人力資源年度經(jīng)營計劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

周五離下班還有30分鐘，DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過來的。

李麗接起電話，就習慣性地邊聽邊做著記錄。結(jié)束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因為公司沒有完成上月目標銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時間統(tǒng)一計算加班費），并要求李麗立即通過郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。

李麗按老板要求通過Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。

此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……

績效與薪酬管理被曲解不是個案

像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個人績效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴重受損。

又如在一家AB公司，企業(yè)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來承擔公司整體的人力資源管理水平的提升工作。

張小明對公司內(nèi)部績效管理進行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計了一套績效薪酬管理體系。

等到這套方案具體實施時，老板突然問了以下問題：

為什么要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡單嗎？

為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門只有建議權(quán)，沒有簽核權(quán)？

財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核，大家干得多拿的多，自然有動力解決單據(jù)審核不完的問題。

這三個問題讓張小明頓時啞口無言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？

最終，張小明因為沒有辦法說服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問題，也無法有效完成公司績效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。

以上兩個案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實地反映出企業(yè)管理者對績效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。

如何快速理解績效與薪酬管理

管理是一種實踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會對各項工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進而會產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標的達成。

在人力資源管理工作上也一樣，因為非人力資源部門管理者對人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級管理者對績效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。

首先，正確理解薪酬管理的三個價值分配維度。

企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：即價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會“無人而止”，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。

同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒有意識到的一個問題，在他們看來，錢不是最重要的，重要的是個人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實是偏頗的，是把對“錢的看法”等同“分錢的實質(zhì)意義”。

激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。薪酬所代表的價值分配有三個維度：

一是崗位價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，所以對應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對公平：A崗位工作價值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價值小/B崗位薪酬低。

二是能力價值分配。從事相同崗位的每個成員能力有所差異，所以對應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。

三是績效價值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績效高/A崗位員工績效薪酬高≈B崗位員工績效低/B崗位員工績效薪酬低。

因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，是因為薪酬管理需要兌現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。

其次，充分理解績效管理只是企業(yè)績效價值分配的工具，不能以偏概全。

因為，薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于我們的績效管理方案，比如月度考核，就有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以是按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI目標值來評價指標實際結(jié)果。

所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極其危險。

譬如AB公司的老板，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應(yīng)該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理，等等。

拿財務(wù)審核單據(jù)不及時這個問題來說，有很多方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡來實現(xiàn)；財務(wù)部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。

同時，績效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯誤：

一是不能用一個考核指標考核員工的所有工作業(yè)績。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷售收入目標完成率來考核所有公司的員工，若沒完成則全體加班。倘若公司沒完成，員工個人完成了呢；倘若月度目標沒完成，但與去年同期相比增長100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。

二是考核的頻率與激勵措施要根據(jù)被考核對象進行差異化設(shè)置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實就犯了以偏概全的錯誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線員工能等到年底才來考核嗎？

再次，正確認識績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理的地位。從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。

預(yù)算管理，包括業(yè)務(wù)目標預(yù)算與財務(wù)費用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理、經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測。

年度經(jīng)營計劃管理，是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入目標預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。

第2篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

關(guān)鍵詞：IT服務(wù)；運營管理；項目管理；系統(tǒng)設(shè)計

中圖分類號：TP311.52

IT服務(wù)企業(yè)是一種典型的項目型業(yè)務(wù)模式，即企業(yè)通過完成項目的交付，為客戶提品或服務(wù)。對于項目型企業(yè)來說，企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是圍繞項目開展的。企業(yè)的運營管理包括了銷售管理和生產(chǎn)管理，即通過項目管理把銷售項目和執(zhí)行交付項目緊密聯(lián)系在一起，因此，項目管理就是企業(yè)的運營管理，項目管理必然是IT服務(wù)運營管理的一項戰(zhàn)略決策。跟蹤企業(yè)所有項目的執(zhí)行情況，便可以充分把握企業(yè)業(yè)務(wù)運作的整體狀況。

但是，IT服務(wù)企業(yè)難于管理。原因在于，IT服務(wù)是近年來快速成長的行業(yè)，沒有現(xiàn)成的、明確的管理模式和管理實踐，沒有清晰的運營管理架構(gòu)，IT服務(wù)運營管理人才也相對短缺。

同時，IT服務(wù)企業(yè)的發(fā)展又帶來更多的問題。隨著企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，項目數(shù)量增多（同時執(zhí)行的項目已達200個），項目類型增多，人員數(shù)量增加，項目復(fù)雜度增加，對各類資源特別是人力資源的調(diào)配難度加大。管理者對資源的使用情況越來越不甚清楚，對項目的問題風險越來越難以控制，管理效率越來越低下，管理層感到焦慮，經(jīng)常處于救火狀態(tài)。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，業(yè)務(wù)流程不順暢，存在斷點，企業(yè)自身的信息化建設(shè)投入不足，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)功能簡單，各類信息往往由各個業(yè)務(wù)部門自行收集管理，信息不對稱，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)共享工作平臺，手工提取數(shù)據(jù)、匯總工作任務(wù)繁重，協(xié)作困難，企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計周期長而且不準確，經(jīng)營分析困難。滾動經(jīng)營計劃很難調(diào)整，難以滿足快速多變的市場需求和企業(yè)決策需求。這種狀況如不能得到改善，企業(yè)將面臨很大的危機。

為了實現(xiàn)項目型企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的運營管理效率，必須梳理出拉通全業(yè)務(wù)的流程，借助于信息化手段，建立一個能覆蓋全組織全業(yè)務(wù)的運營管理數(shù)字化平臺，通過固化組織級項目管理體系，使得項目實施過程透明化與可視化，使得各類信息有效集成，實現(xiàn)經(jīng)營數(shù)據(jù)的自動提取，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，為管理層提供高效、可靠的決策依據(jù)。

運營管理數(shù)字化平臺以項目管理為核心。項目管理首先以企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)如董事長和總經(jīng)理的視角，制定項目管理方面的企業(yè)戰(zhàn)略，其目標是管理好企業(yè)所有的項目，增加企業(yè)所有項目成功的機會，同時也使企業(yè)的相關(guān)部門以項目為導(dǎo)向，步調(diào)一致。不是僅討論如何對單個項目進行管理，而是討論如何建立以項目管理為核心的整個組織的運營管理體系。

1 系統(tǒng)選型

建立企業(yè)的運營管理系統(tǒng)，進行系統(tǒng)選型時，需考慮如下幾個主要因素：

（1）需求符合度高。軟件產(chǎn)品能否滿足企業(yè)需要是最主要的考慮因素。未來的系統(tǒng)定位于貫通公司主業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)范圍自銷售項目開始，至完成質(zhì)保期維護結(jié)束，應(yīng)實現(xiàn)項目全生命周期管理，避免流程壁壘和信息孤島。此外，項目是業(yè)務(wù)的核心，而企業(yè)職能部門是為項目服務(wù)的，運營系統(tǒng)應(yīng)打通企業(yè)職能管理與項目管理的溝通壁壘。

（2）管理思想先進。應(yīng)體現(xiàn)分層管理的思想，最好是基于美國項目管理協(xié)會PMI的組織級項目管理標準的軟件系統(tǒng)。

（3）報表展現(xiàn)功能強大、界面友好。

（4）成本可承受。成本包括購買軟件產(chǎn)品的成本、產(chǎn)品實施成本、與其它系統(tǒng)進行集成的集成開發(fā)成本、以及售后支持成本等。

從整個行業(yè)來看，項目管理產(chǎn)品有兩大類，國外產(chǎn)品有代表性的如Primavera公司的P3、SAP公司的ProjectSysytems（PS）模塊、微軟的Project等；國內(nèi)產(chǎn)品有代表性的如邦永科技的PM2、維普時代的VisualProject、捷為公司的iMIS-PM、高亞科技的8thManage等。

國內(nèi)產(chǎn)品的普遍特點是，價格較低，但功能不夠全面，主要面向項目級過程管理，對項目群管理支持較弱，僅有少數(shù)產(chǎn)品提出了組織級管理的概念，缺乏實踐應(yīng)用檢驗，預(yù)算管理、風險管理、經(jīng)營管理等方面的設(shè)計和考慮，與我們的需求差別較大，很難全面滿足企業(yè)的運營管理需要。國內(nèi)產(chǎn)品提供商往往對服務(wù)重視不夠，提供的咨詢服務(wù)和售后支持不足。

