企業(yè)文化研究論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化研究論文范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;成本控制;凝聚力

一、我國中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

目前,我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,對(duì)社會(huì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是,許多中小企業(yè)偏重于眼前利益,不注重提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù),在企業(yè)文化方面缺乏主動(dòng)性,這也是一部分中小型企業(yè)不能做大做強(qiáng)的重要原因。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分,是中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。在現(xiàn)階段,中小企業(yè)文化的建設(shè)主要存在以下幾個(gè)問題:

1.我國中小企業(yè)缺乏一個(gè)較好的經(jīng)營理念。

一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略往往決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景,經(jīng)營理念不健全導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)分散,員工的斗志力不強(qiáng),很多企業(yè)在主營業(yè)務(wù)尚不具備較強(qiáng)的競爭力的情況下,就實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,這樣由于資源分散,管理上困難,最終得不到較好的發(fā)展。

2.我國中小企業(yè)職工與企業(yè)本身分離嚴(yán)重。

企業(yè)文化不僅要把職工看成是“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)同其物質(zhì)、金錢方面的需要,而且還要看成社會(huì)人,認(rèn)為其有感情、心理方面的需求。因而企業(yè)文化主要強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人、愛護(hù)人。然而,在實(shí)際生活中,很多中小企業(yè)把職工看成是“干活機(jī)器”,嚴(yán)重背離了這一原則。職工應(yīng)該是企業(yè)的主體,與企業(yè)是息息相關(guān)的命運(yùn)共同體。

3.我國中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的定位不夠準(zhǔn)確。

中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)中小企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)狀,構(gòu)建支持中小企業(yè)發(fā)展的完善的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與模式。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中,中小企業(yè)不能把企業(yè)文化建設(shè)看成是產(chǎn)品推銷,也不能誤以為企業(yè)文化建設(shè)一定會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,提升企業(yè)的競爭力。

二、加大對(duì)中小企業(yè)文化的建設(shè)

正是由于我國中小企業(yè)文化建設(shè)遇到了重重阻礙,嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查表明,我國中小企業(yè)平均壽命僅為5年左右,而影響中小企業(yè)存活的一個(gè)重要因素即企業(yè)文化的建設(shè)。因此,怎樣加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)是中小企業(yè)必須關(guān)注的問題?，F(xiàn)主要從以下幾方面進(jìn)行討論:

1.提高職工素質(zhì),塑造良好的企業(yè)形象。

企業(yè)文化建設(shè)的基本目標(biāo)是構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)形象。很多中小型企業(yè)開展“客戶滿意工程”,“質(zhì)量保證服務(wù)”等活動(dòng),通過優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場(chǎng),為企業(yè)塑造良好的形象。

2.加強(qiáng)文化活動(dòng)的多樣化發(fā)展,贏造良好的文化風(fēng)貌。

中小企業(yè)開展各種各樣的文化活動(dòng),可以從一定程度上提高職工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,形成良好的企業(yè)文化氛圍。具體可根據(jù)不同企業(yè)所處的地理環(huán)境開展多種多樣的活動(dòng),并結(jié)合職工的生活習(xí)慣與民族風(fēng)格等。

3.在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的核心價(jià)值觀。

企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值上,企業(yè)成長的可持續(xù)性關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn),接班人又具有自我批評(píng)的能力。核心價(jià)值觀可以判斷一個(gè)人的思想狀態(tài),同時(shí)也可以帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

4.提升企業(yè)的凝聚力和融合度。

凝聚力使職工追求與企業(yè)追求目標(biāo)趨于一致,使分散的力量團(tuán)結(jié)為一個(gè)整體力量,這樣就能夠把職工的能動(dòng)性,集體主義精神充分調(diào)動(dòng)起來,自覺地珍惜企業(yè)的榮譽(yù),熱愛企業(yè)的工作,關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,從而使企業(yè)充滿活力。由于企業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜,思想、性格、閱歷、情趣、愛好千差萬別,提高企業(yè)的融合度就是最大限度的縮小職工之間的差別,把個(gè)人融合到企業(yè)集體之中。

三、企業(yè)文化在成本控制方面的影響

1.企業(yè)文化能夠降低采購成本。

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成,其信譽(yù)將會(huì)得到很大程度的提高。沃爾瑪為什么能夠在全球商業(yè)中處于領(lǐng)先地位?最初的沃爾瑪僅僅只是一個(gè)小小的零售機(jī)構(gòu),到如今已發(fā)展為一個(gè)巨大的零售體系。

2.企業(yè)文化能激勵(lì)員工,提高員工的工作效率。

企業(yè)文化就像黏合劑,從各方面把企業(yè)成員聚合起來,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,用精神約束,完成企業(yè)與員工的融合,使員工的成長與企業(yè)的發(fā)展同步。我國中小企業(yè)很多是“家族經(jīng)營、合作經(jīng)營”,內(nèi)部管理比較松散,辦事效率較低。從生產(chǎn)效率上講,低效率將導(dǎo)致高成本。因此,在成本控制方面,企業(yè)職工的凝聚力、向心力起到重要的作用。

3.企業(yè)文化能有效的控制人力資源成本。

未來的企業(yè)之間人才的競爭將會(huì)是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。我們從人力資源管理戰(zhàn)略層面分析,人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。

4.企業(yè)文化能降低營銷成本。

企業(yè)文化對(duì)塑造產(chǎn)品的品牌起到了重要的作用。企業(yè)文化滲透在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)環(huán)節(jié)中,影響著企業(yè)的價(jià)值理念、行為作風(fēng)和管理模式。企業(yè)文化與品牌塑造緊密相連,影響著品牌的風(fēng)格的形成,使品牌具有深厚的文化內(nèi)涵。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的品牌塑造到一定的程度時(shí),其在營銷方面的成本會(huì)有所降低。

5.企業(yè)文化能降低產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新成本。

在產(chǎn)品的研發(fā)與創(chuàng)新的過程中,都是在一定的企業(yè)文化的影響下進(jìn)行的。研發(fā)創(chuàng)新應(yīng)在全體員工中形成一種創(chuàng)新的文化,豐富深厚的企業(yè)文化價(jià)值理念規(guī)定和影響著技術(shù)創(chuàng)新的價(jià)值取向和創(chuàng)新目標(biāo)。

企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值的一項(xiàng)重要指標(biāo),已作用于企業(yè)管理的各個(gè)方面,在中國加入世貿(mào)組織后,跨國公司紛紛看好中國市場(chǎng)的發(fā)展?jié)摿?。在這種競爭的情況下,“最重要的已經(jīng)不是金錢,而是企業(yè)文化?！币粋€(gè)好的企業(yè)能在很大程度上增強(qiáng)職工的歸屬感,從各方面降低企業(yè)的成本。

參考文獻(xiàn):

第2篇：企業(yè)文化研究論文范文

企業(yè)文化到底是什么？

當(dāng)前的中國企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化這一時(shí)髦的管理概念趨之若鶩。然而真正正確理解了企業(yè)文化的卻并不多。

2004年年中，我與華南某民營制造類企業(yè)合作，期間該企業(yè)董事長拿著自己總結(jié)的企業(yè)文化大綱讓我看，我接過稿件，就其中一句“員工愛廠如家”問這位老板：“整篇當(dāng)中，我都看不出來你的員工憑什么愛廠如家。”并不是讓員工愛廠如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛廠如家，要給員工一個(gè)合適的理由。

有文化的企業(yè)，就是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部充分認(rèn)同這些理由并真正遵照?qǐng)?zhí)行的狀態(tài)。我們稱企業(yè)文化，實(shí)際上是一種集體無意識(shí)現(xiàn)象。我們所說的理由，實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀是組織內(nèi)部共同認(rèn)可的行為的基礎(chǔ)。

2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務(wù)卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時(shí)，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價(jià)值觀?！边@句開場(chǎng)白無疑是奠定未來磋商基礎(chǔ)的一句話。

可見，國際組織內(nèi)的行為都以此為基礎(chǔ)。那么什么是共同的價(jià)值觀呢？什么又是價(jià)值觀呢？

談到這個(gè)問題，我想起幾年前國內(nèi)頗為流行的一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)游戲。游戲的內(nèi)容是，假如交給被測(cè)試這五種動(dòng)物，這五個(gè)動(dòng)物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測(cè)試者排列出依次將這五種動(dòng)物殺掉的順序。被測(cè)試者提供答案后，測(cè)試者會(huì)講出這五種動(dòng)物分別代表被測(cè)試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業(yè)、配偶。

我并不清楚這個(gè)測(cè)驗(yàn)本身是否合理，但是我知道，這個(gè)測(cè)驗(yàn)的目的并不是想知道被測(cè)試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實(shí)際上是期望了解被測(cè)試者在兩項(xiàng)選擇時(shí)會(huì)傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測(cè)試者的價(jià)值觀，因?yàn)閮r(jià)值觀是背后主導(dǎo)我們行為的一套判斷依據(jù)。企業(yè)中的所有經(jīng)營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價(jià)值觀主導(dǎo)。如果企業(yè)中的大多數(shù)人面對(duì)選擇是傾向性一致，我們就說，這個(gè)企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀。

企業(yè)文化建設(shè)，就是發(fā)現(xiàn)那些對(duì)企業(yè)長期目標(biāo)影響重大的那些經(jīng)營性的選擇背后的價(jià)值觀，并通過有效的途徑讓這些價(jià)值觀發(fā)揮對(duì)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的正面作用。

如同西方哲學(xué)中對(duì)人的三個(gè)基本問題，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值觀，也有三個(gè)根本性問題。

首先是企業(yè)要追尋什么？也就是未來應(yīng)該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)，是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)成員希望共同創(chuàng)造的未來景象，我們稱之為愿景。

第二個(gè)問題是為何追尋？就是企業(yè)為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問題的回答就是企業(yè)的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業(yè)通常都希望對(duì)這世界有所貢獻(xiàn)。

第三個(gè)問題就是如何追尋？也就是什么對(duì)企業(yè)來說是最重要的。是在達(dá)成愿景的過程中，一切行動(dòng)、任務(wù)的最高依據(jù)和準(zhǔn)則。這些價(jià)值可能包括正直、開放、誠信、機(jī)會(huì)均等、精簡、實(shí)質(zhì)成效、忠實(shí)等。

過去我們的企業(yè)主要采用制度建設(shè)進(jìn)行管理，我們用同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)線來表示。然而制度實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營行為的一種底線，因?yàn)楫?dāng)員工的行為在標(biāo)準(zhǔn)線以下時(shí)一般是要受到處罰的。如果企業(yè)僅僅用制度來管理，會(huì)出現(xiàn)什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業(yè)內(nèi)，員工只有這條線作為標(biāo)準(zhǔn)，行為固然就靠近這條線，所以，經(jīng)常有人違反制度就很正常了。

而文化管理，我們實(shí)際上是為企業(yè)制定了一條長青線，它發(fā)揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認(rèn)同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標(biāo)準(zhǔn)線，從而引領(lǐng)企業(yè)成長。

企業(yè)內(nèi)部如何讓文化生成和落地

不久前我到華南地區(qū)的一個(gè)企業(yè)去座談，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自豪地對(duì)我說：“我們企業(yè)的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀一下?！弊咴诂F(xiàn)代化的辦公大樓內(nèi)，各個(gè)樓層、各個(gè)辦公室門口都懸掛著各類口號(hào)和標(biāo)語，這些標(biāo)語是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號(hào)標(biāo)語有沒有真正發(fā)揮作用呢？在進(jìn)一步的訪談過程中，我忽然問某位部門經(jīng)理一句話：“你記得你辦公室門口的標(biāo)語寫的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說：“剛貼上去的時(shí)候還是記得的，可是現(xiàn)在忘記了！”為什么沒有記住呢？分析原因我們認(rèn)為，這些標(biāo)語和口號(hào)并不是員工理解并遵照?qǐng)?zhí)行的，更不是員工發(fā)自內(nèi)心想說的話?，F(xiàn)代的企業(yè)文化建設(shè)并不是單純的口號(hào)和標(biāo)語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動(dòng)能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會(huì)長久；而文化建設(shè)真正的目的是做到心里美，使得企業(yè)員工對(duì)文化的追求成為一種根本性的追求。

但是員工并不會(huì)因?yàn)槲覀兒唵蔚男麄骶蜁?huì)立即開始這種追尋，要使企業(yè)文化在內(nèi)部落地生根，是需要一系列的系統(tǒng)工程來進(jìn)行建設(shè)的。

