股權(quán)激勵(lì)策略精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

【摘要】本人在多年的臨床護(hù)理中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，因此淺析骨科護(hù)理中會(huì)出現(xiàn)的一些安全隱患，總結(jié)出適合這些安全隱患的應(yīng)對(duì)策略。通過(guò)分析安全隱患，對(duì)于一些安全隱患在總結(jié)應(yīng)對(duì)策略的結(jié)論及結(jié)果的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)這些策略會(huì)受到來(lái)自患者方面和護(hù)理人員方面的影響。為了減少或規(guī)避安全隱患，減少對(duì)患者造成的影響或者損失，因此提出重視骨科護(hù)理是非常重要的觀點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】骨科;護(hù)理;隱患;防范;應(yīng)對(duì)策略

1骨科護(hù)理的特別之處

骨科患者的外傷要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于其他科室患者的外傷，而且骨科患者的病況繁雜，幾乎所有的骨科患者都需要臥床休養(yǎng)。而在休養(yǎng)期間加之其他多方面的因素影響，為骨科護(hù)理帶來(lái)了許多安全隱患，對(duì)于骨科患者的康復(fù)是非常不利的，所以，在保證骨科患者的護(hù)理安全的前提下，護(hù)理人員要充分掌握骨科護(hù)理的專業(yè)技能以外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)于骨科護(hù)理經(jīng)常出現(xiàn)的安全隱患有所了解，以做到防范和規(guī)避，最大限度的避免護(hù)理安全隱患的發(fā)生;依據(jù)本人在多年的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于骨科護(hù)理中會(huì)出現(xiàn)的安全隱患進(jìn)行淺顯分析，并針對(duì)這些安全隱患整理出幾點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，下文將逐一論述。

2造成骨科護(hù)理中安全隱患存在的兩大因素

2.1來(lái)自患者方面的因素

骨科患者不同于其他科室的患者，這些患者多數(shù)都是因?yàn)橐馔舛斐傻耐鈧?。事件發(fā)生的比較突然，情況有比較緊急，外傷所帶的疼痛又是難以忍受的，一系列的情況就會(huì)嚴(yán)重影響骨科患者的情緒，比如害怕、恐慌、聽不進(jìn)別人的講話甚至暴怒等消極情緒，這就會(huì)引起在治療和護(hù)理的過(guò)程中非常不配合的情況發(fā)生，如果患者不配合治療和護(hù)理，那么治療和護(hù)理的效果就會(huì)受到影響，從而帶來(lái)諸多的不便和后果。而大部分的患者對(duì)于治療和護(hù)理都是缺乏正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于治療的效果抱有非常大的期望，一旦治療的結(jié)果與自身期待的后果不一致時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)無(wú)法接受治療的實(shí)際結(jié)果，于是將所有的憤怒、不滿的負(fù)面情緒都發(fā)泄在護(hù)理人員身上，并開始拒絕配合護(hù)理人員的工作，無(wú)論是從飲食方面還是從藥物方面都與之“抗衡”，比如拒絕進(jìn)食、拒絕配合用藥或者不去注意醫(yī)囑私自用藥或者偷吃等情況;有的患者還會(huì)出現(xiàn)過(guò)激的情緒表現(xiàn)和行為，諸如辱罵或推搡護(hù)理人員，私自下地、外出等。這些都會(huì)為骨科護(hù)理種下安全隱患。有一些患者年齡偏大，有一些患者體質(zhì)偏弱，有一些患者外傷嚴(yán)重，有一些患者視力不佳，這些情況都容易引起摔倒或者從床上摔下的事件發(fā)生，嚴(yán)重影響護(hù)理的效果與安全性。

2.2來(lái)自護(hù)理人員方面的因素

護(hù)理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又繁重的工作，患者能否按時(shí)出院與護(hù)理人員的護(hù)理有直接關(guān)系。但是有的護(hù)理人員缺乏對(duì)于自身責(zé)任重要性的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有特別強(qiáng)烈的責(zé)任感，甚至?xí)J(rèn)為患者的康復(fù)情況與自己無(wú)關(guān);有的護(hù)理人員缺少一定的護(hù)理安全意識(shí)和法律意識(shí)，有的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)不遵守操作流程進(jìn)行護(hù)理操作的情況，或者不按照規(guī)定按時(shí)完成護(hù)理記錄的整理工作;還有的護(hù)理人員不按照相應(yīng)的要求次數(shù)進(jìn)行巡視，忽視對(duì)于患者病情變化的觀察和記錄，有時(shí)也會(huì)疏忽大意，不嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑;甚至有的護(hù)理人員不具備主動(dòng)積極的服務(wù)意識(shí)，進(jìn)行護(hù)理的過(guò)程中沒(méi)有一絲絲的感情，只是機(jī)械化的完成護(hù)理任務(wù)，認(rèn)為自己只是在工作，忽略他/她所面向的是受過(guò)重傷的人，不是機(jī)器，也就會(huì)出現(xiàn)不與患者進(jìn)行感情上的溝通、交流與安撫，對(duì)患者提出的問(wèn)題不予理睬或者非常不耐煩的解答，缺乏恰當(dāng)?shù)臏贤ǎ斐苫颊咔榫w的不滿，為護(hù)患糾紛的產(chǎn)生帶來(lái)了安全隱患。

3骨科護(hù)理安全隱患的應(yīng)對(duì)策略

3.1提高對(duì)患者精神上的安撫與鼓勵(lì)，加強(qiáng)健康教育指導(dǎo)

鑒于骨科患者的情況，從精神上對(duì)患者進(jìn)行安撫有鼓勵(lì)是非常有必要的，這能促進(jìn)患者快速及時(shí)的調(diào)整好心態(tài)，積極接受治療與護(hù)理，與醫(yī)生、護(hù)理人員進(jìn)行積極配合，這位護(hù)理工作的順利進(jìn)行提供了莫大的幫助。因?yàn)楣强苹颊呷狈ο鄳?yīng)的醫(yī)學(xué)常識(shí)，對(duì)于治療效果期望值過(guò)高，因此要對(duì)患者進(jìn)行正確的健康疏導(dǎo)，介紹好良好的心態(tài)對(duì)于康復(fù)的重要性，多宣傳一些與康復(fù)相關(guān)的內(nèi)容，鼓勵(lì)患者，加強(qiáng)對(duì)于自身保健的意識(shí)與能力。

3.2提高護(hù)理人員的專業(yè)性培訓(xùn)

3.2.1加強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任感

骨科患者從進(jìn)入醫(yī)院接受治療到康復(fù)出院離不開兩個(gè)方面:首先是來(lái)自于醫(yī)生的治療，其次就是來(lái)自于護(hù)理人員的護(hù)理。如果說(shuō)醫(yī)生的治療是及時(shí)制止病情的嚴(yán)重與惡化，那么護(hù)理人員的護(hù)理就是讓患者盡可能快速的康復(fù)出院。這個(gè)時(shí)候護(hù)理人員的責(zé)任感就無(wú)比的重要，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)注意護(hù)理工作是非常偉大和了不起的，因?yàn)樽o(hù)理工作的存在才使得患者能夠快速的康復(fù)。

3.2.2增強(qiáng)護(hù)理人員的法律意識(shí)和安全意識(shí)

護(hù)理人員的法律意識(shí)與安全意識(shí)的淡薄與否會(huì)關(guān)系到安全隱患是否發(fā)生，增強(qiáng)護(hù)理人員的法律意識(shí)和安全意識(shí)非常的有必要。這樣護(hù)理人員重視自己崗位的重要性，能夠嚴(yán)格在各項(xiàng)規(guī)章制度下進(jìn)行護(hù)理操作，不僅可以對(duì)患者進(jìn)行良好的服務(wù)同時(shí)也能有效的保護(hù)自己，防止護(hù)患糾紛。

3.2.3提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)

(1)外在護(hù)理技能的提高護(hù)理人員的專業(yè)技能的提升，除了能更好的進(jìn)行護(hù)理工作以外，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)有可能發(fā)生的護(hù)理安全隱患，并能冷靜沉著的采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行預(yù)防和補(bǔ)救。

(2)內(nèi)在心理護(hù)理水平的提升骨科患者可以說(shuō)是一個(gè)弱勢(shì)群體，他們除了需要良好的護(hù)理以外還需要心靈上的溝通與關(guān)懷。護(hù)理人員的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通，能夠有效促進(jìn)護(hù)理工作的有效執(zhí)行，加快患者的康復(fù)時(shí)間?？傊o(hù)骨科護(hù)理安全隱患隨時(shí)都有可能發(fā)生，護(hù)理人員一定要未雨綢繆，防范于未然。

參考文獻(xiàn)

［1］劉娜.淺談手術(shù)室護(hù)理中的安全隱患和應(yīng)對(duì)策略［J］．山東醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2016，(01).

