人力資源規(guī)劃意義精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃意義范文

1.人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平蘅的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性

許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來(lái)這是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，事實(shí)是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白與不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來(lái)吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速使其成長(zhǎng)。他們的成功之處，立足企業(yè)自身情況，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

3.促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)有序化

在企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)中，無(wú)論是確定人員的需求與供給，還是對(duì)職務(wù)和人員進(jìn)行配置，不進(jìn)行人力規(guī)劃是很難實(shí)現(xiàn)的。例如，什么時(shí)候企業(yè)需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪個(gè)層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)會(huì)不均，如何組織培訓(xùn)等，這些工作如果沒(méi)有合理的規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理將出現(xiàn)混亂.

4.確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求

不同的企業(yè)有不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等的要求是不一樣的。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，如果不能事先安排好各個(gè)階段所需要的人員，則不可避免地會(huì)出現(xiàn)人員不適應(yīng)需要的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。因此，人力資源管理部門必須注意分析企業(yè)人力資源需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃，不斷滿足對(duì)人力資源的多樣化需求。

二、地勘企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和一線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；許多人沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。

三、地勘企業(yè)做好人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，其生存價(jià)值是什么？保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？借此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源虛空、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

3.建立三維一體的人力資源管理模式

第2篇：人力資源規(guī)劃意義范文

一、引言

邁進(jìn)信息時(shí)代的中國(guó)企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲(chǔ)備不足和觀念陳舊對(duì)此形成挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略

（1）成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí)，力求使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價(jià)格和高市場(chǎng)占有率保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。

（3）縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個(gè)行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力使自己在一市場(chǎng)中縫隙中專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：

（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)在市場(chǎng)中不本文由收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長(zhǎng)時(shí)通常采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。主要類型有三種：第一種是集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第三種是多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，且被幾家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分割經(jīng)營(yíng)時(shí)，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過(guò)程的管理。對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓的戰(zhàn)略上，堅(jiān)守自己的市場(chǎng)份額、客戶和經(jīng)營(yíng)區(qū)域，防止新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)。

（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)，走出困境。

（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過(guò)資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來(lái)的情況，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和可能提供的條件，對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測(cè)，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃。

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過(guò)低成本來(lái)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對(duì)人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級(jí)制和崗位等級(jí)制。

（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工?；谶@種情況，在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪資。

（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績(jī)效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí)，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過(guò)工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。

四、結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢(shì)。

首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營(yíng)銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。

第3篇：人力資源規(guī)劃意義范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革 公立醫(yī)院 人力資源規(guī)劃

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們?cè)讷@得物質(zhì)滿足同時(shí)，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢(shì)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進(jìn)程中，公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國(guó)家財(cái)政支持極少，不得不面對(duì)著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。

一、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型

當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，制定富有競(jìng)爭(zhēng)活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長(zhǎng)期以來(lái)旱澇保收的頑固意識(shí)，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒(méi)有意識(shí)到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下依然一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長(zhǎng)需要與社會(huì)需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)負(fù)面影響。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系

健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動(dòng)所有職工工的積極性，促使員工自覺(jué)地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒(méi)有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問(wèn)題反饋成為形式。為了提高收入，加強(qiáng)了一線醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學(xué)合理的需求和供給預(yù)測(cè)。沒(méi)有認(rèn)真考慮員工的實(shí)際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認(rèn)同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。

（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重

一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟(jì)大潮的步伐，采用的非競(jìng)爭(zhēng)性考評(píng)體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和能力貢獻(xiàn)。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導(dǎo)致醫(yī)療人力資源流失嚴(yán)重，技術(shù)人才斷層問(wèn)題凸顯。

二、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）實(shí)施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在以市場(chǎng)調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹(shù)立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化開(kāi)發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造?？铺厣纬梢话迅?jìng)爭(zhēng)的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學(xué)華西醫(yī)院等依靠一個(gè)專業(yè)優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)了其他?？频牟≡?，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長(zhǎng)需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會(huì)效益和個(gè)人利益。

（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系

公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細(xì)分析近期各專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對(duì)技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，依次保持長(zhǎng)足的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)理念，提高醫(yī)生隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人需要，促使醫(yī)生個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與職工之間的溝通與交流，聽(tīng)取合理意見(jiàn)和建議，增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）采用激勵(lì)機(jī)制保持人力資源穩(wěn)定

在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來(lái)的成本提高和競(jìng)爭(zhēng)力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，二是培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)。

職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點(diǎn)，讓每個(gè)人看到職業(yè)發(fā)展前景和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來(lái)設(shè)計(jì)醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

