人力資源規(guī)劃內容精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃內容范文

【關鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢 內涵

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設計企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標、方法和原則。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要，因此加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內涵和實質進行分析，并對未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢進行探討。

一、人力資源概述

所謂人力資源規(guī)劃，實際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標和組織愿景的指導下，在組織內部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對實現(xiàn)組織目標和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質量和種類進行充分的客觀分析。同時，人力資源規(guī)劃也分析了組織內部資源條件和組織外部環(huán)境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業(yè)管理層能夠及時的對企業(yè)的人力資源供給和需求進行預測，盡可能的實現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導企業(yè)的人力資源管理活動更好的與企業(yè)的整體活動相協(xié)調，保證人力資源管理的目標和企業(yè)的整體目標相一致。因此，為了實現(xiàn)科學的人力資源規(guī)劃，就必須對其進行戰(zhàn)略性的思考，從而加強人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調，促進組織目標和組織愿景的最終實現(xiàn)。①

對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實際上就是要求企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對組織的人力資源活動進行規(guī)劃，這樣就可以達到企業(yè)內部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標和企業(yè)整體發(fā)展目標的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標，從而保證人力資源活動始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個條件，如表1：

表1：人力資源規(guī)劃所包含的內容

人力資源規(guī)劃包含的內容 人力資源規(guī)劃主體應該掌握足夠充分的信息，包括組織目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識別組織的經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略對人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實施可能帶來的影響．包括正和負面影響考察經(jīng)營業(yè)務目標，實現(xiàn)該目標所需的人力資源活動；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系

圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎，可以根據(jù)市場情況的變化，對組織內部的人力資源進行及時的評估，并做出相應的調整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，及時的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對企業(yè)人力資源的影響。也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎上，通過對預備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務能力擴張性機遇時，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應能力，抓住機遇，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預測，機遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。②

（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式

人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內部充分溝通和相互協(xié)調的基礎上。結合企業(yè)人力資源管理的具體特點，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現(xiàn)科學分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實。實施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負責人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預測、招聘、崗位分析、培訓、薪酬、激勵、考核、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。

三、結語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢。

參考文獻：

第2篇：人力資源規(guī)劃內容范文

人力資源規(guī)劃就是通過對人力資源的供給情況與需求狀態(tài)進行科學的分析與預測,并制定出合理的措施與政策,保障人力資源服務對象可以獲取到源源不斷的人才需求,人力資源規(guī)劃包括以下幾個含義:首先,人力資源服務部門所處的競爭環(huán)境處在變化過程中,人力資源規(guī)劃強調對各類變化進行合理的分析,保障服務對象在不同發(fā)展時期都可以取得人力資源發(fā)展需求;其次,人力資源服務部門需要定期調整人力資源政策,保障人力資源可以一直為自身的發(fā)展服務;最后,人力資源服務機構在幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標時,也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權益。

科學的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機構順利實現(xiàn)服務目標,當然,在進行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關注服務對象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實現(xiàn)人才的正常流動與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標性和戰(zhàn)略性的特征,其本質是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時,需要根據(jù)服務對象來調整人力資源工作,如企業(yè)的目標和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。

2人力資源規(guī)劃的類型與內容

一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進行分析,人才服務機構在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時常從以下幾個方面進行:長期規(guī)劃強調根據(jù)企業(yè)未來5~10年的發(fā)展情況進行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的長期目標,在規(guī)劃時,需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標,一般情況下,長期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2~5年發(fā)展情況實施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內的規(guī)劃,是為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標而進行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。

從上述分析可知,人力資源服務機構綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計劃、人事制度改革、人員補充計劃、全年績效考核計劃、年度生產(chǎn)計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動關系調整計劃、人力資源滿意度調查計劃等。

3人力資源規(guī)劃遵循的原則

31多變性原則

我國人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內部環(huán)境也是紛繁變換,服務機構在幫服務對象制定人力資源規(guī)劃時,需要對各類環(huán)境進行系統(tǒng)的調查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應內部與外部環(huán)境的變化,需要預測可能出現(xiàn)的變化與風險,制定出抵抗的風險解決策略。