第2篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 信息動(dòng)態(tài)博弈

一、前言

股利政策和股權(quán)激勵(lì)是相輔相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例關(guān)系的確定問(wèn)題，其目的是為了使股東的財(cái)富得到增值。而股權(quán)激勵(lì)是為了使管理者的目標(biāo)與股東目標(biāo)趨同，也是為了更好地使股東財(cái)富得到增值?？梢姸叩哪繕?biāo)是一致的，但實(shí)現(xiàn)的途徑卻不相同。對(duì)于股利政策，管理者要在發(fā)放高股利與自己掌握大量現(xiàn)金流之間進(jìn)行選擇，即管理者在利益趨同效應(yīng)和壕溝效應(yīng)之間的博弈，最后管理者依據(jù)成本收益原則選擇使自身能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化的方案來(lái)決定是否愿意支付高股利（如果他能決定的話，否則他會(huì)盡最大努力來(lái)說(shuō)服董事會(huì)）；另外，如果管理者為了一己私利不愿支付高股利，又沒(méi)有合理的解釋（沒(méi)有高回報(bào)的項(xiàng)目），那么股東也有權(quán)利保障自身的利益，即可以選擇管理者是否繼任（或用腳投票來(lái)表達(dá)其不滿），所以管理者不僅要考慮當(dāng)期收益，還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)繼任的問(wèn)題。而股權(quán)激勵(lì)方案是為了使得利益趨同效應(yīng)超過(guò)壕溝效應(yīng)，使得管理者和股東的目標(biāo)一致，這樣管理者在自身利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了股東價(jià)值最大化；而股東支付的股權(quán)激勵(lì)成本就是股票期權(quán)在行權(quán)時(shí)，企業(yè)所承擔(dān)的行權(quán)費(fèi)用，因此股東需要在自身未來(lái)收益的提高與所支付的成本之間進(jìn)行選擇。

二、模型建立

（一）假設(shè)條件

1.股東之間不存在利益不一致問(wèn)題，即沒(méi)有大股東和小股東的問(wèn)題，只考慮股東與管理者之間的矛盾。

2.股東能夠直接決定股權(quán)激勵(lì)方案和管理者的任免，即不考慮國(guó)有企業(yè)。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)存在法人虛位的問(wèn)題，即沒(méi)有實(shí)際股東。管理者由國(guó)家任免，他既代表股東又是管理者，該模型不解決此類問(wèn)題。

3.股東和管理者相互獨(dú)立，利益不完全一致。利益完全一致不存在問(wèn)題。

4.管理者能夠決定具體股利分配比率。股利政策是上市公司在招股說(shuō)明書就會(huì)公布的政策，是由整個(gè)董事會(huì)確定的，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，股利支付的比例（高股利還是低股利）和形式（現(xiàn)金股利還是股票股利）都是由管理者來(lái)制定，當(dāng)然可能會(huì)被董事會(huì)否決，但可能性很小，所以本文假定管理者能夠單獨(dú)決定股利政策，不受董事會(huì)的影響。

5.管理者都愿意長(zhǎng)久繼任，模型為重復(fù)博弈模型。單次博弈和重復(fù)博弈結(jié)果大不相同。

6.管理者不努力工作時(shí)企業(yè)仍盈利，各方利益均為正，但各自的策略選擇以自身利益最大化為準(zhǔn)則。

（二）模型類型

筆者在以上假設(shè)的基礎(chǔ)上建立了股權(quán)激勵(lì)與股利政策選擇的博弈模型，參與者是股東和管理者。

股東策略1：是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)；股東策略2：是否下年度繼續(xù)雇傭現(xiàn)任管理者。

管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利還是低股利。

假設(shè)條件中股利政策由管理者決定，股權(quán)激勵(lì)由大股東決定，而實(shí)際上，股利作為經(jīng)營(yíng)方案的一部分，往往確實(shí)是由管理者決定的，而股權(quán)激勵(lì)方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己決定，只能草擬方案，由股東大會(huì)批準(zhǔn)，所以假設(shè)與實(shí)際相符。由于股利政策和股權(quán)激勵(lì)方案都是對(duì)外公布的，所以管理者和股東的收益二者都互相了解，可以認(rèn)為是完全信息；股東和管理者不是同時(shí)博弈，有先后順序，所以是動(dòng)態(tài)博弈；針對(duì)我們所研究的兩種方案的制定，后者應(yīng)該都知道前者的博弈過(guò)程，所以屬于完美信息，例如股東先決定是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，而在管理者選擇自己策略時(shí)，當(dāng)然會(huì)知道大股東到底實(shí)施什么策略，所以這個(gè)博弈過(guò)程可以認(rèn)為是完美的。這就確定了我們的博弈模型的類型，是完全完美信息動(dòng)態(tài)博弈，而且是重復(fù)博弈，總共分為三步：第一步，大股東確定股權(quán)激勵(lì)方案，行動(dòng)即為：實(shí)施和不實(shí)施；第二步，管理者根據(jù)大股東的決策進(jìn)行自己的最優(yōu)反應(yīng)，是否努力工作，行動(dòng)即為：努力和不努力；第三步，在期末時(shí)管理者決定股利支付政策，行動(dòng)即為：高股利和低股利；如果管理者既沒(méi)有努力工作，還決定低股利，那么下次博弈時(shí)就將其替換，而雇傭其他經(jīng)理人，即博弈不能持續(xù)；或者管理者連續(xù)兩年不努力工作也要被更換，除此之外的結(jié)果都是重復(fù)博弈。

（三）建立該模型的擴(kuò)展式（圖1）

按照本文設(shè)定的原則，參與者1為股東，第一個(gè)策略為是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，行動(dòng)T為實(shí)施方案，F(xiàn)為不實(shí)施方案；參與者2為管理者；第二個(gè)策略為是否努力工作，T為努力工作，F(xiàn)為不努力工作；第三個(gè)策略為制定股利政策，H為支付高股利，L為支付低股利；黃色標(biāo)識(shí)的結(jié)果是單次博弈，其他結(jié)果為至少兩次的重復(fù)博弈。

（四）模型的收益原則

假定：管理者每年的固定收益為3，如果努力工作，付出的成本為2，但能得到獎(jiǎng)金和績(jī)效工資為3，若不努力工作，付出成本為1，沒(méi)有獎(jiǎng)金和績(jī)效，但是公司在下屆股東大會(huì)選舉時(shí)可能不會(huì)再雇傭該管理者。

管理者收益矩陣：

當(dāng)管理者努力工作時(shí)，公司的總收益是31，此時(shí)支付給管理者的費(fèi)用是6，所以公司凈收益為25，不努力工作的收益為23，此時(shí)支付給管理者的費(fèi)用是3，所以公司凈收益是20。

企業(yè)收益矩陣：

但是公司的凈收益不能全部用來(lái)分配，只能按比例來(lái)支付股利，管理者選用高股利時(shí)，按照40%支付，選用低股利只能按照30%支付；同時(shí)股東可以根據(jù)自身的利益，或者是對(duì)管理者的激勵(lì)作用，選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，那么要從支付的股利中分給管理者，高股利時(shí)為1，低股利時(shí)為0.5。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵(lì)； 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)結(jié)構(gòu)

