企業(yè)人力資源部工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底體現(xiàn)為人才的競爭、人力資源的競爭；人力資源的質(zhì)量直接影響到企業(yè)的發(fā)展。招聘工作是人力資源管理的第一關(guān)，招聘質(zhì)量直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量，只有招聘到合適的、符合企業(yè)需要的人才，后續(xù)的培訓(xùn)、管理等工作才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到招聘工作對于企業(yè)的重要性，以及將員工招聘放在人力資源管理工作中的重要性。

但是在工作中，人力資源部經(jīng)常會遇到不和諧的情形，諸如：用人部門抱怨招聘不及時(shí)，崗位長時(shí)間空缺，工作無法順利進(jìn)行；用人部門抱怨新員工與招聘需求之間匹配度不高；招聘到合適的人選，領(lǐng)導(dǎo)又抱怨薪酬過高；一邊是企業(yè)努力招人，另一邊是老員工不斷離職，等等。人力部門雖然盡了最大努力，但卻達(dá)不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，讓領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、員工都認(rèn)可？筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該從以下五個(gè)方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基礎(chǔ)工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一個(gè)系統(tǒng)、連續(xù)的程序化操作過程。人力資源部應(yīng)當(dāng)制定招聘管理制度，明確企業(yè)招聘原則，從人員編制、預(yù)算、臨時(shí)用人需求、招聘流程、招聘考核等方面規(guī)范企業(yè)的招聘行為。嚴(yán)格按照制度組織實(shí)施招聘工作，是招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件，這對于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。

其次，人力資源部要熟悉行業(yè)環(huán)境、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)律、人力資源市場情況等基本信息。企業(yè)外部環(huán)境的變化，如政治經(jīng)濟(jì)條件變化、行業(yè)政策變化、技術(shù)變革和新技術(shù)的采用都會引起企業(yè)人力資源需求的變化，人力資源市場的供求也有其規(guī)律。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方向、速度、規(guī)模等更是直接決定了企業(yè)人力資源需求；現(xiàn)有人員的動(dòng)向，如員工辭職、合同終止、解聘、員工休假等，會造成的崗位空缺，引發(fā)臨時(shí)性的人員需求。把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，人力資源部便可以預(yù)判企業(yè)用人的方向和規(guī)模；熟悉人力資源市場規(guī)律，把握現(xiàn)有員工的動(dòng)向，人力資源部便可對現(xiàn)有員工的流動(dòng)做出預(yù)判。兩者結(jié)合，人力資源部就可以基本確定企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量、性質(zhì)、時(shí)點(diǎn)。

人力資源部還要清楚各類人員的市場價(jià)值，來確定本企業(yè)薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能對應(yīng)聘人員要求過高。人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)用人部門提交的需求的可行性進(jìn)行判斷，也可以在招聘時(shí)根據(jù)企業(yè)能提供的薪酬水平初步判斷應(yīng)聘員應(yīng)具備的能力水平。

再次，組織企業(yè)定編定崗定職責(zé)。人力資源部應(yīng)當(dāng)通過組織定編定崗定職責(zé)，明確部門職責(zé)、員工數(shù)量和各崗位的職責(zé)及任職資格等內(nèi)容。“三定”可以提升用人部門用人需求標(biāo)準(zhǔn)度，也可以幫助人力資源部判斷用人部門人員需求的合理性，加強(qiáng)篩選應(yīng)聘人員時(shí)的針對性。

最后，熟悉各種招聘渠道。不同的員工招聘需要通過不同的渠道才能達(dá)到最佳效果，比如管理層或是專業(yè)型人才通過獵頭推薦或是行業(yè)協(xié)會推薦等。只有熟悉不同人員的招聘渠道，才能在有招聘需求時(shí)更快更有效地得到合適的應(yīng)聘者信息。

二、加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，營造良好的招聘環(huán)境

由于用人單位提交需求后，招聘信息、篩選簡歷、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、確認(rèn)錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)都是由人力資源部負(fù)責(zé)，所以通常大家會把招聘結(jié)果等同于人力資源部的招聘工作結(jié)果，這對于人力資源部是不公平的。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部一起配合才能達(dá)到良好的效果。

人力資源部應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事前的溝通協(xié)調(diào)，營造有利的招聘環(huán)境，從而提高招聘效率，提升招聘滿意度。比如，向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普及招聘知識，包括企業(yè)關(guān)鍵崗位的市場供需情況、各類人員的市場價(jià)值、企業(yè)薪酬在市場的競爭力等，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解人力市場，避免領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地判斷。加強(qiáng)和人力資源部溝通部門的經(jīng)營發(fā)展情況，人力資源部就可以提前關(guān)注新的用人方向；幫助用人部門梳理崗位職責(zé)，在有需求時(shí)準(zhǔn)確定位，避免招聘需求改變帶來的不便；了解部門關(guān)鍵人員的情況，在員工有離職意向時(shí)提前做好應(yīng)對措施等等。

三、做好中長期人員需求預(yù)測和滾動(dòng)人員招聘計(jì)劃

中長期人員需求預(yù)測是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各影響因素，對組織未來某一時(shí)期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、人力成本等進(jìn)行預(yù)測，人員需求預(yù)測是一定時(shí)期內(nèi)對招聘工作的指導(dǎo)。滾動(dòng)人員招聘計(jì)劃是針對短期的、明確用人需求的招聘所制定的具體招聘計(jì)劃。

企業(yè)在正式進(jìn)行招聘工作之前，必須制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃，主要包括要招聘的崗位的數(shù)量、職責(zé)、資格、薪酬預(yù)期等內(nèi)容，合理選擇招聘渠道，確定招聘具體實(shí)施方案。詳細(xì)的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利進(jìn)行的有力保證。

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)優(yōu)先從內(nèi)部員工中挑選合適的人選，通過內(nèi)部公告、內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部競聘等方式優(yōu)先為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機(jī)會。選擇外部招聘渠道時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)選擇媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司等不同的渠道。

招聘具體實(shí)施方案應(yīng)包括招聘時(shí)間及工作進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、工作人員構(gòu)成、招聘章程及相關(guān)資料、考核方案及選聘條件等內(nèi)容。具體來說有以下幾個(gè)方面。

1.招聘時(shí)間及工作進(jìn)度

合理的招聘時(shí)間一方面應(yīng)考慮崗位空缺出現(xiàn)的時(shí)間及規(guī)律，另一方面也要遵循人力資源市場上人才供給的規(guī)律，做到快速有效地滿足崗位人員需求。招聘時(shí)間確定后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際情況，合理安排招聘各階段的工作進(jìn)度，以確保招聘工作的順利進(jìn)行。

2.經(jīng)費(fèi)預(yù)算

企業(yè)在制定招聘預(yù)算時(shí)，除了要考慮招聘過程中有關(guān)人員的工資以外，還需要考慮廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、考核費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)等費(fèi)用，應(yīng)提前對經(jīng)費(fèi)進(jìn)行細(xì)致預(yù)算，以保證招聘工作的正常進(jìn)行。

3.工作人員要求

在招聘實(shí)施過程中，招聘工作人員作為企業(yè)代表，直接與應(yīng)聘者進(jìn)行接觸，應(yīng)重視員工儀容儀表、素質(zhì)修養(yǎng)，同時(shí)還應(yīng)充分考慮工作人員的年齡、性別、性格特點(diǎn)、知識水平等因素，以保證招聘工作團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。

4.招聘章程及相關(guān)資料

招聘章程是工作人員在招聘過程中的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，能有效確保招聘公平、公正、公開地進(jìn)行。另外，招聘工作人員應(yīng)根據(jù)后期人員招募、甄選、錄用等工作的需要，提前準(zhǔn)備招聘簡章、考核材料等相關(guān)資料。

5.考核方案及選聘條件

人力資源部門與用人需求部門應(yīng)制定合理的考核方案及選聘條件?？己朔桨傅暮侠硇躁P(guān)系到企業(yè)能否獲得滿足崗位要求的員工，而選聘條件的合理性決定了企業(yè)能否將眾多選聘者區(qū)別開來，從而獲得所需要的適崗員工。

四、組織招聘實(shí)施

招聘實(shí)施包括招聘信息、篩選簡歷、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、確認(rèn)錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)，招聘實(shí)施過程應(yīng)遵守企業(yè)招聘制度中的規(guī)定規(guī)范，遵循公平、公正、公開的原則進(jìn)行。

人力資源部和用人需求部門應(yīng)分別對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和專業(yè)能力進(jìn)行考核評價(jià)，最終甄選最合適的員工，經(jīng)相關(guān)程序后安排錄用。

五、招聘工作的評估、考核、總結(jié)

第2篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

實(shí)施績效考核是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，企業(yè)上級應(yīng)該與下級保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績效管理體系進(jìn)展的過程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情。考核評定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。