32發(fā)展性原則

之所以要對人力資源進行規(guī)劃,就是要實現(xiàn)服務對象的雙重發(fā)展,獲取到預測性的發(fā)展目標,在規(guī)劃人力資源時,不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關注應聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應聘者的需求,必然會損害招聘單位的正常發(fā)展目標。科學的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。

33供給性原則

在規(guī)劃人力資源時,需要明確根本的目的,首先解決服務企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。

34合作性原則

科學的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時,人力資源部門需要加強與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務對象的各類問題。

4人力資源規(guī)劃的實施步驟

41人力資源計劃的預測

考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對各個時期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進行系統(tǒng)的評估,其中的核心工作就是需求預測與供給預測。

(1)需求預測。顧名思義,需求預測就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對企業(yè)未來發(fā)展需求對人力資源的質量與數(shù)量進行合理分析,估算其結構的變化,將企業(yè)發(fā)展目標作為預測基礎,綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結構,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預測后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結構變化、生產(chǎn)工藝改進、組織結構變化、新技術推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。

(2)供給預測。需求預測是供給預測的前提,合理的需求預測工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項目標所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項工作時,需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎制定出科學的計劃。

42人力資源規(guī)劃的激勵

(1)制定出簡單的激勵機制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機制時,必須要遵循簡單化的特征,要注意到,人才管理機制的建立會涉及大量的時間,在應用的過程中,需要采用簡單的管理模式,這樣才能夠有效提升應用成效。

(2)激勵機制的實施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵實際情況來看,激勵機制并不完善,對員工多實施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當一部分數(shù)量的員工沒有醫(yī)療保險與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進的推行激勵機制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務。

(3)從局部開始,全面執(zhí)行。在制定激勵機制時,可以先從部分員工或者某個部門入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企業(yè)內部推行規(guī)范化管理制度,在必要的情況下,可以調控崗位,將適合的人放置在適宜的崗位上,讓企業(yè)能夠平穩(wěn)度過過渡期。針對現(xiàn)階段企業(yè)運營工程中存在的問題,制定出合理的績效管理機制,真正激發(fā)出員工工作的積極性。

第3篇：人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性

21世紀社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標的基礎條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠將企業(yè)的戰(zhàn)略目標量化地轉為人力管理方面的具體目標和內容，科學指導人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結構，從而漸進式地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性

想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統(tǒng)地組織與設計人力資源管理內容，基本涵蓋了人員晉升、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)、人員調配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標為指導；二是要與組織內外部環(huán)境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)員工利益的能力。

2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，通過制定的各種規(guī)劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業(yè)績和目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟效益，結合實際營運需求合理地控制其成本投入。

二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標之間相互作用的關系

企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并在每個階段需要根據(jù)內外部環(huán)境的變化情況進行適當?shù)卣{整，才能最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標進行適當?shù)恼{整，確保企業(yè)最終能夠實現(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。

在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結構，便于針對性地去實現(xiàn)某項目標；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉化為人才結構調整，做到優(yōu)化人才結構；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結構穩(wěn)定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃內容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。

三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導作用

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內容，需要積極發(fā)揮其高效、高質的管理能力來合理地優(yōu)化人才結構配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導作用。

1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內容?？梢姡肆Y源規(guī)劃是其管理的基礎內容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標將很難實現(xiàn)。

2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術能力強、具有豐富經(jīng)驗的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準確預測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質量，做好人才結構配置與優(yōu)化工作。

3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導作用。因為，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現(xiàn)個人發(fā)展目標。同時，通過適當?shù)墓膭顧C制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。

4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規(guī)劃應當制定一些發(fā)展計劃幫助員工設計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟效益，也能提高社會效益。

通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的可靠依據(jù)，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰(zhàn)略目標最快得到實現(xiàn)。因此，各個領域內的企業(yè)都應當充分認識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。

