保險公司薪酬制度精選(九篇)

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第1篇：保險公司薪酬制度范文

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應(yīng)的行政職務(wù)、職級的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級，同一薪酬職級內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級，同一職級對應(yīng)的基本工資不變，對應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據(jù)其職位所對應(yīng)的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:

2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產(chǎn)品的功能、價值、意義也說不準(zhǔn)確。

2．2人才培訓(xùn)機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費不足，追加投資相對太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務(wù)，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對員工培訓(xùn)后個人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實力相適應(yīng)。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內(nèi)、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險屬于綜合性學(xué)科，保險企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)往往涉及與保險有關(guān)的經(jīng)濟等領(lǐng)域知識，例如法律、金融、稅務(wù)、會計、貿(mào)易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費用，嚴(yán)格做到?？顚Ｓ?，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設(shè)。另一方面要加強對在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調(diào)動員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓(xùn)計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時應(yīng)綜合考核，從事保險工作的人員應(yīng)持有“保險從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

第2篇：保險公司薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本

第3篇：保險公司薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：中國人壽保險公司；人力資源；人力資源競爭力

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-108 -04

中國人壽保險公司在國內(nèi)壽險市場上占據(jù)著絕對優(yōu)勢的市場份額，是中國壽險業(yè)的中流砥柱。近年來，隨著市場競爭的不斷演進，中國人壽保險公司為適應(yīng)競爭及自身發(fā)展需要，在經(jīng)營機制和體制方面已經(jīng)有了一定的突破。中國人壽保險公司經(jīng)歷了股改重組，并成功上市，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面取得了新的進展。與此同時，人力資源管理方面與過去相比也發(fā)生了許多新的變化，如逐步取消行政級別，打破身份界限，實行競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過去用工的無序性、隨意性，用人的無計劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過一系列的改革，逐步形成了“以技術(shù)含量、市場價值”為人才評估標(biāo)準(zhǔn)的觀念。但由于計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質(zhì)性的突破，其現(xiàn)階段的人力資源管理實質(zhì)上是在計劃經(jīng)濟條件下形成的管理模式上進行的修補，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了公司其他資源的有效利用。

需要說明的是，本文對中國人壽保險公司人力資源競爭力的內(nèi)部影響因素的分析不僅對人力資源管理過程中存在的問題進行了闡述，而且對于人力資源管理具有整合作用的內(nèi)部影響因素――企業(yè)文化也進行了分析。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的基本的，獨特的經(jīng)營傳統(tǒng)與管理方式以及發(fā)展戰(zhàn)略。文化對人力資源的整合作用是不可忽視的。創(chuàng)造一種有凝聚力的以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有積極長遠(yuǎn)的意義?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)品，服務(wù)，營銷手段等方面的差距縮小，客戶和員工的選擇更注重對企業(yè)文化及其衍生形象的認(rèn)同，優(yōu)秀的企業(yè)文化正在成為嶄新的競爭手段?？梢哉f優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強員工的凝聚力進而提高企業(yè)的人力資源競爭力。

中國人壽保險公司秉承以“成己為人，成人達(dá)己”為理念的“雙成”企業(yè)文化，并將其應(yīng)用于各個層面，包括公司內(nèi)部管理、公司和客戶的關(guān)系、公司和社會的關(guān)系、公司和競爭對手的關(guān)系以及公司與其他行業(yè)合作者的關(guān)系?！俺杉簽槿恕卑▋煞矫娴暮x，一方面指“不斷完善和壯大自己的目的，是為了更好地服務(wù)于客戶和社會”；另一方面指“只有不斷完善和發(fā)展壯大自己，才能更好地為客戶和社會服務(wù)，才能幫助和促成別人實現(xiàn)價值”。“成人達(dá)己”則是指“只有成就和幫助他人，只有為客戶提供滿意的服務(wù)、為社會創(chuàng)造財富，才能最終發(fā)展和完善自己”。中國人壽保險公司的企業(yè)文化是為應(yīng)對入世后新的市場競爭格局，提高企業(yè)核心競爭力而啟動的。這是中國人壽保險公司在繼承傳統(tǒng)文化精髓，并參考國際發(fā)展趨勢以及公司自身特點總結(jié)推出的?？梢哉f中國人壽保險公司的企業(yè)文化理念是不錯的，比較大氣。但更重要的問題是在優(yōu)秀的文化理念的前提下如何使員工融入其中進而產(chǎn)生一種不可模仿的凝聚力。要實現(xiàn)這一目標(biāo)中國人壽保險公司仍需努力。因為文化積淀所產(chǎn)生的影響在短期內(nèi)還不能實現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺失

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是具體的人員，而是各類人員，個人的發(fā)展規(guī)劃寓于某一類人員的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它的制定為企業(yè)的人力資源管理活動提供了指導(dǎo)。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的人力資源管理，即結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的人力資源管理。中國人壽保險公司目前卻缺乏這種戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理

中國人壽保險公司的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理主要表現(xiàn)在對人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)上都沒有形成具體的規(guī)劃。人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，人才分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)與公司的發(fā)展不協(xié)調(diào)，這樣的知識結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)在粗放式經(jīng)營和傳統(tǒng)銷售模式時還可以支撐，但在今天保險市場經(jīng)營主體增多，特別是加入WTO后外資保險公司涌入，競爭日趨白熱化，銷售方式和技巧不斷更新的形勢下，是難以支撐公司持續(xù)健康發(fā)展的。若以塔型來形容人才隊伍的結(jié)構(gòu)，那么目前中國人壽保險公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊伍。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，高端人才短缺與低端人員冗余的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

某些員工對能否在公司獲得個人發(fā)展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工職業(yè)選擇的影響越來越大，而中國人壽保險公司并沒有真正對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。就員工跳槽而言，無庸諱言，新的主體的增多必然引發(fā)人才爭奪，但員工的需求是多樣化的，有一部分人跳槽也許不僅僅是高薪的誘惑，更多的可能是自我實現(xiàn)的需要，即馬斯洛需求層次理論中的高層次的需要。客觀上，中國人壽保險公司的員工大多有多年的從業(yè)經(jīng)歷，人才相對集中，面對有限的職位，必然會“供不應(yīng)求”，其缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也不能不說是一大原因。比如某分公司中層干部時有流失，這些跳槽的中層干部一般都是去其他保險公司當(dāng)高管，這種現(xiàn)象從某種角度來說是一種自我實現(xiàn)需要的覺醒，或者說現(xiàn)任職務(wù)缺乏成就感和挑戰(zhàn)性，與自身設(shè)想的職業(yè)生涯規(guī)劃相偏離造成的。

三、工作分析與人員選配

（一）職務(wù)分析與崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，工作流程待完善

由于脫胎于計劃體制，中國人壽保險公司的崗位設(shè)置在一定程度上有較多的行政色彩，在靈活性和效率等很多方面適應(yīng)不了市場競爭的變化。如果不適時調(diào)整，就會出現(xiàn)運轉(zhuǎn)不暢等不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這幾年，中國人壽保險公司與其他保險公司普遍認(rèn)識到服務(wù)競爭是保險業(yè)制勝的關(guān)鍵因素，因此紛紛加強了以客戶為中心的流程再造，使機制設(shè)置、職能分工更加精簡高效。但總體來說仍不夠徹底，公司整體的后援支持系統(tǒng)還不夠到位，有時甚至出現(xiàn)服務(wù)滯后、脫節(jié)現(xiàn)象。部門與部門之間的職能銜接還有空隙，信息、資源未能有效地共享。

（二）人力資源選拔和配置方法粗放

中國人壽保險公司在人力資源的選拔和配置上還缺乏一整套科學(xué)的人力資源評判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰(zhàn)略，缺乏詳細(xì)的需求分析，也基本沒有根據(jù)崗位的特點做好工作分析。在招聘過程當(dāng)中，也很少采用素質(zhì)測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人力資源選拔和配置的隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合公司發(fā)展的真正需要。導(dǎo)致公司在人力資源選拔和配置方面處于人滿為患與人才流失共存的矛盾之中，面臨有的人沒事干、有的事沒人干的尷尬局面。

四、薪酬與績效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激勵作用

薪酬制度是公司的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，也應(yīng)與崗位價值，市場平均水平，公司經(jīng)營水平相適應(yīng)。中國人壽保險公司在企業(yè)經(jīng)營中存在員工的利益風(fēng)險與崗位權(quán)責(zé)不對稱，權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一，公司報酬體系中的普通員工的勞動投入和經(jīng)濟報酬沒有形成合理的對應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是進行平均分配。而且工資獎金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性，未能充分發(fā)揮分配體系的激勵作用。同樣，對公司經(jīng)營管理者也缺乏有效的利益激勵機制，雖然歷年來都執(zhí)行公司經(jīng)營業(yè)績與公司經(jīng)營層掛鉤的利益機制，但經(jīng)營者收入太低，與其付出的勞動、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險不相稱，使他們的積極性和創(chuàng)造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，對高層管理者的薪酬往往和任期的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，這在一定程度上導(dǎo)致了經(jīng)營者存在短期經(jīng)濟行為，注重任期內(nèi)的保費規(guī)模最大化。