在企業(yè)人力資源績效考核后針對所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題有哪些？為什么會出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對企業(yè)人力資源績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建基本原則

企業(yè)人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過程。績效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過程中企業(yè)人力資源績效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過企業(yè)人力資源績效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建意義

數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動(dòng)性，加之經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，對于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系對員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵(lì)鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。

企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建鼓勵(lì)員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競爭實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源績效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競爭，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長足的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。

第3篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、 完成日常人力資源招聘與配置

4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、 人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、 2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事會審閱修改；

6、 2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。共9頁,當(dāng)前第1頁1

2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、 2003年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）共9頁,當(dāng)前第2頁2

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時(shí)可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日報(bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、 具體招聘時(shí)間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定招聘信息。

報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬2千元。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時(shí)將2003年本部門人力需求預(yù)測報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之四：

薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。共9頁,當(dāng)前第3頁3

二：具體實(shí)施方案：

1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、 2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報(bào)請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會審核通過；

3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請董事會通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，如營銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之五：

員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2003年，計(jì)劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。共9頁,當(dāng)前第4頁4

3、 2003年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；

3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之六：

績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

2002年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2003年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2003年，人力資源部在2002年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、 2003年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、 自2003年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合2002年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，2003年人力資源部在對績效評價(jià)體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。

4、 推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、 績效評價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。共9頁,當(dāng)前第5頁5

3、 績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之七：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部2003年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、 根據(jù)公司整體需要和各部門2003年培訓(xùn)需求編制2003年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃；

2、 采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、 計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、 培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、 針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2003年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、 培訓(xùn)費(fèi)用：約需 萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2003年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；

2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之八：

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：共9頁,當(dāng)前第6頁6

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、 2003年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 2003年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部2003年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。共9頁,當(dāng)前第7頁7

二、具體實(shí)施方案：

1、 完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在2003年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2003年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃2003年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2003年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但2003年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之十：

其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。2003年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在2003年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在2003年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價(jià)參考依據(jù)之一。通過評議建立一個(gè)對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價(jià)的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2003年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共9頁,當(dāng)前第8頁8

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。2003年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨(dú)具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計(jì)劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。④對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個(gè)非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在2003年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部2003年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2003年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，2003年，人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績效評價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。

四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級反饋。

2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同＊＊的價(jià)值觀，統(tǒng)一全體＊＊人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、 辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體＊＊人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持；

第4篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

難忘的工作生活已經(jīng)告一段落了，回想起這段時(shí)間的工作，一定取得了很多的成績，是時(shí)候認(rèn)真地做好工作總結(jié)了。那么如何把工作總結(jié)寫出新花樣呢?下面就是小編給大家?guī)淼恼衅腹ぷ骺偨Y(jié)報(bào)告范文，希望能幫助到大家!

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招聘工作總結(jié)報(bào)告范文(一)今年招聘工作在吸取總結(jié)往年經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在招聘流程及渠道方面做出了改進(jìn)和完善，取得了一定的成果。現(xiàn)對上半年招聘工作總結(jié)如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時(shí)間安排

2月下旬：匯總科室用人需求

3月-4月：設(shè)計(jì)醫(yī)院招聘啟事，與人才市場、網(wǎng)站、院校進(jìn)行聯(lián)系，招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會;接待應(yīng)聘人員、整理應(yīng)聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應(yīng)聘者面試 5月中旬：進(jìn)行面試 5月下旬：進(jìn)行筆試(復(fù)試)。

6月上旬：匯總通過復(fù)試人員名單，報(bào)業(yè)務(wù)部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員準(zhǔn)備材料及報(bào)到時(shí)間。

二、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

今年先后有31個(gè)科室上報(bào)了用人需求，計(jì)劃招聘人數(shù)68人，實(shí)際招聘人數(shù)48人。

(一)基本數(shù)據(jù)：

(二)學(xué)歷比例：

1、1214名應(yīng)聘人員當(dāng)中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)數(shù)據(jù)比較：

三、今年招聘工作情況分析

今年招聘工作較往年更加規(guī)范、透明;人才質(zhì)量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：

(一)優(yōu)點(diǎn)：

1、招聘渠道多樣化。

今年除了采取往年參加現(xiàn)場招聘會及內(nèi)部推薦的方式外，首次采用了網(wǎng)絡(luò)招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業(yè)網(wǎng)上了醫(yī)院人才招聘信息，應(yīng)聘者可以通過現(xiàn)場報(bào)名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規(guī)范化。

嚴(yán)格按照招聘流程開展工作，并按專業(yè)分別進(jìn)行了外科、內(nèi)科、技類、藥學(xué)、醫(yī)學(xué)工程、麻醉專業(yè)的專場面試會。并強(qiáng)化機(jī)關(guān)指導(dǎo)科室的職能作用，每場面試會都有業(yè)務(wù)部門及相關(guān)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評分，面試結(jié)果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。

嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)，從人才信息庫中挑選優(yōu)秀人才，公開面試，現(xiàn)場評分，公布結(jié)果，杜絕了不公平競爭，也給優(yōu)秀人才充分展示自己的舞臺。

(二)缺點(diǎn)：

1、計(jì)劃招聘執(zhí)行力不強(qiáng)。

主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是用人科室用人需求上報(bào)不及時(shí)，造成制定招聘計(jì)劃不準(zhǔn)確;二是個(gè)別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質(zhì)量。

2、招聘工作環(huán)節(jié)銜接不緊湊。

投遞簡歷和面試間隔時(shí)間太長，特別是在就業(yè)高峰期的應(yīng)屆畢業(yè)生，擇業(yè)機(jī)會比較多，因?yàn)殚g隔時(shí)間過長，導(dǎo)致人才流失。

(三)改進(jìn)意見

1、加強(qiáng)計(jì)劃招聘的執(zhí)行力度，嚴(yán)格按照招聘流程實(shí)施招聘工作，

督促各科室及時(shí)上報(bào)用人需求。尤其是上半年為應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)高峰期，不同于平時(shí)的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時(shí)匯總各科室的用人需求計(jì)劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時(shí)間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應(yīng)聘人員在較短的時(shí)間內(nèi)便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設(shè)計(jì)招聘啟事，注意細(xì)節(jié)。

比如報(bào)名方式里要求應(yīng)聘人員發(fā)電子簡歷時(shí)注明姓名及專業(yè)，不要重復(fù)投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好的利用網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢。

4、加強(qiáng)與各醫(yī)學(xué)院校就業(yè)指導(dǎo)中心的聯(lián)系，保證充足的生源。

招聘工作總結(jié)報(bào)告范文(二)自20____年8月中下旬進(jìn)入公司至今的二個(gè)月中，我一直負(fù)責(zé)公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導(dǎo)致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進(jìn)有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個(gè)月中，我通過一些公司領(lǐng)導(dǎo)指定的招聘渠道為公司進(jìn)行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動(dòng)離職。且在實(shí)際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。

即使有去外地工業(yè)區(qū)進(jìn)行招聘，因各區(qū)域保護(hù)和排斥心理使得招聘不能白日化，同時(shí)我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點(diǎn);

2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大;

比如：____所招學(xué)徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學(xué)徒1000元的底薪，包住有伙食補(bǔ)貼，應(yīng)聘者更傾向于前者。

3.公司內(nèi)部有傳播負(fù)面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負(fù)面影響;

4.多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報(bào)酬的同時(shí)，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因______的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當(dāng)提高工資及福利待遇。

當(dāng)然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因?yàn)闆]有足夠的相關(guān)招聘經(jīng)驗(yàn)，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動(dòng)性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個(gè)方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復(fù)的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進(jìn)行現(xiàn)場招聘;

2.采用內(nèi)部員工推薦，如果被推薦人能在公司做滿試用期，則給予相應(yīng)的介紹費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì);

3.適當(dāng)放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當(dāng)提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;

5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務(wù)派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進(jìn)行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進(jìn)的不足之處。如：

1.采用職位說明書，原因有二：

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

以上皆為個(gè)人觀點(diǎn)，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時(shí)刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實(shí)行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實(shí)事，辦好事!同時(shí)各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時(shí)間持久的心理準(zhǔn)備，并充分理解招聘難的情況。

招聘工作總結(jié)報(bào)告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定計(jì)劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結(jié)如下。

一、招聘工作總體情況

上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報(bào)到72人，簽訂勞動(dòng)合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計(jì)劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部積極協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、勞務(wù)市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。

為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、招聘渠道的維護(hù)與拓展

20____年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場進(jìn)行招聘的同時(shí)，積極關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場，比如舊學(xué)前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力，能

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更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進(jìn)一步拓展校園招聘。

在維護(hù)________服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校園招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了與____校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的老師來公司實(shí)地參觀;6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“____班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用______網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站招聘信息，必要時(shí)通過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析