作者簡(jiǎn)介：李 樂(lè)（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵(lì)指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，在股權(quán)分置改革前，國(guó)內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式，但由于我國(guó)《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺(tái)后，我國(guó)財(cái)政部、國(guó)資委于2006年9月聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來(lái)越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵(lì)，所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說(shuō)：利益一致性假說(shuō)（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說(shuō)（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說(shuō)認(rèn)為，成本源于管理層沒(méi)有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵(lì)可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說(shuō)則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過(guò)多時(shí)，其權(quán)力會(huì)出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會(huì)無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會(huì)受到懲罰。［2］但以上兩種假說(shuō)均將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會(huì)影響公司價(jià)值，在有效市場(chǎng)中，市場(chǎng)會(huì)自動(dòng)淘汰公司價(jià)值較低的公司，然而在現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營(yíng)者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來(lái)，不少學(xué)者開始從微觀層面對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的各項(xiàng)制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計(jì)對(duì)股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長(zhǎng)江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，并且按照激勵(lì)方案中激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵(lì)型公司與福利型公司。通過(guò)考察不同激勵(lì)類型公司的公布激勵(lì)方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過(guò)改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來(lái)提升股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對(duì)股票期權(quán)這種激勵(lì)制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，他們的研究表明，激勵(lì)期限與激勵(lì)條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對(duì)兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究，不是將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)作為一個(gè)整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因?yàn)楦鶕?jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來(lái)源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)有136家上市公司公布了長(zhǎng)期激勵(lì)方案，激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過(guò)觀察這109家公司的激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購(gòu)股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源是中國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來(lái)源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)行對(duì)比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長(zhǎng)性高，經(jīng)營(yíng)者更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，其在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會(huì)存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和信息不對(duì)稱程度，不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)對(duì)于高科技企業(yè)的界定仍沒(méi)有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會(huì) 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個(gè)子樣本。

股權(quán)激勵(lì)制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵(lì)方案中的簡(jiǎn)單要素――比如激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、激勵(lì)條件數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象等不同，我們認(rèn)為從激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)結(jié)構(gòu)這兩個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度更為合適。①(1)激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)強(qiáng)度的計(jì)算公式為：激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒(méi)有采用激勵(lì)標(biāo)的物的絕對(duì)數(shù)量，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對(duì)指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱。(2)激勵(lì)結(jié)構(gòu)。本文用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)表征企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)的比例，計(jì)算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，這個(gè)指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵(lì)高管還是核心員工；第二是激勵(lì)集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計(jì)算公式為：在股權(quán)激勵(lì)方案中獲得激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量最多的對(duì)象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個(gè)要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵(lì)有效期這個(gè)要素，因?yàn)檎缟衔乃峒暗模呖萍计髽I(yè)更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，在此方面兩種企業(yè)或許也會(huì)有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并對(duì)兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)集中度、核心員工所得激勵(lì)標(biāo)的物比例都通過(guò)了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵(lì)數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵(lì)集中度較高，激勵(lì)有效期并沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。于是，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵(lì)分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢(shì)，在激勵(lì)有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒(méi)有明顯的差異，說(shuō)明中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對(duì)于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過(guò)一個(gè)新的研究框架來(lái)解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。下文將從市場(chǎng)強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來(lái)探討企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度。

（一）市場(chǎng)強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時(shí)刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)其產(chǎn)出品市場(chǎng)以及中間產(chǎn)品市場(chǎng)都會(huì)產(chǎn)生某種程度的影響力；反過(guò)來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場(chǎng)輸出的能量，或者說(shuō)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的影響稱之為市場(chǎng)影響力，而把市場(chǎng)向企業(yè)輸入的能量，或者說(shuō)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場(chǎng)強(qiáng)制力。市場(chǎng)總是充滿了風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險(xiǎn)是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險(xiǎn)。［11］從邏輯上說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)由不確定性引發(fā)，不確定性因知識(shí)和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個(gè)體之間的知識(shí)和信息擁有量不同使其無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)期其他個(gè)體的行為，因而個(gè)體行為不確定性導(dǎo)致市場(chǎng)不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可逆的“試錯(cuò)”過(guò)程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了降低經(jīng)營(yíng)者的不確定性決策所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（沒(méi)有剩余索取權(quán)的他們并不會(huì)承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)），企業(yè)會(huì)傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒(méi)有用任何變量來(lái)表征市場(chǎng)強(qiáng)制力，這是因?yàn)槭袌?chǎng)強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對(duì)企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略之間的關(guān)系。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對(duì)企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，也即是企業(yè)受到的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，企業(yè)管理層往往會(huì)選擇開辟新的戰(zhàn)場(chǎng)來(lái)分散風(fēng)險(xiǎn)，避免因?yàn)榕紶柕臎Q策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價(jià)值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度也是分散風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計(jì)算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個(gè)行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)時(shí)，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒(méi)有實(shí)力選擇此種策略，因?yàn)槎嘣瞧髽I(yè)成長(zhǎng)到一定階段才會(huì)出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，這些企業(yè)或許會(huì)選擇對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，并且在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上也會(huì)較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對(duì)市場(chǎng)的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個(gè)變量來(lái)表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例較高，對(duì)管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對(duì)其實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對(duì)管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會(huì)給予管理層更低的激勵(lì)強(qiáng)度。在中國(guó)上市公司所公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，管理層獲授的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵(lì)強(qiáng)度的降低勢(shì)必會(huì)使得企業(yè)總體激勵(lì)強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對(duì)稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對(duì)等的情況。管理層持股會(huì)增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過(guò)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)傾向于將激勵(lì)給予核心員工且激勵(lì)集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性越大，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是降低成本，防止管理層機(jī)會(huì)主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵(lì)強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長(zhǎng)、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會(huì)有最大化股東財(cái)富的動(dòng)機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會(huì)為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場(chǎng)上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的報(bào)酬，例如管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動(dòng)機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異，是由于兩者在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵(lì)強(qiáng)度大是因?yàn)椋?1)規(guī)模一般來(lái)說(shuō)較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)較低；(3)成本相對(duì)較高。其激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵(lì)給予核心員工是因?yàn)椋?1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對(duì)較高。

為了檢驗(yàn)假設(shè)是否正確，接下來(lái)，本文將對(duì)高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異的原因。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

通過(guò)對(duì)表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過(guò)了檢驗(yàn)，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實(shí)存在顯著的差異。并且通過(guò)觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對(duì)較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，需要通過(guò)高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對(duì)分散的激勵(lì)制度安排來(lái)敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵(lì)強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會(huì)影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前的持股數(shù)量會(huì)影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，比如是否會(huì)授予核心員工更多的激勵(lì)標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵(lì)機(jī)制中來(lái)。

新的研究框架在對(duì)本文所探討的問(wèn)題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度不能簡(jiǎn)單地說(shuō)成是一種解決委托――問(wèn)題的工具，實(shí)際上，它是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時(shí)，其股權(quán)激勵(lì)制度的安排也會(huì)隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在差異，是因?yàn)樗鼈冊(cè)趦煞N結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①?gòu)堈?、李欣?4］在研究高管的薪酬水平時(shí)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更大。根據(jù)這個(gè)思路，在股權(quán)激勵(lì)的制度要素中，激勵(lì)水平和激勵(lì)結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

（一）股權(quán)激勵(lì)的理論研究

在國(guó)外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，雙因素理論成熟于20世紀(jì)90年代初，代表作為《民主與經(jīng)濟(jì)力量》，這是股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎(chǔ)。Holmstrom認(rèn)為，如果股東可以清晰地知道經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，那么除了支付固定工資還要對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣就可以確保經(jīng)營(yíng)者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價(jià)值。Fama認(rèn)為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是企業(yè)運(yùn)作的一種有效形式，特別是對(duì)于上市公司。通過(guò)給予經(jīng)營(yíng)者一定數(shù)量的股權(quán)則解決了兩權(quán)分離帶來(lái)的矛盾問(wèn)題，能夠使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認(rèn)為，上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果主要是受公司的早期策略、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)定價(jià)模型、股權(quán)激勵(lì)類型、股權(quán)有效期、行權(quán)價(jià)格的重新定價(jià)等因素的影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效關(guān)系的研究

