中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法精選(九篇)

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第1篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

內(nèi)容提要: 第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益，而不是一種權(quán)利。侵害對(duì)象非絕對(duì)權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，以行為人有加害惡意為必要條件。第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成要件包括侵害行為、加害人主觀惡意、侵害對(duì)象是既存勞動(dòng)債權(quán)、損害以及因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問(wèn)題上，除個(gè)別情況以外，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。

 

 

    《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位需對(duì)因自己行為而導(dǎo)致他人勞動(dòng)債權(quán)的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，這是一則比較典型的有關(guān)第三人侵害債權(quán)的立法例。但此條法律有關(guān)侵害勞動(dòng)債權(quán)構(gòu)成要件的規(guī)定，一方面失之過(guò)寬，導(dǎo)致第三人侵害債權(quán)的構(gòu)成過(guò)于容易，難免出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中當(dāng)事人動(dòng)輒獲咎；另一方面又失之過(guò)窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有涵蓋實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)的許多其他侵害勞動(dòng)債權(quán)的形態(tài)。在法律后果方面，該條規(guī)定也不十分清晰，因?yàn)檫B帶責(zé)任僅僅解決了債權(quán)人和債務(wù)人之間的法律關(guān)系，而沒(méi)有解決數(shù)個(gè)債務(wù)人之間是否存在責(zé)任份額以及如何分配責(zé)任份額等問(wèn)題。所有這些問(wèn)題的存在，無(wú)疑會(huì)給本條規(guī)定的適用和法律實(shí)踐帶來(lái)諸多困惑，[1]本文力圖對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行理論剖析，以期對(duì)理論和實(shí)踐有所裨益。

    一、第三人侵害債權(quán)的理論基礎(chǔ)及其對(duì)侵權(quán)構(gòu)成的特殊要求

    勞動(dòng)合同在本質(zhì)上是一種債權(quán)性合同，合同簽訂后，當(dāng)事人之間產(chǎn)生債權(quán)性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此對(duì)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的分析，應(yīng)當(dāng)以第三人侵害債權(quán)的一般理論為出發(fā)點(diǎn)。

    （一）從權(quán)利的視角無(wú)法解釋第三人侵害債權(quán)問(wèn)題

    傳統(tǒng)侵權(quán)法并不承認(rèn)債權(quán)，包括勞動(dòng)債權(quán)屬于應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，而是強(qiáng)調(diào)合同的相對(duì)性。在這一理論基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者因和其他用人單位再次簽訂勞動(dòng)合同而違約后，只能由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，用人單位并不能基于勞動(dòng)債權(quán)受到侵害向其他用人單位主張侵權(quán)責(zé)任。我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》也基本上堅(jiān)持了這種立場(chǎng)?！肚謾?quán)責(zé)任法》第二條第2款并沒(méi)有將債權(quán)列為保護(hù)對(duì)象。但是“由于社會(huì)基本矛盾關(guān)系的這些變化，導(dǎo)致正常交換關(guān)系的被破壞也呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)，對(duì)債權(quán)的間接損害日益突出，……，欲使受害人在這種間接損害中享有對(duì)真正致害人的直接請(qǐng)求權(quán)，突破債的相對(duì)性原則，建立侵害債權(quán)制度十分必要。”{1}為了給第三人侵害債權(quán)責(zé)任尋找理論上的合理依據(jù)，學(xué)者們提出了包括“債權(quán)效力延伸說(shuō)”、“債權(quán)不可侵犯性說(shuō)”、“債權(quán)行使和債權(quán)保護(hù)說(shuō)”以及“侵害債權(quán)是債權(quán)物權(quán)化的結(jié)果”{1}等等觀點(diǎn)。上述觀點(diǎn)的共同特征在于立足于債權(quán)是一種權(quán)利，試圖從債權(quán)的權(quán)利屬性出發(fā)尋找債權(quán)應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的合理性基礎(chǔ)。然而，從權(quán)利的本質(zhì)出發(fā)這一論證思路卻是不妥當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)?，?quán)利在本質(zhì)上“是一種法律授予個(gè)人的法律上的力，它的目的在于提供一種滿足人們利益的手段?！眥2}也就是說(shuō)，它以利益為內(nèi)容，以法律上的力為手段。從法律上的為的角度看，債權(quán)的特征在于其擁有的法律上的力只能針對(duì)特定人行使，只有特定人受到該法律效力的限制、約束和支配。著眼于債權(quán)本身的效力是無(wú)法為第三人侵害債權(quán)找到理論上的合理性基礎(chǔ)的。

    （二）第三人侵害債權(quán)在本質(zhì)上是對(duì)利益的侵害

    準(zhǔn)確理解第三人侵害債權(quán)首先應(yīng)該理解侵權(quán)行為法的保護(hù)對(duì)象。現(xiàn)代侵權(quán)行為法所保護(hù)的對(duì)象絕不像“侵權(quán)”這樣一個(gè)名詞所顯示的那樣僅包括權(quán)利，而是包括：法律承認(rèn)的利益和絕對(duì)權(quán)。在實(shí)證法中，有些國(guó)家的侵權(quán)法并沒(méi)有對(duì)侵權(quán)行為的對(duì)象作具體規(guī)定，例如《法國(guó)民法典》就僅規(guī)定“任何行為致他人受到損害時(shí)，因其過(guò)錯(cuò)之行為發(fā)生之人，應(yīng)對(duì)該他人負(fù)賠償責(zé)任”，而沒(méi)有將侵權(quán)行為侵害的對(duì)象限定為權(quán)利。有些國(guó)家則將對(duì)權(quán)利的侵害和對(duì)利益的侵害作為并列的侵權(quán)行為類型予以規(guī)定，例如《德國(guó)民法典》就以類型化的方式規(guī)定了三種侵權(quán)行為：“對(duì)權(quán)利的侵害（rechtverletzung，第823條第1款）、違反保護(hù)性規(guī)定（schutzge-setzverletzung，第823條第2款）和違反善良風(fēng)俗（sittenverstoen，第826條）”{3}21。根據(jù)德國(guó)學(xué)者的解釋，823條第1款“對(duì)權(quán)利的侵害”中的“權(quán)利”僅僅指的是絕對(duì)權(quán)意義上的權(quán)利{4}，而對(duì)其它兩種侵權(quán)行為類型的規(guī)定為保護(hù)法律承認(rèn)的其它利益留下了通道。

    基于上述對(duì)侵權(quán)對(duì)象的一般認(rèn)識(shí)，可以認(rèn)為既然侵權(quán)法保護(hù)沒(méi)有上升為權(quán)利的利益，它當(dāng)然也就保護(hù)上升為權(quán)利的利益，只不過(guò)它不通過(guò)權(quán)利本身的法律之力來(lái)保護(hù)它。當(dāng)債權(quán)拋掉權(quán)利的外衣—法律上的力之后，其內(nèi)容即為一種法律應(yīng)保護(hù)的財(cái)產(chǎn)利益。當(dāng)債權(quán)以利益的身份出現(xiàn)時(shí)，其應(yīng)當(dāng)可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。也就是說(shuō)，對(duì)于債權(quán)是否應(yīng)當(dāng)成為侵權(quán)法保護(hù)對(duì)象這一問(wèn)題，正確的回答是債權(quán)不是侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，其作為權(quán)利不能在“對(duì)權(quán)利的侵害”這一侵權(quán)行為類型下受到保護(hù)；但其作為一種財(cái)產(chǎn)利益可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。與此相應(yīng)，勞動(dòng)債權(quán)作為債權(quán)的一種類型，雖不能作為權(quán)利受到侵權(quán)法的保護(hù)，但可以作為一種法律上的利益受到侵權(quán)法的保護(hù)，第三人不得侵害勞動(dòng)債權(quán)。

    （三）構(gòu)成第三人侵害債權(quán)的特殊要求

    由于絕對(duì)權(quán)是立法者經(jīng)過(guò)審慎考慮，將需要絕對(duì)保護(hù)的利益定性化上升為權(quán)利而形成的，因此任何人都負(fù)有謹(jǐn)慎行為、避免對(duì)其造成侵害的義務(wù)，只要過(guò)失侵害了這類權(quán)利，就違背了立法者的意志，構(gòu)成侵權(quán)行為；而對(duì)沒(méi)有上升到絕對(duì)權(quán)高度的其他利益的侵害能否構(gòu)成侵權(quán)行為，則需要立法中作出特別規(guī)定或者由法官根據(jù)“善良風(fēng)俗”進(jìn)行特別判斷。因此，在侵權(quán)行為的構(gòu)成上，侵害絕對(duì)權(quán)的侵權(quán)行為構(gòu)成要件相對(duì)簡(jiǎn)單、明了，證明要求低；而對(duì)侵害利益和非絕對(duì)權(quán)的侵權(quán)行為，法律提出了更高的論證和證明要求。以德國(guó)為例，《德國(guó)民法典》對(duì)“對(duì)權(quán)利的侵害”這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件作了明確的規(guī)定，在主觀要件上僅要求侵害人具有過(guò)失，侵害絕對(duì)權(quán)益的行為本身就推定了行為違法；而對(duì)于對(duì)絕對(duì)權(quán)以外利益的侵害，受害人只能通過(guò)或者證明受到侵害的利益是受強(qiáng)行法特別保護(hù)的，或者證明該利益是因?yàn)榧雍θ诉`反善良風(fēng)俗的行為而受到侵害來(lái)得到侵權(quán)法的保護(hù)。特別是對(duì)違反善良風(fēng)俗的對(duì)利益的侵害，德國(guó)法更要求加害人在主觀要件上具有加害故意。