上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表：

從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費(fèi)用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價(jià)格提高，另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、____區(qū)和____的常規(guī)收費(fèi)場次，而一些免費(fèi)或 收費(fèi)較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。

下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強(qiáng)對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。

這也是今后開展招聘工作的一大課題。

20____年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進(jìn)不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時(shí)輸送合適的人力資源。

招聘工作總結(jié)報(bào)告范文(四)從20____年5月進(jìn)入公司工作以來，已經(jīng)一年多時(shí)間，經(jīng)歷了公司快速發(fā)展的時(shí)期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，也學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)的工作方法，為了總結(jié)前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現(xiàn)將招聘工作小結(jié)如下：

一、工作內(nèi)容

1、招聘渠道的開發(fā)

為能使公司人員配置及時(shí)有效，滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求，在維護(hù) 好原有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道(新安人才網(wǎng))的基礎(chǔ)上，增加了新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道(前程無憂網(wǎng))，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術(shù)人員招聘需求。

為滿足一線生產(chǎn)需求，公司現(xiàn)與三家人力資源公司(文都、遠(yuǎn)景、申祥)進(jìn)行勞務(wù)派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關(guān)系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時(shí)有效的滿足公司生產(chǎn)員工的需求。

2、20____年人員招聘配置

20____年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%-15%之間，達(dá)到制造業(yè)合理的人員流動(dòng)比率標(biāo)準(zhǔn)，從人員年齡、性別、學(xué)歷、技能結(jié)構(gòu)各方面分析都較為合理。同時(shí)也保證了人員合理有序的流動(dòng)，各部門人員配備滿足了生產(chǎn)發(fā)展需要，具體配置如下：

3、20____屆大學(xué)生招聘

為滿足8.5代線經(jīng)營需要，在全國五大高校開展了20____屆大學(xué)生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經(jīng)歷初試、筆試、復(fù)試，最終錄用優(yōu)秀20____屆畢業(yè)生30人，錄用比例達(dá)到1：33，保證了錄用大學(xué)生的質(zhì)量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘結(jié)束后，順利完成了三方協(xié)議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學(xué)生保持日常的聯(lián)系，幫助其解決疑難問題。

在大學(xué)生即將入職前期，做好產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)營訓(xùn)練前期的所有準(zhǔn)備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯(lián)系，確保大學(xué)生入職培訓(xùn)工作的順利開展。

4、其他工作

1)、完成集體戶申請前期所有材料的準(zhǔn)備及申報(bào)工作; 2)、編寫大學(xué)生招聘筆試題，內(nèi)部招聘相關(guān)筆試題，主持開展內(nèi)部招聘等; 3)、勸退不適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工50余人;4)、其他維護(hù)招聘工作正常運(yùn)行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的總結(jié)

在公司一年的工作期間，有進(jìn)步有不足，更多的是工作過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監(jiān)督未及時(shí)到位，導(dǎo)致不少不良事件的發(fā)生，在此需深刻總結(jié)，以避免后期類似事件的發(fā)生。

后期在工作過程中招聘應(yīng)積極主動(dòng)的去完成工作，加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督力度及在執(zhí)行過程中的精細(xì)化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立健全的人力資源管理制度 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)"制度化、規(guī)范化、人性化"，依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的"立法"，是企業(yè)人力資源工作規(guī)范運(yùn)行和行使用人權(quán)的重要方式之一，應(yīng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利，使企業(yè)的運(yùn)行平穩(wěn)，流通，高效，所以公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，建立健全人力資源管理制度，并嚴(yán)格依法執(zhí)行，做到"合理，合法，全面，具體"。這樣可以：

①、規(guī)范管理，能使企業(yè)經(jīng)營有序，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力; ②、制訂規(guī)則，能使員工行為合矩，提高管理效率; ③、解決勞動(dòng)爭議不可缺少的有力手段;

同時(shí)對制定的規(guī)章制度也要進(jìn)行及時(shí)的修改，補(bǔ)充，不能制定好后便完事大吉，要根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況依法不斷推陳出新，從而適應(yīng)公司總體發(fā)展需求。

3、建立"以人為本"的企業(yè)文化，做好員工協(xié)助 招聘工作對企業(yè)文化的建立非常重要，應(yīng)遵循 "人才適崗"為核心的模式，即錄用適應(yīng)崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動(dòng)是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費(fèi)的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應(yīng)聘的)，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才，發(fā)展留才。根據(jù)"2/8法則"，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵(lì)這些企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從現(xiàn)代人力資源管理層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到位，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

招聘工作總結(jié)報(bào)告范文(五)為了進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，打造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，不斷提升我區(qū)教育教學(xué)水平，為爭創(chuàng)省教育強(qiáng)區(qū)提供強(qiáng)有力的師資保障，滿足全區(qū)教育事業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展的需要，20____年，____區(qū)教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學(xué)碩士研究生及本科畢業(yè)生。

為了確保招聘工作的順利進(jìn)行，我們成立了由主管教育副區(qū)長______擔(dān)任組長的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對整個(gè)招聘工作全面負(fù)責(zé)。招聘工作嚴(yán)謹(jǐn)有序、程序規(guī)范、考核內(nèi)容全面合理，充分體現(xiàn)了公正、公平、公開、擇優(yōu)的原則，圓滿完成了招聘工作任務(wù)。

此次教師招聘工作呈現(xiàn)以下四個(gè)特點(diǎn)：一是學(xué)科多，基本涵蓋了中小學(xué)所有課程的學(xué)科教師;二是范圍廣，面向社會公開招聘，應(yīng)聘教師來自全國各高等學(xué)校的畢業(yè)生和省內(nèi)外重點(diǎn)中學(xué);三是招聘條件高。要求報(bào)名者全部為全日制本科以上畢業(yè)生，在職教師需為市級以上骨干教師;四是操作規(guī)范。為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執(zhí)行徹底，程序運(yùn)行規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)要求。首先嚴(yán)把報(bào)名關(guān)，檢驗(yàn)有關(guān)證件是否齊全，審查相應(yīng)材料是否充分，務(wù)求報(bào)考人員學(xué)歷達(dá)標(biāo)、年齡合適、專業(yè)對口;筆試、面試工作組織嚴(yán)密，監(jiān)控到位，監(jiān)考、閱卷、評判和成績公示等所有環(huán)節(jié)都公開透明，陽光操作。此外，為更加開放透明，還建立了電話、網(wǎng)絡(luò)等多維立體的監(jiān)督體系，方便社會的參與監(jiān)督。依照有關(guān)程序，52名應(yīng)聘者通過筆試，22人參加了面試及綜合素質(zhì)的考核，最后11名應(yīng)聘者被錄用。同時(shí)，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區(qū)面向社會招聘大學(xué)生30余人，按學(xué)校招聘崗位計(jì)劃充實(shí)到教育教學(xué)第一線。區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校和新錄用教師的基層學(xué)校采取了“四結(jié)合”措施抓好新聘教師崗前培訓(xùn)工作：集中培訓(xùn)與自學(xué)提高相結(jié)合，專題輔導(dǎo)與研討互動(dòng)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合，培訓(xùn)管理與考核激勵(lì)相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)知識、教學(xué)技巧、工作藝術(shù)、思維轉(zhuǎn)換、課程理念、師德修養(yǎng)，培訓(xùn)重點(diǎn)為教育政策法律法規(guī)、班主任工作理論與實(shí)踐、中小學(xué)教師師德規(guī)范等的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高新教師適應(yīng)崗位教學(xué)的能力和專業(yè)素質(zhì)水平。目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業(yè)，遵循教育規(guī)律，具有愛崗敬業(yè)、不斷進(jìn)取的拚搏精神，他們將先進(jìn)的教育理念、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、良好的師德師風(fēng)、無私的奉獻(xiàn)精神投入到教育教學(xué)工作中來，給____教育注入了新鮮血液，增添了生機(jī)和活力。

第5篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：競爭力 市場 企業(yè) 管理水平 問題 策略 績效考核

一、企業(yè)績效管理的概述

績效管理說的就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，使用科學(xué)合理的方式，讓員工自身目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合，經(jīng)由調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提升員工工作業(yè)績的方式來組織企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容有績效計(jì)劃、績效考評、績效實(shí)施以及績效反饋等等部分，經(jīng)由績效管理能夠充分的激發(fā)員工的工作熱情，讓員工充分發(fā)揮其積極主動(dòng)性，激發(fā)其潛力，從而達(dá)到提升企業(yè)運(yùn)營效益地目的。所以我國企業(yè)必須要重視績效管理。但是因?yàn)槲覈慕?jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的，并且很多企業(yè)還屬于粗放型經(jīng)營，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)榧s經(jīng)營，這樣就使得績效管理執(zhí)行起來存在很大難度，所以績效管理的作用在我國大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中的效果并不是非常明顯，雖然因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理意識與績效管理理念有所沖突，并且績效管理在實(shí)際的執(zhí)行當(dāng)中也有著很大的困難，甚至有些人認(rèn)為績效管理是不必要，發(fā)出：“績效管理是雞肋”的感嘆，覺得績效管理即浪費(fèi)了企業(yè)的人力和財(cái)力，又對企業(yè)的實(shí)際效益沒有幫助。但是我們必須要正視績效管理，采用科學(xué)合理的績效指標(biāo)、營造良好的績效考評氣氛、加強(qiáng)和員工之間的交流、強(qiáng)化管理層對于績效管理重視。借此來保證企業(yè)績效管理的質(zhì)量。

