人力資源規(guī)劃概述精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃概述主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃概述范文

【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力為人才，因此為了做起企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展需要做好對(duì)企業(yè)人力資源的管理。我國(guó)電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個(gè)電力公司或企業(yè)亟需解決的問題，為此需要對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)，現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。而在對(duì)社會(huì)或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)人力資源的價(jià)值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過對(duì)組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進(jìn)行優(yōu)化，從而能預(yù)測(cè)出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機(jī)制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動(dòng)態(tài)管理過程。

而在對(duì)人力資源規(guī)劃的概念有個(gè)清晰的了解之后，需要對(duì)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行明確：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個(gè)方面做起：

（1）公司或企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分，不是孤立的，它是通過對(duì)公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則和方法，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施也離不開其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的同時(shí)，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)的，是動(dòng)態(tài)的管理過程。它的編制依據(jù)和實(shí)施環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的；目標(biāo)是階段性的，不同階段有不同的管理重點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時(shí)時(shí)管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對(duì)于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進(jìn)過程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國(guó)有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績(jī)和努力，但由于自身的管理理念及實(shí)際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

（3）缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過對(duì)電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的員工績(jī)效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對(duì)人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對(duì)現(xiàn)有的員工管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制

為了使電力公司員工對(duì)人力資源規(guī)劃管理重要性的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動(dòng)起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的制定過程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。同時(shí)為了最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源規(guī)劃概述范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國(guó)相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。

（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

第3篇：人力資源規(guī)劃概述范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀(jì)五十年代后各國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)―閑暇無差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

結(jié)束語：如果說產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的。

第4篇：人力資源規(guī)劃概述范文

一、引言

 

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)來看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。

 

二、人力資源戰(zhàn)略管理概述內(nèi)涵

 

人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對(duì)于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對(duì)于這兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行必要的探討。

 

(一)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)之下，對(duì)于人力資源進(jìn)行開發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊兒中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實(shí)施來看就是有計(jì)劃、有戰(zhàn)略的進(jìn)行人力資源管理的部署以及開發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。

 

(二)人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進(jìn)行匹配，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，從這一角度來說，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)方面，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動(dòng)作用，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會(huì)最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。

 

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題

 

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個(gè)方面，具體闡述如下：

 

(一)戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)職能性工作的指導(dǎo)，也沒有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說是一個(gè)很大的負(fù)面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會(huì)在錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)下陷入一個(gè)誤區(qū)之中。

 

(二)組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說也是一個(gè)很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為主，組織層級(jí)較多，不同組織部門之間沒有一個(gè)必要的信息共享機(jī)制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動(dòng)，內(nèi)部有基于任務(wù)、項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類似團(tuán)隊(duì)的建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

 

(三)人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來進(jìn)行企業(yè)員工需求的預(yù)測(cè)分析，通過需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等工作，來確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來進(jìn)行這一工作的科學(xué)安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。

 

四、人力資源戰(zhàn)略管理策略

 

人力資源戰(zhàn)略管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)來看，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。

 

(一)樹立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹立起來從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來進(jìn)行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。同時(shí)企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實(shí)提升人力資源管理部門的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動(dòng)，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。

 

(二)優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來扁平化、無邊界的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源在不同部門之間流動(dòng)壁壘的下降，構(gòu)建起來任務(wù)導(dǎo)向的人力資源團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性流動(dòng)，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建方向前進(jìn)，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加強(qiáng)知識(shí)共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來一個(gè)共同愿景，將企業(yè)每一個(gè)職能部門都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下;另一方面就是需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學(xué)習(xí)小組，小組成員在一起相互學(xué)習(xí)，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

 

(三)科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對(duì)于企業(yè)來說，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類別會(huì)有一些變化，這些變化如果沒有被企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行良好把握，很容易就會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化進(jìn)行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展，重點(diǎn)需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實(shí)施的擴(kuò)張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進(jìn)行人員招募儲(chǔ)備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。

 

五、結(jié)束語

 

總之，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國(guó)需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實(shí)施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實(shí)人力資源保障。

第5篇：人力資源規(guī)劃概述范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中所設(shè)定未來的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說或人群關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過程，對(duì)提升企業(yè)未來的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：

一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)?，依賴于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（一）以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源部門要針對(duì)各部門的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]季宇.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析[J].商，2013（11）.