我曾經(jīng)服務(wù)過的一個(gè)企業(yè)，過去一直沿用總部十六部一室的職能設(shè)置，并且行使垂直領(lǐng)導(dǎo)，使得內(nèi)部管理?xiàng)l塊分割，工作目標(biāo)的考核基本是上級(jí)對(duì)下級(jí)的，缺乏對(duì)整個(gè)服務(wù)流程結(jié)果的考核。因此，各個(gè)業(yè)務(wù)部門對(duì)于其作為服務(wù)對(duì)象的下游部門缺乏服務(wù)意識(shí)，仿佛只要上級(jí)認(rèn)可就完成了自身的工作職責(zé)。在業(yè)務(wù)流程上，各個(gè)部門之間的溝通是非常不暢通的。我們?cè)?jīng)在一個(gè)內(nèi)部研討會(huì)上研究一個(gè)問題，那是一個(gè)涉及很多部門職責(zé)的客戶服務(wù)問題，近半年的時(shí)間里這個(gè)問題都沒有解決，而研討會(huì)上大家各執(zhí)己見，每個(gè)部門的管理人員都認(rèn)為自己完成了工作職責(zé)，沒有人肯于為這個(gè)問題負(fù)責(zé)。這個(gè)話題后來被我們打斷了，我總結(jié)道，恰恰是大家都認(rèn)為自己沒有責(zé)任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個(gè)企業(yè)真正的問題。這個(gè)時(shí)候，我們當(dāng)然要重新樹立員工的客戶服務(wù)意識(shí)，但是單純的宣傳是不會(huì)發(fā)揮真正的作用的。就此，我們提出一項(xiàng)暢通工程建設(shè)。暢通工程的目標(biāo)就是企業(yè)中樞神經(jīng)系統(tǒng)的建立，我們提出的口號(hào)是：讓我們的內(nèi)部溝通暢通起來。

工作的切入點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)的建立。構(gòu)建了企業(yè)上下級(jí)協(xié)調(diào)、溝通的新機(jī)制，其中融入了以客戶需求為導(dǎo)向的流程驅(qū)動(dòng)管理方式，所有環(huán)節(jié)都以最終客戶的滿意為依據(jù)，是以目標(biāo)和顧客為導(dǎo)向的責(zé)任人推動(dòng)式管理。處于業(yè)務(wù)流程中各個(gè)崗位上的責(zé)任人，無論職位高低，行使流程規(guī)定的職權(quán)，遵守流程的制約規(guī)則，承擔(dān)流程規(guī)定的責(zé)任，拉動(dòng)上面業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，推動(dòng)下面業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，確保流程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識(shí)。

所以我們說，有效的文化建設(shè)過程實(shí)際上是一個(gè)心理循環(huán)圈。我們確定了基本價(jià)值觀后，要修訂我們的制度和管理規(guī)則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認(rèn)價(jià)值觀，從而通過長期的行為，成為集體認(rèn)可、共同實(shí)踐的一種習(xí)慣。

企業(yè)文化如何對(duì)外釋放？

美國的一位思想家曾經(jīng)說過一段話：注意你的思想，因?yàn)樗枷雽⒔M成你的語言；

注意你的語言，因?yàn)檎Z言將導(dǎo)致你的行動(dòng)；

注意你的行動(dòng)，因?yàn)樾袆?dòng)將養(yǎng)成你的習(xí)慣；

注意你的習(xí)慣，因?yàn)榱?xí)慣將形成你的性格；

注意你的性格，因?yàn)椤愿窬褪悄愕拿\(yùn)。

第3篇：企業(yè)文化研究論文范文

首先，企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的構(gòu)成部分，企業(yè)制度文化本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。企業(yè)制度文化不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)，就是要加強(qiáng)企業(yè)整體以及員工個(gè)體遵循的行為規(guī)范建設(shè)，從中反映出我們企業(yè)崇尚什么、反對(duì)什么，即企業(yè)信奉的價(jià)值理念，反映出我們企業(yè)的做事方式與風(fēng)格。通過企業(yè)制度文化建設(shè)，我們能更加清晰、準(zhǔn)確和全面地表達(dá)自己的企業(yè)文化，從而有利于推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。

其次，企業(yè)制度文化是企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的一種具體表現(xiàn)。加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)，目的在于建立一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的行為規(guī)范，就要正確認(rèn)識(shí)理解企業(yè)制度文化建設(shè)在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，懂得運(yùn)用制度文化來保證和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務(wù)理念和行為準(zhǔn)則制度化、規(guī)范化，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營服務(wù)水平提高的目的。不難看出，加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)，是從更高的層次上做好經(jīng)營服務(wù)工作。

其四，要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，就必須建立和完善企業(yè)經(jīng)營管理制度和規(guī)范，加強(qiáng)企業(yè)全方位的管理。加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)，就是要把企業(yè)制度文化建設(shè)貫穿于企業(yè)管理的全過程，保證企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)有序開展。

綜上所述，我們認(rèn)為，一個(gè)完善、合事宜的企業(yè)制度文化，能規(guī)范員工行為，使企業(yè)各項(xiàng)工作有章可循，提高管理效率與質(zhì)量，形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。通過加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)，能夠從根本上解決企業(yè)經(jīng)營中的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一的問題，能夠有效地提升企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的經(jīng)營效益和效率。

二、當(dāng)前電信企業(yè)制度文化建設(shè)之現(xiàn)狀

我們看到，目前電信企業(yè)在制度建設(shè)上已初顯成效：通過推進(jìn)五項(xiàng)集中管理，極大地降低了運(yùn)營成本；通過大力實(shí)施預(yù)算管理，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的科學(xué)決策、投入產(chǎn)出經(jīng)營效率，提升了企業(yè)的整體素質(zhì)；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業(yè)生涯發(fā)展和教育培訓(xùn)等五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新，激發(fā)了企業(yè)的活力和員工的主觀能動(dòng)性；通過BPR業(yè)務(wù)流程重組，逐步形成了“以前臺(tái)服務(wù)為標(biāo)志，以后臺(tái)服務(wù)為支撐，以網(wǎng)絡(luò)服務(wù)為基礎(chǔ)”的服務(wù)鏈，解決了過去對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)慢、業(yè)務(wù)流程不暢、員工職責(zé)不清等問題，使市場(chǎng)響應(yīng)能力得到極大增強(qiáng)。但同時(shí)，我們也應(yīng)清醒看到，電信企業(yè)還缺乏對(duì)內(nèi)在的制度文化自律與軟性的制度文化引導(dǎo)；缺乏強(qiáng)調(diào)心理認(rèn)同、人的自主意識(shí)和主動(dòng)性；缺乏啟發(fā)員工的自覺意識(shí)達(dá)到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業(yè)的制度執(zhí)行成本較高。具體表現(xiàn)在以下一些方面：

一是對(duì)制度文化建設(shè)的動(dòng)因認(rèn)識(shí)不到位。一些制度的產(chǎn)生并不是完全立足于需要之上的，認(rèn)為制度是越多越好，為嚴(yán)格而嚴(yán)格。

二是對(duì)制度文化建設(shè)的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不到位。將制度文化建設(shè)僅僅局限于制度這一表現(xiàn)形式，甚至迷信于制度建設(shè)，而忘記其他部分。

三是對(duì)制度文化建設(shè)的主體認(rèn)識(shí)不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對(duì)員工只注重外在的約束，而不探討制度內(nèi)涵是否被員工心理認(rèn)同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對(duì)制度文化建設(shè)的執(zhí)行認(rèn)識(shí)不到位。有的企業(yè)在執(zhí)行制度時(shí)，自上而下強(qiáng)制推行，雖然這些制度往往能迅速實(shí)施，很快就在企業(yè)整體和員工個(gè)人的行為中體現(xiàn)出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認(rèn)同制度的內(nèi)涵，不重視制度執(zhí)行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)的幾點(diǎn)思考

西方學(xué)者做過一個(gè)比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當(dāng)于規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當(dāng)于組織成員對(duì)制度的接受度、認(rèn)同感、認(rèn)知率等無形管理。這個(gè)比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強(qiáng)調(diào)理性化，重視科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的作用；制度文化強(qiáng)調(diào)的是非理性化，重視內(nèi)在精神價(jià)值的開發(fā)、集體感受和各種非正式規(guī)則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個(gè)結(jié)構(gòu)框架合理、運(yùn)轉(zhuǎn)程序規(guī)范、執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)；而制度文化管理可以賦予這個(gè)企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價(jià)值動(dòng)力，引導(dǎo)其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個(gè)性和管理特色。企業(yè)制度文化建設(shè)的過程，是一個(gè)信仰、道德、理念、規(guī)則和行為不斷強(qiáng)化的過程，不是一朝一夕所能實(shí)現(xiàn)的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認(rèn)為，把握企業(yè)制度文化的“無形”、“柔性”，加強(qiáng)電信企業(yè)制度文化建設(shè)可以從以下五個(gè)方面入手：

（一）從審視制度是否以企業(yè)的根本性需求出發(fā)入手，抓住企業(yè)制度文化建設(shè)的基本點(diǎn)。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度建設(shè)是制度文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開了制度就會(huì)成為一盤散沙。同時(shí)，制度又反映一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對(duì)企業(yè)根本性需求的維護(hù)。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問題，包括服務(wù)質(zhì)量、客戶關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。

（二）從審視制度的內(nèi)容是否以“以人為本”入手，抓住企業(yè)制度文化建設(shè)的活力點(diǎn)。制度是靠人去執(zhí)行的，再好的制度如果沒有高素質(zhì)的人去執(zhí)行也不會(huì)產(chǎn)生好的效率、效果來。加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)和教育，應(yīng)是制度建設(shè)中的重要內(nèi)容。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工誠實(shí)守信的教育，因?yàn)槿绻麤]有誠信，就會(huì)出現(xiàn)弄虛作假、欺上瞞下、投機(jī)取巧的現(xiàn)象，就會(huì)直接影響企業(yè)的形象和企業(yè)的信譽(yù)。其次，要關(guān)注員工自身價(jià)值的建設(shè)，注重其創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的工作崗位每年提出不同的知識(shí)更新要求，通過培訓(xùn)、考試、考核和業(yè)績?cè)u(píng)估等形式提升企業(yè)全體員工的能力水平。同時(shí)，管理者還應(yīng)創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要，采用適當(dāng)?shù)募?lì)手段調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業(yè)制度文化建設(shè)的支撐點(diǎn)。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱。唯有如此，才能得到全員的認(rèn)可。

（四）從審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等入手，抓住企業(yè)制度文化建設(shè)的折射點(diǎn)。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問題。因?yàn)槊總€(gè)人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時(shí)是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會(huì)影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。

（五）從審視制度的責(zé)任是否明確落實(shí)入手，抓住企業(yè)制度文化建設(shè)的落腳點(diǎn)。制定嚴(yán)格的責(zé)任追究制度和懲罰規(guī)定是企業(yè)制度得以貫徹執(zhí)行的根本保證，如果沒有嚴(yán)格的責(zé)任追究制，就會(huì)使各項(xiàng)合理的規(guī)章制度形同虛設(shè)，這個(gè)企業(yè)也就沒有什么凝聚力和戰(zhàn)斗力可言。懲罰規(guī)定是責(zé)任追究制度的補(bǔ)充，它既是治理違法違規(guī)、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風(fēng)，打擊歪風(fēng)邪氣的有力武器，這種制度規(guī)定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應(yīng)是制度的執(zhí)行者和維護(hù)者，在企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)有特殊員工，尤其是對(duì)違法違規(guī)的處理上，必須堅(jiān)持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權(quán)威性。

四、常州電信企業(yè)制度建設(shè)概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個(gè)相互作用與反作用的關(guān)系，特別是處于重要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強(qiáng)調(diào)理性化，重視科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的作用；文化強(qiáng)調(diào)的是非理性化，重視內(nèi)在精神價(jià)值的開發(fā)和群體氛圍的作用。制度可以造就一個(gè)結(jié)構(gòu)框架合理、運(yùn)轉(zhuǎn)程序規(guī)范、執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)；而文化可以賦予這個(gè)企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價(jià)值動(dòng)力，引導(dǎo)其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個(gè)性和管理特色。因此，文化理念的落實(shí)最終要靠制度去推進(jìn)，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業(yè)制度建設(shè)方面先進(jìn)行了一些探索。分公司明確提出，企業(yè)制度重建工作必須與《企業(yè)文化綱要》宣貫工作，企業(yè)精神、核心價(jià)值觀宣傳、貫徹落實(shí)相結(jié)合，必須與流程重組、架構(gòu)再造工作相結(jié)合，必須做到“繼承”與“創(chuàng)新”相結(jié)合。