醫(yī)學(xué)人才的大部分知識(shí)和能力都要通過(guò)長(zhǎng)久的醫(yī)療工作實(shí)踐和不斷的培訓(xùn)中獲取，所以培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)也是減少醫(yī)學(xué)人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)拓展外，在個(gè)性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性，開(kāi)設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓(xùn)，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時(shí)施展個(gè)人才能。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會(huì)面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢(shì)，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾衛(wèi)龍.論新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013，01：60-63

第4篇：人力資源規(guī)劃意義范文

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施企業(yè)管理是確保企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)健康穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)具有不可忽略的推動(dòng)作用。不過(guò)，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開(kāi)展依然存在諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問(wèn)題，并分清問(wèn)題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展實(shí)施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對(duì)性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。根據(jù)員工的實(shí)際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實(shí)施科學(xué)縝密的對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過(guò)從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對(duì)企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求來(lái)達(dá)到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動(dòng)企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)特征而建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)其實(shí)就是人才資源的較量，一個(gè)企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)當(dāng)中得以生存的關(guān)鍵性問(wèn)題。所以，對(duì)于企業(yè)而言，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，及未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，對(duì)人才進(jìn)行合理的安排部署，確保人才資源價(jià)值的充分體現(xiàn)。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，在內(nèi)部實(shí)施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)決策的有力信息支撐，切實(shí)地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過(guò)人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個(gè)位置的那一個(gè)員工具備何種水平的能力，這樣一來(lái)對(duì)于企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r就有一個(gè)較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開(kāi)展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1 觀念薄弱

因?yàn)樵谥敖?jīng)濟(jì)體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問(wèn)題上觀念也相對(duì)較為陳舊。從當(dāng)前的情況來(lái)看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對(duì)于人力資源的規(guī)劃問(wèn)題并沒(méi)有一個(gè)清晰的概念及正確的認(rèn)識(shí)。所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關(guān)體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動(dòng)，贏得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個(gè)完善長(zhǎng)效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對(duì)性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn) ；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒(méi)有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時(shí)沒(méi)有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃工作的對(duì)策

通過(guò)上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值意義，同時(shí)也看到了當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中所體現(xiàn)出的問(wèn)題。所以，必須針對(duì)性的實(shí)施應(yīng)對(duì)策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對(duì)抗，只有確保充足的人才儲(chǔ)備，才能有與對(duì)手抗衡的資本，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得以生存。因此，企業(yè)必須對(duì)這一問(wèn)題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價(jià)值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系

在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開(kāi)展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價(jià)值充分開(kāi)發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責(zé)任進(jìn)行分解，對(duì)各單位、各部門進(jìn)行績(jī)效考核，提拔有實(shí)力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平

借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來(lái)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源價(jià)值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)作當(dāng)中，會(huì)不斷汲取并累積先進(jìn)的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對(duì)于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財(cái)富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價(jià)值觀，及工作心態(tài)帶來(lái)有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)累計(jì)形成的特有文化，潛移默化中完成對(duì)人力資源科學(xué)規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的形勢(shì)下，具有充足的人才儲(chǔ)備以及對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，使人才價(jià)值得以充分體現(xiàn)，這將是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，能夠有效推動(dòng)企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來(lái)看，依然存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在，采取科學(xué)的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，07：83-85.

第5篇：人力資源規(guī)劃意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性

21世紀(jì)社會(huì)是知識(shí)與科技時(shí)代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動(dòng)力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性

想要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員未來(lái)供需為切入點(diǎn)，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計(jì)人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時(shí)，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問(wèn)題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工利益的能力。

2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)制定的各種規(guī)劃能夠?yàn)槠涔芾砘顒?dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動(dòng)有序化；第四，通過(guò)人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個(gè)人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測(cè)人力資源成本投入情況及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實(shí)際營(yíng)運(yùn)需求合理地控制其成本投入。

二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系

企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過(guò)程中需要確定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個(gè)階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計(jì)劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過(guò)程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用。

在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個(gè)合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對(duì)性地去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)不可能長(zhǎng)久地保持良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，綜合考慮每個(gè)員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛事件。

三、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)作用

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來(lái)合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)它的指導(dǎo)作用，做好人才儲(chǔ)備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制的角度、勞動(dòng)關(guān)系角度等四個(gè)方面分別論述人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)作用。

1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理等內(nèi)容?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒(méi)有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無(wú)序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實(shí)現(xiàn)。

