人力資源管理類論文精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理類論文范文
關(guān)鍵詞：主動實踐 人力資源管理 教學(xué)模式 研究
一、人力資源管理類職位所需能力素質(zhì)分析
人力資源管理專業(yè)從1993年成立至今，目前約有350所左右的高校設(shè)置了該專業(yè)。隨著我國企業(yè)市場化和國際化的不斷深入，人力資源特別是人才資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的決定性作用正被越來越多的企業(yè)所認識，人才資源是第一資源的觀念正深入人心。而企業(yè)所需人力資源管理相關(guān)職位的能力素質(zhì)正是企業(yè)贏得核心競爭優(yōu)勢的來源之一，企業(yè)的職位說明書為此提供了獲得這些關(guān)鍵能力的藍圖，也直接表明了企業(yè)對人力資源管理類相關(guān)職位所需的能力素質(zhì)。為了探究企業(yè)真正所需的人力資源管理職位需要的能力素質(zhì)，論文基于能力素質(zhì)模型，對100份企業(yè)人力資源管理類職位說明書進行了調(diào)查分析，從中重點分析了人力資源管理類學(xué)生應(yīng)該培養(yǎng)的20種能力素質(zhì)。人力資源管理類相關(guān)職位所需要的能力素質(zhì)如表1所示：
從表1來看，人力資源管理類職位所需培養(yǎng)的專業(yè)性、溝通能力、計劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、客戶導(dǎo)向、人際交往、團隊合作等能力素質(zhì)，難以在一個封閉的理論教學(xué)環(huán)境中完成。長期以來，我國人力資源管理專業(yè)的教學(xué)一直存在重理論、輕實踐的誤區(qū)，導(dǎo)致高校所培養(yǎng)的學(xué)生與社會需求間嚴重脫節(jié)，所培養(yǎng)的學(xué)生專業(yè)性不強，實踐能力較差，諸多用人單位對此頗有微詞。解決問題的途徑，關(guān)鍵是要樹立主動實踐理念，對現(xiàn)有的人力資源管理教學(xué)模式進行改革與創(chuàng)新，充分發(fā)揮教師、學(xué)生、企業(yè)等多元主體的積極性和創(chuàng)造性。
二、主動實踐理念概述
“主動實踐”這一概念是由美國的著名教育學(xué)家Paul Leroy Dressel 和 Dora Marcus提出，該理論認為教師教會學(xué)生的知識量并不能成為衡量教學(xué)效果的標準，而應(yīng)以學(xué)生在課堂上學(xué)會多少掌握知識的技巧為標準。也就是說，教師不應(yīng)當(dāng)僅僅教授學(xué)生現(xiàn)成的方法，或是現(xiàn)成的模式化解決方案，而是應(yīng)當(dāng)在教學(xué)的過程中，注意提高學(xué)生對環(huán)境的觀察能力，并讓學(xué)生自身擁有一種根據(jù)周遭條件提出有效的解決辦法的能力。“主動實踐”的核心就是讓學(xué)生理論聯(lián)系實際，直接參與到教學(xué)實踐的各個環(huán)節(jié)中來，讓學(xué)生自己去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并提出合理可行的解決方案?！爸鲃訉嵺`”的關(guān)鍵是要提高學(xué)生的積極性和參與感，充分調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)學(xué)生的參與熱情和創(chuàng)造力，變“被動學(xué)習(xí)”為“主動學(xué)習(xí)”，實現(xiàn)“被動實踐”向“主動實踐”的根本轉(zhuǎn)變。
長期以來，盡管我國各級教育一再強調(diào)教學(xué)活動應(yīng)理論聯(lián)系實際，應(yīng)盡可能地增加教學(xué)實踐內(nèi)容，但收效甚微。其最主要的原因就是學(xué)生長期來一直“被實踐”，學(xué)校或者任課教師想當(dāng)然地假定學(xué)生的實踐需求，忽視了學(xué)生的積極性和參與感，學(xué)生甚至還會產(chǎn)生抵制實踐的情緒和行為。因此，“主動實踐”的著力點就是要引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的主動性，尊重學(xué)生的首創(chuàng)精神，樹立以學(xué)生為主體的辦學(xué)理念，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍。
三、人力資源管理課程主動實踐理念的教學(xué)方案
1.設(shè)計思路。根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010—2020年》的指導(dǎo)，我國的高等教育應(yīng)全面提高教育質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，提升科學(xué)研究水平，增強社會服務(wù)能力，優(yōu)化結(jié)構(gòu)辦出特色。這就要求高校在人力資源管理課程的教學(xué)中，應(yīng)樹立以學(xué)生為主體的觀念，充分發(fā)揮學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實增強學(xué)生的實踐意愿和實踐能力。在人力資源管理等課程的教學(xué)中，應(yīng)充分發(fā)揮政府、學(xué)校、企業(yè)等其他辦學(xué)主體的積極性，建立多元主體參與、多元主體獲益的長效辦學(xué)激勵機制。
2.具體方案。人力資源管理課程教學(xué)方案的設(shè)計，應(yīng)該根據(jù)不同層次、不同專業(yè)和不同年級而設(shè)定。論文在此討論的主要是人力資源管理本科專業(yè)的全日制學(xué)生。該課程的設(shè)計方案包括課堂實踐和社會實踐兩個方面。課堂實踐根據(jù)人力資源管理課程的教學(xué)計劃，結(jié)合課堂教學(xué)內(nèi)容，開展實踐性教學(xué)，主要是對某一教學(xué)階段的內(nèi)容或安排進行模擬性和鞏固性訓(xùn)練，其目的是實現(xiàn)人力資源管理能力的初步培養(yǎng)，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和參與熱情。社會實踐是根據(jù)教學(xué)計劃，針對人力資源管理課程的教學(xué)目標，進行有針對性的強化訓(xùn)練，更進一步培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理的能力。課堂實踐注重學(xué)生對理論知識的深入與拓展，社會實踐則更注重理論與實踐的結(jié)合、理論知識向?qū)嵺`知識的轉(zhuǎn)化。該課程總學(xué)時為40學(xué)時，理論1時，實踐21學(xué)時。除此之外，學(xué)生還可以不占用課程時間到企事業(yè)單位的人力資源部門實習(xí)，廣泛參與到該門課程的實踐教學(xué)中。具體方案見表2：
四、人力資源管理課程主動實踐教學(xué)中應(yīng)注意的問題
1.全面提高教師自身素質(zhì)。任課教師在開展人力資源管理課程主動實踐教學(xué)過程中起著極為重要的橋梁和紐帶作用。任課教師的知識、能力、素質(zhì)、技能、經(jīng)驗、個性和社會人脈關(guān)系等都對主動實踐教學(xué)起著至關(guān)重要的決定性作用。因此，主動實踐教學(xué)的開展從師資上說需要不斷提高教師的自身素質(zhì)，不斷豐富教師的理論水平和實踐經(jīng)驗。
2.改變傳統(tǒng)教學(xué)觀念。學(xué)生是主動實踐的對象和主體，主動實踐的目標是培養(yǎng)學(xué)生主動實踐的能力和習(xí)慣。教師的教學(xué)方式需要從“注入式”向“發(fā)動式”轉(zhuǎn)變，學(xué)生的學(xué)習(xí)方式要由“被動學(xué)習(xí)”向“主動學(xué)習(xí)”的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“被動實踐”到自覺自愿自發(fā)的“主動實踐”，鼓勵學(xué)生的主動參與，提高學(xué)生的參與感和滿意度，增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題及解決問題的能力，并使之成為一種思維模式和行為習(xí)慣。
3.構(gòu)建合理的薪酬激勵機制?！爸鲃訉嵺`”的教學(xué)方式對任課教師提出了更多更高的要求，但我國現(xiàn)行的教師課薪分配機制是一種極其保守的按職取酬體制，這嚴重影響了任課教師特別是中低職稱教師開展主動實踐教學(xué)的積極性?！爸鲃訉嵺`”的教學(xué)方式迫切需要構(gòu)建一種對任課教師合理可行的績效考評和薪酬激勵機制，這已關(guān)系到“主動實踐”課程的成敗。
4.發(fā)揮多元主體積極性?！爸鲃訉嵺`”的教學(xué)涉及眾多的參與主體，除了任課教師和學(xué)生這兩個重要的主體以外，從大的方面說還包括政府、學(xué)校、企事業(yè)單位、家長等社會主體，他們的態(tài)度和支持也是實踐教學(xué)中需要考慮的問題。如何平衡這些主體間的關(guān)系，需要不斷探索，建立多元主體參與并獲益的長效教學(xué)激勵機制。
參考文獻
[1]楊定全.我國高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)培養(yǎng)體系研究[J].高等函授學(xué)報，2012（11）
第2篇：人力資源管理類論文范文
關(guān)鍵詞:工商管理;研究內(nèi)容;比較分析
隨著我國經(jīng)濟的深入發(fā)展,國內(nèi)對工商管理的研究在深度和廣度上都有了很大進展,與國外學(xué)術(shù)界的交流也逐漸增多,及時把握國外工商管理研究的最新動態(tài)及其發(fā)展趨勢,將對我國工商管理的研究有一定的指導(dǎo)與啟發(fā)作用。
工商管理學(xué)是研究營利組織經(jīng)營活動規(guī)律以及企業(yè)管理理論和實踐的學(xué)科。本文按照學(xué)科代碼將工商管理學(xué)科分為十個研究領(lǐng)域,對90年代國內(nèi)外學(xué)術(shù)界工商管理各領(lǐng)域的研究方向與研究熱點進行了分析與比較,以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)、外研究的差異,更好地促進國內(nèi)工商管理研究的發(fā)展。
1國外工商管理研究內(nèi)容與熱點
本文在檢索國外工商管理論文數(shù)量時,選擇了SCI和SSCI中影響因子大于0.5的59種管理類期刊,時間范圍是從1990年到2000年。通過關(guān)鍵詞檢索,發(fā)現(xiàn)人力資源管理的研究論文數(shù)量遠遠多于其他領(lǐng)域,故將其他九個領(lǐng)域按檢索到的論文篇數(shù)做出趨勢圖。
從縱向來看,1990~2000年人力資源管理、市場營銷、技術(shù)經(jīng)濟、項目管理、企業(yè)理論的研究呈明顯上升趨勢;而企業(yè)文化、財務(wù)管理、會計理論與方法、企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究則一直處于穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯的增長。其中對人力資源管理的研究在90年代一直呈穩(wěn)步上升的趨勢。在某些年份,市場營銷研究雖有下降,但整體趨勢是上升的;從圖1中還可以看出技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理在近5年內(nèi)發(fā)展很快;而運作管理的研究在突破最高點后開始逐漸持平甚至下降;不能忽視的是對項目管理的研究也一直處于上升趨勢。
從橫向看,人力資源管理的論文數(shù)量遠遠多于其他領(lǐng)域,可見近十年來人力資源管理在國外是一個熱點研究領(lǐng)域。從其他9個領(lǐng)域的論文數(shù)量排序中可以看出,市場營銷、技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理、項目管理、企業(yè)理論、運作管理也是研究的熱點領(lǐng)域。在分析各研究領(lǐng)域的研究內(nèi)容時的1997-2000年進入SCI檢索的文章,對其中有代表性的論文進行分析,得出如下關(guān)于國外工商管理研究內(nèi)容與熱點的基本結(jié)論(見表1):
2國內(nèi)工商管理研究內(nèi)容與熱點
對國內(nèi)工商管理的研究過程中,從中國期刊網(wǎng)中篩選出44種學(xué)術(shù)性較強的管理類期刊,根據(jù)關(guān)鍵詞對各二級科目的論文進行檢索,將各領(lǐng)域檢索得到的論文數(shù)量進行趨勢描述