一是明確了制度建設(shè)的目的。以執(zhí)行層的精細(xì)化為途徑，以管理層的精確化為目標(biāo)，逐步固化各種事務(wù)處理模式，為企業(yè)運(yùn)行疏理建立一套完整的、系統(tǒng)的，描述清晰的操作和管理規(guī)范。

二是確定了制度建設(shè)的理念。即，制度建設(shè)不是大刀闊斧的改革而是在現(xiàn)有機(jī)制下的改良；制度建設(shè)要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業(yè)品牌；制度建設(shè)要為精確化決策提供保障；淡化個(gè)人色彩，實(shí)行職業(yè)化管理；效率與規(guī)范相結(jié)合。

三是把握好制度建設(shè)要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細(xì)致，缺乏可操作性，留有一定的個(gè)人意志空間；部門職責(zé)的制定只解決了分工問題，沒有解決執(zhí)行質(zhì)量問題，一些職責(zé)仍缺乏與之配套的工作標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；各種制度仍缺乏相應(yīng)文化理念、價(jià)值觀的貫穿和支撐。

四是勾劃了常州電信企業(yè)制度的總綱及框架?？偩V包括序言及八章內(nèi)容，闡述了常州電信的沿革、企業(yè)性質(zhì)、議事規(guī)則、企業(yè)精神及企業(yè)愿景，規(guī)定了員工的基本權(quán)利與義務(wù)，規(guī)范了企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系，明確了員工守則。企業(yè)制度的框架分為三大塊，即業(yè)務(wù)管理制度、行政管理制度和內(nèi)控管理制度，主要內(nèi)容包括組織管理、行政管理、法律事務(wù)、人力資源、財(cái)務(wù)審計(jì)、運(yùn)行維護(hù)、市場(chǎng)營銷、服務(wù)監(jiān)督、信息化等。同時(shí)，將溝通反饋制度、監(jiān)察檢查制度和文化監(jiān)督制度貫穿各個(gè)部門。

第4篇：企業(yè)文化研究論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績效評(píng)估

20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。

二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。

另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。

總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人

企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。

因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

（三）企業(yè)文化與用人

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。超級(jí)秘書網(wǎng)

績效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績效估評(píng)方案時(shí)，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：企業(yè)文化研究論文范文

[關(guān)鍵詞]跨文化;商務(wù)往來;英語語用

[中圖分類號(hào)]F722.9[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1006-5024(2006)11-0072-03

[作者簡介]黃曉雄,南昌工程學(xué)院副教授,碩士,研究方向?yàn)檎Z言學(xué)和跨文化交際。(江西南昌330099)

目前,越來越多的外向型企業(yè)走向世界,越來越多的產(chǎn)品走向世界,中國和外國,東方和西方在商務(wù)交流方面出現(xiàn)了前所未有的頻繁,商務(wù)交流像一座跨越中西方商務(wù)的橋梁,把中國的企業(yè)、產(chǎn)品和服務(wù)推向了世界,把西方企業(yè)先進(jìn)的管理、技術(shù)和資金引進(jìn)了中國,使得中國的企業(yè)飛速發(fā)展同世界發(fā)達(dá)企業(yè)的發(fā)展在縮小差距。

這種跨文化商務(wù)往來從某種意義來說是通過語言交際來溝通的。在當(dāng)今世界上,國際通行的商務(wù)語言主要是英語。我們知道,任何語言都是某種社會(huì)文化的反映,有著深刻的社會(huì)內(nèi)涵,文化是語言最重要的屬性之一,兩者局部交叉滲透。

語用學(xué)是一門科學(xué)地研究語言的理解和使用的學(xué)問。就英語而言,它涉及到英語國家的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式和價(jià)值觀念等,每個(gè)方面都有十分豐富的內(nèi)容。

中國和西方有著不同的歷史發(fā)展道路、不同的環(huán)境、不同的文化底蘊(yùn)。因此,在思維、個(gè)性、價(jià)值觀、言談舉止、風(fēng)俗習(xí)慣方面有著極大的差異。如果不注意這些不同,另一方面又受到母語和母語文化的影響,中國涉外企業(yè)在商務(wù)往來中就極其容易產(chǎn)生文化遷移,導(dǎo)致英語語用失誤,從而對(duì)涉外企業(yè)跨文化商務(wù)往來產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

一、涉外企業(yè)跨文化商務(wù)往來英語語用失誤的原因

1.跨文化商務(wù)往來中受漢語的語用規(guī)則及漢語文化的干擾。“本族語者(native-speakers)和非本族語者(non-native-speakers)之間以及語言和社會(huì)文化背景不同的人們之間的交流,形成跨文化交際(interculturalcommunication)。在跨文化交際中,由于思維方式、說話規(guī)則、價(jià)值觀念、詞匯的社會(huì)內(nèi)涵等方面的差異造成誤解或談話中斷,致使交際失敗而達(dá)不到預(yù)期的目的,這就是“語用失誤(pragmaticfailures)”。“語用失誤”一詞是英國語言學(xué)家Thomas在1983年首次提出來的。中西方往來中文化語境不同,人們?cè)谟龅降默F(xiàn)象、事物和行為的評(píng)價(jià)和解釋是建立在本民族文化的基礎(chǔ)之上的,在商務(wù)跨文化交際中也同樣如此,容易形成“民族中心”主義,就是按照本族文化的觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解和衡量他族文化中的一切,包括人們的行為舉止、交際方式、社會(huì)習(xí)俗、管理模式以及價(jià)值觀念等。民族中心主義往往表現(xiàn)在交流傳遞信息上,因此往往會(huì)造成語用失誤,其根源就在于忽略了本民族文化負(fù)面遷移。母語的語用規(guī)則及母語文化的干擾是產(chǎn)生語用失誤的根源。文化不同語言的使用規(guī)則就會(huì)不同,一種文化的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范只能在自身中按其特定條件加以解釋,而不能以此為規(guī)范來描述另一種文化,否則必然會(huì)導(dǎo)致跨文化商務(wù)往來的語用失敗。

比如說在商務(wù)往來交際初次見面互相介紹場(chǎng)合,“老經(jīng)理”是我們有時(shí)表示對(duì)年紀(jì)雖不老但資格老的人的敬語,而在西方文化里,“老”(Old)表示“過時(shí)”、“沒用”,如果在這種情況下被冠以“Oldmanager”(老經(jīng)理)的“頭銜”,西方人肯定迷惑不解甚至不悅。他們喜歡用“experienced”(有經(jīng)驗(yàn)的)這個(gè)詞來表示贊賞和尊敬。

2.對(duì)員工只注重英語語言技能的培訓(xùn),忽視英語國家文化的導(dǎo)入。無庸置疑,涉外企業(yè)對(duì)員工的英語掌握有一定的要求,非常重視對(duì)員工的英語培訓(xùn)。但是,培訓(xùn)過程中往往只重視英語語言技能,反復(fù)練習(xí)英語的詞句、翻譯、會(huì)話等,卻忽視文化導(dǎo)入及跨文化意識(shí)的培養(yǎng),使員工缺乏對(duì)文化差異的敏感性、寬容性以及處理文化差異的靈活性能力。僅僅學(xué)會(huì)一門外語的語音、語法規(guī)則和掌握一定量的詞匯并不意味著學(xué)會(huì)了這門外語并能順利地進(jìn)行交際。在跨文化交際中,交際的雙方若不能進(jìn)入同一文化背景之中,就容易產(chǎn)生不解或誤解,從而使交際失敗。正如Thomas指出:“語法錯(cuò)誤從表層上就能看出,受話者很容易發(fā)現(xiàn)這種錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤一旦發(fā)現(xiàn),受話者便會(huì)認(rèn)為說話者缺乏足夠的語言知識(shí),因此可以諒解。語用失誤卻不會(huì)被像語法失誤一樣看待。如果一個(gè)能說一口流利外語的人出現(xiàn)語用失誤,他很可能會(huì)被認(rèn)為缺乏禮貌或不友好。他在交際中的失誤便不會(huì)被歸咎于語言能力的缺乏,而會(huì)被歸咎于他的粗魯或敵意?！憋@見,外語培訓(xùn)需要文化學(xué)的支撐。人們?cè)谑褂谜Z言交際的同時(shí),又在傳遞著其特有的文化內(nèi)涵。所以,跨文化語用能力的培養(yǎng)不能缺少文化創(chuàng)造力的參與,文化創(chuàng)造力是員工的一種主觀能動(dòng)性。

二、提高涉外企業(yè)跨文化商務(wù)往來語用策略

語言能力是交際能力的基礎(chǔ),然而具備了語言能力并不意味著具備了良好的商務(wù)跨文化交際能力,也并不是說可以較好地運(yùn)用英語語用策略進(jìn)行得體的交流。在涉外商務(wù)交流中,由于語用失誤而造成互相不理解、不接受從而喪失很多商務(wù)機(jī)會(huì),甚至造成經(jīng)濟(jì)損失的教訓(xùn)很多。比如,北方有家企業(yè)向英國出口“山羊牌”羊絨被,他們把中文里的“山羊牌”說成英語“Goats”,結(jié)果雖然羊絨被的品質(zhì)上乘,但卻滯銷,這是因?yàn)椤癎oats”在英語里含有“色鬼”之意?？缥幕浑H是指不同文化背景的人們之間的交際。跨文化交際中有一個(gè)語言的文化差異問題。英國語言學(xué)家Malinowski說過:“語言深深地扎根于文化現(xiàn)實(shí)和該民族人民的習(xí)俗中,語言研究離不開這一寬泛的語言行為環(huán)境。要理解語言,歸根到底要懂得說話人的整個(gè)文化背景和生活方式?！蔽覀?cè)谟⒄Z使用過程中,無論是理解或表達(dá),都需要根據(jù)語境選擇合適的詞句。而在其中非常重要的一個(gè)問題就是要防止語用失誤。因此,涉外企業(yè)提高自身跨文化商務(wù)往來的英語語用策略研究是必須的。

1.加大員工英語技能培訓(xùn)時(shí)跨文化交際的訓(xùn)練力度。在企業(yè)培訓(xùn)中,除了加強(qiáng)員工的英語學(xué)習(xí),還要加強(qiáng)員工的跨文化訓(xùn)練,加強(qiáng)員工跨文化交際的意識(shí),給員工提供信息為主的訓(xùn)練,如邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的涉外專家對(duì)和本企業(yè)經(jīng)常有商務(wù)往來的一些國家的歷史和風(fēng)俗作專題講座或報(bào)告,通過播放錄像、DVD等讓員工通過感官與心靈接觸英語國家的文化信息,以輕松愉悅的心情體驗(yàn)外國文化并感悟其文化內(nèi)涵,并對(duì)有關(guān)西方文化問題組織討論;經(jīng)常讓員工了解有關(guān)在跨文化商務(wù)往來中英語語用出現(xiàn)的成功或失敗的案例,讓員工結(jié)合自己在涉外工作中的經(jīng)歷分析和研究案例,并以此為鑒;引導(dǎo)員工比較英漢思維模式的差異,使其認(rèn)知、理解這種文化差異,有意識(shí)地參照得體、恰當(dāng)?shù)奈幕尘皝磉M(jìn)行交流;創(chuàng)設(shè)好英語文化氛圍,鼓勵(lì)員工廣泛地進(jìn)行閱讀,多渠道地?cái)z取文化養(yǎng)分,在閱讀過程中多注意其中的文化細(xì)節(jié),以便更深層次地理解語言背后的文化因素;必要時(shí)可以讓員工進(jìn)行角色體驗(yàn)型訓(xùn)練,就是訓(xùn)練者指定受訓(xùn)者一定的角色,由他們扮演,并體會(huì)在跨文化交際中的困難和問題,其目的是為了人為地制造另一種英語文化環(huán)境,讓受訓(xùn)者在這種環(huán)境中學(xué)會(huì)解決各種問題的能力。此外,鼓勵(lì)員工多和西方人士進(jìn)行面對(duì)面交談,或訪問網(wǎng)站,與西方網(wǎng)友交流,讓員工在直接的交流中理解外國文化,傳播中國文化,鍛煉跨文化交際能力。

2.注意英漢語言的語用差異,恰到好處地使英語語言適合其語境。由于英漢兩種語言文化背景的不同,語用失誤表現(xiàn)在使用英語語言進(jìn)行交流時(shí)容易套用漢語的語言習(xí)慣、格式、套話,含有本民族的思想和價(jià)值觀,因此容易使對(duì)方產(chǎn)生歧義。