國(guó)外的文獻(xiàn)中，大部分研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效存在著正相關(guān)的關(guān)系，也有一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第一，正相關(guān)性。Murphy通過(guò)對(duì)2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最多，并且這些公司都以一種長(zhǎng)期方式進(jìn)行激勵(lì)，且實(shí)施后公司業(yè)績(jī)明顯強(qiáng)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，在選取的54個(gè)企業(yè)樣本中，均顯示出股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在明顯的正相關(guān)性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進(jìn)行研究，試圖得出二者之間的關(guān)系，最后得出結(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司管理層就努力工作從而提高公司價(jià)值，存在著強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Christoph Kaserer將德國(guó)的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進(jìn)行研究得出，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司股價(jià)與公司銷售收入的增長(zhǎng)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

第二，不相關(guān)或負(fù)相關(guān)性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進(jìn)行實(shí)證研究得出結(jié)論，認(rèn)為公司管理層的薪酬（工資和獎(jiǎng)金）與公司業(yè)績(jī)并不相關(guān)，公司每提升1000美元業(yè)績(jī)收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關(guān)性。Himmelberg等人通過(guò)對(duì)美國(guó)醫(yī)藥上市公司實(shí)證研究證明，在企業(yè)各個(gè)因素都均衡的狀態(tài)下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在弱相關(guān)的關(guān)系，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不能給公司帶來(lái)額外的收益。Schaefer通過(guò)對(duì)普通員工實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行深入研究，最后得出結(jié)論：如果對(duì)公司的普通員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，與公司的業(yè)績(jī)根本不存在關(guān)系，甚至出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)關(guān)系，原因是企業(yè)無(wú)形之間增加了成本。

二、國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在線性相關(guān)性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機(jī)械、設(shè)備、儀表類上市公司以2006～2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)回歸分析等多種分析方式進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論顯示：股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者的經(jīng)營(yíng)管理有一定的影響，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升也會(huì)有顯著的影響，所以得出股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。徐劍華與者貴昌采用實(shí)證分析的方法對(duì)安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價(jià)值之間存在正相關(guān)關(guān)系。李菲從公司治理強(qiáng)度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出兩者的相關(guān)關(guān)系受到公司治理強(qiáng)度的影響，治理強(qiáng)度越高，兩者呈現(xiàn)越強(qiáng)的正相關(guān)性的結(jié)論。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在非線性相關(guān)性

郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系為曲線關(guān)系，該曲線分為三個(gè)階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當(dāng)管理層的持股比例高于88.09%時(shí)，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)又一次呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的趨勢(shì)，這一曲線關(guān)系說(shuō)明當(dāng)公司管理層的持股比例增長(zhǎng)到一定數(shù)值時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用就會(huì)突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行研究分析，經(jīng)過(guò)多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價(jià)值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關(guān)系：第一階段，當(dāng)管理層持股比例低于23.8%時(shí)，公司價(jià)值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當(dāng)管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時(shí)，公司管理層持股比例的增加使公司價(jià)值有所下降；第三階段，當(dāng)管理人持股比例高于60.55%時(shí)，兩者又會(huì)呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不具有相關(guān)性。

顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)我國(guó)2002年之前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司進(jìn)行研究分析，主要分析了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的效果，最終得出上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國(guó)上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間不具有明顯的相關(guān)性，其次采用因子分析法進(jìn)行進(jìn)一步的分析，依然得出股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的激勵(lì)作用不顯著。林麗萍和蔡永林對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行了研究，得出我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯的結(jié)論。

三、結(jié)語(yǔ)

第5篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

1、非上市公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

薪酬激勵(lì)分為薪資激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種。高管的薪資包括固定工資、風(fēng)險(xiǎn)收入、獎(jiǎng)金和福利等四項(xiàng)內(nèi)容。非薪酬激勵(lì)主要表現(xiàn)為精神上的激勵(lì)，包括制度激勵(lì)和文化激勵(lì)兩個(gè)方面。制度激勵(lì)包括組織設(shè)計(jì)與授權(quán)機(jī)制、公司決策機(jī)制以及企業(yè)高管的業(yè)績(jī)考核策略等;文化激勵(lì)主要是通過(guò)構(gòu)造符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來(lái)塑造高管，來(lái)潛移默化地影響高管，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。作為高管年薪中最重要的一部分，風(fēng)險(xiǎn)收入是高管工作績(jī)效的顯著表現(xiàn)，應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)掛鉤，但大多數(shù)事實(shí)表明我國(guó)非上市公司高管薪酬增長(zhǎng)與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)并未實(shí)現(xiàn)同步，存在著較大的差異。通過(guò)對(duì)非上市公司高管年薪進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬變動(dòng)方向與利潤(rùn)變動(dòng)方向一致，而大部分非上市公司變動(dòng)方向并不一致，甚至出現(xiàn)大量業(yè)績(jī)下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現(xiàn)象。目前，我國(guó)大部分非上市公司仍以工資、獎(jiǎng)金和福利等短期激勵(lì)方式為主要手段，對(duì)股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式運(yùn)用較少。大部分公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，都沒(méi)有考慮到本行業(yè)和本公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、周期，忽視了股東利益和自身戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國(guó)越來(lái)越多地注重物質(zhì)上的激勵(lì)。這在我國(guó)非上市公司管理層的激勵(lì)中尤為突出。過(guò)多注重薪酬形式的激勵(lì)而忽略了文化、聲譽(yù)、控制權(quán)等非薪酬形式的激勵(lì)，其結(jié)果必然增加了激勵(lì)的物質(zhì)成本，造成企業(yè)文化的缺失和企業(yè)凝聚力的下降，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的反向變動(dòng)。

2、非上市高管激勵(lì)存在問(wèn)題的原因

目前我國(guó)對(duì)非上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)分依賴?yán)麧?rùn)指標(biāo)，這會(huì)因?yàn)闀?huì)計(jì)利潤(rùn)固有的局限性，以及人為操縱現(xiàn)象的存在，而導(dǎo)致很難全面客觀地對(duì)非上市公司管理層的業(yè)績(jī)做出科學(xué)地考核。如果沒(méi)有客觀有效的評(píng)價(jià)機(jī)制就無(wú)法對(duì)高管的業(yè)績(jī)，乃至公司價(jià)值做出合理評(píng)價(jià)，而以此為基礎(chǔ)實(shí)施的各種激勵(lì)方式也就很難產(chǎn)生相應(yīng)的效果。我國(guó)資本市場(chǎng)雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，這一切都阻礙著我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，同時(shí)也無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。如果企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)不善或在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營(yíng)者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會(huì)動(dòng)員力量更換經(jīng)營(yíng)者。但是在我國(guó)真正意義上的退出機(jī)制還沒(méi)有建立，大多經(jīng)營(yíng)管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當(dāng)高管。目前我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)之所以存在紛亂局面，有一部分原因來(lái)自于相關(guān)法律規(guī)章制度的不健全，導(dǎo)致實(shí)施的主體部門、評(píng)價(jià)的依據(jù)等沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如，當(dāng)前稅法上規(guī)定對(duì)個(gè)人轉(zhuǎn)讓非上市公司股票的所得免征個(gè)人所得稅，但是關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃各環(huán)節(jié)應(yīng)該如何納稅的問(wèn)題并沒(méi)有做出明確規(guī)定，亟需完善改進(jìn)。