從此趨勢圖縱向比較,幾乎每一個領(lǐng)域的研究在近7年中都是呈現(xiàn)上升的趨勢,論文數(shù)量逐年增加,這表明國內(nèi)工商管理各領(lǐng)域的研究力度在加強,這也與國家經(jīng)濟改革的進程和力度有一定關(guān)系。橫向比較,研究成果較多的是市場營銷,說明我國的經(jīng)濟改革及國企改革的力度加強,企業(yè)不再只靠抓生產(chǎn)提高企業(yè)利潤,而是越來越注重市場對企業(yè)自身的影響;同時,技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、運作管理、項目管理也是研究較多的領(lǐng)域,相比而言在工商管理研究范圍內(nèi)國內(nèi)近幾年對會計理論、財務(wù)管理的研究論文相對較少。從代表性文章中,得出國內(nèi)工商管理各領(lǐng)域研究熱點如下:
3國內(nèi)外工商管理研究內(nèi)容與熱點的比較及結(jié)論
3.1工商管理研究的國內(nèi)外對比分析
從國內(nèi)外的研究趨勢比較過程中可以看出,國外人力資源、市場營銷、技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理等領(lǐng)域的研究增長速度較快;項目管理的研究在持續(xù)增加;企業(yè)戰(zhàn)略管理的論文數(shù)量曾在1995年左右達到最多,隨后又有所減少。國內(nèi)則對運作管理研究較多,企業(yè)文化、技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理、人力資源也是理論界研究較多的領(lǐng)域。
從國內(nèi)外文獻數(shù)量的排名次序角度看,國內(nèi)論文數(shù)量較多的是市場營銷、技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、運作管理、項目管理,而國外的排名為人力資源管理、市場營銷、技術(shù)經(jīng)濟與技術(shù)管理、項目管理、企業(yè)理論。
國內(nèi)外研究熱點存在必然的交集,但側(cè)重點仍有不同,國內(nèi)理論研究滯后于國際的理論研究,國內(nèi)的研究熱點往往是國外前幾年的研究熱點,而國外正在形成的熱點在國內(nèi)往往是剛剛涉足或者還未涉足。
4結(jié)論
從上面的比較可以看出,我國的工商管理研究從整體上落后于國際水平,這與我國的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀有一定關(guān)系,但是也要求此領(lǐng)域的學(xué)者們能把握工商管理的最新研究方向,以加強我國的工商管理研究,更好地為企業(yè)服務(wù)。
在研究內(nèi)容與形式上存在差別:國外在理論研究的同時,注重將理論運用于管理實踐;而國內(nèi)的研究經(jīng)常停留在理解國外理論研究的層面上,對一些較新的管理問題介入較少。鑒于工商管理學(xué)的學(xué)科特點,國內(nèi)此領(lǐng)域?qū)W者們應(yīng)注重研究形式的改進,注重對管理問題深層面的研究。
研究方法上也存在差別:國外注重規(guī)范研究,有嚴密的邏輯推理體系,注重理論與實踐的結(jié)合;而國內(nèi)多是思辯研究,研究僅根據(jù)個人的經(jīng)驗和知識,或是雖有理論基礎(chǔ)但是缺乏嚴密的推理。國外使用實證研究方法較多,通過案例、實驗、非實驗、實地等方法對所研究問題進行充分的論證,而國內(nèi)則不重視實證的研究。這與各國間的文化傳統(tǒng)有一定的關(guān)系,但是管理學(xué)科的本質(zhì)特點決定了在進行管理研究時,應(yīng)該多作些實證的工作來充實我們的理論研究。
參考文獻:
[1]金碧輝.國內(nèi)外管理科學(xué)的研究熱點問題比較[J].管理科學(xué)文摘,2000.
[2]汪壽陽,金碧輝.SCI、SSCI與管理科學(xué)期刊[J].管理科學(xué)學(xué)報,2000,(12).
[3]WebofScience.[DB/OL].2002.
[4]中國期刊網(wǎng).[DB/OL].2002.
第3篇：人力資源管理類論文范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；類型學(xué)；資源基礎(chǔ)觀；戰(zhàn)略人力資源管理；業(yè)務(wù)類型；矩陣
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）12-0037-04
一、類型學(xué)研究興起的背景與意義
類型學(xué)源于人類古老而樸素的分類思想，事實上人類本身就是一種分類的結(jié)果。分類意識和行為是人類理智活動的重要特性，人類的認知和創(chuàng)造過程本身以分類為基礎(chǔ)，世間萬物在人類心智上重疊形成“概念”，概念之間的運作演化構(gòu)成人類思維的分類框架（熊馗，2000）[1]?；诖丝蚣軐F(xiàn)實事物分門別類，并通過預(yù)期和矯正開展各類創(chuàng)造活動。自然科學(xué)中的分類行為稱為分類學(xué)，社會人文領(lǐng)域中的分類行為則稱為類型學(xué)，二者既相互區(qū)別又相互聯(lián)系（王蕾、閆紅偉，2007）[2]。自然科學(xué)領(lǐng)域，生物學(xué)中的綱、目、科、種的分類法就是以類型學(xué)為基礎(chǔ)；社會科學(xué)領(lǐng)域，考古學(xué)中的“標型學(xué)”、馬克思劃分的社會形態(tài)都是基于類型學(xué)的思想（黃書亭，2008）[3]，因此，類型學(xué)在心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、語言學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。
（一）問題提出
類型學(xué)是關(guān)于客體類型的哲學(xué)方法論學(xué)說，是具體科學(xué)的學(xué)說；客體按其自身的重要屬性、關(guān)系、聯(lián)系和機構(gòu)特征可分為諸類型。類型學(xué)是一種分組歸類方法的體系，本質(zhì)上是分析歸納的認識方法論，其作用是為更深層次的研究提供認識基礎(chǔ)。使用類型學(xué)方法不僅可以區(qū)別物質(zhì)文化表象的差異，還可以把握物質(zhì)文化內(nèi)在的有機聯(lián)系，使具體類型的概念成為具有確切意義的實體（熊燕，2010）[4]。不難看出，類型學(xué)具有兩大特點：一是全面性，即全面提取分析對象包含的信息；二是關(guān)聯(lián)性，即集中歸納各類對象共同的特點。
（二）研究意義
近年來，類型學(xué)或類型研究在組織領(lǐng)域，特別是人力資源管理領(lǐng)域取得了豐碩的成果。國內(nèi)外學(xué)者采取類型學(xué)的方法，開展了一系列歸類分析，更好地理解人力資源管理的目的和內(nèi)涵。但這些研究大多相對獨立，由不同的研究者分別完成，缺乏統(tǒng)一的分析和整合。在此，我們力圖引進類型學(xué)的理念，發(fā)掘其中的聯(lián)系，嘗試建立人力資源管理主要影響因素的類型學(xué)研究脈絡(luò)。這有助于通盤認識人力資源管理的前因變量，全面理解組織人力資源管理的影響和決定因素，建立以理論為基礎(chǔ)的分類邏輯，從而更好地指導(dǎo)和發(fā)展企業(yè)人力資源管理實踐。
（三）研究框架
本研究主要關(guān)注的就是四分法，嘗試以理論基礎(chǔ)的四分法為源頭，通過對基于理論的資源基礎(chǔ)、戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向進行矩陣分析。依據(jù)美國學(xué)者Barney（1986）提出的資源基礎(chǔ)觀（RBV）[5]，在很大程度上，組織的資源決定了組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)類型，而組織的戰(zhàn)略又能影響組織的資源選擇和業(yè)務(wù)發(fā)展，同時組織的業(yè)務(wù)類型左右了資源的獲取與組織，戰(zhàn)略制定與實施，三者之間存在交互作用。從已有研究來看，盡管戰(zhàn)略人力資源管理（葉海英、劉耀中，2010）[6]、情境人力資源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重視，但對于資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略模式和業(yè)務(wù)發(fā)展的各自類型與交互機制仍處于起步階段，國內(nèi)的研究鳳毛麟角。本研究的研究框架如圖1所示。
二、人力資源管理主要影響因素的類型
類型是類型學(xué)、類型研究、分類的過程之一和階段性成果。由于各種類型具有穩(wěn)定性、不變性（李兆鋒、牛忠江，2008）[9]，分類方法具有復(fù)雜性、層次性，分類思想具有針對性和普適性（黃書亭，2008）[3]，因此影響深遠、應(yīng)用廣泛。類型本身具有多種分類模式，如兩分法、三分法、多重分類法等。在管理學(xué)領(lǐng)域，“管理方格”就是一種多重分類法。其中，引入數(shù)學(xué)領(lǐng)域的矩陣和象限，通過橫、縱兩個維度進行分類的“四分法”在人力資源管理研究中廣為使用。當(dāng)然，基于矩陣的“四分法”并非為了象限而四分，而是根據(jù)類型的兩、兩維度，采取同一坐標下的、直觀的展現(xiàn)模式，用以考量組織人力資源管理的種種類型。
（一）資源類型影響人力資源管理類型
資源基礎(chǔ)觀（Resource-based View，RBV）強調(diào)組織內(nèi)部資源是打造持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，并顯著影響組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]。“資源”本身是一種經(jīng)濟學(xué)的視角，“資本”則給予了資源可度量的方法和條件。因此，資源基礎(chǔ)觀給出了一個理論架構(gòu)，使得人力資源研究者和實踐者更好地理解戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，也正如此，戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中扮演著積極的角色。同一組織內(nèi)可能存在不同的人力資源配置，因此一種人力資源配置不能代表整個組織的結(jié)構(gòu)。
Lepak、Snell（1999）[11]基于經(jīng)濟學(xué)、組織理論、戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的文獻，梳理并整合了交易成本理論、人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀，提出了人力資源結(jié)構(gòu)，從人力資本的價值性和獨特性兩個維度將雇傭模式分為四種（如圖2所示）：知識型（內(nèi)部開發(fā)）、市場型（購買）、合同型（交易）和合作型（聯(lián)盟）。每種模式都有自己對應(yīng)的雇傭關(guān)系，人力資源配置用以定義雇傭模式，維護雇傭關(guān)系以及人力資本的戰(zhàn)略特性，并在組織與員工的付出與獲取之間保持平衡。人力資本的戰(zhàn)略價值性取決于它為企業(yè)競爭優(yōu)勢或者核心能力的貢獻程度，是一種能夠改進企業(yè)效率和有效性，開發(fā)市場機會，消除潛在威脅的潛力。人力資本的戰(zhàn)略價值越大，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心價值，企業(yè)越應(yīng)該將其內(nèi)部化，降低市場交易成本；但內(nèi)部化會增加管理成本。人力資本的獨特性影響交易成本，可體現(xiàn)人力資本稀缺化、專業(yè)化及公司專有化程度。人力資本的獨特性越明顯，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)越應(yīng)該對其加以投資；而通用性的人力資本可以從企業(yè)外部獲取。
（二）戰(zhàn)略類型框定人力資源管理類型
組織戰(zhàn)略也是人力資源管理類型的重要影響因素，它直接決定組織的人力資源管理戰(zhàn)略或采取的戰(zhàn)略人力資源管理模式。事實上，戰(zhàn)略人力資源管理并非資源基礎(chǔ)觀的直接產(chǎn)物，而是資源基礎(chǔ)觀發(fā)展的一種工具或者手段，組織戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略也是如此。Harzing（2002）[12]等國外學(xué)者根據(jù)企業(yè)的定位和發(fā)展，把戰(zhàn)略分為以下四種類型（如圖3所示）。其中，時下備受關(guān)注的國際人力資源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨國、全球和多國戰(zhàn)略發(fā)展的理論和背景。