另外，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優(yōu)勢。當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。薪酬福利是外資保險公司搶奪人才的最重要手段，如果中國人壽保險公司不能建立起真正具有激勵作用的，有競爭力的薪酬體系，就不能避免人才的流失。

（二）員工績效考評具有模糊性

在績效管理上考評辦法缺乏量化指標(biāo)，公司一直沿用傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的“模糊管理”。結(jié)果是“印象定績效，績效難服人”，被考核者多數(shù)自我感覺良好，但好在哪里，需要改進在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范化，很難全面評價某一崗位的績效。而且，員工不能完全了解業(yè)績考核流程，業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍帶有一定的計劃性，如比例法，年底評先進，機械地采用以部門為單位的比例法，缺少具體情況具體分析的靈活性。

五、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）人力資源培訓(xùn)沒有得到合理規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是對實現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體籌劃。從中國人壽保險公司的教育培訓(xùn)規(guī)劃看，存在一定的盲目性，培訓(xùn)規(guī)劃與人力資源管理脫節(jié)，不能與公司的人力資源需求有機銜接。培訓(xùn)規(guī)劃只對人才隊伍的學(xué)歷、職稱、年齡等指標(biāo)做出了規(guī)劃，沒有通過對不同類別人才的素質(zhì)、能力狀況進行科學(xué)的評估，沒有根據(jù)能力和素質(zhì)需要制訂針對不同類型人才的培養(yǎng)計劃。而且規(guī)劃對如何保障其順利地實施，在保證充足的資金投入和培訓(xùn)硬件設(shè)施改善方面基本上是一筆帶過，從而使規(guī)劃的順利實現(xiàn)缺乏資金和政策的支持。

在參訓(xùn)學(xué)員組織上，存在隨意性和盲目性，缺乏合理規(guī)劃。一方面培訓(xùn)計劃不科學(xué)，計劃沒有對受訓(xùn)對象作嚴(yán)格區(qū)分，另一方面基層公司沒有按照計劃的要求選派學(xué)員，從而學(xué)員的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容不相符合，使培訓(xùn)效果降低。選派培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)考慮兩方面因素，一是根據(jù)公司培訓(xùn)需求的輕重緩急安排員工；二是結(jié)合員工本人素質(zhì)狀況、工作表現(xiàn)來選派。學(xué)員的需求應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)目標(biāo)基本一致，學(xué)員應(yīng)當(dāng)具備參加培訓(xùn)的素質(zhì)基礎(chǔ)。

人才培養(yǎng)是一個連續(xù)、長期的過程，由于沒有科學(xué)的崗位分析，對員工的能力發(fā)展缺少規(guī)劃依據(jù)，不能科學(xué)分析員工的培訓(xùn)需求，其結(jié)果只能是靠經(jīng)驗和感覺辦事，不能達(dá)到日積月累，層層推進的目的，且容易形成重復(fù)浪費。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容隨機性大

員工培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三類，知識培訓(xùn)包括新文化新技術(shù)、保險專業(yè)理論、市場營銷知識、管理知識、法律法規(guī)知識等；技能培訓(xùn)包括管理技能、產(chǎn)品銷售技能、服務(wù)技能、專業(yè)技能等；態(tài)度培訓(xùn)包括企業(yè)文化、員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、心態(tài)調(diào)整、自我激勵等方面內(nèi)容。

目前中國人壽保險公司的培訓(xùn)實施內(nèi)容，絕大多數(shù)是臨時根據(jù)需要確定，從人才能力和知識結(jié)構(gòu)角度來看，這些不同培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相關(guān)性，一方面只是單純注重了一個專題接又一個專題的學(xué)習(xí)，忽視了各專題間的相互聯(lián)系和承接性，另一方面培訓(xùn)內(nèi)容只注重了產(chǎn)品知識、推銷方法和管理實施規(guī)則學(xué)習(xí)，而忽視態(tài)度、價值觀和工作責(zé)任感等方面的培訓(xùn)，故而不能使受訓(xùn)員工素質(zhì)得到全面的提升。再有就是培訓(xùn)的主體的選擇盲目跟隨潮流，不是根據(jù)現(xiàn)實的需要有規(guī)劃地進行而是流行什么理論與知識就培訓(xùn)什么，從表面上來看培訓(xùn)的內(nèi)容十分時新，但仔細(xì)斟酌卻是十分零亂，因為流行的不一定就真正適用。培訓(xùn)的這種隨機性只注重解決眼下的問題，沒有注重從長遠(yuǎn)上提高員工的綜合素質(zhì)。這是很值得關(guān)注的問題。

這種培訓(xùn)內(nèi)容的隨機性和缺乏針對性在一定程度上導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。在中國人壽保險公司的員工培訓(xùn)中，對培訓(xùn)項目確定和培訓(xùn)課程設(shè)計，缺少詳細(xì)、周密、科學(xué)的調(diào)查研究，對業(yè)務(wù)中的難點熱點是什么，學(xué)員缺少什么，什么問題可以通過培訓(xùn)解決，什么問題是培訓(xùn)不能夠解決的等等，沒有進行科學(xué)的分析，由于不能找準(zhǔn)學(xué)員的真正需求，培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。設(shè)計的培訓(xùn)課程往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的要求，學(xué)員本身的需求沒有得到尊重。

（三）教育培訓(xùn)管理比較混亂

中國人壽保險公司的培訓(xùn)組織機構(gòu)比較混亂。公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式，使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理，在實施中難以協(xié)調(diào)。其次是各級培訓(xùn)機構(gòu)和管理人員配置不完善，不同省、市、縣的情況都各不相同，應(yīng)當(dāng)視情況基本統(tǒng)一。

有職不能盡責(zé)的現(xiàn)象普遍存在?？偣窘逃嘤?xùn)部主要負(fù)責(zé)公司教育培訓(xùn)全局，主要研究公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略問題；省級公司教育培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)分公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃制定和組織；培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和實施，同時承擔(dān)培訓(xùn)科研的職責(zé)。從實施運作情況看，總公司教育培訓(xùn)部并沒有對下級公司和培訓(xùn)中心的日常工作進行有力的指導(dǎo)和調(diào)控。由于缺少上級的支持，各家省級分公司培訓(xùn)發(fā)展程度不一，步調(diào)很難一致。各培訓(xùn)中心也缺乏相應(yīng)的政策扶持，發(fā)展速度比較慢。

培訓(xùn)部與業(yè)務(wù)部門缺乏有效協(xié)調(diào)。隨著培訓(xùn)在組織中的發(fā)展，業(yè)務(wù)部門承擔(dān)著越來越多的培訓(xùn)責(zé)任，但這并不意味著培訓(xùn)部門的地位和作用會因此降低，與之相反，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃作用更需要加強。由于業(yè)務(wù)培訓(xùn)專業(yè)性強，在培訓(xùn)實施中需要業(yè)務(wù)部門承擔(dān)教學(xué)任務(wù)和參與組織管理。通常由業(yè)務(wù)部門在年初向教育培訓(xùn)部提出業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門統(tǒng)一計劃并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。然而一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)，往往是培訓(xùn)實施完畢后才向教育培訓(xùn)部門備案。在個別分公司，培訓(xùn)缺少統(tǒng)一管理，培訓(xùn)活動散亂，內(nèi)容交叉、重復(fù)。

（四）培訓(xùn)方式及效果不盡人意

目前中國人壽保險公司的員工培訓(xùn)實施過程中采用的教學(xué)方法，主要有傳統(tǒng)的講授型和港臺風(fēng)格的互動型兩種。傳統(tǒng)的培訓(xùn)授課方式，知識講授形式較多，教師多由高校教師擔(dān)任，沿襲傳統(tǒng)的學(xué)歷教育授課形式，有時顯得單調(diào)、乏味。以港臺為代表的培訓(xùn)授課方式，教師多是從基層做起的營銷骨干，在講授過程中采用了大量的互動技巧，學(xué)員參與性高，課堂氛圍較好，但由于大多數(shù)教師沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)保險專業(yè)理論的經(jīng)歷，其授課內(nèi)容多是從實踐到實踐，缺乏對理論的升華。這兩種授課方式應(yīng)當(dāng)說是各有所長，各有不足?，F(xiàn)代的培訓(xùn)重視學(xué)員的參與，培訓(xùn)教師更像一個教練，形式多樣的訓(xùn)練更能符合成人學(xué)習(xí)的特點，但在培訓(xùn)活動中，必須考慮學(xué)習(xí)對象的文化背景、年齡、知識結(jié)構(gòu)等因素，采用適當(dāng)?shù)氖谡n方式。當(dāng)前培訓(xùn)教學(xué)中，這兩種方式被直接套用，公司領(lǐng)導(dǎo)、員工對此褒貶不一，各持己見。

另外教學(xué)效果控制力差。由于缺乏統(tǒng)一、配套的培訓(xùn)教材，沒有對教師授課進行專門培訓(xùn)并提出要求，一些課程聘請的是業(yè)外專家，課堂上講授什么，能否與中國人壽保險公司的實際相結(jié)合，培訓(xùn)管理人員無法進行有效的控制。

