡量減少政府機(jī)構(gòu)和行政人員，但同時(shí)又必須提供不斷增長和日益多樣化的公共服務(wù)。這是導(dǎo)致中國事業(yè)單位分布廣、數(shù)量多、規(guī)模大的主要原因。二是基于解決經(jīng)費(fèi)短缺窘?jīng)r和保障既有利益的目的，必須創(chuàng)造性地開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，但同時(shí)又必須保持現(xiàn)有的體制構(gòu)架。這是導(dǎo)致中國事業(yè)單位政事不分、事企不分、職能繁雜、行為混亂的主要原因。

迄今為止，中國全部事業(yè)單位130多萬個(gè)，其中獨(dú)立核算事業(yè)單位95．2萬個(gè)。納入政府事業(yè)單位編制的人員近3000萬，各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占國家財(cái)政支出的30％以上。一般地說，可以把現(xiàn)有中國事業(yè)單位分為如下三類：一是直接承擔(dān)政府行政職能、為政府服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是監(jiān)管、資質(zhì)認(rèn)證、質(zhì)檢、鑒證及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)等類的活動(dòng)；二是承擔(dān)公共事業(yè)發(fā)展職能、為社會服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是科教文衛(wèi)等社會事業(yè)和與公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公用事業(yè)服務(wù)相關(guān)的活動(dòng)。三是承擔(dān)著中介溝通職能、為市場和企業(yè)服務(wù)的事業(yè)單位，主要從事的是咨詢、協(xié)調(diào)一類的活動(dòng)。但是，從實(shí)際運(yùn)作看，其性質(zhì)則極為復(fù)雜。譬如，有的享受著事業(yè)單位的待遇，卻完全從事著與政府部門一樣的行政管理活動(dòng)，擁有比一般政府部門大得多的行政權(quán)力；有的掛著事業(yè)單位的牌子，卻直接從事著如企業(yè)一樣的經(jīng)營活動(dòng)；有些并非法定承擔(dān)政府職能的事業(yè)單位，卻實(shí)際上擁有由主管部門直接和間接轉(zhuǎn)移過來的行政職能；有些單位全部或者大部分受國家財(cái)政資金供養(yǎng)，卻仍然變相地從事著收費(fèi)性經(jīng)營活動(dòng)；等等。

從總體上看，事業(yè)單位對中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，尤其是在推動(dòng)社會事業(yè)發(fā)展和擴(kuò)大公益服務(wù)供給方面起著十分重要的作用。但也有一些事業(yè)單位，占著國家資源、受著財(cái)政支持，卻沒能充分有效地提供相應(yīng)的服務(wù)和積極公正地履行應(yīng)盡的職責(zé)，反而利用事業(yè)單位性質(zhì)上非政非企又亦政亦企的模糊空間，最大限度地運(yùn)用、享受著政府部門與企業(yè)兩者擁有的權(quán)力和利益，又最大限度地游離于政府部門所受的行政約束和企業(yè)所承受的市場壓力之外。其結(jié)果是擾亂了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，破壞了社會資源的合理配置。許多事業(yè)單位甚至成為了腐敗現(xiàn)象滋生的良好土壤和國有資產(chǎn)流失的有效渠道。

這就有一個(gè)在改革中對事業(yè)單位地位重新確認(rèn)的問題，也就是說，在未來改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位還有沒有必要繼續(xù)存在？答案無疑應(yīng)當(dāng)是肯定的。第一，在經(jīng)濟(jì)社會活動(dòng)中，的確存在那些既不適宜于政府部門直接從事，也不適宜于企業(yè)直接經(jīng)營的事務(wù)，處理這些事務(wù)為事業(yè)單位的存在提供了根據(jù)。第二，在某些情況下，作為除政府和企業(yè)之外的“第三部門”，事業(yè)單位在處理許多經(jīng)濟(jì)社會事務(wù)時(shí)具有比政府和企業(yè)更便利、更富效率的優(yōu)勢；而在另一些情況下，作為介于政府和企業(yè)之間的“第三者”，事業(yè)單位在協(xié)調(diào)和溝通方面具有不可替代的作用。第三，作為一個(gè)龐大的群體，中國的事業(yè)單位承載了巨大的就業(yè)量，并為政府和企業(yè)分擔(dān)了巨大的社會負(fù)擔(dān)。從中國實(shí)際出發(fā)，事業(yè)單位的這種功能決定了其存在的必要性和走完全消除之路的不可行性。否則，不僅會加劇舊有矛盾，而且會引發(fā)新的問題，從而形成社會危機(jī)。這就是說，事業(yè)單位在中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中仍然占有重要地位。解決現(xiàn)有事業(yè)單位存在的問題必須依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事業(yè)單位，重點(diǎn)在于調(diào)整和規(guī)范。