象限一表示跨國戰(zhàn)略（International Strategies）：即企業(yè)根據(jù)全球商業(yè)環(huán)境給自己定位、創(chuàng)造和維持國際性競爭優(yōu)勢。采用跨國戰(zhàn)略的集團公司一般保持總部地點不變，同時針對特定國家的市場。象限二表示全球戰(zhàn)略（Global Strategies）：即各個產(chǎn)品市場相關(guān)聯(lián)，高度全球化競爭，主要戰(zhàn)略要求是效率，公司整合以成本效率生產(chǎn)標準化產(chǎn)品，子公司只是母公司產(chǎn)品的一個“管道”，不需要對當(dāng)?shù)厥袌鲂枨笞龀龇磻?yīng)。采用全球戰(zhàn)略的集團公司，往往施行“標準化”和“一體化”，其總部設(shè)定可以因公司戰(zhàn)略的改變而調(diào)整。象限三表示本土戰(zhàn)略（Indigenization Strategies）：即集團公司幾乎不參與全球競爭，而始終關(guān)注本國或本土市場，不太關(guān)心國際市場情況。本土戰(zhàn)略針對的是不采用或者尚未采用海外戰(zhàn)略的集團公司。我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的中國大型集團公司隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和組織完善，正逐步放棄本土戰(zhàn)略，而把目光投向更廣闊的海外市場。象限四表示多國戰(zhàn)略（Multinational Strategies）：全球競爭較低，主要是本地市場競爭，針對不同的當(dāng)?shù)厥袌稣{(diào)整產(chǎn)品和政策，整個公司是個分散的網(wǎng)絡(luò)，子公司相對自治，需要對當(dāng)?shù)厥袌鲎龀龇磻?yīng)。采用多國戰(zhàn)略的集團公司一般給予子公司較大的權(quán)限，子公司相對自給自足從而針對不同國家的市場。
（三）業(yè)務(wù)類型作用人力資源管理類型
如果說資源基礎(chǔ)觀給出了組織人力資源的類型，組織戰(zhàn)略框定了組織人力資源的戰(zhàn)略，那么，組織業(yè)務(wù)如何影響人力資源管理？組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略究竟又如何與人力資源管理相互作用呢？一般而言有三種途徑（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是將管理模式或個體實踐與戰(zhàn)略匹配；二是預(yù)測未來人力需求所需的戰(zhàn)略目標或環(huán)境條件；三是使人力資源管理與組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)一體化。由此，研究者嘗試提出組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的交互作用模型。
組織成長期望是組織目標的一種“人”，高成長一般意味著更多的機會、成倍的戰(zhàn)略和競爭選擇、更豐富的現(xiàn)金流和更多元的擴張。組織準備度量戰(zhàn)略執(zhí)行所需人力資源技巧、數(shù)量、模式和經(jīng)驗的有效性或可獲取性。因此，組織準備正是戰(zhàn)略執(zhí)行可能性的主要代表，并可預(yù)測資源與形勢需要的契合程度。工業(yè)和產(chǎn)品成熟等變革和進化的力量，促使戰(zhàn)略情境從左至右轉(zhuǎn)型，即當(dāng)技術(shù)和戰(zhàn)略改變時從組織準備高的（充分的）向低的（不足的）情境轉(zhuǎn)型。在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)轉(zhuǎn)型使得當(dāng)前的技能和技術(shù)隨著時間的推移而失去競爭力。同時，產(chǎn)業(yè)也從聚焦于營銷、研發(fā)和發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)向聚焦于產(chǎn)品、制造的成熟產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。因此，變革和進化促使情境從上至下轉(zhuǎn)型，即當(dāng)市場飽和及新競爭者不斷涌入市場時從高成長期望向低成長目標轉(zhuǎn)型。當(dāng)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品日漸成熟，機會逐步減少、成本大幅上漲、競爭愈加激烈，謀求成長將越來越困難。組織轉(zhuǎn)型致其從一個象限向另一個移動是環(huán)境條件和組織選擇交互作用的結(jié)果。簡而言之，戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)構(gòu)具有兩個維度：一是組織的目標，另一個是人力資源的有效性或可獲取性。組織選擇對于組織目標和投資決策起到重要的影響；環(huán)境約束和機會對于潛在的匯報起到重要的影響；而組織選擇和環(huán)境同時影響人力資源的有效性和可獲取性。組織成長準備矩陣（如圖4所示），恰是運用類型學(xué)的概念探索這一復(fù)雜的問題，以系統(tǒng)方式展示這一多元的關(guān)系，對今后的戰(zhàn)略人力資源管理研究有著重要的啟示。其中，橫坐標的左側(cè)為組織準備較高的，右側(cè)較低，這與其他圖示的矩陣走勢不同。
三、研究討論和對策展望
上述研究基本獨立，沒有太多的相關(guān)性；且研究成果處于不同的年代，學(xué)者們的學(xué)術(shù)背景和環(huán)境差別較大。但在本文設(shè)定的研究框架下，這三類主要的研究成果可以“積沙成塔”，在一定邏輯脈絡(luò)下形成有機聯(lián)系的整體。在學(xué)術(shù)意義上，這一建構(gòu)正是本文的最大創(chuàng)新，嘗試梳理整合了人力資源管理主要影響因素的類型，嘗試將不同時間的研究建立可供借鑒的邏輯關(guān)系，對于今后的研究和創(chuàng)新給出了可供探尋的路徑。在實踐意義上，這一建構(gòu)可供管理實踐更多地思考人力資源管理模式與實踐的“來龍去脈”，追根溯源，從企業(yè)資源、特征和戰(zhàn)略的視角理解人力資源管理的建構(gòu)、模式與創(chuàng)新。從而在根本上，構(gòu)建人力資源管理與組織資源、組織戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)的演進、互動和作用關(guān)系，比較全面地梳理出人力資源管理形成、適配和發(fā)展的機制。
事實上，每一類型的組織資源配置、戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)類型都決定了不同的人力資源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例（詳見圖2），每一個象限代表的不同類型就隱含著不同的人力資源管理模式。象限一中，基于知識（內(nèi)部開發(fā)）的雇傭模式價值高、獨特性高，多采取內(nèi)部發(fā)展、長期雇傭的方式，雇傭較安全，圍繞員工的技能和能力進行管理，員工忠誠度和工作自較高；人力資源實踐多采取培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)、參與決策、基于能力和潛力的晉升、績效考核、薪酬體系等。象限二中，基于合作（聯(lián)盟）的雇傭模式價值低、獨特性高，多采取聯(lián)合生產(chǎn)、互補、結(jié)盟的方式，降低成本，維持關(guān)系；人力資源實踐多采取結(jié)盟、聯(lián)合產(chǎn)出、能力互補、信息分享、團隊激勵、經(jīng)營關(guān)系等。象限三中，基于合同（交易）的雇傭模式價值低、通用，多采取外包方式的輔助型人力資源，通過數(shù)量調(diào)整雇傭的靈活性；人力資源實踐多采取絕對服從、有限權(quán)力、嚴格規(guī)定、基于工作流程和結(jié)果的績效考核、計時工資或按任務(wù)結(jié)算的工資（計件工資）等。象限四中，基于市場（購買）的雇傭模式價值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、節(jié)約開發(fā)成本，職業(yè)發(fā)展共生共贏，員工忠誠度較高；人力資源實踐多采取較少培訓(xùn)、有限參與、標準化工作、市場化薪酬水平和結(jié)果導(dǎo)向管理方式等。
既然不同的理論類型可以導(dǎo)致不同的人力資源實踐類型，因此可以尋找到合適的人力資源管理策略與方法。仍以人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例，下一步，企業(yè)可以采取如下措施來抵抗人力資本的衰退。一是通過員工培訓(xùn)既能阻止人力資本的衰退，又可以提高人力資本的獨特性，將人力資本從第二和第三象限轉(zhuǎn)移到第一象限和第四象限。二是可以通過崗位輪換、交流任職等提高人力資本的價值性，將人力資本從第三和第四象限轉(zhuǎn)移到第一和第二象限。三是可以根據(jù)戰(zhàn)略愿景和業(yè)務(wù)發(fā)展，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提前儲備專門人才，將現(xiàn)有核心能力用于新的領(lǐng)域，或者培育成為未來核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力資源管理方式或基于增加的基礎(chǔ)來使用聯(lián)盟者或者合同工，提高邊際產(chǎn)品與成本比率。例如，在當(dāng)前的人力資源實踐中，業(yè)務(wù)外包、人力資源外包已經(jīng)在軟件業(yè)、建筑業(yè)、航空業(yè)、金融業(yè)中廣泛采用，這一人力資源模式的理論溯源正源于此。
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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research
——Based on Matrix of Quartation
Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1
（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；
2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）
第4篇：人力資源管理類論文范文
（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服以往企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。
（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。
（3）提高學(xué)生的實踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)研究現(xiàn)狀
2．1人力資源管理專業(yè)和實驗教學(xué)研究
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會。實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究
目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學(xué)設(shè)計”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。
3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究
3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建
通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：
（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。
（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計人力資源管理專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)體系。
3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的構(gòu)建
3．2．1驗證性、操作性實驗設(shè)計———初級技能的掌握