國外產(chǎn)品一般功能全；管理思想、管理理念先進，可提供世界領(lǐng)先的項目組合管理解決方案來幫助企業(yè)獲得或保持戰(zhàn)略優(yōu)勢；界面展現(xiàn)功能強大，可提供與項目相關(guān)的所有活動的準確且集成的視圖等。缺點是，價格昂貴。產(chǎn)品本身的價格一般在幾百萬；產(chǎn)品實施需要專業(yè)的顧問，產(chǎn)品實施費用以及與其它系統(tǒng)進行集成的集成開發(fā)成本也需要幾百萬；還需要考慮每年的售后支持成本。幾項成本總計將上千萬或更多。中小規(guī)模的IT企業(yè)無法承受。

基于對國內(nèi)外產(chǎn)品現(xiàn)狀的分析，要滿足企業(yè)的需要，借助于現(xiàn)有系統(tǒng)的基礎(chǔ)，量身定做一套系統(tǒng)是最好的。而IT項目型企業(yè)本身具有較強的軟件開發(fā)能力，所以，自我開發(fā)軟件系統(tǒng)是可行的。這樣，不僅可以把企業(yè)自身的管理思想通過系統(tǒng)固化下來，而且，當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化或進行調(diào)整時，可以及時隨需而變。

2 運營管理系統(tǒng)主業(yè)務(wù)流程設(shè)計

運營管理系統(tǒng)的主業(yè)務(wù)流程，從銷售項目立項開始，銷售過程經(jīng)歷銷售項目跟蹤、合同談判與簽訂，工程項目執(zhí)行包括項目管理的五大過程組，即啟動、規(guī)劃、實施、監(jiān)控和收尾，至工程項目質(zhì)保期結(jié)束為止，如圖1。

在主業(yè)務(wù)流程中，銷售項目是主線，一個銷售項目可能派生出N份合同，一份合同可能派生多個工程執(zhí)行項目，但不允許一個工程執(zhí)行項目對應(yīng)多份合同。一個工程執(zhí)行項目對應(yīng)一份預(yù)算表。合同中的回款里程碑在對應(yīng)的工程執(zhí)行項目中均應(yīng)體現(xiàn)。以所有的工程執(zhí)行項目為基礎(chǔ)，構(gòu)成企業(yè)的經(jīng)營計劃，如圖2。

3 運營管理系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)功能設(shè)計

運營管理系統(tǒng)的主要功能簡述見下表1：

運營管理系統(tǒng)的4大關(guān)鍵業(yè)務(wù)功能設(shè)計如下：

3.1 預(yù)算表審批和利潤計算器功能

銷售項目一旦形成，即可投入人力開展售前工作。售前工程師和銷售經(jīng)理配合，根據(jù)客戶需求范圍，制定工程項目交付策略和對外報價策略，分析內(nèi)部成本構(gòu)成，編制項目預(yù)算表，這一過程必須保證滿足公司的利潤率指標要求。預(yù)算表包括人工投入預(yù)算、軟硬件產(chǎn)品采購預(yù)算、自有產(chǎn)品成本預(yù)算、工程分包預(yù)算、人員外協(xié)預(yù)算、差旅會議等各種費用預(yù)算、以及管理費用分攤等，每項預(yù)算需相應(yīng)的部門及分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

系統(tǒng)提供預(yù)算表在線編輯、預(yù)算編制結(jié)果在線審批功能。各項成本之間的勾稽關(guān)系、利潤率指標控制閾值、人員等級等均可配置。編制預(yù)算時，調(diào)整某一項成本參數(shù)，項目利潤及利潤率隨即變化，如調(diào)整投入的人員級別、采購價格、或交付策略由自主開發(fā)調(diào)整為外包等，可直觀看到項目利潤的變化。每項預(yù)算可根據(jù)審批級別控制訪問權(quán)限。

3.2 人力資源使用情況動態(tài)展現(xiàn)功能

企業(yè)員工的人力資源信息可在系統(tǒng)中維護，包括員工姓名、崗位、職級（代表成本等級）、職務(wù)、所述部門等。當員工的崗位、職級等信息發(fā)生變化時，系統(tǒng)中可更新，更新前的信息保持不變。

員工進入項目后，項目經(jīng)理在系統(tǒng)中維護組員進出項時間，即每位組員的進入項目時間、計劃撤離項目時間，并為組員分配工作任務(wù)和計劃投入的工時。為保證項目關(guān)鍵任務(wù)不受資源變動影響，項目經(jīng)理可以設(shè)置在指定時間段內(nèi)，某資源為關(guān)鍵資源不可被抽調(diào)或替換。對于正在招聘中的資源，或者，正在協(xié)調(diào)中的資源，可設(shè)置為虛擬資源。

業(yè)務(wù)部門負責人可以查詢本部門在指定條件下，人員的忙閑狀態(tài)，以便為新項目提供合適的資源。如，可查詢在第3季度，部門內(nèi)有幾名需求分析師可用、幾名測試人員可用等?？梢圆樵冎付ㄈ藛T在某時間段內(nèi)參與了哪些項目，以及在各個項目中承擔的任務(wù)。忙閑狀態(tài)的判斷依據(jù)是，每天在所有項目中承擔任務(wù)的計劃工時總和。日工時總和大于8小時，為超負荷；小于4小時，為工作不飽滿；4至8小時之間，為正常；工時為0，屬于完全閑置。部門負責人可針對人員超負荷情況、人員閑置情況及時進行資源調(diào)配。

數(shù)據(jù)顯示的人員超負荷，有時可能是假象。如，有些員工可能在多個項目中兼職，每個項目中報的工時都比實際需要的多，這樣就會出現(xiàn)日工時總和超過8小時的情況。通過系統(tǒng)可以將這一現(xiàn)象顯性化，從而可以進一步壓縮項目人工成本，增加利潤。這也是本系統(tǒng)所帶來的另一項收益。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可以查詢各業(yè)務(wù)部門所有員工的忙閑狀態(tài)，可據(jù)此進行業(yè)務(wù)調(diào)整。

3.3 年度經(jīng)營計劃績效監(jiān)控及滾動更新功能

年度經(jīng)營計劃，是指企業(yè)為達到戰(zhàn)略目標而制定的本年度一系列目標、計劃及行動方案，是圍繞已確定的戰(zhàn)略目標而編制的，是企業(yè)本年度的運營指南，是企業(yè)及各部門對企業(yè)進行日常監(jiān)管和分析的依據(jù)，是對企業(yè)及各部門進行業(yè)績考評的依據(jù)。

項目型企業(yè)的經(jīng)營計劃是由一個個項目構(gòu)成的，為完成經(jīng)營計劃而設(shè)置的各KPI考核指標都來源于項目。系統(tǒng)可以基于項目自動計算各部門及整個企業(yè)的KPI指標數(shù)據(jù)，如簽約合同額、總收入、非外購里程碑收入、人均非外購里程碑收入、利潤等。

部門負責人和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可以隨時查看各KPI指標的完成情況。

每月月底，企業(yè)管理部通過系統(tǒng)形成月度經(jīng)營分析會報表材料，沒有按計劃完成KPI指標的部門要分析原因，制定改進措施，做出新的承諾，相關(guān)信息在系統(tǒng)中進行更新。企業(yè)管理部基于新的承諾微調(diào)經(jīng)營計劃。對于KPI指標風險較大的部門，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)會重點關(guān)注并給予必要支持，風險控制前移，確保企業(yè)經(jīng)營計劃圓滿完成。

經(jīng)營計劃滾動更新，需要各相關(guān)部門的通力配合。如，某回款里程碑沒有按計劃完成，則工程執(zhí)行項目經(jīng)理應(yīng)及時在系統(tǒng)中更新該里程碑的預(yù)計完成時間，銷售經(jīng)理隨即更新預(yù)計開票和回款時間，財務(wù)部門更新預(yù)計收入完成時間。再比如，某合同沒有按計劃簽訂，而且，不是推遲而是取消，則，這個變化的影響是比較大的，涉及到所有KPI指標。經(jīng)營計劃滾動更新必須在月度分析會之前全部完成，這是強制要求，否則會影響經(jīng)營分析會數(shù)據(jù)的準確性，誤導(dǎo)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做出錯誤決策。