2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對(duì)于一個(gè)規(guī)模較小的企業(yè)來(lái)講，倘若出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題，可以通過(guò)臨時(shí)招聘、加班等手段來(lái)解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問(wèn)題，可以通過(guò)裁員、延長(zhǎng)無(wú)薪假期等手段來(lái)解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來(lái)講，僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單招聘或裁員等形式來(lái)解決人力資源供需不平衡的問(wèn)題，并不是一個(gè)有效的解決方式。通常情況下，一個(gè)大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲(chǔ)備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，確保企業(yè)具有長(zhǎng)久的發(fā)展能力，維持長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。

3.績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度。從績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因?yàn)?，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)定方法的基本依據(jù)?？?jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對(duì)個(gè)人薪資需求，最大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過(guò)適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在增加個(gè)人績(jī)效的同時(shí)也促使公司整體績(jī)效的提高?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。

4.勞動(dòng)關(guān)系角度。從勞動(dòng)關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計(jì)劃幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有效地將員工個(gè)人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長(zhǎng)。同時(shí)，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會(huì)效益。

通過(guò)本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個(gè)方面解決人力資源問(wèn)題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實(shí)現(xiàn)。因此，各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源規(guī)劃意義范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng);人力資源;規(guī)劃編制

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)入新常態(tài)的今天，企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，以人為本的理念已更多地浸入組織管理之中，人力資源已經(jīng)成為組織最為重要的資源，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重中之重。中國(guó)有句俗語(yǔ)“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，因此，組織要生存和發(fā)展，人力資源規(guī)劃是必須首要解決的問(wèn)題。

一、編制人力資源規(guī)劃的意義

人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

人力資源規(guī)劃從產(chǎn)生到現(xiàn)在已經(jīng)有幾十年的歷史了。從現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以來(lái)，人力資源規(guī)劃就成為了一種管理活動(dòng)。二十世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是關(guān)注的熱點(diǎn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們管理意識(shí)的改變和管理水平的提高，特別是對(duì)生產(chǎn)必須的自然資源的有限性和生產(chǎn)性人才的必要性的認(rèn)識(shí)，人力資源規(guī)劃工作的復(fù)雜性也隨之提高。經(jīng)過(guò)六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人計(jì)劃、精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并收購(gòu)等方面的注重，人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來(lái)，人力資源規(guī)劃的研究日益深入，對(duì)組織發(fā)展的作用日益凸顯。具體說(shuō)來(lái)人力資源規(guī)劃的作用主要包括以下幾個(gè)方面。

一是人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的銜接點(diǎn)。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包含人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場(chǎng)規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。一般而言，組織在確定了業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃后，人力資源規(guī)劃人員幫助組織設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)，并確定所需要的員工數(shù)量和種類，進(jìn)而設(shè)計(jì)具體實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略之目的。

二是人力資源規(guī)劃是協(xié)調(diào)組織人力資源需求與供給平衡的契合點(diǎn)。變化是市場(chǎng)不二的法則，組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存并得以發(fā)展，必須面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)做出敏捷的反應(yīng)。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來(lái)說(shuō)，人力資源需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就需要通過(guò)人力資源規(guī)劃的供求預(yù)測(cè)予以調(diào)整，甚至在變化之前及時(shí)制定出應(yīng)變措施已達(dá)到消除差異實(shí)現(xiàn)平衡之目的。

三是人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的起點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是任何一個(gè)人力資源管理方案得以成功實(shí)施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程中，還能夠不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)其他各種人力資源管理活動(dòng)，對(duì)人員的招聘選拔、報(bào)酬福利、教育培訓(xùn)等各種活動(dòng)的目標(biāo)與實(shí)施做出具體而詳盡的安排，以實(shí)現(xiàn)系列人力資源管理效用之目的。

四是人力資源規(guī)劃是人力成本的降低點(diǎn)。雖然人力資源對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義，但是他在為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給組織帶來(lái)了一定的成本開(kāi)支。通過(guò)人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍之內(nèi)，從而節(jié)省人工成本支出，實(shí)現(xiàn)人力資源理性管理之經(jīng)濟(jì)目的。

五是人力資源規(guī)劃是員工生產(chǎn)動(dòng)力的生長(zhǎng)點(diǎn)。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會(huì)預(yù)見(jiàn)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會(huì)參加有利于提升自身素質(zhì)和工作能力的培訓(xùn)，這樣會(huì)使員工滿意度增加，從而獲得一系列意想不到的理想結(jié)果，比如較低的缺勤率和流動(dòng)率，較少的工作事故和更高的工作質(zhì)量等。