3、完善非上市高管激勵(lì)的對(duì)策與建議

3.1優(yōu)化高管激勵(lì)計(jì)劃

引入EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，EVA為經(jīng)濟(jì)增加值。EVA體系是一種將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與管理者薪酬制度相結(jié)合的激勵(lì)報(bào)酬制度。EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的思維是：按照EVA增加值的一個(gè)周定比例來(lái)計(jì)算管理者的貨幣獎(jiǎng)金，即把EVA增加值的一部分回報(bào)給管理者，而且獎(jiǎng)金不封頂。這樣，經(jīng)濟(jì)增加值就成了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，必須主要考慮以下三個(gè)方面：一是授予對(duì)象。不能將有污點(diǎn)記錄的人員確定為授予對(duì)象;同時(shí)既要根據(jù)高管過(guò)去的表現(xiàn)，又要根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來(lái)選擇授予對(duì)象。二是激勵(lì)工具。非上市公司應(yīng)依照各工具的特點(diǎn)和公司的實(shí)際需求來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)工具。企業(yè)在制定高管激勵(lì)計(jì)劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵(lì)方式，而應(yīng)該考慮采用或增加非薪酬激勵(lì)方式。高管的聲譽(yù)并不是企業(yè)或公眾給予的，而是由高管過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所帶來(lái)的。高管必須對(duì)自己的行為完全負(fù)責(zé)，必須積極工作，因?yàn)橹挥羞@樣做，才可以改進(jìn)其在經(jīng)理市場(chǎng)上的“聲譽(yù)”，從而提高未來(lái)的收入。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件幫助高管提升領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)技能，幫助其樹立行業(yè)“專家”的社會(huì)形象。

3.2完善公司內(nèi)部監(jiān)管體系

獨(dú)立董事的設(shè)立是為了更好地監(jiān)督管理者的工作，保障股東的權(quán)益，因此必須通過(guò)制度改革充分發(fā)揮其作用。要逐步建立獨(dú)立董事隊(duì)伍，培養(yǎng)一批富有責(zé)任心和專業(yè)知識(shí)的獨(dú)立董事儲(chǔ)備干部。要完善獨(dú)立董事報(bào)酬機(jī)制，給予獨(dú)立董事一定股票獎(jiǎng)勵(lì)，使其真正關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)狀況。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建立非上市公司與獨(dú)立董事的定期溝通制度，保證其知情權(quán)。薪酬委員會(huì)是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核;制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案。近年來(lái)，我國(guó)不少非上市公司也開始設(shè)立薪酬委員會(huì)，但大部分委員仍然是董事會(huì)成員，并未起到很好的監(jiān)管作用。因此，必須強(qiáng)調(diào)薪酬委員會(huì)制度的規(guī)范化，將委員的職責(zé)、權(quán)限和議事規(guī)則等內(nèi)容形成明確的書面制度規(guī)范，增強(qiáng)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和透明化。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

管理層是否進(jìn)行盈余管理發(fā)生在前,股東監(jiān)督與否發(fā)生在后。因盈余管理的隱蔽性,股東只知道管理層戰(zhàn)略類型的概率分布而不知道其真實(shí)的類型,事后無(wú)法準(zhǔn)確觀察出管理層是否進(jìn)行了盈余管理。為此,股東決策目標(biāo)變?yōu)榻o定自己的類型和別人的類型依存戰(zhàn)略的情況下,最大化自己的期望效用。據(jù)此,建立股東與管理層的效用博弈模型。其基本假設(shè)如下:(1)企業(yè)施行管理層股權(quán)激勵(lì);(2)管理層有兩種選擇,進(jìn)行盈余管理和不進(jìn)行盈余管理;股東也有兩種選擇,監(jiān)督與不監(jiān)督;(3)管理層不以股東效用最大化為目標(biāo)會(huì)受到一定懲罰;(4)管理層和股東分別做出同質(zhì)性假設(shè),即假定管理層內(nèi)部和股東內(nèi)部不存在利益沖突的。

在矩陣中,π為股東未來(lái)可以獲得的收益,w為管理層領(lǐng)取的固定報(bào)酬,為管理層未來(lái)可以獲得的股權(quán)激勵(lì)期望價(jià)值(為管理層對(duì)基準(zhǔn)年度進(jìn)行盈余管理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值,為管理層不對(duì)基準(zhǔn)年度進(jìn)行盈余管理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值,假設(shè),θ為管理層在進(jìn)行盈余管理受到的股東懲罰成本,這種處罰可能是不再發(fā)放股權(quán)激勵(lì)、減少股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、降職、解聘,甚至被追究法律責(zé)任。主要由兩部分組成,直接的經(jīng)濟(jì)利益損失(如降薪以及對(duì)股權(quán)激勵(lì)授予的影響)和間接的利益損失(聲譽(yù)信用損失),本文為簡(jiǎn)化處理,θ代表股東發(fā)現(xiàn)盈余管理后,管理層對(duì)股東作出的補(bǔ)償。c為股東監(jiān)督管理層所需付出的成本,c1進(jìn)行盈余管理時(shí)管理層所付出的成本,c2為管理層不進(jìn)行盈余管理所付出的成本,假設(shè)c1<c2)。

根據(jù)博弈理論,在這個(gè)博弈中不存在純策略的納什均衡,分析情況如下:(1)當(dāng)管理層進(jìn)行盈余管理時(shí),只有股東進(jìn)行監(jiān)督管理比不進(jìn)行監(jiān)督管理效用更大,股東才會(huì)進(jìn)行監(jiān)督,效用函數(shù)為:(2)當(dāng)管理層不進(jìn)行盈余管理時(shí),股東進(jìn)行監(jiān)督將產(chǎn)生監(jiān)督管理成本,股東不進(jìn)行監(jiān)督管理效用更大,效用函數(shù)為:(3)當(dāng)股東進(jìn)行監(jiān)督管理時(shí),只有管理層不進(jìn)行盈余管理效比進(jìn)行盈余管理監(jiān)理效用更大,管理層才不會(huì)進(jìn)行盈余管理,效用函數(shù)為:(4)當(dāng)股東不進(jìn)行監(jiān)督管理時(shí),管理層從理性人的角度出發(fā),以自身利益最大化,牟取私利的動(dòng)機(jī)就會(huì)強(qiáng)烈,管理層將進(jìn)行盈余管理,效用函數(shù)為:如此循環(huán)下去,沒(méi)有一個(gè)組合構(gòu)成純策略的納什均衡(完全信息靜態(tài)博弈)。但是考慮股東和管理層隨機(jī)選取不同策略的概率分布,則該博弈存在一個(gè)混合策略的納什均衡。即:股東選擇監(jiān)督概率要使管理層選擇以股東效用最大化不進(jìn)行盈余管理為目標(biāo)和以自身效用最大化進(jìn)行盈余管理為目標(biāo)的期望效用相等,同樣地,管理層選擇以股東效用最大化為目標(biāo)的概率p*要使股東選擇進(jìn)行監(jiān)督的期望效用與選擇不進(jìn)行監(jiān)督的期望效用相等。對(duì)上述效用函數(shù)求導(dǎo)并化簡(jiǎn),得到管理層最優(yōu)化的一階條件為:存在條件中的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義為:管理層通過(guò)盈余管理獲得的股權(quán)激勵(lì)期望收益,比盈余管理發(fā)現(xiàn)后管理層遭受的處罰損失小,且股東進(jìn)行監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)管理層盈余管理行為時(shí)獲得的期望補(bǔ)償超過(guò)其實(shí)施監(jiān)督所付出的期望成本時(shí),股東將以λ*的概率選擇進(jìn)行監(jiān)督,管理層則以p*的概率選擇進(jìn)行盈余管理。所以,從以上式得出的結(jié)論就是必須降低股東的監(jiān)督成本,提高盈余管理發(fā)現(xiàn)后的對(duì)管理層的懲罰成本。

二、相關(guān)建議

對(duì)我國(guó)公司而言,因監(jiān)督成本過(guò)高以及懲罰成本過(guò)低,上述貝葉斯納什均衡解只是理論上存在,實(shí)際上卻不存在。為此建議如下:

1、制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則方面,會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作為一種規(guī)范和特殊協(xié)議,不可能窮盡經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)實(shí)中的所有情形,其給予管理層一定職業(yè)判斷空間。為此,管理層可能有意識(shí)地濫用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的規(guī)則,有意識(shí)編造或隱匿會(huì)計(jì)方法選擇、會(huì)計(jì)政策變更、會(huì)計(jì)估計(jì)變更的理由或證據(jù),進(jìn)行盈余管理。此外,管理層也可以利用股權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式,增加企業(yè)的當(dāng)期投資收益,以便順利達(dá)到行權(quán)條件。為此,股東在制定方案時(shí),在設(shè)置基準(zhǔn)年度、行權(quán)條件等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí),應(yīng)充分考慮與正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)關(guān)因素,重新調(diào)整相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以確?？己诵袡?quán)的公允性。

