人力資源規(guī)劃的目的精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實(shí)施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對(duì)企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營(yíng)離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。 2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

4 人力資源規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻(xiàn)

[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實(shí)施[J].商業(yè)文化2011

第2篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問題

國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第3篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力為人才，因此為了做起企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展需要做好對(duì)企業(yè)人力資源的管理。我國(guó)電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個(gè)電力公司或企業(yè)亟需解決的問題，為此需要對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)，現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。而在對(duì)社會(huì)或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)人力資源的價(jià)值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過對(duì)組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進(jìn)行優(yōu)化，從而能預(yù)測(cè)出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機(jī)制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動(dòng)態(tài)管理過程。

而在對(duì)人力資源規(guī)劃的概念有個(gè)清晰的了解之后，需要對(duì)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行明確：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個(gè)方面做起：

（1）公司或企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分，不是孤立的，它是通過對(duì)公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則和方法，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施也離不開其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的同時(shí)，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)的，是動(dòng)態(tài)的管理過程。它的編制依據(jù)和實(shí)施環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的；目標(biāo)是階段性的，不同階段有不同的管理重點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時(shí)時(shí)管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對(duì)于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進(jìn)過程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國(guó)有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績(jī)和努力，但由于自身的管理理念及實(shí)際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

（3）缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過對(duì)電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的員工績(jī)效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對(duì)人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對(duì)現(xiàn)有的員工管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制

為了使電力公司員工對(duì)人力資源規(guī)劃管理重要性的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動(dòng)起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的制定過程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。同時(shí)為了最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；供給預(yù)測(cè)；企業(yè)戰(zhàn)略

一、國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究

人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning），按照英文直譯過來就是人力資源計(jì)劃，它是計(jì)劃的一種，人力資源規(guī)劃首先是一種計(jì)劃的活動(dòng)（Planning），而不是一種已經(jīng)形成的計(jì)劃方案（Plan）。因此在這種規(guī)劃活動(dòng)中規(guī)劃主體具有能動(dòng)性，計(jì)劃的方案（Plan）是作為能動(dòng)性表現(xiàn)的規(guī)劃活動(dòng)（Planning）所造就的結(jié)果。而作為文件或者方案的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是將合適的人員放到合適的崗位上，這種配置還只是一種配置的方案還不是現(xiàn)實(shí)的人力資源配置的活動(dòng)，而這個(gè)活動(dòng)則是其他的人力資源管理活動(dòng)或者管理活動(dòng)的手段，其目的為了提高企業(yè)人力資源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的對(duì)于人力資源規(guī)劃的影響深遠(yuǎn)的定義，把合適的人放置到合適的崗位上從事有利于企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的長(zhǎng)期性、獲利最大的工作，能夠提高企業(yè)人力資源利用率的工作就是人力資源規(guī)劃。James W.Walker這一定義影響了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他們的體系中都使用了James W.Walker的這一定義。他們的文章中都沿這個(gè)定義。西方對(duì)于人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)并不是一下就達(dá)到了這一程度，而是在人力資規(guī)劃幾十年的研究過程中逐步積累的結(jié)果。人力資源規(guī)劃的研究從較為孤立地研究人員管理、人員配置和人員提升等具體問題，發(fā)展到了與其他的人力資源活動(dòng)相協(xié)調(diào)和企業(yè)總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的綜合計(jì)劃。在方法上從單一的人員管理、配置和提升的著眼于某一個(gè)領(lǐng)域的方法到協(xié)調(diào)各個(gè)領(lǐng)域的方法的集合。