作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進程實驗教學(xué)載體的特點，操作性實驗環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計與相應(yīng)時間安排。
3．2．2設(shè)計性實驗設(shè)計———高級技能的掌握
結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗，薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗。設(shè)計性實驗內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設(shè)計、預(yù)先提供材料、實驗時間安排以及考核環(huán)節(jié)都進行了精心設(shè)計。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計的設(shè)計性實驗項目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導(dǎo)書并進行實踐。
4“薪酬管理”實驗教學(xué)體系實施的保障措施
基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的設(shè)計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側(cè)重保障實踐教學(xué)環(huán)節(jié)；
（2）購置與升級校內(nèi)實驗軟件；
（3）保障實驗室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；
第5篇：人力資源管理類論文范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
參考文獻
第6篇：人力資源管理類論文范文
一薪酬管理課程教學(xué)改革研究的意義
結(jié)合教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)學(xué)校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。
構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況。培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。
將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)知識———素質(zhì)———能力的一體化。
就實驗實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程提供借鑒與參考。
薪酬管理課程教學(xué)改革具體目標如下：（1）基于流程細化企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)，為招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級，基于此構(gòu)建金字塔模型。（2）基于企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級的金字塔模型，設(shè)計高校人力資源管理專業(yè)核心課程———薪酬管理課程實踐教學(xué)體系。
二薪酬管理課程教學(xué)改革研究的現(xiàn)狀
近年來，與該課程相關(guān)的實驗教學(xué)研究集中在人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究上，而就人力資源管理專業(yè)的核心課程———薪酬管理課程教學(xué)研究非常少。
1人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究
關(guān)于人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的實驗教學(xué)研究主要有如下內(nèi)容。
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前，我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。王貴軍（2006）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等。
2薪酬管理課程教學(xué)研究
目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而對薪酬管理課程實驗教學(xué)研究還非常少。薪酬管理實驗教材出版得也很少，大多數(shù)是薪酬管理案例集。即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。
康士勇（2005）在其所著的《薪酬設(shè)計———工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實驗教學(xué)設(shè)計》一文中從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段四個方面探討薪酬管理課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路，并提出實驗教學(xué)中需注意三個問題：資料來源問題、情景模擬設(shè)計問題和時間問題。該論文中構(gòu)建了較為完善的薪酬管理課程實驗教學(xué)思路。
總的來看，目前對薪酬管理實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。完善的實驗教學(xué)體系尚未構(gòu)建，操作性、實用性較強的實驗教材還較少。通過本課題的開展將完善上述相關(guān)問題，進行本課題研究是有必要的。
三薪酬管理課程教學(xué)改革的探索與實踐
1薪酬管理課程教學(xué)改革整體設(shè)計思路
基于社會需求和人力資源管理人才培養(yǎng)目標的要求，在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上都需要整體上進行改革探索。如圖1所示。
2薪酬管理課程教學(xué)內(nèi)容改革
（1）教學(xué)內(nèi)容模塊化設(shè)計
所謂模塊化設(shè)計，就是將某些要素組合在一起，構(gòu)成一個具有特定功能的子系統(tǒng)，將這個子系統(tǒng)作為通用性的模塊與其他要素進行多種組合，構(gòu)成新的系統(tǒng)，產(chǎn)生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。
模塊化設(shè)計用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學(xué)內(nèi)容根據(jù)相互間的聯(lián)系緊密程度劃分為若干個不同的組合，一個組合即為一個模塊，每個模塊可包含若干個子模塊，采取模塊化設(shè)計的目的是為了降低工作過程的抽象性、復(fù)雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構(gòu)成部分所發(fā)揮的功能，大致可分為戰(zhàn)略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎金模塊、福利模塊和薪酬預(yù)算與溝通?；拘匠昴K可細分為薪酬體系、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)等子模塊。模塊化設(shè)計是相似性原理在薪酬管理課程功能和結(jié)構(gòu)上的應(yīng)用。
（2）基于社會需求的各單元模塊內(nèi)容縱向?qū)蛹壥皆O(shè)計
組織薪酬管理專員的職業(yè)路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測算的工作內(nèi)容，逐漸向設(shè)計性的內(nèi)容過渡，即崗位薪酬、績效薪酬等方案的設(shè)計。所以將薪酬管理教學(xué)內(nèi)容并行設(shè)計為三個模塊，每個模塊基于以上要求縱向梯度設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)內(nèi)容的安排打破傳統(tǒng)教學(xué)中直接從設(shè)計性內(nèi)容的安排開始，使學(xué)生從一開始就進入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內(nèi)容來安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎金模塊的內(nèi)容安排如下。
基本薪酬模塊縱向設(shè)計基本薪酬測算、套改，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容?；拘匠隃y算、套改的內(nèi)容安排事業(yè)單位、公務(wù)員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測算實例的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計安排崗位評價、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等內(nèi)容。
獎金內(nèi)容分為獎金的計算和獎金方案的設(shè)計兩部分。獎金計算實例的內(nèi)容為新疆和田日報社印刷廠獎金方案、新疆天山制藥有限公司市場開發(fā)人員績效薪酬方案和高校教師獎金方案。獎金方案的設(shè)計部分內(nèi)容為獎勵多少、獎勵什么、如何獎勵以及獎金方案的設(shè)計等內(nèi)容。
（3）基于企業(yè)需求采用多元化教學(xué)方法
基于企業(yè)需求進行教學(xué)內(nèi)容的改革，教學(xué)方法也需要同步進行改革?？梢圆捎枚嘣虒W(xué)方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學(xué)，可結(jié)合實驗教學(xué)、社會實踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺（120.95.238.93）、團隊合作性學(xué)習(xí)和文獻綜述等方法。案例教學(xué)穿插在每一單元模塊內(nèi)容中，使得學(xué)生了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬實施現(xiàn)狀、存在問題，同時鍛煉其分析、解決問題的能力。校內(nèi)科技活動及團隊合作結(jié)合校（院）的SRP、暑期“三下鄉(xiāng)”以及學(xué)科競賽等平臺使得學(xué)生的專業(yè)技能有所展現(xiàn)。這里重點分析實驗、實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)。
基于企業(yè)薪酬管理人員的崗位職責(zé)與要求，實驗實訓(xùn)環(huán)節(jié)按如下思路進行設(shè)計與實踐：
初級技能的掌握———驗證性、操作性實驗設(shè)計?；谄髽I(yè)實例的薪酬測算實驗，薪酬變動的調(diào)整與相關(guān)表格的熟悉。
高級技能的掌握———設(shè)計性實驗設(shè)計。結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括兩個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗、薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗、實訓(xùn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗，實驗的開展結(jié)合小組合作、案例教學(xué)、企業(yè)調(diào)查和課程集中實驗的方式進行。
薪酬管理課程教學(xué)改革具體從教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法等方面進行探索與實踐，目前取得了一定的成效。同時，作為專業(yè)核心課程，課程教學(xué)改革不是某一時段的產(chǎn)物，要根據(jù)社會需求的變化和人才培養(yǎng)的要求的變化而變化，以實現(xiàn)課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)需求的完美結(jié)合，并且進行不斷的探索、實踐和總結(jié)。
參考文獻
[1]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2009，(10):17-19.