    對(duì)以利益身份出現(xiàn)的債權(quán)，“在歐洲任何國(guó)家誘使第三人違約不僅構(gòu)成侵權(quán)，而且經(jīng)典的做法還考慮將其歸入惡意訴權(quán)。在斯堪的納維亞國(guó)家和普通法國(guó)家情況也一樣?！眥3}397例如德國(guó)的司法實(shí)踐就將如下第三人介入他人合同關(guān)系的行為納入其民法典第826條“違反善良風(fēng)俗的故意侵害”的救濟(jì)范圍之內(nèi)，即“(1)引誘他人違約，(2)在債務(wù)人違約時(shí)與其串通，(3)在違約時(shí)，與債務(wù)人共同從事以損害合同伙伴為目的行為，以及(4)以獲取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)中的領(lǐng)先地位為目的而在他人違約時(shí)起協(xié)助作用?！眥5}不僅歐洲國(guó)家如此，在美國(guó)法律同樣一方面承認(rèn)第三人侵害債權(quán)，包括侵害勞動(dòng)債權(quán)時(shí)的侵權(quán)責(zé)任；但另一方面提高了構(gòu)成侵權(quán)行為的條件。對(duì)此《美國(guó)侵權(quán)行為法重述》第37篇以“既存或預(yù)期契約關(guān)系之干擾”為題作了規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定，構(gòu)成侵害契約關(guān)系之侵權(quán)行為，最主要的要件包括：其一，故意，“本章所規(guī)定之既存或預(yù)期契約關(guān)系干擾之侵權(quán)行為，系就故意之侵權(quán)行為所作之規(guī)定?！眥6}而就故意的具體內(nèi)容而言，“被告必須有致原告受傷害之期望，或知悉其行為必能產(chǎn)生致原告受傷害之結(jié)果而言，其行為具有故意?！眥6}對(duì)于過(guò)失侵害債權(quán)關(guān)系的行為，僅在極其嚴(yán)格限定的條件下對(duì)由此引起的身體傷害所導(dǎo)致金錢損失承擔(dān)賠償責(zé)任。[2]其二，不當(dāng)（improper），“不同樣態(tài)之故意干擾契約關(guān)系，乃規(guī)定于第766條，第766a條及766b條。這些條文均規(guī)定其干擾必須‘不恰當(dāng)’?！眥6}該重述還專門在第767條規(guī)定了認(rèn)定“不恰當(dāng)”時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素。

    總體上看，由債權(quán)并不對(duì)債權(quán)關(guān)系以外的人產(chǎn)生約束力這一點(diǎn)所決定，西方國(guó)家在第三人侵害債權(quán)問(wèn)題上采取了非常謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅在例外情況下承認(rèn)第三人對(duì)債權(quán)的侵害，并且在構(gòu)成要件上特別要求具有“惡意”或者“違反善良風(fēng)俗”。這種立場(chǎng)的合理性在于將對(duì)債權(quán)的侵害作為一種例外處理，使得任何人在交易中只要不以惡意或者違反善良風(fēng)俗的方式加害他人就可以自由的在市場(chǎng)中包括勞動(dòng)力市場(chǎng)中展開競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)資源包括勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。

    二、我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的構(gòu)成

    （一）《勞動(dòng)合同法》第91條評(píng)析

    與德國(guó)和美國(guó)在第三人侵害債權(quán)問(wèn)題上謹(jǐn)慎的態(tài)度相比，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)第三人侵害債權(quán)的規(guī)定則表現(xiàn)出兩個(gè)方面的相反趨勢(shì)：

    第一，《勞動(dòng)合同法》第91條沒(méi)有將“過(guò)錯(cuò)”規(guī)定為招用未解約勞動(dòng)者這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。這意味著該法對(duì)這類侵權(quán)行為的構(gòu)成采取了無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的立場(chǎng)，因?yàn)楦鶕?jù)侵權(quán)法的一般理論，無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任“即侵權(quán)行為的成立不以行為人的故意或者過(guò)失為要件，在德國(guó)被稱為危險(xiǎn)責(zé)任”{7}一般認(rèn)為，無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任是對(duì)私法領(lǐng)域過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則的突破和例外：任何人對(duì)因自身過(guò)錯(cuò)引起的損害承擔(dān)責(zé)任無(wú)可厚非，但如果要求一個(gè)人對(duì)自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的行為承擔(dān)責(zé)任，則需要特別的論證和理由。在其他國(guó)家和地區(qū)的立法中，無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任作為一種對(duì)大工業(yè)生產(chǎn)所帶來(lái)的必要危險(xiǎn)的反應(yīng)，其適用范圍受到嚴(yán)格的限制，在形式上以立法明確規(guī)定為必要；在適用理由上需具備如下四點(diǎn)之一：“(1)特定企業(yè)、物品或者設(shè)施的持有人、所有人制造了危險(xiǎn)來(lái)源。(2)在某種程度上該所有人或持有人能夠控制這些危險(xiǎn)。(3)獲得利益者應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任系正義的要求。(4)因危險(xiǎn)責(zé)任而生的損害賠償，得經(jīng)由商品服務(wù)的價(jià)格機(jī)制及保險(xiǎn)制度予以分散?！眥7}顯然，招用未解約勞動(dòng)者這一行為并不具備上述理由。因此，將該行為損害賠償?shù)臍w責(zé)原則界定為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，其妥當(dāng)性值得懷疑。

    第二，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限定了第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的種類，僅規(guī)定了招用未解約勞動(dòng)者這種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的形態(tài)。對(duì)于第三人通過(guò)其他方式，例如通過(guò)使勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力等方式侵害勞動(dòng)債權(quán)，《勞動(dòng)合同法》并不能提供救濟(jì)。

    上述兩種趨勢(shì)引起的后果是：一方面，對(duì)許多應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，法律沒(méi)有提供救濟(jì)手段；另一方面，該規(guī)定給用人單位和勞動(dòng)者帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在其招用員工時(shí)需要花費(fèi)較高的調(diào)查成本，以避免雇用與他人未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，而事實(shí)上即使必要的調(diào)查也不足以避免這一情況的發(fā)生，畢竟勞動(dòng)合同無(wú)需公示；對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在其與用人單位發(fā)生糾紛，已無(wú)法在用人單位繼續(xù)工作、領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)又無(wú)法獲取勞動(dòng)關(guān)系終止證明的情況下，該規(guī)定將導(dǎo)致其無(wú)法再次就業(yè)，從而損害勞動(dòng)者的利益。這樣的后果導(dǎo)致“一種法律體系上的違反計(jì)劃的不圓滿狀態(tài)”。{9}也即：一方面，法律所要實(shí)現(xiàn)的立法目的—阻止不正當(dāng)?shù)囊T他人雇員違約或者阻礙他人雇員履行勞動(dòng)合同，以便形成一個(gè)誠(chéng)信履約、勞動(dòng)力合理流動(dòng)的市場(chǎng)—不能完全實(shí)現(xiàn)；另一方面，這樣的規(guī)定帶來(lái)了立法者不希望出現(xiàn)的、負(fù)面的社會(huì)效果。因此，我們有必要重構(gòu)我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成要件。

    （二）我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)構(gòu)成要件重構(gòu)

    重構(gòu)我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為構(gòu)成要件的過(guò)程中，兩個(gè)要素非常值得我們關(guān)注：其一，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一般經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)加入wto已經(jīng)多年，勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)開始和其他國(guó)家接軌，因此，有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的立法有必要借鑒其他國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。其二，我國(guó)特有的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀?！拔覈?guó)人口多，就業(yè)壓力大，未來(lái)五年甚至更長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期，勞動(dòng)力供大于求的矛盾仍將存在。到2010年，我國(guó)勞動(dòng)力總量將達(dá)到8. 3億人，城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力供給5000萬(wàn)人，而從需求情況看，勞動(dòng)力就業(yè)崗位預(yù)計(jì)只能新增4000萬(wàn)個(gè)，勞動(dòng)力供求缺口1000萬(wàn)左右?！盵3]在這樣的背景下，勞動(dòng)力的流動(dòng)相對(duì)困難，從而不利于勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。因此，在重構(gòu)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為時(shí)，我們有必要考慮促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)這一因素，盡量減少因勞動(dòng)力流動(dòng)引起的責(zé)任?；谝陨蟽牲c(diǎn)考慮，在我國(guó)構(gòu)成第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為應(yīng)該滿足如下構(gòu)成要件：

    第一，存在侵害行為—第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的具體樣態(tài)。目前，我國(guó)勞動(dòng)合同立法僅規(guī)定了“招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”這一種侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，并且該規(guī)定強(qiáng)調(diào)用人單位的“招用”行為，也就是說(shuō)，即使用人單位促成了勞動(dòng)者違約，只要其不和違約后的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就不構(gòu)成侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，這樣的規(guī)定過(guò)于狹窄。根據(jù)其他國(guó)家的理論與實(shí)踐，侵害勞動(dòng)債權(quán)的樣態(tài)還應(yīng)當(dāng)包括如下幾種：(1)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，通過(guò)侵害勞動(dòng)者的健康、自由等方式阻礙勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的履行以勞動(dòng)者具有必要的技能、自由和其它身心條件為前提，破壞這些前提，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法履行勞動(dòng)合同，進(jìn)而侵害勞動(dòng)債權(quán)。(2)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，故意散布虛假的、不利于原用人單位的信息，導(dǎo)致勞動(dòng)者跳槽或者停止履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系的特色在于“勞動(dòng)者和用人單位之間形成了特殊的信賴關(guān)系”，{10}通過(guò)散布不利于原用人單位的信息可能導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)原用人單位的信賴瓦解，從而終止勞動(dòng)合同的履行，導(dǎo)致勞動(dòng)債權(quán)受到侵害。(3)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為目的，故意教唆或者引誘勞動(dòng)者與原用人單位違約。這是經(jīng)濟(jì)生活中最常見的，也是各國(guó)司法實(shí)踐普遍認(rèn)同的一種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的類型。(4)破壞原用人單位的勞動(dòng)條件，使得勞動(dòng)合同無(wú)法履行。勞動(dòng)合同的履行需要必要的物質(zhì)條件，行為人通過(guò)破壞原用人單位的勞動(dòng)條件，不僅侵害了原用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，也導(dǎo)致原用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同無(wú)法履行，從而構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)債權(quán)的侵害。