綜上所述，影響中國人壽保險公司人力資源競爭力的內(nèi)部影響因素中，企業(yè)文化仍需假以時日和逐步積累才能發(fā)揮其對人力資源的整合作用；人力資源規(guī)劃以及工作分析與人員選配中所存在的問題，可以歸結(jié)為中國人壽保險公司現(xiàn)今仍缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理；薪酬與績效管理中所存在的問題，說明中國人壽保險公司應(yīng)加強激勵與約束機制；人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中所存在的問題，揭示了中國人壽保險公司應(yīng)該注重員工培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的有機結(jié)合來提高人力資源素質(zhì)。

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第4篇：保險公司薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]保險營銷員;信用建設(shè);監(jiān)管

[中圖分類號]F842[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1672-2426(2010)11-0043-02

在我國,保險營銷員是保險公司向社會招聘的并經(jīng)培訓(xùn)專門從事保險推銷業(yè)務(wù)的人員。他們雖然由保險公司招聘并管理,但是,不屬于保險公司的正式員工,其收入包括底薪加所收保費的一定比例提成。他們是介于保險人和投保人之間的保險人,其主要的業(yè)務(wù)范圍是推銷保險和代收保險費,是保險的重要銷售渠道。

截至2009年底,全國保險營銷員為2905804萬人,壽險營銷員2569490萬人,產(chǎn)險營銷員329124萬人;通過保險營銷員實現(xiàn)保費收入4126.91億元,占總保費收入的37.06%。其中,人身險保費收入3250.59億元,財產(chǎn)險保費收入876.32億元,分別占同期全國人身險保費和財產(chǎn)險保費收入的39.35%和30.47%。保險營銷員銷售制度方便了保險公司的營銷活動,具有很大的靈活性和機動性,降低了保險公司的銷售成本,增強了保險產(chǎn)品的滲透力。同時營銷體制造就了保險營銷員――這一新興的職業(yè),創(chuàng)造了大量的就業(yè)和再就業(yè)機會,取得了良好的經(jīng)濟和社會效益。但是,采取營銷制度后,保險業(yè)經(jīng)過高速擴張及過快發(fā)展的同時也逐漸暴露出一些不可忽視的問題。

一、保險營銷存在的問題

1.營銷員素質(zhì)良莠不齊引發(fā)誠信問題。近年來,營銷員的失信問題引起社會廣泛關(guān)注。在從事業(yè)務(wù)時,以個人或小團體利益為核心,只顧短期利益,產(chǎn)生越權(quán)和超范圍業(yè)務(wù)、誤導(dǎo)陳述、惡意招攬和保費回扣等現(xiàn)象。如誘導(dǎo)客戶、不如實告知、夸大保險責(zé)任或保險投資回報、重銷售輕服務(wù)、不履行承諾和伙同客戶騙保騙賠、挪用保費、銷售“地下保單”,有的甚至涉嫌卷走保費、利用假保單進行詐騙等犯罪活動等,從而給保險公司和客戶造成直接和間接損失,損害了保險行業(yè)形象,并給保險營銷員職業(yè)群體帶來很大負(fù)面影響,加劇了社會公眾對保險營銷隊伍的整體認(rèn)同感的降低。在有關(guān)職業(yè)尊重度社會調(diào)查排名中趨于末位,成為不受社會尊重的職業(yè)群體之一。誠信問題已經(jīng)成為制約保險業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

2.營銷員整體的文化層次不高,專業(yè)水平參差不齊。龐大的保險營銷員隊伍中雖然不乏精英人才,但從整體上看,由于行業(yè)準(zhǔn)入門檻低,并且部分保險公司不提供系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn),造成了營銷員隊伍整體專業(yè)水準(zhǔn)偏低。以遼寧省壽險營銷隊伍的學(xué)歷構(gòu)成為例,初中學(xué)歷的比重約為7%,高中(含中專)學(xué)歷的比重約為63%,大專以上學(xué)歷的比重約為30%。一些失業(yè)下崗的人員也加入壽險營銷隊伍,這部分人整體文化素質(zhì)較低,專業(yè)知識嚴(yán)重不足,相當(dāng)一部分營銷員對整個保險市場不能做理性的科學(xué)的分析,推銷壽險保單還停留在一般商品的推銷層次上,對新興產(chǎn)品的特質(zhì)掌握不夠,缺乏專業(yè)技能。保險營銷隊伍整體專業(yè)水平偏低,制約了保險公司的產(chǎn)品創(chuàng)新,也使得社會公眾對壽險產(chǎn)品的多樣化需求得不到滿足,保險業(yè)在經(jīng)濟社會中的各項功能不能有效發(fā)揮。

3.營銷員流失率高,隊伍極不穩(wěn)定。據(jù)波士頓咨詢公司的調(diào)查顯示,我國保險營銷員總體流失率每年高于50%,第一年的流失率甚至高達(dá)70%-80%,保險營銷員流失分兩種情況:一是淘汰率高,尤其是新入行的營銷員因不適應(yīng)工作性質(zhì)而自動離開,另一種是主動跳槽或保險公司之間互相挖墻腳。據(jù)調(diào)查顯示,遼寧省保險營銷員總體流失率每年高于60%。從近幾年營銷隊伍增員和流失的數(shù)量對比看,雖然表面上維持了進出數(shù)量的基本平衡,但各公司普遍感到“增員難”、“留存難”,陷入“增員――流失――增員”的流動性怪圈,由此引起的服務(wù)質(zhì)量下降和保險業(yè)社會形象受損,又反過來影響增員與留存,形成惡性循環(huán),保險營銷隊伍的不穩(wěn)定直接降低了對客戶的服務(wù)水準(zhǔn),增加了保險公司增員、培訓(xùn)和保單維護成本,并增加了客戶對保險行業(yè)的不信任感等負(fù)面影響。

二、保險營銷問題的成因

1.營銷員與保險公司的價值取向不同。在現(xiàn)行的保險營銷制度下,保險公司追求的是公司利益的最大化,營銷員追求的是自己利益的最大化,保險公司以保費收入論英雄,營銷員以業(yè)績論成敗。保險公司方面主要表現(xiàn):一是為了追求短期績效,在招聘過程中重量不重質(zhì),造成營銷員隊伍良莠不齊,專業(yè)形象難以維持。二是不愿自己培養(yǎng)人才,采取“挖角”的行為獲取短期績效,造成了行業(yè)內(nèi)人員頻繁流動、人力成本虛增,產(chǎn)生了大量“孤兒保單”。三是對營銷員的考核重業(yè)績、輕保單品質(zhì)和服務(wù)品質(zhì),如在激勵措施中,一味強調(diào)對于業(yè)績的激勵,對于保單品質(zhì)和服務(wù)品質(zhì)優(yōu)秀的激勵措施較少。四是對營銷員的培訓(xùn),普遍強調(diào)對產(chǎn)能相關(guān)的培訓(xùn),如推銷和增員技術(shù)等等,忽略了對職業(yè)操守的培訓(xùn),不利于營銷員的長期穩(wěn)定發(fā)展。營銷員方面主要表現(xiàn):保險營銷員很少將作為一種職業(yè),作為一種事業(yè),“臨時工”的意識對道德風(fēng)險的產(chǎn)生是一種催化劑。于是有些業(yè)務(wù)員為客戶投保時,想方設(shè)法幫助客戶隱瞞病情或重要應(yīng)告知情況,有些與客戶勾結(jié)詐騙公司,一些業(yè)務(wù)員離開公司之前順手牽羊把客戶的保費帶走,各種道德風(fēng)險時有發(fā)生。

2.保險營銷員的行業(yè)準(zhǔn)入條件低。各保險公司為了業(yè)務(wù)拓展?熏往往采取快速增員的辦法,然而由于人才資源的局限性?熏促使保險公司通過降低管理條件?熏放寬考核標(biāo)準(zhǔn)等手段來召集新人,只要具有初中水平的人就可報名參加保險人資格考試,人考試本身僅涉及保險原理及保險法律,專業(yè)知識范圍有限,且難度低,于是大批低學(xué)歷人員紛紛邁進了保險行業(yè)的大門。人的素質(zhì)過低,無法了解保險產(chǎn)品,也不能滿足客戶的需求。目前遼寧省保險營銷人員這個問題就比較嚴(yán)重,各保險公司普遍采取“重業(yè)績、輕教育,重增員、輕管理”的粗放方式,因招入門檻過低導(dǎo)致一定時期保險業(yè)出現(xiàn)由下崗再就業(yè)職工“支撐”的局面。結(jié)果導(dǎo)致從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)不合理。另據(jù)資料顯示,2007年底,全國營銷員人資格證書的持證率僅有65.56%。