二、當(dāng)下我國企業(yè)績效管理當(dāng)中的一些不足之處以及其主要原因

（一）績效管理沒有和是企業(yè)整體的營運(yùn)戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合

績效管理主要目的就是加強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)營效益以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理的主要措施就是，經(jīng)由員工單體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，借此來完成企業(yè)整體的運(yùn)營目標(biāo)。但是，就目前我國企業(yè)的情況看來，管理階層借此往往沒有重視企業(yè)的整體目標(biāo)，績效管理在我國的實(shí)施，導(dǎo)致了很多管理階層只是一味的注重員工個(gè)人目標(biāo)有沒有完成，從而使得企業(yè)整體目標(biāo)的觀念被淡化，甚至忽視了企業(yè)整體績效管理。對此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該更加重視企業(yè)整體的績效管理，對于員工的績效管理僅僅是作為管理企業(yè)整體一種有效的手段，所以不應(yīng)該本末倒置?，F(xiàn)代化的企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營的過程當(dāng)中，需要隨時(shí)應(yīng)對各式各樣的外部環(huán)境變化以及內(nèi)部組織的改變，這就需要能夠及時(shí)更改企業(yè)的工作方式以及方向。在國內(nèi)很多的企業(yè)普遍存在這么一個(gè)問題，每年企業(yè)都需要與各個(gè)部門進(jìn)行責(zé)任書的簽訂。每到年底就按照責(zé)任書來發(fā)放獎(jiǎng)金。所以就出現(xiàn)了每到年終，企業(yè)的各個(gè)部門都會有較為喜人的業(yè)績，但是公司全年的整體效益往往卻不太理想。

導(dǎo)致上述問題產(chǎn)生的原因較為簡單，主要就是因?yàn)槲覈拇蠖鄶?shù)企業(yè)目標(biāo)分解以及設(shè)立的程序存在很多的問題。我國大多數(shù)企業(yè)在每年的12月、1月份臨近春節(jié)時(shí)候就由各個(gè)相關(guān)部門提出年度任務(wù)以及目標(biāo)，然后上報(bào)公司進(jìn)行審核，再簽訂相關(guān)責(zé)任書。在相關(guān)部門制定績效考評指標(biāo)的時(shí)候，往往沒有從公司整體的運(yùn)營以及效益出發(fā)，僅僅是關(guān)心自身要做事，按照自身的想法來進(jìn)行制定，僅僅是考慮企業(yè)內(nèi)部狀況，并且沒有考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況以及發(fā)展目標(biāo)等等。這樣就致使“戰(zhàn)略稀釋”情況出現(xiàn)，導(dǎo)致部門在進(jìn)行的工作對于企業(yè)來說不具備相應(yīng)的價(jià)值，造成人力浪費(fèi)與資金浪費(fèi)。

（二）績效管理造我國企業(yè)當(dāng)中定位不夠清晰

在我國的企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)常有人認(rèn)為績效管理僅僅是一種專業(yè)技術(shù)，對此我們就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員對于績效考評的態(tài)度不是那么嚴(yán)謹(jǐn)。這就是使得及績效管理還只是限于書面工作，就算執(zhí)行，大多也都是“走走過場、做做樣子”。不能發(fā)揮出績效管理的作用。人力資源管理部門努力的去制定和完善績效考評制度，就是希望能夠經(jīng)由績效考核對員工工作情況有個(gè)全面的了解，同時(shí)指引員工改善工作做法，給企業(yè)營造良好的工作風(fēng)氣，但是就目前我國情況看來，實(shí)時(shí)上并非如此，很多企業(yè)績效考核的結(jié)果幾乎相差無幾，對此績效考評的結(jié)果對于員工個(gè)人的實(shí)際利益沒有絲毫影響，這就到導(dǎo)致了公司上下對績效管理的不重視，讓績效管理喪失了權(quán)威性，從而使得其職能得不到有效發(fā)揮。

導(dǎo)致上文問題的主要原因就是人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)業(yè)務(wù)板塊沒有能和績效管理進(jìn)行有效的融合，僅僅是將績效管理作為一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為只要熟練的掌握了這樣專業(yè)技術(shù)，那么自然就能夠完成績效管理的目標(biāo)。人力資源管理體系的業(yè)務(wù)板塊非常的多，主要是由任職資格、薪酬管理、以及績效管理等等對個(gè)業(yè)務(wù)板塊所組成的。對此，落實(shí)績效管理務(wù)必要在任職資格的前提下，對于員工工作進(jìn)行績效考核與實(shí)現(xiàn)崗位要求能力進(jìn)行科學(xué)合理的評估，這樣的評價(jià)結(jié)果能夠用在價(jià)值分配與后續(xù)培訓(xùn)、升職加薪等等方面。這需要由企業(yè)整體系統(tǒng)進(jìn)行有效的協(xié)同合作才可以對員工起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

（三）當(dāng)下我國企業(yè)績效管理的核心目標(biāo)不夠明確

在企業(yè)當(dāng)中我們常常會看到這樣的情況發(fā)生，一旦到了月末、季末或者年末的時(shí)候，人力資源部門就會對各個(gè)部門進(jìn)行催促，在人力資源部門的催促之下，各個(gè)部門主管人員給就告知所有人：“馬上要到年末了，現(xiàn)在每個(gè)人將自己的工作整理一下，進(jìn)行工作總結(jié)?！痹诖酥笃髽I(yè)員工就會將自在過去的一年當(dāng)中的工作進(jìn)行回顧，并且進(jìn)行總結(jié)，讓后相關(guān)管理人員就是憑借員工自身的報(bào)告總結(jié)以及對其的主觀影響給出一個(gè)具體評價(jià)，然后再將對其評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)交給人力資源部門，這樣工作就結(jié)束了。但是有的部門可能與上述情況稍有不同，會規(guī)定幾項(xiàng)硬性的考核指標(biāo)，來對員工工作進(jìn)行考評。但是對于考評結(jié)果的應(yīng)用，員工績效成績不佳的具體原因，如何提升員工的工作能力，提高員工考評成績，對員工的正確引導(dǎo)，這些都全部讓企業(yè)無從下手。對此就出現(xiàn)，企業(yè)人力資源部門的管理人員往往都會察覺企業(yè)績效考核當(dāng)中存在問題，但是有找不到問題的具體出處，不知道該怎么樣解決。

根據(jù)上述問題，我們不難看出企業(yè)對于績效管理目的有著非常明顯的誤區(qū)，單純的認(rèn)為績效考核就和績效管理是一樣的，就目前我國企業(yè)的情況看來，往往將績效考核添加了一些別的東西，但是事實(shí)上，因?yàn)楣芾砟繕?biāo)的不同，那么績效管理的形式也有所不同，其實(shí)績效管理的最終目的只有兩個(gè)：一方面是身為管理工具力求發(fā)生企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不足之處，并且對其進(jìn)行及時(shí)的改善。另一方面是經(jīng)由績效管理給價(jià)值分配提供相應(yīng)的依據(jù)。只有企業(yè)能夠?qū)冃Ч芾淼哪康挠星逦恼J(rèn)知，那么才能夠有針對性的制定出相應(yīng)制度以及考評模式，才能夠意識到績效管理每個(gè)環(huán)節(jié)重要性，糾正將考核環(huán)節(jié)當(dāng)做是績效管理的誤區(qū)，或者給績效管理添加一些別的含義。

三、提升我國企業(yè)績效管理質(zhì)量的有關(guān)策略

（一）秉承以人為本的基本原則

因?yàn)槠髽I(yè)主體是人，所以就當(dāng)下這個(gè)年代企業(yè)競爭看來，其本質(zhì)是就是人才競爭。對此，企業(yè)在落實(shí)績效管理的時(shí)候，必須要秉承以人為本的基本原則，堅(jiān)持以人為本開展各項(xiàng)工作，對于過去那種將人當(dāng)做是企業(yè)成本的落后觀念要摒棄，要將人當(dāng)成是企業(yè)的核心競爭力，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新性思維，借此來激發(fā)員工的潛力。對此在進(jìn)行企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該充分的考慮到員工各項(xiàng)要求，尤其是層次較高的要求，將其注意集中到如何挖掘人才、才開發(fā)員工潛能、合理進(jìn)行人員配置等等方面，而不是重視管理個(gè)人這些方面，要徹底摒棄那種最大化壓低企業(yè)成本的想法，剔除盡可能剝削企業(yè)員工勞動(dòng)力的想法。