參考文獻：

第4篇：人力資源規(guī)劃內容范文

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，是企業(yè)發(fā)展所必須事前擬定并嚴格執(zhí)行的人力資源管理計劃，通過行之有效的規(guī)劃和規(guī)范有力的規(guī)劃執(zhí)行能夠使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性得到巨大的提高，從而促進企業(yè)快速發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展目標與員工價值目標得以相對趨同，共同實現(xiàn)，創(chuàng)作出更好的經(jīng)濟和社會價值，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中有更強的競爭力。

企業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和企業(yè)當前的人力資源狀況，為了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)，有針對性的制定企業(yè)員工引進、培訓、晉升、薪級、績效考核等方面內容的策略和計劃即為企業(yè)人力資源規(guī)劃。

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關系看，二者相互依存，辯證統(tǒng)一。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎，只有明確了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標才能夠制定具有科學性、實用性、可操作性的企業(yè)人力資源規(guī)劃。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃又服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實施、執(zhí)行，能夠最大限度的服務與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)的根本是員工，通過人力資源規(guī)劃的制定、實施和執(zhí)行，能夠有效的調動員工的積極性，提高員工的工作效率和質量，從而更好地服務于企業(yè)。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間辯證統(tǒng)一，相輔相成，協(xié)同服務于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素

企業(yè)人力資源規(guī)劃變更的影響因素有很多，但從基本的分類上看可以分為企業(yè)自身原因與企業(yè)外部環(huán)境因素兩大類。

企業(yè)自身原因中主要有三個影響因素：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要、市場變化、供求關系、外部環(huán)境變化而隨時調整以滿足企業(yè)利益最大化的需求，為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中有一定的競爭力，產(chǎn)生核心競爭力，企業(yè)必然根據(jù)情況隨時調整企業(yè)的短期、中期和長期發(fā)展目標和要求，通過不斷的調整企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn)企業(yè)的利益需求。同時，企業(yè)的發(fā)展目標變化又是相對的靜態(tài)，企業(yè)發(fā)展目標不宜過多、過頻的進行調整，應呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的一種狀態(tài)，原則性、根基性的目標不應改變。企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎，因此，當根基發(fā)生變化的時候，人力資源規(guī)劃也隨之會受到影響。二是員工基本情況的變化，企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著員工的引進、調入、調出、離退休、病傷亡等情況的出現(xiàn)會隨時出現(xiàn)變化。因此，員工的自然情況是呈現(xiàn)動態(tài)變化，比如員工的年齡、性別、學歷、職務、職稱等自然情況，也包括企業(yè)總體性的企業(yè)員工年齡結構、性別比例、學歷層次、職務類別、職稱結構等方面內容，當以上眾多因素中的一個或多個發(fā)生動態(tài)變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實施、評價等方面也會隨之調整。因此，企業(yè)員工基本情況的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素之一。三是企業(yè)組織結構的變化，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)有合理的治理結構、管理機構、監(jiān)事機構等，企業(yè)發(fā)展要符合法律法規(guī)規(guī)定的要求，還要符合現(xiàn)代企業(yè)制度。因此，企業(yè)發(fā)展過程中對于企業(yè)內部組織結構的調整要不斷完整、完善，使之趨于合理、合規(guī)、合法。在企I組織結構發(fā)生變化時，作為服務于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃也應隨著企業(yè)組織結構的變化而進行調整和完善，所以，企業(yè)組織結構的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響因素之一。