3.薪酬制度不合理誘發(fā)各種短期行為。在保險營銷制度下,營銷員和保險公司的關(guān)系是關(guān)系而不是勞動關(guān)系,業(yè)務(wù)員進入保險公司推銷保險后,實行傭金制度取得報酬。目前,各公司支付給營銷員的傭金一般都采取第1年最高,第2年到第5年逐年減少,有些險種3年到5年就沒有傭金了。前期的高傭金,在極大地調(diào)動業(yè)務(wù)員積極性的同時,其負(fù)面作用也開始出現(xiàn),一是業(yè)務(wù)員把前期業(yè)務(wù)作為追求目標(biāo),采取一切技巧以促成簽單,由于續(xù)期業(yè)務(wù)傭金很少或者沒有,導(dǎo)致后續(xù)服務(wù)不到位,客戶找不到業(yè)務(wù)員,埋怨甚多;二是由于個別業(yè)務(wù)員的短期行為,采取誤導(dǎo)、騙保、承保劣質(zhì)業(yè)務(wù)等手法拉業(yè)務(wù),造成保險公司效益下降,官司不斷;三是展業(yè)手段主要依靠家庭和親朋好友關(guān)系拓展業(yè)務(wù),大多習(xí)慣于銷售簡單易賣的產(chǎn)品,真正通過從客戶需求分析、風(fēng)險管理入手進行個性化保險方案設(shè)計促成交易的不多,缺乏持續(xù)推動的能力。

三、保險營銷制度改革的建議

1.推進營銷員薪酬制度的改革與創(chuàng)新。對目前營銷員管理制度存在的問題,應(yīng)結(jié)合各地區(qū)的具體情況進行深入的專題研究,探索營銷員管理體制的根本變革,改革傭金制度,適當(dāng)調(diào)整首、續(xù)期傭金支付比例,延續(xù)后期傭金的發(fā)放年限,強化其長期服務(wù)意識,引導(dǎo)退休制、員工制、收展制等營銷員管理體制的改革。為了達(dá)成營銷員與保險公司之間的激勵相容,應(yīng)積極探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵機制,將營銷人員的個人利益與公司的長遠(yuǎn)利益有機結(jié)合起來,保險公司對業(yè)績突出,達(dá)到一定的級別和年限的營銷員,經(jīng)考核合格可以轉(zhuǎn)為公司的合同制員工,除了為其辦理社會保險外,還給予一定標(biāo)準(zhǔn)的底薪,加上績效工資,享受公司在編員工待遇(如提拔、休假等)。這樣既可解決營銷人員的歸屬感問題,又能解決因員工的增加使公司不堪重負(fù)的問題,同時還能使?fàn)I銷人員繼續(xù)保持開拓市場的積極性和活力。

2.建立保險營銷員個人執(zhí)業(yè)信用信息系統(tǒng)。誠實守信是從事保險營銷職業(yè)的必要條件。監(jiān)管部門需加大對營銷員的管理力度,保險公司在提高營銷員業(yè)務(wù)能力的同時,注重法律法規(guī)和職業(yè)道德教育;探索建立保險營銷員協(xié)會,加強營銷員自律。政府利用社會征信系統(tǒng)平臺,創(chuàng)建保險營銷員執(zhí)業(yè)信用信息系統(tǒng),建立保險營銷員誠信檔案,發(fā)揮懲戒機制的警示作用,對違規(guī)違紀(jì)人員不僅要列入黑名單,嚴(yán)重的要將其驅(qū)逐出保險業(yè),并追究相應(yīng)的法律責(zé)任,塑造行業(yè)良好形象。充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用,依靠社會輿論、公眾的力量來監(jiān)督保險營銷員的行為,從而促進營銷員聲譽機制的建立。對那些有不良記錄的保險營銷員,即使離開保險行業(yè)后,仍需為自己的不良行為付出代價。按時更新信息,并向社會開放查詢,消費者如果要了解保險營銷員的情況,可以通過信息系統(tǒng)查詢。保險營銷員信用信息系統(tǒng)建設(shè)可以促進保險公司對保險營銷員的管理,凈化保險營銷員隊伍,為保險行業(yè)誠信建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)。

第5篇：保險公司薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵機制；績效管理

隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網(wǎng)點布局和本土化進程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運營的人才支持。保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險公司現(xiàn)實的行業(yè)特點、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實務(wù)的人才，更需要通曉國際保險公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應(yīng)求

我國目前保險從業(yè)人員有120萬人，但整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。保險人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機會、先進的管理體制和高薪，對保險業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現(xiàn)有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險教育觀念、教學(xué)計劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展

其特點有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險公司員工隊伍

（1）要建設(shè)具有先進性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對保險公司至關(guān)重要。保險公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進企業(yè)要擺脫困境，都要求這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。首先應(yīng)加強對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學(xué)的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態(tài)考核，提高時效性。其次，要認(rèn)真組織實施。實施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實施有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。實施物質(zhì)激勵和精神激勵，同時要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應(yīng)建立市場化的用人機制，認(rèn)真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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第6篇：保險公司薪酬制度范文

20xx年一年來，中國人壽保險股份有限公司中山分公司在省市公司正確領(lǐng)導(dǎo)下，依靠我公司全體員工的不懈努力，公司業(yè)務(wù)取得了突破性進展，率先在全省突破保費收入xx萬元大關(guān)。今年，我公司提前兩個月完成了省公司下達(dá)的全年營銷任務(wù)，各項工作健康順利發(fā)展。下面結(jié)合我的具體分管工作，談?wù)勥@一年來的成績與不足。

一、工作思想

積極貫徹省市公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務(wù)實求效，勇爭一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠服務(wù)、提高效益”這一中心，進一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為大地保險公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

全方面加強學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊注重保險理論的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力。不斷提高公司業(yè)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團隊建設(shè)的一項重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實施有針對性的培訓(xùn)計劃，加強領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊伍建設(shè)。

二、業(yè)務(wù)管理

沒有規(guī)矩不成方圓”。要想使一個公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：

1、根據(jù)市公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據(jù)各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計劃的順利完成。

2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個展業(yè)部室的團隊建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業(yè)務(wù)研討會，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，組織大家學(xué)知識、找經(jīng)驗，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點放在學(xué)習(xí)保險理論、展業(yè)技巧的知識上，并且強調(diào)對團隊精神的培育。學(xué)習(xí)促進了各個團隊自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。

3、幫助經(jīng)理室全面推進薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機制。

三、部室負(fù)責(zé)工作

除了業(yè)務(wù)管理工作，我還兼任了營銷一部的經(jīng)理。營銷一部營銷員只有一名，我的業(yè)務(wù)主要是面向大客戶。我的大客戶業(yè)務(wù)主要是生資公司的。根據(jù)生資公司車隊的特點，在原有車輛保險的基礎(chǔ)上，我在全市首先開辦了針對營本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊業(yè)性貨車的貨運險。貨運險的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費收入，真可謂一舉兩得。經(jīng)過不懈努力，我部全年完成保費收入9009549.94元，其中車險保費8250160.12元，非車險業(yè)務(wù)759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發(fā)展的重要保證。

四、工作中的不足

由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務(wù)不及時，統(tǒng)計數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質(zhì)量;處理一些工作關(guān)系時還不能得心應(yīng)手。

第7篇：保險公司薪酬制度范文

一、工作思想

積極貫徹省市公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務(wù)實求效，勇爭一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠服務(wù)、提高效益”這一中心，進一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為大地保險公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

全方面加強學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊注重保險理論的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力。

不斷提高公司業(yè)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團隊建設(shè)的一項重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實施有針對性的培訓(xùn)計劃，加強領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊伍建設(shè)。

二、業(yè)務(wù)管理

“沒有規(guī)矩不成方圓”。要想使一個公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：

1、根據(jù)市公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據(jù)各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計劃的順利完成。

2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個展業(yè)部室的團隊建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業(yè)務(wù)研討會，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，組織大家學(xué)知識、找經(jīng)驗，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點放在學(xué)習(xí)保險理論、展業(yè)技巧的知識上，并且強調(diào)對團隊精神的培育。學(xué)習(xí)促進了各個團隊自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。

3、幫助經(jīng)理室全面推進薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機制。

三、部室負(fù)責(zé)工作

四、工作中的不足

由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務(wù)不及時，統(tǒng)計數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質(zhì)量；處理一些工作關(guān)系時還不能得心應(yīng)手。

第8篇：保險公司薪酬制度范文

一、高管高薪的成因

1、委托關(guān)系。在所有者與經(jīng)理之間委托的關(guān)系中，由于委托人與人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是財富最大化，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。由于經(jīng)理掌握決策權(quán)，具備信息優(yōu)勢和與股東的相對談判能力，企業(yè)實際上為經(jīng)理所控制。所以，委托人為了避免或降低由此帶來的損失，就必須對人提供足夠的激勵，這使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的激勵機制成為各種機制(監(jiān)督、約束和競爭等)的核心。為了使人的行為符合委托人的效用函數(shù)，鼓勵經(jīng)理實現(xiàn)所有者的目標(biāo)，委托人將其目標(biāo)與人激勵相結(jié)合，從而形成了短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬制度，其中長期激勵讓人擁有部分的剩余索取權(quán)：股票期權(quán)、股票購買、虛擬股票、限制性股票及股票贈與等。長期激勵在經(jīng)理層的薪酬總額中所占據(jù)的比例也越來越大，并成為高薪的主要原因。研究證明，無論何種激勵方式，人都會在最大程度上考慮自己的利益。