[2]蘇中興，曾湘泉，賴特（Wright）.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2007（6）.

[3]劉萍，劉國(guó)成.人力資源管理與企業(yè)效益分析[J].學(xué)術(shù)交流，2003（3）.

[4]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2013（10）.

第6篇：人力資源規(guī)劃概述范文

關(guān)鍵詞：HR系統(tǒng)　人力資源　員工素養(yǎng)

1.概述

2012年國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，上游原燃料價(jià)格不斷上漲，下游鋼材價(jià)格暴跌，市場(chǎng)成交量萎縮嚴(yán)重，鋼材產(chǎn)品盈利空間銳減，同時(shí)伴隨國(guó)家宏觀調(diào)控政策力度的加大，融資難也進(jìn)一步制約了鋼鐵行業(yè)的發(fā)展，鋼鐵企業(yè)面臨前所未有的困難。

宣鋼公司面對(duì)生存和發(fā)展的危機(jī)，緊緊抓住“挖潛增效”這條主線，持續(xù)推進(jìn)“深化整合、精細(xì)管理、科技創(chuàng)新”三大任務(wù)。為保證企業(yè)低成本戰(zhàn)略與精品戰(zhàn)略的有效實(shí)施，需大力宣傳并執(zhí)行“人才強(qiáng)企戰(zhàn)略”。目前宣鋼公司人均勞效相對(duì)較低，強(qiáng)化人才管理，優(yōu)化人力資源是實(shí)現(xiàn)挖潛增效和精細(xì)管理的重要手段。以此強(qiáng)化員工績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而提升員工個(gè)體素養(yǎng)。

與時(shí)俱進(jìn)，宣鋼公司HR系統(tǒng)的開發(fā)與實(shí)施已成為企業(yè)優(yōu)化人力資源不可或缺的重要工具。可以說，上馬HR系統(tǒng)是整合管理資源降低管理成本的需要，是人力資源規(guī)劃的需要，更是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的需要。

2.HR管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念

人力資源管理（human resource management，縮寫為HRM，統(tǒng)稱為HR管理），一方面便于企業(yè)日常事務(wù)性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本。另一方面，通過軟件及時(shí)收集、整理、分析大量的人力資源管理數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施提供強(qiáng)有力的支持，提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。

宣鋼公司人力資源部的主要職責(zé)：管理企業(yè)中人員信息、勞動(dòng)組織、人員異動(dòng)、招聘、培訓(xùn)等，故HR管理的設(shè)計(jì)思想與人力資源優(yōu)化目標(biāo)相匹配。

3.宣鋼公司HR管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容

一是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員信息的詳細(xì)記錄功能：人事管理專員可以通過人事管理系統(tǒng)維護(hù)員工資料、人員分組、崗位培訓(xùn)、員工異動(dòng)信息等。

二是具有強(qiáng)大的查詢功能，支持多條件值搜索。系統(tǒng)可以通過不同的查詢條件查看在冊(cè)或在崗人員信息、勞動(dòng)保險(xiǎn)、合同異動(dòng)等，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)智能化操作。

三是實(shí)現(xiàn)員工資料的信息化管理。使用人事管理系統(tǒng)可以讓繁雜的工作實(shí)現(xiàn)信息化管理，提高人事部門員工的工作效率及工作熱情。

四是詳細(xì)記錄招聘過程，為企業(yè)積累招聘經(jīng)驗(yàn)。招聘專員可以通過系統(tǒng)錄入應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，安排初審人員、面試人員，將企業(yè)的招聘工作在系統(tǒng)中統(tǒng)管起來。

4.宣鋼公司HR軟件系統(tǒng)基本功能簡(jiǎn)要描述

4.1整合員工人事檔案管理工作

可分類或在同一界面查看員工在企業(yè)工作期間的所有信息。同時(shí)，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要自定義員工檔案項(xiàng)目，跟蹤管理員工從進(jìn)入企業(yè)到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動(dòng)、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲情況等，并具有強(qiáng)大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便地從眾多數(shù)據(jù)中定位某一員工信息資料。