3.4 項目過程管理及預(yù)測功能

合同中的回款里程碑信息需錄入系統(tǒng)，包括里程碑名稱、時間、回款金額、回款比例，以及質(zhì)保期時長。

在工程項目執(zhí)行過程中，當客戶對每個里程碑驗收后，項目經(jīng)理需把相關(guān)的項目資料納入配置管理，項目管理辦公室進行驗證后，在系統(tǒng)中執(zhí)行里程碑翻牌操作，確認里程碑完成。系統(tǒng)可自動給相關(guān)人員發(fā)送郵件提醒。銷售經(jīng)理收到郵件后可及時與客戶聯(lián)系，啟動開票和回款工作。

系統(tǒng)可設(shè)置里程碑延期天數(shù)、人工成本超工時天數(shù)、進度績效指數(shù)SPI、成本績效指數(shù)CPI的控制閾值，可自動計算各指標數(shù)據(jù)。項目經(jīng)理可通過系統(tǒng)隨時掌握項目的進度、成本使用情況及進度成本匹配狀況等，并可以對尚需工時、進度等進行預(yù)測。當項目延期或成本超支達到控制閾值時，系統(tǒng)報警提醒項目經(jīng)理采取糾正措施。

項目管理辦公室可通過系統(tǒng)查詢到企業(yè)所有項目的里程碑延期天數(shù)、人工成本超工時天數(shù)、SPI、CPI、完工率等數(shù)據(jù)，指標異常的項目，用醒目顏色進行警示，并且可顯示異常項目的個數(shù)、比例、在各個部門的分布等，據(jù)此分析共性原因，制定系統(tǒng)性管理改進措施，供企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做決策調(diào)整參考。

4 實施運營管理系統(tǒng)達到的效果

通過實施運營管理系統(tǒng)，達到了兩個主要方面的收益：

4.1 拉通流程、協(xié)作緊密、提高效率、降低成本

系統(tǒng)實施后，不僅提高了各部門的效率，也提高了部門與部門之間協(xié)作的效率。以提供經(jīng)營分析數(shù)據(jù)為例，系統(tǒng)實施前，月度經(jīng)營分析數(shù)據(jù)的準備、收集、整理需要10天時間，從每月23日開始，至次月3日完成；系統(tǒng)實施后，數(shù)據(jù)準備、整理可壓縮至2個工作日，每月最后一個工作日開始，次月第一個工作日即可完成。工作效率的提高，意味著需投入的人工成本降低。因系統(tǒng)實施而解放出來的人力可以從事更有意義的工作，從而使企業(yè)的管理處于良性循環(huán)中。

4.2 增加透明性，風險控制前移，提高了所有項目成功的機會

企業(yè)高層和各業(yè)務(wù)部門負責人可分層關(guān)注人力資源使用情況、合同的簽訂情況、里程碑及收入的完成情況等，所有這些信息可動態(tài)掌握，可隨時分析經(jīng)營績效、經(jīng)營風險，及時進行資源調(diào)配和決策調(diào)整，為所有項目的成功鋪平道路，從而確保企業(yè)的經(jīng)營目標、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]張斌.如何提升組織級項目管理能力[M].北京：電子工業(yè)出版社，2012.

[2]馮娜，王，郭曉軍，王金敏.煤礦企業(yè)經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[J].煤礦機械，2013（06）：299-302.

第3篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓大致有四個方面的目的：

長期目的，即滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對財務(wù)管理需要而采取的培訓活動；

再次是職位目的，管理培訓是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動；

最后是個人目的，公司培訓是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓。

因此，企業(yè)在制定年度培訓計劃時，就必須根據(jù)這四個方面的需求來進行策劃，公司內(nèi)訓其具體步驟為：

最重要的一步：向財務(wù)咨詢公司或財務(wù)培訓公司進行財務(wù)咨詢，咨詢公司進行需求調(diào)查，即根據(jù)培訓的不同目的，展開培訓需求調(diào)查。

對于企業(yè)內(nèi)訓計劃，需向總經(jīng)理一級的領(lǐng)導(dǎo)進行咨詢，通過分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)財務(wù)管理情況，確定相應(yīng)的培訓管理目標。

對于滿足年度經(jīng)營計劃需要的項目，要向各部門調(diào)查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項目，要向各級企業(yè)管理者和他的下級進行調(diào)查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調(diào)查，培訓主管以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結(jié)果的方式，確定培訓方式。

在根據(jù)需求來進行調(diào)查后，可以開展以下幾個步驟：

分析數(shù)據(jù)

總結(jié)差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；

明確通過財務(wù)管理培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案

步驟如下：

明確方案涉及的培訓項目；

評估現(xiàn)有的培訓資源；

人手、資金、課目、財務(wù)培訓講師等（在財務(wù)咨詢公司聘請優(yōu)秀的財務(wù)咨詢專家或財務(wù)顧問至關(guān)重要）；

確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；

第4篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

行政部內(nèi)部需要組織制定行政管理規(guī)章制度及督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行，每年不定期對其進行修訂，下面是小編給大家整理的行政部內(nèi)部工作職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

行政部內(nèi)部工作職責1

1、負責完善公司行政管理流程、制度

2、負責公司的人事檔案，勞動合同，會議，行政，后勤、辦公用品、固定資產(chǎn)等管理工作

3、負責對外接待并與及重要客戶進行溝通聯(lián)絡(luò)

行政部內(nèi)部工作職責2

1.完善和細化各類體系、制度和流程，并確保能在公司較好的貫徹執(zhí)行;

2.負責行政團隊的管理，打造高效務(wù)實、戰(zhàn)斗力強的的隊伍;

3.負責自有物業(yè)及駐場物業(yè)的日常管理，負責集團寫字樓的招租及租戶的運營管理工作;

4.負責集團重大活動、重要會晤，以及各類政府、企業(yè)的來訪接待;

5.負責公司日常行政工作的運行，包括后勤保障工作、固定資產(chǎn)的管理、供應(yīng)商的評估與管理等。

行政部內(nèi)部工作職責3

1、協(xié)調(diào)、管理公司人力資源部、公司辦公室團隊管理、業(yè)務(wù)及風險控制工作;

2、協(xié)助總經(jīng)理制訂公司年度總預(yù)算和季度預(yù)算調(diào)整、公司長短期發(fā)展規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃;

3、協(xié)助總經(jīng)理指導(dǎo)公司辦公室做好司務(wù)例行會議、軟件開發(fā)培訓會、商培訓會議及其他公司級行政會議的組織和落實工作;

第5篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；全面預(yù)算管理；預(yù)算編制；預(yù)算執(zhí)行

預(yù)算是用數(shù)字和貨幣編制出來的某一時期的計劃。全面預(yù)算管理體系是以預(yù)算為主線涉及全方位、全過程和全員的一種整合性管理控制系統(tǒng),這個預(yù)算體制對全公司所有的運營層面都進行了科學的評估預(yù)算管理。近年來，人們從經(jīng)濟的角度和企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景來看，越來越重視到了全面管理預(yù)算的對于促進企業(yè)的發(fā)展功不可沒。通過全面預(yù)算對經(jīng)濟、運作、資金等的綜合考量和計劃，能夠提高公司的運營效率，并激發(fā)內(nèi)部工作人員的工作熱情，提高工作積極性，符合市場經(jīng)濟的競爭規(guī)則。

1 全面預(yù)算管理在房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用

全面預(yù)算管理是指以目標利潤為導(dǎo)向,將企業(yè)的所有經(jīng)營活動都納入預(yù)算管理,包括所有的業(yè)務(wù)以及所有的員工管理等等所有的涉及到的公司的內(nèi)務(wù)。

房地產(chǎn)企業(yè)預(yù)算包括經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算(包括各種長短期的不同資產(chǎn)的投資)、籌資預(yù)算(所有的借款或者貸款的利息收入和支出)和財務(wù)預(yù)算(收入資金、支出資金)。企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)部的運行管理規(guī)模、企業(yè)自身的綜合實際能力，外部的各種影響因素等在專業(yè)人員的計算下，制定出符合本公司狀況的合理預(yù)算管理，預(yù)算管理制定的原則是符合客觀規(guī)律、全面考量、平衡發(fā)展。

預(yù)算首先是為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做準備,編制企業(yè)預(yù)算應(yīng)明確預(yù)算在企業(yè)經(jīng)營過程中起到的重要作用。全面預(yù)算管理在房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用為;(1)推動企業(yè)與其目標的實現(xiàn) (2)考核評價房地產(chǎn)企業(yè)實力的標準;(3)加強企業(yè)自身的管理水平，提高效率;(4)促進企業(yè)未來的發(fā)展前景的開拓。