2、全球經(jīng)濟一體化。全球經(jīng)濟一體化的結(jié)果是企業(yè)的國際化，產(chǎn)品銷往國內(nèi)、國外兩個市場，資源同樣來自國內(nèi)、國外兩個市場，其中包括人力資源。以證券業(yè)為例，由于我國證券業(yè)起步較晚，比較缺乏熟悉國際市場運作的高端人才，曾經(jīng)向國外高薪招聘高管(用國內(nèi)的薪酬水平無法招聘到需要的人才)，結(jié)果導(dǎo)致國內(nèi)高管與國外高管薪酬差距較大，顯然不符合薪酬的內(nèi)部公平性原則。這樣，國外高管的高薪成為國內(nèi)高管高薪的臺階。

3、機制滯后。兩類企業(yè)高管的天價年薪最讓人詬病：一是國有或國有控股企業(yè)；二是上市公司。其形成原因都與機制相關(guān)。

對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)來說，國企的“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”，至今仍是尚未完全解開的兩大死結(jié)。國有企業(yè)的管理部門國資委對企業(yè)高管薪酬的控制基本是由一些考核指標(biāo)來完成的，按照程序，所有指標(biāo)在確定之前，需要與企業(yè)管理層協(xié)商。由于信息的不對等，企業(yè)管理層在協(xié)商中往往處于有利地位，在一定程度上，就導(dǎo)致了高管工資由高管決定的現(xiàn)象，在這種情況下，“天價年薪”的出現(xiàn)就剩下道德的約束了?？梢哉f，高管高薪與“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”息息相關(guān)。

對于上市公司來說，根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》規(guī)定：上市公司董事會可以按照股東大會的有關(guān)決議，設(shè)立戰(zhàn)略、審計、提名、薪酬與考核等專門委員會。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。薪酬與考核委員會的主要職責(zé)是：(1)研究董事與經(jīng)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，進行考核并提出建議；(2)研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案。董事報酬的數(shù)額和方式由董事會提出方案報請股東大會決定?？梢?，薪酬委員會只有建議權(quán)，并不涉及高管薪酬的執(zhí)行和監(jiān)督，本來對高管薪酬起著重要控制作用的薪酬委員會，便失去了其應(yīng)有的作用，給我國上市公司高管薪酬監(jiān)管留下了一大空白。

二、對企業(yè)高管高薪的質(zhì)疑

1、企業(yè)的高管高薪不是基于高績效。一般看來，盡管對是否存在分配不公還有疑慮，公眾對憑業(yè)績拿高薪還是基本認(rèn)可的。讓公眾最不能容忍的是：業(yè)績不好而拿了高薪。美國總統(tǒng)奧巴馬在對獲取政府援助的企業(yè)高管限薪時的發(fā)言，就是對這種態(tài)度的最好詮釋：我們并不蔑視財富，我們并不是嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅信獲得成功理應(yīng)獲得回報，但很容易讓人們感到不安的是，(一些公司)高管們業(yè)績糟糕，卻獲得高額報酬。

2、企業(yè)績效與高管能力無關(guān)。國企高管是主管部門聘任的，從公務(wù)員崗位被任命為企業(yè)高管的現(xiàn)象并不少見?！耙患埲蚊鼤晷綌?shù)百萬”，使得國有企業(yè)和其管理部門在高管任命問題上廣受質(zhì)疑。在這時候，即使公司取得好的業(yè)績，也不足以服眾，因為人們有理由相信，公司所取得業(yè)績與高管的能力無關(guān)。

對上市公司來說，也存在類似的質(zhì)疑。對一些壟斷行業(yè)和一些市場化不夠的行業(yè)尤其如此。例如，2008年，出于對平安保險高管天價年薪的不滿，1055位車主就聯(lián)名向保監(jiān)會遞交了一份請求，質(zhì)疑交強險過多地分?jǐn)偭吮ｋU公司的經(jīng)營成本，因為根據(jù)2007年的交強險年度經(jīng)營報告顯示，該業(yè)務(wù)實際賠款為44億元，而經(jīng)營成本卻高達(dá)141億元，職工工資及福利費用為29億元。而交強險是政府為了使交通事故受害人得到及時救助而設(shè)立的公益性、強制性保險——顯然這些業(yè)績的取得與高管的能力無關(guān)。

3、高管薪酬與員工差距過大。國內(nèi)高管高薪的重要支柱就是企業(yè)的國際化需要薪酬的國際化，這里存在兩個誤區(qū)：

(1)國際化薪酬就是世界500強上市公司的薪酬。事實上，在美國企業(yè)高管之間的薪酬差距也非常大，美國國有企業(yè)高管人員薪酬通常為10－30萬美元。2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍。

(2)企業(yè)高管薪酬最重要的是具備外部競爭性，否則容易導(dǎo)致人才流失。而實際情況是，在任何一個國家的企業(yè)，高管的薪酬水平都需要考慮其環(huán)境。保監(jiān)會主席吳定富在一次發(fā)言中告誡高管：在社會主義市場經(jīng)濟中，薪酬水平的制定不能脫離國情民情。在日本，各類企業(yè)高管的薪酬約為員工平均薪酬的14倍；在美國，國有企業(yè)高管薪酬與其他雇員平均薪酬(3－5萬美元)之間的差距通常為4—10倍左右；法國為10－20倍。我國現(xiàn)行大中型國有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但實際表明，它并未得到有效執(zhí)行。2007年，中國平安保險公司三位高管的年薪分別高達(dá)6616萬元、4813萬元和4770萬元，分別相當(dāng)于其員工平均工資7.13萬元的928倍、675倍和669倍。盡管平安保險用業(yè)績來解釋，但是這些業(yè)績的取得真的只是取決于高層嗎?世界金融界曾對華爾街“精英”頂禮膜拜，但是正是這些精英導(dǎo)致了席卷全球的金融危機，現(xiàn)在這些精英都紛紛失業(yè)了，在這種情況下，我國能流失的人才畢竟是少數(shù)，企業(yè)應(yīng)該著力建設(shè)一個依靠團隊而不是少數(shù)個人的經(jīng)營機制。

4、高管薪酬不透明。無論是上市公司還是國有企業(yè)和國有控股公司，因為都涉及到公眾財產(chǎn)問題，不但要做到高管的薪酬總額透明，做到薪酬機制的透明，還要對高管的職務(wù)消費進行限制，使他們的公費支出也能做到透明化。防止出現(xiàn)表面上高管薪水較低，但通過過高的管理費用拿到了高薪的現(xiàn)象。

三、對高管限薪的理論困惑和對策

1、對高管限薪的理論困惑。從法律角度看，高管高薪是無可挑剔的，人們對高管高薪的質(zhì)疑，主要是來從道德的層面。在市場經(jīng)濟條件下，人們保護和尊重私有財產(chǎn)，如果再用道德的觀點來約束是不是重復(fù)了呢?在一個規(guī)范的市場上，人們有必要去干涉私營業(yè)主花多少錢聘一個高管的問題嗎?

之所以會存在這些疑問，是因為人們相信“市場之手”自會調(diào)節(jié)，所以應(yīng)當(dāng)給市場以自由。但仍對這些想法存在疑問：

(1)市場的四大法則(競爭法則、自主法則、博弈法則、法制法則)是市場經(jīng)濟的基石，其中法制法則就是要為博弈制定規(guī)則，規(guī)則制定的依據(jù)就是道德和法律。當(dāng)出現(xiàn)大量的道德層面的問題時，就應(yīng)當(dāng)考慮規(guī)則的修訂。

(2)“市場之手”并非萬能。在面臨壟斷的行業(yè)，戰(zhàn)爭、大的自然災(zāi)害、資源極度匱乏、競爭不充分、市場出現(xiàn)過熱、不景氣時，“市場之手”也會失效。在金融危機的情況下，不能完全依靠“市場之手”自動調(diào)節(jié)。高管薪酬的現(xiàn)狀表明，依靠供需關(guān)系確定高管薪酬的定價機制已經(jīng)遭到嚴(yán)重破壞。市場經(jīng)濟不是政府只能保護而不能干預(yù)，特別是在財產(chǎn)分配和再分配明顯不公平時，尤其需要政府及時干預(yù)。

(3)高管的薪酬由供需關(guān)系決定。這需要一個前提：規(guī)范的人才市場。顯然，從前文的分析看，我國的高管人才市場還遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)范的程度，對國有企業(yè)高管來說更是如此。同時，供需關(guān)系并不能保證任何時候都能規(guī)律性地影響價格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油價格卻一路高歌猛進。從28美元/桶一度逼近150美元/桶。

(4)對高管高薪的爭論事實上是對其價格偏離價值的質(zhì)疑。從理論上看，價格會圍繞價值上下波動，但是，并不表明對這種波動不能加以限制，特別是當(dāng)這種波動幅度明顯過大時。