第7篇：人力資源管理類論文范文
華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院現(xiàn)設(shè)置有工商管理、工商企業(yè)管理、人力資源管理、市場營銷、項目管理、工程管理等管理類專業(yè)。
華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院在2014年4月修訂與的本科畢業(yè)設(shè)計(論文)工作條例中指出：畢業(yè)設(shè)計(論文)是本科專業(yè)人才培養(yǎng)計劃中最后一個綜合性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)實踐應(yīng)用能力、理論研究能力和創(chuàng)新意識的重要途徑，是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認定的重要依據(jù)之一。畢業(yè)設(shè)計(論文)的目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用所學(xué)知識，獨立分析、解決實際問題和初步進行科學(xué)研究的能力，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和實踐能力。然而在對本科畢業(yè)設(shè)計(論文)過程管理的調(diào)查中，我們對管理類專業(yè)本科畢業(yè)論文選題與撰寫結(jié)構(gòu)有以下的看法：
一、論文選題存在“過空過大”現(xiàn)象
對于人文管理經(jīng)濟類專業(yè)本科畢業(yè)論文的選題，繼續(xù)教育學(xué)院在本科畢業(yè)論文撰寫規(guī)范中提出以下的遵循原則：要依據(jù)本專業(yè)的特點，盡量從經(jīng)濟、管理、社會發(fā)展的實際出發(fā)進行選題。選題要有明確的針對性，避免“過空過大”。
然而在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)畢業(yè)論文選題的確存在“過空過大”的現(xiàn)象。有些學(xué)生對論文選題把握不當(dāng)，選定的論文題目范圍太寬太大，難以收集第一手資料，難以展開撰寫。[1]論文內(nèi)容不充實，不符合培養(yǎng)要求和目標。有些學(xué)生什么資料好找就選什么題目，選題理論性太強，與學(xué)生實際水平不相符，不知如何下筆，不知如何分析、論證，難以完成。有些學(xué)生則利用互聯(lián)網(wǎng)提供的“搜索”“剪切”“粘貼”等功能，摘抄、堆積而拼湊畢業(yè)論文，甚至存在抄襲現(xiàn)象。
對于管理類專業(yè)學(xué)生有選擇“中小企業(yè)人力資源危機與預(yù)警研究”“薪酬調(diào)整機制的探討”“企業(yè)目標市場的選擇與產(chǎn)品定位”“房地產(chǎn)營銷戰(zhàn)略研究”“論企業(yè)品牌戰(zhàn)略”“工程建設(shè)成本控制研究”“工程項目管理信息化建設(shè)研究”“論建筑工程的監(jiān)督管理”等作為畢業(yè)論文選題，我們認為就成人教育的學(xué)生而言，以上本科畢業(yè)論文的選題都是很大的研究題目。
二、選擇撰寫應(yīng)用研究型的畢業(yè)論文
我們認為成人教育管理類專業(yè)本科應(yīng)選擇撰寫應(yīng)用研究型畢業(yè)論文，從而確定畢業(yè)論文選題。選擇應(yīng)用研究型畢業(yè)論文的原因分析如下：
(一)應(yīng)用研究型畢業(yè)論文更符合成人教育特點
成人教育的對象，主要是高中或中專畢業(yè)后走上生產(chǎn)、工作崗位的從業(yè)人員。而選擇修讀管理類專業(yè)的學(xué)生很多已在單位從事管理崗位的工作，因此成人教育管理類專業(yè)本科生一般具有以下的特點：
1具有較豐富的社會經(jīng)驗與工作經(jīng)驗
華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院管理類專業(yè)采取成人高考(業(yè)余、函授)、網(wǎng)絡(luò)教育、高等教育自學(xué)考試等學(xué)習(xí)的形式。很多學(xué)生在本科學(xué)習(xí)前已在管理等崗位工作了多年，積累有較豐富的社會經(jīng)驗與工作經(jīng)驗，這些經(jīng)驗增強了他們的認知能力。經(jīng)驗是他們學(xué)習(xí)的一個重要的資源。
2期望把理論學(xué)習(xí)應(yīng)用于實踐
由于很多學(xué)生是一邊工作，一邊學(xué)習(xí)。在工作實踐中遇到不少的困難與問題。在學(xué)習(xí)管理學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識的本科階段，不少學(xué)生已嘗試結(jié)合所學(xué)習(xí)的管理學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識應(yīng)用于工作實踐，分析問題存在的原因，尋找解決問題的對策。在畢業(yè)論文階段，他們期望借助指導(dǎo)教師的幫助，解決一些工作實踐的問題。因此與全日制本科生相比，他們的學(xué)習(xí)目的更明確，學(xué)習(xí)動力更大，更期望把理論學(xué)習(xí)和工作實踐相結(jié)合，學(xué)以致用。
3理論知識積累尚不足
成人教育采用傳統(tǒng)的教學(xué)模式是目前的主流，很多學(xué)生工作相當(dāng)忙，又有家庭負擔(dān)，工學(xué)矛盾使學(xué)生很難有時間保證系統(tǒng)專心研究管理學(xué)基礎(chǔ)理論。由于成人教育的學(xué)生理論知識水平普遍較低，有些學(xué)校在教學(xué)與考試上降低對學(xué)生的培養(yǎng)標準，學(xué)生學(xué)習(xí)與接受的知識面較窄。與普通高等學(xué)校學(xué)生相比，成人教育的學(xué)生理論學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和理論知識積累上有欠缺，理論分析能力顯得不足。
(二)管理學(xué)科的特點有利于撰寫應(yīng)用研究型畢業(yè)論文
管理學(xué)科是直接指導(dǎo)實踐的方法論，管理學(xué)科的知識體系具有專業(yè)性、廣泛性和社會性。[2]對于成人教育的學(xué)生，在管理類課程教學(xué)過程中，教師更重視以管理類課程理論為基礎(chǔ)，聯(lián)系社會實際分析較典型的案例，培養(yǎng)學(xué)生特有的管理思維，鼓勵學(xué)生運用所學(xué)理論進行分析和實踐。
管理研究論文按論文的功能可分為：基礎(chǔ)理論型論文、應(yīng)用研究型論文和學(xué)術(shù)論爭型論文?；A(chǔ)理論型論文是運用科學(xué)抽象、實證分析等研究方法，對管理領(lǐng)域的理論進行研究的論文。應(yīng)用研究型論文是運用管理學(xué)的基本理論對實際問題進行分析，指出問題產(chǎn)生的原因，提出相應(yīng)建議的論文。學(xué)術(shù)論爭型論文是就管理問題的不同觀點開展爭論的論文。根據(jù)成人教育學(xué)生的特點，我們認為撰寫應(yīng)用研究型畢業(yè)論文更有利于成人教育學(xué)生發(fā)揮其長處，能將理論學(xué)習(xí)與實際密切結(jié)合，更有利于他們豐富的社會經(jīng)驗與工作經(jīng)驗的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。而且在應(yīng)用研究型論文的撰寫過程中，能進一步提升學(xué)生的理論水平，提高學(xué)生分析問題與解決問題的能力，進一步培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識。
(三)定制式應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的探索與實踐
華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院目前已構(gòu)建了“以企業(yè)需求為導(dǎo)向，以學(xué)科知識為基礎(chǔ)，以實踐能力為核心”的定制式應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。學(xué)院整合教學(xué)資源，實現(xiàn)送教上門，打造“學(xué)科知識+實踐技能”相結(jié)合的創(chuàng)新性課程體系。現(xiàn)工商管理、人力資源管理等管理類專業(yè)已探索與實踐定制式應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。由于是聯(lián)合行業(yè)、企業(yè)創(chuàng)辦直屬班，學(xué)生群體都在同一企業(yè)工作，具有共同的職業(yè)生涯，具有較強的歸屬感和凝聚力。他們有較為豐富的實踐經(jīng)驗，豐富的感性認識。他們關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，有共同的企業(yè)研討問題。因此選擇撰寫應(yīng)用研究型畢業(yè)論文，更有利于定制式應(yīng)用型人才培養(yǎng)，解決企業(yè)的實際問題，企業(yè)更歡迎。
三、本科畢業(yè)論文的選題
畢業(yè)論文的選題是畢業(yè)論文的起點，是決定論文基本框架、主要研究內(nèi)容和論文質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。畢業(yè)論文的選題既要保證專業(yè)培養(yǎng)目標的基本要求，更要注意與他們的工作實際和專業(yè)有機結(jié)合，選題宜小而具體。[3]應(yīng)用研究型畢業(yè)論文選題規(guī)模應(yīng)適當(dāng)，應(yīng)選擇密切聯(lián)系學(xué)生具體的工作實際，能夠獨立完成的課題。
在對本科畢業(yè)論文選題調(diào)查中，我們認為管理類專業(yè)的一些學(xué)生在指導(dǎo)教師的引導(dǎo)下，選擇“廣州歐康公司員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策研究”“廣州海洋公司員工激勵機制研究”“南建公司提高客戶裝機滿意度的研究”“ST零售企業(yè)經(jīng)營的市場定位研究”“廣東省空調(diào)行業(yè)銷售管理策略研究”“通信代維企業(yè)通信工程成本管理研究”“中鐵十六局工程檔案信息化管理研究”“廣州蘿崗區(qū)經(jīng)濟適用房工程質(zhì)量監(jiān)理研究”等研究課題，是屬于管理類專業(yè)應(yīng)用研究型畢業(yè)論文的選題。
四、本科畢業(yè)論文的撰寫結(jié)構(gòu)
在華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(論文)撰寫規(guī)范中提出：一份完整的畢業(yè)設(shè)計(論文)一般包括以下幾部分內(nèi)容：題目、摘要和關(guān)鍵詞、目錄、正文、參考文獻、附錄、致謝。在撰寫規(guī)范中示例了某一管理類專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文的目錄。從“允升公司知識型員工激勵機制研究”一文的目錄中，我們可以看到該生畢業(yè)論文的撰寫結(jié)構(gòu)，了解該生撰寫論文的思路。該生結(jié)合允升公司知識型員工的激勵機制的實際情況，在實地調(diào)查與問卷調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，廣泛收集第一手資料，運用管理學(xué)理論與研究方法，分析允升公司知識型員工的激勵機制存在的問題及其原因所在，為允升公司知識型員工的激勵機制的改進提出相應(yīng)對策。本論文層次分明，具有邏輯性，論據(jù)充分，論證有力，研究結(jié)果很有實際意義與借鑒作用。研究結(jié)果也表明：該生能較好運用管理學(xué)的理論知識，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，為允升公司知識型員工激勵機制的完善做出一份貢獻，也展示了該生本科階段學(xué)習(xí)的成果。
