企業(yè)價(jià)值觀念精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下簡(jiǎn)稱用人單位）應(yīng)按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起至勞動(dòng)合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書、勞動(dòng)合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊(cè)等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

第2篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

[關(guān)鍵詞]加拿大 職業(yè)學(xué)院 管理體制

[作者簡(jiǎn)介]陳亞鴻（1969- ），男，江蘇高郵人，揚(yáng)州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育管理。（江蘇 揚(yáng)州 225000）

[課題項(xiàng)目]本文系2009年度全國(guó)教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“職業(yè)教育校企合作中工業(yè)文化對(duì)接的研究與實(shí)驗(yàn)”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：GJA104009）

[中圖分類號(hào)]G40-059.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）20-0094-02

加拿大高等教育體系分為大學(xué)和學(xué)院兩個(gè)系統(tǒng)，這里的“學(xué)院”是指獨(dú)立設(shè)置并納入高等教育序列的職業(yè)學(xué)院。加拿大學(xué)院制度的形成和發(fā)展源于20世紀(jì)50、60年代，是在大學(xué)的基礎(chǔ)上衍生的，既體現(xiàn)了大學(xué)管理體制的基本理念、一般特點(diǎn)和主要特色，又有不同于大學(xué)管理體制的特殊性和差異性。

一、加拿大學(xué)院管理體制的主要特色

1.聯(lián)邦政府不直接管理，省級(jí)政府不直接干預(yù)。加拿大是一個(gè)聯(lián)邦國(guó)家。1867年制定的《不列顛北美法案》規(guī)定，聯(lián)邦政府不設(shè)教育部，不享有教育的管轄權(quán)，教育管理權(quán)在省級(jí)政府，由此奠定了省級(jí)政府管理高等教育的體制框架和法律基礎(chǔ)。雖然加拿大所有學(xué)院的獨(dú)立法人資格都是從省級(jí)政府獲得的，省級(jí)政府是學(xué)院的直接管理者，但省級(jí)政府也不直接干預(yù)學(xué)院的內(nèi)部管理，各學(xué)院人事、財(cái)務(wù)、招生、教學(xué)等具體行政事務(wù)均由學(xué)院自行決定和實(shí)施。因此，加拿大沒有全國(guó)統(tǒng)一的教育政策和規(guī)章制度，同一省份、不同學(xué)院之間也沒有統(tǒng)一的政策和規(guī)定。

2.政府主要通過提供教育經(jīng)費(fèi)參與學(xué)院管理。加拿大高職教育快速發(fā)展最直接的推動(dòng)力是政府對(duì)高職教育的重視和主動(dòng)承擔(dān)的責(zé)任。聯(lián)邦政府發(fā)展高職教育主要通過提供教育經(jīng)費(fèi)來參與。20世紀(jì)50年代初，聯(lián)邦政府開始大規(guī)模資助中學(xué)后教育，但由于對(duì)憲法的遵守和政黨政治的敏感性，聯(lián)邦政府不能直接向各學(xué)院撥款，而是采用稅收轉(zhuǎn)移支付等形式把資助經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)移給各省政府，再由省政府分配給各學(xué)院。省政府和聯(lián)邦政府的資助是學(xué)院的主要經(jīng)費(fèi)渠道，其中聯(lián)邦資助占了各省高等教育日常經(jīng)費(fèi)的60%左右，雖然聯(lián)邦政府是學(xué)院經(jīng)費(fèi)的主要貢獻(xiàn)者，卻不擁有高職教育政策制定的直接權(quán)力。

省級(jí)政府對(duì)學(xué)院的管理側(cè)重于宏觀調(diào)控和環(huán)境營(yíng)造：一是撥款資助，各學(xué)院的經(jīng)費(fèi)主要依靠各省教育撥款，省級(jí)政府管理學(xué)院的意志又主要通過提供與政府目標(biāo)相一致的撥款來實(shí)現(xiàn)。二是制定法律，省級(jí)政府不僅制定本省的高職教育發(fā)展方針、目標(biāo)和中長(zhǎng)期規(guī)劃，還制定一系列法律和制度，規(guī)范和約束學(xué)院的辦學(xué)行為。三是加強(qiáng)協(xié)調(diào)，政府設(shè)立眾多協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)各省以及大學(xué)、學(xué)院、基礎(chǔ)教育之間的關(guān)系。四是營(yíng)造環(huán)境，政府制定和完善配套的政策體系，提高高職教育的社會(huì)地位，關(guān)注招生的平等性和不歧視性，鼓勵(lì)不同背景、不同層次、不同年齡的公民接受高職教育。

3.學(xué)院實(shí)行自治管理，擁有較大的辦學(xué)自。加拿大所有學(xué)院都是獨(dú)立法人，根據(jù)章程實(shí)行自治。一般情況下，學(xué)院都擁有自己選舉的董事會(huì)或?qū)W校管理委員會(huì)，有完全的自。董事會(huì)是學(xué)院的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，學(xué)院的日常事務(wù)通常有兩個(gè)核心機(jī)構(gòu)管理，一是行政事務(wù)核心機(jī)構(gòu)，是由社區(qū)參與、政府任命的管理委員會(huì)，主管包括人事、財(cái)務(wù)在內(nèi)的行政事務(wù)，院長(zhǎng)由該委員會(huì)聘任；二是學(xué)術(shù)事務(wù)核心機(jī)構(gòu)，是學(xué)院學(xué)術(shù)事務(wù)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，主要由各院系代表組成，職能包括專業(yè)和課程安排、教學(xué)計(jì)劃制定、授予學(xué)位、職稱聘任等。學(xué)校聘請(qǐng)律師與法律顧問，依靠法律解決辦學(xué)中難以避免的各種利益沖突。

二、加拿大學(xué)院管理體制的特殊性

1.省政府對(duì)學(xué)院控制程度相對(duì)較高。相比大學(xué)，學(xué)院受政府政策的約束較大。1967年，加拿大頒布《成人職業(yè)訓(xùn)練法》，一個(gè)明顯的特征就是政府趨向于穩(wěn)定地控制職業(yè)教育。雖然大多數(shù)學(xué)院擁有專業(yè)設(shè)置和經(jīng)費(fèi)使用等方面的完全自，但有些學(xué)院在院長(zhǎng)任命、董事會(huì)成員選拔、專業(yè)和課程開發(fā)、教授任免以及發(fā)展規(guī)劃等方面要受到省政府的嚴(yán)格控制。大學(xué)由專業(yè)學(xué)會(huì)評(píng)估排名，而學(xué)院則直接接受省政府的評(píng)估。省政府對(duì)職業(yè)教育的資源控制較嚴(yán)，學(xué)院的師資、實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)資源主要用于學(xué)生職業(yè)訓(xùn)練，不允許用于科學(xué)研究，除非得到省教育部的批準(zhǔn)。

2.學(xué)院與大學(xué)的界限非常明顯。加拿大大學(xué)和學(xué)院是層次清楚、分工明確的兩個(gè)系統(tǒng)，在人才培養(yǎng)目標(biāo)、規(guī)格和承擔(dān)的職能等方面有明確的區(qū)別。大學(xué)本科學(xué)制為3～4年，學(xué)院學(xué)制為2～3年；大學(xué)側(cè)重于基礎(chǔ)理論和學(xué)術(shù)的研究，學(xué)院側(cè)重于實(shí)用技術(shù)的研究和應(yīng)用；大學(xué)主要培養(yǎng)本科生和研究生，授予學(xué)士、碩士及博士學(xué)位，學(xué)院主要培養(yǎng)?？茟?yīng)用人才，為學(xué)生提供直接就業(yè)所需的各種技能，主要授予文憑和證書，一般不授予學(xué)位。

3.學(xué)院的辦學(xué)體制靈活多樣。加拿大學(xué)院辦學(xué)體制比大學(xué)更具多樣性，其辦學(xué)體制主要有四類：第一類是讀學(xué)院后可以繼續(xù)申請(qǐng)讀大學(xué)，學(xué)院的課程和學(xué)分能得到大學(xué)的認(rèn)可，有1/3～1/2的學(xué)生讀完學(xué)院課程后，會(huì)轉(zhuǎn)入大學(xué)繼續(xù)學(xué)習(xí)。第二類是應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，它與大學(xué)之間缺少學(xué)分互認(rèn)的機(jī)制，就讀學(xué)生不是為了升大學(xué)，而是為了接受職業(yè)教育。第三類在魁北克省學(xué)生高中畢業(yè)后不能直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，而是要先上相當(dāng)于學(xué)院的機(jī)構(gòu)叫CEGEP。CEGEP分兩類：一類是pre-university program，相當(dāng)于大學(xué)的預(yù)科，學(xué)滿兩年后才能申請(qǐng)進(jìn)入魁北克省的大學(xué)學(xué)習(xí)；另一類是technical program，屬于應(yīng)用技術(shù)類，學(xué)習(xí)三年后可以拿到文憑或證書直接工作，也可繼續(xù)申請(qǐng)讀大學(xué)。第四類是學(xué)院不是一個(gè)教學(xué)實(shí)體，而是省教育部的一個(gè)專門部門，其職責(zé)是為有職業(yè)技能培訓(xùn)需求的人提供培訓(xùn)幫助。