    第二，存在主觀惡意—主觀要件的特殊要求。如前所述，對(duì)絕對(duì)權(quán)以外的權(quán)利和利益，法律從權(quán)利設(shè)定的價(jià)值出發(fā)，在侵權(quán)構(gòu)成方面提出了較高的論證要求。具體到侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成上，就要求侵害人存在主觀惡意。這種惡意具體包括兩方面的內(nèi)容：首先，要有行為的故意，即明知?jiǎng)趧?dòng)者與他人之間存在勞動(dòng)關(guān)系而招用之或者阻止勞動(dòng)者履行原勞動(dòng)合同。其次，要有加害的故意，即積極追求對(duì)他人既存勞動(dòng)關(guān)系的損害或者明知自己的行為會(huì)導(dǎo)致對(duì)他人既存勞動(dòng)關(guān)系的損害而放任該結(jié)果的發(fā)生，也就是說(shuō)用人單位招用勞動(dòng)者是以損害他人勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，或者至少為輔助目的。對(duì)加害故意的認(rèn)定，可以采取推定的方法：只要存在著行為的故意就可以推定存在加害的故意，除非用人單位能夠證明自己不存在加害的故意。將第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的主觀要件限定在故意的層面，是為了避免用人單位動(dòng)輒獲咎，避免妨礙勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因?yàn)槭聦?shí)上，并不是所有的“挖人”行為都是應(yīng)當(dāng)受到譴責(zé)或不恰當(dāng)?shù)?；并且在勞?dòng)力供大于求的前提之下，并不是所有的“挖人”行為都會(huì)給原用人單位帶來(lái)?yè)p失。相反，適當(dāng)?shù)摹⒉灰該p害他人為目的的“挖人”和“跳槽”行為反而有利于勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，也有利于勞動(dòng)者待遇的提高。

    第三，行為人侵害的是既存勞動(dòng)債權(quán)—侵權(quán)客體的特殊要求。第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為中，第三人所侵害的必須是既存的勞動(dòng)關(guān)系，包括事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。預(yù)期的，即使是已經(jīng)形成成熟意向的勞動(dòng)關(guān)系，只要沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就不能成為這類侵權(quán)行為侵害的對(duì)象。有些國(guó)家，如美國(guó)，認(rèn)為預(yù)期的合同關(guān)系也可以成為第三人侵害的對(duì)象?！睹绹?guó)合同法重述》第766條b規(guī)定，“故意且不當(dāng)干擾他人之預(yù)期契約關(guān)系（婚約除外），如其干擾以下列方式之一者，就該他人之喪失該契約利益所致之金錢損失，應(yīng)負(fù)責(zé)任：(a)誘使或以其他方式致第三人未加入或未繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系；或者（b）阻礙該人取得或繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系。”對(duì)此筆者認(rèn)為，從我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀出發(fā)，為減少對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的限制，應(yīng)當(dāng)將對(duì)預(yù)期勞動(dòng)關(guān)系的侵害排除在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的侵權(quán)客體之外。

    第四，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的一般要件。在上述特殊要件之外，構(gòu)成第三人侵害債權(quán)還需要具備如下侵權(quán)行為的一般要件：

    1．加害人具有一般侵權(quán)法上的責(zé)任能力?！秳趧?dòng)合同法》第91條將侵權(quán)行為人限定為“用人單位”這一特定主體同時(shí)該法又嚴(yán)格限定了用人單位的范圍，即“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”以及特定前提下的“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體”[4]等，但是如前所述，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)債權(quán)的樣態(tài)是多種多樣的，侵害人也不僅僅限于用人單位。因此，應(yīng)當(dāng)按照侵權(quán)法有關(guān)責(zé)任能力的一般理論確定侵害勞動(dòng)債權(quán)的主體。2．損害和侵害行為之間存在因果關(guān)系。這是侵權(quán)行為的一個(gè)基本要件，在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)這一侵權(quán)行為類型上沒(méi)有特殊的表現(xiàn)和要求。3.損害。損害的存在是侵權(quán)責(zé)任的基本前提，沒(méi)有損害就沒(méi)有損害的填補(bǔ)，也就沒(méi)有損害責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題。

    總之，第三人惡意的、以侵害他人之間既存勞動(dòng)合同關(guān)系為主要或者唯一目而從事的妨礙他人勞動(dòng)合同維持或履行并導(dǎo)致他人損害的行為構(gòu)成第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

    三、第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的法律后果

    （一）責(zé)任類型

    關(guān)于第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的法律后果，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。此規(guī)定僅針對(duì)“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”這一種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)類型，也就是僅針對(duì)勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于第三人的損害均具有可歸責(zé)性的情況。但實(shí)踐中，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的具體樣態(tài)還包括勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情形，如用人單位侵害勞動(dòng)者的自由或者身體，導(dǎo)致其無(wú)法履行勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這類情形并沒(méi)有做出規(guī)定，在這種情況下，勞動(dòng)者和第三人之間依然是連帶責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，關(guān)于第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的責(zé)任類型的界定，需要回答以下兩個(gè)問(wèn)題：

    第一，由于第三人的惡意侵害導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法履行勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有做出明確規(guī)定，這一問(wèn)題只能適用《合同法》的規(guī)定。按照《合同法》第121條規(guī)定，“當(dāng)事人一方因第三人的原因造成違約的，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任。當(dāng)事人一方和第三人之間的糾紛，依照法律規(guī)定或者按照約定解決?！币虼嗽谝话闱闆r下由于他人的原因?qū)е聞趧?dòng)者違約時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。但由勞動(dòng)關(guān)系的特殊屬性所決定，該原則存在著兩點(diǎn)例外：其一，第三人以侵害勞動(dòng)者身體健康、自由等方式侵害勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有法律的規(guī)定，勞動(dòng)者因傷病而不能履行勞動(dòng)合同的并不能構(gòu)成違反勞動(dòng)合同，因此不存在承擔(dān)違約責(zé)任的問(wèn)題；其二，第三人通過(guò)侵害用人單位的勞動(dòng)條件導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法進(jìn)行勞動(dòng)給付的，由于違約方是用人單位，勞動(dòng)者無(wú)需承擔(dān)違約責(zé)任。

    第二，勞動(dòng)者和第三人之間是否成立連帶責(zé)任。該問(wèn)題之所以提出，主要的原因在于勞動(dòng)者和用人單位之間存在勞動(dòng)合同，所以其不履行勞動(dòng)合同應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任；而第三人和用人單位之間不存在合同法律關(guān)系，其侵害債權(quán)的行為屬于侵權(quán)責(zé)任。那么兩種不同性質(zhì)的責(zé)任能夠連帶？對(duì)于這一問(wèn)題，學(xué)理一般認(rèn)為，“連帶債務(wù)之各債務(wù)，無(wú)須基于同一發(fā)生原因?！眥11}連帶債務(wù)的立法目的主要是保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)，并不重點(diǎn)關(guān)注債的發(fā)生原因及其之間的關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定連帶責(zé)任的主要目的也是保障受害人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，其并不關(guān)注加害人之間是否存在通謀以及當(dāng)事人責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)是否相同。因此，在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)，勞動(dòng)者和第三人都需要承擔(dān)責(zé)任的情況下，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

    （二）連帶責(zé)任的內(nèi)部分配

    如前所述，法定連帶賠償責(zé)任通過(guò)強(qiáng)加給每個(gè)債務(wù)人履行全部債務(wù)的義務(wù)，其目的在于確保債權(quán)人損害賠償請(qǐng)求權(quán)的實(shí)現(xiàn)。但“這并不意味著，以此種方式被請(qǐng)求給付的債務(wù)人在與自己共同債務(wù)人的關(guān)系上必須最終負(fù)擔(dān)已給付為內(nèi)容的犧牲?！眥12}我國(guó)《民法通則》第87條也明確規(guī)定，“負(fù)有連帶義務(wù)的每個(gè)債務(wù)人，都負(fù)有清償全部債務(wù)的義務(wù)，履行了義務(wù)的人，有權(quán)要求其他負(fù)有連帶義務(wù)的人償付他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的份額?！币虼?，在勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任的情形下，無(wú)論哪一方履行了債務(wù)，都有權(quán)向另一方追償相應(yīng)的責(zé)任份額。關(guān)于責(zé)任分配的標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)法律沒(méi)有作出明確的規(guī)定。對(duì)此，德國(guó)學(xué)者指出，“關(guān)于此種最終的分配，由連帶債務(wù)人的內(nèi)部關(guān)系決定?！眥12}因此，我們有必要對(duì)勞動(dòng)者和新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任時(shí)，二者的內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行探討。這種內(nèi)部關(guān)系分為以下幾種情形：