“允升公司知識型員工激勵機制研究”的正文結(jié)構(gòu)如下，第1章緒論，包括本課題的研究背景、理論意義與實際意義，國內(nèi)外文獻綜述，主要研究內(nèi)容、解決問題的基本方法。其中國內(nèi)外文獻綜述是在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，針對本論文主要內(nèi)容和研究方法進行文獻綜述。文獻綜述包括了國內(nèi)外研究理論、研究方法、進展情況、存在問題、參考文獻等。第2章允升公司概況與公司知識型員工的激勵機制現(xiàn)狀分析。通過對公司員工的結(jié)構(gòu)與公司知識型員工激勵現(xiàn)狀的描述，分析公司知識型員工激勵機制存在的問題。第3章允升公司員工滿意度調(diào)查。采用問卷調(diào)查方式，在調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，深入分析公司知識型員工激勵機制存在問題的原因。第4章允升公司知識型員工激勵機制改進對策與實施建議。運用管理學(xué)理論知識，提出允升公司知識型員工激勵機制改進的思路和原則，提出相應(yīng)的改進對策，以及實施的建議。最后一章是結(jié)論部分。結(jié)論是對整篇畢業(yè)論文主要研究成果的總結(jié)，指出本研究內(nèi)容的創(chuàng)新性，應(yīng)用前景以及對社會經(jīng)濟的影響，指出本研究中尚存在的問題及需進一步研究的問題。
我們認為“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業(yè)論文，符合管理應(yīng)用研究型論文的撰寫結(jié)構(gòu)。管理應(yīng)用研究型論文是運用管理學(xué)的基本理論，對現(xiàn)實生活中的實際問題進行分析，分析問題的原因，提出具體解決問題的對策。因此“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業(yè)論文的撰寫結(jié)構(gòu)可供參考。
第8篇：人力資源管理類論文范文
關(guān)鍵詞：煙草；川渝中煙；人力資源信息化；項目實施
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）02-0122-05
1引言
隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化的趨勢越來越明顯。長期處于“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”高度壟斷體制下的煙草行業(yè)也不得不面臨新時期競爭環(huán)境改變所帶來的沖擊和影響。尤其在我國加入WTO后，煙草制品關(guān)稅減讓，市場逐步放開將使國內(nèi)煙企直接面對國際巨頭的挑戰(zhàn)和威脅；同時，國際控?zé)熜问饺遮厙谰矊⒔o煙草企業(yè)帶來前所未有的生存壓力。
為增強生存能力和競爭實力，煙草行業(yè)在2000年后啟動了大規(guī)模的管理信息工程，力圖借信息化來推動現(xiàn)代化進程，盡早縮短與國外領(lǐng)先企業(yè)的差距。然而，作為管理信息化工作的核心組成部分，人力資源信息項目在業(yè)務(wù)特性、管理控制等方面存在諸多不確定因素，其實施成功率相較一般信息類項目更低，風(fēng)險更大。同樣，目前煙草各企業(yè)的項目實施狀況也不甚理想，幾乎都有進度延滯、使用質(zhì)量不高的問題。
本文在現(xiàn)有人力資源信息化研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合項目管理學(xué)的專業(yè)知識，對典型案例的實施過程進行了研究，分析存在的主要問題及成因，試圖為煙草行業(yè)或類似企業(yè)的人力資源信息化工作提供有益的借鑒。
2文獻綜述
2.1項目管理領(lǐng)域
美國項目管理協(xié)會PMI（Project Management Institution）在1987年8月出版了“The Project Management Body of Knowledge（項目管理知識體系，PMBOK）”形成了項目管理的知識基礎(chǔ)；并在1996年將其更名為“A Guide to The Project Management Body of Knowledge（項目管理知識體系指南）”作為項目管理的標準體系?，F(xiàn)在，該標準體系已升級至2008版，并被項目管理界公認為全球通行標準。國際標準化組織（ISO）也以這套指南為框架制定ISO10006文件。
2001年，隨著PMBOK的日臻完善和“項目管理人員能力基準”的逐步建立，中國優(yōu)選法統(tǒng)籌法與經(jīng)濟數(shù)學(xué)研究項目管理研究委員會（Project Management Research Committee，China，PMRC）在上兩項研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情，正式制定了《中國項目管理知識體系》（C-PMBOK）和《國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認證標準》（C-NCB），標志著國內(nèi)項目管理學(xué)科的成熟。C-PMBOK的顯著特點是以項目生命周期為主線，將相關(guān)知識域分為88個主要工作模塊，可靈活地組合應(yīng)用，對于具有行業(yè)要求和特殊領(lǐng)域的知識體系構(gòu)架顯得更加實用[1]。
同時，伴隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，專業(yè)項目管理軟件的應(yīng)用也越來越廣泛，其中較有代表性的是美國PRIMAVERA公司的“Projectplan”和微軟公司的“Project2007”。
2.2人力資源信息化領(lǐng)域
國外對人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)用較早，涉及這方面論述的著作主要有：Cary dessler的《人力資源管理》，論述了計算機技術(shù)的發(fā)展對人力資源管理的影響[2]；Raymond A Noe的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，闡明了計算機技術(shù)發(fā)展在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用[3]；Robert Mathis、John Jackson合著的《人力資源管理》，介紹了人力資源信息系統(tǒng)的定義、作用及如何構(gòu)建[4]；以及大量發(fā)表在各種管理類學(xué)術(shù)期刊上的關(guān)于“人力資源信息化”的研究文章。
國內(nèi)引入人力資源信息化的概念較晚，但近年來，學(xué)者、企業(yè)界對此都抱有較大的研究及應(yīng)用熱情。主要有以下著作：申剛正的《人力資源管理信息系統(tǒng)剖析》（2001），左葆瑜的《透視人力資源管理系統(tǒng)》（2001），張磊主編的《人力資源信息系統(tǒng)》（2002），劉萌主編的《人力資源管理信息化研究》（2005），鄔雯錦主編的《人力資源管理信息化》（2006），以及發(fā)表在《經(jīng)營管理者》、《商場現(xiàn)代化》、《中國人力資源開發(fā)》等各類學(xué)術(shù)期刊上的文章與高校學(xué)位論文。
但上述研究普遍存在三方面不足：一是理論領(lǐng)域較多，應(yīng)用領(lǐng)域較少；二是強調(diào)優(yōu)勢作用，忽視問題風(fēng)險；三是未詳細闡明信息化與信息項目的區(qū)別與聯(lián)系。
3研究的基礎(chǔ)與約束
3.1研究的基礎(chǔ)
3.1.1項目管理學(xué)的知識體系
項目管理的知識體系是指導(dǎo)項目運作的基本理論框架。不同的項目管理組織制定了不同的知識體系標準。本文則以國際應(yīng)用最廣泛、公認的通行標準，由美國項目管理協(xié)會（PMI）推出的PMBOK體系為理論指導(dǎo)。PMBOK將項目管理知識劃分為9個領(lǐng)域，每個領(lǐng)域應(yīng)用在數(shù)量不同的項目管理過程[5]（如圖1）。3.1.2項目管理的常用技術(shù)與工具
對應(yīng)9大知識領(lǐng)域，項目管理常用的技術(shù)與工具，如表1[6]。
3.2研究的約束
本文的研究角度是人力資源信息化的應(yīng)用企業(yè)，即項目委托方，而非軟件技術(shù)或系統(tǒng)供應(yīng)商，即項目承建方。因此，本文的研究關(guān)注點與純粹的軟件項目管理有所不同。
4案例研究分析
4.1實施概況
2010年1月，川渝中煙選擇在購買成熟產(chǎn)品基礎(chǔ)上進行二次開發(fā)的方式進行人力資源信息化建設(shè)。2010年4月該項目基本完成第一期建設(shè)任務(wù)，主要包括系統(tǒng)權(quán)限管理的部署設(shè)置及組織人事信息的收集錄入。但直到2012年6月，原定于2010年底結(jié)束的二期工作仍在進行功能開發(fā)及完善，未能交付驗收。而整個川渝中煙人力資源信息項目也僅完成9項建設(shè)內(nèi)容（原定15項），實施成效與計劃預(yù)期相去甚遠。
4.2對實施情況的基本判斷
一般項目實施均受到時間、成本、質(zhì)量三個條件的約束。因此，項目是否成功的基本標準是能否在規(guī)定時間與計劃預(yù)算內(nèi)完成，并滿足一定的質(zhì)量要求。
案例中，川渝中煙項目的投資成本經(jīng)公司預(yù)算委員會審定核準，并以固定價格合同的形式進行控制。在投資預(yù)算確定的前提下，企業(yè)方一般更加關(guān)注項目的進度與質(zhì)量管控。
（1） 進度控制
項目計劃原定建設(shè)周期為兩年，實際情況卻用了兩年半的時間，也僅完成了合同內(nèi)容的60%左右?？隙ǖ刂v，項目的進度控制是失效的。
下面，就以基于項目系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能模塊分解的甘特圖作對比分析，如圖2。
從甘特圖可以看出，由于二期建設(shè)重點在各專業(yè)管理模塊的應(yīng)用上，對業(yè)務(wù)操作、流程控制、報表統(tǒng)計等細節(jié)要求較高，所以開始出現(xiàn)進度超期現(xiàn)象；其中薪酬福利管理最晚結(jié)束，前后耗時最長，共超期382天。
（2） 質(zhì)量控制
一般而言，按照ISO標準，衡量信息項目質(zhì)量有6方面特征[7]：
表1各項目管理知識域常用技術(shù)和工具
知識域1213技術(shù)和工具集成管理1213項目管理方法論、項目挑選方法、利益相關(guān)者分析、項目章程、項目管理計劃、項目管理軟件、變更控制、項目評審、經(jīng)驗總結(jié)報告范圍管理1213范圍說明、工作分解結(jié)構(gòu)、工作說明、需求分析、范圍管理計劃、范圍驗證、范圍變更控制時間管理1213甘特圖、項目網(wǎng)絡(luò)圖、關(guān)鍵路徑分析、快速跟蹤、進度績效測量成本管理1213凈現(xiàn)值、投資回報率、回收分析、掙值管理、項目組合管理、成本估算、成本管理計劃、成本基線質(zhì)量管理1213質(zhì)量控制、核減清單、質(zhì)量控制圖、帕累托圖、魚骨圖、成熟度模型、統(tǒng)計方法人力資源管理1213激勵技術(shù)、責(zé)任分配矩陣、項目組織圖、資源柱狀圖、團隊建設(shè)溝通管理1213溝通管理計劃、沖突管理、傳播媒體選擇、現(xiàn)狀和進程報告、虛擬溝通、模板、項目網(wǎng)站風(fēng)險管理1213風(fēng)險管理計劃、風(fēng)險登記冊、概率/影響矩陣、風(fēng)險分級采購管理1213自制-購買分析、合同、需求建議書、資源選擇、供應(yīng)商評價矩陣①可用性（正確性）：系統(tǒng)功能滿足用戶的期望（需求）程度，并符合設(shè)計規(guī)范。
②可靠性：在一定的時間或者使用環(huán)境下，保持其運行水準的程度。
③使用的便捷性：用戶為學(xué)習(xí)、理解、操作系統(tǒng)所付出的努力程度。
④運行效率：系統(tǒng)執(zhí)行某個指令或操作所消耗的硬件資源的有效程度。
⑤維護性：當(dāng)使用環(huán)境改變或系統(tǒng)報錯時，為其修改付出的努力程度。
⑥移植性：從一套系統(tǒng)或使用環(huán)境轉(zhuǎn)移到另一系統(tǒng)或使用環(huán)境的容易度。
因為本項目所在企業(yè)的信息環(huán)境尚不成熟，且人力資源信息化處在起步階段，實施目的更多是為搭建數(shù)據(jù)平臺、固化業(yè)務(wù)流程、規(guī)范操作應(yīng)用，強調(diào)對實際管理的支撐作用，所以針對質(zhì)量的評判主要依靠“系統(tǒng)可用性（正確性）”來進行。