在《科學(xué)管理原理》發(fā)表的同時(shí)代，企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是小時(shí)生成工人，由于科學(xué)管理思潮的興起，進(jìn)行初步的工作分析并選擇適合且熟練的工人成為這一時(shí)期管理首要任務(wù)。這樣做的目的無非是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此，如何合理安排工人（主要是小時(shí)工）成為人力資源規(guī)劃活動(dòng)所關(guān)注的主要問題。所使用的方法也是較為單一，但是數(shù)學(xué)方法已經(jīng)作為解決人力資源規(guī)劃的問題被首先采用了?？茖W(xué)管理思潮之后是梅奧的行為關(guān)系學(xué)派，這一學(xué)派在如何提高企業(yè)效率的問題下發(fā)展了人際關(guān)系理論。在這一個(gè)時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與科學(xué)管理時(shí)期并沒有太多改變，只是把關(guān)注點(diǎn)放到了人的需求人與人之間的關(guān)系上。經(jīng)過管理效率的原始積累和西方企業(yè)社會(huì)化的優(yōu)勝劣汰，到了戰(zhàn)略管理興起的時(shí)代，西方企業(yè)對(duì)于人才種類的需求日益多元化，并且企業(yè)內(nèi)部重視人力資源的供求預(yù)測(cè)和平衡。面對(duì)多樣化的工種和多樣的人才種類，如何更好地實(shí)現(xiàn)人崗的匹配是一個(gè)重要的問題，只有達(dá)到適人適崗才能夠從較為混亂的企業(yè)管理狀態(tài)中發(fā)展出有序。因此，在這一個(gè)時(shí)代人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加豐富和完整，主要包括依據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定企業(yè)計(jì)劃、內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源凈需求的確定、供需平衡方案的制定。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容在這一個(gè)階段得到了確立。

在進(jìn)入管理理論叢林確立以后的第一個(gè)十年，西方人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從企業(yè)擴(kuò)大到了政府，并且由于戰(zhàn)略管理學(xué)派的發(fā)展，人力資源規(guī)劃涉及到了戰(zhàn)略層次，人力資源規(guī)劃的范圍、內(nèi)容和難度比前一個(gè)時(shí)期更大，之后，管理人員接班計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃及運(yùn)用企業(yè)文化變革支持新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，成為了新的研究?jī)?nèi)容。企業(yè)愿意接受臨時(shí)工人，這對(duì)人力資源規(guī)劃方法的要求更為精確，以便能夠根據(jù)不斷變動(dòng)的內(nèi)外環(huán)境來進(jìn)行更為有效的人力資源規(guī)劃。從20世紀(jì)60年代到80年代，研究者們通過運(yùn)用理論思辨、實(shí)證及歸納總結(jié)等多種方法得到了很多有價(jià)值的研究成果，西方人力資源規(guī)劃的研究理論比之前更為完善更為成熟。

在20世紀(jì)末，人力資源規(guī)劃的研究的重點(diǎn)在人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的人力資源、成本效益情況及對(duì)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等的潛在影響。由于市場(chǎng)環(huán)境的加速變化，能夠有效應(yīng)對(duì)外部的環(huán)境變化并支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃得到了重視，并且企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為靈活，人力資源規(guī)劃時(shí)需要考慮的因素更多，在不同時(shí)期、不同外部環(huán)境下，企業(yè)很少會(huì)采用完整、確定的規(guī)劃過程。

二、國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究

我國(guó)人力資源規(guī)劃的理論和方法大都是借鑒國(guó)外的管理理論和方法的基礎(chǔ)上形成的，人力資源規(guī)劃的研究還處在起步的階段，我國(guó)的人力資源規(guī)劃工作較為薄弱，與國(guó)外的研究相比較還有較大差距。在勞動(dòng)人事管理階段，我國(guó)開展了對(duì)國(guó)外人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)并根據(jù)國(guó)內(nèi)的情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃的研究，在改革開放初期的勞動(dòng)人事管理管理階段，隨著外資的進(jìn)入和海外學(xué)者的歸來，人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)和研究數(shù)量大大增加。到了人力資源管理的階段，國(guó)內(nèi)和國(guó)外的人力資源規(guī)劃的文化差異逐漸被人們所認(rèn)識(shí)。我國(guó)國(guó)內(nèi)人力資源體系不夠健全，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較我國(guó)的人力資源規(guī)劃還存在較大的差異。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源規(guī)劃還沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略、市場(chǎng)變化等有效的結(jié)合起來。