    1．勞動(dòng)者和新用人單位有約定的，應(yīng)當(dāng)從其約定。無(wú)論在勞動(dòng)者違約前還是違約后，違約的勞動(dòng)者和新用人單位都可以就向原用人單位賠償問(wèn)題達(dá)成內(nèi)部協(xié)定，這樣的協(xié)定盡管不能對(duì)抗原用人單位，但在勞動(dòng)者和新用人單位之間具有法律上的約束力。因此，如果勞動(dòng)者和新用人單位就賠償份額的分配達(dá)成了合意，則應(yīng)從其約定。

    2．勞動(dòng)者和新用人單位沒(méi)有就責(zé)任份額的分配達(dá)成合意的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)程度分配責(zé)任份額。對(duì)此，梅迪庫(kù)斯指出“在損害賠償請(qǐng)求權(quán)的情形，十分重要的是準(zhǔn)用第254條：各個(gè)致害人之間的分配依其在致害行為中的原因及過(guò)失比例確定?！眥12}具體到第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)侵害的具體形態(tài)認(rèn)定當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)程度，進(jìn)而分配其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任份額，并且不排除完全由用人單位承擔(dān)最終責(zé)任的情況。

    3．如果既沒(méi)有勞動(dòng)者和新用人單位之間的內(nèi)部約定，也無(wú)法確定當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)程度，則應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者和新用人單位之間平均分配責(zé)任份額。這也是各國(guó)民法的一般立場(chǎng)。[5]

    四、結(jié)論

    第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益。對(duì)這種侵害對(duì)象非絕對(duì)權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，各國(guó)的立法和理論都提出了較高的論證要求，一般都將惡意或者違反善良風(fēng)俗規(guī)定為此類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。我國(guó)也應(yīng)當(dāng)建立起一般的第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)理論，以應(yīng)對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)現(xiàn)象。具體而言，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括以下要件：(1)存在侵害行為；(2)加害人存在主觀惡意；(3)行為人侵害的是既存勞動(dòng)債權(quán)；(4)存在著損害；(5)損害和用人單位的侵害行為之間存在因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問(wèn)題上，從我國(guó)目前的立法出發(fā)，除非法律另有規(guī)定，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)，在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。該份額的劃分可以由侵害人約定；在沒(méi)有約定的情況下，應(yīng)當(dāng)按照侵害人的過(guò)錯(cuò)程度確定；如果無(wú)法確定當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)程度，則應(yīng)當(dāng)由侵害人平均分擔(dān)。 

 

 

 

注釋:

[1]該條規(guī)定內(nèi)容和《勞動(dòng)法》第99條完全相同，但是勞動(dòng)法頒布十多年來(lái)卻鮮有這方面的案件。這種現(xiàn)象恰好說(shuō)明該規(guī)定缺乏操作性，需要在理論上進(jìn)一步完善。

[2]參見《美國(guó)法律整編•侵權(quán)行為法》，第776條c。

[3]勞動(dòng)與社會(huì)保障部：《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》。

[4]有關(guān)《勞動(dòng)合同法》中用人單位范圍的具體理解，參見姜穎主編：《勞動(dòng)合同法培訓(xùn)教程》，中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社2007年版，第30頁(yè)。

[5]參見《法國(guó)民法典》第2213條；《奧地利民法典》第896條；《德國(guó)民法典》第426條第一項(xiàng)；《瑞士債務(wù)法》第148條第一項(xiàng)。 【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

一、管理范圍

全市各級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外自行聘用的人員以及單位內(nèi)部直屬企業(yè)的自聘人員。

二、基本條件

招收錄用自聘人員應(yīng)符合以下基本條件：

1、熱愛祖國(guó)，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，無(wú)違法違紀(jì)情況。

2、管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位聘用人員原則上須具有大學(xué)專科及以上學(xué)歷，能勝任聘用崗位的工作。

3、首次聘用的自聘人員，原則上不得超過(guò)40周歲。

4、身體健康，聘用崗位所需的其他條件。

三、聘用原則

機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

1、按需設(shè)崗，人崗相適的原則；

2、先報(bào)批，后聘用的原則；

3、依法辦事，嚴(yán)格程序的原則；

4、公平公正，擇優(yōu)選用的原則；

5、規(guī)范管理，嚴(yán)格控制崗位、數(shù)量的原則。

四、聘用自聘人員的程序

1、聘用單位根據(jù)工作需要，本著公平公正，擇優(yōu)選用的原則，確定擬聘用人員，填寫《市機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外自聘人員審批表》，并寫出申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)市人力資源和社會(huì)保障局。

2、市人力資源和社會(huì)保障局根據(jù)聘用單位工作實(shí)際和擬聘用人員情況，每季度末匯總相關(guān)信息，報(bào)市政府分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)審批后，由市人力資源和社會(huì)保障局下達(dá)招收錄用批復(fù)。

3、聘用單位憑《市機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外自聘人員審批表》，在聘用之日起30日內(nèi)與自聘人員簽訂《勞動(dòng)合同書》。勞動(dòng)合同必須符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，明確崗位職責(zé)、用工期限、工作報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工作紀(jì)律以及合同變更、終止、解除的條件等內(nèi)容。

4、聘用單位在本意見之前已經(jīng)招用的自聘人員，要嚴(yán)格按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和上述規(guī)定，規(guī)范完善勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)。聘用單位與自聘人員因未簽訂或未按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，引起的法律責(zé)任和違法用工所造成的一切損失和賠償由用人單位負(fù)責(zé)。

五、聘用待遇

本著“誰(shuí)聘用誰(shuí)出資”的原則，自聘人員的經(jīng)費(fèi)由聘用單位自行解決。自聘人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由聘用單位按照單位性質(zhì)和用工崗位情況，經(jīng)過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定,但不得低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得參照?qǐng)?zhí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度。

自聘人員按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。聘用單位應(yīng)在聘用之日起30日內(nèi)為自聘人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)等參保手續(xù)。

自聘人員與聘用單位簽訂勞動(dòng)合同后，履行勞動(dòng)合同期間，有關(guān)權(quán)益保障依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和其它相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

六、自聘人員的管理

1、自聘人員在合同期內(nèi)由各聘用單位負(fù)責(zé)管理，按招聘崗位安排相關(guān)工作，不得與機(jī)關(guān)事業(yè)在編人員混崗使用。

2、自聘人員要嚴(yán)格遵守聘用單位的各項(xiàng)規(guī)章、制度和紀(jì)律，認(rèn)真履行義務(wù)。自聘人員有違法、違紀(jì)以及違反聘用單位規(guī)章制度現(xiàn)象的，由聘用單位給予批評(píng)、教育。情節(jié)嚴(yán)重的，聘用單位可按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定解除合同。

3、聘用單位必須遵守有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)及安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)和規(guī)章，并負(fù)責(zé)對(duì)自聘人員進(jìn)行思想、紀(jì)律、安全教育培訓(xùn)；要切實(shí)保障自聘人員的合法權(quán)益。

4、聘用單位與自聘人員在履行合同中，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第3篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

第一條為規(guī)范**國(guó)際醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）勞動(dòng)用工，保障醫(yī)院和職工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本管理辦法。

第二條依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》制定的勞動(dòng)合同文本，是醫(yī)院與職工確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。醫(yī)院依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)職工進(jìn)行管理，職工依據(jù)勞動(dòng)合同履行職責(zé)并使自己的權(quán)益得到法律保護(hù)。

第三條職工享有國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休息的權(quán)利和義務(wù)，有參加醫(yī)院民主管理，獲得政治榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。

第四條醫(yī)院和職工依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。其他保險(xiǎn)和福利待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同文本中的規(guī)定辦理。

第五條職工在簽訂勞動(dòng)合同前，有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬，以及職工要求了解的其他情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知職工。

醫(yī)院在招聘用職工時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷等情況并查驗(yàn)有關(guān)證件，被聘用者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明和提供。由于勞動(dòng)者自己提供給醫(yī)院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動(dòng)者自己來(lái)承擔(dān)。

本人不愿與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動(dòng)合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經(jīng)考核合格，被醫(yī)院正式錄用之日起，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上與醫(yī)院以書面形式簽訂勞動(dòng)合同。并經(jīng)醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院與職工各執(zhí)一份。

第七條除勞動(dòng)合同文本規(guī)定的條款內(nèi)容外，醫(yī)院與職工可以協(xié)商約定培訓(xùn)、保守秘密、福利待遇等其他事項(xiàng)。

具體約定的其他事項(xiàng)主要是：

1、乙方在合同期內(nèi)，因工作需要，與甲方簽訂的相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議書都作為本勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。

2、甲方將根據(jù)崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項(xiàng)培訓(xùn)。并與乙方訂立協(xié)議，同時(shí)約定服務(wù)期及乙方違反約定服務(wù)期應(yīng)承擔(dān)的違約金。

3、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，同時(shí)要與醫(yī)院簽訂保密協(xié)議。

4、根據(jù)工作需要，甲方對(duì)乙方予以崗位變動(dòng)時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更其勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫(yī)院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協(xié)議，協(xié)議由本醫(yī)院人力資源部保存。

6、乙方離職時(shí)，應(yīng)歸還聘用期間因工作需要領(lǐng)用的物品、交接有關(guān)工作和業(yè)務(wù)資料并結(jié)清所有債務(wù)。

第八條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限按下列情況與職工協(xié)商確定：

1、所有職工第一次與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的，其勞動(dòng)合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內(nèi)的，簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除職工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，醫(yī)院與職工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、職工在醫(yī)院連續(xù)工作滿十年的；

2、連續(xù)與醫(yī)院訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且職工沒(méi)有違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。

第十條對(duì)初次就業(yè)、再次就業(yè)或改變勞動(dòng)崗位（工種）的職工應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條執(zhí)行。試用期的工資按勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十發(fā)放。