事業(yè)單位的性質(zhì)

中國事業(yè)單位改革走調(diào)整、規(guī)范之路，需要準(zhǔn)確界定其性質(zhì)。中國學(xué)者對事業(yè)單位的性質(zhì)眾說紛紜，莫衷一是；外國學(xué)者對中國事業(yè)單位更是說不清道不明。造成這種狀況的原因不僅是由于事業(yè)單位這一名詞本身具有模糊性——在國外，類似于中國事業(yè)單位的一些組織或機(jī)構(gòu)，要么與政府相比稱之為非政府組織（NGO），要么與企業(yè)相比稱之為非盈利機(jī)構(gòu)（NPO），還由于中國的許多事業(yè)單位職能繁雜、角色混亂。更為特殊的原因則是，一些事業(yè)單位實(shí)際的運(yùn)作與其本身的定位大相徑庭，甚至是背道而馳。因此，如果繼續(xù)采用“事業(yè)單位”這個(gè)在中國已經(jīng)深入人心的提法的話，則明確界定事業(yè)單位性質(zhì)的重心應(yīng)該是劃定其涉足的基本領(lǐng)域、履行的基本職能，并對其正常運(yùn)行的籌資模式、取利邊界做出規(guī)定。

既然事業(yè)單位作為既非政府又非企業(yè)的第三方存在，那么很顯然，它所存在的基本領(lǐng)域首先應(yīng)該是政府和企業(yè)都不能和不宜涉足的領(lǐng)域。其次，有些領(lǐng)域雖然明確屬于政府和企業(yè)運(yùn)作的范圍，但由事業(yè)單位進(jìn)入可能使相關(guān)的運(yùn)作更為便利、協(xié)諧，成本也更為低廉，根據(jù)國情需要、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展總?cè)蝿?wù)要求以及不損害經(jīng)濟(jì)運(yùn)行秩序的原則規(guī)定，事業(yè)單位可以代替政府或企業(yè)，長期存在于這些領(lǐng)域，也可以接受政府或企業(yè)的委托，階段性地涉足這些領(lǐng)域。第三，事業(yè)單位還應(yīng)該存在于并非專屬于政府運(yùn)作的領(lǐng)域，以及不屬于政府運(yùn)作范圍但企業(yè)干不了、干不好或不愿干的領(lǐng)域。從這種認(rèn)識出發(fā)，事業(yè)單位存在的空間主要應(yīng)該是與公共事業(yè)、公益服務(wù)、社會共濟(jì)、慈善救助以及政府和企業(yè)間服務(wù)相關(guān)的一系列領(lǐng)域。

依此，事業(yè)單位的主要組織形態(tài)包括三類：第一類主要是從事社會服務(wù)和公用事業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)；第二類主要是從事推進(jìn)社會保障、社會救濟(jì)、慈善施助事業(yè)發(fā)展的服務(wù)機(jī)構(gòu)；第三類主要是從事政府和企業(yè)之間溝通協(xié)調(diào)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。相應(yīng)地，它們分別承擔(dān)著以下的職能：推進(jìn)公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供，不斷滿足社會日益增長的公共消費(fèi)需求；推動(dòng)扶貧濟(jì)困事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)全社會成員的共同富裕與和諧相處；通過溝通協(xié)調(diào)，促進(jìn)政府目標(biāo)和企業(yè)行為之間的對接，最大限度地幫助政府和企業(yè)滿足自身的需求。

事業(yè)單位的正常運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展需要有必要的經(jīng)費(fèi)保障，而經(jīng)費(fèi)來源應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同事業(yè)單位的職能及與政府、企業(yè)之間關(guān)系的具體狀況來確定。