2、降低股東的監(jiān)督成本。加強(qiáng)公司內(nèi)部控制制度建設(shè),健全規(guī)范信息披露制度的機(jī)制。按照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》、《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引》等相關(guān)規(guī)定,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,完善修訂企業(yè)內(nèi)部控制制度,以構(gòu)建合理的公司治理結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)科學(xué)的內(nèi)部機(jī)構(gòu),確保權(quán)力相互制衡。同時(shí),對(duì)信息披露制度的機(jī)制,應(yīng)要求管理層嚴(yán)格按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定,提高信息披露的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和完善性,以提高股東發(fā)現(xiàn)盈余管理的概率并降低監(jiān)督成本。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

一、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，股權(quán)激勵(lì)得到如此重視，源于其深厚的理論基礎(chǔ)。從委托理論的角度來(lái)分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績(jī)良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因?yàn)橄胍非笞约旱睦娑慌ぷ?，甚至通過(guò)操縱日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事項(xiàng)來(lái)獲取私有收益。股東不可能時(shí)時(shí)刻刻對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱會(huì)造成問(wèn)題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。解決問(wèn)題的方式有兩種：一種是有效的外部市場(chǎng)環(huán)境約束，一種是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的改善。由于我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不完善，外部市場(chǎng)規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內(nèi)部治理的完善更加有利于解決委托問(wèn)題。

因此，股權(quán)激勵(lì)以授予經(jīng)營(yíng)者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結(jié)合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會(huì)為了公司整體績(jī)效的改善而努力工作，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的合理的情況下，管理層通過(guò)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的努力獲得剩佘收益，這樣一來(lái)，即便是考慮信息不對(duì)稱因素，股權(quán)激勵(lì)也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也共同享受收益。從人力資本理論的角度來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)，高管人員也同時(shí)扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營(yíng)中，就會(huì)減少一些損害公司價(jià)值的行為，例如一些短期收益強(qiáng)卻不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投資項(xiàng)目等。

二、大股東控制權(quán)與股權(quán)激勵(lì)效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升努力，重視企業(yè)剩余價(jià)值的索取，在這種情況下，大股東通過(guò)其控制權(quán)對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，避免損害公司整體價(jià)值的行為出現(xiàn)，對(duì)高管人員的行為也會(huì)進(jìn)行較嚴(yán)格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)會(huì)得到改善，所有與企業(yè)利益有關(guān)的人，都會(huì)分享到企業(yè)價(jià)值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過(guò)關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因?yàn)榇蠊蓶|的自利被“掏空”，大股東無(wú)心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，此時(shí)管理層的自利行為可能也不會(huì)得到監(jiān)督約束，長(zhǎng)此以往，企業(yè)整體價(jià)值會(huì)下降，除了大股東外，其他利益相關(guān)者也不會(huì)得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權(quán)作用到股權(quán)激勵(lì)會(huì)有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過(guò)對(duì)管理層的監(jiān)督，促進(jìn)管理層對(duì)其職責(zé)的履行，當(dāng)管理層因自利行為要侵害公司利益時(shí)，大股東可以抑制其對(duì)公司績(jī)效的侵害，此時(shí)大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當(dāng)大股東憑借其控制力通過(guò)關(guān)聯(lián)交易等手段對(duì)公司資金進(jìn)行占用，侵占上市公司財(cái)產(chǎn)，甚至對(duì)上市公司進(jìn)行掏空時(shí)，管理層的努力會(huì)被大股東掠奪，管理層會(huì)缺少努力的動(dòng)機(jī)，股權(quán)激勵(lì)效果自然不好，這種情況下，大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中

通過(guò)分析我們可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當(dāng)?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的大股東控制權(quán)削減，不能盲目進(jìn)行。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強(qiáng)。目前我國(guó)投資者保護(hù)機(jī)制尚不健全，相關(guān)法律也有待完善，過(guò)分分散的股權(quán)可能會(huì)使企業(yè)缺少實(shí)際控制人，導(dǎo)致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中，通過(guò)大股東的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的監(jiān)督，保護(hù)中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當(dāng)?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)管理層進(jìn)行有效制約。為激勵(lì)大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽(yù)機(jī)制，對(duì)于有良好聲譽(yù)的大股東，還可以給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策，調(diào)動(dòng)大股東參與經(jīng)營(yíng)管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績(jī)達(dá)到最大化。

2.完善國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)

雖然，我國(guó)上市公司大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督效應(yīng)較明顯，但是實(shí)證結(jié)果說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營(yíng)要弱。原因可能在于，一方面，國(guó)有企業(yè)所有者缺位，國(guó)有大股東對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理無(wú)法真正全面深入的參與，導(dǎo)致管理層自利行為無(wú)法受控，另一方面，國(guó)有企業(yè)可能承擔(dān)保障民生、就業(yè)等責(zé)任而有較高的預(yù)算軟約束，盈利目的性沒(méi)有非國(guó)有企業(yè)強(qiáng)，國(guó)有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對(duì)國(guó)有控股上市公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。首先，政府是國(guó)有上市公司的大股東，國(guó)有上市公司的高管并不一定是通過(guò)經(jīng)理人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)篩選出來(lái)的，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，很多高管對(duì)于企業(yè)的盈利目標(biāo)并無(wú)很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

關(guān)鍵詞:非對(duì)稱信息;股權(quán)激勵(lì);監(jiān)控力度

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)08-0104-02

1 引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,公司的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn),其實(shí)質(zhì)上是一個(gè)委托關(guān)系。該委托問(wèn)題會(huì)產(chǎn)生由股東對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督支出、經(jīng)理人的保證支出以及經(jīng)理人的決策偏離股東福利最大化導(dǎo)致的剩余損失所構(gòu)成的成本。由于經(jīng)理人的行為沒(méi)有人監(jiān)督從而提高了股東的激勵(lì)成本,為了減少信息的不對(duì)稱,降低激勵(lì)成本,需要對(duì)經(jīng)理人的行為進(jìn)行監(jiān)督,本文將利用非完全信息動(dòng)態(tài)博弈方法來(lái)研究經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題,主要通過(guò)建立基于監(jiān)督的股權(quán)激勵(lì)博弈模型,分析了股東和經(jīng)理人各自的收益函數(shù),股東給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股東監(jiān)督的最優(yōu)監(jiān)控力度以及經(jīng)理人努力水平和外界的各種不確定因素之間的相互關(guān)系。

2 博弈模型的求解與分析

2.1 模型假設(shè)

(1)設(shè)a1表示公司經(jīng)理的一維努力變量,且a1∈(0,1),經(jīng)理付出努力,對(duì)他本人形成一個(gè)成本C(a),且C′(a1)>0,C″(a1)>0,表示經(jīng)理人越努力,付出的代價(jià)越高,而且隨著努力程度的增加,經(jīng)理人的代價(jià)遞增,設(shè)C(a1)=12b1a12,其中b1為努力成本系數(shù),且b1>0。設(shè)a2表示股東的監(jiān)控力度,C(a2)表示股東監(jiān)控的成本,且C′(a2)>0,C″(a2)>0設(shè)C(a2)=12b2a22,其中b2表示監(jiān)控努力的成本系數(shù),且b2>0。