試用期內(nèi)不符合醫(yī)院錄用條件的：如偽造學(xué)歷、證書、簡(jiǎn)歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的等，醫(yī)院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對(duì)職工考核、計(jì)稅和繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等，工資發(fā)放日為每月10日。

第十二條醫(yī)院人事部門自勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)，向市勞動(dòng)保障部門辦理職工的勞動(dòng)合同備案及社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)手續(xù)。

第十三條醫(yī)院人事部門應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)、檔案?jìng)洳?。職工?yīng)如實(shí)的向醫(yī)院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止的辦理：

醫(yī)院與職工簽訂的勞動(dòng)合同期滿或終止條件出現(xiàn)時(shí)的前一個(gè)月內(nèi)，由醫(yī)院人事部門就終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向書面通知職工：

1、如醫(yī)院與員工雙方都有意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，員工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)，由本人填寫《勞動(dòng)合同續(xù)簽申請(qǐng)表》，經(jīng)所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，同時(shí)經(jīng)過(guò)考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續(xù)簽勞動(dòng)合同條件和工作需要，報(bào)醫(yī)院法人代表簽字同意后，醫(yī)院與其續(xù)簽勞動(dòng)合同；

2、如本人不愿意與醫(yī)院續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則職工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)書面告知醫(yī)院，待勞動(dòng)合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

3、如醫(yī)院不愿意與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則由人事部門出具的《勞動(dòng)合同終止通知書》告知職工，待勞動(dòng)合同到期之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

4、職工解除勞動(dòng)合同手續(xù)辦妥以后，醫(yī)院以發(fā)文的形式，正式與職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系。

5、醫(yī)院人事部門開具失業(yè)證明，同時(shí)將各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和其他相關(guān)證明交給本人，并在十五天內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)到**市（或**區(qū)）人才交流中心。

第十五條醫(yī)院在不降低各項(xiàng)待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日（試用期內(nèi)提前三日）以書面形式通知醫(yī)院（先提交給所在工作部門，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后送醫(yī)院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動(dòng)合同要求的五日（試用期二天日）內(nèi)發(fā)出《對(duì)員工提出提前解除勞動(dòng)合同的回復(fù)》，就職工提出提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。

第十六條由醫(yī)院提出與職工提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫(yī)院解除勞動(dòng)合同要求的五日內(nèi)應(yīng)對(duì)醫(yī)院提出提前解除勞動(dòng)合同予以回復(fù)，同時(shí)就提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。并根據(jù)勞動(dòng)合同的約定（除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》三十九條規(guī)定外），支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第十七條按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形解除勞動(dòng)合同的，醫(yī)院應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行：

1、醫(yī)院和職工協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的（由職工提出的，則不作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；

2、勞動(dòng)合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十條規(guī)定。

第十八條勞動(dòng)合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。

第十九條醫(yī)院和職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院和職工各執(zhí)一份。

第二十條對(duì)執(zhí)行計(jì)劃生育的女職工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（產(chǎn)后哺乳一年期）內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，不能終止其勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，按勞動(dòng)部的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行醫(yī)療期。凡進(jìn)入醫(yī)療期的職工，必須與醫(yī)院簽訂醫(yī)療期協(xié)議。如在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿，不能終止其勞動(dòng)合同，應(yīng)自動(dòng)延續(xù)到醫(yī)療期滿。

第二十二條醫(yī)院為職工出資提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng)與該職工訂立協(xié)議，并約定服務(wù)期。

職工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向醫(yī)院支付違約金。違約金的數(shù)額不超過(guò)醫(yī)院提供的培訓(xùn)費(fèi)用。醫(yī)院要求勞動(dòng)者支付的違約金，按不超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

醫(yī)院與職工約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高職工在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同中，約定保守醫(yī)院的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。同時(shí)就違反保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)設(shè)定違約金。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，醫(yī)院在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與其約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動(dòng)離職、職工本人提出解除勞動(dòng)合同、被追究刑事責(zé)任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動(dòng)合同》而解除合同的等，則不享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十五條勞動(dòng)合同履行中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成的或不愿調(diào)解的，可以自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向嘉興市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面仲裁申請(qǐng)；也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內(nèi)向人民法院提訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第二十六條本辦法未盡事項(xiàng)按國(guó)家法律、法規(guī)和醫(yī)院依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。

第4篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

（一）監(jiān)察任務(wù)

按照分級(jí)監(jiān)察的原則，對(duì)市、縣（市）區(qū)兩級(jí)交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障行政主管部門年以來(lái)依法行政的情況進(jìn)行綜合監(jiān)察，促進(jìn)以上兩個(gè)部門深入推進(jìn)依法行政，規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行，有效發(fā)揮行政監(jiān)管和服務(wù)職能，防止權(quán)力濫用。

（二）監(jiān)察內(nèi)容

檢查各級(jí)交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障行政主管部門年以來(lái)在實(shí)施行政管理中，是否依法履行行政許可、規(guī)劃、處罰、強(qiáng)制、確認(rèn)、裁決、征收、給付、復(fù)議和監(jiān)督檢查等職責(zé)。具體包括：是否合法行政，有否存在越權(quán)、失職瀆職的問(wèn)題；是否合理行政，有否存在不公平、不適當(dāng)和濫用自由裁量權(quán)的問(wèn)題；是否程序正當(dāng)，有否存在應(yīng)公開不公開、應(yīng)告知不告知、應(yīng)回避不回避等違反法定程序的問(wèn)題；是否高效便民，有否存在超時(shí)限、推諉扯皮、效率低下及違反便民規(guī)定的問(wèn)題；是否廉潔自律，有否存在亂收費(fèi)、的問(wèn)題。在綜合監(jiān)察中，既要對(duì)具體行政行為進(jìn)行檢查，也要對(duì)抽象行政行為進(jìn)行檢查，全面掌握被監(jiān)察部門依法行政的情況。

根據(jù)檢查結(jié)果，對(duì)依法行政的好經(jīng)驗(yàn)、好做法予以總結(jié)和推廣；對(duì)違法違規(guī)和違反政策規(guī)定的問(wèn)題，督促糾正和整改；對(duì)違紀(jì)違法問(wèn)題，依紀(jì)依法進(jìn)行調(diào)查處理。

（三）監(jiān)察重點(diǎn)

對(duì)交通運(yùn)輸行政主管部門，重點(diǎn)監(jiān)察公路、水路交通規(guī)劃、立項(xiàng)、可研審批、工程建設(shè)質(zhì)量監(jiān)管、工程建設(shè)項(xiàng)目招投標(biāo)監(jiān)管，公路、水路、內(nèi)河水上交通安全管理、運(yùn)輸市場(chǎng)監(jiān)管，以及公路、水路專項(xiàng)投資資金的分配、使用和監(jiān)督管理等。

對(duì)人力資源和社會(huì)保障行政主管部門，重點(diǎn)圍繞社保、醫(yī)保、工傷、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)基金的征繳、支付、管理、運(yùn)營(yíng)，以及社保、醫(yī)保、工傷、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)政策的貫徹實(shí)施和監(jiān)督檢查，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、勞動(dòng)合同法律法規(guī)貫徹實(shí)施的監(jiān)督檢查，促進(jìn)就業(yè)相關(guān)政策制度的落實(shí)以及對(duì)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理等。

二、時(shí)間安排

月下旬，市監(jiān)察局將組織一次以交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障相關(guān)業(yè)務(wù)為主要內(nèi)容的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。月，交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障部門派駐監(jiān)察室，組織受檢單位開展自查自糾。5至9月，各級(jí)監(jiān)察機(jī)關(guān)及其派駐交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障行政部門的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對(duì)本級(jí)交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障行政主管部門進(jìn)行綜合監(jiān)察，實(shí)施集中檢查并督促發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改落實(shí)。各縣（市）區(qū)監(jiān)察局于10月15日前，向市監(jiān)察局報(bào)送本轄區(qū)開展交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)綜合監(jiān)察工作的情況報(bào)告。市監(jiān)察局于10月30日前，向市政府、省監(jiān)察廳報(bào)送本轄區(qū)開展交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)綜合監(jiān)察工作的情況報(bào)告。

三、綜合監(jiān)察工作的主要依據(jù)

（一）交通運(yùn)輸。主要有：《中華人民共和國(guó)公路法》、《中華人民共和國(guó)港口法》、《中華人民共和國(guó)收費(fèi)公路管理?xiàng)l例》、《中華人民共和國(guó)道路運(yùn)輸條例》、《中華人民共和國(guó)水路運(yùn)輸管理?xiàng)l例》、《中華人民共和國(guó)內(nèi)河交通安全管理?xiàng)l例》、《中華人民共和國(guó)國(guó)際海運(yùn)條例》、《中華人民共和國(guó)內(nèi)河交通安全管理?xiàng)l例》、《道路旅客運(yùn)輸及客運(yùn)站管理規(guī)定》、《路政管理規(guī)定》、《省公路路政管理?xiàng)l例》、《機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)管理規(guī)定》、《機(jī)動(dòng)車維修管理規(guī)定》等。

（二）人力資源和社會(huì)保障。主要有：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》、《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《禁止使用童工規(guī)定》、《中外合作辦學(xué)條例》等。

（三）綜合。主要有：《中華人民共和國(guó)行政監(jiān)察法》、《中華人民共和國(guó)行政監(jiān)察法實(shí)施條例》、《中華人民共和國(guó)行政處罰法》、《中華人民共和國(guó)行政復(fù)議法》、《中華人民共和國(guó)行政許可法》等。

四、有關(guān)工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)監(jiān)察機(jī)關(guān)要把開展交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)依法行政綜合監(jiān)察作為今年執(zhí)法監(jiān)察工作的重要任務(wù)，可以從政府法制、財(cái)政、審計(jì)等部門抽調(diào)素質(zhì)高、能力強(qiáng)的干部組成綜合監(jiān)察組。要充分發(fā)揮派駐機(jī)構(gòu)的作用，確保依法行政綜合監(jiān)察工作深入開展。各級(jí)監(jiān)察機(jī)關(guān)要向本級(jí)政府報(bào)告依法行政綜合監(jiān)察方案及其結(jié)果，實(shí)施中遇到重要情況和重大問(wèn)題要及時(shí)向政府請(qǐng)示，取得政府的指導(dǎo)；要向交通運(yùn)輸、人力資源和社會(huì)保障行政主管部門宣講綜合監(jiān)察的目的、意義，取得他們的理解、支持和配合。

第5篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

1、綜合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等的規(guī)定，檢察院對(duì)勞動(dòng)者不起訴的，用人單位不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但有其他可解除勞動(dòng)關(guān)系的情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

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第6篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

一、合同期限

從二oo八年一月一日起至二oo九年十二月三十一日止，無(wú)試用期。

二、工作內(nèi)容和地點(diǎn)

（一）.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任操作工

崗位(工種)工作。

（二）.乙方的工作任務(wù)或職責(zé)是.