4.不鼓勵(lì)學(xué)院辦學(xué)水平之間的差距。加拿大地廣人稀，學(xué)院往往是根據(jù)人口增長(zhǎng)導(dǎo)致高等教育需求增長(zhǎng)來設(shè)置的。政府鼓勵(lì)就近就便入學(xué)，鼓勵(lì)學(xué)院之間“扁平化”發(fā)展，在分配教育資源，尤其是對(duì)學(xué)院的財(cái)政投入上，遵循“均衡和公平”原則，不同地區(qū)、不同學(xué)院之間，甚至與大學(xué)之間人均撥款標(biāo)準(zhǔn)差別較小，或者沒有差別，以此保證社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)不因高校的差距產(chǎn)生大的波動(dòng)。

5.把企業(yè)納入高職教育大系統(tǒng)。學(xué)院與企業(yè)的聯(lián)系緊密，企業(yè)是高職教育體系不可或缺的組成部分，企業(yè)不僅參與學(xué)院內(nèi)部管理和重大決策，有的學(xué)院還與企業(yè)雇主簽訂合作培養(yǎng)合同，共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)院的主要任務(wù)是對(duì)學(xué)習(xí)者提供學(xué)院階段的基本理論和知識(shí)教育，實(shí)踐部分則在企業(yè)進(jìn)行。

6.建立學(xué)院與基礎(chǔ)教育、本科教育的聯(lián)系通道。學(xué)院大多尋求與大學(xué)的合作、交流，尋求與高中階段的融通，特別是注重學(xué)院與高中階段的職業(yè)教育、與大學(xué)互認(rèn)學(xué)分，這有利于高中生畢業(yè)后對(duì)職業(yè)教育的熱情和選擇，以及?？茖W(xué)生畢業(yè)后到大學(xué)繼續(xù)深造，有利于滿足公民接受更高層次高等教育的愿望。

三、加拿大學(xué)院管理體制所體現(xiàn)的管理理念

1.參與性和職業(yè)性。加拿大在20世紀(jì)70年代就進(jìn)入了高等教育大眾化階段，從精英化向大眾化轉(zhuǎn)變的過程，是通過建立相對(duì)“雷同”的大學(xué)體系和相對(duì)多樣化的學(xué)院體系實(shí)現(xiàn)的。20世紀(jì)60年代以后，政府開始設(shè)立一大批公立學(xué)院，現(xiàn)在學(xué)院數(shù)量和在校生規(guī)模都與大學(xué)平分天下。政府對(duì)高職教育的高度重視和積極調(diào)控，提高了高職教育的參與程度及對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定的貢獻(xiàn)率。加拿大學(xué)院在短短半個(gè)世紀(jì)里取得如此大的成就，另一個(gè)重要的原因是堅(jiān)持了學(xué)院的職業(yè)性。無論是教育管理部門的宏觀管理，還是學(xué)院自身的微觀管理，在模式設(shè)計(jì)上都極力保持與大學(xué)不同的分工和層次，堅(jiān)持把職業(yè)性作為高職教育的本質(zhì)屬性和辦學(xué)特色，充分體現(xiàn)滿足國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化對(duì)高素質(zhì)職業(yè)人才需求的功能。

2.人本性和多元性。加拿大高等教育特殊的管理體制，調(diào)動(dòng)了各省舉辦學(xué)院的積極性。多層次、多規(guī)格學(xué)院體系的建立，不僅適應(yīng)了社會(huì)分工精細(xì)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展專業(yè)化的需求，而且適應(yīng)了“塔身”和“塔基”人群教育發(fā)展需求的多樣性，提供和滿足了公民平等接受高等教育的機(jī)會(huì)和要求，減少了失業(yè)率，增加了不同層次、不同能力素質(zhì)公民的發(fā)展機(jī)會(huì)，解決了重要的民生和社會(huì)穩(wěn)定問題。加拿大是移民國(guó)家，多元化是其立國(guó)之本，實(shí)際上也是其立教之本。加拿大疆域遼闊，以省為主的分權(quán)管理體制有利于各省根據(jù)省情，制定教育發(fā)展政策，更好地體現(xiàn)和適應(yīng)地區(qū)性和特有的歷史文化傳統(tǒng)。

3.自主性和法制性。聯(lián)邦政府和省級(jí)政府對(duì)學(xué)院的限制性調(diào)控，主要是履行政府在高職教育發(fā)展中的責(zé)任，目的是提高學(xué)院的參與性和職業(yè)性。寬松性調(diào)控主要保證和賦予省級(jí)政府和學(xué)院發(fā)展高職教育的職責(zé)及權(quán)利，不僅調(diào)動(dòng)各省政府的積極性，保護(hù)了多元化，也使學(xué)院增強(qiáng)了自主性，增加了自由度，激發(fā)了發(fā)展的活力。制度化是加拿大高職教育經(jīng)過蓬勃發(fā)展，學(xué)院數(shù)量和規(guī)模達(dá)到一定程度后，為了確保有序運(yùn)行而必然產(chǎn)生的結(jié)果。制度化的理念是依法治校，具體表現(xiàn)為學(xué)院各類事務(wù)的法制化管理。制度化增加了學(xué)院發(fā)展的自律性，使自主、自由、自律共同成為學(xué)院發(fā)展的活力源泉。

4.科學(xué)性和先進(jìn)性。一是強(qiáng)調(diào)政府在學(xué)院舉辦中的主導(dǎo)地位，強(qiáng)化政府投入在學(xué)院發(fā)展的作用。加拿大高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)為高職教育發(fā)展提供了強(qiáng)大的支持，客觀上符合教育需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)支撐的特性。二是理清和綜合了學(xué)院發(fā)展的各種影響因素，系統(tǒng)考慮學(xué)院與政府、大學(xué)、企業(yè)、基礎(chǔ)教育、國(guó)際之間的關(guān)系，明晰了各自的責(zé)權(quán)利，使各組成要素融合成一個(gè)承擔(dān)責(zé)任、享受權(quán)利、分配利益，按市場(chǎng)規(guī)律和教育規(guī)律運(yùn)行的有機(jī)整體。三是在內(nèi)部管理上充分發(fā)揮行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力和民力的作用，避免行政權(quán)力的濫用，實(shí)現(xiàn)學(xué)院管理的專業(yè)化、民主化和科學(xué)化。在內(nèi)部管理上剝離了一些應(yīng)當(dāng)由社會(huì)承擔(dān)的職能，保證了教育經(jīng)費(fèi)的集中使用度。四是營(yíng)造了教育均衡和教育公平的環(huán)境。加拿大高職教育雖然只是?？茖哟蔚母叩冉逃蜆I(yè)的公平性、發(fā)展的公平性、評(píng)價(jià)的公平性并不會(huì)讓公民覺得接受的職業(yè)教育是低層次的教育。

四、對(duì)我國(guó)高職教育管理的啟示

1.強(qiáng)化政府宏觀調(diào)控，建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系。重新審視國(guó)家、地方、學(xué)校、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的關(guān)系，強(qiáng)化政府責(zé)任和職能，控制各種類型高校發(fā)展的數(shù)量和速度，防止教育類型和教育結(jié)構(gòu)的失衡。保證高職教育經(jīng)費(fèi)的公平性投入，解決投入不足、投入標(biāo)準(zhǔn)不一和投入體制不合理的問題，以及由此帶來的發(fā)展起點(diǎn)和資源條件的差異，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。提供高職教育發(fā)展所需的各種要素，構(gòu)筑高職教育與中職教育、本科教育的“立交橋”，建立高職院校與行業(yè)、企業(yè)、市場(chǎng)接軌的機(jī)制，構(gòu)建配套的政策體系和良好的社會(huì)環(huán)境，保持高職教育的又好又快發(fā)展。

2.實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)自?！陡叩冉逃ā贰堵殬I(yè)教育法》等法律法規(guī)出臺(tái)后，高職院校獲得了辦學(xué)自的法律地位，但尚未表現(xiàn)出法人實(shí)體所應(yīng)有的作為，政府也沒有把學(xué)院當(dāng)作獨(dú)立的法人實(shí)體，兩者角色定位模糊，體制成本較高。高職院校的辦學(xué)自源于政府和學(xué)院兩個(gè)層面，政府的職責(zé)主要是變具體管理為宏觀調(diào)控，履行好規(guī)劃、投入、調(diào)控職能，構(gòu)建外部管理體制，學(xué)院的職責(zé)主要是構(gòu)建內(nèi)部管理體制，保障人、財(cái)、物、權(quán)力、利益的合理配置和有效對(duì)流，實(shí)現(xiàn)特色發(fā)展、多元發(fā)展、自主發(fā)展。落實(shí)辦學(xué)自，關(guān)鍵是政府和學(xué)院恪守各自的分工。