大體上說，事業(yè)單位的資金籌集模式似可分為如下幾種：第一，從事必需的純公益性社會服務(wù)的事業(yè)單位，如從事基礎(chǔ)教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)性科技研究等的事業(yè)單位，仍應(yīng)采取政府財(cái)政全額撥款的方式。一般地說，這樣的事業(yè)單位，宜由政府組織設(shè)定。在特殊情況下，也可由社會依法組織設(shè)定。第二，從事推進(jìn)扶貧濟(jì)困事業(yè)的事業(yè)單位，可以依法從所募集的捐贈(zèng)款項(xiàng)中按一定比例提取運(yùn)作經(jīng)費(fèi)，并控制使用方向和接受嚴(yán)格的審計(jì)監(jiān)督。第三，接受政府委托從事公益活動(dòng)的，除政府組織的財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位可根據(jù)委托工作量從政府部門獲得相當(dāng)?shù)馁Y金支持或補(bǔ)償。換句話說，政府部門通過購買的形式使某些政府性質(zhì)事務(wù)和政府需要推動(dòng)的事務(wù)交由事業(yè)單位委托辦理。第四，從事政府與企業(yè)間中介服務(wù)的事業(yè)單位，可以在其職能范圍內(nèi)通過自身的主動(dòng)服務(wù)或委托服務(wù)依規(guī)獲取相應(yīng)的收益或報(bào)酬。

很顯然，從事純公益社會服務(wù)的事業(yè)單位不可能盈利；從事扶貧濟(jì)困服務(wù)的事業(yè)單位不應(yīng)該以盈利為目的。復(fù)雜一些的是，從事政府和企業(yè)間溝通協(xié)調(diào)服務(wù)諸如行業(yè)協(xié)會一類的事業(yè)單位，在某些特殊情況下，它們是可以通過自己的努力實(shí)現(xiàn)盈利的。但是，如果這些事業(yè)單位以盈利為目的，勢必造成其職能的異化，行為的不規(guī)范和協(xié)調(diào)中的不公正性。因此，不盈利應(yīng)該是這類事業(yè)單位法定的取利邊界。綜上所述，改革后的中國事業(yè)單位，其性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是：主要從事社會事業(yè)和公益事業(yè)的獨(dú)立于政府和企業(yè)之外的非盈利組織。其基本特點(diǎn)是：非政府（也非“二政府”）、非企業(yè)（也非準(zhǔn)企業(yè)）、非盈利（也非變相盈利）。

事業(yè)單位改革的路徑

明確了中國事業(yè)單位在未來的地位和性質(zhì)后，其改革方向也就比較清楚了。從操作路徑上看，中國事業(yè)單位的改革應(yīng)從兩個(gè)方面著力展開。

一分類改革，大力調(diào)整事業(yè)單位結(jié)構(gòu)

按照改革后事業(yè)單位的性質(zhì)定位，清理、甄別現(xiàn)有事業(yè)單位，從總體上收縮規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)，是推進(jìn)事業(yè)單位改革的第一步，也是關(guān)鍵性的一步?？偟恼{(diào)整思路是：其一，能夠撤銷的，在做好相關(guān)善后工作的基礎(chǔ)上堅(jiān)決撤銷。其二，目前已承擔(dān)著政府職能且不宜撤銷的，應(yīng)明確轉(zhuǎn)變?yōu)檎块T。公益性事務(wù)較少、可以改制為企業(yè)的，或者目前已從事大量市場經(jīng)營活動(dòng)，企業(yè)色彩比較濃重的事業(yè)單位，應(yīng)明確轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)。承擔(dān)著非溝通協(xié)調(diào)職能，其服務(wù)與市場經(jīng)營活動(dòng)密切相關(guān)的中介性事業(yè)單位，應(yīng)明確轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲋薪榻M織。其三，把國家財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位減少到最必要的限度，依此原則，對現(xiàn)有全額撥款的事業(yè)單位，通過合并、重組進(jìn)行整合。對承擔(dān)著一定公益事業(yè)職能和任務(wù)的差額撥款事業(yè)單位，視具體情況，可以全部或部分整合到保留的全額撥款事業(yè)單位中，也可以通過剝離相關(guān)公益服務(wù)，或者通過政府有償委托進(jìn)行相關(guān)公益的途徑，取消對其的財(cái)政差額撥款，從而推動(dòng)其規(guī)范轉(zhuǎn)制。其四，不宜再由政府出資興辦，且有市場前途的事業(yè)單位，可通過招標(biāo)拍賣的方式，讓渡給其他投資者。