產(chǎn)品生產(chǎn)、分裝、包裝及廠部安排的其它工作任務(wù)

。

（二）.根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作地點(diǎn)為珠海市。

（三）.甲方有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況和乙方的能力、表現(xiàn)及甲方的規(guī)章制度，合理調(diào)整乙方的工作地點(diǎn)、工作崗位或職務(wù)，乙方應(yīng)當(dāng)服從。如甲方需派乙方到外單位工

作，雙方應(yīng)協(xié)商一致簽訂補(bǔ)充協(xié)議書加以確認(rèn)，改協(xié)議書將作為本合同的附件。

三、工作時(shí)間和休息休假

（一）.甲方安排乙方每日工作捌小時(shí)，每周工作伍天。

（二）.甲方因生產(chǎn)（工作）需要，協(xié)商后可依法延長(zhǎng)工作時(shí)間，并支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

（三）.甲方按國(guó)家和省的規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假等帶薪假期。

（四）.休息日和法定休假日，甲方依法安排乙方休息休假，因工作需要安排乙方休息日或法定休假日加班的，按《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

（一）.乙方工資為計(jì)件工資制。公司具體計(jì)件工資單價(jià)和計(jì)算方式作為計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。

（二）.乙方按甲方的計(jì)件工資制度，每天的勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)所得勞動(dòng)報(bào)酬不低于本區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）.因甲方原因，若逢生產(chǎn)淡季，產(chǎn)量無(wú)法滿足計(jì)件生產(chǎn)的，勞動(dòng)報(bào)酬按基本工資發(fā)放（不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。

（四）.甲方每月三十日之前發(fā)放乙方上月工資。甲方至少每月以貨幣形式向乙方支付一次工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（五）.乙方因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，甲方按國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付病假工資（按基本工資的80%支付）。

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，甲方可以從乙方工資中扣除以下費(fèi)用：參加社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人繳費(fèi)部分、個(gè)人所得稅、公司規(guī)定的符合相關(guān)法律法規(guī)的其它費(fèi)用。

五、社會(huì)保險(xiǎn):

合同期內(nèi)，甲方依法為乙方辦理參加社會(huì)保險(xiǎn)的手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的負(fù)擔(dān)按社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

（一）.甲方按有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定提供符合國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場(chǎng)所，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。

（二）.甲方按國(guó)家先培訓(xùn)、后上崗的規(guī)定，對(duì)乙方進(jìn)行安全、衛(wèi)生、職業(yè)病防護(hù)知識(shí)、法規(guī)教育和操作規(guī)程培訓(xùn)及其他業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)；乙方應(yīng)參加上述培訓(xùn)并自覺遵守和

執(zhí)行甲方的安全衛(wèi)生操作規(guī)程和職業(yè)病防護(hù)措施，進(jìn)行安全生產(chǎn)和工作。

（三）.甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，并按勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定安排乙方進(jìn)行體檢。

七、勞動(dòng)合同的變更

甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

八、勞動(dòng)合同的解除、終止

（一）.甲乙雙方解除、終止勞動(dòng)合同依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家及珠海市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）.甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

九、爭(zhēng)議處理

雙方履行本合同如發(fā)生爭(zhēng)議，可協(xié)商解決或依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提訟。。

十.其它約定的內(nèi)容

（一）.乙方在簽訂本合同時(shí)，甲方已經(jīng)如實(shí)告知、交付并組織乙方全面學(xué)習(xí)了各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律；乙方已經(jīng)全面知悉并理解甲方各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容并且

自愿遵守；乙方違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的，甲方視違反情節(jié)，依據(jù)法律和單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定進(jìn)行處理，直至解除本合同。

（二）.乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知甲方，以便甲方及時(shí)安排人員接替工作，保持生活經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的持續(xù)性和連續(xù)性，盡量減少對(duì)甲方造成的經(jīng)濟(jì)損失。

乙方未履行提前通知義務(wù)以解除勞動(dòng)關(guān)系而自動(dòng)離崗的，除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的允許情形外，應(yīng)由承擔(dān)賠償甲方經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任。且在此情況下，其他用人單位

招用乙方的，該用人單位與乙方對(duì)甲方構(gòu)成共同侵權(quán)，甲方有權(quán)依法要求該用人單

位和乙方連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失。

十一.本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、珠海市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十二.本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)甲、乙雙方簽章生效。甲方：（蓋章）

乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委托人）

年

第7篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

中國(guó)大學(xué)生出生在中華人民共和國(guó)境內(nèi)，擁有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，是中華人民共和國(guó)公民。根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，該法條判定下的大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利以及獲得勞動(dòng)利益似乎無(wú)可爭(zhēng)議。但問(wèn)題是，這種無(wú)可爭(zhēng)議的勞動(dòng)權(quán)益何時(shí)取得，應(yīng)具有怎樣的資格？第一個(gè)疑問(wèn)實(shí)際上關(guān)涉勞動(dòng)者的就業(yè)年齡與智力問(wèn)題。作為推定勞動(dòng)行為能力有無(wú)和大小的一種法定依據(jù)，法律意義上的勞動(dòng)者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業(yè)年齡。在中國(guó)，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。二是完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。查閱頒布并實(shí)施的法律法規(guī)，在中國(guó)，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)。由法理審視現(xiàn)實(shí)，考量大學(xué)生就業(yè)年齡，除“大學(xué)少年班”外，大學(xué)生一般為18~23周歲。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其達(dá)到了完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。對(duì)智力因素的判析應(yīng)當(dāng)界分為兩個(gè)方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規(guī)定為無(wú)勞動(dòng)行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國(guó)規(guī)定禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。事實(shí)上，在無(wú)特殊情況下，智力因素不應(yīng)成為衡量大學(xué)生是否具有勞動(dòng)行為能力的考量要素。第二個(gè)疑問(wèn)涉及職業(yè)對(duì)公民技術(shù)水平的要求。從社會(huì)大生產(chǎn)派生的社會(huì)分工要求勞動(dòng)者從事一些職業(yè)需要一定的技能水平。中國(guó)有關(guān)法規(guī)對(duì)某些特定崗位的勞動(dòng)者應(yīng)具有的技術(shù)水平還作了嚴(yán)格規(guī)定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業(yè)人員，必須經(jīng)技術(shù)考核合格并取得駕駛執(zhí)照、操作證等證件方可從事該項(xiàng)工作。從大學(xué)生兼職的實(shí)然狀況出發(fā)，大學(xué)生所從事的工作絕大多數(shù)是低附加值的勞力工作。從反證上來(lái)看，用人單位也不會(huì)聘用沒(méi)有取得一定資質(zhì)的大學(xué)生從事對(duì)應(yīng)的技術(shù)工作。綜上，法理上的勞動(dòng)權(quán)是憲法所賦予的公民基本權(quán)利，大學(xué)生的本質(zhì)任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，但在課余時(shí)間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動(dòng)的權(quán)利。實(shí)務(wù)中的大學(xué)生進(jìn)行兼職勞動(dòng)既和高等教育的主要轉(zhuǎn)向緊密相連，更要考量到，當(dāng)這種勞動(dòng)權(quán)在特定家庭背景下又與大學(xué)生本身生存狀況緊密掛鉤時(shí)，大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎(chǔ)法理與實(shí)務(wù)進(jìn)展可以推演出的基本性結(jié)論是：大學(xué)生應(yīng)當(dāng)被視為勞動(dòng)者。

二、大學(xué)生勞動(dòng)者在部門法意義上的界定

對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障，中國(guó)并沒(méi)有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見于相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)性質(zhì)界定見于1995年中國(guó)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）中。《意見》第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者資格。這里認(rèn)為，《意見》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個(gè)問(wèn)題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動(dòng)？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系建立，大學(xué)生勞動(dòng)，尤其是大學(xué)生兼職是否會(huì)引發(fā)勞動(dòng)法律關(guān)系？根據(jù)中國(guó)教育部與中國(guó)財(cái)政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對(duì)勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動(dòng)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過(guò)勞動(dòng)取得合法報(bào)酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。毫無(wú)疑問(wèn)，事實(shí)上的大學(xué)生兼職往往是通過(guò)自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國(guó)大學(xué)生兼職活動(dòng)都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對(duì)中國(guó)大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動(dòng)兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見》第十二條規(guī)定。需要注意的一個(gè)觀點(diǎn)是，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對(duì)勞動(dòng)者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動(dòng)者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動(dòng)法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無(wú)禁止即自由?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并無(wú)規(guī)定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格違反了法律原理，犯了常識(shí)性錯(cuò)誤。