二、編制人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法

人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為兩種，即戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要考慮的問(wèn)題是人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，它從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度出發(fā)，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用，而且人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相吻合，針對(duì)組織的各種戰(zhàn)略，諸如戰(zhàn)略性擴(kuò)張及收縮、戰(zhàn)略性裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并有效地服務(wù)于組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要是為了當(dāng)前發(fā)展需要，較多地考慮微觀因素，為達(dá)到組織戰(zhàn)術(shù)目的而制定的人力資源計(jì)劃，它主要包含以下幾方面內(nèi)容。

崗位職務(wù)規(guī)劃：主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，目的是解決組織定崗定編問(wèn)題。要依據(jù)組織遠(yuǎn)期近期目標(biāo)，勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。

人員配置規(guī)劃：主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容。具體由人力分配規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃等組成。

人員補(bǔ)充規(guī)劃：該計(jì)劃目的在于使中長(zhǎng)期崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充，做好人員預(yù)測(cè)，從人員經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、年齡等各方面適應(yīng)要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃：教育培訓(xùn)規(guī)劃的目的是依據(jù)組織發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓(xùn)手段，為組織培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)各類人才。包括挑選現(xiàn)有員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)，積極涉獵社會(huì)上稀缺、組織未來(lái)急需的人才等方面。

薪酬激勵(lì)規(guī)劃：該計(jì)劃是為了減少人才流動(dòng)，提高員工士氣，改進(jìn)員工工作績(jī)效，同時(shí)確保組織的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。一般包括工作政策、激勵(lì)政策和福利政策等。

職業(yè)生涯規(guī)劃：一般包含個(gè)人層次和組織層次兩個(gè)層面。個(gè)人層次的職業(yè)生涯規(guī)劃就是個(gè)人為自己設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。組織層次的職業(yè)規(guī)劃是指為了增強(qiáng)組織成員滿意感，而制定有關(guān)協(xié)調(diào)組織成員個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)兩者的協(xié)調(diào)配合，在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

人力資源規(guī)劃的編制一般包含以下幾個(gè)步驟。一是編制人力資源規(guī)劃的分析階段，這一部分是編制人力資源規(guī)劃的前提，即對(duì)組織所處內(nèi)外環(huán)境的分析。外部環(huán)境包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政策法規(guī)等，內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及現(xiàn)有人力資源狀況等。

二是人力資源供給需求的預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)主要進(jìn)行人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測(cè)，即為達(dá)到組織戰(zhàn)略目的，需要多少數(shù)量員工，年齡、專業(yè)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等方面標(biāo)準(zhǔn)怎樣等。供給預(yù)測(cè)是指對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況作出清晰了解，同時(shí)要考慮員工的辭職退休等變動(dòng)因素。在此基礎(chǔ)上明確組織所處的人力資源供需狀況，即供大于求、供不應(yīng)求、或供求相等，從結(jié)構(gòu)數(shù)量等方面尋找供需均衡的契合點(diǎn)。

三是規(guī)劃的制定。即根據(jù)人力資源供需情況制定人力資源規(guī)劃，包含以上提到的崗位、配置、補(bǔ)充、培訓(xùn)等各種規(guī)劃。需要注意的是，規(guī)劃的制定不是一蹴而就的，往往需要反復(fù)研討、調(diào)整，才能達(dá)到為實(shí)施組織戰(zhàn)略服務(wù)的目的。

四是人力資源規(guī)劃的評(píng)估。即對(duì)規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估，從是否達(dá)到目的，有何問(wèn)題，原因在哪里等方面進(jìn)行，并作出報(bào)告。

第7篇：人力資源規(guī)劃意義范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。

2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問(wèn)題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問(wèn)題。

3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。

第8篇：人力資源規(guī)劃意義范文

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力 以人為本 人力資源管理 人力資本

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢(shì)

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長(zhǎng)期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次．常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是—種應(yīng)急計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖怀浞掷矛F(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢(shì) 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來(lái)西方國(guó)家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源管理模式探討

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來(lái)吸引人才，同時(shí)希望能有一些“法寶”來(lái)穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。

2.1 薪酬、福利留住人 作為一種物質(zhì)激勵(lì)措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對(duì)員工來(lái)說(shuō)吸引力較大，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實(shí)情的，對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公開(kāi)、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。

2.2 企業(yè)文化溫暖人 企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開(kāi)展的陽(yáng)光心態(tài)座談，快樂(lè)工作十八法的講座，組織的各種讀書(shū)活動(dòng)以及各種各樣企業(yè)文化活動(dòng)無(wú)疑是讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心，由此讓工作成為一種樂(lè)趣，如果工作給員工帶來(lái)快樂(lè)，企業(yè)自然會(huì)得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價(jià)值。