二創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部管理

在通過分類改革對現(xiàn)有事業(yè)單位壓縮規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范職能，恢復(fù)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，著力推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革，形成富有活力和效率的管理運(yùn)營機(jī)制。一是建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)。原則上，對財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行理事會領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行人日常負(fù)責(zé)的制度?？紤]到財(cái)政全額撥款事業(yè)單位資產(chǎn)關(guān)系的特殊性，其理事會應(yīng)由通過競爭方式選出的，包括出資者、業(yè)內(nèi)專家等在內(nèi)的若干有代表性人士組成。日常運(yùn)營由執(zhí)行人負(fù)責(zé)。執(zhí)行人由理事會向社會公開招聘選出，并向理事會負(fù)責(zé)。建立科學(xué)的效績評估制度，由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)對全額撥款事業(yè)單位的具體評估狀況，會商有關(guān)部門決定是否對其持續(xù)進(jìn)行財(cái)政撥款和是否增加財(cái)政撥款數(shù)額，以及決定理事會成員的更換和獎(jiǎng)懲。形成事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)、理事會和執(zhí)行人相互間的有效制衡機(jī)制。由多元投資形成的事業(yè)單位，可以參照企業(yè)建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制度。二是建立競爭性的勞動(dòng)人事制度。取消事業(yè)單位的行政級別和管理者的干部身份。全面實(shí)行管理者聘任制和全體職員競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的制度。三是建立有效的激勵(lì)和約束制度。實(shí)行區(qū)別于政府部門的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)事業(yè)單位完成任務(wù)的總體情況和具體業(yè)績，實(shí)施對理事會、執(zhí)行人的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。

事業(yè)單位的監(jiān)管

確保改革后事業(yè)單位的運(yùn)營既富活力、又合規(guī)范，關(guān)鍵在于實(shí)施有效的監(jiān)管。事業(yè)單位往往擁有重要的公共權(quán)力、特許經(jīng)營權(quán)利，承擔(dān)著與公眾直接相關(guān)的社會服務(wù)，因而有必要對其是否合理地行使了權(quán)利、充分履行了義務(wù)，所提供服務(wù)的內(nèi)容、質(zhì)量與價(jià)格是否符合要求等依法進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，從而達(dá)到規(guī)范其行為的目的。缺乏監(jiān)管、監(jiān)管無法可依，是導(dǎo)致目前中國一些事業(yè)單位行為混亂并不斷加劇的重要原因。因此，從推進(jìn)事業(yè)單位改革一開始，就應(yīng)同時(shí)推進(jìn)相關(guān)監(jiān)管制度建設(shè)，形成符合國際慣例，體現(xiàn)中國國情，規(guī)范、嚴(yán)整和健全的事業(yè)單位監(jiān)管體系。一是科學(xué)設(shè)立監(jiān)管機(jī)構(gòu)。從中國事業(yè)單位分布廣、戰(zhàn)線長的實(shí)際出發(fā)，宜于把政府各行政部門依不同職能進(jìn)行的具有普遍意義的一般性監(jiān)管和獨(dú)立的事業(yè)單位監(jiān)管部門的專門監(jiān)管有機(jī)結(jié)合起來。因此，有必要在科學(xué)劃分事業(yè)類型的基礎(chǔ)上，分別設(shè)立專門的事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：制定具有法律效力的行為規(guī)則和管制標(biāo)準(zhǔn)；頒發(fā)和修改事業(yè)單位服務(wù)準(zhǔn)入許可；對相關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量、價(jià)格進(jìn)行監(jiān)督和依法依規(guī)處罰；調(diào)查事業(yè)單位的運(yùn)營狀況并合理公開相關(guān)信息；聽取專家和社會人士對相關(guān)事業(yè)單位提供服務(wù)情況的意見并適時(shí)提出改進(jìn)意見；等等。

第8篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

【摘要】新的崗位績效工資制度實(shí)施后,工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。工資管理工作在高校日常管理中占據(jù)極其重要的地位,要提高工資管理水平,使高校工資管理立足于為教學(xué)服務(wù),為教職工服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理