（二）創(chuàng)造績效管理氛圍，加強(qiáng)對績效管理的投資

就目前企業(yè)對績效管理的認(rèn)識現(xiàn)在看來，企業(yè)在落實(shí)績效管理制度之后，應(yīng)該對績效管理加強(qiáng)宣傳力度，增加企業(yè)各個(gè)部門對其的關(guān)注度，從而讓企業(yè)員工了解到績效管理的相關(guān)知識，增加員工對績效管理的接受度，從而讓其行為和績效管理形成一定程度的配合。充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性，企業(yè)在落實(shí)績效管理方案之后，應(yīng)該對公司人員進(jìn)行績效培訓(xùn)，尤其是績效管理人員更加需要增強(qiáng)其專業(yè)知識，提升其綜合素質(zhì)，讓落實(shí)績效管理的負(fù)責(zé)人充分的了解到績效管理的本質(zhì)，對于績效管理的考評方式有一個(gè)清晰的認(rèn)知，要意識到績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉合過程，主要目的是提高企業(yè)與員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)與員工的聯(lián)系，推動(dòng)兩者之間和諧發(fā)展，最大化減少員工工作壓力，降低企業(yè)成本，體現(xiàn)出績效管理的人文價(jià)值。

（三）完善績效管理計(jì)劃，明確績效管理目標(biāo)

績效目標(biāo)是整個(gè)績效管理工作進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候是重中之重，另一方面也是績效管理循環(huán)的開始。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的員工以及領(lǐng)導(dǎo)，就對員工考核期內(nèi)具體工作、做這些工作的原因、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等問題進(jìn)行充分的交流溝通，借此來向員工展示企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，讓員工對其有更加深刻的認(rèn)識，對員工的工作方式進(jìn)行正確的引導(dǎo)，在企業(yè)績效管理目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃的過程當(dāng)中。對此，需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，來制定績效管理目標(biāo)，然而再有條不紊的傳遞到公司各個(gè)部門以及員工，企業(yè)部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)該明確自身責(zé)任，充分認(rèn)識到自身部門對于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠做出哪些貢獻(xiàn)，必須要完成哪些目標(biāo)。在目標(biāo)最終確定的過程當(dāng)中，將整體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為各個(gè)部門以及個(gè)人的目標(biāo)，經(jīng)由若干的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到完成公司整體績效目標(biāo)地目的。另一方面，績效管理實(shí)際就是把員工績效職能與階段性目標(biāo)相結(jié)合的具體過程，所以績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定最好涵蓋員工75%到85%的工作量，這樣就規(guī)避了考核問題過于簡單那的這一難題。

（四）完善績效管理的溝通機(jī)制

完善的績效管理體系能夠可以有效的解決基礎(chǔ)性問題，而績效管理戰(zhàn)略性導(dǎo)向能夠影響績效管理方向性，對此，我們不難看出，績效管理當(dāng)中的溝通與交流是其核心所在。而績效管理的溝通在于“講什么”“怎么講”“講多少”。就當(dāng)下我國企業(yè)的情況看來，在加深對績效管理的認(rèn)識以外，要盡可能減少公司內(nèi)部對績效管理的抵觸情緒，并且要積極努力引導(dǎo)績效考核雙方意識到需要通過績效目標(biāo)監(jiān)控、績效結(jié)果評價(jià)以及績效計(jì)劃來落實(shí)績效管理，主要是為了提升企業(yè)整體績效，加強(qiáng)管理階層與員工的合作，并且不是一味的指責(zé)員工。另一方面，績效管理在表面上雖然是關(guān)注績效高低問題，但是本質(zhì)目的卻在于強(qiáng)化管理階層對績效計(jì)劃實(shí)施情況的控制，借此來保證員工行為規(guī)范，完善其工作技能和人格?？冃Ч芾砬捌陔m然需要一定程度的投入，但是能夠防范企業(yè)在今后的一些潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（五）對績效考核周期進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃

績效考核并不僅僅是在年末、季末、月末或者某一個(gè)特定時(shí)間段才能夠?qū)嵤┑?，如果績效管理只是“一次性”的，那么這樣就會極大的影響員工工作的積極性，并且讓企業(yè)也遭受到一定程度的損失，對此，我國企業(yè)理應(yīng)把績效考核周期化，定期對員工工作情況進(jìn)行檢查與評價(jià)，把績效管理和企業(yè)日常管理進(jìn)行有效的結(jié)合。在確定考核周期的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該根據(jù)不同部門和不同崗位來進(jìn)行科學(xué)合理的考核周期設(shè)置，并且考核周期不應(yīng)該太長或者太短。

（六）制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，選擇正確的考核方式

如果績效考核指標(biāo)的制定太過于注重細(xì)節(jié)，那么就有可能導(dǎo)致管理成本增大，反而讓管理人員忽視了重點(diǎn)所在，對此企業(yè)需要明確可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的績效指標(biāo)，樹立起科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，對此，我們可以從以下兩方面著手，首先對公司各個(gè)崗位性質(zhì)做出適當(dāng)?shù)姆治龊驮u價(jià)，把公司相似性質(zhì)的崗位進(jìn)行歸納，有針對性的對不同崗位的性質(zhì)設(shè)置績效考核具體方式。其次明確績效考核的指標(biāo)，這當(dāng)中以定量指標(biāo)為主，而定性指標(biāo)則當(dāng)成是輔助，借此來加強(qiáng)指標(biāo)考核時(shí)的公平性以及可操作空間。企業(yè)對于考評方式選擇和企業(yè)績效管理成敗有著非常直接的聯(lián)系，對此企業(yè)相關(guān)人員在進(jìn)行企業(yè)績效考評方式選擇時(shí)候一定要慎重，要清楚認(rèn)識到績效考評的優(yōu)勢與不足，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來進(jìn)行考核方式的制定，借此來保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第6篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】學(xué)習(xí)型企業(yè)；創(chuàng)新；員工培訓(xùn)考核

愛因斯坦曾說過：推動(dòng)世界進(jìn)步的主要是思想。觀念對于人們的行動(dòng)具有至關(guān)重要的作用，很多因素決定了我們必須重新認(rèn)識建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要性。企業(yè)的競爭，首先是產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后是人才的競爭，人才競爭的底蘊(yùn)是文化的競爭，而文化的競爭歸根結(jié)底取決于學(xué)習(xí)能力的競爭。

一、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，要教育員工牢固樹立終身學(xué)習(xí)、爭做學(xué)習(xí)型員工的理念

我們在工作中需要不斷深造，在書本中、同事間都可學(xué)習(xí)，所謂“三人行必有我?guī)煛薄Ｊ紫仁且獙W(xué)好業(yè)務(wù)知識，特別是對于青年員工，不斷學(xué)習(xí)崗位所需的各項(xiàng)技能、前輩們的好做法、好經(jīng)驗(yàn)，從而進(jìn)一步創(chuàng)新工作思路，提升工作能力與業(yè)績。筆者所從事辦公室秘書工作，就要學(xué)會寫各類公文寫作知識，如：工作總結(jié)、安排、報(bào)告、簡報(bào)等；還要掌握企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)的決策部署，溝通、協(xié)調(diào)能力等，努力成為崗位的多面手?？傊?，要想在各自的工作崗位干出一番事業(yè)，就必須不斷地學(xué)習(xí)。市場經(jīng)濟(jì)的社會就是競爭的社會，隨著近年來我省對建筑市場的開放，企業(yè)的競爭已愈加激烈。一方面，競爭的加劇給企業(yè)提出更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在市場競爭中求得生存和發(fā)展，就必須不斷地增強(qiáng)核心競爭力，關(guān)鍵是要努力提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)；另一方面，對員工自身來說，面對個(gè)人發(fā)展與崗位要求，每位員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷“充電”，才能跟上時(shí)代步伐。

二、對現(xiàn)有施工企業(yè)人力資源問題的分析

當(dāng)今許多建筑施工企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，特別是中小型建筑企業(yè)，而大型國有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)相對合理，綜合素質(zhì)相對較高。在一些中小型建筑企業(yè)中，學(xué)歷低、技能低的員工比例偏高，對新技術(shù)、新工藝、新知識的學(xué)習(xí)能力較弱，科技成果轉(zhuǎn)化能力不高，技術(shù)創(chuàng)新能力差，而高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工所占比例較少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才。人力資源的比例不合理，導(dǎo)致無法承建高附加值的大型工程。