4.2建立健全職務(wù)職能管理模式

系統(tǒng)提供多種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，根據(jù)宣鋼公司企業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、基本性質(zhì)等提供最合適方案。能夠靈活設(shè)置各級(jí)組織機(jī)構(gòu)（宣鋼公司實(shí)施職權(quán)分離，目前組織架構(gòu)設(shè)在企業(yè)管理處，崗位定員在人力資源部）、職級(jí)、崗位，便于調(diào)整和管理各崗位職級(jí)、任職資格、崗位編制等信息。

4.3提升人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)及戰(zhàn)略發(fā)展生成期間規(guī)劃及人員結(jié)構(gòu)等素質(zhì)規(guī)劃，便于下一步開展宣鋼公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。同時(shí)，系統(tǒng)能夠靈活生成更新率、增長(zhǎng)率、離職率等規(guī)劃指標(biāo)，確定新進(jìn)、淘汰、調(diào)動(dòng)、繼續(xù)教育的基本目標(biāo)，對(duì)空缺職位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，可作為招聘計(jì)劃的重要參考依據(jù)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，優(yōu)化各崗位人力資源配置。

4.4培訓(xùn)開發(fā)管理

根據(jù)人力資源規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃與相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃， 可對(duì)不同類型的培訓(xùn)進(jìn)行不同的管理，將培訓(xùn)與合同管理模塊鏈接，可對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全面考核，分為教師對(duì)學(xué)員的考核及學(xué)員對(duì)教師的考核，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤管理，并形成反饋結(jié)果，與職務(wù)職能、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等鏈接，為員工制定必要、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)歷史培訓(xùn)情況的查詢統(tǒng)計(jì)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析。

4.5績(jī)效考核管理

可按崗位、部門設(shè)置調(diào)整不同的考核規(guī)則（分定性與定量）；可靈活設(shè)置考核周期；可靈活設(shè)置考核層級(jí)關(guān)系；可靈活定義考核規(guī)則的各項(xiàng)指標(biāo)，設(shè)定考核表，制定滾動(dòng)考核計(jì)劃，選擇考核對(duì)象與考核規(guī)則，指定參與人員，考核結(jié)果與薪資、職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)；可靈活設(shè)置考核結(jié)果記錄周期 根據(jù)考核的歷史記錄，分析員工及部門業(yè)績(jī)的改善情況，利用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)表（預(yù)期目標(biāo)與完成目標(biāo)），從各種不同角度對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

4.6開發(fā)人事報(bào)表管理

靈活自定義各種查詢和報(bào)表，所有報(bào)表的數(shù)據(jù)范圍和查詢條件可自由控制，可靈活定義報(bào)表顯示格式，生成多種分析圖表，提供報(bào)表自動(dòng)校驗(yàn)功能。

此外，HR系統(tǒng)還有招聘甄選管理、考勤管理、薪資管理、離職轉(zhuǎn)崗管理、人力指標(biāo)分析、權(quán)限控制與系統(tǒng)維護(hù)等眾多子功能。

5.結(jié)語

第7篇：人力資源規(guī)劃概述范文

一、現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)發(fā)展概述

熱電廠作為蒸汽、冷風(fēng)、發(fā)電、煤氣等重要熱動(dòng)能源的生產(chǎn)供應(yīng)單位，是保證萊鋼鋼鐵企業(yè)蓬勃發(fā)展的生命線。隨著萊鋼打造千萬噸級(jí)鋼鐵強(qiáng)企序幕的拉開，熱電廠的生產(chǎn)規(guī)模同步擴(kuò)張，產(chǎn)能迅速提升。熱電生產(chǎn)區(qū)由一個(gè)增加到三個(gè)，固定資產(chǎn)翻番增加到10.3億元，蒸汽鍋爐由6臺(tái)增加到13臺(tái)、風(fēng)機(jī)由5臺(tái)增加到11臺(tái)、發(fā)電機(jī)（包括TRT機(jī)組）由2臺(tái)增加到6臺(tái)。年發(fā)電量能力由1.2億千瓦時(shí)增至2.34億千瓦時(shí)，煤氣轉(zhuǎn)供能力增至4996萬GJ。由于生產(chǎn)區(qū)域分散，管理難度增大，且新設(shè)備、新工藝技術(shù)復(fù)雜，特別是引進(jìn)與應(yīng)用的TRT發(fā)電技術(shù)、煤氣干式除塵技術(shù)、水處理反滲透技術(shù)都是國(guó)際先進(jìn)水平、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)，為熱電廠踐行精益保供、能動(dòng)萊鋼的共同愿景提出了更高的要求。