3.分組管理不同類型高校，合理控制高職院校之間的差距。本科教育是高職教育孕育的技術(shù)和文化基礎(chǔ)，也是高職教育發(fā)展的理念和模式基礎(chǔ)。但是，兩者畢竟是不同類型和層次的教育，高職院校的管理應(yīng)有不同于本科高校的管理理念和管理思路，從宏觀上應(yīng)分組管理，分類指導(dǎo)。高職院校應(yīng)以滿足不同人群對(duì)教育和發(fā)展的需求為主要使命，鼓勵(lì)錯(cuò)位發(fā)展、深度發(fā)展、均衡發(fā)展，不宜過于加大院校之間的層次差距，況且當(dāng)前高職院校之間的差距，并不完全是管理理念、發(fā)展模式、人力資源等內(nèi)部要素競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的，很大一部分是由行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)投入、生源分配、資源整合等外部要素的公平性不夠引起的。否則，既不利于高職教育自身的健康發(fā)展，也不利于進(jìn)一步推進(jìn)高等教育大眾化。

4.把企業(yè)納入高職教育的大體系。我國(guó)高職教育發(fā)展的歷史較短，普遍存在脫離行業(yè)、企業(yè)和市場(chǎng)辦學(xué)的問題。當(dāng)前，高職教育在發(fā)展過程中出現(xiàn)的學(xué)科化傾向、就業(yè)難等問題，根本原因是把行業(yè)、企業(yè)邊緣于職業(yè)教育體系之外，忽視或無力發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)在職業(yè)教育中的作用。應(yīng)當(dāng)把行業(yè)、企業(yè)納入高職教育的大體系，探索行業(yè)、企業(yè)參與高職教育的途徑和渠道，在專業(yè)開發(fā)、課程設(shè)置、資源利用、基地建設(shè)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、管理體制等方面充分發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)的作用。

5.加強(qiáng)高職院校內(nèi)部管理體制改革。我國(guó)的高職院校絕大多數(shù)是從中專學(xué)校升格而來，對(duì)中專學(xué)校管理模式的沿襲和對(duì)本科院校管理模式的模仿痕跡較重，具有高職特色的管理模式尚未形成。高職院校內(nèi)部管理體制改革，核心是建立能夠迅速對(duì)接行業(yè)、企業(yè)和市場(chǎng)的靈活快捷的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，合理調(diào)配和充分運(yùn)用校內(nèi)外資源，避免人財(cái)物的閑置和資源的分裂。加強(qiáng)體制和制度創(chuàng)新，爭(zhēng)取和充分利用更多的辦學(xué)自，以人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新為主線，創(chuàng)新內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，改變行政化的機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，調(diào)整職能，推行“二級(jí)管理”，下移管理重心，盡快剝離教育功能之外的職能，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化供給。依法治校，發(fā)揮行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、民力等各種權(quán)力在學(xué)院治理結(jié)構(gòu)中的作用。

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第3篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)工會(huì)；青年職工；培養(yǎng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和國(guó)有企業(yè)改革的持續(xù)深入，我國(guó)的煤炭行業(yè)各項(xiàng)取得較大的進(jìn)步，尤其是國(guó)家加強(qiáng)煤炭整頓以來，整個(gè)行業(yè)逐步進(jìn)入良性發(fā)展的軌道，一些煤炭企業(yè)大范圍地引進(jìn)了部分高校的畢業(yè)生，再加上本單位委培人員的加入，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了一定程度的改善，在一些企業(yè)青年職工逐漸成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的突擊隊(duì)與生力軍。以筆者所在的煤企自備電廠為例，青年職工已經(jīng)成了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心工作的骨干和主力。青年職工在國(guó)有企業(yè)的員工隊(duì)伍中，是一個(gè)相對(duì)特殊的群體，代表著企業(yè)的希望與未來。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)煤炭業(yè)發(fā)展形勢(shì)不容樂觀，煤炭市場(chǎng)上供過于求的矛盾十分突出，煤炭庫存量正不斷增加，煤炭?jī)r(jià)格逐漸降低，致使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑問題嚴(yán)重。新形勢(shì)下，煤炭企業(yè)工會(huì)如何緊密結(jié)合青年職工的自身特點(diǎn)，積極探索、大膽創(chuàng)新，加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)幫帶工作，激發(fā)其服務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的聰明與才智，進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)聯(lián)系青年職工的橋梁與紐帶作用，為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展與升級(jí)轉(zhuǎn)型提供有力的支撐和保障，成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)亟待研究解決的重要課題。本文結(jié)合筆者從事企業(yè)工會(huì)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)歸納了煤炭企業(yè)青年職工的主要特點(diǎn)，簡(jiǎn)要闡述了煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容及工作原則，研究提出了加強(qiáng)煤炭企業(yè)工會(huì)青年職工培養(yǎng)工作的對(duì)策和建議，希望對(duì)于煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的研究和實(shí)際工作能夠起到一定的參考和借鑒作用。

1. 煤炭企業(yè)青年職工的主要特點(diǎn)

1.1 關(guān)注和參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的意愿

很多青年職工十分關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀與前景，將個(gè)人前途與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，愿意參與和融入到企業(yè)各項(xiàng)工作中，積極建言獻(xiàn)策，與企業(yè)一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、渡過難關(guān)。

1.2 安心工作崗位，能夠把主要精力用在本職工作上

多數(shù)青年職工對(duì)工作崗位相對(duì)滿意，能盡心盡力履行崗位職責(zé)，正確認(rèn)識(shí)和處理企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系，將工作放在首位；對(duì)上級(jí)交辦的緊急性任務(wù)，能夠任勞任怨、不折不扣地完成。

1.3 思想品德和職業(yè)操守比較好

多數(shù)青年職工愛國(guó)愛企，正義感和責(zé)任比較強(qiáng)，堅(jiān)決反對(duì)社會(huì)上丑惡與腐敗現(xiàn)象，工作生活中具有一定的原則性，注意與同事融洽、和諧地相處。

1.4 工作進(jìn)取心比較強(qiáng)，有提升個(gè)人能力素質(zhì)和工作水平的強(qiáng)烈愿望

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)青年職工普遍感到，學(xué)習(xí)是順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代要求的一種重要渠道，大家渴望通過學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)，不斷完善和提高自我。

以上是青年職工隊(duì)伍的主流和優(yōu)點(diǎn)，也必須看到青年職工中還一定程度上存在一些不足之處，有的思想情緒還不穩(wěn)，有的不想長(zhǎng)期在基層一線工作，存在想要跳槽的念頭；有的自我意識(shí)太強(qiáng)，將個(gè)人工作只是作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提升生活質(zhì)量的謀生手段；有的為人處事的心態(tài)過于消極，覺得現(xiàn)實(shí)工作生活無法堅(jiān)持個(gè)人理想，沒必要過于較真。

2. 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容及工作原則

2.1 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容

煤炭企業(yè)工會(huì)對(duì)青年職工培養(yǎng)的內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面：一是安全能力的培養(yǎng)，這是青年職工能夠持續(xù)發(fā)展與提高的基礎(chǔ)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使青年員工掌握安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)知識(shí)。二是崗位技能的培養(yǎng)，這是增強(qiáng)青年職工發(fā)力能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要源泉，更是強(qiáng)化青年職工培養(yǎng)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。三是心理素質(zhì)的培養(yǎng)，促進(jìn)青年職工樹立正確科學(xué)的價(jià)值觀與積極樂觀的工作生活態(tài)度，養(yǎng)成良性的思維方式和習(xí)慣。

2.2 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的工作原則

一是注重系統(tǒng)性，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)系統(tǒng)地制定各個(gè)部門與崗位青年職工的培養(yǎng)計(jì)劃和方案；二是注重前瞻性，青年職工的培養(yǎng)既要滿足當(dāng)前的工作需要，又應(yīng)考慮企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)期性發(fā)展要求；三是注重針對(duì)性，認(rèn)真把握好青年職工培養(yǎng)的方向與目標(biāo)，切實(shí)做到明確主題、突出中心；四是注重廣泛性，必須將符合條件、具有學(xué)習(xí)需求的青年職工全部納入到培養(yǎng)范圍。

3. 加強(qiáng)煤炭企業(yè)工會(huì)青年職工培養(yǎng)工作的對(duì)策和建議

3.1 加強(qiáng)對(duì)青年職工的傳幫帶工作

開展對(duì)青年職工進(jìn)行一對(duì)一的結(jié)對(duì)幫帶培養(yǎng)，探索訂立師徒帶教合同，明確雙方的目標(biāo)、職責(zé)及任務(wù)，選拔師傅應(yīng)注意從業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、技能大賽獲獎(jiǎng)人員之中來產(chǎn)生，注意發(fā)揮其從業(yè)道德與專業(yè)技能等各方面的特長(zhǎng)，幫助青年職工熟悉業(yè)務(wù)、盡快成長(zhǎng)。