2 編制切實可行的預(yù)算是實施全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)

2.1 建立全面預(yù)算管理體系

企業(yè)全面預(yù)算管理是一種全面管理行為,其職能是管理決策和管理控制。企業(yè)要提高全體工作人員的管理認識，建立管理制度。首先,預(yù)算管理的制定必需由管理層做最后的決定，才能保證以后實施起來無障礙，有權(quán)威保證。其次,整個預(yù)算部不僅是財務(wù)部門的任務(wù)，還要把各個不同部門的主要經(jīng)理集合起來，共同探討，把預(yù)算做到最合理和科學，保證預(yù)算的實施正確。

2.2 制定戰(zhàn)略目標

企業(yè)戰(zhàn)略是指一個企業(yè)為謀求競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)股東價值最大化目標所確立的資源配置與未來發(fā)展必須遵循的總體思路、基本方向與運行軌跡。企業(yè)決策層根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和預(yù)算期經(jīng)濟形勢的初步預(yù)測,制定企業(yè)戰(zhàn)略目標,為后續(xù)各業(yè)務(wù)部門制定經(jīng)營計劃和編制預(yù)算確立目標。

2.3 制定經(jīng)營計劃

經(jīng)營計劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而確定和組織全部生產(chǎn)經(jīng)營活動的綜合計劃對房地產(chǎn)企業(yè)來說,經(jīng)營計劃又可劃分為企業(yè)總體經(jīng)營計劃和各職能部門的經(jīng)營計劃,例如銷售計劃、采購計劃、項目施工計劃、人力資源管理計劃等。經(jīng)營計劃是全面預(yù)算編制的基礎(chǔ),每個部門的經(jīng)營計劃對應(yīng)相關(guān)的部門預(yù)算。例如銷售計劃對應(yīng)銷售預(yù)算,采購計劃對應(yīng)采購預(yù)算,項目施工計劃對應(yīng)項目成本預(yù)算,人力資源管理計劃對應(yīng)一個開發(fā)項目所需人、財物的配置預(yù)算。有了經(jīng)營計劃之后,預(yù)算編制才不會成為“無米之炊”。

2.4 預(yù)算編制

預(yù)算編制是預(yù)算管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),采用什么方法編制預(yù)算,對預(yù)算目標的實現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響,從而直接影響到預(yù)算管理的效果。

2.4.1 預(yù)算編制采用“自上而下、自下而上、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的編制方式,以利于明確預(yù)算目標,利于部門之間的相互協(xié)調(diào)和溝通。

2.4.2 全面預(yù)算管理的編制方法有固定預(yù)算、彈性預(yù)算、滾動預(yù)算、零基預(yù)算等方法。而根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點,在編制預(yù)算時宜采用零基預(yù)算法,即對預(yù)算年度中欲實施的所有事項進行嚴格審核、評估基礎(chǔ)上編制預(yù)算的方法。這是一種較典型的上下結(jié)合式預(yù)算編制程序,便于預(yù)算的貫徹與實施。

2.4.3 設(shè)計全面預(yù)算編制表格體系,從全面預(yù)算管理組織結(jié)構(gòu)和預(yù)算指標體系出發(fā),建立多層次的表格體系,用以滿足不同層次預(yù)算編制單位的需要。

2.4.4 明確預(yù)算編制周期。由于房地產(chǎn)行業(yè)開發(fā)周期長,不確定因素多,在經(jīng)營過程中要保證各項目正常開展,并保證后續(xù)項目開發(fā)的資金儲備,則在編制預(yù)算時要明確預(yù)算編制周期。一般,初步設(shè)計預(yù)算編制以季度為周期進行滾動,每個季度末根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的實際情況,對本年度以后各季度的預(yù)算進行重新編制,對下一個季度的預(yù)算編制細分至月度,其他各季度以季度總額列示。預(yù)算的季度滾動不調(diào)整年度預(yù)算。

2.5 預(yù)算審批

為了使預(yù)算能真正起到細化企業(yè)管理的作用,預(yù)算的審批應(yīng)注重預(yù)算草案的編制依據(jù)是否與企業(yè)發(fā)展目標一致;預(yù)算編制的內(nèi)容是否完整;預(yù)算指標的計算方法或卻修訂原則是否與企業(yè)預(yù)算制定規(guī)定的原則和方法相吻合等。因此,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立“預(yù)算審批小組”,其成員由與預(yù)算編制相關(guān)部門的工作人員組成,對預(yù)算草案進行綜合審核,決定是否批準預(yù)算草案。

3 預(yù)算執(zhí)行與監(jiān)控是全面預(yù)算管理的核心

在全面預(yù)算的編制工作完成之后,全面預(yù)算管理工作就進入預(yù)算的執(zhí)行階段。全面預(yù)算的執(zhí)行過程是通過對業(yè)績的監(jiān)督與控制來實現(xiàn)的。業(yè)績控制則是通過發(fā)現(xiàn)預(yù)算差異并采取適當?shù)募m偏措施來實現(xiàn)的。對費用支出的控制可以采取以下方式實現(xiàn):(1)要求事前核準;(2)把所有支出項目與被核準的支出項目計劃進行對照;(3)監(jiān)督和報告實際支出與被批準的支出預(yù)算是否一致;(4)在實行彈性預(yù)算時,監(jiān)督并報告變動成本的增減與實際產(chǎn)出的增減是否一致。

同時,房地產(chǎn)企業(yè)在預(yù)算的執(zhí)行與控制過程中還應(yīng)實施監(jiān)控。預(yù)算監(jiān)控主體為監(jiān)事會、財務(wù)總監(jiān)和相關(guān)職能管理部門;預(yù)算監(jiān)控內(nèi)容為業(yè)務(wù)流和資金流。在監(jiān)控過程中,將全年的經(jīng)濟指標,劃分為月度指標,按月、按部門的指標分別以月份為小節(jié)。對比完成計劃的情況,與部門溝通查找原因,及時在下一個期間彌補上。一般可通過項目成本預(yù)算的合約規(guī)劃控制合同簽約、通過年度預(yù)算控制月度資金計劃、通過月度付款計劃控制合同付款等。

4 預(yù)算的分析和評價

沒有預(yù)算的考核評估,就不是一個完整的預(yù)算管理方案。在全面預(yù)算管理體系中,預(yù)算考核是承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在預(yù)算體系中發(fā)揮著重要作用。一般,制定預(yù)算考評制度時,應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果,切實兌換獎懲?？己艘鄬哟危?，并且分重點。對于考核不合格的部門，要對主要的領(lǐng)導(dǎo)責任人進行處罰的制度，并限期進行合理的整改，對于整改人就不合格的可以進行淘汰。同時，對于考核成績十分優(yōu)秀的部門，所有的工作人員要進行鼓勵和獎賞，以提高員工的工作工作積極性。

5 結(jié)語

根據(jù)以上的分析，我們明確，企業(yè)的全面預(yù)算管理是市場經(jīng)濟下，企業(yè)增強自身競爭力的可靠保證。必須由管理成決策，全企業(yè)的所有部門參加進來，按照科學合理的預(yù)算，根據(jù)企業(yè)自身的特點，結(jié)合外部的客觀因素，只有這樣才能提高企業(yè)的綜合實力，提高市場競爭力，獲得更多的經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1],芻議房地產(chǎn)企業(yè)的全面預(yù)算管理[J]中國電子商務(wù),2010,(3)

第6篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

煤礦經(jīng)營管理組織體系為了切實提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和內(nèi)部市場化運行效率，構(gòu)建全面預(yù)算管理體制，煤礦企業(yè)實行行政管理維度和經(jīng)營管理維度雙重管理。行政管理維度是將企業(yè)各職能單位進行劃分，由礦長、書記、總工程師、生產(chǎn)礦長、機電礦長、安全礦長等領(lǐng)導(dǎo)分別管理，如礦長負責礦辦、企管科、人事科、調(diào)研室等部門的管理，總工程師負責總工辦、計劃科、通風科、地測科等部門的管理，安全礦長負責安監(jiān)處等部門的管理。經(jīng)營管理維度是為提高經(jīng)營管控水平，在現(xiàn)有機構(gòu)組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，成立經(jīng)營管理領(lǐng)導(dǎo)組、經(jīng)營管理辦公室及經(jīng)營管理組。經(jīng)營管理辦公室負責全礦生產(chǎn)成本預(yù)算管理，各經(jīng)營管理組在經(jīng)營管理辦公室的領(lǐng)導(dǎo)下開展本單位的預(yù)算工作，現(xiàn)有機構(gòu)劃分為10個經(jīng)營管理組，分別為：生產(chǎn)經(jīng)營管理組、機電經(jīng)營管理組、供應(yīng)經(jīng)營管理組、電力經(jīng)營管理組、運輸經(jīng)營管理組、通風經(jīng)營管理組、回收復(fù)用經(jīng)營管理組、經(jīng)費經(jīng)營管理組、勞資經(jīng)營管理組、能源經(jīng)營管理組，主要從財務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)經(jīng)營指標、管理經(jīng)費指標進行礦井的經(jīng)營計劃管理。