（二）員工狀況分析

1、管理技術(shù)人員狀況

截止2004年底，熱電廠新老系統(tǒng)管理、技術(shù)崗定員合計(jì)87人，在崗員工68人，其中管理崗定員61人，在崗54人，技術(shù)崗定員26人，在崗14人；大學(xué)本科及以上35人，大專16人；高級(jí)職稱12人，中級(jí)職稱44人；2000年至2004年共接收大中專畢業(yè)生15人，（2002年和2003年公司未分配學(xué)生）；燃?xì)夤こ虒I(yè)現(xiàn)僅有專業(yè)技術(shù)人員1人。

2、操作崗位人員狀況

隨著熱電廠生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，員工數(shù)量由兩年前的565人增加到目前的1120人。新進(jìn)員工占職工總數(shù)的51%；其中女職工387人，占人總數(shù)的35%；操作崗位人員1038人，取得職業(yè)資格證書者447人，其中高級(jí)技師5人、技師22人、助理技師123人。高級(jí)工239人、中級(jí)工139人。

從以上人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)來看，存在著管理、技術(shù)人員嚴(yán)重匱乏。特別是工程技術(shù)人員總量嚴(yán)重不足、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理、主體專業(yè)當(dāng)中熱能、熱動(dòng)、電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、燃?xì)夤こ痰葘I(yè)人員相對(duì)缺乏，人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，操作崗位員工持證率不高、文化程度偏低，女職工人數(shù)偏多，新進(jìn)員工及轉(zhuǎn)崗人員多、獨(dú)立操作能力不足，崗位適應(yīng)性差等一系列問題。這些情況嚴(yán)重影響到熱電廠精益保供核心使命的完成。

（三）人力資源制度狀況分析

隨著熱電廠產(chǎn)能的擴(kuò)張，熱電生產(chǎn)區(qū)由一個(gè)增至三個(gè)，車間由5個(gè)增至15個(gè)。由于管理技術(shù)人員缺乏，各單位管理技術(shù)崗位人員無法配置到位，各單位基本上都是由一名同志全面負(fù)責(zé)本單位工程建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，職能科室實(shí)行復(fù)合設(shè)置，管理幅度增大，加之近兩年來，熱電系統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和新上項(xiàng)目工程建設(shè)任務(wù)異常繁重。新進(jìn)人員過半且分別來自于十三四個(gè)不同的二級(jí)單位，這些人員的價(jià)值觀念、企業(yè)文化背景、理想信念、工作作風(fēng)各不相同。我廠現(xiàn)有的人力資源管理制度、管理體制、管理措施和管理人員的管理技能已越來越不能適應(yīng)熱電廠快速發(fā)展的要求。

二、人力資源戰(zhàn)略分析與規(guī)劃

我們緊緊圍繞萊鋼的總體發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)我廠在快速發(fā)展過程中出現(xiàn)的一系列人力資源現(xiàn)狀，立足于熱電廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行人力資源能力的戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（一）人員總量隨熱電規(guī)模而增加，但要注重質(zhì)量，控制數(shù)量，年底人數(shù)控在1200人以內(nèi)。

（二）管理人員的比例控在7%以內(nèi)，以明確分工、強(qiáng)化職責(zé)為主。

（三）工程技術(shù)人員適當(dāng)增加，以充實(shí)基層為主。

（四）機(jī)構(gòu)設(shè)置相應(yīng)調(diào)整，突出現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理、強(qiáng)化生產(chǎn)過程控制。

（五）加大新進(jìn)員工的管理，強(qiáng)化基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，按項(xiàng)目進(jìn)展適時(shí)配置人員并做好人員的后期培訓(xùn)管理工作。