三、國(guó)內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究的比較

通過對(duì)國(guó)外人力資源規(guī)劃和國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃研究歷史的比較可以得出以下結(jié)論：首先，在研究的范圍上國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究較為廣泛，我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)。國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究范圍較為廣泛，不僅僅企業(yè)開展人力資源規(guī)劃的研究，政府部門、軍隊(duì)、醫(yī)院等也開展人力資源規(guī)劃的研究，而我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)，并且中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃的工作也不完善。其次，研究的內(nèi)容。國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究涉及到了人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)內(nèi)容并且重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)的關(guān)系。而我國(guó)對(duì)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容則涉及人力資源供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)。第三，供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)方法上，國(guó)外側(cè)重于使用數(shù)學(xué)方法對(duì)人力資源的供給、需求做出預(yù)測(cè)并根據(jù)供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行供求平衡的決策。國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃對(duì)于數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用不如西方，不太重視數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用。

我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究范圍、內(nèi)容和使用的方法上都應(yīng)該進(jìn)一步得到重視，才能夠有效促進(jìn)我國(guó)人力資源規(guī)劃的理論和實(shí)踐。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]James W.Walker.Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications [J].Human Resource Management.1986：13

[2]Khoong C.M..An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning[J].International Journal of Manpower.1996（17）

[3]Martin W Anderson.The Metrics of Workforce Planning[J].Public Personnel Management

[4]Dyer Lee.Human Resource Planning Guide[M].New York：Random House，1986

[5]Manzini Andrew O..Integrating Human Resource and Strategic Business Planning[M].New York：Amacom，1986

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[7]馬為民.基于戰(zhàn)略的HL公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué).2008

[8]曲小康.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[D].濟(jì)南：山東建筑大學(xué).2009

第5篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國(guó)家政策、社會(huì)政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對(duì)企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理?，F(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實(shí)施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長(zhǎng)期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對(duì)口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長(zhǎng)，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號(hào)，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長(zhǎng)、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場(chǎng)需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)于聘用的人才，人力資源管理部門需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對(duì)于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的?？茖W(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭(zhēng)取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（01）.

第6篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵字：政策；分析；評(píng)估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評(píng)估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評(píng)估著重對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評(píng)估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：

1、基本的人事信息診斷與評(píng)估

按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計(jì)表。除了統(tǒng)計(jì)這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評(píng)估

（1）員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進(jìn)等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評(píng)估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評(píng)估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對(duì)公司的人力資源政策進(jìn)行系統(tǒng)性的梳理，評(píng)估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達(dá)成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個(gè)部門的事情。其實(shí)人力資源規(guī)劃不僅僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計(jì)劃，從而把其匯合成一個(gè)整體的計(jì)劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個(gè)步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識(shí)技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。

四個(gè)步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會(huì)脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠(yuǎn)的不變了，有時(shí)公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會(huì)隨著環(huán)境的變化而適時(shí)的調(diào)整，比如2008年的金融危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動(dòng)，一些企業(yè)的擴(kuò)張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動(dòng)的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動(dòng)了，以達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時(shí)了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動(dòng)情況。

人力資源部的人員還要隨時(shí)去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動(dòng)，利用PEST工具分析影響公司變動(dòng)的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個(gè)方案和計(jì)劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計(jì)劃是沒有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻(xiàn)查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進(jìn)行深度訪談，了解各個(gè)部門的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績(jī)狀況。

3、多問。

方法為問卷調(diào)查法。主要是指開展一些問卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

任何一個(gè)規(guī)劃做出來都是有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因?yàn)樵庥鼋鹑谖C(jī)而大減，隨之而來的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減，如何在經(jīng)費(fèi)短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并能拿出一些預(yù)案來應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)。

防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)需要做到：

1、樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)；

倡導(dǎo)大家樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，時(shí)刻要有危機(jī)感，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，能快速反應(yīng)，迅速建立起補(bǔ)救的措施。

2、風(fēng)險(xiǎn)管理制度化；

把風(fēng)險(xiǎn)管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都安排合適的人去負(fù)責(zé)監(jiān)控。