3.2 開展青年職工技能創(chuàng)新競(jìng)賽活動(dòng)

針對(duì)青年職工思想活躍、對(duì)新鮮事物敏感等特點(diǎn)，將需要掌握的業(yè)務(wù)技能引進(jìn)比賽機(jī)制，以青年樂于接受的方式，為其量身打造相應(yīng)技能競(jìng)賽活動(dòng)，增強(qiáng)其鉆研業(yè)務(wù)的積極性與主動(dòng)性，達(dá)到以賽助訓(xùn)和以訓(xùn)強(qiáng)能的培養(yǎng)目標(biāo)。

3.3 強(qiáng)化針對(duì)性強(qiáng)的集中培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中有共性的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，有針對(duì)性地開展集中性培訓(xùn)。要及時(shí)了解青年職工的實(shí)際情況與培訓(xùn)需求，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的開發(fā)工作，將理論授課與操作演示相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的效果。

3.4 抓好靈活性強(qiáng)的專項(xiàng)培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)青年職工從事專業(yè)從多、崗位分散的特點(diǎn)，由班組長(zhǎng)結(jié)合工作實(shí)際，利用工作間隙，靈活地組織青年職工穿行專項(xiàng)培訓(xùn)，切實(shí)增強(qiáng)其實(shí)際操作和動(dòng)手能力。

4. 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展形勢(shì)較為嚴(yán)峻，煤炭企業(yè)要想在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)面前取得優(yōu)勢(shì)地位，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須全面提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)，特別是要著力強(qiáng)化青年職工的培養(yǎng)工作。工會(huì)是聯(lián)系企業(yè)與青年職工的橋梁和紐帶，青年職工的培養(yǎng)是工會(huì)組織重要的工作職責(zé)。因此，煤炭企業(yè)的工會(huì)組織必須結(jié)合青年職工的特點(diǎn)，大力加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)工作，做好對(duì)青年職工的傳幫帶工作，開展青年職工技能創(chuàng)新競(jìng)賽活動(dòng)，強(qiáng)化針對(duì)性強(qiáng)的集中培訓(xùn)，抓好靈活性強(qiáng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極探索和持續(xù)改進(jìn)有效的方法和措施，為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障、奠定基礎(chǔ)。

[參考文獻(xiàn)]

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第4篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)價(jià)值觀；人力資源管理；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，世界各國(guó)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源?，F(xiàn)代的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人本管理的管理理念，對(duì)人力資源開發(fā)和管理，是以企業(yè)的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)和管理活動(dòng)。因此，企業(yè)價(jià)值觀在人力資源管理中起著重

要的作用，它將直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)涵及作用

價(jià)值觀是人類在社會(huì)活動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念，反映了人們對(duì)世上萬物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會(huì)對(duì)某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩(wěn)定性和持久性。價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用，以左右人們的思想和行為。

（一）企業(yè)價(jià)值觀的定義

企業(yè)價(jià)值觀是以企業(yè)為主題的價(jià)值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人所共有的價(jià)值觀念。作為心理傾向系統(tǒng)，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺，能決定員工的工作態(tài)度，能使員工認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)并為之奮斗，而且不計(jì)較自己的一得一失，這是一個(gè)企業(yè)獲得成功的動(dòng)力源泉。

在大多數(shù)公司里，有四種基本價(jià)值觀：一是生產(chǎn)能為顧客帶來價(jià)值的商品，二是成為雇員工作的好場(chǎng)所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報(bào)。由于公司的具體形勢(shì)不同，四種基本價(jià)值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的落實(shí)，就會(huì)實(shí)現(xiàn)基于價(jià)值觀的人力資源管理。核心價(jià)值觀不是去追求時(shí)尚，簡(jiǎn)單跟風(fēng)、模仿，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀不一定就是所有企業(yè)的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀要來自于公司傳統(tǒng)的沉淀，所以，一個(gè)企業(yè)從其誕生的第一天起就開始了其核心價(jià)值觀形成與發(fā)展的歷程。

（二）企業(yè)價(jià)值觀的作用

企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，存在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)之中，也對(duì)各個(gè)流程和環(huán)節(jié)產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)價(jià)值觀能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個(gè)雇員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。它對(duì)每個(gè)企業(yè)雇員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。而且企業(yè)價(jià)值觀具有使企業(yè)雇員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它所強(qiáng)調(diào)的是以人本管理為中心，對(duì)人的激勵(lì)并非一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，使每個(gè)企業(yè)雇員從內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。

三、基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系的構(gòu)建

從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓(xùn)和開發(fā)、人員晉升、薪酬福利管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，它直接關(guān)系到企業(yè)能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵(lì)、員工隊(duì)伍能否保持相對(duì)穩(wěn)定等。企業(yè)價(jià)值觀像一條主線，貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程。

（一）基于企業(yè)價(jià)值觀的人員招聘和錄用

傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工活動(dòng)全過程，而很少去考察員工的價(jià)值觀念是否與企業(yè)本身的價(jià)值觀念一致。盡管企業(yè)可以對(duì)新員工的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個(gè)體的價(jià)值觀念相對(duì)穩(wěn)固，使得這種改造必須花費(fèi)企業(yè)很大的精力以及費(fèi)用。因此，從人員招聘的過程中引入價(jià)值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動(dòng)，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價(jià)值觀?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過程中加入了考察價(jià)值觀的元素，在相關(guān)的測(cè)評(píng)問卷中設(shè)計(jì)了一些借以考察個(gè)體價(jià)值觀念的問題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾?戴爾認(rèn)為：“無論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)?！?/p>

（二） 基于企業(yè)價(jià)值觀的員工培訓(xùn)

優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價(jià)值觀印刷成可以隨身攜帶的價(jià)值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價(jià)值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時(shí)間來培訓(xùn)員工，特別是各級(jí)管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向的過程，在這個(gè)過程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅(jiān)守的價(jià)值觀念。新奧燃?xì)夤驹凇耙詢r(jià)值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價(jià)值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會(huì)有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)是絕對(duì)的重點(diǎn)。

（三）基于企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核

在推行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效考核與人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的核心價(jià)值觀而展開。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，就是通過細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來建立公司的主流文化氛圍。為了使“對(duì)人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門設(shè)計(jì)了肯定個(gè)人尊嚴(yán)問卷，問卷的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和以人為本的思想在對(duì)問卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對(duì)具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個(gè)人對(duì)公司的看法，對(duì)個(gè)人前途的想法等等。在這樣的一個(gè)互動(dòng)交流的過程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價(jià)值觀取向。

（四）基于企業(yè)價(jià)值觀的人才培養(yǎng)與激勵(lì)

在基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些擁護(hù)并認(rèn)真貫徹核心價(jià)值觀，而且在實(shí)際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人。在決定一位員工是否會(huì)得到提拔和晉升的時(shí)候，公司不僅要考察其工作業(yè)績(jī)與能力，還要考察其價(jià)值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價(jià)值觀體系不僅會(huì)影響到其本人以及其所在部門的業(yè)績(jī)，還會(huì)影響到公司整體的價(jià)值觀體系?；谄髽I(yè)價(jià)值觀的人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識(shí)，通過把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)的激勵(lì)方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵(lì)為主。企業(yè)通過向員工不斷灌輸企業(yè)核心價(jià)值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。

（五）基于企業(yè)價(jià)值觀的薪酬福利管理

薪酬福利是指企業(yè)雇員因雇傭而獲得的各種形式的報(bào)酬。它包括兩個(gè)部分：一部分是以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險(xiǎn)、帶薪休假、咨詢服務(wù)等。相對(duì)以往企業(yè)給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報(bào)酬而言，現(xiàn)代企業(yè)的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵(lì)的功能。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的作用。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的薪酬大多數(shù)由基本薪酬和績(jī)效薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成，基本薪酬主要根據(jù)雇員所在職位的職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定，績(jī)效薪酬則主要依據(jù)對(duì)雇員進(jìn)行績(jī)效考核所得到的結(jié)果來確定。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系當(dāng)中，我們知道，績(jī)效考核指標(biāo)體系已經(jīng)將對(duì)企業(yè)行為價(jià)值觀的認(rèn)同和執(zhí)行納入到里面，因此，雇員的績(jī)效薪酬一部分也會(huì)體現(xiàn)認(rèn)同和執(zhí)行企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)果。

綜觀基于價(jià)值觀的人力資源管理體系的整個(gè)流程，在管理的內(nèi)容上，除了傳統(tǒng)的人力資源管理講求的對(duì)績(jī)效、能力、素質(zhì)的關(guān)注之外，基于價(jià)值觀的人力資源管理則將雇員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)知和認(rèn)同放在了一個(gè)核心的位置上。而從管理的目的上來看，傳統(tǒng)的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業(yè)績(jī)效的提升，而基于價(jià)值觀的人力資源管理則是通過強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀來培養(yǎng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神，并借此來達(dá)到提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并且持續(xù)的改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效水平?？傊?，把企業(yè)的價(jià)值觀貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，就能保證企業(yè)所用的員工均認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，這不僅有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰(zhàn)中勝出，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[4]楊麗.談企業(yè)員工核心價(jià)值觀激勵(lì).商界，2004，（6）.