（六）注重人力資源的開發(fā)，以人為本，從企業(yè)文化入手，強(qiáng)調(diào)人的全面素質(zhì)的提升。

三、對(duì)策與措施的實(shí)施

按照年初的人力資源規(guī)劃和要求，積極開展工作，逐步實(shí)施并完善人力資源制度管理、員工強(qiáng)化培訓(xùn)開發(fā)、員工提升素質(zhì)和整合、優(yōu)化人力資源配置等方面的工作。

（一）做好人力資源規(guī)劃、提升人力資源管理水平

今年以來，我們始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和人才觀，從"以人為本、協(xié)同發(fā)展"的人力資源價(jià)值觀出發(fā)，積極做好人力資源規(guī)劃，不斷優(yōu)化勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范定員管理，科學(xué)分析現(xiàn)有人力資源狀況，開展人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源目標(biāo)規(guī)劃，完善人才激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源存量。系統(tǒng)思考、主動(dòng)工作，先后招收錄用大中專畢業(yè)生80余人、電校生20余人，有效緩解了人才需求壓力。

加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置力度，探索完善精干高效、管理規(guī)范的員工配置方式，先后招聘錄用300余名操作崗位員工并通過雙向選擇等方式優(yōu)化配置到合適的崗位；打破常規(guī)、實(shí)施強(qiáng)化速成培訓(xùn)戰(zhàn)略，培養(yǎng)了一批管理技術(shù)人才、一專多能人才、專家型崗位運(yùn)行人才。使全體員工在較短的時(shí)間內(nèi)迅速提升了管理水平和業(yè)務(wù)技能。

全面梳理完善各類人力資源管理制度，創(chuàng)新管理思路，開展管理創(chuàng)新，推進(jìn)業(yè)績(jī)考核機(jī)制創(chuàng)新，加大管理考核力度，狠抓各項(xiàng)制度、措施的檢查落實(shí)，有效的促進(jìn)了員工行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面的改進(jìn)與提高。

（二）強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

針對(duì)熱電廠跨越式發(fā)展，新進(jìn)人員多，操作技能素質(zhì)低的實(shí)際，我們本著干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么的原則，扎實(shí)開展培訓(xùn)工作，掀起了史無前列的培訓(xùn)學(xué)習(xí)浪潮。

按照公司"提升執(zhí)行力、推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化"崗位培訓(xùn)的要求，我們積極開拓工作思路、完善培訓(xùn)制度，細(xì)化培訓(xùn)措施，夯實(shí)培訓(xùn)工作基礎(chǔ)，制定員工素質(zhì)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建員工簡(jiǎn)明技術(shù)檔案，把員工的培訓(xùn)狀況、學(xué)習(xí)力納入全過程的控制之中，按照分析培訓(xùn)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案評(píng)估、培訓(xùn)效果等步驟，強(qiáng)化全員崗位培訓(xùn)工作。

拓寬培訓(xùn)渠道，改善心智模式，實(shí)施全員品格提升訓(xùn)練，創(chuàng)新導(dǎo)師帶徒，開展師徒互考，堅(jiān)持班后總結(jié)，實(shí)施案例教學(xué)，開展月度抽考、季度三個(gè)區(qū)域同工種對(duì)抗賽，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、以考促學(xué)，以賽促學(xué)，注重培訓(xùn)效果，保證培訓(xùn)質(zhì)量。對(duì)新進(jìn)轉(zhuǎn)崗員工實(shí)施強(qiáng)化培訓(xùn)，堅(jiān)持每周不少于4小時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開展"一、三、六"考試考核，即對(duì)新進(jìn)轉(zhuǎn)崗員工滿一個(gè)月進(jìn)行考試、考核，不合格者將退回原單位；三個(gè)月期滿考試考核，不合格者由各單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行個(gè)別談話，六個(gè)月期滿進(jìn)行全面考試考核，不合格者將調(diào)離原崗位。

通過一系列培訓(xùn)方法措施的實(shí)施，從而形成了廠指導(dǎo)學(xué)、車間班組輔導(dǎo)學(xué)、員工個(gè)人主動(dòng)學(xué)的濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。從2004年底到現(xiàn)在，已舉辦各類學(xué)習(xí)班24期，培訓(xùn)職工1800余人次；車間培訓(xùn)15期，培訓(xùn)職工900人次；班組培訓(xùn)職工900人次；培訓(xùn)班組長(zhǎng)50余人次。今年共有468人通過職業(yè)資格證書，51人取得技師、助理技師資格，有2人聘為萊鋼首席技師。大規(guī)模、超常規(guī)的全員、全過程培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使全廠員工在較短的時(shí)間內(nèi)迅速提高了業(yè)務(wù)技能。滿足了崗位生產(chǎn)要求，為熱電廠全力以赴踐行保供核心使命提供了強(qiáng)有力的智力支持。