由于語境不同,雙方又是一種直接的、面對(duì)面的跨文化交際,其能否成功取決于雙方對(duì)對(duì)方的文化背景知識(shí)是否胸有成竹。我們?cè)谟糜⒄Z語言交流時(shí)應(yīng)該避免英語語言不適合其語境的問題。具體表現(xiàn)在:一是注意不要兩種語言在用詞上一一對(duì)應(yīng)。這是在英語交流中常見的問題,漢語里喜歡用重疊的成語來加強(qiáng)語氣,比如“處理和對(duì)待”、“貫徹執(zhí)行”等等,如果在英語都去找其對(duì)應(yīng)詞,那么是不符合英語語言規(guī)律的,顯得很生硬,有畫蛇添足的感覺。二是不要把漢語里的“套語”完全“套”成英語。比如,在開正式商務(wù)會(huì)議時(shí),發(fā)言人喜歡最后祝福與會(huì)代表“家庭幸福、合家歡樂、身體健康、萬事如意”等等客套語,如果把這種“套話”完全“套”成英語,未免使英語人士啼笑皆非,因?yàn)樵谡綍?huì)議場(chǎng)合,英語國家不用這么長的句子來表示客套,如果用,只需簡單的詞和句子一帶而過。三是注意處理好漢語中的一些特殊環(huán)境下所產(chǎn)生的“獨(dú)特”的語言。在漢語里,我們喜歡以簡單的詞和詞組來概括很豐富含義的內(nèi)容,比如“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”、“暴發(fā)戶”、“五講四美”、“八榮八恥”等,諸如此類的很多詞在漢語里有著其獨(dú)特的典故、歷史背景,人文環(huán)境的內(nèi)涵,對(duì)于這應(yīng)該加以解釋說明,以便讓對(duì)方很好地接受,不至于產(chǎn)生迷惑。比如,在向外商介紹投資環(huán)境時(shí),把一座城市的優(yōu)點(diǎn)概括為“三城五優(yōu)”,若只是把這四個(gè)字直譯出去,不加任何解釋,那么外商一定是丈二和尚摸不著頭腦,但如果我們把這四個(gè)字作進(jìn)一步的解釋,“三城”是指“文化名城、旅游名城、新興的工業(yè)城,“五優(yōu)”是指“優(yōu)越的環(huán)境、資源、服務(wù)、優(yōu)惠的政策和優(yōu)良的效益”。有了這些解釋,效果就會(huì)極大的不同,生硬難以理解的表達(dá)一下就可以生動(dòng)起來。四是切忌初次見面詢問一些對(duì)方忌諱的問題。英語國家人士初交時(shí)談話的禁忌歸納為四個(gè)詞:I,WARM,where,meal。I代表income;第二個(gè)詞中W代表weight,A代表age,R代表religion,M代表marriage。由此而引出“七不問”:不問對(duì)方收入,不問體重,不問年齡,不問,不問婚姻狀況,不問“去哪兒”,不問“吃了嗎”。懂得和了解這些一般商務(wù)往來英語語用常見的技巧,有助于我們更好地進(jìn)行跨文化交流。

3.克服文化自卑崇洋和“面子”心理,以平等的語用策略進(jìn)行跨文化商務(wù)往來。有些西方大企業(yè)自恃資金雄厚,在商務(wù)往來語用中不自覺地流露出文化優(yōu)勢(shì),涉外企業(yè)在這種情形下要采取應(yīng)對(duì)措施,保持不亢不卑的英語語用策略。每一種文化都是社會(huì)和歷史發(fā)展的結(jié)晶,不存在孰優(yōu)孰劣。不同的文化應(yīng)該互相尊重,取長補(bǔ)短,借鑒和融合。所以,涉外企業(yè)無論在商務(wù)談判還是在商務(wù)接洽時(shí)都應(yīng)該采取平等的語用原則,以不變應(yīng)萬變。遇到對(duì)方挑釁,可以針鋒相對(duì),義正辭言。

另外,“面子”問題是一個(gè)老調(diào)重談的問題。我們一貫強(qiáng)調(diào)中國是禮儀之幫,受儒家思想為核心的傳統(tǒng)文化的影響,為了顧及“面子”,涉外企業(yè)在貿(mào)易洽談中有時(shí)表現(xiàn)得過于恭謙和隨和,強(qiáng)調(diào)客氣。比如,喜愛用一些模糊詞,如“也許/或許”(maybe,perhaps),“隨便”(Whatever)等。雖然從漢語語境和文化心理上講,我們做得很有禮貌和委婉,但這類詞語在商務(wù)往來用得過多過濫便會(huì)起反作用。西方人,特別是美國人,性格開放豪爽,說話開門見山,直奔主題,過多的模糊詞給人模棱兩可、缺乏自信、言不由衷的印象。他們會(huì)覺得和中國人商務(wù)交往非常困難,會(huì)產(chǎn)生中國人在與他人交往時(shí)不能公開地承認(rèn)自己的不足和錯(cuò)誤,也沒有能力公開地闡明自己的看法和態(tài)度的印象,其結(jié)果造成商務(wù)往來困難和無效率。涉外企業(yè)在對(duì)外商務(wù)往來中應(yīng)該積極地以文化適應(yīng)態(tài)度站在西方文化的角度進(jìn)行交往,一方面,懂得英語語境和漢語語境差異性。由于商務(wù)往來在目前大多為英語,若以漢語語境和思維模式用英語表達(dá),勢(shì)必造成語用失敗。因此,應(yīng)該盡量適應(yīng)和融入英語語境;另一方面,應(yīng)該積極適時(shí)地向西方人介紹中國的文化背景,避免由于文化理解可能造成的對(duì)外商務(wù)交往沖突?？朔懊孀印崩Щ?不要因小失大。

4.在跨文化商務(wù)往來中注意非語言交際,以實(shí)現(xiàn)英語語用最優(yōu)化。非語言交際是指那些不通過語言手段的交際,包括手勢(shì)、身勢(shì)、眼神、微笑、沉默、面部表情、服飾、體觸、體距、對(duì)于時(shí)間和空間的利用,等等。Samovar說過:“絕大多數(shù)研究專家認(rèn)為,在面對(duì)面交際中,信息的社交內(nèi)容只有35%左右是語言行為,其他都是通過非語言行為傳遞的”。美國有專家研究表明,在表達(dá)感情和態(tài)度時(shí),語言只占交際行為的7%,而聲調(diào)和面部表情所傳遞的信息卻多達(dá)93%。對(duì)于西方學(xué)者所作的這些調(diào)查和統(tǒng)計(jì)數(shù)字,我們的信任程度有多大并不重要,但有一點(diǎn)是確定的,非語言交際是整個(gè)交際中不可缺少的組成部分。非語言交際手段十分豐富,一般是和語言結(jié)合使用的,起著加重語氣、重復(fù)、表明態(tài)度和好惡等作用,但也有不和語言一起使用的,比如時(shí)間觀念、體距等等。一般來說,非語言交際如果能夠配合好英語語言交流,那么對(duì)英語語用優(yōu)化是一個(gè)促進(jìn)作用,它能夠使得人們?cè)诳缥幕浑H中顯得得體大方、彬彬有理;反之,則可能破壞語言交流的作用,甚至引起不必要的麻煩?？梢?非語言交際在跨文化商務(wù)往來語用優(yōu)化中起著至關(guān)重要的作用。

結(jié)語:語言本身就是一種文化現(xiàn)象,它是文化的載體,也是文化的重要組成部分,二者緊密相連、不可分割。如何采取恰當(dāng)?shù)目缥幕虅?wù)往來英語語用策略,成功地進(jìn)行跨文化商務(wù)活動(dòng)是每個(gè)涉外企業(yè)必須研究的重要課題,也是涉外企業(yè)在國際市場(chǎng)取得競爭優(yōu)勢(shì)的前提之一。

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第6篇：企業(yè)文化研究論文范文

論文摘要:企業(yè)核心競爭力是企業(yè)長期形成的，能使企業(yè)長時(shí)間內(nèi)在市場(chǎng)競爭中取得主動(dòng)的核心能力。21世紀(jì)是信息時(shí)代，過去工業(yè)時(shí)代提升核心競爭力的模式已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代的變化。本文探討了信息化改變傳統(tǒng)的經(jīng)營思想和管理模式，為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，使得核心競爭力得到了增強(qiáng)，同時(shí)提出了當(dāng)前我國信息化環(huán)境下提升企業(yè)核心競爭力的策略，并構(gòu)建信息化環(huán)境下的企業(yè)核心競爭力體系。

核心竟?fàn)幜κ瞧髽I(yè)針對(duì)特定的環(huán)境，根據(jù)自身的能力要素特點(diǎn)，形成企業(yè)獨(dú)有的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)不可模仿的企業(yè)能力，使企業(yè)在市場(chǎng)竟?fàn)幹斜３謨?yōu)勢(shì)。信息時(shí)代使企業(yè)生存的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，信息在人們生活和工作中已經(jīng)起到了越來越重要的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展導(dǎo)致信息打破了物理空間的有形界限，傳播更加迅速便捷，同時(shí)信息量的爆炸式增長致使企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境迅速變化，企業(yè)面臨巨大的危機(jī)，信息和信息技術(shù)不僅作為企業(yè)資源來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，而且也成為企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。因此處理和利用信息的能力在打造企業(yè)核心競爭力中起到越來越關(guān)鍵的作用，企業(yè)信息化成為提升企業(yè)核心競爭力不可抵擋的發(fā)展趨勢(shì)。

1企業(yè)的楊心競爭力

1.核心競爭力的概念

核心竟?fàn)幜κ侵感纬赡軌騽?chuàng)造客戶價(jià)值的專門技能和技術(shù)，它以企業(yè)技術(shù)能力為核心，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策，系統(tǒng)控制、市場(chǎng)營銷、組織管理以及企業(yè)文化的相互整合，以獲得長期競爭優(yōu)勢(shì)的能力。核心競爭力不僅是企業(yè)在本行業(yè)、本領(lǐng)域獲得明顯竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的保障，而且還是企業(yè)開辟新領(lǐng)域、建立新的利潤增長點(diǎn)，甚至是建立新的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移、尋求不斷發(fā)展的重要手段川。

1.2企業(yè)核心競爭力的特征

價(jià)值性核心競爭力有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)顧客所看重的核心價(jià)值，如能顯著降低成本、提高企業(yè)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增加顧客的效用等，從而為企業(yè)創(chuàng)造長期的竟?fàn)幹鲃?dòng)權(quán)，給企業(yè)帶來竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。獨(dú)特性核心競爭力是企業(yè)發(fā)展過程中長期培育和積淀而成的，孕育于企業(yè)文化，深深融合于企業(yè)內(nèi)質(zhì)之中，為該企業(yè)員工所共同擁有。因此它是特定企業(yè)的特定組織結(jié)構(gòu)、特定企業(yè)文化、特定企業(yè)員工群體綜合作用的產(chǎn)物，是企業(yè)個(gè)性化的產(chǎn)物，難以被其他企業(yè)所模仿和替代。延展性核心竟?fàn)幜梢詽B透到企業(yè)的方方面面，以維系整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展。在企業(yè)能力體系中，核心競爭力是核心，可使企業(yè)在原有竟?fàn)庮I(lǐng)域中保持持續(xù)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，也可圍繞核心能力進(jìn)行相關(guān)市場(chǎng)的拓展，通過創(chuàng)新獲取該市場(chǎng)領(lǐng)域的持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。動(dòng)態(tài)性企業(yè)核心能力總與一定時(shí)期的產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)、管理模式以及企業(yè)資源等變量高度相關(guān)，隨著彼此相關(guān)的變化，核心競爭能力的動(dòng)態(tài)發(fā)展演變是客觀必然的，曾經(jīng)是核心能力可能演變?yōu)槠髽I(yè)的一般能力。

1.3企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素

企業(yè)核心競爭力可能會(huì)來自多個(gè)方面，可能是決策層的戰(zhàn)田備現(xiàn)劃，也可能是業(yè)務(wù)過程的某個(gè)環(huán)節(jié)，比如研發(fā)、制造、營銷等;一般來說，可分為以下幾個(gè)方面:企業(yè)的經(jīng)營能力企業(yè)的生存和發(fā)展是經(jīng)營出來的，就是生產(chǎn)制造、營銷和研發(fā)等各環(huán)節(jié)的契合。企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行戰(zhàn)略謀劃和模式革新，當(dāng)某種企業(yè)特有的運(yùn)營模式難以在短時(shí)期內(nèi)被復(fù)制，其本身就能創(chuàng)造出強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢(shì)，是培育和提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。企業(yè)的管理能力良好的管理能力是企業(yè)核心競爭力的重要來源之一。由于企業(yè)發(fā)展的歷史不同，管理者的經(jīng)驗(yàn)和偏好不同，更為主要的是員工在技能、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知等各方面存在差異，因此企業(yè)管理能力具有鮮明的個(gè)性化特征，這成為企業(yè)之間最為本質(zhì)的差異，是無法模仿的。因此這種企業(yè)獨(dú)特的管理理念和文化可以成為企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ闹匾蛩亍?/p>