三、大學(xué)生勞動(dòng)者性質(zhì)的比較法分析

在中國(guó)勞動(dòng)法制沒(méi)有明文規(guī)定以及學(xué)界對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)者身份充滿爭(zhēng)議之際，環(huán)顧和借鑒其他國(guó)家相關(guān)研究成果無(wú)疑具有一定的指導(dǎo)意義。

（一）英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別是通過(guò)其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測(cè)方法、組織檢測(cè)方法、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法與相互義務(wù)檢測(cè)方法。第一，就控制檢測(cè)方法來(lái)說(shuō)，通常的做法是對(duì)控制檢測(cè)方法進(jìn)行判斷，即通過(guò)對(duì)一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇用實(shí)體對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測(cè)方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒(méi)有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法倚重于對(duì)工作的認(rèn)知，如工作和個(gè)人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測(cè)方法進(jìn)一步將勞動(dòng)者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動(dòng)者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動(dòng)者。由上述四種檢測(cè)方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國(guó)家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測(cè)法，在適用經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過(guò)程中，通常會(huì)考慮以下六個(gè)因素：在工作的過(guò)程中，雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤(rùn)或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實(shí)體不可分割的一部分。

（二）大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判定的學(xué)說(shuō)論評(píng)大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說(shuō)與經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)兩種典型觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學(xué)說(shuō)。一是人格從屬說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)的本質(zhì)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，對(duì)自己的習(xí)作時(shí)間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等。二是經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)。該說(shuō)判定重心在于勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險(xiǎn)承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動(dòng)力為給付對(duì)價(jià)、取得報(bào)酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)的首倡者為英國(guó)丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場(chǎng)合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動(dòng)法學(xué)者繼承此學(xué)說(shuō)并進(jìn)行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動(dòng)者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)可以視為日本勞動(dòng)法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)提交的《關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報(bào)告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對(duì)從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無(wú)指揮監(jiān)督；第三，工作地點(diǎn)、時(shí)間有無(wú)拘束性；第四，有無(wú)勞務(wù)提供的代替性；第五，有無(wú)報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性。其次，在經(jīng)濟(jì)的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無(wú)對(duì)他人勞動(dòng)力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動(dòng)條件。對(duì)上述基準(zhǔn)作肯定回答的說(shuō)明其勞動(dòng)者性質(zhì)強(qiáng)，反之則弱。人格從屬說(shuō)值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來(lái)說(shuō)，反映了勞動(dòng)者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實(shí)；從內(nèi)容來(lái)看，映射了勞動(dòng)者行為建構(gòu)過(guò)程，如勞動(dòng)者要遵從用人單位勞動(dòng)規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說(shuō)不足之處亦很明顯，如無(wú)法解釋勞動(dòng)者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問(wèn)題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動(dòng)者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)場(chǎng)域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場(chǎng)合或工作時(shí)間存在從屬關(guān)系而在其他場(chǎng)合、時(shí)間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時(shí)因地進(jìn)行類型與層次的劃分？在工作場(chǎng)域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)在脫離勞動(dòng)者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟(jì)性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時(shí)代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動(dòng)實(shí)態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動(dòng)者完全可以不使用或借助用人單位的機(jī)器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動(dòng)成果。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)賴于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說(shuō)必然受到一定客觀條件限制。無(wú)獨(dú)有偶，因?yàn)楠M義組織從屬說(shuō)提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說(shuō)本身存在偏差和不足。針對(duì)上述三種學(xué)說(shuō)而提出的使用從屬說(shuō)既囊括了上述學(xué)說(shuō)的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，此說(shuō)的本質(zhì)在于控制論，這一點(diǎn)和英美法系國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對(duì)此學(xué)說(shuō)的理解通常通過(guò)法條予以實(shí)現(xiàn)，而顯得較為呆板。

（三）小結(jié)從各國(guó)勞動(dòng)法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來(lái)看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實(shí)特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動(dòng)；三是以工資為勞動(dòng)收入的人；四是各國(guó)立法不約而同地運(yùn)用排除法將某幾類人排除在外，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會(huì)政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會(huì)政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨(dú)立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實(shí)務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)的單位在勞動(dòng)法視域下可分為兩類：一類是勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過(guò)對(duì)比上述兩大法系代表性國(guó)家勞動(dòng)法制，大學(xué)生勞動(dòng)者身份在部門勞動(dòng)法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐則不可認(rèn)定為勞動(dòng)者身份。同時(shí)，從大陸法系與英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定來(lái)看，并沒(méi)有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動(dòng)者予以對(duì)待。另外，兩大法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動(dòng)者身份的認(rèn)定以及勞動(dòng)者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動(dòng)法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類群體直接排除在勞動(dòng)法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過(guò)觀察勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家法制史的構(gòu)建，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為根本勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號(hào)化執(zhí)行悲劇。

四、大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定及亟待解決的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)法理及采用對(duì)比法學(xué)方法進(jìn)行分析，可以得出的基本結(jié)論是：大學(xué)生可以作為勞動(dòng)法律制度安排中的適格勞動(dòng)者。進(jìn)一步結(jié)合勞動(dòng)法制現(xiàn)實(shí)思考的是：對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定是否創(chuàng)設(shè)并進(jìn)行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機(jī)制是否健全？實(shí)踐中，大學(xué)生從事勞動(dòng)行為應(yīng)按其時(shí)間進(jìn)行相關(guān)界定。一是利用寒暑假期間進(jìn)行全日制或非全日制勞動(dòng)；二是在課余或業(yè)余時(shí)間從事非全日制勞動(dòng)。中國(guó)勞動(dòng)法律制度并未對(duì)全日制勞動(dòng)進(jìn)行概念上的界定，但可從法條中進(jìn)行推演。如根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。大學(xué)生在寒暑假期間與用人單位協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，如符合每日工作8小時(shí)、每周工作5天情況的應(yīng)當(dāng)視為全日制勞動(dòng)。需要說(shuō)明的這種情況在社會(huì)實(shí)踐中確實(shí)發(fā)生，但這種事實(shí)存在相對(duì)于大學(xué)生整體而言是少數(shù)個(gè)例。根據(jù)早在2003年中國(guó)原勞動(dòng)保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《用工意見》）以及2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》專章規(guī)定的非全日制用工來(lái)看，非全日制用工系以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般采用平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。大學(xué)生在課余時(shí)間從事勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)被視為非全日制勞動(dòng)。既然勞動(dòng)法制已作出一定安排，實(shí)踐中為何大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益得不到保障，究其本質(zhì)原因在于非全日制用工相關(guān)法律制度缺失或不完善。第一，在對(duì)非全日制用工的法律含義界定上，中國(guó)勞動(dòng)法律制度以工時(shí)數(shù)對(duì)非全日制用工進(jìn)行界定?！队霉ひ庖姟吩鴮⒂霉r(shí)長(zhǎng)控制為不超過(guò)30小時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將時(shí)長(zhǎng)壓縮在24小時(shí)以內(nèi)。對(duì)比勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家安排，如英國(guó)、瑞典及澳大利亞規(guī)定周工作時(shí)數(shù)不滿35小時(shí)，挪威以周工作時(shí)數(shù)不滿37小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)界定非全日制用工。經(jīng)合組織（OECD）為其成員國(guó)展開了工時(shí)數(shù)協(xié)調(diào)工作，使用30小時(shí)作為界定分界線。可見，中國(guó)非全日制用工時(shí)常的規(guī)定要低于勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家，而實(shí)踐表明中國(guó)蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)的非全日制用工的社會(huì)常態(tài)化使相關(guān)非全日制時(shí)長(zhǎng)的界定流于形式，且不利于國(guó)家或地區(qū)間非全日制勞動(dòng)者的流動(dòng)和待遇保障。第二，在非全日制勞動(dòng)合同的訂立形式上，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。該法條意味著非全日制勞動(dòng)合同既可以訂立書面協(xié)議亦可以以口頭形式進(jìn)行確立。非全日制勞動(dòng)用工可以口頭約定而全日制勞動(dòng)用工必須采用書面合同的勞動(dòng)法律制度安排和勞動(dòng)法治發(fā)達(dá)國(guó)家截然相反。如以日本為例，規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，用人單位負(fù)有制定非全日制用工勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。有論者對(duì)非全日制用工合同訂立形式產(chǎn)生了如下觀點(diǎn)：非全日制用工如要求其簽訂書面協(xié)議，制度成本就過(guò)于高昂，而即時(shí)清結(jié)的特點(diǎn)決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說(shuō)明的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是，用人單位具有的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)性以及合同意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障，進(jìn)一步而言，勞動(dòng)法律規(guī)范所確立的傾斜保護(hù)原則及建構(gòu)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動(dòng)用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同以及用人單位負(fù)有制定書面勞動(dòng)合同義務(wù)的制度安排是中國(guó)勞動(dòng)法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。上述規(guī)定存在如下的法律困境:一是隨時(shí)終止意味著勞動(dòng)合同到期終止還是勞動(dòng)合同提前解除？二是提請(qǐng)終止勞動(dòng)合同的一方是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？法理上，勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)不同的概念，前者是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行了全部義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了全部權(quán)利，或者在履行中出現(xiàn)了約定條件時(shí)，合同即告終止。