高校工資是黨和國家根據(jù)我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個(gè)教職工的勞動(dòng)報(bào)酬,是一個(gè)人知識、能力、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志和具體反映。同時(shí),高校工資是國家給予每個(gè)教職員工的物質(zhì)保障,也是教職工的主要經(jīng)濟(jì)來源。從目前的工資結(jié)構(gòu)來看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國家政策規(guī)定的工資收入和高校內(nèi)部的崗位津貼。本文通過分析現(xiàn)行工資制度的主要特點(diǎn)、高校工資管理中存在的問題及原因,就如何加強(qiáng)工資管理工作提出幾點(diǎn)建議。

在高校內(nèi)部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內(nèi)容。近年來國家對高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內(nèi)容的工資制度改革已經(jīng)走上了正?；壍?國家開始使用行政、經(jīng)濟(jì)和法律的手段來調(diào)控高校工資的增長。高校內(nèi)部的分配機(jī)制要考慮兩個(gè)方面的因素,即內(nèi)部公平性和外部競爭性。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才問題已成為學(xué)校改革與發(fā)展的核心問題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點(diǎn),堅(jiān)持不懈地實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略。因此,對大學(xué)來說,不光要注意事業(yè)留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場上才能始終保持競爭優(yōu)勢,穩(wěn)定教職工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)“科教興國”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2006年,人事部、財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機(jī)制,而不是簡單地增加工資。高校工資分配不應(yīng)是一個(gè)孤立的事物,而應(yīng)該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結(jié)合起來,共同推進(jìn)高校的改革進(jìn)程,以適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求。應(yīng)根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)和任職條件,通過公開競聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績效的提高,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。強(qiáng)化崗位管理,設(shè)立績效工資標(biāo)準(zhǔn),是完善高校工資管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)在教師的工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應(yīng)以科學(xué)的崗位管理為前提。薪級工資根據(jù)考核情況一年晉升一個(gè)薪級。

高?，F(xiàn)行的一套工資管理辦法是在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點(diǎn)是由上級有關(guān)部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調(diào)資、職務(wù)變動(dòng)增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無一不是按上級制訂的有關(guān)政策對號入座,學(xué)校和作為勞動(dòng)者主體的教職工完全處于一種被動(dòng)、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來由人事勞資部門負(fù)責(zé),從工資計(jì)劃的編制到工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,從正常的工資變動(dòng)到日常的工資停發(fā)、扣發(fā)及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國家的規(guī)定來經(jīng)手辦理,各基層單位對工資分配缺乏自。這與高校所處的內(nèi)外環(huán)境不相適應(yīng)。

新的崗位績效工資制度,基本工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整,工資變動(dòng)頻率提高了,工資運(yùn)行機(jī)制發(fā)生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來管理工資,在工資分配的管理上國家只在宏觀上加以調(diào)控,學(xué)校將會有更多的主動(dòng)性和自。因此改革高校現(xiàn)有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴(kuò)大基層分配自,增強(qiáng)辦學(xué)活力,提高辦學(xué)效益,改善內(nèi)部分配關(guān)系,在一定程度上提高教職工收入,調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。對教職工而言,其實(shí)際領(lǐng)取的工資可能會高于按國家政策規(guī)定應(yīng)領(lǐng)取的工資,也可能會低于按國家規(guī)定應(yīng)領(lǐng)取的工資。但在其退休時(shí),只能按依據(jù)國家規(guī)定確定的檔案工資來計(jì)發(fā)退休費(fèi)。

第一,夯實(shí)基礎(chǔ)工作,加強(qiáng)工資管理監(jiān)督是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時(shí)間、工作年限、任職年限及學(xué)歷為依據(jù)的,每個(gè)人的情況又是不斷發(fā)生變化的,而工資的確定和調(diào)整連續(xù)性很強(qiáng),如果不注意平時(shí)的基礎(chǔ)工作,是無從下手的。隨著國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長,近年來工資標(biāo)準(zhǔn)、其它福利補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)頻繁,而每次調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數(shù)據(jù)都需要更新一遍。這些基礎(chǔ)性工作包括:一是建立個(gè)人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數(shù)據(jù),將教職工的出生年月、工作時(shí)間、學(xué)歷、職務(wù)職稱變動(dòng)時(shí)間、任職時(shí)間以及年度考核情況等詳細(xì)記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時(shí)調(diào)整,新進(jìn)人員必須核對清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度,對工資管理的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)立專門的工資復(fù)核和監(jiān)督人員,針對每月各項(xiàng)工資變動(dòng)以及本月工資發(fā)放明細(xì)表進(jìn)行逐一核對,包括電子表和發(fā)放清單等。增強(qiáng)工資管理意識,健全工資管理機(jī)構(gòu),加強(qiáng)工資管理監(jiān)督。強(qiáng)化工資管理監(jiān)督與審核,規(guī)范工資核算,最大限度地減少差錯(cuò)的發(fā)生是完善高校工資管理新機(jī)制的根本保證。