企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力創(chuàng)新就是改變?cè)械囊?guī)則和方法，對(duì)現(xiàn)存的業(yè)務(wù)或管理流程中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行革新。它是企業(yè)打造其核心竟?fàn)幜Φ膭?dòng)力源泉，只有不斷倉嘶才能形成企業(yè)自身的特色，才能使企業(yè)在全球化和激烈的競爭的市場(chǎng)環(huán)境具有短時(shí)期內(nèi)不被超越的競爭優(yōu)勢(shì)。為此，企業(yè)必須準(zhǔn)確把握世界科技和市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)，制定相應(yīng)創(chuàng)新戰(zhàn)略，使技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新等協(xié)調(diào)展開。同時(shí)要求企業(yè)的決策層、管理層、業(yè)務(wù)層要有敏銳的觀察捕捉新事物的能力，根據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)變化提出大膽新穎的推測(cè)和設(shè)想，進(jìn)行認(rèn)真周密的論證，不斷地創(chuàng)新和適應(yīng)市場(chǎng)，保持企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。

2信息時(shí)代對(duì)企業(yè)楊心競爭力的影響

2.1信息時(shí)代的特點(diǎn)

工業(yè)時(shí)代的特點(diǎn)是物質(zhì)性，所有產(chǎn)品者提以實(shí)物形式生產(chǎn)銷售并使用，企業(yè)資本積累速度較慢，當(dāng)企業(yè)形成一定的規(guī)模和競爭力后，這種竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)可以維持較長的時(shí)間。而隨著信息在企業(yè)資源以及企業(yè)價(jià)值增殖中越來越重要，工業(yè)時(shí)代的這種競爭優(yōu)勢(shì)已經(jīng)越來越不明顯，尤其是現(xiàn)在12世紀(jì)的信息時(shí)代，生產(chǎn)力高度發(fā)達(dá)，互聯(lián)網(wǎng)遍及世界各地，對(duì)于企業(yè)來說信息時(shí)代的特點(diǎn)是:公司的規(guī)模大小與其創(chuàng)造的價(jià)值的大小沒有必然的聯(lián)系。在Itnernte的世界中，大公司可以變的很小，小公司可以變的很大。主要因素是企業(yè)所掌握的信息，以及利用信息能獲取的最大商業(yè)價(jià)值。

市場(chǎng)環(huán)境的變化已經(jīng)不可預(yù)測(cè)，迅速且另人難以置信。隨著信息的爆炸式增長，人們可以獲取其所需的任何信息和知識(shí)。客戶的多樣性需求得到了最大化的體現(xiàn)，因此企業(yè)所面臨的市場(chǎng)也變幻莫測(cè)。因此信息時(shí)代的企業(yè)在向客戶提品和服務(wù)過程中不斷轉(zhuǎn)變觀念，不斷地試驗(yàn)，投資和計(jì)劃，以適應(yīng)多變的環(huán)境。企業(yè)經(jīng)營方式的多樣化和區(qū)域局限性的打破?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了新的企業(yè)經(jīng)營模式的發(fā)展。電子商務(wù)的出現(xiàn)和發(fā)展不僅使企業(yè)有可能以新的方式組織經(jīng)營，提供新產(chǎn)品和服務(wù)，而且?guī)缀蹩梢栽谒查g之內(nèi)把那些產(chǎn)品和服務(wù)銷售給成千上萬的人，打破了營銷的地區(qū)壁壘，使企業(yè)信息交流變得直接和簡單，擴(kuò)大了企業(yè)的輻射范圍。新的時(shí)代特點(diǎn)導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)更多，企業(yè)必須正視在信息時(shí)代企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)可以在短時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)和消失的現(xiàn)實(shí)，也必須更加注重信息化對(duì)于企業(yè)核心竟?fàn)幜﹃P(guān)鍵作用。信息技術(shù)正在從產(chǎn)品的信息含量和經(jīng)營管理的信息化兩個(gè)方面迫使企業(yè)重視和加強(qiáng)信息化建設(shè)。

2.2信息化對(duì)企業(yè)楊合竟?fàn)幜Φ年P(guān)鍵作用

創(chuàng)新離不開信息化在企業(yè)創(chuàng)新中，信息化扮演著推動(dòng)者的角色。例如在體制創(chuàng)新中，如果沒有有效的資產(chǎn)管理信息體系的支持，不僅做不到產(chǎn)權(quán)清晰，更做不到資產(chǎn)的保值和增值。如果沒有有效的管理信息系統(tǒng)，就無法實(shí)現(xiàn)崗位責(zé)任的確定和崗位責(zé)任的監(jiān)督，也無法實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)經(jīng)營者責(zé)任的履行。在技術(shù)創(chuàng)新中，如果不能運(yùn)用信息技術(shù)收集市場(chǎng)信息，就不能進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品和工藝的研發(fā)。而在管理創(chuàng)新中，企業(yè)如沒有利用信息技術(shù)手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的整合，就不能充分利用企業(yè)有限資源去實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，而且如果沒有從研發(fā)到制造，從客戶到供應(yīng)，從財(cái)務(wù)、資金到產(chǎn)品庫存的信息支持是無法實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組和管理模式創(chuàng)新的。從這個(gè)意義上說，信息化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的一個(gè)重要手段。

信息化改進(jìn)了核心競爭力的要素企業(yè)核心竟?fàn)幜κ且粋€(gè)內(nèi)涵豐富的概念，包括產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、營銷、管理等各個(gè)層面。企業(yè)信息化為這些要素注入了新的活力。信息化改變了企業(yè)的傳統(tǒng)競爭方式。它使企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與中間商的竟?fàn)?，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯用嫦蛳M(fèi)者的競爭。由以往的以產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)為中心的競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨芾砗蜖I銷為中心的競爭;由以往的產(chǎn)品和服務(wù)成本與質(zhì)量的有形競爭轉(zhuǎn)變?yōu)闋幦∠M(fèi)者信心的虛擬竟?fàn)帯Ｐ畔⒒瘮U(kuò)大了競爭領(lǐng)域?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)打破區(qū)域局限性，既為企業(yè)提供了新的竟?fàn)幏绞?，又為企業(yè)提供了新的競爭空間。信息技術(shù)的發(fā)展減少企業(yè)與消費(fèi)者之間的環(huán)節(jié)，縮短距離，降低企業(yè)交易成本，提高成本優(yōu)勢(shì)。信息技術(shù)減少出錯(cuò)率實(shí)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)務(wù)流程的高效化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在設(shè)計(jì)、規(guī)劃方面，用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)與規(guī)劃，可使出錯(cuò)率從手工設(shè)計(jì)、規(guī)劃時(shí)的5%降低到現(xiàn)在的1%，其工效提高6一8倍，投資至少節(jié)省2%一5%，產(chǎn)品試制周期縮短1/3一1/2。大大提高了企業(yè)的工作效率和資金利用率。

信息化促進(jìn)了核心競爭力的內(nèi)涵建設(shè)。企業(yè)信息化由于信息注支術(shù)的大量采用，改進(jìn)和強(qiáng)化了企業(yè)物流、資金流及信息流的集成管理，對(duì)企業(yè)固有的經(jīng)營思想和管理模式帶來了根本性的變革，最終導(dǎo)致企業(yè)竟?fàn)幜Φ脑鰪?qiáng)。信息化可以加強(qiáng)合作，充分利用外部資源。由于任何企業(yè)所擁有的資源都是有限的，它不可能在所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都獲得競爭優(yōu)勢(shì)，因而企業(yè)要想在競爭中獲勝，就必須將有限的資源集中在核心業(yè)務(wù)上。與此同時(shí)，企業(yè)必須與全球范圍內(nèi)的在某一方面具有競爭優(yōu)勢(shì)的相關(guān)企業(yè)建立緊密的戰(zhàn)略合作關(guān)系，將本企業(yè)中的非核心業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)來完成，充分發(fā)揮各自獨(dú)特的競爭優(yōu)勢(shì)，從而提高競爭能力。

3在當(dāng)前我國信息化環(huán)境下提升企業(yè)核心競爭力的策略

當(dāng)前如何運(yùn)用信息技術(shù)促進(jìn)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營、管理和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力，是我國企業(yè)在應(yīng)對(duì)國際與國內(nèi)市場(chǎng)激烈競爭、迎接經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)時(shí)一個(gè)不容回避的問題。

3.1構(gòu)建信息化環(huán)境下的企業(yè)核心競爭力體系

要想利用信息化技術(shù)來提升企業(yè)競爭力，就一定要從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面管理，因此要建立一個(gè)符合信息化發(fā)展的竟?fàn)幜w系結(jié)構(gòu)。構(gòu)建核心競爭力的橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)中各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，包括物流、資金流等的信息化。首先要在企業(yè)業(yè)務(wù)流程中消除部門壁壘，明確各部門在流程中所承擔(dān)的職責(zé)。以流程管理代替職能管理，并對(duì)流程中相關(guān)部門職責(zé)進(jìn)行描述，并形成制度。規(guī)范業(yè)務(wù)，并確定流程中的關(guān)鍵控制點(diǎn)。梳理業(yè)務(wù)流程，刪除流程中不必要和冗余的環(huán)節(jié)，然后對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，以事物發(fā)生的自然過程對(duì)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，成為提高企業(yè)運(yùn)行效率的重要途徑。使信息將業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)中流動(dòng)起來，打破各部門之間的“信息孤島”。信息在企業(yè)業(yè)務(wù)流程中傳遞流暢，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和信息共享，提高了工作效率。構(gòu)建核心競爭力的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的管理層從決策層、管理層到業(yè)務(wù)層獲取、利用信息的能力。

信息時(shí)代企業(yè)競爭力的一個(gè)重要因素就是獲取和處理信息能力，因?yàn)檎_的決策的基礎(chǔ)則是信息。對(duì)企業(yè)來說怎樣比對(duì)手早一步獲有效的市場(chǎng)信息顯得尤其關(guān)鍵，這正是信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，而這種優(yōu)勢(shì)依賴于從企業(yè)管理業(yè)務(wù)層到?jīng)Q策層的信息傳遞，包括業(yè)務(wù)層和管理層對(duì)信息的收集、整理加工、分析研究的準(zhǔn)確性和有效性，從而使決策層把企業(yè)決策建立在及時(shí)、可靠、高效的信息的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)資源有效開發(fā)利用進(jìn)而提高企業(yè)的決策科學(xué)化水平。

人力資源和創(chuàng)新理念貫穿體系在競爭力體系中，有兩個(gè)因素是始終貫穿在體系的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，就是人力資源和創(chuàng)新，這是因?yàn)?推進(jìn)企業(yè)信息化，提升核心竟?fàn)幜?，人才是根本。因此要盡快建立與企業(yè)核心競爭力體系相應(yīng)的人力資源管理體系，包括引人和培養(yǎng)既善于經(jīng)營管理又懂得現(xiàn)代信息技術(shù)，還具備管理理念的復(fù)合型人才，將人力資源的規(guī)劃和管理滲透到體系的每個(gè)流程中去，對(duì)人才進(jìn)行全方位的培養(yǎng)和管理。超級(jí)秘書網(wǎng)

創(chuàng)新是信息化企業(yè)楊白競爭力的重要因素，而競爭力體系的構(gòu)建就是提高企業(yè)創(chuàng)新的速度和能力。因此創(chuàng)新理念應(yīng)核滲透到體系的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去，提高企業(yè)的敏捷性和應(yīng)變能力。這是因?yàn)槠髽I(yè)只看到信息化帶來的效益而沒有認(rèn)清企業(yè)信息化發(fā)展所必須的條件和背景。所以我們?cè)趯?shí)施信息化的時(shí)候一定要注意:信息化要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才能全面提升競爭力。企業(yè)要根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營特色，設(shè)計(jì)適合自身的核心競爭力體系結(jié)構(gòu)，才能為信息化的成功實(shí)施奠定一個(gè)良好而且重要的基礎(chǔ)。