企業(yè)外部環(huán)境影響因素主要有兩個方面：一是人才、人力資源市場變化的影響，這主要體現(xiàn)在人才引進方面和人力資源供求關系兩個方面，在人才引進方面由于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和前景對于人才的吸引力發(fā)生變化，導致人力資源規(guī)劃制定中對于企業(yè)發(fā)展需要的人才、科研人才、管理人才的引進、使用、激勵、培訓和績效評估方面都要隨著人才市場變化而變化。在人力資源市場方面要注意勞動力供給變化和勞動力需求關系變化所帶來和引起的人力資源規(guī)劃變化的影響。當人力資源市場豐沛時，對于勞動力的引進和薪酬方面的制定可以相對嚴格，反之當勞動力市場供給不足，人力資源緊缺時對于人力資源規(guī)劃的招聘、使用、薪酬等方面內容也應根據(jù)其影響大小進行調整。二是行業(yè)、區(qū)域變化帶來的影響，對于發(fā)展?jié)摿^大，具有很好的發(fā)展前景的企業(yè)而言，在人力資源規(guī)劃制定、實施、調整方面用注重吸引、激勵人才，挑選高精尖的勞動力，對于企業(yè)發(fā)展有一定局限性、發(fā)展前景有限的企業(yè)而言，應在企業(yè)內部挖潛，調整經(jīng)營結構，避免市場威脅與克服自身不足方面進行規(guī)劃的制定、實施和評價，同時為了確保企業(yè)發(fā)展的質量、效率，還應將人員的增減作為重要的影響因素進行考量。

第5篇：人力資源規(guī)劃內容范文

【關鍵詞】人力資源管理 人力資源規(guī)劃 供需預測

1.引言

目前國內大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的融合；沒有實現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內部的關聯(lián)與整合；沒有實現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關聯(lián)。這樣的規(guī)劃無法適應不確定性，更談不上快速決策，使規(guī)劃本身失去了意義。

2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要點

人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎的工作，能指導具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理實踐，使人力資源管理工作不僅關注細節(jié)，還關注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃又是一個讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動態(tài)變化的實際情況；太細致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實際價值都偏低。

基于動態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的困惑與無奈，根源往往在于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識不能有效地轉化為公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的能力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識不能在公司落地為相應的能力，必然會造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導公司人力資源管理活動，同時也不能進一步支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從意識走向能力，讓戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關鍵在于對以下要點的把握與運用。

要點一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點與歸宿：對經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐

基于動態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而服務。它以公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，為經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而制定相應的企業(yè)人力資源的配置目標、配置計劃以及配置方式。

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，提高員工素質與任職資格能力，以滿足公司戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊伍建設的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內部人才市場，解決公司人力資源的多余與不足的問題；要追求人與職位的動態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊的形成，對公司需要的人力資源作適當?shù)膬?，并能及時對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓預警。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是高效運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應從其自身經(jīng)營戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來，并統(tǒng)領各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應，以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學指導人力資源管理實踐并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

要點二、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關鍵在于核心人才規(guī)劃

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競爭力的開發(fā)并對其進行全面、科學的規(guī)劃，通過緊扣對核心人才的規(guī)劃，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐便強勁有力，公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)因此而得到了更大保障。

參考國外的實踐經(jīng)驗，對核心人才的規(guī)劃過程一般有下面幾步。首先，依據(jù)戰(zhàn)略明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對戰(zhàn)略的價值性，人才可分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場稀缺性，并與的發(fā)展息息相關，為滿足對公司核心人才的供給， 公司必須重視對核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。第二步，對的核心人才進行盤點，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營戰(zhàn)略對核心人才的需求。通過對核心人才的盤點，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結構上的差距。第三步，將外部勞動力市場相應的人才稀缺狀況與內部人才提升速度與成長速度進行比較，確定公司核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求之間的差距以及未來核心人才隊伍與公司的匹配狀況預測后，對公司核心人才在總量、結構與素質提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對公司核心人才隊伍的建設作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計劃、培養(yǎng)計劃、保留計劃以及激勵計劃等。

要點三 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個不斷調整、適應變化的過程

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個經(jīng)營管理過程，它是公司人力資源需求與供給實現(xiàn)動態(tài)平衡的長期過程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略追求目標所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過程。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時進行調整。公司所處的內部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等不相適應，甚至潛伏著嚴重沖突，此時，如果不對人力資源作相應的調整與改進以適應變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對其實踐活動進行高效的指導，也難以真正支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要保持對環(huán)境變化的敏感性，堅持從公司所處的內外部實際情況出發(fā)，以公司的戰(zhàn)略目標為導向，不斷調整、改進以適應環(huán)境。