第7篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；重要性

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-0-01

定義：人力資源規(guī)劃是論證和定義對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義的人力資源需求（組織的綜合能力、員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動(dòng)綱領(lǐng)的工作活動(dòng)。它是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。它有以下三層意含義：一是人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提，戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在本質(zhì)上具有相當(dāng)?shù)囊恢滦浴６瞧髽I(yè)應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的熱比資源需求能夠得到政策方面的支持。三是組織發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理各項(xiàng)活動(dòng)的起點(diǎn)，是人力資源管理的重要組成部分。它主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合格的人力資源保障，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。所以，宣鋼公司在組建人力資源部伊始，就在勞動(dòng)組織科基礎(chǔ)上成立了人力資源規(guī)劃科，加大了人力資源規(guī)劃工作的管理力度。

一、編制人力資源規(guī)劃，解決人力資源供需矛盾

2010年，根據(jù)宣鋼公司發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，人力資源部對(duì)公司2010年及近三年的新上項(xiàng)目人力資源供需狀況，進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)研、分析與核定，編制出臺(tái)了年度規(guī)劃《宣鋼2010年人力資源供需計(jì)劃》和中期規(guī)劃《宣鋼2010-2012年人力資源規(guī)劃》。

1.對(duì)2010-2012年人力資源總供給與新項(xiàng)目人員需求進(jìn)行比較。

2.對(duì)在崗人力資源流失進(jìn)行預(yù)測(cè)

根據(jù)現(xiàn)行內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)政策規(guī)定， 2010-2012年預(yù)計(jì)有1580名在崗職工到達(dá)內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)年齡，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考慮因正常辦理內(nèi)退造成的崗位缺員，2010年—2012年人力資源供給小于需求4567人，其中：2010年人力資源供給小于需求1705人，2011年人力資源供給小于需求1925人，2012年人力資源供給小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力資源供需存在的問題

①2010年—2012年人力資源總供給小于總需求2987人（考慮內(nèi)退因素影響后在崗人力資源總供給小于總需求4567人）。

②公司整體規(guī)劃淘汰落后項(xiàng)目時(shí)間滯后新項(xiàng)目投產(chǎn)時(shí)間，而且需給新項(xiàng)目人員留出前期培訓(xùn)時(shí)間，這樣就造成新項(xiàng)目投產(chǎn)前淘汰落后富余人員不能及時(shí)到位，影響職工崗前培訓(xùn)和新項(xiàng)目的順利投產(chǎn)。

③公司2010年—2012年按規(guī)定正常辦理內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)，將造成在崗職工崗位缺員1580人，預(yù)計(jì)三年補(bǔ)充大學(xué)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人1300人，人員補(bǔ)充少于流失280人。

4.解決人力資源供需存在的問題

通過上述人力資源供需情況分析，近三年宣鋼將面臨人力資源供小于求的局面。為實(shí)現(xiàn)公司提出的“優(yōu)化人力資源，在不增加人員前提下，通過優(yōu)化現(xiàn)有崗位，保證新上項(xiàng)目按期順利投產(chǎn)”的方針，人力資源部采取“統(tǒng)籌安排，分步實(shí)施”的方法，組織了人力資源優(yōu)化工作。

①人力資源部?jī)?yōu)化、核定了各單位的崗位編制，并下達(dá)了定員指標(biāo)。公司根據(jù)單位的定員指標(biāo)實(shí)行增人不增資，減人不減資的激勵(lì)方法，促進(jìn)了人力資源優(yōu)化工作順利開展。

②加快維檢修、部分動(dòng)力系統(tǒng)、材料與備件庫(kù)管等專業(yè)化集中管理步伐，發(fā)揮集中整合的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

③通過優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，減少中間管理環(huán)節(jié)，撤并重復(fù)設(shè)置崗位，優(yōu)化人力資源。