不要重技術(shù)而輕管理。有些企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)軟件技術(shù)的重要性，把企業(yè)信息化作為技米部門負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，這是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，企業(yè)信息化僅僅是一種更為先進(jìn)的管理方式和更為科學(xué)的管理手段，但是這一切的基礎(chǔ)仍然是管理理念?！畔⒒侨珕T參與的工作。信息化的實(shí)施不僅要求企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)和配合，更要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。特別是打破部門壁壘的業(yè)務(wù)流程的重新設(shè)計(jì)，尤其需要全體員工的大力支持才能進(jìn)行下去。

第7篇：企業(yè)文化研究論文范文

在這個(gè)競爭日益激烈的今天，我國的大中小型企業(yè)也面臨著各種各樣的危機(jī)，每個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)成為目前的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)的文化直接影響著企業(yè)的長久競爭力，影響著企業(yè)員工的工作積極性，影響著企業(yè)以后的發(fā)展前途。早期，我國的企業(yè)關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)，對(duì)于形成企業(yè)文化過于忽視，慢慢地企業(yè)逐漸開始將競爭得對(duì)象轉(zhuǎn)移到文化的建設(shè)上。當(dāng)代的企業(yè)雖然開始籌建自己企業(yè)的文化以提升自身的實(shí)力，形成了屬于自己的企業(yè)價(jià)值觀，但是在建設(shè)中仍舊存在若干問題需要得到解決。

一、企業(yè)文化含義

企業(yè)文化是指企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中具有本企業(yè)特色的價(jià)值取向、信念目標(biāo)和處事作風(fēng)等一系列的認(rèn)識(shí)和行為的綜合。企業(yè)文化是社會(huì)文化的具體形式表現(xiàn)，在一定程度上會(huì)受到企業(yè)所在地域的文化的影響。企業(yè)文化從意識(shí)的角度認(rèn)識(shí)，可以說是企業(yè)的精神支柱，引領(lǐng)企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境乘風(fēng)破浪。

二、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

目前，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)在資源配置的決定作用得到充分的發(fā)揮，因此，企業(yè)會(huì)面臨比以往更加殘酷的競爭環(huán)境，我國企業(yè)越來越多的開始認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)競爭了提升的重要性。但是，通過對(duì)相關(guān)資料的分析發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在現(xiàn)代化的機(jī)制與傳統(tǒng)企業(yè)觀念之間徘徊不前，某些企業(yè)會(huì)選擇傳統(tǒng)的企業(yè)觀念，不進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)文化的更新；某些企業(yè)雖然會(huì)選擇現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)觀念，但是卻徒有其表，沒有觸及到文化建設(shè)的核心。因此我國的企業(yè)文化建設(shè)仍然存在以下的問題。

（一）缺乏企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

我國企業(yè)受到傳統(tǒng)管理思想的束縛，沒有及時(shí)的進(jìn)行管理理念的更新，所以在認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的問題上，只是停留在企業(yè)文化的表面層次，就難以抓到文化的本質(zhì)內(nèi)涵。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)部門更是人浮于事，形同虛設(shè)。企業(yè)的決策層由于對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不到位，在進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略決策的規(guī)劃階段，就會(huì)很難與企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)的整合。從而企業(yè)的經(jīng)營理念就會(huì)缺乏必要的精神靈魂的支持。

（二）缺乏核心價(jià)值的觀念

核心價(jià)值觀念是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的靈魂，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展方向具有引領(lǐng)的作用，是企業(yè)從事經(jīng)營活動(dòng)等一系列市場(chǎng)行為的旗幟。但是我國企業(yè)在理解文化建設(shè)方面存在偏差，認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)利潤為核心，一味的進(jìn)行成本的降低和提高經(jīng)濟(jì)效益的急功近利的追求，使企業(yè)在市場(chǎng)中逐漸的迷失了企業(yè)文化的本性，造成了市場(chǎng)秩序的混亂，以及價(jià)格欺詐、偽劣商品、誠信缺失等經(jīng)營行為經(jīng)常發(fā)生。有的企業(yè)為了可以獲得較為豐厚的經(jīng)濟(jì)效益，甚至克扣員工的薪酬，使員工的積極性和創(chuàng)造性受到了嚴(yán)重的削弱。缺乏核心價(jià)值觀的企業(yè)文化難以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使企業(yè)只顧眼前的利益，難以形成長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。

（三）缺乏企業(yè)文化的創(chuàng)新

企業(yè)文化是企業(yè)在日常的生產(chǎn)、市場(chǎng)營銷和售后服務(wù)等不同的經(jīng)營活動(dòng)的實(shí)踐的基礎(chǔ)上形成具有企業(yè)自身特色的價(jià)值理念以及處事行為。但是我國的企業(yè)缺乏必要的企業(yè)文化的創(chuàng)新，基本上都是參照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的文化，很少企業(yè)會(huì)立足自身的經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)，結(jié)合產(chǎn)品特性，進(jìn)行文化建設(shè)的創(chuàng)新，因?yàn)槲覈钠髽I(yè)文化建設(shè)存在的嚴(yán)重的趨同性。這類趨同性的企業(yè)文化建設(shè)難以體現(xiàn)組織的價(jià)值觀念以及精神追求，因此全體職工對(duì)于企業(yè)文化的信仰就會(huì)受到影響。同時(shí)，還會(huì)影響到企業(yè)的品牌形象的塑造，客戶群體難以進(jìn)行目標(biāo)企業(yè)的定位，企業(yè)就會(huì)喪失忠誠客戶資源的開發(fā)機(jī)會(huì)，影響到企業(yè)競爭能力的提升。

三、解決企業(yè)文化建設(shè)問題的對(duì)策

企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中的生存以及發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果沒有進(jìn)行文化建設(shè)的塑造，那么可以非常果斷說它將會(huì)逐步的消逝在競爭社會(huì)的歷史進(jìn)程當(dāng)中。為此我們必須加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提升企業(yè)文化認(rèn)識(shí)，塑造核心價(jià)值觀念，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)。

（一）提高企業(yè)文化認(rèn)識(shí)

要想企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，就必須要提高企業(yè)的文化。形成企業(yè)文化不僅僅是可以保持企業(yè)蓬勃的發(fā)展，還能幫助企業(yè)培養(yǎng)大批優(yōu)秀的人才。企業(yè)文化所要涵蓋的主要內(nèi)容分為兩方面。對(duì)外，企業(yè)要學(xué)會(huì)文明的對(duì)待客戶，正確的處理與合作公司的關(guān)系；對(duì)內(nèi)，企業(yè)要善待管理人員和職工，形成良好的工作環(huán)境和人文觀念。

（二）塑造核心價(jià)值觀念

提升我國企業(yè)綜合競爭力關(guān)鍵是塑造企業(yè)的核心價(jià)值觀，尤其是把社會(huì)、員工、企業(yè)的利益聯(lián)系起來。在企業(yè)中要設(shè)定優(yōu)厚的福利以提高員工的生產(chǎn)積極性，就整個(gè)企業(yè)來說要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神。企業(yè)要養(yǎng)成良好的經(jīng)營理念，制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)共同的理想而奮斗，將西方國家成功的企業(yè)優(yōu)秀文化與自身企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，有意識(shí)的塑造自己企業(yè)的核心價(jià)值觀念。

第8篇：企業(yè)文化研究論文范文

[關(guān)鍵詞]石化企業(yè)營銷創(chuàng)新內(nèi)部阻力解決對(duì)策

市場(chǎng)營銷是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的重中之重，對(duì)于目前的中國石化企業(yè)更是如此。當(dāng)前，國內(nèi)外企業(yè)重視市場(chǎng)營銷，尤其重視市場(chǎng)營銷的創(chuàng)新工作，例如：文化營銷、知識(shí)營銷、形象營銷、整合營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷、全球營銷、綠色營銷和服務(wù)營銷等等。這些企業(yè)通過對(duì)營銷的創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展或另辟蹊徑或注入了新的活力。中國石化企業(yè)市場(chǎng)營銷工作起步較晚，面對(duì)營銷創(chuàng)新這樣的新形勢(shì)，其步伐更是落后。究其原因在于其內(nèi)部存在的營銷創(chuàng)新阻力問題。

一、中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新內(nèi)部阻力問題分析

中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的內(nèi)部阻力包括三個(gè)方面：

1.缺乏營銷創(chuàng)新觀念

長期以來，我國石化企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，缺乏對(duì)市場(chǎng)競爭的足夠認(rèn)識(shí)。對(duì)于大多數(shù)石化企業(yè)來說，市場(chǎng)營銷工作相對(duì)滯后，營銷創(chuàng)新工作更是不受重視。盡管很多石化企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了市場(chǎng)營銷工作的重要性，但對(duì)于營銷創(chuàng)新的觀念還是非常淡漠。這已經(jīng)成為阻礙石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的最大內(nèi)部阻力。石化企業(yè)必須首先解決觀念上的問題才會(huì)看到營銷創(chuàng)新為自身發(fā)展帶來的美好前景，才會(huì)積極地進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動(dòng)。

2.缺乏營銷創(chuàng)新資金

我國石化企業(yè)雖然資金雄厚，技術(shù)能力較強(qiáng)，但在營銷創(chuàng)新方面的投入?yún)s非常有限。一些石化企業(yè)到目前為止還沒有做過深入、系統(tǒng)和專業(yè)的調(diào)研工作，更不用說花錢進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動(dòng)了。缺乏營銷創(chuàng)新資金已成為阻礙很多石化企業(yè)營銷創(chuàng)新活動(dòng)順利開展的重要因素。營銷創(chuàng)新資金充足是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的前提條件和基本保證；缺少營銷創(chuàng)新資金，無疑會(huì)給石化企業(yè)帶來巨大的營銷創(chuàng)新阻力。

3.缺乏營銷創(chuàng)新能力

很多石化企業(yè)由于本身的營銷創(chuàng)新能力不足而無法開展?fàn)I銷創(chuàng)新活動(dòng)。石化企業(yè)缺乏營銷創(chuàng)新能力具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，缺乏具有創(chuàng)新能力的營銷人才。具有創(chuàng)新能力的營銷人才是石化企業(yè)營銷創(chuàng)新能力的核心。這樣的營銷人員應(yīng)具有敏銳的觀察力，準(zhǔn)確的判斷力和學(xué)習(xí)能力。缺乏這樣人才的石化企業(yè)，營銷創(chuàng)新將難以進(jìn)行。我國石化企業(yè)部分營銷人員仍不同程度存在“官商”作風(fēng)，而且相當(dāng)數(shù)量的營銷人員不能做到既懂營銷理論，又了解石化產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品性能。這樣的營銷人員如何能進(jìn)行石化產(chǎn)品與服務(wù)的營銷創(chuàng)新工作呢？

第二，缺乏管理營銷創(chuàng)新的能力。有的石化企業(yè)內(nèi)部組織管理不善，營銷活動(dòng)難以統(tǒng)一管理；不能夠把握營銷創(chuàng)新時(shí)機(jī)；營銷人員與其他部門員工不配合。這些都是缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的表現(xiàn)。另外，缺乏營銷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制在一定程度上也屬于缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的問題。這些問題也為石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新帶來很多阻力。

二、解決對(duì)策

1.培養(yǎng)和引進(jìn)有營銷創(chuàng)新能力的營銷人才

對(duì)于石化企業(yè)來說，要想減少企業(yè)內(nèi)部的營銷創(chuàng)新阻力，首先要培養(yǎng)和引進(jìn)有創(chuàng)新能力的營銷人才。具體包括以下3點(diǎn)策略：

(1)提高營銷人才的待遇。高薪待遇說明了石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時(shí)也說明了石化企業(yè)對(duì)營銷人才的重視程度。一個(gè)一流的營銷人才的待遇應(yīng)該也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，還包括在戶口、住房等方面的優(yōu)惠政策。

(2)制定內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前很多石化企業(yè)受制于現(xiàn)行分配方式和習(xí)慣勢(shì)力，不敢重獎(jiǎng)有功人員。石化企業(yè)應(yīng)解放思想，依據(jù)營銷創(chuàng)新活動(dòng)所取得的實(shí)際效果（如銷售收入增加、利潤增長等）和有功人員的實(shí)際需要，對(duì)營銷人員在經(jīng)濟(jì)上給予重獎(jiǎng)，這樣才能吸引一流的營銷人才到石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新工作。

(3)創(chuàng)造營銷人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。石化企業(yè)應(yīng)為本企業(yè)的營銷人員創(chuàng)造各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如專題培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會(huì)議和出國培訓(xùn)等。