基于以上原因，政府出面對企業(yè)高管限薪是必要的。

2、高管限薪的對策。首先，對高管限薪最擔(dān)心的后果是人才流失，因此，對高管限薪首先要解決的問題就是解除公司人才流失的后顧之憂。在討論對策之前，首先判斷人才流向，是流向國外還是國內(nèi)?顯然，對絕大部分高管來說，流向一定是國內(nèi)。既然如此，限薪就要防止被限薪企業(yè)因此受損，一個可供選擇的方案是：限薪的范圍在全國的范圍內(nèi)進行，既包括國有企業(yè)，也包括民營企業(yè)；既包括獨資企業(yè)，也包括上市公司，以此防備企業(yè)間因為限薪導(dǎo)致的人才流動。同時，要鼓勵企業(yè)建立團隊管理的機制，而不是個人英雄主義，強調(diào)依靠本土人才而不是洋帥。

其次，最高年薪的確定。事實上，迄今為止，對如何判斷高管的薪酬是高還是低存在較大爭議。有的建議用市場標(biāo)準(zhǔn)，有的建議按照與企業(yè)員工平均薪酬確定。由于市場薪酬－本身存在一定的缺陷，同時還存在國內(nèi)和國外市場的差距，所以，建議對國有及國有控股企業(yè)，可以按照全國職工平均收入的一定倍數(shù)確定高管的薪酬，對其他企業(yè)則按照本企業(yè)員工平均薪酬的一定倍數(shù)確定。根據(jù)國外企業(yè)的高管與企業(yè)員工平均薪酬的差距，結(jié)合我國國情，建議將高管薪酬控制在本企業(yè)員工平均薪酬的10－20倍之間。這樣，既考慮了國情，也考慮了各行業(yè)、企業(yè)的差異。

再次，明確規(guī)定高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤。君子愛財取之有道，這個道就是績效。企業(yè)高管的薪酬要比普通員工高10－20倍，就要拿出業(yè)績來。否則，無法服眾。當(dāng)然，這種薪酬政策同樣需要保障高管的生活費用，同時兼顧短期與長期激勵。

第9篇：保險公司薪酬制度范文

美國金融機構(gòu)監(jiān)管改革的背景

本輪金融危機的根源可追溯到數(shù)十年之前。自大蕭條以來沒有發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退使投資者和金融機構(gòu)變得過度自信,長期資本管理公司的破產(chǎn)和亞洲金融危機對美國經(jīng)濟的影響甚微,使人們對美國金融市場和企業(yè)的復(fù)蘇滿懷信心。資產(chǎn)價格的飆升,尤其是房價泡沫的出現(xiàn),使金融體系信貸標(biāo)準(zhǔn)降低和杠桿比率上升的隱患得以掩蓋。

即使是經(jīng)驗最為老道的金融機構(gòu)的風(fēng)險管理系統(tǒng)也沒能跟上復(fù)雜的金融新產(chǎn)品的開發(fā)步伐。美國市場缺乏證券化貸款的透明度和標(biāo)準(zhǔn),使貸款發(fā)放的條件過于寬松。隨著投資者對信用評級機構(gòu)的過度依賴,市場紀(jì)律明顯松弛。金融業(yè)薪酬實踐傾向于以犧牲長期利潤為代價而追求短期利潤。美國家庭表面上更容易獲得貸款,但這掩蓋了消費者利益保護不力的問題,最終導(dǎo)致家庭對金融產(chǎn)品的不理解和償還能力的不足。

本輪金融危機爆發(fā)的前幾年,美國金融體系已經(jīng)積累了嚴(yán)重的風(fēng)險。美國大型金融機構(gòu)的資產(chǎn)資本杠桿倍率處于歷史高位,對短期融資的依賴日益嚴(yán)重。在很多情況下,金融機構(gòu)風(fēng)險管理系統(tǒng)的缺陷使他們對表內(nèi)和表外的總體風(fēng)險狀況并不了解。與信貸擴張相對的是房地產(chǎn)泡沫。金融機構(gòu)將可獲得短期資金視為當(dāng)然,并沒有制定危機時期應(yīng)對流動性風(fēng)險的計劃。當(dāng)資產(chǎn)價格開始下跌,金融市場流動性枯竭時,金融機構(gòu)不得不收回貸款,緊縮對企業(yè)和個人的融資。

美國當(dāng)前金融監(jiān)管框架無力解決由此導(dǎo)致的金融危機。確信無疑的是,美國的大型、關(guān)聯(lián)和高杠桿的金融機構(gòu)應(yīng)當(dāng)接受聯(lián)邦政府機構(gòu)的統(tǒng)一監(jiān)管,但事實上當(dāng)前的金融監(jiān)管是不充分和不統(tǒng)一的。

第一,對金融機構(gòu)資本和流動性監(jiān)管要求太低。監(jiān)管當(dāng)局不要求金融機構(gòu)持有充足的資本來覆蓋交易資產(chǎn)、高風(fēng)險貸款和表外貸款承諾的風(fēng)險,也不要求金融機構(gòu)在經(jīng)濟繁榮時期增加資本以應(yīng)對經(jīng)濟蕭條時期可能遭受的損失。監(jiān)管當(dāng)局不要求金融機構(gòu)制定應(yīng)對流動性危機的方案。

第二,監(jiān)管當(dāng)局沒有考慮到大型、關(guān)聯(lián)和高杠桿金融機構(gòu)破產(chǎn)時對金融體系和實體經(jīng)濟的沖擊。

第三,將對綜合經(jīng)營的大型金融機構(gòu)的監(jiān)管責(zé)任人為分割,幾家聯(lián)邦監(jiān)管機構(gòu)分別承擔(dān)監(jiān)管之責(zé)。監(jiān)管責(zé)任的分割和對銀行法律界定的漏洞使同時涉及存款和保險業(yè)務(wù)的金融機構(gòu)通過游說可以選擇對自己有利的監(jiān)管制度。

第四,美國政府對投資銀行業(yè)務(wù)的監(jiān)管很不充分。貨幣市場共同基金在擠兌面前很脆弱。對沖基金和其他私人資本投資工具目前完全游離在美國的金融監(jiān)管框架之外。 引發(fā)本輪金融危機的原因還有很多。為了恢復(fù)金融系統(tǒng)和投資者的信心,實現(xiàn)經(jīng)濟的早日復(fù)蘇,美國政府決定對金融機構(gòu)監(jiān)管進行改革。

美國金融機構(gòu)監(jiān)管改革的主要內(nèi)容

美國財政部建議對所有金融機構(gòu)實行嚴(yán)格和統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),以彌補監(jiān)管空白、填補監(jiān)管漏洞,減少監(jiān)管套利機會。主要建議如下:

成立金融服務(wù)監(jiān)管委員會負(fù)責(zé)對金融機構(gòu)進行全面監(jiān)管

成立金融服務(wù)監(jiān)管委員會,實現(xiàn)監(jiān)管信息的共享和監(jiān)管協(xié)調(diào),對金融體系出現(xiàn)的風(fēng)險進行識別,向美聯(lián)儲如何識別破產(chǎn)可能威脅金融體系穩(wěn)定的公司提供建議。

金融服務(wù)監(jiān)管委員會的成員包括:財政部長(擔(dān)任委員會主席)、美聯(lián)儲主席、全國銀行監(jiān)理會的理事、消費者金融保護局的董事、聯(lián)邦存款保險公司主席和聯(lián)邦住房金融局的董事。

金融服務(wù)監(jiān)管委員會的職責(zé)主要包括:

推進主要聯(lián)邦金融監(jiān)管機構(gòu)監(jiān)管信息的共享和在政策制定、規(guī)劃設(shè)計、現(xiàn)場檢查、報告要求及監(jiān)管行動方面進行協(xié)調(diào);

為主要聯(lián)邦金融監(jiān)管機構(gòu)就跨領(lǐng)域問題的商討組織相關(guān)論壇;

識別監(jiān)管空白,為國會就金融市場發(fā)展和潛在新興風(fēng)險提交年度報告。

立法機關(guān)賦予金融服務(wù)監(jiān)管委員會的權(quán)力包括從金融機構(gòu)收集信息,負(fù)責(zé)就新興風(fēng)險向相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)提請注意等。

新設(shè)的金融服務(wù)監(jiān)管委員會與已有的聯(lián)邦金融監(jiān)管機構(gòu)的職責(zé)邊界應(yīng)當(dāng)劃清,避免責(zé)任重疊。每家金融監(jiān)管機構(gòu)通常擁有排它性職權(quán)來實現(xiàn)其職責(zé)。為了實施對金融市場穩(wěn)定性構(gòu)成威脅的金融業(yè)務(wù)進行監(jiān)測,美國財政部建議金融服務(wù)監(jiān)管委員會有權(quán)要求金融公司定期或不定期提交對其金融活動的金融穩(wěn)定性威脅程度的評估報告。