三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的對策

第7篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

0 引言

全球經(jīng)濟(jì)化的今天，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸變成了人才的競爭，尤其是高端人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少，加上部分電建企業(yè)對高端人才的重要性缺少必要的認(rèn)識，在很大程度上影響了電建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，探討出一套科學(xué)的高端人才招聘流程與策略，對于電建企業(yè)未來的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高端人才的定義與高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

1.1 高端人才的定義

所謂高端人才，也就是平時(shí)我們常說的人才中的佼佼者[1]。在傳統(tǒng)的理念上認(rèn)為，具備高級職稱的人才屬于高端人才，具備高級技術(shù)的人才也屬于高端人才，持有國際性職業(yè)資格證書的人才以及國際性專業(yè)協(xié)會的成員也屬于高端人才……隨著人類社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我們不難發(fā)現(xiàn)，職位高、薪資高、資格高的人才，也不一定就是我們需要的高端人才?，F(xiàn)代化的理念將高端人才的標(biāo)準(zhǔn)定義為具備較高的文化水平，并且能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識科學(xué)合理地運(yùn)用到工作當(dāng)中，對企業(yè)的發(fā)展具有重要貢獻(xiàn)的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，而且同時(shí)兼具極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理復(fù)雜問題的能力，大部分企業(yè)中的高層管理者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為高端人才，而這部分人才也是企業(yè)發(fā)展的主要力量，同時(shí)也是企業(yè)之間競爭的主要目標(biāo)。

1.2 高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的主要目標(biāo)。首先，高端人才對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。企業(yè)的發(fā)展與強(qiáng)大，大部分原因都是由于高端人才的支撐，比爾?蓋茨就曾經(jīng)說過，如果微軟的研究團(tuán)隊(duì)被其他企業(yè)一起帶走，那么世界上就會出現(xiàn)第二個(gè)微軟，這就充分說明了高端人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。其次，高端人才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，可以為企業(yè)的發(fā)展指明方向、提供建議，在很大程度上提高了企業(yè)的競爭實(shí)力；然而，高端人才本身也是一把雙刃劍，由于其每一個(gè)決定對企業(yè)的發(fā)展都非常重要，一旦決策有誤，將會對企業(yè)造成巨大損失。當(dāng)然，企業(yè)不可避免的還要受到其他企業(yè)的競爭威脅，如果企業(yè)中的高端人才被挖走，也就相當(dāng)于挖走了企業(yè)的核心力量，這種情況對于企業(yè)具有毀滅性的打擊。

2 高端人才的招聘流程

我們都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企業(yè)招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續(xù)等基本流程，基于高端人才的特殊性與對企業(yè)的發(fā)展的影響，企業(yè)在招收高端人才的時(shí)候，同樣需要遵循一定的招聘流程，如圖1所示。

3 電建企業(yè)高端人才招聘困難原因分析

3.1 總量有限，尋求難

電建企業(yè)對高端人才的要求很高，既需要保證他們的專業(yè)知識與技能足夠強(qiáng)，又需要其具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且電建企業(yè)的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神，這就使得高端人才的數(shù)量更加地有限，想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且，高端人才也是由普通人才逐漸培養(yǎng)形成的，而這個(gè)培養(yǎng)周期極為漫長。加上高端人才早已適應(yīng)目前的企業(yè)環(huán)境，無論是企業(yè)待遇，還是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，都有了一定的規(guī)劃，使得高端人才具有一定的職業(yè)穩(wěn)定性。

3.2 缺乏了解，匹配難

不同的人才，在智力、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面都會有所不同，而且電建企業(yè)對不同的崗位有其既定的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求，這就需要高端人才既要符合電建企業(yè)的實(shí)際需要，又要與企業(yè)的工作職位相匹配，從而才能實(shí)現(xiàn)高端人才的合理任用。此外，電建企業(yè)在招聘高端人才時(shí)，如果沒能將自己的用人標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、薪資待遇等及時(shí)反饋給應(yīng)聘者，也有可能使得高端人才隨之流失。

3.3 “水土不服”，磨合難

高端人才招聘完成之后，很多電建企業(yè)通常都會將其直接“空降”到某個(gè)部門，但是該部門經(jīng)過長時(shí)間的運(yùn)作，在運(yùn)作程序和方式上都已經(jīng)形成既定的流程，新任高端人才未必能夠適應(yīng)當(dāng)前部門的發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)際的應(yīng)用過程中，如果高端人才屬于技能型人才，因?yàn)槠鋵I(yè)的技術(shù)比較容易受到下屬的認(rèn)可，高端人才適應(yīng)新環(huán)境的過程也比較簡單，高端人才的“成活率”比較高，如果高端人才屬于復(fù)合管理型人才，在“技術(shù)主導(dǎo)型”的電建企業(yè)，將此類人才“空降”到某個(gè)部門之后，由于理念差異很可能引發(fā)下屬人員的不滿，造成部分下屬不配合工作，高端人才在適應(yīng)的過程中“成活率”比較低。所以說，電建企業(yè)引進(jìn)高端人才后，由于其特殊的企業(yè)環(huán)境，人才在磨合的過程中相對其他類型的企業(yè)來說較為困難和漫長，這也是造成電建企業(yè)引進(jìn)高端人才困難的原因之一。

4 電建企業(yè)高端人才招聘的有效策略

4.1 分門別類，針對性招聘

企業(yè)在招聘高端人才之前，必須從企業(yè)的需求出發(fā)，將高端人才的需求進(jìn)行細(xì)分，有針對性地進(jìn)行高端人才的招聘。以電建企業(yè)為例，該類企業(yè)對技能型高端人才的需求比較高，此時(shí)，人力資源管理部門就應(yīng)該及時(shí)將需要的技能型人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行總結(jié)，并通過內(nèi)部招聘和外部招聘等多種手段，為企業(yè)選拔合適的高端人才。

4.2 未雨綢繆，防患于未然

很多的求職者，都會將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作獎(jiǎng)勵(lì)以及獲獎(jiǎng)經(jīng)歷一一羅列在自己的簡歷當(dāng)中，但是求職者的真實(shí)經(jīng)歷與簡歷當(dāng)中是否存在出入，我們無從知曉。因此，電建企業(yè)人力資源部門在招聘的時(shí)候，尤其是在高端人才的招聘過程中，需要對其背景進(jìn)行深入調(diào)查，包括他們的工作履歷、適應(yīng)性、吃苦精神、道德素質(zhì)、健康狀況等，一旦發(fā)現(xiàn)其存在信譽(yù)不佳或?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展可能存在威脅時(shí)，必須予以除名，堅(jiān)決不能錄用。

4.3 循循善誘，促進(jìn)文化再融合

高端人才本身屬于能力強(qiáng)大的人群，一旦他們的價(jià)值觀與電建企業(yè)的價(jià)值觀相違背，對電建企業(yè)的發(fā)展不僅沒有推動(dòng)作用，反而對電建企業(yè)造成負(fù)面影響。俗話說，能力越強(qiáng)，其具備的破壞性也就相對較強(qiáng)，因此，高端人才在引進(jìn)之后，必須對他們的價(jià)值觀進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)，同時(shí)也要讓其深刻感受電建企業(yè)的內(nèi)部文化，例如，電建企業(yè)屬于講吃苦、拼奉獻(xiàn)的行業(yè)，企業(yè)員工需要時(shí)刻做好長期駐外的準(zhǔn)備，同時(shí)學(xué)會如何從艱苦環(huán)境中歷練提升自我，只有符合這樣標(biāo)準(zhǔn)的人才，才是企業(yè)需要的人才。

4.4 及時(shí)評價(jià)招聘工作，事后改進(jìn)

對工作進(jìn)行及時(shí)地評價(jià)與總結(jié)，以便能夠更好地完成未來的工作，是所有工作過程都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)重要原則，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相關(guān)的人力資源管理主管都需要及時(shí)做好工作總結(jié)，反思工作過程中存在的問題，避免在以后的招聘工作中重復(fù)犯錯(cuò)。

第8篇：企業(yè)人力資源部工作總結(jié)范文

為貫徹落實(shí)市委辦公室、市政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)市委組織部等10部門《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》（錫委辦發(fā)[2006]119號）精神，充分發(fā)揮企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)評價(jià)中的主體作用，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)高技能人才評價(jià)工作，根據(jù)省、市有關(guān)企業(yè)內(nèi)職業(yè)技能鑒定的規(guī)定，特提出我市企業(yè)高技能人才評價(jià)的實(shí)施意見。

一、工作原則

開展企業(yè)高技能人才評價(jià)工作，應(yīng)以企業(yè)為主體，以職業(yè)能力建設(shè)為核心，在國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營）的實(shí)際，通過生產(chǎn)現(xiàn)場的能力考核和工作成果的業(yè)績評定等方法，重點(diǎn)評價(jià)企業(yè)職工執(zhí)行操作規(guī)程，解決生產(chǎn)問題和完成工作任務(wù)的能力。要突出“三個(gè)結(jié)合”，即堅(jiān)持國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合，評價(jià)內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，職業(yè)資格認(rèn)定與使用待遇相結(jié)合。逐步健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的企業(yè)技能人才評價(jià)體系。