2.建立完善有效的石化企業(yè)營銷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

(1)建立營銷人員的激勵(lì)機(jī)制。營銷人員是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的主要力量，石化企業(yè)要想讓營銷人員充分發(fā)揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。這就要求石化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要增強(qiáng)識(shí)才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識(shí)、尊重人才，為營銷人才提供充分施展才能的空間和機(jī)會(huì)，全方位地激勵(lì)營銷人員。對(duì)于營銷人員的激勵(lì)應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德。(2)建立健全企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)家掌握著支配石化企業(yè)的權(quán)力，他們的素質(zhì)和能力如何，在很大程度上決定著石化企業(yè)未來的發(fā)展，當(dāng)然其中也包括營銷創(chuàng)新的進(jìn)行與否。健全企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制，可以使他們充分發(fā)揮自己的才能，積極主動(dòng)地進(jìn)行營銷創(chuàng)新，進(jìn)而減少來自高層的營銷創(chuàng)新阻力。

3.培育石化企業(yè)營銷創(chuàng)新文化

石化企業(yè)的營銷創(chuàng)新工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了企業(yè)家和營銷人員外，廣大員工的理解和積極參與也將為營銷創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行減少阻力。培育石化企業(yè)創(chuàng)新文化主要從以下幾個(gè)方面入手：

(1)加強(qiáng)營銷創(chuàng)新教育。營銷創(chuàng)新教育是對(duì)企業(yè)職工關(guān)于營銷創(chuàng)新意識(shí)、營銷創(chuàng)新方法、營銷創(chuàng)新項(xiàng)目評(píng)估，以及捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)等方面的訓(xùn)練，通過教育可以增強(qiáng)他們參加營銷創(chuàng)新活動(dòng)的興趣和能力。

(2)形成營銷人員創(chuàng)新的內(nèi)部競爭機(jī)制。應(yīng)賦予營銷人員相應(yīng)的責(zé)任與權(quán)利，使其真正成為企業(yè)營銷創(chuàng)新的主體力量。如引入競爭機(jī)制，成立并行的部門進(jìn)行競爭或制定內(nèi)部責(zé)任制等。

(3)確立石化企業(yè)營銷創(chuàng)新價(jià)值觀。營銷創(chuàng)新價(jià)值觀為全體員工提供一種共同的創(chuàng)新意識(shí)，也給他們參與營銷創(chuàng)新、調(diào)整在營銷創(chuàng)新中的行為提供了指導(dǎo)方針。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：企業(yè)文化研究論文范文

【摘要】當(dāng)今的企業(yè)正處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速增長、信息技術(shù)不斷發(fā)展、全球化趨勢(shì)加快及市場(chǎng)深刻變化的環(huán)境中，企業(yè)間的競爭已從一般的成本和規(guī)模競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)、知識(shí)和創(chuàng)新能力的競爭。為應(yīng)對(duì)競爭，以跨國公司為代表的大企業(yè)正在進(jìn)行一場(chǎng)意義深遠(yuǎn)的組織變革。本文基于環(huán)境變化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的深刻影響，從企業(yè)外部組織結(jié)構(gòu)重組、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組和公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新三個(gè)方面分析了當(dāng)今企業(yè)組織變革的新態(tài)勢(shì)，以期對(duì)我國的企業(yè)組織創(chuàng)新有所啟迪。

【關(guān)鍵詞】環(huán)境變化組織變革組織結(jié)構(gòu)重組公司治理結(jié)構(gòu)

一、環(huán)境變化——企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)

當(dāng)今企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境正發(fā)生著劇烈的變化，外部環(huán)境的劇變，必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部原有的規(guī)則與程序也隨之發(fā)生變化。應(yīng)對(duì)迅速出現(xiàn)的變化已經(jīng)成為企業(yè)管理者面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)特征日益突出

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是基于知識(shí)的經(jīng)濟(jì)的簡稱，即知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的首要推動(dòng)力量與決定力量，并且是主要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)較為明確的概念是由經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）在其1996年度報(bào)告中提出的。OECD對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)，直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)。OECD報(bào)告認(rèn)為其成員國的經(jīng)濟(jì)50%以上都是由知識(shí)驅(qū)動(dòng)的。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)也充分印證了上述結(jié)論，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正使技術(shù)進(jìn)步在國家經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)率不斷提高。例如在發(fā)達(dá)國家中，技術(shù)進(jìn)步的貢獻(xiàn)率20世紀(jì)50到60年代為40%～50%，70到80年代為60%～70%，信息高速公路建立和廣泛應(yīng)用后，則達(dá)到90%。一個(gè)國家創(chuàng)造知識(shí)的速度和利用新知識(shí)的能力，將決定一個(gè)國家在國際市場(chǎng)中的地位。

在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)已不能僅僅依靠低技能、低工資雇員和不斷重復(fù)的工作來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠知識(shí)，而為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須進(jìn)行組織的變革與創(chuàng)新，從而為企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)提供了制度與組織上的保障。

2、信息技術(shù)迅速發(fā)展

現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，不僅帶來高速發(fā)展的信息產(chǎn)業(yè)，而且對(duì)傳統(tǒng)的組織管理產(chǎn)生重大影響。以銀行業(yè)為例，美國銀行業(yè)的信息技術(shù)投資每年以20%的速度增長，現(xiàn)代銀行借助信息技術(shù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)的時(shí)效性、防范金融風(fēng)險(xiǎn)、開發(fā)新的金融工具、延伸服務(wù)空間，利用網(wǎng)絡(luò)銀行、電子貨幣提供嶄新的金融服務(wù)形式。

信息技術(shù)極大地改變了傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)作方式，它使得通信速度加快，產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格降低，企業(yè)的交易成本下降，企業(yè)邊界擴(kuò)大。企業(yè)可以在全球范圍內(nèi)進(jìn)行生產(chǎn)要素的組合，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)貨配置，大幅度降低生產(chǎn)成本。不僅如此，信息技術(shù)還提高了企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)的效率，使最終產(chǎn)品日趨“智能化”，實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

信息技術(shù)的應(yīng)用正在催生新的生產(chǎn)組織形式和新的管理方式，推動(dòng)著企業(yè)的組織變革。就像從手工作坊的工場(chǎng)制到機(jī)器大工業(yè)的工廠制的轉(zhuǎn)變一樣，從工廠制到網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)變也正在帶給人類社會(huì)一個(gè)嶄新的世界。

3、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)

20世紀(jì)90年代以來，世界貿(mào)易組織（WTO）和國際貨幣基金組織（IMF）等國際機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)作用的加強(qiáng)，以及信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)和國際互聯(lián)網(wǎng)的迅速擴(kuò)展，使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)進(jìn)行資源配置和生產(chǎn)要素組合，世界經(jīng)濟(jì)因而日益呈現(xiàn)出全球化的趨勢(shì)。國家間、企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，逐步走向互相滲透、橫向聯(lián)合、廣泛合作、利益共享的新階段，形成了你中有我、我中有你的統(tǒng)一整體。經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是：國際貿(mào)易規(guī)模不斷擴(kuò)大；國際直接投資遍及全球；金融國際化趨勢(shì)更為明顯。

全球化使得每一個(gè)企業(yè)都面臨著國際性的競爭。當(dāng)代企業(yè)及其管理者正應(yīng)付著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的相互依存及產(chǎn)品、服務(wù)、資本、人力資源的跨國界流動(dòng)。面對(duì)這種不斷增強(qiáng)的相互依存性，很多企業(yè)，如IBM公司和福特公司等，正在調(diào)整他們的組織管理方式，使其能夠適應(yīng)全球化的要求。

4、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生深刻變化

這些變化主要體現(xiàn)在：第一，市場(chǎng)變化莫測(cè)。信息傳遞及技術(shù)更新的加快及產(chǎn)品生命周期的縮短，使得市場(chǎng)變化加快，市場(chǎng)需求更加難以預(yù)測(cè)。第二，市場(chǎng)競爭加劇。信息獲取的便捷，技術(shù)創(chuàng)新過度的加快，壟斷變得越來越困難。為求得生存與發(fā)展，企業(yè)間的競爭更加激烈，這就要求企業(yè)必須根據(jù)競爭的變化，及時(shí)作出變革與調(diào)整。第三，顧客需求的多樣化和個(gè)性化。這就要求企業(yè)的經(jīng)營中心必須從傳統(tǒng)的低成本、高效益轉(zhuǎn)向顧客需求的滿足，從產(chǎn)品觀念轉(zhuǎn)向顧客觀念，必須針對(duì)顧客的需求及時(shí)作出反應(yīng)。

二、當(dāng)代企業(yè)的組織變革

由于上述環(huán)境的變化，使得各國企業(yè)面臨著全新的競爭形勢(shì)：從一般的成本和規(guī)模競爭變?yōu)榧夹g(shù)、知識(shí)和創(chuàng)新能力的競爭；從國內(nèi)和區(qū)域競爭變?yōu)檎嬲娜蚋偁?；從充滿各種保護(hù)、限制的競爭變?yōu)樽杂筛偁?。正是在競爭升?jí)的巨大壓力下，近年來，以跨國公司為代表的發(fā)達(dá)國家的大企業(yè)，為戰(zhàn)勝競爭對(duì)手和維持競爭優(yōu)勢(shì)，率先進(jìn)行了一場(chǎng)意義深遠(yuǎn)的企業(yè)制度與組織改革，從企業(yè)制度安排、企業(yè)內(nèi)外部組織形式、資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)規(guī)模等方面進(jìn)行了廣泛的調(diào)整、重組和創(chuàng)新。這些調(diào)整和創(chuàng)新對(duì)處于相對(duì)后進(jìn)地位的發(fā)展中國家（包括我國）的企業(yè)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也給予了啟迪。

1、企業(yè)外部組織結(jié)構(gòu)重組

戰(zhàn)略聯(lián)盟的迅速發(fā)展是20世紀(jì)90年代以來國際企業(yè)的制度調(diào)整與創(chuàng)新的一個(gè)重要方面，戰(zhàn)略聯(lián)盟本身不是什么新現(xiàn)象，它的出現(xiàn)最早可以追溯到70年代。但是，在20世紀(jì)90年代以后，國際戰(zhàn)略聯(lián)盟的迅速發(fā)展，特別是作為一種普遍性制度安排的建立，則是以前完全不能比較的。戰(zhàn)略聯(lián)盟是企業(yè)之間介于傳統(tǒng)合約關(guān)系（市場(chǎng)買賣、許可證等）和緊密的股權(quán)關(guān)系（合資、購并等一體化關(guān)系）之間的形態(tài)。也就是說，企業(yè)間建立的既非一體化關(guān)系，也不是純粹市場(chǎng)性商業(yè)合同關(guān)系，而是一種戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系?？鐕竞蛧H大企業(yè)之所以普遍建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，是為了應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下知識(shí)的作用空前增長、技術(shù)競爭空前激化的挑戰(zhàn)。

（1）這是為了獲得技術(shù)和知識(shí)的互補(bǔ)效應(yīng)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)下技術(shù)更新日益迅速，沒有哪家企業(yè)能夠壟斷其所在領(lǐng)域的所有技術(shù)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)技術(shù)優(yōu)勢(shì)分散的特征，通過建立戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系可以形成技術(shù)互換和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)關(guān)系。通過這種互補(bǔ)和互換，大企業(yè)相互分享各自的成果，共同構(gòu)成了對(duì)其他企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位，保證其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)面前立于不敗之地。

（2）進(jìn)行共同研究開發(fā)也是跨國公司間國際戰(zhàn)略聯(lián)盟迅速發(fā)展的主要因素之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下研發(fā)成本的日益提高和技術(shù)更新的加快，使大型跨國企業(yè)不愿也不能單獨(dú)承擔(dān)研發(fā)的成本和風(fēng)險(xiǎn)。于是，國際大企業(yè)之間往往為某些重要技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)建立起契約性的研發(fā)戰(zhàn)略聯(lián)盟。聯(lián)盟并不是一個(gè)法人實(shí)體，其成員各自獨(dú)立，但緊密協(xié)調(diào)、合理分工，其成果在參加聯(lián)盟的成員間具有共享性?？梢姡诩夹g(shù)和創(chuàng)新作用日益重要、研發(fā)規(guī)?？涨熬薮蟮闹R(shí)經(jīng)濟(jì)下，各自為戰(zhàn)的形式使企業(yè)力不從心，而市場(chǎng)關(guān)系又不能保證企業(yè)對(duì)技術(shù)和知識(shí)的擁有。準(zhǔn)一體化的聯(lián)盟形式則保證了入盟企業(yè)的技術(shù)所有地位，成本和風(fēng)險(xiǎn)又是可負(fù)擔(dān)的，當(dāng)然，聯(lián)盟形式的代價(jià)是與別人共同擁有技術(shù)，而不能獨(dú)家所有。不過，由于全球化和市場(chǎng)的擴(kuò)大，幾家共有仍能保證企業(yè)獲得足夠的營業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)利益。因此，如IT產(chǎn)業(yè)的微軟、IBM等巨無霸式的大企業(yè)90年代都建立了許多這樣的聯(lián)盟。當(dāng)前，包括第三代移動(dòng)通訊技術(shù)在內(nèi)的許多重要技術(shù)都在采用戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式進(jìn)行研究開發(fā)。