（三）完善考核和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)掘人力資源潛能

通過建立員工業(yè)績(jī)考核考評(píng)制度、完善崗位動(dòng)態(tài)管理和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，健全新進(jìn)轉(zhuǎn)崗人員配置管理辦法，形成了公開、公正、有序的競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)配置制度；加大對(duì)員工的考核力度，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行年度考核，對(duì)學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀技術(shù)人才、技師實(shí)施每半年期考核，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)技術(shù)津貼；對(duì)新進(jìn)轉(zhuǎn)崗人員依據(jù)"一、三、六"考試、考核，依據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)的效益工資標(biāo)準(zhǔn)。建立健全全員簡(jiǎn)明技術(shù)檔案，把員工的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等狀況納入全過程控制，增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，激發(fā)了員工的進(jìn)取精神。

堅(jiān)持"效率優(yōu)先、兼顧公平"的原則，確立以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀，開展薪酬分配狀況調(diào)研，不斷完善薪酬激勵(lì)分配機(jī)制，加大管理、技術(shù)、知識(shí)等要素參與分配的比重，加大效益工資的分配比例，在薪酬激勵(lì)考核方面，創(chuàng)新工作方法，實(shí)行"重點(diǎn)"激勵(lì)，對(duì)工作績(jī)效突出的單位和個(gè)人下達(dá)表?yè)P(yáng)書，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作造成失誤或工作不力的單位下達(dá)批評(píng)書，嚴(yán)格考核，實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作的有效控制。這種公開、公平的激勵(lì)措施，極大推動(dòng)了員工的工作積極性，從而使員工的工作目標(biāo)更加明確，干勁更加十足。

導(dǎo)入企業(yè)文化理念，實(shí)施全員品格提升培訓(xùn)，打造優(yōu)秀企業(yè)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)熱電人"精益保供、能動(dòng)萊鋼"的共同愿景。

通過以上各項(xiàng)措施的實(shí)施，在優(yōu)化人力資源配置、激活人力資源潛能等方面取得良好效果。從而使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定順行，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)大幅提升，員工的精神面貌煥然一新，企業(yè)的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、凝聚力、戰(zhàn)斗力明顯增強(qiáng)，出色的完成了精益保供任務(wù)。

四、下一步打算

（一）繼續(xù)做好人力資源能力分析，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置

結(jié)合年度崗效工資動(dòng)態(tài)考核及公司崗位說明書的制定要求，積極做好崗位分析與崗位評(píng)價(jià)工作，不斷進(jìn)行定員優(yōu)化，完善崗位動(dòng)態(tài)管理辦法，做好人力資源能力分析，著力做好人力資源優(yōu)化配置工作。

（二）深入推進(jìn)崗位培訓(xùn)工作，做好人力資源開發(fā)

本著"不學(xué)則退，學(xué)以致用"的原則，以崗位需求為導(dǎo)向，創(chuàng)新培訓(xùn)觀念，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，構(gòu)建全員、全過程的學(xué)習(xí)體系，搭建"學(xué)習(xí)、交流、共享"平臺(tái)，深入推進(jìn)崗位培訓(xùn)工作，做好人力資源開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工品格提升的訓(xùn)練，使全體員工的整體素質(zhì)不斷增強(qiáng)。

（三）實(shí)施人才戰(zhàn)略，激活人才資源

第8篇：人力資源規(guī)劃概述范文

關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃?rùn)C(jī)制構(gòu)建

一、人力資源管理理論概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留 人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