二、組織管理與分工

1．全市企業(yè)高技能人才評價(jià)工作由市勞動(dòng)和社會保障局統(tǒng)一管理，市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心（以下簡稱市鑒定中心）負(fù)責(zé)組織實(shí)施和技術(shù)指導(dǎo)，對企業(yè)工作業(yè)績評定和考核實(shí)施過程進(jìn)行指導(dǎo)和督導(dǎo)，并對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核審定。市（縣）區(qū)勞動(dòng)保障部門負(fù)責(zé)做好本地區(qū)企業(yè)高技能人才評價(jià)相關(guān)工作。

2．在市勞動(dòng)和社會保障局具體領(lǐng)導(dǎo)下，市鑒定中心負(fù)責(zé)對企業(yè)的評價(jià)工作計(jì)劃進(jìn)行審查，經(jīng)市勞動(dòng)保障局同意備案后具體組織實(shí)施。指導(dǎo)企業(yè)在具體組織實(shí)施過程中正確領(lǐng)會和運(yùn)用國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），加強(qiáng)企業(yè)在題庫（卷庫）運(yùn)行、考務(wù)、考評人員使用等方面的管理。對參評人員的資格、業(yè)績評定結(jié)果的審核。

3．企業(yè)鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本企業(yè)高技能人才評價(jià)工作的具體組織實(shí)施，包括制定企業(yè)高技能人才評價(jià)工作計(jì)劃和鑒定考核方案。組織工作業(yè)績評定，組織實(shí)施鑒定考核并提供符合要求的鑒定考核場地和設(shè)施設(shè)備，承擔(dān)企業(yè)試題（卷庫）的開發(fā)、鑒定考務(wù)管理等有關(guān)工作。

4．企業(yè)高技能人才評價(jià)工作計(jì)劃內(nèi)容包括：確定考評職業(yè)（工種）范圍與等級，業(yè)績申報(bào)評審工作安排，培訓(xùn)、鑒定工作安排、工作要求、工作程序等。應(yīng)于每年一季度將企業(yè)高技能人才評價(jià)的工作計(jì)劃報(bào)市鑒定中心備案。

5．企業(yè)鑒定考核方案包括：鑒定職業(yè)、鑒定人數(shù)、鑒定項(xiàng)目、命題方式、鑒定組織考核安排等。在具體評價(jià)的組織實(shí)施過程中，應(yīng)將鑒定考核方案于考核前15日報(bào)市鑒定中心備案，其中技師、高級技師鑒定考核方案由省職業(yè)技能鑒定中心核準(zhǔn)后實(shí)施。

6．對于尚不具備條件開展高技能人才評價(jià)的企業(yè)，由市鑒定中心根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況組織相關(guān)專家組成考評組，指導(dǎo)企業(yè)開展相應(yīng)評價(jià)工作，或參加市組織實(shí)施的高級工、技師和高級技師社會化考評。

三、評價(jià)等級及范圍

1．企業(yè)高技能人才評價(jià)主要是開展技師和高級技師職業(yè)資格的評價(jià)。評價(jià)的職業(yè)（工種）范圍限于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)崗位中的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型主體職業(yè)（工種），其他職業(yè)工種由市鑒定中心指定相應(yīng)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)實(shí)施。

2．企業(yè)內(nèi)鑒定職業(yè)的其他等級（三、四、五級），由企業(yè)按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）的要求，對崗位進(jìn)行分析，確定相應(yīng)等級的職業(yè)（工種）。

3．全國、全省統(tǒng)考的職業(yè)（工種）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不屬于企業(yè)內(nèi)鑒定范圍。

四、優(yōu)先申報(bào)的條件

持有本職業(yè)高級工職業(yè)資格證書后，連續(xù)在本崗位工作滿二年的技術(shù)工人，可申請參加技師職業(yè)資格的評價(jià)，凡在崗工作多年并且具有相應(yīng)技能水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的核心骨干，除符合《關(guān)于完善我市技師職業(yè)資格社會化鑒定工作的意見》（錫勞社培[2005]12號）中有關(guān)破格條件外，符合以下條件之一并經(jīng)企業(yè)認(rèn)定推薦的，可優(yōu)先申報(bào)技師資格評價(jià)：

1．大中型企業(yè)（集團(tuán)）關(guān)鍵技術(shù)崗位的首席員工（須有部門推薦意見，經(jīng)企業(yè)（集團(tuán)）人事管理部門的認(rèn)定證明）；

2．在大中型企業(yè)生產(chǎn)一線，獲得企業(yè)標(biāo)兵、先進(jìn)生產(chǎn)者、技術(shù)能手、質(zhì)量標(biāo)兵的優(yōu)秀職工（須有獲獎(jiǎng)證書原件證明）；

3．解決本職業(yè)高難度技術(shù)操作和工藝難題，在工藝革新、技術(shù)攻關(guān)方面有較大突破或顯著成果的主要參與者（須有部門推薦意見，經(jīng)企業(yè)（集團(tuán)）技術(shù)主管部門的認(rèn)定證明）；

4．撰寫關(guān)于本職業(yè)（工種）技術(shù)理論或?qū)嶋H操作技能的論著論文，并正式出版發(fā)表，對職業(yè)（工種）的生產(chǎn)或技術(shù)工人培養(yǎng)具有指導(dǎo)作用的；

5．持有本職業(yè)（工種）高級工證書未滿二年，本職業(yè)（工種）工作累計(jì)10年以上，經(jīng)企業(yè)評審確認(rèn)為本企業(yè)技術(shù)骨干的。

持有本職業(yè)技師職業(yè)資格證書后，連續(xù)在本崗位工作滿三年的技術(shù)工人，可申請參加高級技師職業(yè)資格的評價(jià)。符合《關(guān)于完善我市技師職業(yè)資格社會化鑒定工作的意見》（錫勞社培[2005]12號）中有關(guān)破格申報(bào)條件的，可破格申報(bào)。

五、企業(yè)開展高技能人才評價(jià)的條件

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視高技能人才培養(yǎng)，能按規(guī)定合理使用職工教育經(jīng)費(fèi)，并提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)保障。

2．建立了企業(yè)高技能人才培養(yǎng)、評價(jià)、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

3．提出開展高技能人才評價(jià)工作申請，并需對企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、主要生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)含量及員工總數(shù)、技能狀況等情況進(jìn)行說明。

4．設(shè)立相應(yīng)的企業(yè)鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)（或企業(yè)高技能人才評審委員會，以下類同），并配備相應(yīng)的專（兼）職管理人員或技術(shù)專家、具備與鑒定工種相符的考評人員隊(duì)伍。

5．具備與考評職業(yè)（工種）相適應(yīng)的考核場地、設(shè)備及檢測手段等。

6．對各技術(shù)崗位和工種建立了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和條件，有能力組織專家建立與考核職業(yè)（工種）相適應(yīng)的題（卷）庫。

六、評價(jià)方式和內(nèi)容

建立符合企業(yè)特點(diǎn)的高技能人才評價(jià)模式，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、工藝設(shè)備和產(chǎn)品類型等不同要求出發(fā)，突出特色，分類實(shí)施，采取工作業(yè)績評定、操作技能考核、理論知識考核相結(jié)合的方式，對照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)評價(jià)企業(yè)職工解決生產(chǎn)問題和完成工作任務(wù)的能力。

（一）評價(jià)方式

1．直接認(rèn)定：對于工作業(yè)績評定為優(yōu)秀的參評人員，采取直接認(rèn)定方式，予以確認(rèn)其具備相應(yīng)級別的職業(yè)資格。具體的操作方法是：企業(yè)鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)以評審會的方式組織考評組對參評人員填報(bào)并經(jīng)公示認(rèn)可的業(yè)績材料進(jìn)行評審，工作業(yè)績評定為優(yōu)秀，經(jīng)審核后可直接予以認(rèn)定相應(yīng)級別的職業(yè)資格。具體參評人員的業(yè)績成果材料，由所在企業(yè)確認(rèn)后送審。工作業(yè)績評定的成績分別打印在職業(yè)資格證書中的理論知識和操作技能考核成績欄上。

2．考評結(jié)合：對于工作業(yè)績評定為合格的參評人員，采取業(yè)績考評與操作技能、理論知識考核相結(jié)合方式進(jìn)行。具體的操作方法是：工作業(yè)績被評定為合格人員，須參加操作技能、理論知識考核，考核合格后，經(jīng)審核，可予以評定相應(yīng)級別的職業(yè)資格。