煤礦經(jīng)營管理指標體系在雙重維度經(jīng)營管理組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，建立礦級、經(jīng)營管理組級、部門級III級經(jīng)營管理指標體系。依據(jù)礦級經(jīng)營管理指標體系以產(chǎn)量或進尺單價收購各部門單位的工作量，將生產(chǎn)經(jīng)營費用分解到各經(jīng)營管理組，各經(jīng)營管理組根據(jù)預(yù)算，收購各單位工作量，將成本指標分解至各部門單位。

基于預(yù)算的煤礦經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)模型

1系統(tǒng)目標

結(jié)合企業(yè)調(diào)研的實際情況，在構(gòu)建基于全面預(yù)算的煤礦經(jīng)營管控體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計經(jīng)營管控數(shù)字化原型系統(tǒng)，通過本系統(tǒng)，預(yù)期實現(xiàn)以下目標：（1）健全經(jīng)營計劃管理體系，落實企業(yè)戰(zhàn)略目標建立包括經(jīng)營目標、經(jīng)營計劃、經(jīng)營過程控制、經(jīng)營狀況反饋、監(jiān)控預(yù)警、數(shù)字化分析在內(nèi)的整套經(jīng)營管理數(shù)字化系統(tǒng)，形成一個完整的PDCA（Plan-Do-Check-Act）閉環(huán)，戰(zhàn)略目標通過經(jīng)營計劃加以固化與量化，計劃的執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)成為同一過程,從而促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提高經(jīng)營管控水平；（2）全業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃，體現(xiàn)“全面管理”思想覆蓋所有經(jīng)營環(huán)節(jié)的經(jīng)營計劃體系，超出傳統(tǒng)財務(wù)預(yù)算的范疇，而是覆蓋財務(wù)、市場、銷售、采購、人力資源、后勤保障、工程施工等所有部門的行動計劃和預(yù)算；實現(xiàn)銷售、生產(chǎn)、采購、費用等業(yè)務(wù)計劃及損益表、資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表等財務(wù)計劃結(jié)果的編制、上報、審批與生效。（3）控制資金，降低成本通過多種控制規(guī)則進行合同、借款、付款等經(jīng)營事項的事前、事中過程控制，有效控制資金支出，降低經(jīng)營成本，控制的結(jié)果作為業(yè)績考核依據(jù)。（4）監(jiān)控經(jīng)營過程，建立標準規(guī)范通過經(jīng)營過程分析與監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的分級共享與監(jiān)控。建立統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準、統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑、統(tǒng)一操作模式、統(tǒng)一數(shù)據(jù)源的規(guī)范的經(jīng)營管控系統(tǒng)，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息庫，為經(jīng)營分析、控制及決策提供數(shù)據(jù)支持。

2流程設(shè)計

煤礦企業(yè)經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)化平臺來輔助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理的精細化管理，貫穿企業(yè)的決策管理層、調(diào)度層、監(jiān)控層、生產(chǎn)層，引導(dǎo)企業(yè)將預(yù)算編制得更為合理化、規(guī)范化，為后續(xù)預(yù)算的執(zhí)行控制及其分析提供了相應(yīng)的控制依據(jù)、控制標準和相關(guān)的對比數(shù)據(jù)。

3功能設(shè)計

煤礦企業(yè)經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)功能以預(yù)算體系設(shè)置模塊和年度預(yù)算編制模塊為核心，還包括系統(tǒng)設(shè)置、我的任務(wù)、經(jīng)營過程、經(jīng)營預(yù)警、經(jīng)營分析、管理看臺等模塊。其中，系統(tǒng)設(shè)置模塊實現(xiàn)框架、應(yīng)用、機構(gòu)、角色和人員的管理；我的任務(wù)模塊實現(xiàn)系統(tǒng)的工作流程管理；預(yù)算體系設(shè)置模塊實現(xiàn)組織體系、指標體系等的初始化，支持自定義多級經(jīng)營計劃組織和多級經(jīng)營指標體系，并進行業(yè)務(wù)分類；預(yù)算編制模塊實現(xiàn)經(jīng)營生產(chǎn)計劃和經(jīng)營費用計劃的年度、月度計劃編制，支持銷售、生產(chǎn)、采購、庫存、投資、籌資、資金等全業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃及財務(wù)計劃的編制，支持多維度、多度量的經(jīng)營計劃審批流程；經(jīng)營過程模塊實現(xiàn)經(jīng)營過程的資金支付控制和經(jīng)營過程的數(shù)字化反饋；經(jīng)營預(yù)警模塊實現(xiàn)對生產(chǎn)和經(jīng)費使用的監(jiān)控；經(jīng)營分析模塊是對生產(chǎn)圖表、費用圖表、部門圖表以及經(jīng)營趨勢的預(yù)測和分析，管理看臺模塊實現(xiàn)對系統(tǒng)業(yè)務(wù)指標數(shù)據(jù)的綜合查詢管理。

4軟件設(shè)計

系統(tǒng)采用基于J2EE的B/S4層體系開發(fā)實現(xiàn)，應(yīng)用基于WebServices平臺構(gòu)建的面向服務(wù)架構(gòu)（SOA）設(shè)計，SOA通過以服務(wù)的方式和完備定義的接口能屏蔽服務(wù)自身的復(fù)雜性和異構(gòu)性限制，可有效解決分布式環(huán)境下系統(tǒng)的開發(fā)實現(xiàn)問題。后臺數(shù)據(jù)庫采用SQLserver實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中式管理，采用HTTP協(xié)議進行數(shù)據(jù)通信。

煤礦企業(yè)經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)

基于上述研究，課題組進行了面向煤礦企業(yè)的經(jīng)營管控數(shù)字化系統(tǒng)的開發(fā)工作，并在企業(yè)初步實施應(yīng)用，效果良好。圖4是經(jīng)營生產(chǎn)年計劃的功能界面，實現(xiàn)礦級經(jīng)營生產(chǎn)年計劃的預(yù)算編制、審核及下達功能。系統(tǒng)正在開發(fā)階段，有待進一步完善。

結(jié)語

第7篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓；優(yōu)化設(shè)計；AN公司

一、研究背景與理論依據(jù)

1.研究背景

要提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)員工素質(zhì)的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業(yè)實施有效的員工培訓的基礎(chǔ)是要建立規(guī)范完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓管理體系。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業(yè)的人才戰(zhàn)略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為AN公司亟待解決的現(xiàn)實問題。

2.理論依據(jù)

培訓是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養(yǎng)和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態(tài)度和行為，提高工作績效，使其適應(yīng)組織發(fā)展和自身發(fā)展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經(jīng)過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程

二、AN公司員工培訓體系現(xiàn)狀分析

1.AN公司員工培訓計劃制定

根據(jù)公司規(guī)定，每年1月20日前，公司人力資源部根據(jù)公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預(yù)計開展時間、培訓經(jīng)費等相關(guān)細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經(jīng)營計劃會議通過，總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準后予以實施。

2.AN公司員工培訓實施

公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經(jīng)理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業(yè)務(wù)學習或相關(guān)培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓，則須到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經(jīng)理審核批準。

三、AN公司員工培訓體系中存在的問題

1.培訓實施各環(huán)節(jié)不完善

（1）培訓內(nèi)容針對性不強

AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎(chǔ)知識和基礎(chǔ)技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發(fā)和應(yīng)用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業(yè)技能和基本知識，缺少對員工個人素養(yǎng)、企業(yè)文化等方面的培訓。

（2）未能建立員工培訓檔案

AN公司的員工培訓在結(jié)束之后并未能建立員工培訓的檔案，關(guān)于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內(nèi)容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預(yù)算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。

2.培訓效果評估無跟蹤和考核

培訓課程的結(jié)束就意味著培訓整個流程的結(jié)束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質(zhì)量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關(guān)注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。

四、AN公司員工培訓體系優(yōu)化方案

1.確保培訓實施效果

針對AN公司員工培訓內(nèi)容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內(nèi)容調(diào)查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內(nèi)容。

高層管理者培訓：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、公司發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、統(tǒng)帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。

中層管理者培訓：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務(wù)意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

一般員工培訓：側(cè)重于專業(yè)技術(shù)技能、工作效率、工作方法與藝術(shù)、時間管理、規(guī)范化流程等技能。

2.落實培訓效果評估

（1）受訓者培訓效果評估

受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據(jù)，最終實現(xiàn)培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（2）培訓講師教學質(zhì)量評估

課程滿意度評估。培訓結(jié)束后，對培訓師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預(yù)先設(shè)計的實施方案要求，采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場調(diào)查的方式進行評估。

培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質(zhì)的測評標準，是根據(jù)深入調(diào)查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結(jié)之后而最終形成的。

參考文獻：

[1]章景萍.企業(yè)員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業(yè)員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.