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于整個經(jīng)營過程中，并不斷根據(jù)動態(tài)變化的實際做出相應的調整與改進，以追求自身對公司、對環(huán)境的適應性。同時，正是這種不斷調整改進、適應變化的過程，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃保持了對公司人力資源管理實踐活動的鮮活的指導性，并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]李小華，董軍.人力資源規(guī)劃的特征與作用分析.[J].理論界，2006，1

第6篇：人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內容

一、人力資源規(guī)劃的內涵

人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內的計劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內容

人力資源規(guī)劃的主要內容包括以下幾個方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

（2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

（4）調配規(guī)劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現(xiàn)的。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質量和結構均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001

第7篇：人力資源規(guī)劃內容范文

摘 要 對于中小企業(yè)來說，人力資源管理工作與其發(fā)展有著密切的聯(lián)系，即人力資源規(guī)劃在很大程度上影響著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)程度，但目前我國大部分中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作尚不完善。本文主要分析了目前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的幾個重要問題，并且針對具體的問題提出了相應的解決策略，旨在實現(xiàn)人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的輔助作用。

關鍵詞 中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問題 對策

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的實際情況對企業(yè)未來人力資源需求進行的有效預測，同時根據(jù)預測情況制定出相應的人員招募、減裁計劃，以滿足企業(yè)用人需求或者減少冗余人員，確保企業(yè)利益最大化。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）對人力資源規(guī)劃缺乏重視

對于中小企業(yè)管理者來說，人力資源管理是其管理工作的重要部分，但卻是最易被忽視的部分，若企業(yè)領導沒有重視人力資源管理工作，那企業(yè)的人力資源規(guī)劃很有可能存在嚴重的問題。部分企業(yè)領導只是將人力資源管理當作傳統(tǒng)的人事管理工作，認為人事管理部門的主要職能就是進行人員的晉升、調配等簡單工作，企業(yè)直屬領導并沒有必要去兼顧人力資源管理。正是因為這種意識的影響，使得企業(yè)的人力資源管理工作脫離了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并且不會根據(jù)企業(yè)的實際情況對員工進行相應的評估、激勵工作，就更不用說進行相應的人力資源規(guī)劃工作了。

（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)性

首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃目的性、系統(tǒng)性較差。人力資源規(guī)劃工作是依照企業(yè)的發(fā)展方向和目標進行的，但部分中小企業(yè)并沒有對企業(yè)未來的發(fā)展目標做一個整體性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，使得人力資源管理部門不明確未來到底需要什么類型的人才，因此就導致了人力資源規(guī)劃的盲目性[1]。若企業(yè)某一階段的戰(zhàn)略布局是新項目的開拓與研發(fā)，在項目的執(zhí)行和人力資源管理上都缺乏可借鑒的經(jīng)驗，此時企業(yè)的人力資源規(guī)劃就缺乏一定的目的性，只是簡單的根據(jù)具體的情況進行調整，使得人員配備上存在一定的滯后性，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，而目前我國許多中小企業(yè)并未設立人力資源管理部門，即使設立了人力資源管理部門，但也是進行簡單的人員招募、培訓工作，并沒有能力執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理者不僅需要專業(yè)的技術、業(yè)務知識，還需具備相應的管理變革能力，一般中小企業(yè)的人力資源管理工作者并不能達到這一要求。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的對策

（一）改變管理者的規(guī)劃意識

企業(yè)領導應該認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，領導作為最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局的人，所以最明白企業(yè)需要人才的類型、專業(yè)性要求等，因此應親身投入到人力資源規(guī)劃工作中。同時，人力資源管理者也應意識到人力資源管理工作并不是簡單的培訓、人員招募工作，應明白其工作與企業(yè)的發(fā)展息息相關，積極的參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，了解企業(yè)的各個部門的發(fā)展方向，進而才能有效預測出企業(yè)未來人才需求方向，確保制定出的人力資源規(guī)劃符合企業(yè)人才需求。