第5篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

1.統(tǒng)一企業(yè)的價(jià)值觀念、將其滲透到企業(yè)的各項(xiàng)工作當(dāng)中

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀念，所以在企業(yè)的管理工作當(dāng)中，首先就要明確企業(yè)的價(jià)值觀念究竟是什么。所謂的企業(yè)價(jià)值觀念是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷，所以企業(yè)的價(jià)值觀念必須明確且穩(wěn)定，不能出現(xiàn)朝令夕改的問題。在企業(yè)價(jià)值觀念的統(tǒng)一過程中，要從企業(yè)自身的特點(diǎn)入手，充分尊重企業(yè)員工的意見，最終要讓公司全體或絕大多數(shù)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念產(chǎn)生認(rèn)同，以此來對(duì)企業(yè)管理起到導(dǎo)向作用。在此基礎(chǔ)之上，要將形成了的企業(yè)核心文化滲透到企業(yè)的各項(xiàng)工作當(dāng)中，要注重企業(yè)文化與企業(yè)管理的融合，實(shí)際上企業(yè)管理也是企業(yè)文化的主要體現(xiàn)之一，要在企業(yè)管理中體現(xiàn)人性化管理，將企業(yè)文化全面滲透到各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升。

2.通過多種企業(yè)活動(dòng)提升員工企業(yè)歸屬感

員工的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一，通過提升員工的企業(yè)歸屬感可以強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，形成企業(yè)凝聚力，不僅把企業(yè)管理工作提升到了一個(gè)新的高度，還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的基礎(chǔ)和前提。而這一部分的工作，可以通過企業(yè)文化在企業(yè)管理中的應(yīng)用來完成。例如，將企業(yè)文化中的以人為本的管理理念應(yīng)用到企業(yè)管理中，就能有效提升員工的企業(yè)歸屬感。具體做法可以通過多種企業(yè)活動(dòng)來完成，比如設(shè)立“企業(yè)崗位標(biāo)兵”來激勵(lì)員工的工作、開展員工進(jìn)修培訓(xùn)，來提升員工的個(gè)人能力、開展經(jīng)驗(yàn)意見交流會(huì)，尊重員工在企業(yè)中發(fā)揮的價(jià)值等等。同樣的例子在國(guó)外企業(yè)中也有很多體現(xiàn)，比如，日本的松下公司實(shí)行終身雇傭制度，并且每月都會(huì)舉行員工的交流活動(dòng)，這種企業(yè)文化使得員工在很大程度上獲得歸屬感，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和成功。

3.努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長(zhǎng)效優(yōu)勢(shì)

如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)品牌的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)品牌是企業(yè)文化的重要組成部分之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)管理中要努力打造自己公司的品牌，使其在市場(chǎng)中具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此在企業(yè)管理中需要從各個(gè)環(huán)節(jié)強(qiáng)化品牌意識(shí)，讓企業(yè)全體人員實(shí)現(xiàn)對(duì)品牌的認(rèn)同，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，根據(jù)市場(chǎng)需求制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，以品牌帶動(dòng)企業(yè)管理，帶動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，蘋果公司雖然生產(chǎn)規(guī)模不大，但因?yàn)槠渚哂休^高的品牌知名度，在市場(chǎng)發(fā)展中就具有非常大的潛力，相反富士康企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模很大，但企業(yè)品牌和企業(yè)文化一直受到負(fù)面因素的影響，從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)管理工作的不到位，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來了諸多不利的影響。因此，在企業(yè)管理中要努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長(zhǎng)效優(yōu)勢(shì)。

4.利用企業(yè)文化建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍

人是企業(yè)管理工作中的核心部分，同樣在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，必然也會(huì)形成多種多樣的企業(yè)精神，以及企業(yè)優(yōu)秀員工所形成的先進(jìn)事跡，作為企業(yè)的管理者要善于把企業(yè)所倡導(dǎo)的理念通過這些先進(jìn)的員工事跡展現(xiàn)出來，通過典型的事例生動(dòng)地傳達(dá)企業(yè)文化的價(jià)值理念，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，建設(shè)起高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍。在實(shí)踐操作中，一方面要由下至上，將普通基層員工的優(yōu)秀事跡融入到企業(yè)文化當(dāng)中，讓員工建立起主人翁意識(shí)，在平凡的工作崗位中也能創(chuàng)造不平凡的價(jià)值，另一方面要由上至下，形成企業(yè)文化的良好氛圍，為員工的發(fā)展提供各項(xiàng)基礎(chǔ)保障。如，將員工培訓(xùn)工作當(dāng)作企業(yè)最為重要的投資加以重視，從組織、人員和資金上充分保障企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展等等。

5.將企業(yè)內(nèi)部文化與外部文化相互融合借鑒

每個(gè)企業(yè)在自身的發(fā)展過程中都會(huì)形成自身的企業(yè)文化，這些企業(yè)文化既有共性的地方，又有著企業(yè)自身的差異。通過那些成功企業(yè)的企業(yè)文化來看，那些共性的地方是值得我們借鑒融合的內(nèi)容，但借鑒融合并不等于全盤吸收，企業(yè)發(fā)展要形成自己的文化個(gè)性，所以在企業(yè)管理工作當(dāng)中，要立足于企業(yè)自身的文化特點(diǎn)之上，將企業(yè)的內(nèi)部文化與企業(yè)外的文化相互融合借鑒，堅(jiān)持以我為主，為我所用的原則，為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。比如，“大慶精神”“鐵人精神”就是比較傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)文化，此類文化具有企業(yè)發(fā)展的共性因素，可以在企業(yè)管理中推廣借鑒應(yīng)用，對(duì)于一些剛剛起步的企業(yè)，或是企業(yè)文化基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的企業(yè)，可以從這些優(yōu)秀的企業(yè)文化入手，在發(fā)展之中逐步形成具有自身特色的企業(yè)文化，再將其應(yīng)用到自身的企業(yè)管理中，同樣能達(dá)到理想的應(yīng)用效果。

二、在企業(yè)管理中應(yīng)用企業(yè)文化所要達(dá)到的效果

（1）導(dǎo)向功能

在企業(yè)管理中應(yīng)用企業(yè)文化，可利用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)管理的導(dǎo)向作用。在上文中已經(jīng)提到，企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心部分，企業(yè)整體的價(jià)值觀念與員工個(gè)人的價(jià)值觀念相互協(xié)調(diào)一致，是企業(yè)與員工合作的基礎(chǔ)之一，在企業(yè)管理中應(yīng)用了企業(yè)文化，實(shí)際上就能利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體和員工個(gè)人的價(jià)值及行為起到導(dǎo)向作用。具體包括對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起到價(jià)值導(dǎo)向的作用，對(duì)員工的個(gè)體思想起到導(dǎo)向作用。

（2）約束功能

第6篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化塑造重組整合

企業(yè)文化是隨著企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的，并且企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的塑造，那門企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化之間存在的相輔關(guān)系是怎樣的呢？作為企業(yè)發(fā)展的策劃者，有必要知道企業(yè)文化的塑造的相關(guān)知識(shí)和企業(yè)重組過程中企業(yè)文化的整合，并且分析企業(yè)文化塑造和企業(yè)文化的重組是企業(yè)管理者自身素質(zhì)提高的重要手段。

一.什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化是意識(shí)形態(tài)在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，反映企業(yè)成員共同認(rèn)可的價(jià)值觀和逐漸形成的工作態(tài)度。又稱企業(yè)精神。

企業(yè)文化的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：①從本質(zhì)上說，它包括企業(yè)職工的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、思想意識(shí)和工作態(tài)度等；②從外在表現(xiàn)上說，它包括企業(yè)的各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂聯(lián)誼活動(dòng)等。企業(yè)文化就是這兩個(gè)方面內(nèi)容有機(jī)聯(lián)系而形成的企業(yè)風(fēng)貌精神。企業(yè)文化也反映了一種管理方式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各成員的行為控制通過價(jià)值取向來進(jìn)行內(nèi)化和優(yōu)化控制。資本主義國(guó)家已把企業(yè)文化當(dāng)作一種新穎的管理工具，憑借這一工具把精心擬訂的企業(yè)目標(biāo)和策略變?yōu)榫唧w的業(yè)績(jī)。美國(guó)勞倫斯等人把美國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)歸納為目標(biāo)、共識(shí)、貢獻(xiàn)、一體、成效、實(shí)征、親密、正直8種基本的價(jià)值觀。