[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質(zhì)大學（北京），2010.

第8篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認為戰(zhàn)略薪酬是“將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢?！盵1]

在商業(yè)銀行薪酬管理的實踐中，薪酬管理實際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運行的薪酬管理，用以維持企業(yè)薪酬機制的正常運轉(zhuǎn)；一種是基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇，核心是考慮薪酬體系如何幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢，即戰(zhàn)略性薪酬管理。

基于上述認識，筆者認為戰(zhàn)略性薪酬管理至少能在三個方面影響和推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施：一是能幫助企業(yè)有效激勵下轄團隊與員工，使之行為與組織目標保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；二是能有效激勵優(yōu)秀團隊與核心人才，從而使企業(yè)保持核心競爭力；三是通過設(shè)計高效的薪酬管理體系，使人力成本效用最大化。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，離開了薪酬體系正向支持的企業(yè)戰(zhàn)略，往往是空中樓閣。從多家國內(nèi)知名企業(yè)的實踐來看，“50-70%的企業(yè)變革計劃沒有達到預(yù)期的目標，其中一個重要的原因就是變革后的流程、戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬體系缺乏一致性?！盵2]可見，戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。

二、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理的本質(zhì)特征

(一)必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向

商業(yè)銀行戰(zhàn)略按層次一般分以下幾個層級：最高層級是企業(yè)戰(zhàn)略，第二層級是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，第三層級是功能戰(zhàn)略(包括薪酬戰(zhàn)略)。可見，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

(二)必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，使之與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相承、相得益彰。而獨立于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略之外或與之不匹配的薪酬制度，無論設(shè)計得多么“科學”、“完美”、“有道理”，也絕不是好的薪酬制度。

(三)必須充分考慮薪酬戰(zhàn)略自身規(guī)律

“雖然薪酬體系是組成企業(yè)人力資源體系的若干支柱之一，但它在整個人力資源管理中卻起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革、誘引的作用(GeorgeT.Milkovich&JerryM.NEWMAN，2002)。薪酬戰(zhàn)略對公司績效的影響，與人力資源管理體系其他各個方面對公司績效的綜合影響相當(BrianBecker&MarkHuselid，1997)。”[3]正是因為薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理體系、公司管理體系中有如此重大的作用，它雖然是一種從屬的戰(zhàn)略，但也必須充分考慮其自身規(guī)律。

(四)必須具備權(quán)變、動態(tài)管理的特征

薪酬戰(zhàn)略必須是權(quán)變、動態(tài)的。首先它必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化；其次還必須隨著環(huán)境(如經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境、內(nèi)部管理精細程度等)的變化而變化。

三、強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理的措施

作為國有商業(yè)銀行，要結(jié)合國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢及當前實際，強化商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理，提升人員的戰(zhàn)略執(zhí)行力及銀行的競爭力。

(一)認真貫徹落實銀行總行的戰(zhàn)略部署

一是要認真領(lǐng)會銀行總行業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略綱要。必須要站在全行的高度，對總行確定的戰(zhàn)略愿景、使命、階段發(fā)展目標、重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域、重點目標客戶、重點發(fā)展區(qū)域、硬軟實力建設(shè)、近中期業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型要有一個清晰的認識與理解。二是真正理解銀行總行年度綜合經(jīng)營計劃。年度綜合經(jīng)營計劃是落實全行發(fā)展戰(zhàn)略、謀劃全年工作、對各項業(yè)務(wù)發(fā)展和資源配置進行統(tǒng)籌安排的重要指導(dǎo)性文件。因此要在深入研究年度綜合經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上，真正理解綜合經(jīng)營計劃政策要點、薪酬總量掛鉤辦法與分配方式，保證總行戰(zhàn)略意圖傳導(dǎo)的準確性。

(二)密切關(guān)注市場形勢和同業(yè)薪酬管理動態(tài)

由于宏觀經(jīng)濟形勢存在較大的不確定性，國家宏觀調(diào)控政策對各地的影響程度不一，各地同業(yè)的應(yīng)對之策和創(chuàng)新之舉也各有特點。因此要密切關(guān)注當?shù)厥袌鲂蝿莺徒?jīng)營形勢的變化，研究分析當?shù)赝瑯I(yè)薪酬管理動向，保持或增強薪酬戰(zhàn)略在同業(yè)中的競爭力。

(三)確定與總分行企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬目標與體系

在正確理解總分行企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，必須要找出實現(xiàn)戰(zhàn)略所需激勵的核心業(yè)務(wù)及其業(yè)務(wù)指標，據(jù)此構(gòu)建能充分激勵核心業(yè)務(wù)及其業(yè)務(wù)指標的薪酬目標與管理體系。薪酬目標與管理體系確定后，還必須要基于戰(zhàn)略與薪酬總量確定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平定位，平衡固定工資、浮動工資、法定福利、企業(yè)福利之間的關(guān)系等。這些工作都是相當具體而且復(fù)雜的，但是不管做哪項工作，都必須清醒地意識到：薪酬體系的任何決策都應(yīng)該與戰(zhàn)略問題掛鉤。

(四)考慮薪酬戰(zhàn)略應(yīng)統(tǒng)籌兼顧各項職能與利益群體

聯(lián)系戰(zhàn)略思考問題，是薪酬體系設(shè)計的第一要務(wù)。統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能與利益群體，是保證企業(yè)和諧的另外一個重要戰(zhàn)略問題。概括地說，薪酬體系在依法合規(guī)的前提下，其主要職能一是保障作用；二是激勵作用。薪酬體系涉及到不同的利益群體，因此，在制定薪酬戰(zhàn)略時，要做到統(tǒng)籌兼顧。一是要統(tǒng)籌兼顧薪酬各項職能，既要充分考慮薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性，又要充分考慮薪酬制度是否具有外部競爭力。二是要統(tǒng)籌兼顧不同利益群體，既要考慮在崗員工，又要考慮內(nèi)部退養(yǎng)員工與離退休人員；既要考慮前臺一線員工，又要考慮中后臺員工；既要考慮經(jīng)營部門員工，又要考慮綜合保障部門員工；既要考慮經(jīng)辦崗位員工，又要考慮管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位員工。

(五)保證薪酬戰(zhàn)略具備權(quán)變、動態(tài)管理的特征

由于各種原因，經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境會適時變化，企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略會適時調(diào)整，而薪酬戰(zhàn)略本身具備權(quán)變、動態(tài)管理的特征，決定了薪酬戰(zhàn)略必須要隨外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略變化而變化。要認識到?jīng)]有通用的、一成不變的“好薪酬制度”，衡量一個薪酬制度“好不好”的標準，最主要是看它是否符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，并在多大程度上符合與支持企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，要保證薪酬戰(zhàn)略權(quán)變、動態(tài)管理的特征，使其始終與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

(六)切實強化薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行力

戰(zhàn)略性薪酬是一種基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇，因而切實強化戰(zhàn)略執(zhí)行力非常重要。如果在執(zhí)行中由于不同意見而朝令夕改、虎頭蛇尾，對下級團隊與員工而言會無所適從，甚至喪失信任基礎(chǔ)。因此，全行必須樹立這樣的薪酬觀念：除非企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略或外部環(huán)境發(fā)生了變化，薪酬戰(zhàn)略才需要相應(yīng)調(diào)整，一旦薪酬戰(zhàn)略確定下來，就要保持相對穩(wěn)定且要堅決執(zhí)行。

總之，戰(zhàn)略是薪酬設(shè)計的靈魂，薪酬設(shè)計必須基于戰(zhàn)略。因此，薪酬管理者除了純粹事務(wù)性的薪酬管理活動外，必須有戰(zhàn)略思維，必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強化戰(zhàn)略性薪酬管理。

參考文獻：

[1]劉洋.淺議企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理[J].黑龍江科技信息，2008，(7).