第二,及時(shí)更新工資管理軟件,是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的重要手段。高校工資管理事務(wù)政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)量大,而且報(bào)表多、條目細(xì),要求高度精確和高度安全,還要求報(bào)表標(biāo)準(zhǔn)化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。近年來工資變動(dòng)頻繁,采用靈活、高效的先進(jìn)技術(shù)使得工資管理科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化已經(jīng)成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數(shù)字化,可以實(shí)現(xiàn)工資管理自動(dòng)化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數(shù)據(jù)錯(cuò)漏,使管理人員得以從大量繁雜、機(jī)械的勞動(dòng)中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統(tǒng)將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統(tǒng)計(jì)數(shù)字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領(lǐng)導(dǎo)部門的決策提供參考。當(dāng)職工的行政職務(wù)、技術(shù)職稱或其它與工資政策有關(guān)的身份信息有所變更時(shí),系統(tǒng)將按職工新的身份自動(dòng)更新工資數(shù)據(jù)。還應(yīng)在現(xiàn)有軟件的基礎(chǔ)上,盡快增加新的功能模塊,比如校內(nèi)津貼管理、個(gè)人所得稅管理、校內(nèi)網(wǎng)上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時(shí)通過校園網(wǎng)查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

第三,規(guī)范分配秩序,是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復(fù)雜繁瑣,每個(gè)人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴(yán)格,任何脫離政策寬嚴(yán)都是不允許的,而且也是有害的,要堅(jiān)決杜絕無依據(jù)的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋,積極引導(dǎo)的方法,化解矛盾,取得共識。只有這樣,才能運(yùn)用自如,給工資管理帶來和諧輕松的環(huán)境。

第9篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；養(yǎng)老保險(xiǎn)；制度；問題；機(jī)制

中圖分類號：F840 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）10-0078-02

養(yǎng)老保險(xiǎn)作為中國社會保障中一項(xiàng)最為基本和重大的制度，其具有涉及面廣泛和具有資規(guī)模較大以及具有收支平衡周期比較長與給社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的影響較為深遠(yuǎn)等特點(diǎn)。怎樣不斷完善企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制，推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)體制改革的有效順利實(shí)施，是保障社會安定的一項(xiàng)重大課題。“十一五”時(shí)期，中國企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制為保證企業(yè)離退休職工的基本生活、保持社會安定起到了關(guān)鍵作用，但是也存有一些問題。進(jìn)入“十二五”后，怎樣在新時(shí)期新階段不斷完善企業(yè)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金機(jī)制？值得我們深入探討。

一、當(dāng)前企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度面臨的問題

（一）多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系建立不夠完善

中國目前的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金是依賴國家、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)方面共同負(fù)擔(dān)，遵循以支定收、稍有結(jié)余、留有一些積累的辦法籌集。由于存在著涉及面不寬、導(dǎo)致應(yīng)保未保問題、參保企業(yè)拖欠費(fèi)用或者參保人數(shù)少繳費(fèi)又低問題依舊存在，并且隨著就業(yè)模式多元化與工業(yè)、城市化的大發(fā)展，大批非公有制企業(yè)、個(gè)體工商戶與機(jī)動(dòng)就業(yè)者依然沒有納入?yún)⒈７秶校灰驗(yàn)樵谄髽I(yè)、行業(yè)與地區(qū)之間存在著發(fā)展不平衡與相關(guān)立法方面、監(jiān)督管理方面、風(fēng)險(xiǎn)控制體系等諸多機(jī)制的不完善，導(dǎo)致企業(yè)年金這塊很難在短時(shí)間內(nèi)得以快速發(fā)展；而個(gè)人儲蓄性質(zhì)的養(yǎng)老保險(xiǎn)因受國民保險(xiǎn)意識認(rèn)知程度及稅收政策的約束，涉及的人群也相當(dāng)有限。