(2)設(shè)公司所得利潤(rùn)為π=k1a1+k2a2+ε,其中k1表示經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)能力系數(shù),且k1>0,k1越大,表示其能力越強(qiáng),公司利潤(rùn)就越高;k2表示股東的監(jiān)控力度對(duì)公司利潤(rùn)的貢獻(xiàn)系數(shù),且k2>0;ε是一隨機(jī)變量,表示市場(chǎng)的不確定因素,且ε-N(0,σ2)。設(shè)股票期權(quán)價(jià)值為S(a1,ε),股票價(jià)格為ma1 ,m表示經(jīng)理在股票市場(chǎng)里對(duì)股價(jià)的影響系數(shù),r表示無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率,t表示期權(quán)授予時(shí)與行權(quán)時(shí)的時(shí)間段,x0為期權(quán)執(zhí)行價(jià)格,則S(a1,ε)=ertmax(ma1-x0,0)+ε。

(3)假設(shè)經(jīng)理的薪酬由固定薪酬α和股權(quán)收益兩部分組成,設(shè)為w=α+βS(a1,ε),式中β表示給予經(jīng)理的股權(quán)分?jǐn)?shù),0≤β≤1,如果經(jīng)理選擇操縱股價(jià)行為,在短期來(lái)看可能為其與股東帶來(lái)短期的收益,但從長(zhǎng)期看,會(huì)損害股東的利益,因此股東必須要對(duì)經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)控行為防止其進(jìn)行投機(jī)。假設(shè)股東可以通過(guò)監(jiān)控機(jī)制能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的操縱股價(jià)進(jìn)行投機(jī)行為,并處以懲罰以控制其投機(jī),設(shè)經(jīng)理的努力與投機(jī)是兩個(gè)相互抵消的行為,股東發(fā)現(xiàn)經(jīng)理投機(jī)將給予懲罰,設(shè)為h(1-a1),其中h>0表示懲罰的力度,經(jīng)理操縱股價(jià)進(jìn)行投機(jī)被股東發(fā)現(xiàn)的概率為P,這里P是a2的函數(shù),設(shè)P(a2)=Pa2,(0≤p≤1),(且P″(a2)>0,P″(a2)

y=P(π-w-C(a2)+h(1-a2))+(1-P)(π-w-C(a2))=π-w-C(a2)+Ph(1-a1) ,同理經(jīng)理的期望收益函數(shù)為x=w-C(a1)-Ph(1-a1)。

(4)設(shè)股東是風(fēng)險(xiǎn)中性的,則其期望效用就等于其期望收益,故股東的期望效用函數(shù)為

EUy=E(π-α-β[e-rtmax(ma1-x0,0)+ε]-C(a2)+Ph(1-a1))

=k1a1-k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0,0)-12b2a22+pa2h(1-a1)

而經(jīng)理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的,設(shè)經(jīng)理人的效用函數(shù)為-e-ρx,其中ρ表示Arrow-Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù),且ρ>0,這一函數(shù)的一個(gè)重要特征就是可以用ρ值來(lái)度量經(jīng)理對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度,在不確定性條件下,其期望效用等于其確定性等價(jià)收入,所有經(jīng)理的期望效用函數(shù)為

EUx=Ex-12ρVarx=α+β[e-rtmax(ma1-x0,0)]-12ba12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2

(5)對(duì)公司的股東而言,股東對(duì)經(jīng)理行動(dòng)策略的合理預(yù)期與經(jīng)理簽訂報(bào)酬合同w=α+βS(a1,ε),并決定怎樣在經(jīng)理的激勵(lì)相容約束和參與約束的機(jī)制下實(shí)現(xiàn)自己的期望效用最大化。對(duì)經(jīng)理而言,經(jīng)理所追求的是根據(jù)簽訂的合同選擇最優(yōu)的努力程度來(lái)最大化自身的確定性等價(jià)收入。

2.2 博弈模型的建立與求解

設(shè)為經(jīng)理的保留收入水平,當(dāng)其確定性等價(jià)收入小于時(shí),經(jīng)理不接受合同,在不對(duì)稱信息的情況下,股東觀測(cè)不到經(jīng)理的努力水平a1,于是股東在追求自身利潤(rùn)最大化的同時(shí),既要考慮經(jīng)理的參與約束IR,還要顧及激勵(lì)相容約束IC。因此,該模型的基本結(jié)構(gòu)可以表述為:

maxa1,β{k1a1+k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0,0)-12b2a22+pa2h(1-a1)}

s.t.a1∈argmax{α+β[e-rtmax(ma-x0,0)]-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2}(IC)

α+β[e-rtmax(ma-x0,0)]-12ba2-pa2h(1-a)-12ρβ2σ2≥(IR)

(1)當(dāng)ma1-x0

(2)當(dāng)ma1-x0>0時(shí),期權(quán)會(huì)被執(zhí)行,此時(shí)經(jīng)理的期望效用為:

EUx=α+βe-rtmax(ma1-x0)-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2

一階條件EUxa1=mβe-rt-a1b1+pa2h=0,得a1=mβe-rt+pa2hb1。

股東作為動(dòng)態(tài)博弈中的先行者,往往在了解了經(jīng)理的最優(yōu)決策之后才會(huì)選擇自己的最優(yōu)行為策略,因此,給定經(jīng)理的最優(yōu)行動(dòng)策略a1,確定最優(yōu)激勵(lì)數(shù)量β 和最優(yōu)監(jiān)控力度a2來(lái)最大化其確定性收入

maxa2,β{k1a1+k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0)-12b2a22+pa2h(1-a1)} ①

s.t.α+βe-rtmax(ma1-x0)-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2≥(IR)

a1=mβe-rt+pa2hb1(IC)

由參與約束(IR)得,-α=βe-rtmax(ma1-x0)-12 b1a2-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2-,與(IC)一起代入①,得

maxa2,βEUy=k1(mβe-rt+pa2h)b1k2a2-mβe-rt+pa2h)22b1-12b2a22-12ρβ2σ2- ②

一階條件,EUyβ=k1me-rtb1-me-rt(mβe-rt+pa2h)b1-ρβσ2=0,得β=k1me-rt-pa2hme-rtm2e-2rt+b1ρσ2

EUya2=k1phb1-ph(mβe-rt+pa2h)b1-a2b2=0,得a1=k1ph+b1k1-phmβe-rtb1b2+p2h2

2.3 參數(shù)分析

由a1=mβe-rt+pa2hb1,

(1)a1β=me-rt+pa2hb1>0,這說(shuō)明授予經(jīng)理的股權(quán)數(shù)量越高,承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越大,經(jīng)理就會(huì)越努力工作。

(2)a1p=a2hb1>0,這說(shuō)明股東監(jiān)控程度與經(jīng)理努力程度成正向關(guān)系,監(jiān)控程度越高,經(jīng)理越努力。

(3)a1h=pa2b1>0,這說(shuō)明經(jīng)理的努力程度與股東監(jiān)控的懲罰力度成正向關(guān)系,懲罰力度越大,經(jīng)理的努力程度越大。

(4)a1b1=-mβe-rt+pa2hb12

由β=k1me-rt-pa2hme-rtm2e-2rt+b1ρσ2,

(1)βp

(2)βσ2

(3)βb1

(4)βk1>0,這說(shuō)明經(jīng)理經(jīng)營(yíng)能力越強(qiáng),股東給予的股權(quán)應(yīng)該越多,對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)將越大。

(5)βp>0,這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)與股東監(jiān)控程度成負(fù)向關(guān)系,股東增加股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度,則對(duì)其監(jiān)控的最優(yōu)程度就要降低。

由a2=k1ph+b1k2-phmβe-rtb1b2+p2h2,

(1)a1b

()a2k2

3 模型的研究結(jié)論

本文在委托理論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架下研究經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題,主要通過(guò)建立分析含有股東監(jiān)控機(jī)制的經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)博弈模型,分析公司的所獲的利潤(rùn)水平、股東給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、經(jīng)理人努力水平、股東的監(jiān)控力度以及外界的各種不確定因素之間的相互關(guān)系。目前,我國(guó)資本市場(chǎng)還不完善,在這種情況下,公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很難通過(guò)股價(jià)得到體現(xiàn)。股價(jià)高,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不一定好,而這可能是莊家炒作的結(jié)果,或者是整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展甚至可能得益于政府的支持。因此公司在對(duì)經(jīng)理實(shí)施股票期權(quán)的同時(shí)也要不斷地完善內(nèi)部治理機(jī)制,采取加強(qiáng)監(jiān)控措施,一旦發(fā)現(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行投機(jī)的行為便給予重罰。本模型的研究,無(wú)疑為具體實(shí)踐中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了理論依據(jù),具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)策略范文