2.3 滿足干事業(yè)的需要 工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)讓員工為目標(biāo)而努力。

2.4 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

2.5 正確的用人導(dǎo)向 一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。

2.6 善待離職員工 員工離職雖然給企業(yè)帶來(lái)了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價(jià)值，他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會(huì)提高回頭好馬的忠誠(chéng)度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來(lái)。

3 員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心

員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個(gè)環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系認(rèn)識(shí)的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢(shì)的真正原因。員工關(guān)系管理是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢(shì)，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱?dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不易把握，經(jīng)過(guò)一場(chǎng)人力資源革命后，企業(yè)非但沒(méi)嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。

4 重視核心員工的發(fā)展

員工的流出體現(xiàn)在兩個(gè)層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵(lì)手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實(shí)際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時(shí)就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對(duì)公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個(gè)籠統(tǒng)而模糊的概念。而實(shí)際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況、公司的理念，讓他們對(duì)此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對(duì)客戶需求的認(rèn)識(shí)和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動(dòng)的一致，取得企業(yè)和員工的 “雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日?；顒?dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問(wèn)題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)雇員的觀念將會(huì)產(chǎn)生的影響。

5 結(jié)論

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說(shuō)空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛(ài)，讓人才和個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第9篇：人力資源規(guī)劃意義范文

在總結(jié)與歸納國(guó)內(nèi)主要電力院校與國(guó)內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對(duì)電力高職人才培養(yǎng)過(guò)程中，還有以下幾點(diǎn)不足。（1）理論與實(shí)踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對(duì)目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動(dòng)手獨(dú)立解決問(wèn)題的能力卻難以提高，但是社會(huì)需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動(dòng)手解決問(wèn)題上，都要在實(shí)踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實(shí)踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識(shí)、應(yīng)用理論知識(shí)與實(shí)踐中有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實(shí)踐的結(jié)合是面向企業(yè)實(shí)際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點(diǎn)決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會(huì)而進(jìn)行的實(shí)踐性工作，以實(shí)踐工作，動(dòng)手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個(gè)字。因此，只有實(shí)現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國(guó)家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊(duì)。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長(zhǎng)期以來(lái)，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機(jī)械性的學(xué)習(xí)，個(gè)性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強(qiáng)，社會(huì)適應(yīng)能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問(wèn)題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個(gè)人角色，同時(shí)人力資源管理者應(yīng)該就對(duì)青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過(guò)對(duì)人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因?yàn)槿说囊蛩囟o企業(yè)帶來(lái)的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時(shí)，還可以成就良好的工作成效，以利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過(guò)制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動(dòng)有序化。從層次上有效地控制項(xiàng)目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問(wèn)題分析

通過(guò)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)分析，針對(duì)目前大多國(guó)家企業(yè)人力資源規(guī)則問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問(wèn)題，有待進(jìn)一步探討與研究，問(wèn)題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個(gè)別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實(shí)際技能與崗位不符。

4工程項(xiàng)目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計(jì)劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時(shí)間前提交本年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵(lì)制度的作用，它是績(jī)效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過(guò)投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評(píng)選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎(jiǎng)項(xiàng)，來(lái)鼓勵(lì)優(yōu)秀集體與個(gè)人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值。這里面得要求評(píng)選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評(píng)選的公平、公正、公開(kāi)和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵(lì)制度會(huì)適得其反。

4.2預(yù)測(cè)規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對(duì)本年度各部門的績(jī)效考核與項(xiàng)目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對(duì)比分析，從中找出哪些問(wèn)題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時(shí)人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對(duì)各公司部門人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計(jì)劃。

5人力資源規(guī)劃的實(shí)施

實(shí)施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實(shí)施過(guò)程中出了問(wèn)題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒(méi)有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時(shí)最主要的步驟。在執(zhí)行過(guò)程中要注意下面兩點(diǎn)：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時(shí)要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時(shí)地、真實(shí)地與實(shí)施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實(shí)際情況，一方面可了解哪些需要加強(qiáng)，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來(lái)規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的等等。這些均要通過(guò)反饋環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，在這里面最主要的一點(diǎn)是保持信息的真實(shí)性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實(shí)施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。

5.4修正

因?yàn)闊o(wú)法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過(guò)環(huán)境的變化，利用實(shí)踐與實(shí)施中的反饋信息，對(duì)制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測(cè)，以保證規(guī)劃全方面的實(shí)行。

6結(jié)束語(yǔ)