二、國(guó)有企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理理論知識(shí)不完備

如今的國(guó)有企業(yè)整體上缺乏對(duì)人力資源管理的理論和方法論的系統(tǒng)的深刻的研究和認(rèn)識(shí)，管理理論知識(shí)不完備，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資本的運(yùn)行。特別是西部地區(qū)國(guó)有企業(yè)大部分地處比較邊遠(yuǎn)的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)落后，工業(yè)化水平很低，不僅由于裝備設(shè)備的落后，而且還有管理水平的落后。東部沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)由于地理的優(yōu)勢(shì)，在我國(guó)改革開放過程中，很快的吸收了國(guó)外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，消化吸收后應(yīng)用到企業(yè)上取得了巨大的成功。但是，與西方國(guó)家先進(jìn)的管理水平和系統(tǒng)的管理體系對(duì)比仍有相當(dāng)距離。所以，國(guó)有企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想在全球競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上站穩(wěn)腳跟，怎樣提高企業(yè)的管理水平和管理效率是一個(gè)重要問題。

2.選人缺乏科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)在選人中往往缺乏科學(xué)性，首先，企業(yè)選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲(chǔ)備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。此外國(guó)企選人時(shí)越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

3.育人環(huán)節(jié)薄弱

國(guó)有企業(yè)育人環(huán)節(jié)薄弱，不少國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來的人員只進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制構(gòu)建

1.建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略范疇，應(yīng)配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略做出人力資源方面的相應(yīng)調(diào)整。第一，培育“以人為本”戰(zhàn)略管理模式下的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，首先就要從企業(yè)文化層面上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的文化理念。一方面，在員工與企業(yè)之間的關(guān)系定位方面，要明確人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。另一方面，在制定企業(yè)的各項(xiàng)政策實(shí)踐中，一切都要從人出發(fā)，真正重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對(duì)象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務(wù)的對(duì)象，企業(yè)的一切管理目標(biāo)都要以人為中心，圍繞人來制定各項(xiàng)政策，讓管理成為實(shí)現(xiàn)人全面發(fā)展的手段。第二，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析和估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制，人員配置，教育培訓(xùn)，人力資源管理政策，招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織遠(yuǎn)景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，針對(duì)人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，戰(zhàn)略地把握人力資源的需求與供給，站在戰(zhàn)略的高度動(dòng)態(tài)地對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展制定合理的規(guī)劃

2.根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

首先進(jìn)行崗位分析。國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)情況設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中的部門和人員重新設(shè)置，定崗定員，然后根據(jù)各個(gè)崗位的要求進(jìn)行崗位工作分析。其次，擬訂評(píng)價(jià)指標(biāo)和指標(biāo)體系。其中關(guān)鍵指標(biāo)的制定為企業(yè)績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目小組的全體成員參與制定。小組要求每個(gè)成員就每一個(gè)工作崗位應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)以及應(yīng)該具備的素質(zhì)指標(biāo)提出各種各樣的意見，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。然后，通過對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，從而構(gòu)建起最優(yōu)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在確定出關(guān)鍵指標(biāo)后，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分類整理，找出他們之間的內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系。同時(shí)遵循可比性和概括性的原則，建立企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的層次結(jié)構(gòu)模型。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

3.建立人力資源管理運(yùn)作機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)人力資源管理職能活動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)人力資源流程進(jìn)行一些優(yōu)化設(shè)計(jì)，構(gòu)建了科學(xué)有效的“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理機(jī)制。

1）.人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。

2）．提高員工素質(zhì)從提高人力資源管理者素質(zhì)開始。人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。在人力資源管理的重要性被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可的背景下，人力資源管理者是否稱職就顯得尤為關(guān)鍵。人力資源管理的核心是職務(wù)分析，即為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)，職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。主要有以下幾個(gè)方面：(1)規(guī)劃：指根據(jù)職務(wù)分析的要求以及組織需求，進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃，開展招募、考核、選拔與錄用。(2)開發(fā)：指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果中員工與組織要求的差距。通過各種培訓(xùn)來開發(fā)組織員工的知識(shí)技能，以提高組織的績(jī)效。(3)激勵(lì)：指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)給予報(bào)酬并激勵(lì)其工作積極性的過程。(4)整合：通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量。(5)調(diào)控：指科學(xué)、合理地進(jìn)行員工的績(jī)效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等?？傊?，人力資源管理并不是一個(gè)固定的模式，在不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的時(shí)代環(huán)境，方式不是一成不變的，這就需要人力資源管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，成為企業(yè)發(fā)展的助燃劑，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)條件下生存和發(fā)展，就必須加快現(xiàn)代企業(yè)制度改革，引進(jìn)、吸收、利用現(xiàn)代人力資源管理理論，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，并在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個(gè)方面不斷深化改革，逐步建立適合企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能站穩(wěn)腳跟并進(jìn)一步發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊金梅.國(guó)有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題解析[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006.