（二）養(yǎng)老保險(xiǎn)基金發(fā)放的公平性不清晰

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，給國家的發(fā)展與建設(shè)作出了極大的貢獻(xiàn)?？墒菑膶σ恍┢髽I(yè)退休職工調(diào)查中了解到，企業(yè)退休職工基本養(yǎng)老金偏低，并且沒有構(gòu)成正常、安穩(wěn)的增長機(jī)制。養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的數(shù)額主要受職務(wù)的高低以及退休時(shí)間等主要因素的影響。當(dāng)前中國存在著企業(yè)退休職工與行政事業(yè)單位退休職員之間待遇的差別、效益較好的企業(yè)退休職工與效益較差的企業(yè)退休職工之間待遇的差別、先退職工和后退職工待遇的差別等。導(dǎo)致企業(yè)退休職工心理的嚴(yán)重不平衡，極易引起新的社會矛盾，同時(shí)也與國家倡導(dǎo)的“以人為本”治國思想相悖。盡管目前企業(yè)退休職工養(yǎng)老金做到了準(zhǔn)時(shí)和足額下發(fā)，可中國對于行政機(jī)關(guān)、企業(yè)養(yǎng)老金實(shí)行的雙軌制具有很大的不公平性。譬如，相同的工作資歷、相同的學(xué)歷，與行政機(jī)單位和于企業(yè)退休，其所得到的的待遇完全不一樣。二者養(yǎng)老金發(fā)放數(shù)值差距小的達(dá)到2倍以上，差距大的則達(dá)到了3～4倍左右。企業(yè)的退休養(yǎng)老金的確偏低，很難應(yīng)對日趣增長的消費(fèi)支出與隨時(shí)上漲的物價(jià)。

（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)基金來源和基金監(jiān)管不夠到位

體制養(yǎng)老保險(xiǎn)金同財(cái)政之間的聯(lián)系二者密不可分，因此養(yǎng)老保險(xiǎn)金極易被占用或拖欠。因?yàn)轲B(yǎng)老保險(xiǎn)涉及面窄，致使養(yǎng)老保險(xiǎn)基金范圍不能擴(kuò)大，參保企業(yè)只關(guān)注眼前利益，少報(bào)或不實(shí)報(bào)養(yǎng)老保險(xiǎn)上繳費(fèi)用基數(shù)，遲繳或拖欠養(yǎng)老保險(xiǎn)金等等，導(dǎo)致為養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶的做實(shí)與基金的積累所帶來的影響極大。關(guān)于基金監(jiān)督管理方面，因?yàn)楸O(jiān)督管理機(jī)制不健全，不完善，從而導(dǎo)致養(yǎng)老保險(xiǎn)金被占用、拖欠，致使基金嚴(yán)重流失，養(yǎng)老保險(xiǎn)金運(yùn)行效率極為低下[1]。

二、完善企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本對策

完善企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度要遵循如下原則：堅(jiān)持社會統(tǒng)籌同個(gè)人賬戶相融合的基本形式，穩(wěn)定政策連續(xù)性，解決好過渡性矛盾；堅(jiān)持保障能力同生產(chǎn)力發(fā)展水準(zhǔn)相適宜，保證企業(yè)退休職工的基本生活；堅(jiān)持權(quán)利同義務(wù)相互對應(yīng)，兼顧公平與效率，有效發(fā)揮政府同市場的互動(dòng)成效，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性；堅(jiān)持正確理順改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，切實(shí)讓企業(yè)職工得到實(shí)惠。

（一）在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集方面，建立多渠道的基金籌措機(jī)制

把養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶切實(shí)做實(shí)后，實(shí)施個(gè)人賬戶進(jìn)入市場運(yùn)營，保證積累基金保值增值尤為重要。在遵循養(yǎng)老保險(xiǎn)基金機(jī)制的前提基礎(chǔ)上，正確把握好其穩(wěn)妥、收益以及流動(dòng)等三個(gè)方面的原則，積極強(qiáng)化基金的運(yùn)營，不僅達(dá)到養(yǎng)老保險(xiǎn)結(jié)余基金的保值增值，獲取最大收益，壯大基金實(shí)力，而且為發(fā)展經(jīng)濟(jì)、支援國家建設(shè)籌措了必要的資金[2]。