（3）締結(jié)戰(zhàn)略聯(lián)盟還是跨國公司低成本進(jìn)入市場(chǎng)的方式。隨著跨國公司全球競爭的加劇，銷售網(wǎng)絡(luò)也成為競爭制勝的關(guān)鍵因素之一，特別是由于互聯(lián)網(wǎng)等在新產(chǎn)品銷售中的巨大作用，擁有銷售系統(tǒng)就顯得更為重要。而對(duì)于許多產(chǎn)品而言，建立銷售網(wǎng)絡(luò)是一項(xiàng)巨額的固定成本投入。然而，銷售網(wǎng)絡(luò)具有近似于公共產(chǎn)品的性質(zhì)，網(wǎng)絡(luò)一旦建立起來，新的產(chǎn)品進(jìn)入銷售網(wǎng)絡(luò)并不妨礙原來產(chǎn)品的銷售，而銷售量越大，單位固定成本分?jǐn)傇降?。因此，互相提供進(jìn)入對(duì)方銷售網(wǎng)絡(luò)權(quán)利的戰(zhàn)略聯(lián)盟，使每一個(gè)伙伴都避免了一大筆成本支出?？傊瑖H戰(zhàn)略聯(lián)盟是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)外部組織形式和制度的創(chuàng)新。通過這種聯(lián)盟，企業(yè)建立了一種不同于純粹市場(chǎng)關(guān)系或者純粹一體化關(guān)系的新型關(guān)系形式，形成了一個(gè)互相交叉、互相融合的外部網(wǎng)絡(luò)。

2、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組

跨國公司的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)是典型的“公司帝國”結(jié)構(gòu)。由于層級(jí)眾多、半徑過長，它必然具有反應(yīng)遲鈍、決策緩慢、脫離現(xiàn)實(shí)、壓抑基層創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的問題。在競爭日益激烈、更新日益迅速、小規(guī)模多品種代替大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)的觸角伸向全球并且呈現(xiàn)出多中心趨勢(shì)的情況下，傳統(tǒng)組織形式的問題就足以使企業(yè)被市場(chǎng)淘汰。正是基于這種情況，以跨國公司為代表的國際大企業(yè)自20世紀(jì)90年代以后，紛紛進(jìn)行公司組織結(jié)構(gòu)的改革與調(diào)整。為應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的沖擊，國際大企業(yè)還進(jìn)行了普遍的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組。這種重組主要在兩個(gè)方向展開，即管理結(jié)構(gòu)的扁平化與多元化、組織形式的外部科層化與內(nèi)部市場(chǎng)化。

（1）國際企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組的第一個(gè)方向，是管理結(jié)構(gòu)扁平化與多元化。這種趨勢(shì)首先表現(xiàn)在跨國公司母公司或大企業(yè)總部作用的變化上，即母公司和總部正在從傳統(tǒng)的決策中心變?yōu)橹С中詸C(jī)構(gòu)。它把許多原來由自己作出的決策轉(zhuǎn)給底層，自己轉(zhuǎn)而主要負(fù)責(zé)規(guī)劃整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)的遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)各成員的利益關(guān)系等重大決策。具體的生產(chǎn)經(jīng)營決策、子公司的發(fā)展和對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)，都交由子公司獨(dú)立負(fù)責(zé)。同時(shí)，對(duì)于那些從總部剝離而又不適于分散行使的職能，為適應(yīng)職能專業(yè)化的要求，跨國公司設(shè)立了一些職能性專業(yè)機(jī)構(gòu)來掌握，如負(fù)責(zé)零部件采購的總部、研發(fā)總部、銷售公司等等，這些原屬于母公司的職能轉(zhuǎn)出后更有利于總部對(duì)戰(zhàn)略問題的協(xié)調(diào)。

與上述變化相適應(yīng)的是子公司獨(dú)立性的增強(qiáng)和自的擴(kuò)大。為調(diào)動(dòng)子公司的主動(dòng)性，在國際大企業(yè)和跨國公司中也普遍出現(xiàn)了企業(yè)家職能從上層向下層轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)，母公司（總部）與子公司等分支機(jī)構(gòu)的關(guān)系從“命令—執(zhí)行關(guān)系”演變?yōu)椤皡f(xié)商—交易關(guān)系”?？偛繉?duì)于公司的管理除在重大戰(zhàn)略與長期計(jì)劃上的指導(dǎo)和決策權(quán)外，其他方面都比較靈活、寬松。作為上述制度和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的結(jié)果和前提，跨國公司整個(gè)管理體系呈現(xiàn)出扁平化的趨勢(shì)。隨著下層組織權(quán)力和獨(dú)立性的擴(kuò)大，大公司紛紛大幅度削減其中間管理層級(jí)，以便信息流動(dòng)和管理行為更有效率，使上述職能轉(zhuǎn)變得以實(shí)現(xiàn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，全球500家企業(yè)在20世紀(jì)90年代上半期平均減少管理環(huán)節(jié)3個(gè)。例如，IBM公司的管理環(huán)節(jié)從7個(gè)壓縮為4個(gè)，而通用電器公司通過取消生產(chǎn)副董事長而由13個(gè)主要公司的主管直接向董事長匯報(bào)，使上層管理環(huán)節(jié)從3個(gè)減為2個(gè)。通過管理層級(jí)的大幅度縮減，大公司的管理組織結(jié)構(gòu)上從金宇塔型結(jié)構(gòu)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。

（2）國際企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組的另一方向，則是組織結(jié)構(gòu)的外部科層化與內(nèi)部市場(chǎng)化。從組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部市場(chǎng)化看，子公司的獨(dú)立利益日益明顯，子公司與母公司之間的指令服從關(guān)系正在被討價(jià)還價(jià)關(guān)系和激勵(lì)刺激關(guān)系所取代；跨國公司各子公司以及網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各成員公司之間出現(xiàn)了競爭關(guān)系，這使得跨國公司系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)系具有了市場(chǎng)關(guān)系的色彩。例如，著名的瑞典ABB集團(tuán)公司，由5000多家小公司構(gòu)成，每家公司都是一個(gè)法人主體，都獨(dú)立編制自己的資產(chǎn)負(fù)債表和損溢表，而每家公司的平均規(guī)模只有200人。

從組織結(jié)構(gòu)的外部科層化看，大跨國公司除通過股權(quán)關(guān)系控制自己公司系統(tǒng)的企業(yè)外，還通過正式合同或者非正式合同控制著巨大的“合同性資產(chǎn)”，成為各種非股權(quán)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)中心。通過這些以正式合同或非正式合同形成的網(wǎng)絡(luò)，大跨國公司實(shí)際上已經(jīng)建立起一個(gè)無形的“外部科層組織”。這一科層組織雖然不同于通過股權(quán)控制關(guān)系所建立的科層組織，但在很大程度上已經(jīng)具有了與之相同或相近的功能，即同樣具有緊密協(xié)調(diào)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體的性質(zhì)?？鐕倦m然不擁有外部科層系統(tǒng)企業(yè)的所有權(quán)，但同樣能控制其行為，讓它們?yōu)樽约豪娴淖畲蠡蛢r(jià)值增值服務(wù)，同樣可以成為公司價(jià)值鏈的一部分。以IBM的外部科層系統(tǒng)為例，IBM在個(gè)人電腦方面之所以能夠取得如此巨大的成就，原因之一就在于管理著眾多的外部供應(yīng)商，形成一個(gè)巨大的外部網(wǎng)絡(luò)。作為IBM外部科層組織成員的，包括網(wǎng)絡(luò)公司、軟件公司、零售商、遠(yuǎn)程網(wǎng)，還包括存儲(chǔ)器公司、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)公司，甚至包括西門子這樣的大企業(yè)。

3、公司治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)理論下的企業(yè)制度和公司治理實(shí)踐都強(qiáng)調(diào)貨幣資本在企業(yè)中的核心作用，依此構(gòu)造出的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也是以出資人（股東）為中心的結(jié)構(gòu)，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)理所當(dāng)然地被確定為股東利益最大化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是知識(shí)和創(chuàng)新，而知識(shí)的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新都離不開掌握技術(shù)和知識(shí)的主體——受過良好教育、掌握現(xiàn)代科技和管理知識(shí)、具有創(chuàng)新能力的人。正因?yàn)槿绱?，這種制度到20世紀(jì)80代開始出現(xiàn)松動(dòng)，到20世紀(jì)90年代中期已經(jīng)被許多企業(yè)所拋棄，全球性的公司治理結(jié)構(gòu)改造成為一種大趨勢(shì)。國際大企業(yè)通過公司治理結(jié)構(gòu)的改造，突出人力資本的作用，構(gòu)造出有利于人力資本發(fā)揮作用、激勵(lì)創(chuàng)新的制度安排。

（1）趨勢(shì)之一是放棄以股東利益最大化作為企業(yè)惟一目標(biāo)的教條，代之以兼顧股東（貨幣資本所有者）和人力資本及其他利益相關(guān)者利益的均衡協(xié)調(diào)模式。這一趨勢(shì)主要以美國20世紀(jì)80年代中期以后開始的對(duì)《公司法》的修改潮流為標(biāo)志。隨著這一潮流，典型的美國式股東利益至上的公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了一些變化，正在與歐洲大陸型的均衡結(jié)構(gòu)發(fā)生趨同與融合。

（2）趨勢(shì)之二是一批高新技術(shù)企業(yè)所實(shí)行的人力資本治理結(jié)構(gòu)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流中發(fā)展起來的軟件、生物醫(yī)藥、電子信息等高科技企業(yè)，由于企業(yè)的核心價(jià)值集中在一兩項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)上，它決定著企業(yè)的生死存亡。這時(shí)，貨幣所有者在企業(yè)中的作用退居其次，大量貨幣追逐關(guān)鍵技術(shù)并愿意以多種形式與技術(shù)結(jié)合成為一般狀態(tài)，人力資本所有者成為企業(yè)的控制者和所有者，如技術(shù)控股制、人力資本所有者持股制、股票期權(quán)制等都成為很通行的制度安排。高科技風(fēng)險(xiǎn)投資制度的發(fā)展更強(qiáng)化了這種人力資本治理的趨勢(shì)。雖然風(fēng)險(xiǎn)投資持有公司相當(dāng)一部分甚至大部分股權(quán)，但風(fēng)險(xiǎn)投資的持股期限是有限的，對(duì)經(jīng)營管理的介入也是有限的，這使得風(fēng)險(xiǎn)資金具有某種“借貸資本”的性質(zhì)，較多注重收益而較少注重管理。人力資本治理結(jié)構(gòu)因而得到進(jìn)一步強(qiáng)化，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下最典型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)形態(tài)。

（3）趨勢(shì)之三是董事會(huì)作用的弱化和CEO體制的形成。在典型的現(xiàn)代公司制度下，董事會(huì)對(duì)經(jīng)理的監(jiān)督和激勵(lì)構(gòu)成該制度的基礎(chǔ)，也是解決委托一問題的基本思路。然而，隨著許多大公司普遍實(shí)行CEO制度，情況發(fā)生了變化。CEO擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往總經(jīng)理的權(quán)力，不僅可以進(jìn)行正常的經(jīng)營管理，而且在公司戰(zhàn)略、重大投資、財(cái)務(wù)安排等方面擁有很大權(quán)力。董事會(huì)的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化，董事會(huì)的權(quán)力只局限于挑選一位合格的CEO，當(dāng)公司戰(zhàn)略出現(xiàn)重大失誤或者業(yè)績出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)選擇新的CEO代替前任。與此相對(duì)應(yīng)的是，為保證權(quán)力巨大的CEO不濫用權(quán)力，CEO常常以管理層收購或者購買期權(quán)的形式擁有相當(dāng)數(shù)量的公司股權(quán)，不再是單純的公司雇員。這也使得問題雖然依然存在，但已不似以往嚴(yán)重，道德風(fēng)險(xiǎn)得以降低。雖然這種CEO持股體制尚未改變現(xiàn)代公司制度的基礎(chǔ)，但無疑已經(jīng)使其發(fā)生了變化。

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