【關(guān)鍵詞】股票期權(quán)；人力資本產(chǎn)權(quán)；激勵(lì)機(jī)制

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題一直是我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的薄弱環(huán)節(jié)。因此，激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)首先要解決的問(wèn)題，也是投資者最關(guān)心的問(wèn)題。尤其是其中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是國(guó)外現(xiàn)代企業(yè)用來(lái)解決公司治理矛盾，調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段。但是，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，新問(wèn)題、新情況層出不窮，因此，對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)制度的可行性也有待懷疑。

二、股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.股票期權(quán)激勵(lì)的涵義

股票期權(quán)激勵(lì)是以股票期權(quán)為手段對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)的一種制度安排。它是企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)按照某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)力，并且經(jīng)營(yíng)者有權(quán)在一定時(shí)期后將所持股票在市場(chǎng)上出售，獲取執(zhí)行價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格之間的差價(jià)（股票溢價(jià)）。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，激勵(lì)性股票期權(quán)十分流行，并很成功。借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)的一些公司制企業(yè)也開始實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)。

2.股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（1）委托——理論

在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的狀態(tài)下，如何保證人盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營(yíng)企業(yè)是委托理論研究的主要內(nèi)容，由于信息不對(duì)稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經(jīng)營(yíng)上的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。委托人必須給人適當(dāng)?shù)募?lì)來(lái)減少他們之間的利益差距和花費(fèi)一定的監(jiān)控成本來(lái)限制人偏離正道的活動(dòng)，股票期權(quán)激勵(lì)正是這樣一種激勵(lì)制度。

（2）人力資本理論

企業(yè)是市場(chǎng)中的人力資本與非人力資本之間的特別合約。在企業(yè)組織中，所有者投入的是物質(zhì)資本，經(jīng)營(yíng)者投入的是人力資本。人力資本有著與其自身不可分離的產(chǎn)權(quán)特征，這就決定了經(jīng)營(yíng)者不可能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)即人力資本是不能用來(lái)負(fù)虧的，因此，企業(yè)的人可以憑借其人力資本及其自身的產(chǎn)權(quán)關(guān)系來(lái)分配企業(yè)所得，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是承認(rèn)人力資本的價(jià)值屬性。

（3）交易費(fèi)用理論

企業(yè)所有者雇傭人來(lái)行使管理企業(yè)，必然要付出一定的費(fèi)用，這實(shí)際上就是委托成本的問(wèn)題。企業(yè)所有者為了降低市場(chǎng)的交易費(fèi)用，卻提高了費(fèi)用，如果人和委托人的動(dòng)機(jī)、利益分配不一致，就會(huì)使成本上升，甚至超過(guò)了委托人因此而獲得收益。

三、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

在我國(guó)由于證券市場(chǎng)有效性較差，并且缺乏相應(yīng)的法律保障環(huán)境，我國(guó)上市公司推行高管人員股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)力度普遍不大，股權(quán)激勵(lì)的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。其主要的問(wèn)題和原因如下：

1.公司治理結(jié)構(gòu)不完善

我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重使得股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，反而成了經(jīng)營(yíng)管理者提高福利的另一種方式；其次，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股票期權(quán)激勵(lì)制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。

2.我國(guó)證券市場(chǎng)不發(fā)達(dá)不完善，制約股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)行

股權(quán)激勵(lì)的核心思想是使管理人員的收益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤，即管理人員通過(guò)努力，使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，股價(jià)上升，從而自己也獲得收益。這就要求股票的市場(chǎng)價(jià)格必須真實(shí)反映公司的經(jīng)營(yíng)情況。只有市場(chǎng)真實(shí)地反映經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，股權(quán)激勵(lì)才能起到積極的效果。但我國(guó)目前的股市還是一個(gè)弱效率市場(chǎng)，市場(chǎng)的投機(jī)性很強(qiáng)，股價(jià)還不能完全反映上市公司的實(shí)際業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性。由于股市的弱式有效可能使得股權(quán)激勵(lì)并不能真正發(fā)揮其有效的激勵(lì)作用。

3.缺乏一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度使期權(quán)計(jì)劃建立在相對(duì)公平合理的基礎(chǔ)上，減少執(zhí)行期權(quán)計(jì)劃可能帶來(lái)的負(fù)面影響。我國(guó)企業(yè)通常采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但由于會(huì)計(jì)方法的可選擇性、財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)易縱等容易造成會(huì)計(jì)信息失真。而且，在既定的會(huì)計(jì)程序及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的限定下，它不能向股東傳遞有關(guān)經(jīng)理人員所創(chuàng)造價(jià)值的詳細(xì)信息。

如何建立一種以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，而又超越會(huì)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，能夠公允地反映了人為股東所創(chuàng)造的財(cái)富，并為期權(quán)計(jì)劃的制定奠定公平合理的基礎(chǔ)，是有效推廣股票期權(quán)制度的前提。

四、從人力資本產(chǎn)權(quán)角度對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)制度可行性的分析

1.人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的必然性

由于所有權(quán)與財(cái)產(chǎn)權(quán)的分離，財(cái)產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。股東并不直接參與到日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中去，他們把這項(xiàng)任務(wù)交給了經(jīng)理階層。經(jīng)理階層為企業(yè)投入自己的人力資本，是企業(yè)的人力資本所有者。另外，管理層的整體性和穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的影響因素，而且管理層工作的過(guò)程其實(shí)也是對(duì)其人力資本進(jìn)行投資的過(guò)程，自身人力資本的提升會(huì)為其謀求報(bào)酬更高的工作創(chuàng)造有利的條件。物力資本所有者自然也會(huì)對(duì)這一情況有所感知，并積極采取應(yīng)對(duì)策略。股票期權(quán)便是其中的一種，讓人力資本所有者同他們一樣擁有企業(yè)的所有權(quán)，以此來(lái)“拴”住人力資本所有者。

2.股票期權(quán)是人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的有效途徑

（1）股票期權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上體現(xiàn)人力資本價(jià)值

一般情況下，股價(jià)體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值，而人又是價(jià)值創(chuàng)造的主體。因此，股票期權(quán)可以在一定程度上通過(guò)資本市場(chǎng)給人力資本定價(jià)，這樣一種給人力資本定價(jià)的前提是股票期權(quán)已經(jīng)授予給了持有者?，F(xiàn)實(shí)的情況是，資本市場(chǎng)的有效性程度使得股價(jià)對(duì)企業(yè)價(jià)值的反映是不夠客觀的，即使是在相對(duì)健全的資本市場(chǎng)中，股價(jià)也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，使企業(yè)價(jià)值的變化無(wú)法準(zhǔn)確反映人力資本價(jià)值的變化；同時(shí)，股票期權(quán)的授予若要更加客觀和有說(shuō)服力，應(yīng)當(dāng)以人力資本的價(jià)值為前提。

（2）股票期權(quán)激勵(lì)制度成為有效途徑的必然性與可行性

股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)家和管理者人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)。通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)制度，使企業(yè)與人才獲得了爭(zhēng)取共同利益的方式及通道，將兩者更緊密地聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，管理者的獎(jiǎng)勵(lì)是以期權(quán)的形式支付的，甚至于一些工資也是以期權(quán)來(lái)支付，這就減少了企業(yè)因支付給管理者的工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)金流出，從而增加了運(yùn)營(yíng)資金，使企業(yè)的短期償債能力增強(qiáng)，降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)由于授予了管理者期權(quán)，使管理者工資降低，從而企業(yè)的固定成本降低。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資本的重要性是越來(lái)越大的，而股票期權(quán)激勵(lì)制度又是人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的有效途徑，因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度仍舊具有一定的可行性。我們需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)、合理地實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度來(lái)來(lái)完善企業(yè)結(jié)構(gòu)、提高管理者的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更得效益。

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