（二）在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的管理方面，堅(jiān)持“三個(gè)層次”不動(dòng)搖

建構(gòu)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金以及個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，此三方面是中國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度堅(jiān)定的改革目標(biāo)，需要在實(shí)踐過程中不斷完善。

（三）在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的發(fā)放方面 注重公平與效率

在企、事業(yè)及公務(wù)員三大塊的養(yǎng)老保險(xiǎn)方案構(gòu)架中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到籌資方面與給付方面相統(tǒng)一；應(yīng)當(dāng)達(dá)到模式方面與管理方面相統(tǒng)一，排除當(dāng)前的二元制度共存的局面，并且在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步單獨(dú)構(gòu)架上述群體各自的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)方案，以促進(jìn)新舊制度合理銜接與穩(wěn)定過渡。使企業(yè)與職工享受到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展之成果[3]。

三、改進(jìn)中國補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的建議

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)系統(tǒng)以外的一項(xiàng)主要制度安排，是中國構(gòu)架社會養(yǎng)老保障系統(tǒng)的關(guān)鍵組成部分。圍繞克服補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展影響制約因素，針對中國補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)政策調(diào)整建議如下：

（一）強(qiáng)化統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)建補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展統(tǒng)一框架

整合分散在諸多文件內(nèi)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)建議，構(gòu)成統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、全面的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展方案，不斷理清補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事務(wù)的內(nèi)涵與外延，確立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的保證目標(biāo)、各種模式運(yùn)作的基本規(guī)則、監(jiān)督管理原則等，保證上級政策建構(gòu)基礎(chǔ)的一致，構(gòu)成國家全方位推進(jìn)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)快速發(fā)展之合力，同時(shí)也有助于構(gòu)成整個(gè)社會對補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的統(tǒng)一認(rèn)識，有效促使相關(guān)業(yè)務(wù)深入展開。

（二）完善現(xiàn)行政策體系，支持企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展

具體可從以下三點(diǎn)來加以說明：（1）合理測算退休職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)工資替代率水準(zhǔn)，給企業(yè)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展之空間，利用企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)縮小國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)重負(fù)。（2）在財(cái)力允許的情況下，逐漸提升企業(yè)所得稅之稅前列支的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)之比例數(shù)值，不斷鼓勵(lì)更多的企業(yè)建構(gòu)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制。（3）從落實(shí)優(yōu)惠政策與參考國際通用做法的視角，取消把企業(yè)給個(gè)人購買的多種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品支付看做個(gè)人收入納入計(jì)征個(gè)人所得稅范圍的政策規(guī)定。

（三）注重個(gè)人投保補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的積極性，提高補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)保障力

建立中國補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注個(gè)人所起的積極性的作用：一方面調(diào)動(dòng)個(gè)人參保之積極性，順應(yīng)了中國整個(gè)國內(nèi)間人才競爭日益激烈、人才流動(dòng)愈加活躍的客觀現(xiàn)實(shí)，有利于縮小人才流動(dòng)成本，推進(jìn)地區(qū)或企業(yè)之間人才科學(xué)合理流動(dòng)；另一方面廣泛吸收個(gè)人參保，能夠有效彌補(bǔ)原來企業(yè)參保為主的舊的模式導(dǎo)致的保障單一、靈活性短板的缺點(diǎn)，促使不同收入領(lǐng)域、不同年歲階段的人對補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)之差異性的適應(yīng)需求[4]。

四、結(jié)語

總之，隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革深入與不斷完善，其服務(wù)形式也會隨之不斷創(chuàng)新，中國實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系基本上是適應(yīng)現(xiàn)實(shí)國情的。因?yàn)楦母锓桨鸽y以達(dá)到盡善盡美，致使目前的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系存在著諸多理論方面與實(shí)踐方面急需解決的問題。我們在改革道路中只有做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度機(jī)制的改革方能獲取更大的成功。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫瑤.中國城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革存在的問題與完善[D].濟(jì)南：山東師范大學(xué)，2010.

[2] 李曄.中國城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度全國統(tǒng)籌問題研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)，2011.