[2]馬天晴.從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理[J].金融經(jīng)濟，2006，(16).

[3]文躍然.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].上海：復(fù)旦大學出版社，2007

第9篇：人力資源年度經(jīng)營計劃范文

預(yù)算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。預(yù)算具有以下優(yōu)點：第一，制定計劃，預(yù)算有助于管理者通過計劃具體的行為來確定可行的目標，同時能使管理者考慮各種可能的情形；第二，促進合作與交流，總預(yù)算能協(xié)調(diào)組織的活動，使得管理者全盤考慮整個價值鏈之間的相互聯(lián)系，預(yù)算是一個有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個角落；第三，有助于業(yè)績評價，通過預(yù)算管理各項目標的預(yù)測、組織實施，能促進企業(yè)各項目標的實現(xiàn)，保證企業(yè)各項目標的不斷提高和優(yōu)化，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的一種好的管理模式；第四，激勵員工。預(yù)算的過程會促進管理者及全體員工面向未來，促進發(fā)展，有助于增強預(yù)見性，避免盲目行為，激勵員工完成企業(yè)的目標。正是由于預(yù)算管理具備以上優(yōu)勢，它才能在大企業(yè)中得以廣泛應(yīng)用，并取得了好的效果。預(yù)算包括營業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、財務(wù)預(yù)算、籌資預(yù)算，各項預(yù)算的有機組合構(gòu)成企業(yè)總預(yù)算，也就是通常所說的全面預(yù)算。預(yù)算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置，全方位地調(diào)動企業(yè)各個層面員工的積極性，將企業(yè)內(nèi)部的管理靈活運用于預(yù)算管理的全過程，是促使企業(yè)效益最大化的堅實的基礎(chǔ)。

全面預(yù)算管理是企業(yè)日常經(jīng)營運作的重要工具，是企業(yè)管理支持流程之一，與其它管理支持流程相互作用，共同支持企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（營銷管理、計劃管理、采購與生產(chǎn)管理、庫存管理）。通過實施全面預(yù)算管理，可以明確并量化公司的經(jīng)營目標、規(guī)范企業(yè)的管理控制、落實各責任中心的責任、明確各級責權(quán)、明確考核依據(jù)，為企業(yè)的成功提供了保證。

一、企業(yè)實行預(yù)算管理中存在的問題

目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的營業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算等整體的預(yù)算管理體系還沒有形成，有的只是在進行企業(yè)內(nèi)部或某項業(yè)務(wù)的管理，甚至處于“各自為戰(zhàn)”的局面，其結(jié)果是企業(yè)整體預(yù)算體系不能建立，這些都不利于企業(yè)的整體預(yù)測和決策，也直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

將預(yù)算與計劃相混淆，只有年度綜合計劃，沒有根據(jù)計劃量化到月份或季度的預(yù)算，不足以作為管理與考核的依據(jù)。

沒有預(yù)算作為依據(jù)，支出審批時不能區(qū)分正常的和例外的支出，高層管理人員不得不應(yīng)付大量日常審批事務(wù)，審批程序復(fù)雜、周期長，無法適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境要求。財務(wù)部門在對支出審批上不能起到有效的監(jiān)督作用；

預(yù)算/計劃的編制缺乏依據(jù)，成本預(yù)算沒有按照成本動因進行分解，單純依靠歷史數(shù)據(jù)和主觀判斷；

缺乏相應(yīng)的預(yù)算考核制度，造成企業(yè)預(yù)算的編制與執(zhí)行相脫離，重編制、輕執(zhí)行。預(yù)算不能成為企業(yè)的“硬約束”，使預(yù)算失去其應(yīng)有的權(quán)威性和嚴肅性；

在分析預(yù)算執(zhí)行情況時，僅將預(yù)算值與執(zhí)行情況進行簡單的比例計算，而沒有對預(yù)算差異進行深入的、定量的分析，難以確定預(yù)算差異產(chǎn)生的原因，無法把預(yù)算執(zhí)行情況與企業(yè)經(jīng)營狀況有機的聯(lián)系在一起；

企業(yè)不能根據(jù)自身的基礎(chǔ)條件選擇適合的預(yù)算方法，盲目實施復(fù)雜的預(yù)算解決方案，造成員工工作量加大、工作混亂，而效果甚微。

在已實行預(yù)算管理的企業(yè)中，較普遍地存在著考核不力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)是考核部門不明確，考核內(nèi)容不具體，考核不能形成制度化，考核標準隨意性強，致使預(yù)算考核不能保證企業(yè)預(yù)算管理體系的全面實施。

以上問題在企業(yè)中普遍存在。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理層次、權(quán)力分配、成本費用的控制、部門及員工績效考評等一系列問題不斷出現(xiàn)，妨礙了企業(yè)進一步的發(fā)展。此時，企業(yè)就需要對原有的管理體制進行調(diào)整，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使企業(yè)在一個更高的管理水平上發(fā)展。

二、解決方案

開展全面預(yù)算管理的目標就是最終建立起以業(yè)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)，以現(xiàn)金流量為核心，資金集中統(tǒng)一管理的全面預(yù)算體制。

1、創(chuàng)建全面預(yù)算管理體系

在全面預(yù)算管理體系中，堅持“戰(zhàn)略、預(yù)算與績效高效互動”的原則，以“運作計劃體系”、“預(yù)算執(zhí)行評估體系”和“預(yù)算調(diào)整體系”為設(shè)計的3大重點。

預(yù)算管理體系分為二個層面，一個是各職能部門年度費用預(yù)算、資本性支出預(yù)算，一個是職能公司年度財務(wù)預(yù)算；著重于兩個方面，一個是損益預(yù)算，一個是現(xiàn)金預(yù)算；落實在三個階段，即年度的全面預(yù)算、季度的損益預(yù)算、月度的資金預(yù)算。

企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算包括各種收入預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、期間費用預(yù)算、資本性支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計損益表、預(yù)計資產(chǎn)負債表和細分的專項預(yù)算。

2、預(yù)算運作計劃體系

目標、計劃和管理密不可分，一套好的績效考核體系是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和嚴密的計劃管理體系相聯(lián)系的。透過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分析，結(jié)合年度經(jīng)營計劃的制定，并通過預(yù)算，使企業(yè)經(jīng)營策略與年度目標相銜接，進而使部門工作計劃與經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，做到層層有計劃，人人有目標。因此，目標是計劃的方向，計劃是戰(zhàn)略目標的落實，管理則 是達成經(jīng)營目標和保證有效實施的手段。

注重預(yù)算與計劃的協(xié)調(diào)一致性。不論是實質(zhì)上、還是形式上，計劃與預(yù)算都是相輔相成關(guān)系，共同構(gòu)成完整的預(yù)算管理體系。計劃著重于通過“量”對未來做出規(guī)劃，預(yù)算則是通過貨幣計量，對計劃做出的規(guī)劃及其產(chǎn)生的結(jié)果，以價值量的方式予以綜合反映。因此，基本的業(yè)務(wù)計劃是預(yù)算最重要的基礎(chǔ)。同時，制定計劃、編制預(yù)算的過程，是一個相互作用、協(xié)調(diào)、平衡的過程，也是定措施、方案、管理辦法的決策過程。體現(xiàn)資源利用效果的綜合指標、關(guān)鍵績效指標是各項計劃、預(yù)算綜合平衡的依據(jù)。

準確的市場預(yù)測，健全的統(tǒng)計、定額管理，是編制計劃、制定預(yù)算的基礎(chǔ)。計劃、預(yù)算的制定，要為細化預(yù)算執(zhí)行提供條件。