社會(huì)主義企業(yè)文化具有其特色：①表現(xiàn)為物質(zhì)文明和精神文明的結(jié)合，在發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部形成文明的、先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理制度和工作生活方式，激發(fā)企業(yè)成員積極進(jìn)取。②反映時(shí)代風(fēng)貌。③突出企業(yè)的特色，反映企業(yè)的個(gè)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。④激勵(lì)職工的行為，達(dá)到內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展。⑤調(diào)節(jié)企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系，開拓市場(chǎng)，提高效益。

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財(cái)富。培育良好的企業(yè)文化，可以做到?jīng)Q策精明、信息靈敏、團(tuán)結(jié)融洽、配合默契、效率快捷、勇于進(jìn)??；可以克服、閉塞保守、腐敗昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃腫松弛等弊端；可以在企業(yè)成員中造成強(qiáng)大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。

二.企業(yè)文化塑造的過程

1、分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀

一個(gè)企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個(gè)企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮下列因素：

首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅(jiān)型文化，強(qiáng)人型文化、過程文化和拼命干盡情玩文化等四種。不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點(diǎn)，如低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則可根據(jù)本身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)提倡“顧客至上”的價(jià)值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)，可以以“追求卓越”作為其核心價(jià)值觀；再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會(huì)提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀，等等。

其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，每一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大、人際關(guān)系好的成員對(duì)企業(yè)文化形成的作用就比較大，如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動(dòng)一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。

再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、民族文化等方面。這些因素都會(huì)影響企業(yè)成員的思想意識(shí)和行為，例如，社會(huì)政治生活的民主氣氛會(huì)影響成員對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會(huì)傳統(tǒng)文化對(duì)人們改變舊觀念、接受新價(jià)值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，并為全體企業(yè)員工和社會(huì)所接受的價(jià)值觀。

2、進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

新的企業(yè)文化對(duì)員工有什么新的要求，認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何要進(jìn)行文化塑造與變革以及如何實(shí)施文化塑造與變革。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達(dá)到漸入員工心中。

3、領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與所屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量，以平等、真誠(chéng)、友好的態(tài)度對(duì)待下屬成員，就會(huì)取得他們信任。感情上的默契會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見周圍世界對(duì)自己的行動(dòng)的反應(yīng)，形成一種安全感，對(duì)下屬來說，則會(huì)產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。

4、建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程，這不僅需要很長(zhǎng)的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對(duì)于那些難以和企業(yè)文化融合的人員勸其離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)，要注意幾點(diǎn)：①應(yīng)具有針對(duì)性，使被強(qiáng)化者能從中體會(huì)到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會(huì)的承認(rèn)，被強(qiáng)化者就會(huì)有一種成就感，激勵(lì)其行為的再生。②應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測(cè)強(qiáng)化的盜用。③注意強(qiáng)化的時(shí)效性，要及時(shí)強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象。④強(qiáng)化手段的選擇要因人而異，要把精神激勵(lì)與

物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，要考慮被強(qiáng)化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來，人們就會(huì)自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念，從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。三.企業(yè)重組過程中企業(yè)文化整合的意義

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也是一個(gè)文化實(shí)體，企業(yè)重組不僅是一?種經(jīng)濟(jì)行為，它更是一種文化行為。企業(yè)重組表面上看是有形資產(chǎn)的重新配置，而本質(zhì)上它涉及人們的利益以及人們對(duì)利益變動(dòng)?作出的各種價(jià)值取舍。這些利益取舍行為是深受以價(jià)值觀為核心的?企業(yè)文化所影響。資產(chǎn)重組的過程伴隨大量的文化碰撞和磨合，企?業(yè)重組就其本質(zhì)而言，也是企業(yè)文化的重新整合。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)?該充分重視重組中的文化整合，并有意識(shí)地塑造一種理想的企業(yè)文?化模式。?如果企業(yè)忽視重組中的文化整合，將會(huì)給企業(yè)帶來難以彌補(bǔ)的?損失甚至造成無可挽回的悲劇。在德國(guó)西門子公司尼克斯多夫電子?公司的合并中，由于雙方低估了它們的文化差異對(duì)合并的影響，西?門子公司每年為此虧損數(shù)十億馬克。后來西門子·尼克斯多夫公司?開始在公司里塑造一種“在工作中爭(zhēng)取協(xié)作效果”的企業(yè)文化，?以彌補(bǔ)它們忽視文化整合的過失。在企業(yè)重組的過程中進(jìn)行有?效的文化整合，不僅可以促進(jìn)資產(chǎn)重組，還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造有?利的環(huán)境。

企業(yè)文化的內(nèi)容是豐富多彩的，企業(yè)文化的塑造也是千變?nèi)f化的，特別是企業(yè)在重組過程中遇到的問題是無法估計(jì)的，所以掌握企業(yè)文化塑造的一般步驟，理解企業(yè)重組過程中企業(yè)文化的整合是創(chuàng)造奇跡的前提。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

我國(guó)石油企業(yè)文化就是一部諸如王進(jìn)喜一類的英雄主義發(fā)展史，利用勞模、英雄或鐵人稱號(hào)激勵(lì)職工積極進(jìn)取。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化也提出了個(gè)性化的發(fā)展道路，不同企業(yè)之間形成了有差異的企業(yè)文化，但是油田企業(yè)卻沒有發(fā)展自身個(gè)性，均采用傳統(tǒng)的方式激勵(lì)員工，使得企業(yè)文化共性化，讓職工沒有太大地興趣。

2加強(qiáng)油田企業(yè)文化軟實(shí)力的對(duì)策

2.1建立核心價(jià)值觀念

核心價(jià)值觀念具有增強(qiáng)企業(yè)文化軟實(shí)力的指導(dǎo)作用，通過建立企業(yè)核心價(jià)值觀念能有效地建設(shè)并完善企業(yè)文化軟實(shí)力。所以，油田企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，要建立或完善自身核心價(jià)值觀念，以提升企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，利用符合自身特色的思想和方案解決企業(yè)遇到的實(shí)際問題；堅(jiān)持“和諧發(fā)展，追求卓越”的理念作為基本指導(dǎo)思想，形成生態(tài)和諧、家庭和諧、工農(nóng)和諧、社區(qū)和諧、企業(yè)和諧、企間和諧為內(nèi)容的“六大和諧”主題活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)良好的和諧氛圍，消除企業(yè)不和諧因素?？傮w而言，通過科學(xué)的方式，提取符合企業(yè)自身特點(diǎn)的核心價(jià)值觀念。油田企業(yè)要明確自身的發(fā)展方向、目標(biāo)和戰(zhàn)略，在企業(yè)管理過程中，要嚴(yán)苛地利用企業(yè)核心價(jià)值觀念，并衍生出質(zhì)量觀、人才觀等等綜合觀念，形成一套成熟的核心價(jià)值體系，在各項(xiàng)工作中能發(fā)揮引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范的作用，使得職工對(duì)價(jià)值體系得以信服。繼而通過企業(yè)價(jià)值調(diào)控，加深職工的企業(yè)價(jià)值觀，形成自身主體意識(shí)，這樣在提升職工的積極性、創(chuàng)造力的同時(shí)還能使員工間凝聚于一體，從而使得油田企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展。

2.2豐富企業(yè)文化內(nèi)容

一定程度上，企業(yè)文化就是企業(yè)的外在形象，它體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神價(jià)值所在。當(dāng)前社會(huì)不斷進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)在不斷創(chuàng)造價(jià)值、提升自我的同時(shí)，惟有豐富自身企業(yè)文化，使其具有自身企業(yè)文化寓意，才能使企業(yè)得以生存并發(fā)展下去。

2.2.1基于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新文化內(nèi)容

企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，前者能推動(dòng)后者的良性發(fā)展，后者能為前者提供實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)。所以惟有基于油田良性發(fā)展之上，緊跟社會(huì)發(fā)展步伐，不斷地豐富并革新企業(yè)文化內(nèi)容，才能使企油田企業(yè)得以源源不斷地精神力量，推動(dòng)企業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。

2.2.2結(jié)合企業(yè)實(shí)情，創(chuàng)新文化內(nèi)容

當(dāng)前社會(huì)不斷進(jìn)步發(fā)展，油田企業(yè)的條件也更趨于完善，使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷增強(qiáng)，而當(dāng)前的職工素質(zhì)跟不上發(fā)展步伐，出現(xiàn)了不相適應(yīng)的現(xiàn)象，所以企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，建設(shè)具有自身特色的企業(yè)文化，提升職工素養(yǎng)以使企業(yè)科學(xué)持續(xù)地發(fā)展下去。梳理并整合實(shí)際生產(chǎn)中的安全經(jīng)驗(yàn)，建立安全的生產(chǎn)環(huán)境；積極采用新技術(shù)，運(yùn)用其節(jié)省、安全等特性，加以宣傳教育，樹立節(jié)約榜樣，對(duì)員工的節(jié)約行為適當(dāng)鼓勵(lì)；結(jié)合傳統(tǒng)教育模式以及八榮八恥等相關(guān)皎月活動(dòng)，革新企業(yè)文化，提升職工的創(chuàng)新意識(shí)，并以此態(tài)度投入石油事業(yè)中來。能有效地激發(fā)職工潛能及其工作積極性，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