（二）提升人力資源管理者的規(guī)劃水平

人力資源規(guī)劃應符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，由于企業(yè)的發(fā)展一直在動態(tài)變化，因此其人力資源規(guī)劃也應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展布局的變化而變化，即應建立動態(tài)的人力資源規(guī)劃，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。同時還需制定系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃步驟，以提高規(guī)劃的正確率[2]。具體包括：明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標；其次對現(xiàn)有人力進行評估；再預測人力資源的需求和供給情況，根據(jù)具體的凈需求制定相應的規(guī)劃內容；最后實施規(guī)劃并進行評估與修正。目前社會發(fā)展方向已經(jīng)逐漸轉型為知識經(jīng)濟，因此中小企業(yè)也面臨著更多的機遇與挑戰(zhàn)。為了保證中小企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中擁有堅固的人才后盾，就必須建立一個能力強、經(jīng)驗豐富、具有前瞻性和預見性的人力資源管理隊伍，企業(yè)還應該對人力資源管理者進行定期系統(tǒng)的培訓，這樣才能從根本上提高人力資源規(guī)劃的質量和有效性。

（三）建立完善的人力資源系統(tǒng)

由于企業(yè)人力資源信息的精確性在很大程度上影響著規(guī)劃的質量，因此建立一個完善的人力資源信息系統(tǒng)是提高企業(yè)人力資源信息精確性的基本保障。人力資源信息系統(tǒng)的建立，不僅能在很大程度上減輕人力資源管理者的工作強度，還能幫助管理者快速的制定出決策[3]。完整的系統(tǒng)能夠將所有資料充分展現(xiàn)出來，這樣在制定決策時就不會依賴管理者的判斷和主觀意象，提高規(guī)劃的科學性。

三、結語

中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展在很大程度上取決于其人力資源規(guī)劃的可行性和精確性，然而目前其人力資源規(guī)劃存在著較多的問題，所以企業(yè)有關領導者必須重視人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理者的規(guī)劃水平，并且建立完善的人力資源系統(tǒng)，使其更好的服務于企業(yè)。

參考文獻：

[1] 蘇秋月.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機及其治理[J].人力資源管理，2014.01.

第8篇：人力資源規(guī)劃內容范文

戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強的現(xiàn)實性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務的大膽預測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進行預測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進行定位指導，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導、由各個職能部門共同參與制定及實施、與人力資源管理活動息息相關的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實是與企業(yè)內外人員相關的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結為基礎，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進一步制定出適應性較強的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應遵循幾項原則：一是時刻關注環(huán)境變化，因為戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內外部環(huán)境密切相關，需在規(guī)劃過程中仔細評估、合理預測內外部環(huán)境，并時刻關注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應。二是嚴格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因為企業(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應綜合考慮企業(yè)與員工，堅持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實踐操作往往都是相互獨立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實施過程中要不斷進行動態(tài)調整，分層次儲備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進行合理預測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨設立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預測企業(yè)人力資源供需情況時存在較強的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復雜，人力資源規(guī)劃缺乏實效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團隊或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個職能部門的協(xié)調，但由于靈活性欠佳，當需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)調整時，就很難第一時間進行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強實施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行仔細評估企業(yè)人力資源部門應針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強實施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務必要準確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導致人力資源規(guī)劃失效。當準確認識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應合理評估企業(yè)當前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進行科學預測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導下，采取科學的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進行科學的預測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預測企業(yè)人力資源供需的基礎[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標、戰(zhàn)略管理、構建人力資源的原則等信息，預測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預測人力資源供需的準確性異常重要。在具體的分析與預測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調查法等，它們被廣泛應用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點在于操作簡便，缺點在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結論的主觀性較強，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學線性規(guī)劃、人力資源預測模型，優(yōu)點在于量化預測的內容，站在理論的高度提高預測結果的準確性。但目前企業(yè)運用模型的能力相當有限，在運用很多數(shù)據(jù)時都很難確保精確性，計算出的結果往往也缺乏準確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應從自身實際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預測的準確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進行實踐操作當企業(yè)仔細評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學預測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，人力資源管理部門應時刻保持頭腦清醒，因為人力資源規(guī)劃并非一次性，需在實施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時還需合理調整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因為企業(yè)需基于對人員總量的嚴格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時避免浪費人才。在實際的人力資源規(guī)劃實施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎，對各種各樣的資源要進行靈活運用，從而增強戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實施，務必要配合一系列相適應的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個部門之間務必要相互協(xié)調、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾眢w系，科學建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)為目標，輔以科學的績效管理制度。同時，企業(yè)建立相應機制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結構有利，能與企業(yè)內部人員崗位的變動與調整相互適應。一是進一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標準工作的加強，強化企業(yè)良性競爭機制，通過良性循環(huán)取得新的機制性突破；采取加強人員職業(yè)培訓的手段，促進人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結合企業(yè)的人員流動機制，詳細制定規(guī)范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復合型人才。二是進一步建立健全人才選拔機制，將民主制度充分應用于企業(yè)對關鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調動起來，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關系作出進一步規(guī)范，并結合企業(yè)內部員工流動機制，加強管理勞動合同。