為保障評價的客觀性和合理性，本文僅以已上線模塊的有效狀態(tài)作為判斷依據(jù)。根據(jù)試運行的使用情況與數(shù)據(jù)狀態(tài)（如表2），僅人事管理、薪酬福利和機構(gòu)崗位3個模塊基本符合企業(yè)要求，能夠做到流程順暢、支撐有效。由此可見，系統(tǒng)整體可用度較低，項目質(zhì)量不甚理想。
綜上所述，川渝中煙人力資源信息項目的實施情況可以概括為“進度失控，質(zhì)量失準”。
4.3主要問題
項目質(zhì)量管理中的“帕累托定律”[8]認為，絕大多數(shù)的問題由相對有限的因素引發(fā)，或者通常80%以上的問題是由20%的因素造成。還有值得注意的是，項目的進度、質(zhì)量、成本三要素相互關(guān)聯(lián)、彼此制約，往往影響其中一個要素的問題也會導(dǎo)致其余兩要素或好或壞地變動。如圖3及圖4所示。
從魚骨圖的分析可以發(fā)現(xiàn)，影響項目進度和質(zhì)量的問題多數(shù)是同一類型，僅在具體細節(jié)上有所區(qū)別側(cè)重。因此，基本可將項目實施中錯綜復(fù)雜的問題歸結(jié)為五大類：范圍管理、合同管理、需求管理、溝通管理和人員管理。
4.3.1范圍管理的問題
項目范圍管理是指為了達到實施目標，對項目從確立到結(jié)束整個過程涉及的工作進行管理控制，即劃定一個“工作邊界”，明確哪些工作是應(yīng)該做的，哪些工作是在目標之外的，并確認主要的交付成果。但本項目的范圍管理近于無效，也可說不存在范圍管理。
第一，從業(yè)務(wù)角度來看，實施內(nèi)容包括機構(gòu)、崗位、人事、薪酬、福利、培訓(xùn)、招聘、人才、勞動關(guān)系、績效、規(guī)劃等所有的人力資源管理工作。
第三，從實施目標來看，項目不僅要搭建川渝中煙人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，還要構(gòu)筑起人力資源管理應(yīng)用的專業(yè)平臺，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，改進管理模式，提高集團化、科學(xué)化和精細化水平，并進一步實現(xiàn)戰(zhàn)略型的全員人力資源管理。
從一方面來講，項目目標設(shè)定太高，意圖實現(xiàn)人力資源信息化水平的跨越式發(fā)展；邊界范圍設(shè)定太廣太寬，幾乎囊括了人力資源管理工作的方方面面。從另一方面來看，項目范圍邊界等于是沒有，因為“什么都要做，什么都要實現(xiàn)”。
邊界不清晰、包羅萬象的范圍設(shè)定既不符合人力資源信息化建設(shè)的內(nèi)在規(guī)律，也未考慮企業(yè)應(yīng)用的客觀現(xiàn)實，給項目實施帶來高風(fēng)險，并將持續(xù)影響后續(xù)的系列管理工作。
4.3.2合同管理的問題
本項目合同規(guī)定了建設(shè)內(nèi)容、時間周期、服務(wù)內(nèi)容、價款及付款方式、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任、保密條款、解除和中止等一般性事項，沒有關(guān)于進度檢查和質(zhì)量標準的條款，證明存在條款不夠全面，約束效力有限的問題。
第一，合同明確了項目建設(shè)周期為兩年半，但沒有詳細的進度檢查時間表。例如，在某一要求的時間點前，乙方應(yīng)以什么樣的方式提交原型或者中間件等成果。合同中也未列出項目一、二、三期建設(shè)的分割時間點。
第二，合同概要性地描述了業(yè)務(wù)模塊應(yīng)具備什么樣的功能或者實現(xiàn)什么樣的目標，但沒有具體的檢驗標準或方法。例如，在某一模塊上線后，應(yīng)在什么樣的環(huán)境中，采用何種測試方法與驗收標準來確認質(zhì)量是否合乎要求。
4.3.3需求管理的問題
不管項目啟動階段的需求調(diào)研分析做得如何詳盡，在其后的實施中都有可能會發(fā)生變更。因為隨著實施深入，信息系統(tǒng)的功能特征會逐漸清晰具體起來，企業(yè)方的認識考慮也會更加細致周密。加之本項目在啟動階段的需求問題主要由范圍管理引起，其調(diào)研分析方法本身沒有太大缺陷，因此下文的問題主要指實施階段的需求管理。
（1）需求變更控制流程不完善：可以發(fā)現(xiàn)（如圖5），需求變更控制的問題是缺少預(yù)審環(huán)節(jié)。任何需求一經(jīng)提出，在未對業(yè)務(wù)合理性和技術(shù)可行性做基本評判的前提下即進入變更程序，在業(yè)務(wù)人員、實施顧問和技術(shù)開發(fā)之間來回溝通，增加時間消耗。
（2）缺少需求實現(xiàn)的跟蹤機制：分析需求的管理過程，發(fā)現(xiàn)未在需求提出人（業(yè)務(wù)人員）、責(zé)任顧問和技術(shù)人員之間建立信息跟蹤與反饋機制，導(dǎo)致相關(guān)人員無法及時了解是否所有業(yè)務(wù)都被正確定義、設(shè)計、編寫和測試，不能對實現(xiàn)偏差進行有效控制。
4.3.4溝通管理的問題
溝通作為項目實施的重要組成部分，是各種管理工作的聯(lián)系紐帶。它的工作效率會直接關(guān)系到項目成敗。
（1）溝通形式單一：項目主要依靠例會溝通，渠道相對單一。會議的優(yōu)點是能充分了解存在的問題及協(xié)調(diào)各方意見，在達成相對一致的前提下做出合理決策，但其最大的缺點是不夠靈活和效率偏低。一是信息項目實施的特殊性在于其是由抽象到具體的過程，業(yè)務(wù)要求會發(fā)生較快和較多的變化；二是會議適用于關(guān)鍵性的重大決策，而多數(shù)局部細節(jié)問題則需要靈活應(yīng)對、即時處理。
（2）溝通背景障礙：在項目成員中，川渝中煙一方均是從事企業(yè)管理的人員，軟件供應(yīng)商則都是技術(shù)出身。雙方的從業(yè)背景及工作經(jīng)歷差異，在思維理念上造成了一定殊離：一是常常產(chǎn)生溝通障礙，需要反復(fù)交流、來回磨合；二是容易產(chǎn)生矛盾和爭執(zhí)，削弱團隊的信任度和配合度。
4.3.5人員管理的問題
信息項目的電腦、服務(wù)器等物質(zhì)資源易于獲取，管理難度小，對目標結(jié)果最直接的影響是人的智力知識與技術(shù)能力，即人力資源的獲取和優(yōu)化才是管理核心。
（1）資源保障不足：在整個實施過程中（如圖6），軟件供應(yīng)商的技術(shù)人員，連同其項目經(jīng)理在內(nèi)最多時僅6人；而近60%的時間內(nèi)，項目人員一般在2～3人左右。但川渝中煙作為大型企業(yè)集團，管理的點多、線長、面廣、層級復(fù)雜，且實施業(yè)務(wù)范圍廣、內(nèi)容全，項目本身已有很大難度和工作量。在此前提下，項目不能保障有足夠的人力資源來推動，必然影響進度和質(zhì)量。
（2）人員更替頻繁：在項目實施持續(xù)的30個月內(nèi)，軟件供應(yīng)商更換項目成員前后共達到21人次。其中，項目經(jīng)理更換過7人次，最長工作8個月，最短不到1個月，平均429個月更換1人。頻繁的人員更替使項目組始終處在一種磨合狀態(tài)，無法真正形成信任，達成默契，將過多時間浪費在責(zé)任分工與溝通消耗上。
4.4成因分析
針對案例項目中存在的五類管理問題，本文從川渝中煙的角度逐一進行分析，識別出兩個層面的驅(qū)動因素。
4.4.1決策層面
企業(yè)對于范圍設(shè)定與選擇標準產(chǎn)品應(yīng)用的決策失當(dāng)引起高風(fēng)險，增加項目實施難度。
（1）范圍設(shè)定：信息化是一個逐漸成熟、不斷發(fā)展、與時俱進的動態(tài)演進過程。人力資源管理的信息化則具有更加明顯的時效性，尤其在績效方面。因此，企業(yè)應(yīng)全面結(jié)合戰(zhàn)略目標、人力資源管理現(xiàn)狀、信息技術(shù)應(yīng)用成熟度等因素做綜合考量，合理規(guī)劃實施路徑，做到科學(xué)分步、循序漸次地推進。然而，本項目有明顯“畢其功于一役”的思想，反映出企業(yè)對信息化的系統(tǒng)性、復(fù)雜性、長期性、階段性、發(fā)展性及時效性等規(guī)律特點認識不夠，缺少整體技術(shù)規(guī)劃，導(dǎo)致范圍管理失誤。
（2）選擇標準產(chǎn)品應(yīng)用：不同于生產(chǎn)、財務(wù)、銷售等業(yè)務(wù)管理的信息化，人力資源的典型特點是“有數(shù)據(jù)、無標準”。企業(yè)受行業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化等內(nèi)外因素影響，在人力資源管理的目標導(dǎo)向、方式方法、結(jié)構(gòu)水平、用工效率等方面差異明顯，沒有一套成熟的業(yè)務(wù)準則可指導(dǎo)衡量。業(yè)務(wù)體系本身的標準化程度不夠，給信息化項目實施帶來一定的彈性要求[9]。但軟件供應(yīng)商的標準產(chǎn)品在功能設(shè)計和技術(shù)架構(gòu)上已定型，靈活度較差，難以完全適應(yīng)企業(yè)實際。
4.4.2能力層面
企業(yè)缺乏專業(yè)項目管理的能力及經(jīng)驗，無法控制管理的主動權(quán)，及約束軟件供應(yīng)商在實施過程中因謀求自身利益最大化而產(chǎn)生偏離或違背委托目標的行為。
（1）進度的計劃與控制：項目進度計劃的編制須經(jīng)過結(jié)構(gòu)分解、邏輯銜接、時序排列及工作數(shù)據(jù)測算等科學(xué)步驟。但本項目企業(yè)缺乏主動參與上述程序的能力，導(dǎo)致進度計劃制定較為主觀隨意，不能真正成為項目執(zhí)行的標準。另一方面，企業(yè)也未建立進度執(zhí)行的檢查控制機制，包括執(zhí)行對比、發(fā)現(xiàn)偏差、干擾分析、對策研究和措施開展，難以有效約束供應(yīng)商的延期行為。
（2）人力的計劃與保障：人力資源的保障以科學(xué)的進度計劃為基礎(chǔ)。由于欠缺進度及工作量的測算數(shù)據(jù)，難以正確估計每階段任務(wù)的人員需求量，人力計劃無法制定。同時，人工在信息項目的成本結(jié)構(gòu)中占比較高[10]，軟件供應(yīng)商為達到成本管理目標，一般采取最低人力策略。因此，沒有執(zhí)行依據(jù)，企業(yè)在項目人員使用問題上失去控制權(quán)，更無法進行有效的資源保障。
5結(jié)論與建議
通過川渝中煙的案例來看，煙草企業(yè)的人力資源信息化在復(fù)雜的內(nèi)、外環(huán)境下實施，且容易受到信息供應(yīng)商經(jīng)營策略與服務(wù)質(zhì)量的影響，風(fēng)險較高。在這種情況下，企業(yè)必須科學(xué)的決策，并主動利用專業(yè)的技術(shù)來對項目進行管理，包括從宏觀到微觀、從啟動到關(guān)閉，每一層面、每一環(huán)節(jié)都要精密測算、設(shè)計和控制，才能有效確保預(yù)定目標的達成。
因此，提出以下改進建議：首先企業(yè)要充分認識到人力資源信息化的復(fù)雜性，準確把握其內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，科學(xué)制定技術(shù)規(guī)劃，合理分解階段目標，正確定義項目范圍，保證決策有效；其次，企業(yè)要系統(tǒng)地應(yīng)用項目管理的技術(shù)方法，從進度、需求、資源三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)加強過程管控，有效規(guī)避風(fēng)險，提高實施質(zhì)量和滿意度。
當(dāng)然，本文的研究僅是在人力資源信息化領(lǐng)域應(yīng)用項目管理知識體系的一次小嘗試，尚存一定的局限性。希望能起到拋磚引玉的作用，今后在學(xué)術(shù)界出現(xiàn)更多有理論價值、有實踐意義，重視行業(yè)實施的信息化研究專著。
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第9篇：人力資源管理類論文范文
（一）宏觀就業(yè)形勢使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競爭壓力
目前，大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場對大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，需要勞動者有創(chuàng)造力、有一技之長。國家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業(yè)對人力資源的管理大多憑經(jīng)驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來進行操作。因此，企業(yè)對專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達不到企業(yè)的用人標準，滿足不了企業(yè)的實際需求。