3．重新考評：對于工作業(yè)績評定為不合格的參評人員，待其今后具備相應(yīng)職業(yè)資格申報(bào)條件時(shí)，再予以安排重新考評。

（二）評價(jià)內(nèi)容

1．工作業(yè)績評定：是對參評人員截止考評前在取得相應(yīng)資格后，希望晉升或破格晉升上一等級資格期間的工作表現(xiàn)及取得的業(yè)績和成果進(jìn)行評定。主要包括所完成的主要工作項(xiàng)目、現(xiàn)場解決技術(shù)問題的情況、技術(shù)改造與革新等方面的業(yè)績成果情況；工作紀(jì)律、工作主動(dòng)性、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等表現(xiàn)情況。

2．操作技能考核：由市鑒定中心認(rèn)可或直接委派的技術(shù)專家與企業(yè)評審專家共同命題。其中包括必考模塊、選考模塊，具體由專家依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際、參評人員崗位特點(diǎn)擬定，考核方式以典型工件加工、現(xiàn)場答辯、情景模擬答辯、作業(yè)項(xiàng)目評定等為主。

3．理論知識考核：由企業(yè)組織理論閉卷考試，試題由企業(yè)鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，以“1+X”形式組織考試用題。其中“1”為按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，從國家題庫或省級題庫中抽取部分試題?！癤”為企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)和崗位技術(shù)要求自行組織的試題。還沒有國家題庫或省級題庫的職業(yè)，由市鑒定中心根據(jù)命題技術(shù)要求組織專家命題，通過審定后使用。

企業(yè)內(nèi)鑒定的其他等級（三、四、五級）的操作技能考核和理論知識考核也可按照上述相應(yīng)要求進(jìn)行。

七、工作程序

1．企業(yè)提出開展高技能人才評價(jià)工作申請，并成立相應(yīng)的鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，同時(shí)提出評審專家成員的建議，報(bào)市鑒定中心審核后認(rèn)可或直接委派技術(shù)專家共同組成企業(yè)考評組。

2．鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)組成考評辦公室，考評辦公室組成人員應(yīng)以企業(yè)人力資源部門牽頭，配備相應(yīng)的企業(yè)技術(shù)骨干?？荚u辦公室應(yīng)結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，組織對《企業(yè)高技能人才業(yè)績評審表》（附件1）中的具體評定內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化、量化。

3．考評辦公室受理企業(yè)職工申報(bào)，并指導(dǎo)參評人員填寫《企業(yè)高技能人才評價(jià)申報(bào)表》（附件2）和相應(yīng)的業(yè)績評審材料。參評人員應(yīng)按照要求，對自己的工作實(shí)績、工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，填寫《企業(yè)高技能人才業(yè)績記錄表》《企業(yè)高技能人才工作表現(xiàn)自述表》（附件3、4），并撰寫業(yè)績工作總結(jié)。

4．考評辦公室組織對參評人員的資格條件、工作業(yè)績進(jìn)行初審，同時(shí)對通過初審的《企業(yè)高技能人才評價(jià)申報(bào)表》進(jìn)行匯總，并附相應(yīng)證明材料報(bào)市鑒定中心進(jìn)行備案。

5．經(jīng)初審符合條件的參評人員，應(yīng)將本人的工作業(yè)績和表現(xiàn)情況進(jìn)行整理，填寫《企業(yè)高技能人才工作業(yè)績公示表》（附件5），同時(shí)考評辦公室組織車間、單位對參評人員工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。

6．考評辦公室在企業(yè)內(nèi)公示參評人員的業(yè)績，對無異議者，由考評辦公室組織考評組進(jìn)行業(yè)績評定?？荚u組成員不得少于5人，其中具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或高級技師職業(yè)資格的達(dá)到60%以上。

7．考評辦公室應(yīng)在業(yè)績評定前15個(gè)工作日將業(yè)績材料、業(yè)績總結(jié)報(bào)告發(fā)至考評組成員，考評組成員針對提供的材料進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

8．考評組召開業(yè)績評定會，評定會應(yīng)組織參評人員進(jìn)行面試，考評組根據(jù)《企業(yè)高技能人才評價(jià)業(yè)績評審表》中分解的工作實(shí)績評定內(nèi)容和面試所反映的情況進(jìn)行分別打分。

9．考評辦公室匯總工作表現(xiàn)考核和工作實(shí)績評定成績，填寫《企業(yè)高技能人才評價(jià)業(yè)績評審表》，評定成績?yōu)?0分以上為優(yōu)秀，評定成績?yōu)?0-89分為合格。

10．參評人員業(yè)績評定為優(yōu)秀者，由考評辦公室送市鑒定中心審核。

11．參評人員工作業(yè)績評定為合格者，應(yīng)納入鑒定考核范圍，具體工作程序如下：

（1）考評辦公室根據(jù)評審結(jié)果，在市鑒定中心指導(dǎo)下，制訂企業(yè)鑒定考核方案，并經(jīng)市鑒定中心初審，報(bào)省職業(yè)技能鑒定中心備案。

（2）企業(yè)應(yīng)根據(jù)鑒定考核方案的要求，依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂企業(yè)的考核要素，并有針對性地組織培訓(xùn)，充實(shí)專業(yè)知識，提高職業(yè)能力。

（3）組織命題?？荚u辦公室應(yīng)組織專家依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）和企業(yè)考核要素進(jìn)行命題。企業(yè)根據(jù)工作實(shí)際對國家或省級題庫進(jìn)行調(diào)整的內(nèi)容，不得低于國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求。最終確定的命題，須報(bào)相應(yīng)鑒定中心備案。高級技師的考核命題須經(jīng)省職業(yè)技能鑒定中心審核同意。

（4）成立相應(yīng)專業(yè)的考評組，專業(yè)考評組的組長由企業(yè)鑒定組織實(shí)施機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員擔(dān)任，組員由企業(yè)內(nèi)具有高級技術(shù)職務(wù)或高級技師職業(yè)資格的人員與相應(yīng)職業(yè)技能鑒定中心認(rèn)可或直接委派的高級考評員和技術(shù)專家共同組成。

（5）由考評辦公室按照鑒定考核實(shí)施方案的要求，先后組織操作技能和理論知識的考核。

（6）經(jīng)鑒定考核合格者，由考評辦公室匯總送市鑒定中心審核。

12．考評辦公室按照要求將業(yè)績評定、考核結(jié)果送市鑒定中心審核后，報(bào)省職業(yè)技能鑒定中心，并經(jīng)省勞動(dòng)保障廳批準(zhǔn)后頒發(fā)相應(yīng)等級的國家職業(yè)資格證書。

八、有關(guān)要求

1．大力開通企業(yè)高技能人才培養(yǎng)評價(jià)的政策通道。從高技能人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)中提取相應(yīng)的費(fèi)用，采取以獎(jiǎng)代補(bǔ)或購買培訓(xùn)成果的方法，按企業(yè)高級以上鑒定合格人數(shù)給予相應(yīng)補(bǔ)貼。鑒定費(fèi)用按政策優(yōu)惠減免，只收取成本費(fèi)。各市（縣）區(qū)勞動(dòng)保障部門要對積極開展高技能人才評價(jià)工作的企業(yè)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)激勵(lì)企業(yè)開展高技能人才培養(yǎng)評價(jià)的積極性。

2．各市（縣）區(qū)勞動(dòng)保障部門要?jiǎng)?chuàng)新工作方式，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，深入企業(yè)現(xiàn)場一起研究、解決企業(yè)高技能人才評價(jià)工作中遇到的問題，幫助和指導(dǎo)企業(yè)制定符合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的切實(shí)可行的高技能人才評價(jià)工作計(jì)劃和鑒定考核方案，提供相應(yīng)的政策支持與服務(wù)。

3．切實(shí)加強(qiáng)對企業(yè)高技能人才培養(yǎng)評價(jià)工作的技術(shù)支持和服務(wù)。依據(jù)國家或行業(yè)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織開發(fā)反映企業(yè)崗位需求，符合高技能人才培養(yǎng)特點(diǎn)的教材等技術(shù)資源，盡快修訂、完善和開發(fā)相應(yīng)的技師、高級技師的題庫（卷庫），不斷研究創(chuàng)新企業(yè)評價(jià)的方式模式，為企業(yè)高技能人才培養(yǎng)評價(jià)工作提供技術(shù)保障。

4．加強(qiáng)對企業(yè)高技能人才評價(jià)的質(zhì)量督導(dǎo)。市（縣）區(qū)勞動(dòng)保障部門應(yīng)派遣具備督導(dǎo)員資格的職業(yè)技能鑒定督導(dǎo)人員對企業(yè)開展高技能人才評價(jià)工作進(jìn)行督導(dǎo)。督導(dǎo)內(nèi)容包括：企業(yè)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)法規(guī)制度情況；執(zhí)行國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)情況、題庫（卷庫）管理、考務(wù)管理、考評人員管理、評審工作程序等情況。