當然，企業(yè)只有完善激勵機制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應堅持采取有機結合精神激勵與物質激勵的方式，選用榮譽激勵、經(jīng)濟刺激的方法，堅持推進企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應結合企業(yè)在各個階段取得的經(jīng)營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網(wǎng)絡平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴大來增強企業(yè)人才的榮譽感，促使他們努力工作，并積極調整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應在人力資源規(guī)劃中加大培訓資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實現(xiàn)價值，為人才營造一個良好的環(huán)境，促進人力資源規(guī)劃的進一步實施。

5結語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個復雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個部門，只有各個部門做到相互的協(xié)調與配合，采取科學的方法對人力資源進行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅實基礎，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護航。

參考文獻

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[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(11).

第9篇：人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標需要運用科學的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓、人員開發(fā)和人員配置等方面進行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。許多企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關系呢？文章對此進行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進行預測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學預測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關的人力資源供求預測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標準、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結構、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應對競爭環(huán)境變化、增強企業(yè)實力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進行調整、計劃、組織、協(xié)調、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實施的基礎保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，規(guī)劃的內容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結構。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認識不全面、人力資源規(guī)劃目標模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗，導致許多企業(yè)不能科學準確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點和預測，甚至個別企業(yè)無視自身實際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術發(fā)展，更多的智能機械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因為缺乏科學的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預測、供給預測、人才引進、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預測的要求越來越高，而且對人力資源的質量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內部結構和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進行預測、分析和人員調整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進行員工培訓，員工綜合素質長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質量和進行人員調整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學預測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學的人力資源供求預測為基礎，要堅持實用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標來進行?？陀^來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標，提出人力資源規(guī)劃總體指導思想。然后，結合企業(yè)實際和外部環(huán)境來進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內部供給做出科學預測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進行分析和研究，以清晰的量化指標對人力資源的供給和需求做出預測，結合企業(yè)戰(zhàn)略，科學制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預測的量化指標包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結構、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標進行盤點和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質量、技能結構與企業(yè)的業(yè)務增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機制與激勵機制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結構，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎上，采用科學的方法進行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進行人力資源規(guī)劃調整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點。所以，在企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進行科學的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應鏈。關注核心人才學習、工作體驗，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標設計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學習特點，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓，使核心人才的培訓需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強人才信息傳遞和對話機制建設與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學準確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因為企業(yè)福利制度、激勵機制不健全，高素質人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質。以績效提升為導向，制定激勵機制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學習平臺等，對員工進行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學習型集體。此外，還要引導員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關心、愛護員工，關心員工生活、學習和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項培訓工作，提升企業(yè)人力資源素質，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當放權，授予員工更多的權利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內部激勵機制，通過物質獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學準確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責、權限和任務，完善部門職責與崗位說明，運用科學的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內部結構，還要了解和關注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進行考察，增強管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學準確的人力資源規(guī)劃，可以實現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

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