2.2.3滿足企業(yè)需求，革新文化形態(tài)

文化具有自身的存在、傳播以及發(fā)展等特型，當(dāng)前的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)在滿足企業(yè)需求基礎(chǔ)之上，創(chuàng)新其文化內(nèi)容。對(duì)此企業(yè)文化要基于職工個(gè)體差異的基礎(chǔ)之上，滿足員工的價(jià)值需求，革新文化形態(tài)，以使職工的思想、行為得以規(guī)范統(tǒng)一，繼而凝聚企業(yè)力量。企業(yè)在弘揚(yáng)傳承大慶精神的同時(shí)，要不斷地注入滿足當(dāng)前形勢(shì)的新元素，革新企業(yè)文化形態(tài)，為企業(yè)壯大提供文化基礎(chǔ)。

2.3開闊文化傳播方式

如今，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及聲像技術(shù)等新科技技術(shù)廣泛地在日常生活中得以運(yùn)用，它們?yōu)槲幕膫鞑ヌ峁┝肆己玫拿浇?。所以說石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)性的提出自身價(jià)值取向，構(gòu)建符合自身特色的企業(yè)文化以服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的方便快捷，建立并實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化智能化擴(kuò)散；利用電視媒體等作為媒介，為職工提供聲像視頻，引導(dǎo)職工了解企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)職工參與到企業(yè)美好未來的設(shè)計(jì)中來；舉辦以“寓教于美，寓教于樂，寓教于文”為核心思想的主題活動(dòng)，在提升職工的文化素質(zhì)以及藝術(shù)涵養(yǎng)的過程中，能有效地培養(yǎng)職工競(jìng)爭(zhēng)、互助意識(shí)，繼而凝聚企業(yè)集體榮譽(yù)感。這些都是有利于企業(yè)文化工作的開展，提升企業(yè)價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（本文來自于《商業(yè)文化》雜志?！渡虡I(yè)文化》雜志簡(jiǎn)介詳見。）

3結(jié)束語

第8篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；以人為本；追求卓越

中圖分類號(hào)：G112 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）31-0072-02

美國(guó)企業(yè)文化興起于20世紀(jì)80年代。由于日本經(jīng)濟(jì)在第二次世界大戰(zhàn)后短短幾十年內(nèi)重新崛起，成為幾乎與美國(guó)勢(shì)均力敵的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，使美國(guó)企業(yè)界和整個(gè)西方社會(huì)極大震驚。美國(guó)企業(yè)界開始積極研究日本的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本國(guó)企業(yè)管理的理論和實(shí)踐進(jìn)行反思、評(píng)價(jià)和探索，開始逐步意識(shí)到在注重科學(xué)管理的同時(shí)，也不應(yīng)忽視“企業(yè)文化”的存在及其重要性。一時(shí)間，研究企業(yè)文化蔚然成風(fēng)。80年代初，美國(guó)論述企業(yè)文化的代表著作有：威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼合寫的《追求卓越》，阿侖·肯尼迪和特倫斯·迪爾合寫的《公司文化》等，他們對(duì)美國(guó)企業(yè)文化作了積極的探索和深入的研究。

一般來說，企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總稱。它包括組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)精神、價(jià)值觀念等，核心是價(jià)值觀念。可以說，作為企業(yè)文化的核心與實(shí)質(zhì)的企業(yè)價(jià)值觀念，在一定程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的基本性質(zhì)和方向，它主導(dǎo)著企業(yè)內(nèi)部成員行為的規(guī)范，是企業(yè)一切行為與活動(dòng)刻意追求的內(nèi)在靈魂，維系著企業(yè)的整體運(yùn)行，駕馭著企業(yè)發(fā)展方向。在近似殘酷的商戰(zhàn)中，要力挫群雄，立于不敗之地，必須要尋求能夠正確引導(dǎo)企業(yè)行動(dòng)的指示燈和航標(biāo)，即企業(yè)價(jià)值觀念。基于對(duì)企業(yè)文化價(jià)值崇尚的認(rèn)知，許多美國(guó)學(xué)者將之稱為企業(yè)“沉默的管理伙伴”。

一、美國(guó)企業(yè)文化的演進(jìn)

美國(guó)企業(yè)文化的價(jià)值崇尚的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出豐富的多樣性。它可以是一句口號(hào)，可以是一種承諾，也可以是若干條制度、規(guī)定。如美國(guó)電話電報(bào)公司的“萬能的服務(wù)”，杜邦公司的“通過化學(xué)為更美好的生活提供更美好的東西”，IBM公司的“IBM就是服務(wù)”，德爾塔航空公司的“親如一家”等等。而且我們看到，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論的演進(jìn)，美國(guó)企業(yè)文化的價(jià)值觀又呈現(xiàn)多元化的特征。如原始的“最大利潤(rùn)價(jià)值觀”，它倡導(dǎo)企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)決策和行為，均要以是否能為企業(yè)帶來最大效益的利潤(rùn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，它表現(xiàn)的是一種傳統(tǒng)的利己主義和“經(jīng)濟(jì)人”的企業(yè)倫理；而“委托管理價(jià)值觀”則認(rèn)為不僅要顧及投資者和股東們的利潤(rùn)要求，同時(shí)還要考慮到企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，妥善處理好企業(yè)與社會(huì)公眾的關(guān)系，這已經(jīng)從對(duì)企業(yè)自身需求的關(guān)注發(fā)展到對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注。在20世紀(jì)80年代初，美國(guó)又出現(xiàn)了諸多嶄新的價(jià)值觀念——“生活-質(zhì)量?jī)r(jià)值觀”和“以人為本價(jià)值觀”，它們提倡利潤(rùn)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一目的，而是一種手段，是對(duì)企業(yè)為社會(huì)作出貢獻(xiàn)而得到的一種獎(jiǎng)賞。人不是賺取利潤(rùn)的工具，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·米勒認(rèn)為當(dāng)今時(shí)代有八種價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的基礎(chǔ)，它們是“目標(biāo)原則”、“共識(shí)原則”、“一體原則”、“卓越原則”、“成效原則”、“實(shí)證原則”、“親密原則”與“正直原則”。

但另外一方面，我們也看到，隨著歷史的演進(jìn)，企業(yè)組織及環(huán)境的變化，美國(guó)企業(yè)文化所崇尚的價(jià)值也越來越呈現(xiàn)出驚人的一致性，尤其是在當(dāng)代我們看到在眾多的價(jià)值觀念中，“以人為本”及“追求卓越”的價(jià)值觀日漸成為當(dāng)今美國(guó)企業(yè)界的主流文化價(jià)值崇尚。

二、以人為本——美國(guó)企業(yè)文化主流價(jià)值崇尚之一

西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)資源包括資本、勞動(dòng)力、土地、企業(yè)家才能以及技術(shù)、信息等?！叭恕笔墙?jīng)濟(jì)資源一種不可或缺的資源。然而，美國(guó)企業(yè)關(guān)于“人”的觀念有個(gè)歷史的發(fā)展過程。早在20世紀(jì)初，在泰羅“科學(xué)管理”理論的影響下，美國(guó)企業(yè)崇尚權(quán)利至上，堅(jiān)持以物為本、以制度為本的理性管理，認(rèn)為人是追求利潤(rùn)的“經(jīng)濟(jì)人”、“工具人”，人是“物”（機(jī)器）的附屬品，而金錢是使人這架“機(jī)器”不停運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，顯而易見這是一種狹隘的功利主義思想?？茖W(xué)管理以嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰措施和嚴(yán)密的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，順應(yīng)了20世紀(jì)初美國(guó)工業(yè)機(jī)械化大生產(chǎn)的某些客觀規(guī)律，促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，有其必然存在的意義。但是，這種以自然的機(jī)械律來理解人的工作行為，必然忽視人的多方面的社會(huì)和心理需求，否定人們?cè)诠ぷ髦械幕?dòng)關(guān)系的重要性。將員工單純地視為追求個(gè)人物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，必然極大地限制了人們對(duì)管理實(shí)踐活動(dòng)的深入認(rèn)識(shí)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷提高，機(jī)械化、專業(yè)化的不斷加強(qiáng)，以及社會(huì)組織化程度的不斷深入，個(gè)人權(quán)利和人格在“以物為本”的管理理念的支配下日益磨蝕，人性的自我要求與機(jī)械的現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的矛盾漸漸暴露。在行為科學(xué)為核心的現(xiàn)代管理理論的影響下，“以人為本”的價(jià)值觀念逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)和潮流。人不再被視為單純的“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”、“決策人”。人是在群體中工作，不僅有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)需求的滿足，人是生產(chǎn)中的主體。