規(guī)劃中的總公司計劃預(yù)算管理體系，是一個由企業(yè)計劃、部門計劃和個人計劃相銜接；中長期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、年度工作計劃、月度計劃相銜接；營銷計劃、生產(chǎn)計劃、質(zhì)量工作計劃、技術(shù)改造計劃、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、人力資源計劃、行政辦公計劃、成本費用計劃、利潤計劃、財務(wù)預(yù)算計劃相銜接的，總目標與分目標相結(jié)合、戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合的，嚴密、完整的計劃預(yù)算管理體系。它是以計劃管理為基礎(chǔ)，以財務(wù)管理為中心、以現(xiàn)金流量和流向控制為重點、以目標責任考核為保證的管理模式。通過技術(shù)創(chuàng)新、采購管理、生產(chǎn)控制、市場營銷、資本運作、人力資源開發(fā)等保證體系作用的發(fā)揮，使計劃預(yù)算涵蓋企業(yè)物資采購、工序消耗、質(zhì)量控制、技術(shù)經(jīng)營指標、產(chǎn)品銷售、技術(shù)改造、新產(chǎn)品開發(fā)、基本建設(shè)、資產(chǎn)管理、資金占用、費用控制、員工培訓等影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展要素的方方面面，使生產(chǎn)經(jīng)營各項工作目標化、價值化、規(guī)范化。它由計劃預(yù)算的制定、分解實施、監(jiān)控考核等環(huán)節(jié)組成，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的所有活動都體現(xiàn)為貨幣價值形態(tài)，利用考核體系進行監(jiān)控，不斷對企業(yè)人、財、物進行有機整合，從而提升企業(yè)對市場的快速反應(yīng)能力和市場競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

計劃管理體系分為兩個層次，第一個層次為各職能部門年度工作計劃、職能公司年度綜合經(jīng)營管理計劃。第二個層次是職能公司綜合計劃下的多個子計劃。

第一個層次中的各職能部門年度工作計劃是根據(jù)本部門工作特點編制相應(yīng)的管理工作計劃和專業(yè)計劃。職能部門工作計劃與公司總體計劃及各職能公司計劃相互協(xié)調(diào)，互相支持，形成一個體系。

職能公司年度綜合經(jīng)營管理計劃有8大類計劃：綜合經(jīng)營指標計劃，營銷計劃，生產(chǎn)計劃，質(zhì)量工作計劃，技術(shù)改造計劃，新產(chǎn)品開發(fā)計劃，人力資源計劃，行政辦公計劃。

第二個層次中，主要是職能公司8大計劃的多個子計劃，分別為：

（1）、綜合經(jīng)營指標計劃

（2）、營銷計劃的子計劃

（3）、生產(chǎn)計劃的子計劃包括：主產(chǎn)品生產(chǎn)計劃，輔助生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)工時計劃，工具工裝消耗計劃，機物料消耗計劃，物資采購計劃，物資庫存計劃，物資回收與節(jié)約計劃，安全工作計劃。

（4）、質(zhì)量工作計劃

（5）、技術(shù)改造計劃的子計劃包括：基建項目計劃，房屋及建筑物修繕計劃，技術(shù)改進計劃，設(shè)備購置計劃，設(shè)備大修計劃，設(shè)備保養(yǎng)計劃，設(shè)備配件準備計劃，資產(chǎn)處置計劃。

（6）、新產(chǎn)品開發(fā)計劃

（7）、人力資源計劃的子計劃包括：員工需求計劃，人員變動計劃，人員增減計劃，人員工資計劃，保險福利計劃，培訓費用預(yù)算，培訓計劃。

（8）、行政辦公計劃的子計劃包括：

制度建設(shè)計劃，部門工作計劃，車輛購置計劃，計算機配備計劃，房屋租賃計劃，環(huán)保及物業(yè)管理計劃，信息化建設(shè)計劃。

2、預(yù)算執(zhí)行中的分析與評估體系

一般說來，公司管理層只能從財務(wù)數(shù)據(jù)看到最表面的征兆，比如：銷售收入下降，利潤減少，成本增加等等。而沒有進行有效的預(yù)算分析。實際上，通過預(yù)算分析，一方面對差異進行分解和細化，從數(shù)據(jù)上挖掘到差異的最底層，另一方面，結(jié)合企業(yè)的全面經(jīng)營分析，從經(jīng)營角度尋找產(chǎn)生差異的根源。在分析過程中，我們一般運用兩種分析方法。

首先，引入因素分析法，通過這種方法，可以沿著預(yù)測時的估算路徑，通過層層分解將導(dǎo)致預(yù)算指標無法完成的原因分解至最底層，從而有效的為管理決策提供支持。

例如：公司經(jīng)營利潤目標下降，是由主營收入下降造成的，通過拆分因素并與預(yù)算的目標值比較，可以進一步了解收入無法達標的深層次原因，從而制定相應(yīng)的管理行動方案。

其次，我們可以設(shè)計月度經(jīng)營分析制度，來實現(xiàn)預(yù)算分析與經(jīng)營分析的結(jié)合。

以往，預(yù)算執(zhí)行的人員面對“有問題”的數(shù)據(jù)即使電話打遍業(yè)務(wù)部門，也很難發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。業(yè)務(wù)部門是最了解自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況的，讓不了解業(yè)務(wù)的部門編制分析報告很難客觀、準確地反映問題實質(zhì)。而進行月度經(jīng)營分析后，就可以很好地解決這些問題。每月初，各部門都需要根據(jù)財務(wù)部提供的詳盡的預(yù)算分析數(shù)據(jù)，對本部門上月的經(jīng)營情況進行分析，從經(jīng)營的角度分析預(yù)算差異產(chǎn)生的原因并提出解決方案。最終，各部門的經(jīng)營分析報告由專人匯總成為經(jīng)營分析報告，提交月度經(jīng)營分析會進一步商討確定應(yīng)對的管理行動方案。

通過全面經(jīng)營分析體系，不但增加了分析的深度和廣度，而且也減輕了財務(wù)部門的負擔，“以后做分析不用再手忙腳亂了，用因素分析法就知道問題出在哪個方面了”。

在完成預(yù)算分析后，我們再開始著手預(yù)算的考核與評估。以往，很多公司都未將預(yù)算相關(guān)工作完全納入考核體系，沒有真正追溯預(yù)算的合理性及必要性，同時，對超預(yù)算和上報預(yù)算不執(zhí)行等情況也未采取全面的考核措施。預(yù)算“編一套，做一套”的情況理所當然會出現(xiàn)。

針對這種情況，我們應(yīng)設(shè)計一整套的預(yù)算管理考核方案，針對全面預(yù)算管理的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定相應(yīng)考核指標。如：對收入完成、費用節(jié)省、預(yù)算編制錯誤、預(yù)算調(diào)整次數(shù)等進行系統(tǒng)、全面的考核，并作為公司績效考核體系的重要組成部分，納入年度績效考核。極大程度控制和降低了“實際數(shù)和預(yù)算數(shù)大相徑庭”的可能，提高預(yù)算在整個企業(yè)管理中的嚴肅性。

3、預(yù)算調(diào)整體系

預(yù)算調(diào)整必須基于一定的規(guī)范，如果稍有變化便調(diào)整預(yù)算，企業(yè)目標便無從實現(xiàn)，預(yù)算也就失去了本身的意義。

我們首先將預(yù)算調(diào)整分為兩類：預(yù)算目標調(diào)整和預(yù)算內(nèi)部調(diào)整。前者由于會影響公司的戰(zhàn)略目標，因此，我們對這種調(diào)整規(guī)定了嚴格的限制條件，并且，除了突發(fā)的特殊事項需要進行特殊事項調(diào)整以外，一般每年只在7月份調(diào)整一次；后者屬于企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)整，并不影響企業(yè)的經(jīng)營目標，因此，只要履行規(guī)定的超預(yù)算審批即可，調(diào)整頻率為每季度一次。

我們應(yīng)摒棄以傳統(tǒng)的會計科目為出發(fā)點的預(yù)算模式，而以業(yè)務(wù)活動為驅(qū)動，設(shè)計切實可行、科學合理的全面預(yù)算模型體系，極大程度地解決了企業(yè)資源的有效分配和戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實。

4、預(yù)算管理考核體系

管理涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，管理之難在于管人，管人之難在于評價，而評價之難在于是否有一套好的績效考核體系?？冃Э己说年P(guān)鍵是設(shè)定目標和衡量標準，其核心目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為部門職能、目標，通過考核將其變成物質(zhì)或非物質(zhì)激勵，調(diào)動員工工作積極性，提升企業(yè)的組織效能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標，績效考核不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。將績效考核與預(yù)算管理緊密結(jié)合將是公司未來發(fā)展過程中進行人員尤其是高、中層管理人員考核的重點所在。

預(yù)算本身并不是最終目的，更多的是充當一種在公司戰(zhàn)略與經(jīng)營績效之間聯(lián)系的工具。