④對(duì)“因淘汰落后產(chǎn)能滯后于新上項(xiàng)目”，造成的部分崗位階段性缺員，人力資源部制定并實(shí)施了《宣鋼公司部分新上項(xiàng)目崗位人員三班運(yùn)行期間產(chǎn)生加班費(fèi)用的支付方案》，在不增加人員，且符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的前提下，對(duì)上述崗位實(shí)施了階段性三班運(yùn)行。期間產(chǎn)生了職工超額勞動(dòng)，通過加班工資予以兌現(xiàn)，既調(diào)動(dòng)了職工生產(chǎn)工作積極性，又保證了新項(xiàng)目的順利運(yùn)行達(dá)產(chǎn)。

二、通過加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，實(shí)施員工的合理配置和有效培訓(xùn)，保證了新上項(xiàng)目的按時(shí)投產(chǎn)、達(dá)產(chǎn)

第8篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 規(guī)劃 新理念

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。其中，做好人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、人力資源管理規(guī)劃的作用

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

（5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、如何做好人力資源規(guī)劃

（1）樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（2）注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

（3）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源規(guī)劃的目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）面對(duì)著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評(píng)估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長(zhǎng)病及長(zhǎng)傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實(shí)際生產(chǎn)過程中難以達(dá)到崗位要求，同時(shí)，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對(duì)富余的同時(shí)，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長(zhǎng)，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，可能會(huì)增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實(shí)施。與此同時(shí)，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過自己在企業(yè)的職務(wù)來體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值，摒棄不健康的價(jià)值觀念，落實(shí)企業(yè)對(duì)成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個(gè)分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫(kù)，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對(duì)口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫(kù)，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵(lì)員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績(jī)效管理。落實(shí)這些基本的工作，實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對(duì)于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會(huì)出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍，在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時(shí)展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，形成人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對(duì)結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對(duì)工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個(gè)崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評(píng)估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評(píng)估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評(píng)估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評(píng)估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn)：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)和能力，還要考察在不同崗位和職級(jí)的工作業(yè)績(jī);在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會(huì)公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時(shí)，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個(gè)人的行為，獲得新的知識(shí)和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識(shí)內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵(lì)戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵(lì)戰(zhàn)略，讓獎(jiǎng)賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個(gè)可變可改的獎(jiǎng)勵(lì)體制，獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績(jī)效相掛鉤，可以激勵(lì)員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要對(duì)獎(jiǎng)賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個(gè)人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個(gè)同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)賞體制，獎(jiǎng)賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指?jìng)€(gè)人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個(gè)人所在的環(huán)境和主觀因素，以個(gè)人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級(jí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對(duì)員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對(duì)自身未來的發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

目前，人力資源管理工作對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃的推進(jìn)。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對(duì)于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會(huì)用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對(duì)精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評(píng)斷。對(duì)員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個(gè)部門的高層通過溝通，最終對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個(gè)月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對(duì)話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對(duì)員工的專長(zhǎng)和技能進(jìn)行評(píng)估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會(huì)囊括多方面的信息：如員工的基本知識(shí)、獨(dú)特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會(huì)通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動(dòng)、給予升職機(jī)會(huì)。更進(jìn)一步了解員工個(gè)體在一年中的表現(xiàn)情況，對(duì)員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評(píng)估是指對(duì)該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對(duì)重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估活動(dòng)，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對(duì)此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對(duì)比;員工流動(dòng)性分析，員工流動(dòng)狀況和現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)狀況的對(duì)比等。

2.人力資源規(guī)劃評(píng)估策略。人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)的程序，所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對(duì)該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲(chǔ)工作，又可以及時(shí)更新企業(yè)員工的個(gè)人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績(jī)效評(píng)估等方面，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績(jī)的重要性可量化進(jìn)行評(píng)估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對(duì)各個(gè)指標(biāo)提供可量化的二級(jí)指標(biāo)，最終完成重要點(diǎn)的可測(cè)評(píng)化。

（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，來評(píng)估工作的得失，也可針對(duì)不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對(duì)教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對(duì)應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對(duì)外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了變化，這時(shí)就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對(duì)于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大，可以請(qǐng)咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對(duì)企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時(shí)期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對(duì)困難“準(zhǔn)能”克服，面對(duì)任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對(duì)目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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