對所有大型、業(yè)務(wù)相互關(guān)聯(lián)的金融機構(gòu)實施并表監(jiān)管。

所有金融機構(gòu)從規(guī)模、杠桿倍數(shù)和關(guān)聯(lián)性角度考慮其破產(chǎn)可能對金融系統(tǒng)構(gòu)成威脅的,都應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的并表兼管,不論其是否擁有受保險的存款機構(gòu)。美國大型投資銀行的突然倒閉和保險公司AIG的巨虧都是金融危機中導(dǎo)致金融系統(tǒng)不穩(wěn)定的事件,這些金融機構(gòu)規(guī)模大、杠桿倍數(shù)高,與金融系統(tǒng)其他主要參與者關(guān)聯(lián)性強,但沒有受到有效的監(jiān)管。

美聯(lián)儲應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任對一級金融控股公司進行并表監(jiān)管。根據(jù)美國目前的法律規(guī)定,美聯(lián)儲負(fù)責(zé)對銀行控股公司進行并表監(jiān)管。隨著金融危機以來公司結(jié)構(gòu)的變化,美聯(lián)儲已經(jīng)對所有主要商業(yè)銀行和投資銀行實施監(jiān)管,因此美聯(lián)儲擁有充足的資源和豐富的經(jīng)驗對一級金融控股公司進行并表監(jiān)管。

通過立法制定一級金融控股公司的判斷標(biāo)準(zhǔn)作為美聯(lián)儲并表監(jiān)管的主要依據(jù)。美聯(lián)儲在判斷一家金融公司是否屬于金融控股公司的標(biāo)準(zhǔn)是這家公司破產(chǎn)是否會對金融系統(tǒng)穩(wěn)定性造成威脅。這些因素包括:

公司破產(chǎn)將對金融系統(tǒng)和實體經(jīng)濟造成影響;

公司規(guī)模、杠桿倍數(shù)(包括表內(nèi)和表外頭寸)和對短期融資的依賴程度;

公司是家庭、企業(yè)、州或地方政府主要的貸款來源,或者是金融系統(tǒng)流動性的提供者之一。

對一級金融控股公司的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)(包括資本要求、流動性和風(fēng)險管理標(biāo)準(zhǔn))應(yīng)當(dāng)比其他金融公司更加嚴(yán)格和保守,因為他們破產(chǎn)可能對金融系統(tǒng)形成沖擊。

一級金融控股公司應(yīng)當(dāng)遵守更高的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),因為他們的潛在破產(chǎn)對金融系統(tǒng)的影響更大。但是,考慮到一級金融控股公司在經(jīng)濟中的重要作用,如果對他們設(shè)計過高的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)將抑制經(jīng)濟和金融的長期增長。因此,美聯(lián)儲在咨詢金融服務(wù)監(jiān)管委員會的基礎(chǔ)上制定一級金融控股公司的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),在實現(xiàn)金融穩(wěn)定最大化的同時使經(jīng)濟和金融的長期增長成本最小化。一級金融控股公司的并表監(jiān)管應(yīng)當(dāng)擴展到其母公司和所有子公司,不管這些公司在國內(nèi)還是國外。一級金融控股公司的銀行子公司應(yīng)當(dāng)主要由銀行監(jiān)管當(dāng)局進行監(jiān)管,但賦予美聯(lián)儲通過檢查獲取報告的權(quán)力,并對其進行嚴(yán)格監(jiān)管以防范系統(tǒng)性風(fēng)險問題。金融危機顯示出對所有一級金融控股公司進行并表監(jiān)管和對每家公司業(yè)務(wù)深刻理解的重要性。金融危機表明,對并表金融機構(gòu)和金融穩(wěn)定性的威脅可能來自任何業(yè)務(wù)線和任何分支機構(gòu),要求對單一子公司的功能監(jiān)管者對識別跨領(lǐng)域和業(yè)務(wù)線的風(fēng)險進行識別并不合理。

加強對所有銀行和銀行控股公司資本和其他審慎監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的實施。

美國財政部成立工作小組,成員包括聯(lián)邦金融管理機構(gòu)人員和外部專家,負(fù)責(zé)對銀行、銀行控股公司和一級金融控股公司的監(jiān)管資本要求進行重新評估。

本輪金融危機暴露出現(xiàn)有監(jiān)管資本的一系列問題。目前的監(jiān)管資本規(guī)定對金融機構(gòu)的表外投資公司并沒有資本要求,結(jié)果金融機構(gòu)從事大量結(jié)構(gòu)性工具的投資、資產(chǎn)支持商業(yè)票據(jù)項目和貨幣市場共同基金咨詢業(yè)務(wù)。另外,銀行和銀行控股公司的基礎(chǔ)資本所包含的許多資本工具并不具備吸收損失的功能。

對監(jiān)管資本的評估應(yīng)當(dāng)包括:

調(diào)整監(jiān)管資本規(guī)則以減少其順周期性。比如,通過要求所有銀行和銀行控股公司在經(jīng)濟繁榮時期持有充足的高質(zhì)量資本從而使他們在經(jīng)濟蕭條時期的資本充足率達(dá)到最低監(jiān)管要求; 加強如下一些投資行為成本、收益及可行性的分析。這些問題包括銀行和銀行控股公司發(fā)行或有資本工具(可轉(zhuǎn)債),購買極端事件保險對沖宏觀經(jīng)濟風(fēng)險等等;

對高風(fēng)險的投資和資產(chǎn)提高監(jiān)管資本要求,主要包括:交易頭寸、股權(quán)投資、低信用等級的公司或個人貸款、高信用等級的ABS和MBS、顯性或隱性的表外投資工具和非集中清算的OTC衍生品;

對銀行和銀行控股公司增加更簡單、透明的杠桿比率以彌補監(jiān)管資本要求的不足。

聯(lián)邦金融監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)當(dāng)與股東長期利益相一致的金融機構(gòu)高管薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)和指引,避免強調(diào)短期激勵威脅到金融機構(gòu)的穩(wěn)健經(jīng)營,同時使薪酬委員會更具獨立性。導(dǎo)致金融危機的原因眾多,薪酬制度是其中之一,過于強調(diào)短期收益的薪酬激勵使金融機構(gòu)高管層大量從事高杠桿倍數(shù)的投資,因此應(yīng)當(dāng)使薪酬制度與股東利益、公司和金融系統(tǒng)的穩(wěn)定相協(xié)調(diào)。

會計準(zhǔn)則制定機構(gòu)和證券交易委員會應(yīng)當(dāng)對會計準(zhǔn)則進行評估,從而使金融機構(gòu)實施更具前瞻性的損失準(zhǔn)備;公允價值會計準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)重新評估,從而使財務(wù)報表使用者獲得公允價值信息和知曉更透明的持有投資現(xiàn)金流的狀況。會計準(zhǔn)則在某些方面具有順周期性,意味著他們傾向于放大經(jīng)濟周期。比如,經(jīng)濟繁榮時期銀行的貸款損失撥備會下降,因為當(dāng)時的貸款損失數(shù)據(jù)較小。在決定貸款損失撥備時金融機構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有前瞻性,應(yīng)對不同于近期歷史損失的原因進行分析,從而在信貸周期之前計提較高的損失撥備,從而減少會計準(zhǔn)則的順周期性。

銀行與子公司之間的防火墻應(yīng)當(dāng)加強,預(yù)防銀行子公司的風(fēng)險向銀行所在的金融安全網(wǎng)傳染?！堵?lián)邦儲備法案》23A條和23B條的規(guī)定旨在保護銀行與其子公司之間交易時免遭損失,規(guī)定銀行與子公司交易時要受數(shù)量限制,對所進行交易提供抵押品,交易必須遵照市場條款進行,但經(jīng)美聯(lián)儲批準(zhǔn)銀行可免受以上法律制約,于是銀行與子公司之間的交易成為監(jiān)管漏洞之一。美國財政部的報告建議,監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)當(dāng)對銀行與子公司之間的OTC衍生品和證券融資交易進行嚴(yán)格限制,要求對關(guān)聯(lián)交易提供完全的抵押品。另外,美國財政部建議將現(xiàn)有的對銀行與子公司之間的關(guān)聯(lián)交易限制擴大到銀行與所有它發(fā)起或提供咨詢的私募投資公司。

堵塞銀行監(jiān)管的漏洞

成立新的聯(lián)邦銀行監(jiān)管機構(gòu)――全國銀行監(jiān)管署(NBS),負(fù)責(zé)對聯(lián)邦政府批準(zhǔn)的銀行、分支機構(gòu)及外國銀行的分支機構(gòu)實施統(tǒng)一監(jiān)管。本輪金融危機的教訓(xùn)之一即美國政府對同一金融機構(gòu)存在多頭監(jiān)管,導(dǎo)致金融系統(tǒng)出現(xiàn)監(jiān)管漏洞,目前多家聯(lián)邦監(jiān)管機構(gòu)功能重疊導(dǎo)致金融機構(gòu)通過改變審批機構(gòu)享受到更寬松的監(jiān)管,從而導(dǎo)致監(jiān)管體系中出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)問題。目前美國貨幣監(jiān)理署負(fù)責(zé)對全國性銀行、分支機構(gòu)和外國銀行進行監(jiān)管,儲蓄管理局負(fù)責(zé)對全國儲蓄機構(gòu)和儲蓄機構(gòu)控股公司進行監(jiān)管。美國財政部建議取銷儲蓄銀行牌照,對所有存款機構(gòu)實行統(tǒng)一監(jiān)管,由全國銀行監(jiān)管署肩負(fù)起貨幣監(jiān)理署和儲蓄管理局的監(jiān)管職能。