“以對(duì)待成人的方法對(duì)待員工，視他們?yōu)楹匣锶耍鹬厮麄?，給予他們尊嚴(yán)，視他們?yōu)樘岣呱a(chǎn)力的主要來源”。這種視員工為伙伴的觀念為越來越多的企業(yè)所接受，戴那公司使用“大家”的字眼稱呼員工，狄斯奈公司用“大伙”的字眼，潘尼百貨公司用“同事”的稱呼。IBM公司在全世界擁有“藍(lán)色巨人”的美譽(yù)，該公司有三大信條，其中尊重個(gè)人被列為首位。公司高層管理人員總結(jié)說：“最重要的觀點(diǎn)是：我們對(duì)每個(gè)人的尊重，這是個(gè)簡(jiǎn)單的觀念。然而在IBM，這個(gè)觀念占去大部分的管理時(shí)間，也是我們尤其應(yīng)該貫徹的觀念”。越來越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到，“在新的信息時(shí)代，哪家公司最能獲得成功，將取決于它們的經(jīng)理能否很好地開發(fā)和培養(yǎng)人才資源”。為企業(yè)自身的發(fā)展，為緩解人性的自我需求與企業(yè)要求的矛盾，為創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤(rùn)，許多成功企業(yè)把“以人為本”的價(jià)值觀放在重要的地位。他們努力做到尊重員工，真心實(shí)意地幫助員工，從集體福利事業(yè)、員工技能教育，到文化娛樂等方面承擔(dān)起越來越多的社會(huì)責(zé)任。把企業(yè)每個(gè)員工都作為有思想、有感情的人來看待，尊重其人格，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，增強(qiáng)每個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而需要的通力合作精神。

毋庸置疑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律決定了企業(yè)的根本宗旨是追求利潤(rùn)。資本家并不是慈善家。但是他們中的有識(shí)之士懂得關(guān)心人，尊重人，激發(fā)其積極性，恰恰是為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的最佳途徑。但是，這一價(jià)值觀念的盛行，使企業(yè)員工感受到一種精神的存在，一種文化氛圍的存在，從而在思想上、情感上歸屬于這個(gè)企業(yè)。它迎合了美國(guó)傳統(tǒng)觀念中個(gè)人主義的價(jià)值取向，以至于龐大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)并沒有泯滅員工的創(chuàng)造力和進(jìn)取精神。

三、追求卓越——美國(guó)企業(yè)文化主流價(jià)值崇尚之一

大千世界，物競(jìng)天擇；適者生存，劣者淘汰。企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)正是自然規(guī)律在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的生動(dòng)表現(xiàn)。企業(yè)只有不斷更新，不斷調(diào)整自我，超越自我，追求卓越，才有可能贏得優(yōu)勢(shì)，立于不敗之地。追求卓越逐漸成為美國(guó)企業(yè)文化價(jià)值崇尚的一個(gè)重要組成部分。

“‘卓越’并非一種成就，而是一種精神。卓越精神掌握了一個(gè)人或一個(gè)公司的命運(yùn)與靈魂，它是一個(gè)永無止境的學(xué)習(xí)過程，本身就帶有滿足感”。“卓越”并沒有固定的范圍與標(biāo)準(zhǔn)，它是一種精神的體現(xiàn)，是一種永不滿足于現(xiàn)狀的精神，一種堅(jiān)持不懈地去追求的信念，其實(shí)質(zhì)就是一種不斷超越的價(jià)值取向，超越現(xiàn)狀，超越對(duì)手，超越現(xiàn)有的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)與管理水平，挑戰(zhàn)未來，挑戰(zhàn)極限。正是這種精神成為企業(yè)永不滿足、積極進(jìn)取的強(qiáng)大動(dòng)力。

“追求卓越”首先必須有創(chuàng)新原則和觀念，創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新產(chǎn)品、創(chuàng)新服務(wù)、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)方式，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與管理方法等。不斷創(chuàng)新，不斷追求新的目標(biāo)，才能永葆企業(yè)的生命力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“卓越”的夢(mèng)想。早在20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特就提出創(chuàng)新理論，“完成新的組合，從而創(chuàng)制新的產(chǎn)品，新的制造方法，新的市場(chǎng)，新的組織系統(tǒng)”。當(dāng)今美國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新含義已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了它的范圍，但創(chuàng)新仍是企業(yè)的原動(dòng)力。美國(guó)麥肯錫顧問公司高級(jí)咨詢?nèi)藛TE.高文納與D.柯立福提出企業(yè)制勝的六大原則，“其中排各首位的就是創(chuàng)新原則”。

第9篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂

企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的機(jī)械總和，而是一種完整的自成體系的科學(xué)管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實(shí)踐中總結(jié)出來的管理理論。它的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實(shí)踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實(shí)踐，精心培育、倡導(dǎo)，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價(jià)值觀念、基本信念和行為準(zhǔn)則；從其實(shí)踐的角度看，界定企業(yè)文化的構(gòu)成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、人員素質(zhì)、企業(yè)形象等。這時(shí)價(jià)值觀念是核心內(nèi)容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團(tuán)結(jié)、安全、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”，只是體現(xiàn)了我們公司的企業(yè)的風(fēng)格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當(dāng)代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會(huì)文化，但又高于社會(huì)文化；它反映社會(huì)文化，但又不是社會(huì)文化在企業(yè)里的重復(fù)出現(xiàn)。它把社會(huì)文化對(duì)企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實(shí)踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟(jì)論經(jīng)濟(jì)的圈子，把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長(zhǎng)官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)人的積極性的企業(yè)文化建設(shè)上來。這是當(dāng)今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導(dǎo)思想，應(yīng)該是最大限度調(diào)動(dòng)起員工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說過，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應(yīng)該是最大限度的放在如何調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點(diǎn)，只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能扎實(shí)、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗(yàn)。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓(xùn)，上崗以后還有指導(dǎo)，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場(chǎng)所，設(shè)置了許多建議箱，定時(shí)搜集員工意見、建議。對(duì)員工的意見、建議定期研究、回復(fù)，對(duì)有特殊意義的建議還要給以獎(jiǎng)勵(lì)，各級(jí)管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動(dòng)、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識(shí)樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

3.企業(yè)文化的管理實(shí)踐要明確幾個(gè)問題

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實(shí)踐。如果只有理論，沒有實(shí)踐，永遠(yuǎn)是空中樓閣。為此，我們?cè)诖_定是或?qū)嵺`企業(yè)文化時(shí)，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達(dá)出來，即把具有強(qiáng)大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則變?yōu)閱T工的努力方向和要達(dá)到的目標(biāo)以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個(gè)問題：第一，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)應(yīng)在企業(yè)的目標(biāo)上。企業(yè)目標(biāo)是什么？包含企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)。具體說，應(yīng)包含企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期的產(chǎn)值、利潤(rùn)、效益、安全、技術(shù)發(fā)展方向、員工素質(zhì)、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結(jié)合的目標(biāo)體系。進(jìn)而將目標(biāo)層層分解，落實(shí)到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而盡心盡力。第二，價(jià)值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價(jià)值觀念包含兩個(gè)層面：一是，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會(huì)上的地位和作用的估價(jià)；二是，對(duì)個(gè)人來說，價(jià)值觀念主在指對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的取向和估價(jià)。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價(jià)值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關(guān)系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進(jìn)行道德觀的教育。通過教育，使員工增強(qiáng)責(zé)任感、榮譽(yù)感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會(huì)的關(guān)愛、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價(jià)值，此時(shí)自然也就擴(kuò)展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因?yàn)樗c企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作融為一體才有生命力。這是因?yàn)槠髽I(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識(shí)。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標(biāo)志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢(shì)的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點(diǎn)和活力源泉，這就構(gòu)成了企業(yè)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力；通過培育企業(yè)精神，把員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個(gè)肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)和制度是企業(yè)文化的約束要素。超級(jí)秘書網(wǎng)

企業(yè)文化要求的各項(xiàng)工作，每個(gè)崗位都要有自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，訂出優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的具體條件，作為要求、約束、檢查、考核工作的準(zhǔn)繩，形成企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體系。比如：我們?cè)谑┕っ宽?xiàng)工程時(shí)，都要有完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、安全等明確的、具體的指標(biāo)。當(dāng)然實(shí)施這些指標(biāo)，離不開必須的規(guī)章制度作保證，特別是分配制度、安全生產(chǎn)制度、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲制度等。在執(zhí)行這些制度時(shí)，還要與前邊提出的思想政治工作相結(jié)合進(jìn)行，企業(yè)管理制度才能有生機(jī)。