第9篇：人力資源規(guī)劃概述范文

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)的管理必須適應(yīng)這樣的大環(huán)境才能得以更好的發(fā)展，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位至關(guān)重要。人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已成為各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，且各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視，也提出了管理體制創(chuàng)新的要求，因此，本文重點(diǎn)研究了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題。

關(guān)鍵詞：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理；管理創(chuàng)新

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，影響著企業(yè)的發(fā)展方向，所以，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重點(diǎn)，好的人力資源管理可以更好地提升企業(yè)的管理效率，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)向著既定的發(fā)展方向邁進(jìn)。為此，企業(yè)需要接受知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，建立完善的人力資源管理架構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。而作為企業(yè)的管理者，應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，并制定有效的解決方案，最大化地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的概述

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài),極其富有生命活力，同時(shí)也在知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)占著主導(dǎo)地位，其產(chǎn)業(yè)也發(fā)展成為龍頭產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不單單是勞動(dòng)力、土地等傳統(tǒng)的資本投入，更多包含了知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的積累和運(yùn)用。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的含義

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，概括地說，它是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行管理。在知識(shí)產(chǎn)業(yè)為主的時(shí)代，知識(shí)和科學(xué)技術(shù)被企業(yè)管理者運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，這就要求人力資源管理突顯出它在企業(yè)管理中的重要性，一方面要發(fā)揮員工的最大潛能，另一方面需要選拔優(yōu)秀的人才，并吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)所用。在一個(gè)以人為本的企業(yè)中，公平合理的獎(jiǎng)懲制度、良好的發(fā)展空間、透明的考評(píng)制度以及合理的薪資制度，是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，這也是人力資源部門的重要職責(zé)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮員工的潛能和價(jià)值，避免員工流失。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏對(duì)人力資源的認(rèn)知

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，還停留在傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的概念還只是一個(gè)職能部門。雖然經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，但管理者的經(jīng)營(yíng)觀念較落后，沒有樹立全新的管理理念，對(duì)人力資源管理的理解過于片面化。企業(yè)的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來思考人力資源管理工作。

2.缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展需要強(qiáng)有力的知識(shí)產(chǎn)業(yè)，人才是知識(shí)產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，以人為本的管理是每個(gè)企業(yè)的必然選擇。而很多企業(yè)的人力資源管理并沒有明確的晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等，人才得不到激勵(lì)和肯定，不能最大化地發(fā)揮其潛能和價(jià)值。

3.缺乏明確的人力資源規(guī)劃

當(dāng)下大大小小的企業(yè)都有人力資源，但是人力資源的素質(zhì)和質(zhì)量卻層次不齊。很多企業(yè)管理者和HR沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事，出什么事解決什么事的怪圈，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源部門的工作，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的需要。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

1.樹立科學(xué)的人才觀

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人才為主的時(shí)代，人才不應(yīng)該是被動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和工作需要，而應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)以及當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)該做到以人為本，充分了解每一位員工，發(fā)揮其特長(zhǎng)，并挖掘其潛在能力。樹立科學(xué)的人才觀，發(fā)掘人才并留住優(yōu)秀人才，以人為后盾，才能保證企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理需要從原來單一的職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，這就需要人力資源管理制定科學(xué)的、完善的政策和制度，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以有效的刺激人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而最大程度地發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有情況，完善適合企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，促進(jìn)人才的工作積極性，也更有利于人才的管理，更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)努力。

總之，人力資源管理必須在瞬息萬變的大環(huán)境下，不斷在模式、方法、理念等方面進(jìn)行創(chuàng)新，才不至于落后，才能充分發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的作用，真正做到以人為本，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新是時(shí)代的趨勢(shì)。

作者：張玉榮 單位：永城職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]王林秀.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)與管理[J].商業(yè)研究,2004(11).