（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計方面，過分注重專業(yè)知識培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的操作型教師。以上問題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實的時候，往往會感到理想與現(xiàn)實差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。
（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標
人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標：通過人才培養(yǎng)方案設(shè)計、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊伍建設(shè)、實習(xí)實踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個模塊的理論內(nèi)容，同時要熟練掌握各模塊對應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養(yǎng)的實踐課程體系改革
1.增設(shè)人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業(yè)最佳的實習(xí)實踐場所，在這里學(xué)生可以看到真實的專業(yè)實踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場的經(jīng)歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計招聘問題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進學(xué)生思考企業(yè)對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對性。這種觀摩實習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學(xué)習(xí)的動力。
2.增設(shè)人力資源管理專題實務(wù)模擬課。專題實務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點，設(shè)置一些管理任務(wù)、場景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗所學(xué)的知識，增加經(jīng)驗，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過程是：將學(xué)生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計、考核表格的制作和面試問題的設(shè)計。第三組是點評嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學(xué)的表現(xiàn)進行打分并對每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個培訓(xùn)活動流程，把握關(guān)鍵點，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對象，根據(jù)該企業(yè)的實際情況，制定一個有針對性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場點評每組同學(xué)設(shè)計的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見。
（二）基于實踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請調(diào)查并評論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評議某勞動關(guān)系糾紛引起的爭議”、“評析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵學(xué)生以小組為單位進行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報。在這一過程中，促進學(xué)生嘗試運用專業(yè)知識去解決企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的實際問題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過程有利于提高學(xué)生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學(xué)通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學(xué)們的互動，加深學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學(xué)們的知識面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動性完全發(fā)揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過事先準備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百強的經(jīng)典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學(xué)們積極思考。通過大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對性的設(shè)計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現(xiàn)了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學(xué)過程，也適合運用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過模擬的方法設(shè)計出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運用所學(xué)的知識解決面對的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測評模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計一個場景：如果你是一名實習(xí)生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。
（三）基于實踐能力培養(yǎng)的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價值取向。高校應(yīng)堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會成立HR講師團，可以加強院校與企業(yè)之間的溝通合作，實現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動起來，鼓勵專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實踐，就需要創(chuàng)造各種實習(xí)實踐的機會讓同學(xué)們?nèi)ンw驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標。同時，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進一步增強校友會的發(fā)展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續(xù)進行，這就需要設(shè)定主題、長遠規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內(nèi)師資隊伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識扎實，但實踐經(jīng)驗匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過來，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實踐經(jīng)驗缺乏，直接影響了實踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺相關(guān)政策，鼓勵推薦教師到企業(yè)掛職，推動教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強實踐經(jīng)驗，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進青年教師去企業(yè)鍛煉和引進企業(yè)兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關(guān)的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對口崗位學(xué)習(xí)實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴格執(zhí)行。將教師的社會服務(wù)能力業(yè)績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業(yè)互動，同時通過物質(zhì)和精神激勵引進企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實際，把知識和現(xiàn)實相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學(xué)無法完成對學(xué)生的全面塑造。激烈的就業(yè)競爭環(huán)境決定了企業(yè)對文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團活動和實習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領(lǐng)域的最新動向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。
2.運用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。美國學(xué)者布魯納認為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗中，使個人經(jīng)驗產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系、員工激勵等各個模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來，讓所學(xué)的知識融會貫通，去解決企業(yè)中的實際問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個有內(nèi)在聯(lián)系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養(yǎng)的校企合作長效機制
1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)、社會實踐基地；三是企業(yè)和高校進行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實用型人才的目標下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢和作用。