必須堵塞《銀行控股公司法》在儲蓄機構(gòu)控股公司、工商企業(yè)貸款公司、信用卡公司、信托公司監(jiān)管中存在的漏洞?！躲y行控股公司法》規(guī)定任何公司只要擁有一家受保險的存款機構(gòu)就必須注冊為銀行控股公司,銀行控股公司必須接受美聯(lián)儲的并表監(jiān)管,同時需要遵守《銀行控股公司法》對非銀行活動的限制。然而,擁有受存款保險公司保險的儲蓄機構(gòu)、商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司的控股公司卻不需要注冊成銀行控股公司。擁有儲蓄機構(gòu)的控股公司受到儲蓄管理局的并表監(jiān)管,但擁有其他存款機構(gòu)(如商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司)的控股公司卻不受并表監(jiān)管的約束,結(jié)果像貝爾斯登和雷曼兄弟那樣的投資銀行、像AIG那樣的保險公司及眾多金融公司、工商企業(yè)都獲得了金融安全網(wǎng)的保護,但并不受《銀行控股公司法》的制約,不需要接受并表監(jiān)管,結(jié)果他們在表內(nèi)業(yè)務(wù)運用了過高的杠桿倍數(shù),在表外承擔(dān)了超過資本覆蓋能力的風(fēng)險。

對對沖基金及其他私募資本投資公司進行監(jiān)管

超過一定規(guī)模的對沖基金、私募股權(quán)基金、創(chuàng)投基金依據(jù)《投資顧問法》到證券交易委員會登記,投資咨詢公司應(yīng)當(dāng)提交其所管理的基金是否對金融穩(wěn)定構(gòu)成威脅的報告。近些年來,美國私募基金發(fā)展迅猛,已經(jīng)成為一支不可小覷的市場力量。盡管一些從事商品衍生品交易的私募投資基金需要到商品與期貨交易委員會(CFTC)登記,也有部分私募基金自愿到證券交易委員會登記,但美國法律通常不要求私募基金在監(jiān)管機構(gòu)登記。于是,在金融危機中,對沖基金的去杠桿化導(dǎo)致了金融市場的緊縮。由于這些基金沒有在監(jiān)管機構(gòu)登記,因而政府缺乏全面、綜合的數(shù)據(jù)對其市場行為進行評估。美國財政部建議所有在證券交易委員會登記的私募投資基金應(yīng)當(dāng)遵守以下要求:保持交易記錄;向投資者、債權(quán)人和交易對手進行信息披露;定期向監(jiān)管當(dāng)局報告。

加強對保險業(yè)的監(jiān)管

美國財政部建議在財政部內(nèi)成立全國保險辦公室,從事保險業(yè)信息搜集、開發(fā)專門技術(shù)、進行國際談判和政策協(xié)調(diào)等工作。保險公司通過資源的有效配置,使家庭、企業(yè)避免遭受不可預(yù)見的損失。因而保險業(yè)是美國金融系統(tǒng)重要的組成部分。2008年美國保險業(yè)資產(chǎn)規(guī)模為5.7萬億美元,從業(yè)人數(shù)達(dá)230萬之眾,占整個金融業(yè)的三分之一。長期以來,美國保險業(yè)主要由各州監(jiān)管,結(jié)果導(dǎo)致監(jiān)管的不統(tǒng)一和跨州競爭的不充分,保險業(yè)缺乏效率和產(chǎn)品創(chuàng)新不足。考慮到保險業(yè)對經(jīng)濟的重要性,美國財政部建議在財政部內(nèi)設(shè)立全國保險辦公室,負(fù)責(zé)對所有保險公司進行統(tǒng)一監(jiān)管,并遵守以下六項原則:

對保險業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險進行監(jiān)管;

所有保險公司應(yīng)當(dāng)有充足的資本和合理的資本與負(fù)債結(jié)構(gòu);

對保險產(chǎn)品和業(yè)務(wù)進行有效和統(tǒng)一的保護;

提高州保險公司和聯(lián)邦保險公司監(jiān)管的統(tǒng)一性;

加強對保險公司及控股公司(包括從事非傳統(tǒng)保險業(yè)務(wù)的控股公司)的并表監(jiān)管;

加強國際協(xié)調(diào)。

對美國金融機構(gòu)監(jiān)管改革方案的評介

美國財政部提出的金融機構(gòu)監(jiān)管改革方案是對導(dǎo)致本輪金融危機的監(jiān)管體制缺陷的反思,基本上反映出美國金融機構(gòu)監(jiān)管體制存在的主要問題,如果該方案能獲得美國國會的批準(zhǔn),將產(chǎn)生積極的影響。

金融機構(gòu)改革方案的積極影響

關(guān)于并表監(jiān)管。美國新金融機構(gòu)監(jiān)管體系方案強調(diào)銀行控股公司和一級金融控股公司的并表監(jiān)管,有利于克服現(xiàn)有功能監(jiān)管的缺陷。美國財政部的金融機構(gòu)監(jiān)管改革方案是對現(xiàn)有金融機構(gòu)監(jiān)管體制進行重大修改,根據(jù)《金融服務(wù)現(xiàn)代化法案》規(guī)定,美聯(lián)儲作為金融控股公司傘形監(jiān)管者,負(fù)責(zé)對金融控股公司的綜合監(jiān)管,各金融監(jiān)管機構(gòu)按照行業(yè)監(jiān)管職責(zé)要求對子公司所屬業(yè)務(wù)進行功能監(jiān)管,其中美聯(lián)儲、財政部、貨幣監(jiān)理署和聯(lián)邦存款保險公司負(fù)責(zé)銀行子公司的監(jiān)管,證券交易委員會負(fù)責(zé)證券子公司的監(jiān)管,州保險監(jiān)理署負(fù)責(zé)對保險子公司的監(jiān)管。雖然美聯(lián)儲名義上對金融控股公司進行綜合監(jiān)管,實踐中它側(cè)重于對銀行業(yè)的監(jiān)管。美國現(xiàn)行的金融功能監(jiān)管體制,銀行、證券和保險業(yè)務(wù)的監(jiān)管者之間缺乏協(xié)作,使監(jiān)管存在漏洞,而通過設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)管機構(gòu)(美聯(lián)儲)并對綜合化經(jīng)營的銀行控股公司和金融控股公司進行并表監(jiān)管,可以抑制控股公司真實財務(wù)狀況隱蔽化、關(guān)聯(lián)交易多樣化和風(fēng)險傳染擴大

化等弊端對金融體系的威脅。

關(guān)于統(tǒng)一監(jiān)管。通過對銀行業(yè)和保險業(yè)實施統(tǒng)一監(jiān)管,可克服目前多頭監(jiān)管的缺陷。目前由于控股公司擁有銀行與儲蓄機構(gòu)、商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司所受的監(jiān)管不同,擁有銀行的控股公司受到《銀行控股法》的限制,而擁有其他類型的存款機構(gòu)卻可以規(guī)避并表監(jiān)管。美國保險業(yè)由各州的保險監(jiān)理署多頭監(jiān)管,對于跨州、甚至是全球性的保險公司割裂的監(jiān)管如同盲人摸象,而成立全國保險辦公室有助于對像AIG這樣的巨頭進行并表統(tǒng)一監(jiān)管。

金融機構(gòu)改革方案面臨的挑戰(zhàn)

就像大蕭條催生了美國金融業(yè)的分業(yè)監(jiān)管改革一樣,本輪金融危機也將觸發(fā)美國金融業(yè)監(jiān)管的大變革。但美國財政部的金融機構(gòu)改革方案尚處于國會議員的激辯之中,仍面臨著不少挑戰(zhàn)。

關(guān)于監(jiān)管有效性。金融機構(gòu)監(jiān)管改革并沒有改變美國傘形功能監(jiān)管的體制,難以實現(xiàn)對綜合化經(jīng)營的金融控股公司、銀行控股公司的有效監(jiān)管。在美國金融綜合化改革后第八個年頭爆發(fā)金融危機,而此前的60多年美國經(jīng)濟沒有出現(xiàn)過嚴(yán)重的衰退。其中的根本原因在于金融自由化改革中沒有配套的監(jiān)管體制改革,在混業(yè)經(jīng)營時代依然沿用分業(yè)監(jiān)管模式,致使金融業(yè)風(fēng)險失控引發(fā)危機。本輪危機前由美聯(lián)儲負(fù)責(zé)對銀行控股公司進行監(jiān)管,而花旗和美國銀行的巨額虧損暴露出美聯(lián)儲監(jiān)管的不力,因而僅靠賦予美聯(lián)儲更大的監(jiān)管權(quán)力,并不能阻止金融危機的重演。