第8篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

朱某系某供應(yīng)公司職工，于2004年10月25日進(jìn)入該公司工作，負(fù)責(zé)該公司工作場(chǎng)所的衛(wèi)生清潔，固定的工作時(shí)間為每天的6點(diǎn)30分至8點(diǎn)30分，雙方達(dá)成口頭協(xié)定但未簽訂勞動(dòng)合同或其他協(xié)議書，某供應(yīng)公司按月支付朱某工資600元，沒(méi)有為朱某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。某供應(yīng)公司認(rèn)為朱某的工作時(shí)間短，工作量少，屬于非全日制用工；雙方的用工關(guān)系自2011年7月1日起因朱某不到公司工作而視為合意解除。朱某認(rèn)為其在某供應(yīng)公司的工作時(shí)間有特殊性，不能因?yàn)槠涔ぷ鲿r(shí)間短就確認(rèn)雙方系非全日制勞動(dòng)關(guān)系，且其除有固定的工作時(shí)間外，在公司臨時(shí)召開會(huì)議和搞其他活動(dòng)時(shí)都須回公司搞衛(wèi)生，公司于2011年7月1日口頭通知其解除勞動(dòng)關(guān)系。朱某提供的證據(jù)有2011年1月工資報(bào)銷花名冊(cè)和加蓋社區(qū)居民委員會(huì)公章的證明復(fù)印件。2011年1月工資報(bào)銷花名冊(cè)記載申請(qǐng)人2010年12月的工資為600元。加蓋社區(qū)居民委員會(huì)公章的證明復(fù)印件記載：“朱某從2004年10月起在我公司做臨時(shí)工，該同志在我站工作期間表現(xiàn)良好?！甭淇钐幱性摴?yīng)公司支部委員會(huì)印章。某供應(yīng)公司提供的證據(jù)有公司概況、公司證明、在職人員簡(jiǎn)要名冊(cè)以及工作場(chǎng)所照片4張。公司概況記載該供應(yīng)公司的人員組成情況和各部門構(gòu)成情況。公司證明為該供應(yīng)公司企業(yè)登記注冊(cè)情況。在職人員簡(jiǎn)要名冊(cè)記載的是該供應(yīng)公司在職員工的身份信息情況。工作場(chǎng)所照片為該供應(yīng)公司所拍攝的自己公司職員工作場(chǎng)所的照片。朱某和某供應(yīng)公司對(duì)對(duì)方提供的證據(jù)的真實(shí)性均予以認(rèn)可，但均認(rèn)為對(duì)方提供的證據(jù)不能證明其觀點(diǎn)。朱某因與某供應(yīng)公司存在勞動(dòng)爭(zhēng)議于2011年8月8日向柳州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某供應(yīng)公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4200元和賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失24108元，加付2008年2月至12月期間未簽訂勞動(dòng)合同一倍工資6600元。

[處理結(jié)果：]

朱某提出的要求某供應(yīng)公司支付其解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4200元和賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失24108元請(qǐng)求均缺乏依據(jù)，不予支持。朱某提出的要求某供應(yīng)公司加付其2008年2月至12月期間未簽訂勞動(dòng)合同一倍工資6600元超過(guò)時(shí)效，不予支持。

[爭(zhēng)議焦點(diǎn)：]

雙方的用工關(guān)系是否是非全日制用工？是朱某還是該供應(yīng)公司解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系？

[案例評(píng)析：]

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十八條、第六十九條和第七十二條的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式；非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。本案中申請(qǐng)人雖然工作的時(shí)間短，按可以確認(rèn)的工作時(shí)間來(lái)看，的確是在非全日制用工的規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，但是某供應(yīng)公司支付給朱某的工資是按月支付，且沒(méi)有提供證據(jù)證明朱某的工資是按小時(shí)計(jì)，亦沒(méi)有提供證據(jù)證明雙方曾有過(guò)非全日制用工的約定，因此，某供應(yīng)公司的觀點(diǎn)缺乏依據(jù)，關(guān)于朱某與某供應(yīng)公司的用工關(guān)系問(wèn)題，認(rèn)定雙方的用工關(guān)系為全日制的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)于某供應(yīng)公司是否應(yīng)支付朱某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和失業(yè)保險(xiǎn)待遇賠償?shù)膯?wèn)題，某供應(yīng)公司認(rèn)為雙方的勞動(dòng)關(guān)系是合意解除，但未提供證據(jù)證明其觀點(diǎn)，且朱某予以否認(rèn)，因此，某供應(yīng)公司的觀點(diǎn)缺乏依據(jù)。同時(shí)，朱某亦沒(méi)有提供證據(jù)證明某供應(yīng)公司口頭通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，因此，朱某的觀點(diǎn)亦缺乏依據(jù)。在朱某和某供應(yīng)公司均不能證明對(duì)方曾有過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的情形下，認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系至今尚未解除，因此，朱某要求某供應(yīng)公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4200元和賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失24108元均缺乏依據(jù)。

第9篇：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法范文

姓名

云南省勞動(dòng)合同書

（樣本）

云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳印制

簽訂勞動(dòng)合同須知

一、本勞動(dòng)合同樣本依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、勞動(dòng)和社會(huì)保障部及云南省的有關(guān)規(guī)定制定。

二、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

三、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)用鋼筆或毛筆認(rèn)真填寫。有約定事項(xiàng)的，經(jīng)審查備案編號(hào)，雙方簽字蓋章，以活頁(yè)形式插入。勞動(dòng)合同內(nèi)容不得涂改。未經(jīng)合法授權(quán)代簽無(wú)效。

四、勞動(dòng)合同依法訂立后具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

五、勞動(dòng)合同期限內(nèi)合同條款發(fā)生變更或者勞動(dòng)合同期滿需續(xù)訂的，應(yīng)將簽訂的相關(guān)“協(xié)議書”附后。

甲方（用人單位）簡(jiǎn)明情況

名稱

地址

所有制性質(zhì)法定代表人

備注

乙方（勞動(dòng)者）簡(jiǎn)明情況

姓名性別出生年月照片

民族文化程度籍貫

居民身份證號(hào)碼

職稱或技術(shù)等級(jí)技術(shù)專長(zhǎng)

住址

本人簡(jiǎn)歷（包括主要學(xué)歷）年月至年月在何處任何職（工種）

一、勞動(dòng)合同期限

第一條固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日止。

無(wú)固定期限：本合同期限自年月日起。其中，試用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任務(wù)為期限：本合同自年月日起，預(yù)計(jì)至年月日止。工作任務(wù)完成經(jīng)甲方驗(yàn)收后，則本合同即行終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條甲方安排乙方的工作崗位（工種）為，工作地點(diǎn)為，因生產(chǎn)工作需要，甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更崗位（工種）以及工作地點(diǎn)。

三、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

第三條甲方應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家法律法規(guī)，依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障乙方享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。乙方應(yīng)當(dāng)自覺維護(hù)國(guó)家利益和甲方的合法權(quán)益，遵守甲方依照國(guó)家法律法規(guī)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，在本崗位的職責(zé)范圍內(nèi)，服從甲方的工作安排。

第四條甲方依法為乙方提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的，按國(guó)家規(guī)定進(jìn)行定期健康檢查。乙方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，愛護(hù)生產(chǎn)工具和設(shè)備，按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成甲方規(guī)定的工作任務(wù)或勞動(dòng)定額。

第五條甲方對(duì)乙方進(jìn)行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業(yè)技能培訓(xùn)。

第六條乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密。對(duì)違反保密義務(wù)給甲方造成損失的，要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

四、工作時(shí)間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工作制。

執(zhí)行定時(shí)工作制的，甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周不超過(guò)四十小時(shí)。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均日和平均周工作時(shí)間不超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

執(zhí)行不定時(shí)工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第八條甲方執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四章及國(guó)家關(guān)于休息休假的相關(guān)規(guī)定，保障乙方的休息休假權(quán)利。

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第九條乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)為甲方提供了正常勞動(dòng)后，甲方以貨幣形式按時(shí)支付不低于省人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。在履行合同期間，甲方支付給乙方的工資為：

其中，試用期工資為：。

第十條非乙方原因造成的待崗，在待崗期間，甲方支付給乙方基本生活費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)為：。

第十一條履行勞動(dòng)合同期間，甲方視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和乙方的工作實(shí)績(jī)，按甲方的有關(guān)規(guī)定調(diào)整乙方的勞動(dòng)報(bào)酬。

六、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

第十二條甲方依法為乙方繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，屬乙方個(gè)人繳納部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對(duì)繳納情況的查詢。

第十三條乙方履行合同期間，患病、負(fù)傷、因工傷殘、患職業(yè)病，退休、死亡以及女職工生育等社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇，按照國(guó)家法律法規(guī)及甲方依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行。

七、勞動(dòng)合同的解除、終止和續(xù)訂

第十四條履行合同期間，甲乙雙方若需解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四章的有關(guān)條款執(zhí)行。

第十五條符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定情形的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在雙方當(dāng)事人辦理工作交接時(shí)支付。

第十六條固定期限的勞動(dòng)合同期滿前30日，甲方應(yīng)將終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向通知乙方。屆時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。

第十七條甲方在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。

八、約定事項(xiàng)

第十八條經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定以下款項(xiàng)：（選擇打“√”）

（一）見插入的活頁(yè)（二）無(wú)

九、其他

第十九條甲乙雙方履行本合同期間如發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商解決，協(xié)商無(wú)效時(shí)，可按法定程序申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提訟。

第二十條合同期內(nèi)，所定條款與國(guó)家頒布的勞動(dòng)法律法規(guī)不符的，甲乙雙方均應(yīng)按新規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條本勞動(dòng)合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，存乙方檔案一份，自簽訂之日起生效。

甲方：（蓋章）乙方：（簽字）

法定代表人（委托人）：（簽章）

合同簽訂日期：